Geschäftsreise oder Transfer. Vorübergehende Versetzung an einen anderen Arbeitsplatz und deren Registrierung gemäß dem Arbeitsgesetzbuch der Russischen Föderation

In Unternehmen kommt es häufig vor, dass ein Mitarbeiter vorübergehend auf eine andere Position versetzt werden muss, bis die Umstände beseitigt sind, die zu einer solchen Änderung der Arbeitsvertragsklauseln geführt haben – medizinische Indikationen, Produktionsanforderungen usw. Eine solche Versetzung erfordert eine ordnungsgemäße Dokumentation und Neuberechnung der Löhne. In diesem Artikel werden wir über die Feinheiten einer vorübergehenden Versetzung an einen anderen Arbeitsplatz sprechen.

Unterschiede zwischen vorübergehender Versetzung und anderen Arten von Arbeitsfunktionen

Die wichtigsten gesetzlichen Bestimmungen einer vorübergehenden Versetzung, unabhängig von den Gründen, sind in Artikel 72.2 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation definiert: Diese Bestimmungen gelten nur, wenn der Arbeitnehmer einen Arbeitsvertrag mit dem Arbeitgeber und innerhalb derselben Organisation mit diesem hat Arbeitgeber. Besteht eine produktionsbedingte Notwendigkeit, einen Arbeitnehmer zu einem anderen Arbeitgeber zu versetzen, dann gelten in einer solchen Situation ganz andere Regeln (mit Ausnahme von Sportlern, aber dazu weiter unten mehr). Eine vorübergehende Versetzung, mit Ausnahme einiger im Bundesarbeitsrecht vorgesehener Fälle, erfolgt nur mit schriftlicher Zustimmung des Arbeitnehmers unter Abschluss einer Zusatzvereinbarung.

Vorübergehender Transfer und Geschäftsreise. Erstens umfassen Geschäftsreisen Reisen eines Arbeitnehmers im Auftrag des Arbeitgebers für einen beliebigen Zeitraum zur Erledigung geschäftlicher Aufgaben außerhalb seines ständigen ständigen Arbeitsplatzes (Artikel 166 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation). Solche Reisen sind obligatorisch, und eine ungerechtfertigte Verweigerung kann als Verstoß gegen die Arbeitsdisziplin angesehen werden, während eine vorübergehende Versetzung in der Regel nur mit Zustimmung des Arbeitnehmers (im Einvernehmen der Parteien) möglich ist.

Zweitens kann sie im Gegensatz zu einer Geschäftsreise am selben Ort und am gleichen Arbeitsplatz durchgeführt werden.

Drittens handelt es sich bei einer Dienstreise um die Erfüllung einer konkreten dienstlichen Aufgabe und nicht um die Übertragung sonstiger Pflichten an den Arbeitnehmer, d oder Arbeitsort setzt voraus, dass der Arbeitnehmer während der gesamten Dauer der Versetzung während der Arbeitszeit regelmäßig seine Arbeitsaufgaben wahrnimmt.

Und viertens: Die Bestimmungen der örtlichen Vorschriften des Unternehmens, in dem er Anweisungen des Managements ausführt, gelten nicht für einen entsandten Arbeitnehmer, sofern die örtlichen Vorschriften seines direkten Arbeitgebers nichts anderes vorsehen. Bei einer vorübergehenden Versetzung eines Arbeitnehmers gelten für ihn grundsätzlich die Wirkungen der örtlichen Vorschriften.

Temporäre Versetzung und Teilzeitarbeit. Verwechseln Sie die vorübergehende Versetzung eines Arbeitnehmers an einen anderen Arbeitsplatz nicht mit Teilzeit- oder Teilzeitbeschäftigung. Die Definition von Teilzeitarbeit ist in Artikel 282 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation festgelegt. Dies bedeutet, dass ein Arbeitnehmer in seiner Freizeit neben seinem Hauptberuf einer anderen bezahlten Tätigkeit nachgeht, wobei das Gesetz die Zahl solcher Teilzeitbeschäftigungen nicht begrenzt und vor allem nicht zu Lasten seiner Hauptberufspflichten geht.

Bei Teilzeitbeschäftigung wird ein gesonderter Arbeitsvertrag abgeschlossen, aus dem hervorgeht, dass es sich bei dieser Tätigkeit nicht um die Haupttätigkeit handelt. Teilzeitarbeit findet statt:

1. Intern, wenn sie für denselben Arbeitgeber und in derselben Organisation arbeiten.
2. Extern, wenn der Bürger in anderen Organisationen und bei anderen Arbeitgebern arbeitet.

Temporäre Übertragung und Kombination. Wir weisen darauf hin, dass eine vorübergehende Versetzung an einen anderen Arbeitsplatz nicht nur von einem Umzug zu unterscheiden ist, sondern auch von der Erfüllung der Pflichten eines vorübergehend abwesenden Arbeitnehmers durch einen Arbeitnehmer im Namen des Arbeitgebers gleichzeitig mit den im Arbeitsvertrag festgelegten Pflichten , also die Bündelung von Pflichten. Der Begriff der „Kombination“ ist in Art. enthalten. 60.2 Arbeitsgesetzbuch der Russischen Föderation. Dabei beschränkt das Gesetz die Frist für die Pflichterfüllung nicht, sie wird durch Vereinbarung der Parteien festgelegt. In diesem Fall wird der Arbeitnehmer nicht von seiner Haupttätigkeit freigestellt und nimmt während der Hauptzeit die Aufgaben eines anderen Arbeitnehmers wahr, d. h. es entsteht eine große Belastung für den Arbeitnehmer. In Kombination kann ein Arbeitnehmer in verschiedenen Berufen Zusatzleistungen erbringen. Das Gesetz verlangt bei dieser Art der Beschäftigung nicht den Abschluss eines neuen Arbeitsvertrages, wodurch Teilzeitarbeit von Teilzeitarbeit unterschieden wird. In diesem Fall unterliegt ein Arbeitnehmer, der einen abwesenden Arbeitnehmer vorübergehend vertritt, gemäß Art. 60.2 und 151 des Arbeitsgesetzbuches der Russischen Föderation, eine zusätzliche Zahlung, deren Höhe ebenfalls durch Vereinbarung zwischen Arbeitnehmer und Arbeitgeber festgelegt wird.

Übersetzung und Umzug. Der Inhalt der Begriffe „vorübergehende Versetzung“ und „Umsiedlung“ ist mit dem Begriff der Arbeitsfunktion verbunden. Seine Definition ist in Artikel 57 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation beschrieben. Unter der Arbeitsfunktion wird verstanden

1) Arbeit in einer bestimmten Position, die durch die Besetzungstabelle bestimmt wird, nach Beruf und Fachgebiet mit der obligatorischen Angabe des Qualifikationsniveaus des Arbeitnehmers,

2) die spezifische Art der dem Arbeitnehmer zugewiesenen Arbeitstätigkeit.

Das heißt, sowohl eine dauerhafte als auch eine vorübergehende Versetzung an einen anderen Arbeitsplatz bringt eine Änderung der Klauseln des Arbeitsvertrags mit sich, da sich dieser ändert

1) die Arbeitsfunktionen des Arbeitnehmers und (oder) die Abteilung in der Unternehmensstruktur, in der er arbeitet (sofern die Abteilung im Arbeitsvertrag angegeben wurde),

2) der Arbeitsort selbst, wenn der Arbeitnehmer zusammen mit dem Arbeitgeber an einen anderen Ort geschickt wird, während er weiterhin für denselben Arbeitgeber arbeitet.

Die Arbeitsfunktion und der Arbeitsort sind wesentliche Bestimmungen des Arbeitsvertrags, und ihre Änderungen bedürfen fast immer der Zustimmung des Arbeitnehmers, daher wird die Versetzung durch eine Zusatzvereinbarung zum Arbeitsvertrag formalisiert.

Eine vorübergehende oder dauerhafte Versetzung, zum Beispiel die Versetzung eines Mitarbeiters innerhalb derselben Organisation an einen anderen Arbeitsplatz, die Zuweisung von Arbeiten an einen anderen Mechanismus erfordert nicht die Zustimmung des Mitarbeiters, da diese Maßnahmen keine Änderung der Arbeitsfunktionen oder wesentlicher Bedingungen mit sich bringen der Arbeitsvertrag (Teil 3 von Artikel 72.1 des Arbeitsgesetzbuches der Russischen Föderation). Auf diese Umstände weist auch das Verfassungsgericht der Russischen Föderation in seinem Urteil vom 19. Juni 2007 Nr. 475-О-О hin. Die Schlussfolgerungen der Richter wurden in Bezug auf die Norm des Artikels 72.1 der vorherigen Ausgabe des Arbeitsgesetzbuchs gezogen, der vor Inkrafttreten des Bundesgesetzes Nr. 90-FZ vom 30. Juni 2006 in Kraft war, können aber übernommen werden in Bezug auf den aktuellen Code berücksichtigt werden. Dies erklärt sich dadurch, dass sich das Rechtsverständnis und der Inhalt des Verhältnisses zwischen den Arbeitsvertragsparteien während des Übergangs nicht wesentlich geändert haben.

Wichtig! Ist im Arbeitsvertrag KEINE Struktureinheit festgelegt, gilt die Versetzung eines Arbeitnehmers vom gleichen Arbeitgeber an einen anderen Arbeitsplatz, in eine andere Struktureinheit im gleichen Bereich als Versetzung.

Tabelle 1. Unterschiede zwischen Übersetzung und Umzug

Wichtig! Bei einem Umzug oder einer Versetzung ist es untersagt, einen Arbeitnehmer aus gesundheitlichen Gründen an einen Arbeitsplatz zu versetzen, der für ihn nicht geeignet ist.

Arten der vorübergehenden Übertragung

Juristen unterscheiden folgende Arten der Übersetzung:

Wichtig! Sobald die Umstände der vorübergehenden Versetzung wegfallen, wird der Arbeitnehmer an seinen bisherigen Arbeitsplatz zurückversetzt. Wird dem Arbeitnehmer der bisherige Arbeitsplatz nicht zur Verfügung gestellt, benötigt er diesen nicht und arbeitet er am Versetzungsort weiter, so verliert die Vereinbarung über den vorübergehenden Charakter der Arbeit ihre Gültigkeit und die zuvor erfolgte Versetzung wird dauerhaft. Für ihn gelten alle Regeln für die Anmeldung einer dauerhaften Versetzung – von der Erstellung einer Zusatzvereinbarung bis zur Eintragung in das Arbeitsbuch, und als erster Tag der vorübergehenden Versetzung gilt das Datum der Versetzung.

Wir weisen darauf hin, dass ein solches Verhalten des Arbeitgebers fehlerhaft ist, wenn der Arbeitnehmer nach Ablauf der Versetzungsfrist entlassen wurde, da an seiner vorherigen Stelle ein anderer Arbeitnehmer eingestellt wurde. Es sei daran erinnert, dass der Arbeitnehmer bei einer vorübergehenden Versetzung seinen Arbeitsplatz behält und das Recht hat, nach Ablauf der Versetzungsfrist dorthin zurückzukehren. Dieser Fall wurde vom russischen Verfassungsgericht geprüft. Die Schlussfolgerung der Richter ist im Beschluss des Verfassungsgerichts der Russischen Föderation vom 24. Dezember 2013 Nr. 1912-O enthalten, in dem das Gericht erklärt, dass in Art. 72.2 des Arbeitsgesetzbuches der Russischen Föderation sieht Fälle einer vorübergehenden Versetzung an einen anderen Arbeitsplatz vor, wobei ein Arbeitnehmer durch schriftliche Vereinbarung der Parteien einen vorübergehend abwesenden Arbeitnehmer ersetzen kann und sein Arbeitsplatz gemäß den gesetzlichen Bestimmungen erhalten bleibt bis dieser Mitarbeiter zur Arbeit zurückkehrt. Am Ende des Versetzungszeitraums wird dem Arbeitnehmer die Rückkehr zu seinem vorherigen Arbeitsplatz garantiert, wenn der Arbeitnehmer diesen nicht innehatte und deren Bereitstellung nicht verlangte und weiterhin an einem vorübergehenden Arbeitsplatz arbeitete, gilt die Bedingung der Vereinbarung die Dringlichkeit der Übertragung verliert ihre Gültigkeit und die Übertragung gilt als dauerhaft.

Tabelle 2. Dokumentation der vorübergehenden Überstellung

Video - Vorübergehende und dauerhafte Versetzungen an einen anderen Arbeitsplatz

Schauen wir uns einige Merkmale der vorübergehenden Versetzung von Mitarbeitern an einen anderen Arbeitsplatz genauer an.

Vorübergehende Versetzung mit Zustimmung des Arbeitnehmers

Eine vorübergehende Versetzung an einen anderen Arbeitsplatz kann durch schriftliche Vereinbarung der Parteien erfolgen. Der Arbeitgeber bietet dem Arbeitnehmer zunächst eine freie Stelle oder eine Stelle an, bei der ein abwesender Arbeitnehmer ersetzt werden muss. Anschließend wird, sofern vereinbart, eine Zusatzvereinbarung über eine vorübergehende Versetzung auf einen anderen Arbeitsplatz, eine andere Stelle oder in eine andere Struktureinheit geschlossen. Die Frist beträgt bis zu einem Jahr, bei Versetzung auf die Stelle eines vorübergehend abwesenden Arbeitnehmers bis zum Erscheinen in den Dienst. Dieser temporäre Ansatz wird nun genutzt, um eine vakante Stelle temporär zu besetzen, bis ein fester Mitarbeiter diese übernimmt.

Bei einer vorübergehenden Versetzung ist auch eine Änderung der Gehaltshöhe möglich. Dies ist eine wesentliche Bedingung des Arbeitsvertrags, und das Gesetz sieht Beschränkungen für seine Änderungen vor. Nach Teil 4 der Kunst zulässige Grenzen. 72.2 des Arbeitsgesetzbuches der Russischen Föderation sind wie folgt definiert: Der Lohn darf nicht niedriger sein als der durchschnittliche Verdienst für die vorherige Beschäftigung. Darüber hinaus sieht die gleiche Klausel das Verbot vor, einen Arbeitnehmer auf einen Arbeitsplatz zu versetzen, der aus gesundheitlichen Gründen für ihn kontraindiziert ist. Wenn der Arbeitnehmer jedoch die Zustimmung dazu hat, kann er an einen Arbeitsplatz mit schädlichen oder gefährlichen Arbeitsbedingungen versetzt werden.

Zur Dokumentation einer vorübergehenden Versetzung an einen anderen Arbeitsplatz erlässt der Arbeitgeber eine entsprechende Anordnung (Anweisung), die Angaben zu den Gründen der vorübergehenden Versetzung, den Arbeitsfunktionen, den Zahlungsbedingungen und der Dauer dieser Versetzung enthält.

Laden Sie das einheitliche Formular T-5 im .rtf-Format herunter:

Wenn eine vorübergehende Versetzung auf eine freie Stelle durchgeführt wird, ist es besser, das Ablaufdatum der Versetzung zu bestimmen, und wenn es darum geht, einen vorübergehend abwesenden Arbeitnehmer zu ersetzen, lohnt es sich, die Bedingung zu bestimmen, bei deren Eintritt der Arbeitnehmer an seine Stelle zurückkehren wird vorheriger Arbeitsplatz, da der abwesende Arbeitnehmer möglicherweise später aus dem Urlaub oder der Krankheit zurückkommt.

Wichtig! Wird ein Mitarbeiter auf eine andere Stelle oder Position versetzt, muss er mit der Stellenbeschreibung und anderen für die Ausübung dieser Tätigkeit relevanten örtlichen Vorschriften vertraut gemacht werden. Darüber hinaus kann es erforderlich sein, eine Schulung in TY durchzuführen oder eine Vereinbarung über die finanzielle Haftung abzuschließen.

Vorübergehende Versetzung eines Arbeitnehmers ohne Zustimmung des Arbeitnehmers

Bitte beachten Sie, dass fast immer die schriftliche Zustimmung der Parteien erforderlich ist, mit Ausnahme der in den Teilen 2 und 3 der Kunst vorgesehenen Situationen. 72.2 des Arbeitsgesetzbuches der Russischen Föderation (ihre Liste ist erschöpfend). Zu diesen außergewöhnlichen Umständen zählen Naturkatastrophen oder vom Menschen verursachte Katastrophen, Unfälle und Arbeitsunfälle, Naturkatastrophen, weit verbreitete Tierseuchen, Epidemien und andere Ausnahmefälle, die das Leben von Menschen oder ihre normalen Existenzbedingungen gefährden – in diesen Fällen kann der Arbeitgeber den Arbeitnehmer versetzen eine nicht im Arbeitsvertrag vorgesehene Arbeit für die Dauer von bis zu 1 Monat zur Verhinderung dieser Fälle oder Beseitigung ihrer Folgen.

Die zweite Gruppe von Umständen, unter denen eine Versetzung eines Arbeitnehmers ohne Zustimmung möglich ist, wird durch die Produktionsnotwendigkeit bestimmt. Auf Initiative des Arbeitgebers erfolgt eine vorübergehende Versetzung während der Ausfallzeit sowie, wenn dies zur Verhinderung von Zerstörung oder Sachbeschädigung erforderlich ist, zur Vertretung eines vorübergehend abwesenden Arbeitnehmers, wenn diese Fälle auf außergewöhnliche Umstände zurückzuführen sind. Erfordern neue Aufgaben eine geringere Qualifikation, ist ein solcher Wechsel nur mit schriftlicher Zustimmung des Arbeitnehmers zulässig.

Wichtig! Die Initiative des Arbeitgebers wird in solchen Fällen nur durch eine sehr vage Formulierung eingeschränkt, die im Arbeitsrecht nicht festgelegt ist – in diesem Fall handelt es sich um Ausnahmesituationen, die „das Leben oder die normalen Lebensbedingungen der gesamten Bevölkerung oder eines Teils davon“ gefährden. ” In diesem Teil missbrauchen einige Arbeitgeber möglicherweise ihr Recht.

Überschreitet die Versetzungsdauer die für vorübergehende Versetzungen festgelegte Grenze, erfolgt die Versetzung auch in dringenden Bedarfsfällen nur mit schriftlicher Zustimmung des Arbeitnehmers. Das Arbeitsrecht gibt nirgends Auskunft über die Anzahl der vorübergehenden Versetzungen eines Arbeitnehmers pro Jahr, da in solchen Ausnahmefällen Arbeiten ausgeführt werden, die nicht vorhersehbar oder aufschiebbar sind.

Das Plenum des Obersten Gerichtshofs der Russischen Föderation äußerte sich zur Anwendung der Teile 2 und 3 der Kunst. 72.2 des Arbeitsgesetzbuches der Russischen Föderation, die die dringende Versetzung eines Arbeitnehmers an einen anderen Arbeitsplatz ohne seine Zustimmung ermöglichen: Das Gericht stellte noch einmal klar, dass die Pflicht besteht, das Vorliegen von Gründen nachzuweisen, auf deren Grundlage die Versetzung erfolgen kann dem Arbeitgeber zugeordnet.

Ein Beispiel aus der Gerichtspraxis. So arbeitet S. seit 1999 als Herz-Kreislauf-Chirurg am Regionalkrankenhaus Pskow. Auf Anordnung des Chefarztes wurde er ohne seine Zustimmung vorübergehend in die Klinik des Landeskrankenhauses auf die Position eines Herz-Kreislauf-Chirurgen versetzt. Grund für die Versetzung war die Notwendigkeit, eine vakante Stelle zu besetzen und eine Gefahr für Leben und Gesundheit der Bevölkerung abzuwenden. Da S. eine solche Versetzung für rechtswidrig hielt, weigerte er sich, seine Aufgaben in der Klinik wahrzunehmen. Dafür wurde gegen sie ein Disziplinarverfahren in Form eines Verweises verhängt. Das Gericht erklärte sowohl die Abmahnung als auch die Anordnung zur vorübergehenden Versetzung für rechtswidrig, da die Leitung der Einrichtung keine Beweise für das Vorliegen außergewöhnlicher Umstände erbrachte, die die Notwendigkeit einer vorübergehenden Versetzung ohne Zustimmung des Arbeitnehmers erklärten (Berufungsurteil des Bezirksgerichts Pskow). vom 2. Oktober 2012 im Fall Nr. 33-1580).

Bezüglich der Vergütung im Falle einer erzwungenen vorübergehenden Versetzung garantiert der Staat Folgendes:

1. Übersteigt der Lohn für die neu verrichtete Arbeit den Durchschnitt seiner üblichen Tätigkeit, erhält er den Lohn für die geleistete Arbeit (faktisch wird ihm ein Zuschlag zu seinem bisherigen Lohn hinzugefügt).
2. Liegt der Lohn für die im Rahmen einer vorübergehenden Versetzung geleistete Arbeit unter dem durchschnittlichen Verdienst des Arbeitnehmers für seinen vorherigen Arbeitsplatz, wird ihm sein früherer durchschnittlicher Verdienst ausgezahlt, der nach dem vorgeschriebenen Verfahren ermittelt wird.

Bitte beachten Sie, dass der Arbeitgeber das Recht (jedoch keine Verpflichtung) hat, Arbeitnehmern, die ohne deren Zustimmung vorübergehend an einen anderen Arbeitsplatz versetzt werden, zusätzliche finanzielle Anreize zu bieten.

Wichtig! Wenn ein Arbeitnehmer während einer rechtmäßigen Versetzung die Arbeitsleistung verweigert, verstößt er in diesem Fall gegen die Arbeitsdisziplin. Im Falle einer Abwesenheit wird ein solches Verhalten als Abwesenheit anerkannt.

Recht, die erzwungene Überstellung zu verweigern

Auf der Grundlage von Artikel 219 Teil 1, Artikel 220 Teil 7 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation kann gegen einen Arbeitnehmer keine Disziplinarstrafe wegen Dienstverweigerung verhängt werden, wenn eine Gefahr für sein Leben und seine Gesundheit besteht Verletzung von Arbeitsschutzbestimmungen, bis diese Gefahr beseitigt ist und außer in den Fällen, die in der Bundesgesetzgebung vorgesehen sind. Ein Arbeitnehmer hat auch das Recht, die Ausführung schwieriger Arbeiten mit schädlichen und (oder) gefährlichen Arbeitsbedingungen ohne Konsequenzen zu verweigern, wenn diese nicht im Arbeitsvertrag vorgesehen sind. Bitte beachten Sie, dass das Arbeitsgesetzbuch der Russischen Föderation keine Artikel enthält, die es Arbeitnehmern verbieten, von dem oben genannten Recht Gebrauch zu machen, selbst wenn der Arbeitnehmer sich weigert, vorübergehend an einen anderen Arbeitsplatz zu wechseln.

Vorübergehende Versetzung eines Mitarbeiters aus gesundheitlichen Gründen

Gemäß Art. 73 des Arbeitsgesetzbuches der Russischen Föderation ist der Arbeitgeber verpflichtet, den Arbeitnehmer auf einen anderen Arbeitsplatz (Stelle) zu versetzen, wenn er dies gemäß einem ärztlichen Gutachten benötigt. Darüber hinaus sollten andere Arbeiten aus gesundheitlichen Gründen für den Arbeitnehmer nicht kontraindiziert sein. Ein ärztlicher Bericht wird gemäß dem durch die Verordnung des Ministeriums für Gesundheit und soziale Entwicklung der Russischen Föderation vom 2. Mai 2012 Nr. 441 festgelegten Verfahren erstellt. Eine Krankmeldung gilt nicht als ärztliches Gutachten. Eine solche Versetzung erfolgt auch mit schriftlicher Zustimmung des Arbeitnehmers. Wenn Sie von einem Arbeitnehmer ein ärztliches Gutachten erhalten, müssen Sie auf die in der Bescheinigung angegebene Versetzungsfrist achten, da davon das weitere Vorgehen des Arbeitgebers abhängt.

Ist einem Arbeitnehmer eine vorübergehende Versetzung auf einen anderen Arbeitsplatz für die Dauer von bis zu 4 Monaten angezeigt, muss der Arbeitgeber ihm einen anderen, aus gesundheitlichen Gründen geeigneten Arbeitsplatz anbieten. Ist niemand da oder lehnt der Arbeitnehmer die Stelle ab, entlässt ihn der Arbeitgeber unter Beibehaltung seines Arbeitsplatzes (Stelle) für die gesamte im ärztlichen Attest angegebene Zeit. Hierzu erteilt der Arbeitgeber eine Anordnung in beliebiger Form. In der Anordnung wird der Zeitraum festgelegt, für den der Arbeitnehmer suspendiert wird. Ist der Zeitraum nicht angegeben, erlässt der Personaldienst bei der Einstellung eine entsprechende Anordnung.

Wenn ein Arbeitnehmer aufgrund eines ärztlichen Attests an einen schlechter bezahlten Arbeitsplatz versetzt wird, behält der Arbeitgeber seinen bisherigen Durchschnittsverdienst einen Monat lang ab dem Datum der Versetzung ein, und zwar bei einer Versetzung aufgrund von Arbeitsunfällen oder der Anwesenheit eines Berufstätigen Krankheit – bis der Arbeitnehmer zur Arbeit zurückkehrt oder die Arbeitsfähigkeit dauerhaft verliert (Artikel 182 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation).

Wenn ein Arbeitnehmer, der laut ärztlichem Gutachten eine vorübergehende Versetzung an einen anderen Arbeitsplatz für einen Zeitraum von bis zu 4 Monaten benötigt, die Versetzung ablehnt oder der Arbeitgeber nicht über den entsprechenden Arbeitsplatz verfügt, ist der Arbeitgeber verpflichtet, den Arbeitnehmer zu suspendieren für den gesamten im ärztlichen Gutachten genannten Zeitraum von der Arbeit fernzuhalten und dabei seinen Arbeitsplatz (Stellen) aufrechtzuerhalten. Während der Dauer der Arbeitsunfähigkeit wird dem Arbeitnehmer kein Lohn ausgezahlt, außer in den Fällen, die im Arbeitsrecht, in Tarif- oder Einzelvereinbarungen vorgesehen sind. Beachten Sie, dass bei Ablehnung von Stellenangeboten oder bei fehlenden Stellenangeboten des Arbeitgebers der Arbeitsvertrag nicht gekündigt wird, sondern der Arbeitnehmer in der Regel lediglich von der Arbeit suspendiert wird, ohne sein Gehalt zu sparen.

Wenn ein Arbeitnehmer gemäß einem ärztlichen Gutachten eine vorübergehende Versetzung an einen anderen Arbeitsplatz für einen Zeitraum von mehr als 4 Monaten oder eine dauerhafte Versetzung benötigt, wird der Arbeitsvertrag abgelehnt, wenn er die Versetzung ablehnt oder der Arbeitgeber nicht über die entsprechende Arbeit verfügt wird gemäß Abschnitt 8 von Teil 1 der Kunst gekündigt. 77 des Arbeitsgesetzbuches der Russischen Föderation – die Weigerung des Arbeitnehmers, an einen anderen Arbeitsplatz zu wechseln, den er aufgrund eines ärztlichen Gutachtens benötigt, oder der Arbeitgeber verfügt nicht über den entsprechenden Arbeitsplatz. Bei der Entlassung erhält der Arbeitnehmer in diesem Fall eine Entschädigung – den durchschnittlichen Verdienst von zwei Wochen (Artikel 178 Teil 3 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation).

Organisation von Übersetzungen für schwangere Frauen

Die Versetzung aus medizinischen Gründen ist in Artikel 73 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation geregelt, die Sonderbestimmungen des Artikels 254 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation haben jedoch Vorrang, da sie die Besonderheiten der Versetzung von schwangeren Frauen und Arbeitnehmerinnen regeln Kinder unter 1,5 Jahren.

Verfügt eine Frau, die ein Kind erwartet, über ein ärztliches Attest, wird sie vorübergehend auf einen anderen Arbeitsplatz versetzt, der den Einfluss ungünstiger Produktionsfaktoren ausschließt, während ihr ihr Verdienst aus ihrem bisherigen Arbeitsplatz erhalten bleibt. Bis zur Bereitstellung einer anderen Stelle wird die Schwangere unter Beibehaltung des Durchschnittsverdienstes für alle durch das Warten auf eine freie Stelle versäumten Arbeitstage auf Kosten des Arbeitgebers von der Arbeit freigestellt. Eine ähnliche Garantie gilt für Frauen mit Kindern unter eineinhalb Jahren. Letztere unterliegen, sofern die Ausübung der bisherigen Tätigkeit nicht möglich ist, auf Antrag ebenfalls einer vorübergehenden Versetzung auf eine andere Stelle mit einem Lohn für die geleistete Arbeit, der jedoch nicht unter dem durchschnittlichen Verdienst der bisherigen Tätigkeit liegt, bis das Kind das 1. Lebensjahr vollendet hat eineinhalb Jahre. Der Arbeitgeber hat kein Recht, solche Überweisungen zu verweigern.

Wenn die Laufzeit des Arbeitsvertrags mit einer schwangeren Frau während ihrer Schwangerschaft abläuft und dieser während der Ausübung der Pflichten der abwesenden Arbeitnehmerin abgeschlossen wurde, ist der Arbeitgeber in diesem Fall verpflichtet, der Arbeitnehmerin eine neue Stelle anzubieten (Teil 3 des Artikels 261 des Arbeitsgesetzbuches der Russischen Föderation) zur Übertragung. Das Gesetz erlaubt die Kündigung einer Frau am Ende des Arbeitsvertrags während ihrer Schwangerschaft und die Unmöglichkeit, mit ihrer schriftlichen Zustimmung vor dem Ende der Schwangerschaft auf einen anderen Arbeitsplatz zu wechseln, der dem Arbeitgeber zur Verfügung steht (eine freie Stelle auf dieser Ebene). der Berufserfahrung der Frau, niedrigeres Niveau oder schlechter bezahlt), außerdem erlaubt ihr Gesundheitszustand die Ausübung der vorgeschlagenen Aufgaben. Der Arbeitgeber ist verpflichtet, der schwangeren Frau alle offenen Stellen anzubieten, die den gesetzlichen Anforderungen im jeweiligen Bereich entsprechen. Die Unternehmensleitung ist verpflichtet, freie Stellen an anderen Standorten anzubieten, wenn eine solche Möglichkeit in einem Tarif- oder Einzelvertrag vorgesehen ist.

Stimmt der Arbeitnehmer der Versetzung zu, unterzeichnen die Parteien eine Zusatzvereinbarung zum alten Vertrag unter Einbeziehung geänderter Klauseln (zu Arbeitsfunktion, Arbeitsort, Laufzeit des Arbeitsvertrags).

Vorübergehender Transfer eines Sportlers

Im Gegensatz zu anderen Arten der vorübergehenden Versetzung, die nur innerhalb einer Organisation und eines Arbeitgebers durchgeführt werden, handelt es sich hierbei um eine besondere Art der vorübergehenden Versetzung – sie kann zu einem anderen Arbeitgeber durchgeführt werden. Also, auf der Grundlage der Kunst. 348.4 des Arbeitsgesetzbuches der Russischen Föderation ist in Fällen, in denen der Arbeitgeber nicht in der Lage ist, die Teilnahme eines Sportlers an Sportwettkämpfen sicherzustellen, eine vorübergehende Versetzung des Sportlers mit seiner schriftlichen Zustimmung zu einem anderen Arbeitgeber für einen Zeitraum von höchstens einem Jahr zulässig Jahr, und es wurde eine Einigung zwischen den Arbeitgebern erzielt. In diesem Fall schließt der Arbeitgeber am Ort der Leiharbeit mit dem Sportler einen befristeten Arbeitsvertrag gemäß den Anforderungen des Art. 2 ab. 348.2 Arbeitsgesetzbuch der Russischen Föderation. Während des Übergangs ruht der ursprüngliche Arbeitsvertrag, die Laufzeit wird jedoch nicht unterbrochen.

Wenn ein Sportler in einer solchen Situation Teilzeit arbeiten möchte, muss die Erlaubnis sowohl des Hauptarbeitgebers als auch des vorübergehenden Arbeitgebers eingeholt werden.

Wird ein befristeter Arbeitsvertrag aus einem der gesetzlich vorgesehenen Gründe vorzeitig beendet, so gilt der ursprünglich geschlossene Vertrag ab dem nächsten Werktag nach dem Kalendertag, mit dem die Beendigung des befristeten Arbeitsvertrags verbunden ist, in vollem Umfang .

Wenn der Zeitraum der vorübergehenden Versetzung zu einem anderen Arbeitgeber abläuft und der Sportler weiterhin dort arbeitet und keine der Vertragsparteien die Beendigung des befristeten Arbeitsvertrags und die Erneuerung des ursprünglichen Arbeitsvertrags verlangt, erlischt dieser und die Gültigkeit von Der für den Zeitraum der vorübergehenden Versetzung geschlossene Arbeitsvertrag wird um einen von den Parteien vereinbarten Zeitraum und in Ermangelung einer solchen Vereinbarung auf unbestimmte Zeit verlängert.

Vorübergehende Versetzung wegen Aussetzung von Sonderrechten

Die vorübergehende Versetzung eines Arbeitnehmers, dessen Arbeitsaufgaben mit dem Vorliegen eines Sonderrechts, einer Sonderlizenz oder einer Sondergenehmigung verbunden sind, liegt in der Verantwortung des Arbeitgebers, wenn dieses Recht für einen Zeitraum von bis zu zwei Monaten ausgesetzt wird. Hierbei handelt es sich um Kategorien von Arbeitnehmern wie Fahrer, Jäger, Sicherheitspersonal, Schiffsbesatzungsmitglieder usw. Der Arbeitgeber muss dem Arbeitnehmer alle offenen Stellen, auch niedrigere Positionen, anbieten, die der Arbeitnehmer unter Berücksichtigung seines Gesundheitszustandes besetzen kann. Freie Plätze werden sowohl am Standort des Unternehmens als auch an einem anderen Ort angeboten, sofern dies im Tarif- und Arbeitsvertrag vorgesehen ist. Alle diese Vorschläge werden in irgendeiner Form umgesetzt. In diesem Fall wird kein Arbeitsentzug angeordnet, da der Arbeitnehmer auf eine andere Stelle versetzt wird. Lehnt der Arbeitnehmer die angebotenen Stellen ab, entlässt ihn der Arbeitgeber per Anordnung von der Arbeit.

Es ist auch zu berücksichtigen, dass, wenn im Arbeitsvertrag Pflichten festgelegt sind, die ein Arbeitnehmer ohne besondere Rechte erfüllen kann, er nur im Zusammenhang mit der Erfüllung bestimmter Aufgaben und Funktionen von der Arbeit suspendiert wird und nicht von der Arbeit im Allgemeinen .

Ein Arbeitgeber hat das Recht, einen Arbeitsvertrag mit einem Arbeitnehmer zu kündigen, dem ein Sonderrecht für einen Zeitraum von mehr als zwei Monaten entzogen ist, jedoch nur, wenn er nicht auf andere Positionen versetzt werden kann (Artikel 83 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation). ). Informationen über verfügbare Plätze in der Einrichtung werden dem Mitarbeiter in Form eines Angebots in beliebiger Form vorgelegt. Auf dem Dokument muss er vermerken, ob er der Stelle zustimmt oder sie ablehnt. Die Gesetzgebung legt nicht fest, wann der Arbeitnehmer eine Entscheidung treffen muss, aber nach der üblichen Auslegung von Artikel 76 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation ist der Arbeitgeber verpflichtet, den Arbeitnehmer unverzüglich nach Erhalt der Information über die Aussetzung des Arbeitsverhältnisses zu entlassen Sonderrecht und die Unmöglichkeit, ihn an einen anderen Arbeitsplatz zu versetzen. Daraus folgt, dass der Arbeitnehmer zum Zeitpunkt der Kenntnisnahme der Liste der offenen Stellen einer vakanten Stelle zustimmen oder diese ablehnen muss. Wenn der Versetzung zugestimmt wird, wird kein Kündigungsbefehl erlassen; die Parteien unterzeichnen eine Zusatzvereinbarung zum Arbeitsvertrag, und im Falle einer Ablehnung wird der Arbeitnehmer entlassen;

Wichtig! Der Arbeitgeber ist verpflichtet, Stellen anzubieten, die zum Zeitpunkt der Aussetzung (Entzug) der Rechte verfügbar sind, und nicht solche, bei denen der Arbeitnehmer beispielsweise vorübergehend abwesend ist (er befindet sich im Mutterschaftsurlaub oder im Urlaub).

Die rechtlichen Nuancen einer vorübergehenden Versetzung an einen anderen Arbeitsplatz beschränken sich nicht auf das oben beschriebene Material. Jeder konkrete Fall kann, wenn er Gegenstand eines Rechtsstreits geworden ist, seine eigenen Besonderheiten aufweisen. Wenn eine bestimmte Übersetzung daher mehr Fragen aufwirft, ist es besser, sich entweder von einem auf Arbeitsrecht spezialisierten Anwalt oder der örtlichen Niederlassung beraten zu lassen der staatlichen Arbeitsinspektion.

Video – So arrangieren Sie einen Transfer zu einem anderen Job

Unter Berücksichtigung der Bedürfnisse des Arbeitgebers nach einer schnellen und effektiven Führung der Organisation, des Produktionsprozesses und der effektiven Nutzung der Arbeitskraft der Arbeitnehmer verbessert der russische Gesetzgeber ständig die Arbeitsgesetzgebung.

Bundesgesetz vom 30. Juni 2006 Nr. 90 FZ Kap. 12 „Änderung des Arbeitsvertrags“ des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation wird durch Artikel 72 2 „Vorübergehende Versetzung an einen anderen Arbeitsplatz“ ergänzt. Gleichzeitig wird in diesem Artikel das Konzept der vorübergehenden Übertragung nicht vorgestellt. Dies ergibt sich aus dem Inhalt von Art. 72 1 „Versetzung an einen anderen Arbeitsplatz. Ziehen um."

Beachten Sie! Unter einem anderen Ort wird in der Regel ein Gebiet außerhalb der administrativ-territorialen Grenzen des entsprechenden Ortes verstanden (Ziffer 16 des Beschlusses vom 17. März 2004 Nr. 2).

Ein vorübergehender Wechsel vom selben Arbeitgeber ist: 1) eine vorübergehende Änderung der Arbeitsfunktion des Arbeitnehmers, die als Arbeit in einer bestimmten Position, einem bestimmten Beruf, einem bestimmten Fachgebiet, unter Angabe von Qualifikationen oder einer bestimmten Art der zugewiesenen Arbeit definiert ist. Die Aufnahme des Berufs des Arbeitnehmers und seiner Qualifikationen in den Arbeitsvertrag weist darauf hin, dass die Zuweisung einer Tätigkeit im gleichen Beruf, jedoch mit einer anderen Qualifikation, auch eine Änderung der Arbeitsfunktion darstellt, 2) eine vorübergehende Änderung der Struktureinheit, in der; der Arbeitnehmer arbeitet, wenn die Struktureinheit im Arbeitsvertrag angegeben wurde;3) eine vorübergehende Änderung sowohl der Arbeitsfunktion des Arbeitnehmers als auch der Struktureinheit, in der der Arbeitnehmer arbeitet, wenn die Struktureinheit im Arbeitsvertrag festgelegt wurde.

Im Gegensatz zu einer vorübergehenden Versetzung ist eine Dienstreise gemäß Art. 166 des Arbeitsgesetzbuches der Russischen Föderation bezieht sich auf die Reise eines Arbeitnehmers im Auftrag des Arbeitgebers für einen bestimmten Zeitraum, um einen offiziellen Auftrag außerhalb des ständigen Arbeitsplatzes auszuführen, d. h. die Arbeit kann in diesem Fall beides stattfinden im selben Gebiet, in dem der Arbeitgeber seinen Sitz hat, und in einem anderen Gebiet.

Gründe für Versetzung und Dienstreise

Die Gründe für die Notwendigkeit von Dienstreisen und vorübergehenden Versetzungen sind unterschiedlich.

Die vom Arbeitnehmer während der Dienstreise wahrgenommene Dienstaufgabe wird durch die Notwendigkeit bestimmt, die Funktionsfähigkeit des Arbeitgebers sicherzustellen, die dem Gegenstand und den Zielen seiner Tätigkeit entspricht. Es ist beispielsweise erforderlich, einen Handelsvertrag abzuschließen, sich mit der Arbeitserfahrung der Organisation vertraut zu machen usw. Die während der Dienstreise geleistete Arbeit muss der im Arbeitsvertrag festgelegten beruflichen Funktion des Arbeitnehmers entsprechen. Die Entsendung eines Arbeitnehmers auf eine Dienstreise erfolgt immer auf Initiative des Arbeitgebers.

Mittlerweile sind die Gründe für die Notwendigkeit einer vorübergehenden Überstellung umfassender. Bei einer vorübergehenden Versetzung ändert sich in der Regel die berufliche Funktion des Arbeitnehmers (außer in den Fällen, in denen die Versetzung mit einem Wechsel der Struktureinheit verbunden ist, sofern dies im Arbeitsvertrag festgelegt wurde).

Während die Entsendung eines Arbeitnehmers auf eine Dienstreise auf Initiative des Arbeitgebers erfolgt, ist eine vorübergehende Versetzung an einen anderen Arbeitsplatz möglich:

• auf Initiative des Arbeitgebers; Darüber hinaus hat der Arbeitgeber in manchen Fällen das Recht, dem Arbeitnehmer eine Versetzung an einen anderen Arbeitsplatz anzubieten, in anderen ist er dazu verpflichtet;
• auf Initiative des Arbeitnehmers, wenn der Arbeitgeber auf Antrag des Arbeitnehmers verpflichtet ist, ihn an einen anderen ihm zur Verfügung stehenden Arbeitsplatz zu versetzen (insbesondere wenn ein ärztliches Attest vorliegt, aus dem hervorgeht, dass die Versetzung an einen anderen Arbeitsplatz erforderlich ist);
• nach Vereinbarung der Parteien.

Betrachten wir ein Beispiel, bei dem die Versetzung auf Initiative des Arbeitnehmers erfolgen soll.

I. arbeitete bei OJSC Mondi Business Paper des Syktyvkar Forestry Complex als Elektro- und Gasschweißer. Bei der Ausübung seiner beruflichen Tätigkeit erlitt er einen Arbeitsunfall.

Bei der Prüfung stellte die Medizinisch-Soziale Gutachterkommission I. als 3. Invaliditätsgruppe mit Verlust der beruflichen Erwerbsfähigkeit um 50 % für ein Jahr fest. Schwere körperliche Arbeit und Arbeiten in der Nähe von beweglichen Vorrichtungen sind für ihn laut ärztlichem Gutachten kontraindiziert; eine Tätigkeit als Werkzeugmacher wird empfohlen. Eine solche Möglichkeit hatte der Arbeitgeber jedoch nicht, da die Organisation keinen Werkzeugmacher auf ihrer Personalliste hat. Der Arbeitnehmer wurde gemäß Abschnitt 8, Teil 1, Kunst entlassen. 77 des Arbeitsgesetzbuches der Russischen Föderation, da er eine vorübergehende Versetzung für einen Zeitraum von mehr als vier Monaten benötigte und der Arbeitgeber keine Arbeit hatte, die einem ärztlichen Gutachten entsprach.

Durch die Entscheidung des Bezirksgerichts Ezhvinsky in Syktyvkar wurde der Anspruch von I. auf Wiedereinstellung am Arbeitsplatz abgelehnt.

Es ist zu beachten, dass auf der Grundlage von Art. 73 des Arbeitsgesetzbuches der Russischen Föderation liegt die Versetzung eines Arbeitnehmers mit seiner Zustimmung an einen anderen Arbeitsplatz gemäß einem ärztlichen Gutachten in der Verantwortung des Arbeitgebers. Das Fehlen des Berufes eines Werkzeugmachers in der Besetzungstabelle der Organisation entbindet den Arbeitgeber nicht von der Verpflichtung, andere Arbeitsplätze und Positionen anzubieten, die der Arbeitnehmer unter Berücksichtigung des ärztlichen Gutachtens aus gesundheitlichen Gründen ausüben kann und zu der er sich bereit erklärt.

Das Justizkollegium für Zivilsachen hob die Entscheidung des Bezirksgerichts auf.

Grundsätzlich kann ein Arbeitnehmer die Teilnahme an einer Dienstreise (mit Ausnahme bestimmter Kategorien) nicht verweigern, da die Notwendigkeit der Reise, ihr Zweck und der Inhalt der Aufgabe vom Arbeitgeber selbst bestimmt werden.

Eine vorübergehende Versetzung an einen anderen Arbeitsplatz erfolgt in der Regel im Einvernehmen der Parteien. Gleichzeitig hat der Gesetzgeber in den Teilen 2 und 3 der Kunst. 72 2 des Arbeitsgesetzbuches der Russischen Föderation legt Fälle fest, in denen eine vorübergehende Versetzung auf Initiative des Arbeitgebers für den Arbeitnehmer obligatorisch ist (bei Vorliegen dringender Umstände). Gemäß Absatz 17 des Beschlusses des Plenums des Obersten Gerichtshofs der Russischen Föderation vom 17. März 2004 Nr. 2 „Über die Anwendung des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation durch die Gerichte der Russischen Föderation“, wenn ein Arbeitnehmer ohne seine Zustimmung vorübergehend an einen anderen Arbeitsplatz versetzt wird, liegt die Beweispflicht für das Vorliegen von Umständen, mit denen das Gesetz die Möglichkeit einer solchen Versetzung verbindet, beim Arbeitgeber.

Die Anordnung des Betriebsleiters ordnete die Versetzung des Buchhalters N. in die Werkstatt zur Rohstoffverarbeitung als Packer ab dem 12. Oktober für die Dauer von 7 Arbeitstagen an. In der Anordnung zur vorübergehenden Überstellung wurde darauf hingewiesen, dass die Überstellung auf die Notwendigkeit zurückzuführen war, technologisch bedingte Ausfallzeiten in der Arbeit der Rohstoffverarbeitungswerkstatt zu beseitigen.

Da N. mit der Anordnung nicht einverstanden war, lehnte sie die Versetzung ab und übte weiterhin ihre Tätigkeit als Buchhalterin aus. Da der Anordnung der Führungskraft nicht Folge geleistet wurde, wertete der Arbeitgeber ihre Versetzungsverweigerung als Disziplinarvergehen und ordnete eine Disziplinarstrafe in Form eines Verweises an.

N. reichte beim Bezirksgericht Klage auf Feststellung der Rechtswidrigkeit der Disziplinarstrafe ein. Mit Beschluss des Amtsgerichts wurde festgestellt, dass die vom Arbeitgeber erlassene Anordnung, N. in die Rohstoffverarbeitungswerkstatt zu verlegen, nicht den arbeitsrechtlichen Anforderungen entsprach. Tatsächlich kam es zu einer vorübergehenden Einstellung der Arbeiten in der Rohstoffverarbeitungswerkstatt, in der Anordnung wurden jedoch keine besonderen Umstände genannt, die zu dem Ausfall führten. Darüber hinaus Teil 3 der Kunst. 72 2 des Arbeitsgesetzbuches der Russischen Föderation erfordert die Einholung der Zustimmung des Arbeitnehmers, wenn er auf einen Arbeitsplatz mit geringerer Qualifikation wechselt. Der Arbeitgeber versetzte N. ohne Berücksichtigung ihrer Stellung, ohne Zustimmung zur Versetzung einzuholen.

Dem Anspruch des Arbeitnehmers wurde entsprochen.

Dauer der Übertragung abhängig von der Basis

Somit hat der Arbeitnehmer das Recht, eine vorübergehende Versetzung abzulehnen, wenn der Arbeitgeber keine rechtlichen Gründe für die Versetzung hat oder die Verpflichtung zur Einhaltung des Versetzungsverfahrens nicht erfüllt ist (z. B. wenn die Zustimmung des Arbeitnehmers nicht eingeholt wurde, die Versetzung). über einen Zeitraum von mehr als einem Monat durchgeführt wird).

Zeitlimit

Bei der Auftragserteilung für eine Dienstreise oder vorübergehende Versetzung gibt der Arbeitgeber den konkreten Zeitraum an, für den der Arbeitnehmer entsendet oder versetzt wird. Wird jedoch bei einer Dienstreise die Dauer vom Arbeitgeber anhand der zu erledigenden Dienstaufgabe festgelegt, so gibt es bei einer vorübergehenden Versetzung eine Begrenzung der Dauer auf der Ebene des Gesetzgebers (siehe Tabelle).

In einigen Fällen ist eine solche Beschränkung im Arbeitsgesetzbuch der Russischen Föderation vorgesehen, in anderen wird die Versetzungsfrist durch ein ärztliches Gutachten bestimmt.

Beschränkung der Personenzahl

Sowohl bei der vorübergehenden Versetzung eines Arbeitnehmers an einen anderen Arbeitsplatz als auch bei der Entsendung auf eine Dienstreise besteht eine Einschränkung des Personenkreises, für den die Versetzung oder Entsendung auf eine Dienstreise durchgeführt wird.

Ein Arbeitgeber hat nicht das Recht, einen Arbeitnehmer auf einen Arbeitsplatz zu versetzen, der aus gesundheitlichen Gründen für ihn kontraindiziert ist. Bei der Entsendung auf eine Dienstreise besteht eine solche Beschränkung nicht, da der Arbeitnehmer während der Dienstreise in der Regel weiterhin die im Arbeitsvertrag vorgesehene Arbeitsfunktion wahrnimmt.

Gleichzeitig dürfen minderjährige Arbeitnehmer und schwangere Frauen auch mit ihrer Zustimmung nicht auf Dienstreisen geschickt werden. Dabei spielt es keine Rolle, ob der Arbeitgeber, zu dem der Arbeitnehmer entsandt wird, in einem anderen Gebiet oder am selben Ort ansässig ist wie der Arbeitgeber, der ihn auf eine Dienstreise geschickt hat.

Die Entsendung von Frauen mit Kindern unter drei Jahren auf Geschäftsreisen erfordert die Einhaltung eines bestimmten Verfahrens: die schriftliche Information der Arbeitnehmerin über ihr Recht, die Entsendung auf eine Geschäftsreise zu verweigern; Einholung einer schriftlichen Einwilligung und eines ärztlichen Attests, das das Fehlen eines Reiseverbots bestätigt. Diese Garantie gilt auch für Mütter und Väter, die ohne Ehepartner Kinder unter fünf Jahren erziehen; Mitarbeiter mit behinderten Kindern; Arbeitnehmer, die aufgrund eines ärztlichen Gutachtens kranke Familienangehörige pflegen; Väter, die ihre Kinder ohne Mutter großziehen; Vormunde und Treuhänder von Minderjährigen (Artikel 259 und 264 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation).

Expertenmeinung

E. V. Orlova, Stellvertretender Generaldirektor der JSC „ASM Audit“ Termine für Geschäftsreisen: Beschränkungen aufgehoben Fast alle Organisationen sind im Rahmen ihrer Tätigkeit mit der Notwendigkeit konfrontiert, ihre Mitarbeiter auf Geschäftsreisen zu schicken. Gemäß Teil 2 der Kunst. 166 des Arbeitsgesetzbuches der Russischen Föderation werden die Einzelheiten der Entsendung von Arbeitnehmern auf Geschäftsreisen in der von der Regierung der Russischen Föderation genehmigten Weise festgelegt. Da ein solches Verfahren bis vor kurzem nicht eingeführt wurde, mussten Organisationen die Anweisung des Finanzministeriums der UdSSR, des Staatlichen Arbeitskomitees der UdSSR und des Allgewerkschaftlichen Zentralrats der Gewerkschaften vom 04.07.88 Nr. verwenden . 62 „Auf offiziellen Geschäftsreisen innerhalb der UdSSR“ (im Folgenden als Anweisungen bezeichnet), soweit dies nicht im Widerspruch zum Arbeitsgesetzbuch der Russischen Föderation steht. Insbesondere Absatz 4 der Weisung enthielt strenge Beschränkungen für die Dauer einer Geschäftsreise: Ihre maximale Dauer innerhalb Russlands durfte 40 Tage (ohne Berücksichtigung der Reisezeit) nicht überschreiten. Die Dauer der Dienstreisen von Arbeitern, Managern und Spezialisten, die zur Durchführung von Installations-, Inbetriebnahme- und Bauarbeiten im ganzen Land entsandt wurden, durfte wiederum ein Jahr nicht überschreiten. Gleichzeitig wurden Höchstdauern für Dienstreisen ins Ausland gesetzlich nicht festgelegt. Für Dienstreisen ins Ausland wurden lediglich Tagegeldsätze genehmigt, die bei der Gewinnbesteuerung als Aufwand berücksichtigt werden können. Und diese Standards unterscheiden sich nach der Aufenthaltsdauer auf einer Geschäftsreise: bis zu 60 Tage und über 60 Tage (Beschluss der Regierung der Russischen Föderation vom 08.02.02 Nr. 93). Das russische Finanzministerium ging davon aus, dass der maximale Zeitraum, für den ein Mitarbeiter auf eine Geschäftsreise ins Ausland entsandt werden kann, derselbe ist wie bei Geschäftsreisen innerhalb Russlands. Das heißt, 40 Tage und bei Installations-, Inbetriebnahme- und Bauarbeiten nicht mehr als ein Jahr (Schreiben des Finanzministeriums Russlands vom 28. September 2007 Nr. 03 04 06–01/335 vom 28. Oktober 2005 Nr. 03 05 01– 4/345). Die zuvor festgelegte Begrenzung der Dauer von Geschäftsreisen wirkte sich direkt auf die Höhe der Reisekosten aus, die die Organisation bei der Berechnung der Einkommensteuer berücksichtigen durfte. Wenn der Arbeitnehmer beispielsweise die im Arbeitsvertrag vorgesehenen Arbeitspflichten außerhalb des ständigen Arbeitsplatzes für einen Zeitraum erfüllt, der die in der Weisung festgelegte maximale Reisezeit überschreitet, könnten die entsprechenden Ausgaben steuerlich nicht als Dienstreisekosten qualifiziert werden (Schreiben des Finanzministeriums Russlands vom 28. März 2008 Nr. 03 03 02.06.30).

In diesem Fall könnten Zahlungen an den entsandten Arbeitnehmer von der Steuerbehörde in die Steuerbemessungsgrundlage für die Einkommensteuer, die einheitliche Sozialsteuer, die Rentenbeiträge und die Beiträge zur Versicherung gegen Unfälle und Berufskrankheiten einbezogen werden (Artikel 210 Absatz 1 der Abgabenordnung). der Russischen Föderation, Artikel 237 Absatz 1 der Abgabenordnung der Russischen Föderation, Artikel 10 Absatz 2 des Bundesgesetzes vom 15. Dezember 2001 Nr. 167, Bundesgesetz „Über die obligatorische Rentenversicherung in der Russischen Föderation“, Klausel 3 der Regeln für die Berechnung und Verwendung von Mitteln für die Durchführung der obligatorischen Sozialversicherung gegen Arbeits- und Berufsunfälle, genehmigt durch Dekret der Regierung der Russischen Föderation vom 2. März 2000 Nr. 184). Darüber hinaus, gemäß der Stellungnahme des Finanzministeriums Russlands, dargelegt in den Schreiben vom 28.09.07 Nr. 03 04 06–01/335 und vom 12.01.07 Nr. 03 04 06–01/1, die Festlegung einer Begrenzung der Dauer einer Dienstreise darauf zurückzuführen ist, dass sich der Arbeitnehmer über einen längeren Zeitraum auf einer Dienstreise befindet, führt dazu, dass er an dem im Arbeitsverhältnis genannten Arbeitsort seine Arbeitspflichten nicht erfüllen kann Vertrag, da der Arbeitnehmer seine Arbeitspflichten tatsächlich am Ort der Dienstreise erfüllt. Wenn beispielsweise ein Arbeitnehmer für längere Zeit zur Arbeit ins Ausland entsendet wird und der Arbeitnehmer alle im Arbeitsvertrag festgelegten Arbeitspflichten an seinem Arbeitsplatz im Ausland erfüllt, gilt der tatsächliche Arbeitsplatz des Arbeitnehmers sich im Ausland befinden und ein solcher Mitarbeiter für eine Dienstreise nicht berücksichtigt werden kann. Und die vom Arbeitnehmer erhaltene Vergütung ist in diesem Fall eine Vergütung für die Ausübung von Arbeitsaufgaben auf dem Territorium eines ausländischen Staates, die sich nicht auf Einkünfte aus Quellen in der Russischen Föderation bezieht. Nun sollten Sie sich bei der Entsendung von Mitarbeitern auf Dienstreisen an den genehmigten Regelungen zu den Besonderheiten der Entsendung von Mitarbeitern auf Dienstreisen orientieren. durch Dekret der Regierung der Russischen Föderation vom 13. Oktober 2008 Nr. 749 (in Kraft getreten am 25. Oktober 2008). Gemäß Absatz 4 dieses Dokuments ist die Dauer einer Geschäftsreise nicht mehr begrenzt. Die Dauer einer Geschäftsreise sowohl in Russland als auch im Ausland wird vom Arbeitgeber unter Berücksichtigung des Umfangs, der Komplexität und anderer Merkmale des Dienstauftrags festgelegt. Gemäß Art. Gemäß Artikel 8 und 9 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation kann die maximale Dauer von Geschäftsreisen, auch im Ausland, durch einen Arbeitsvertrag, eine Vereinbarung, einen Tarifvertrag oder örtliche Gesetze der Organisation (Anordnung, Beschluss) festgelegt werden. So werden ab dem 25. Oktober 2008 die Mindest- und Höchstdauer einer Geschäftsreise sowohl auf dem Territorium Russlands als auch auf dem Territorium ausländischer Staaten durch Anordnung des Leiters der Organisation oder ein lokales Dokument, beispielsweise das, festgelegt Vom Leiter der Organisation genehmigte Regelungen zu Dienstreisen, ein Tarifvertrag, ein Arbeitsvertrag.

Bei der Festlegung der maximalen Reisedauer im jeweiligen lokalen Dokument empfehlen wir dem Arbeitgeber, die folgenden Faktoren zu berücksichtigen. Erstens die wirtschaftliche und organisatorische Begründung der Dauer von Dienstreisen. Dies ist vor allem darauf zurückzuführen, dass eine Organisation für Gewinnsteuerzwecke Geschäftsreisekosten berücksichtigen kann, vorbehaltlich der Anforderungen von Absatz 1 der Kunst. 252 der Abgabenordnung der Russischen Föderation (wirtschaftliche Machbarkeit und dokumentarischer Nachweis solcher Ausgaben, deren Ausrichtung auf die Erzielung von Einnahmen). Zweitens müssen die Beschränkungen der Arbeitsdauer eines ausländischen Staatsbürgers außerhalb der Grenzen der konstituierenden Einheit der Russischen Föderation berücksichtigt werden, auf deren Territorium ihm eine Arbeitserlaubnis, eine befristete Aufenthaltserlaubnis, erteilt wurde nach Unterabsatz. „a“ Satz 1 und Unterabschnitt. „a“ Klausel 2 des Regierungsbeschlusses der Russischen Föderation vom 17. Februar 2007 Nr. 97 „Über die Feststellung von Fällen der Arbeitstätigkeit eines ausländischen Staatsbürgers oder Staatenlosen, der sich vorübergehend in der Russischen Föderation aufhält (wohnt), Durchwahl. Wenn ein Ausländer, der sich vorübergehend in Russland aufhält, auf eine Geschäftsreise geschickt wird, darf die Dauer der Geschäftsreise während der Gültigkeitsdauer der Arbeitserlaubnis 10 Kalendertage nicht überschreiten. Wenn ein Ausländer, der sich vorübergehend in Russland aufhält, auf eine Geschäftsreise geschickt wird, sollte die Dauer der Geschäftsreise 40 Kalendertage innerhalb von 12 Kalendermonaten nicht überschreiten. Drittens sollte man bei Reisen ins Ausland die steuerlichen Konsequenzen für den entsandten Arbeitnehmer und die potenzielle Möglichkeit des Verlusts des Status eines Steueransässigen in der Russischen Föderation berücksichtigen (in Bezug auf die Anwendung eines Steuersatzes von 30 % statt 13 %). auf alle Einkünfte einer natürlichen Person) im Zusammenhang mit Auslandsdienstreisen, deren Dauer 183 Tage in den nächsten 12 aufeinanderfolgenden Monaten überschreitet. Dies liegt daran, dass gemäß Absatz 2 der Kunst. Gemäß Artikel 207 der Abgabenordnung der Russischen Föderation werden natürliche Personen nur dann als Steuerinländer der Russischen Föderation anerkannt, wenn sie sich in den nächsten 12 aufeinanderfolgenden Monaten mindestens 183 Kalendertage lang tatsächlich auf dem Territorium der Russischen Föderation aufhalten. In diesem Fall spielt die Staatsbürgerschaft einer Person keine Rolle. Folglich werden Personen, die innerhalb von 12 aufeinanderfolgenden Monaten für einen Zeitraum von weniger als 183 Tagen auf eine Geschäftsreise ins Ausland geschickt werden, als Steuerinländer der Russischen Föderation anerkannt. Erinnern wir uns daran, dass ein in der Russischen Föderation ansässiger Steuerpflichtiger allen Verpflichtungen der Steuerzahler unterliegt (Artikel 11 Absatz 2 der Abgabenordnung der Russischen Föderation und Artikel 207 der Abgabenordnung der Russischen Föderation), er aber auch erwirbt alle Rechte der Steuerzahler – Einzelpersonen, inkl. das Recht auf Standardabzüge (Artikel 218 der Abgabenordnung der Russischen Föderation).

Gehalt

Während einer Geschäftsreise ist dem Arbeitnehmer die Beibehaltung seines Durchschnittsverdienstes garantiert.

Im Falle einer vorübergehenden Versetzung an einen anderen Arbeitsplatz wird schwangeren Frauen der Erhalt des Durchschnittsverdienstes gewährt.

Im Falle einer vorübergehenden Versetzung aufgrund außergewöhnlicher Umstände, die das Leben oder die normalen Lebensbedingungen der gesamten Bevölkerung oder eines Teils davon gefährden (Artikel 72 Absatz 2 Teile 2 und 3 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation), erfolgt die Vergütung entsprechend der geleisteten Arbeit erbracht, jedoch nicht niedriger als der durchschnittliche Verdienst der bisherigen Tätigkeit.

Ebenso wird die Vergütungsfrage bei der Versetzung einer Frau mit Kindern unter eineinhalb Jahren, im Falle der Unmöglichkeit, ihre bisherige Tätigkeit auszuüben, sowie bei der Versetzung einer Arbeitnehmerin während einer Arbeitsunterbrechung aufgrund der Suspendierung geregelt oder vorübergehendes Tätigkeitsverbot wegen unverschuldeter Verletzung staatlicher Arbeitsschutzbestimmungen.

Artikel 220 des Arbeitsgesetzbuches der Russischen Föderation legt Garantien für das Recht der Arbeitnehmer fest, unter Bedingungen zu arbeiten, die den Arbeitsschutzanforderungen entsprechen, und legt die Verpflichtung des Arbeitgebers fest, dem Arbeitnehmer einen anderen Arbeitsplatz zur Verfügung zu stellen, solange die Gefahr für sein Leben und seine Gesundheit während seiner Tätigkeit besteht Arbeit fällt weg. Dieser Artikel enthält jedoch keine Bestimmungen zu Lohngarantien, die dem Arbeitnehmer bei einem Wechsel an einen anderen Arbeitsplatz gewährt werden. Der Gesetzgeber hat für diese Arbeitnehmer eine Garantie für den Fall geschaffen, dass die Vermittlung eines anderen Arbeitsplatzes aus sachlichen Gründen unmöglich ist. Ausfallzeiten, die in diesem Fall aufgrund eines Verschuldens des Arbeitgebers entstanden sind, werden gemäß Teil 1 der Kunst vergütet. 157 des Arbeitsgesetzbuches der Russischen Föderation in Höhe von mindestens zwei Dritteln des Durchschnittsgehalts des Arbeitnehmers.

Artikel 72 1 des Arbeitsgesetzbuches der Russischen Föderation erlaubt die Versetzung eines Arbeitnehmers mit seiner schriftlichen Zustimmung oder auf seinen schriftlichen Antrag auf eine Festanstellung bei einem anderen Arbeitgeber (in diesem Fall wird der Arbeitsvertrag am vorherigen Arbeitsplatz gekündigt). . Die Möglichkeit einer vorübergehenden Versetzung eines Arbeitnehmers zu einem anderen Arbeitgeber ist grundsätzlich ausgeschlossen. Bei der vorübergehenden Versetzung eines Arbeitnehmers handelt es sich um die Weiterbeschäftigung beim gleichen Arbeitgeber.

ON Nr. 12‘2008

Mit dem Erlass der Regierung der Russischen Föderation vom 13. Oktober 2008 wurden die Bestimmungen zu den Besonderheiten der Entsendung von Mitarbeitern auf Geschäftsreisen genehmigt. Erläuterungen zu Veränderungen in der Personalarbeit im Zusammenhang mit der Verabschiedung dieses Dokuments sowie eine Analyse der eingetretenen Veränderungen finden Sie in der nächsten Ausgabe.

Was ist der Unterschied zwischen Übersetzung und Verschiebung?

Bei Arbeitnehmerwechseln und deren Versetzung handelt es sich in jedem Fall um bestimmte personelle Veränderungen. Was ist der Unterschied zwischen Übersetzung und Verschiebung? Wie kann man eine Art von Veränderung nicht mit einer anderen verwechseln? Versuchen wir es herauszufinden.

Versetzung auf einen anderen Job

Als Versetzung gelten solche Änderungen der Arbeitsbedingungen, die sich ändern:

• Arbeitsfunktionen (Art der dem Arbeitnehmer entsprechend seinem Beruf, seiner Position, seinen Qualifikationen zugewiesenen Arbeit);
• strukturelle Einheit in einem Unternehmen (sofern eine solche Einheit bei der Einstellung im Arbeitsvertrag angegeben wurde);
• der Arbeitgeber und der Ort, an dem der Arbeitnehmer gearbeitet hat.

Bei einem Umzug in einen anderen Bereich im Zusammenhang mit einer Versetzung ist dem Arbeitnehmer die erforderliche Entschädigung zu zahlen: Kosten für den Gepäcktransport, Reisekosten für den Arbeitnehmer und seine Familienangehörigen, Unterkunftskosten usw.

Die Übersetzung könnte lauten:

• vorübergehend oder dauerhaft;
• auf Initiative des Arbeitnehmers oder Arbeitgebers;
• aus medizinischen Gründen.

Der Unterschied zwischen Übersetzung und Verschiebung

Bewegung ist eine Veränderung, in der ändere dich nicht Bedingungen des Arbeitsvertrags, aber:

• der Arbeitsplatz verändert sich;
• die Struktureinheit ändert sich (wenn sich die neue Einheit im selben Gebiet befindet);
• Arbeiten an einer anderen Einheit oder einem anderen Mechanismus werden anvertraut (in diesem Fall sollte sich die ausgeführte Arbeit selbst nicht ändern, d. h. die Arbeit an einer neuen Einheit und einem neuen Mechanismus darf nicht von den Angaben im Arbeitsvertrag abweichen).

Ein Umzug kann ebenso wie eine Versetzung vorübergehend oder dauerhaft sein.

Die wichtigste Voraussetzung für einen Umzug, bei dem keine Zustimmung des Arbeitnehmers erforderlich ist, ist das Fehlen von Änderungen am Arbeitsvertrag. Wenn im Arbeitsvertrag beispielsweise ein bestimmter Arbeitsplatz festgelegt ist, hat der Arbeitgeber kein Recht, den Arbeitnehmer ohne seine Zustimmung zur Arbeit an einem neuen Arbeitsplatz zu zwingen. Dies gilt auch für den Umzug in eine andere Struktureinheit. Wenn dies ursprünglich im Arbeitsvertrag festgelegt war, gilt eine Änderung bereits als Versetzung und bedarf der Zustimmung des Arbeitnehmers.

Wenn der Arbeitsvertrag die Arbeit an einem bestimmten Gerät oder einer bestimmten Anlage als Bedingung vorsieht, bedarf die Änderung dieser Bedingung auch der Zustimmung des Arbeitnehmers.

Wie Sie sehen, sind die Unterschiede zwischen einem Jobwechsel und einem Umzug erheblich. Aber es gibt Ähnlichkeiten zwischen ihnen. In beiden Fällen ändert sich also etwas für den Mitarbeiter. Darüber hinaus verbietet das Gesetz jede Versetzung oder Versetzung eines Arbeitnehmers, wenn dies seine Gesundheit beeinträchtigen könnte oder aus medizinischen Gründen kontraindiziert ist. Beispielsweise sollte eine schwangere Arbeitnehmerin nicht an einen neuen Arbeitsplatz versetzt werden, wenn ein solcher Standort den normalen Verlauf der Schwangerschaft in irgendeiner Weise beeinträchtigen könnte.

Als bedeutendste Art der Änderung eines Arbeitsvertrages gemäß Art. 72“ des Arbeitsgesetzbuches der Russischen Föderation bedeutet eine dauerhafte oder vorübergehende Änderung der Arbeitsfunktion eines Arbeitnehmers, einer Struktureinheit, in der der Arbeitnehmer arbeitete (sofern dies im Arbeitsvertrag festgelegt war), während er weiterhin für denselben Arbeitgeber arbeitete , sowie eine Versetzung an einen anderen Standort gemeinsam mit dem Arbeitgeber Es handelt sich nicht um eine Änderung des Arbeitsvertrages, die Versetzung des Arbeitnehmers auf seinen Wunsch oder mit seiner Zustimmung zu einem anderen Arbeitgeber, da gem Mit Teil 2 von Artikel 72 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation endet der Arbeitsvertrag.

Das Arbeitsrecht (Artikel 60 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation) verbietet es dem Arbeitgeber, vom Arbeitnehmer die Erbringung von Arbeiten zu verlangen, die nicht im Arbeitsvertrag vorgesehen sind. Daher sind Versetzungen in der Regel nur mit Zustimmung des Arbeitnehmers zulässig, außer in gesetzlich festgelegte Fälle.

Es ist von einer Versetzung auf einen anderen Arbeitsplatz zu unterscheiden ziehen um Arbeitnehmer desselben Arbeitgebers an einen anderen Arbeitsplatz, an eine andere Struktureinheit im gleichen Bereich, Arbeitszuweisung an einer anderen Einrichtung oder Einheit. Die Versetzung bedarf nicht der Zustimmung des Arbeitnehmers. Sie liegt vor, wenn die Parteien beim Abschluss eines Arbeitsvertrags nicht ausdrücklich einen Arbeitsplatz (Einrichtung, Einheit) oder eine Struktureinheit als Bedingungen des Arbeitsvertrags festgelegt haben.

Der Gesetzgeber unterscheidet je nach Zeitpunkt zwischen befristeten und dauerhaften Versetzungen.

Bei vorübergehende Übertragung Für andere Arbeiten ergeben sich für die Parteien des entsprechenden Geschäfts zwei miteinander verbundene Konsequenzen: Die ursprüngliche (Haupt-)Verpflichtung ruht für einen bestimmten Zeitraum mit der Entstehung einer neuen (vorübergehenden) Verpflichtung. Nach Ablauf der angemessenen Frist endet das vorübergehende Schuldverhältnis und die Parteien nehmen die Ausübung ihrer Rechte und Pflichten aus dem ursprünglichen Rechtsverhältnis wieder auf. Diese Art der Versetzung kann im Einvernehmen der Parteien, auf Initiative des Arbeitgebers und in einigen Fällen auf Initiative des Arbeitnehmers erfolgen.

nach schriftlicher Vereinbarung Partys sind für einen Zeitraum von bis zu einem Jahr zulässig. Wenn die Parteien eine Versetzung vereinbart haben, um einen vorübergehend abwesenden Arbeitnehmer zu ersetzen, dessen Arbeitsplatz im Einklang mit dem Gesetz erhalten bleibt (z. B. im Zusammenhang mit der Elternzeit), wird die Dauer der Versetzung auf der Grundlage der Tatsache bestimmt, dass der ersetzte Arbeitnehmer kehrt zur Arbeit zurück. Arbeitet der Arbeitnehmer nach Ablauf der vorübergehenden Versetzung weiter, gilt die Versetzung als dauerhaft. Bei einer solchen vorübergehenden Versetzung muss das Recht des abwesenden Arbeitnehmers auf Wiederaufnahme der zuvor geleisteten Arbeit gewahrt bleiben.

Der Gesetzgeber sieht eine Reihe von Gründen für die vorübergehende Versetzung eines Arbeitnehmers an einen anderen Arbeitsplatz vor auf Initiative des Arbeitgebers, die in drei Gruppen unterteilt sind. Die erste Gruppe von Gründen umfasst Umstände im Zusammenhang mit außergewöhnlich(Naturkatastrophen oder vom Menschen verursachte Katastrophen, Unfälle, andere Notsituationen, die das Leben oder die normalen Lebensbedingungen der gesamten Bevölkerung oder eines Teils davon gefährden), bei deren Vorliegen der Arbeitgeber das Recht hat, den Arbeitnehmer einseitig zu versetzen ohne seine Zustimmung für eine andere Stelle, auch ohne Berücksichtigung von Fachgebieten oder Qualifikationen, für die Dauer von bis zu einem Monat, um relevante Umstände zu verhindern oder deren Folgen zu beseitigen.

Eine weitere Gruppe von Basen ist mit verbunden Geschäftsbedürfnisse des Arbeitgebers(bei Ausfallzeiten die Notwendigkeit, die Zerstörung oder Beschädigung des Eigentums des Arbeitgebers zu verhindern und einen vorübergehend abwesenden Arbeitnehmer zu ersetzen). Das Verfahren zur Durchführung einer solchen vorübergehenden Übertragung hängt von dem Grund ab, der den Produktionsbedarf begründet hat. Wenn sie also auf die zuvor genannten außergewöhnlichen Umstände zurückzuführen ist (z. B. Ausfallzeiten aufgrund von Überschwemmungen in Produktionsräumen aufgrund von Überschwemmungen), ist eine vorübergehende Übertragung zulässig ohne Zustimmung des Arbeitnehmers für bis zu einem Monat. Erfordert die Leiharbeit jedoch eine geringere Qualifikation, ist der Arbeitgeber verpflichtet, die schriftliche Zustimmung des Arbeitnehmers zu einer solchen Versetzung einzuholen. Wenn die Produktionsnotwendigkeit aus anderen Gründen bedingt ist, ist eine vorübergehende Überlassung nach allgemeiner Vereinbarung der Parteien zulässig.

Die dritte Gruppe von Gründen umfasst die vorübergehende Versetzung eines Arbeitnehmers an einen anderen Arbeitsplatz im Zusammenhang mit einem ärztlichen Gutachten (Artikel 73 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation). Wenn das Ergebnis einer ärztlichen und sozialen Untersuchungseinrichtung ergibt, dass der Arbeitnehmer für einen bestimmten Zeitraum (jedoch nicht länger als vier Monate hintereinander) eine vorübergehende Versetzung an einen anderen Arbeitsplatz benötigt und der Arbeitnehmer die Versetzung ablehnt oder der Arbeitgeber keine Möglichkeit hat Geeigneter Arbeitsplatz, dann unterliegt der Arbeitnehmer für den gesamten in der Schlussfolgerung genannten Zeitraum einer Suspendierung von der Arbeit.

Davon abzugrenzen ist die vorübergehende Versetzung an einen anderen Arbeitsplatz Geschäftsreise. Erstens ist eine Geschäftsreise eine Reise eines Arbeitnehmers im Auftrag des Arbeitgebers für einen bestimmten Zeitraum, um einen offiziellen Auftrag außerhalb des ständigen Arbeitsplatzes auszuführen (Artikel 166 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation). Sie ist für den Arbeitnehmer verpflichtend, und eine ungerechtfertigte Verweigerung kann als Verstoß gegen die Arbeitsdisziplin gewertet werden, und eine vorübergehende Versetzung ist grundsätzlich nur mit Zustimmung des Arbeitnehmers (im Einvernehmen der Parteien) möglich. Zweitens kann eine vorübergehende Versetzung im Gegensatz zu einer Geschäftsreise im selben Bereich und am selben Arbeitsplatz durchgeführt werden. Drittens handelt es sich bei einer Dienstreise um die Erfüllung eines konkreten dienstlichen Auftrages und nicht um die Übertragung sonstiger Pflichten. Eine vorübergehende Versetzung an einen anderen Ort oder an einen anderen Arbeitsplatz (auch wenn keine Zustimmung des Arbeitnehmers erforderlich ist) bedeutet wiederum, dass er während der gesamten Dauer der Versetzung während der für ihn festgelegten Arbeitszeit regelmäßig eine Arbeitsfunktion ausüben muss. Viertens gelten im Falle einer Geschäftsreise die Bestimmungen der örtlichen Vorschriften der Organisation, in der der Dienstauftrag ausgeführt wird, nicht für den Arbeitnehmer, sofern die örtlichen Vorschriften oder die Anordnung des Arbeitgebers, der ihn entsendet, nichts anderes vorsehen. Im Falle einer vorübergehenden Versetzung gelten für den Arbeitnehmer grundsätzlich die örtlichen Vorschriften.

Permanente Übersetzung für eine andere Tätigkeit erfolgt in der Regel im Einvernehmen der Arbeitsvertragsparteien. Motive für eine dauerhafte Versetzung können sein: Beförderung am Arbeitsplatz auf Wunsch des Arbeitnehmers; die Notwendigkeit des Arbeitgebers, das Personal der Abteilung zu stärken; Beurteilung der beruflichen Leistungen des Arbeitnehmers bzw. seiner unzureichenden Qualifikation; Verringerung der Arbeitsfähigkeit des Arbeitnehmers; usw. Insbesondere wenn ein Arbeitnehmer aus gesundheitlichen Gründen gemäß dem Abschluss einer ärztlichen und sozialen Untersuchungseinrichtung dauerhaft auf einen anderen Arbeitsplatz versetzt werden muss, der für ihn aus gesundheitlichen Gründen nicht kontraindiziert ist, ist der Arbeitgeber, wenn er Hat der entsprechende Arbeitsplatz, ist er verpflichtet, den Arbeitnehmer mit seiner Zustimmung zu versetzen.

Bei Fehlen einer solchen Arbeit oder Verweigerung des Arbeitnehmers wird das Arbeitsverhältnis beendet.

Vorübergehende Versetzung an einen anderen Arbeitsplatz auf Initiative des Mitarbeiters stellt eine Ausnahme von den allgemeinen Regeln dar und ist gesetzlich als Garantie vor allem für schwangere Frauen vorgesehen (Artikel 254 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation), wenn laut ärztlichem Gutachten die Fortsetzung der Arbeit unter bestimmten Produktionsbedingungen die Arbeit beeinträchtigen kann Gesundheit der Mutter oder des Kindes. Eine solche Versetzung erfolgt auf der Grundlage eines ärztlichen Gutachtens auf Antrag einer schwangeren Frau unter Beibehaltung des Durchschnittsgehalts. Wenn der Arbeitgeber für eine schwangere Frau keinen geeigneten Arbeitsplatz hat, wird sie unter Beibehaltung des Durchschnittslohns für alle dadurch ausgefallenen Arbeitstage von der Arbeit freigestellt.

Viele Arbeitgeber und ihre Mitarbeiter sind mit dem Phänomen der Versetzung an einen anderen Arbeitsplatz konfrontiert. Dies wirft verschiedene rechtliche Fragen auf, insbesondere hinsichtlich des Unterschieds zwischen Überstellung und Verlagerung. Darüber hinaus gibt es zwei Arten der Versetzung auf einen anderen Arbeitsplatz – befristet und unbefristet, die sich voneinander unterscheiden.

Das Konzept der Versetzung an einen anderen Arbeitsplatz

Gemäß der Definition im Arbeitsgesetzbuch ist ein Wechsel von einem Arbeitsplatz zu einem anderen eine Änderung der Arbeitsfunktionen eines Arbeitnehmers. Gleichzeitig verrichtet der Arbeitnehmer weiterhin seine Arbeit für denselben Arbeitgeber und kann in manchen Fällen an einen anderen Standort versetzt werden. Solche Veränderungen können nicht nur einzelne Mitarbeiter, sondern auch eine ganze Struktureinheit betreffen.

Was passiert mit dem Arbeitsvertrag bei Versetzung?

Anders als bei einem Umzug kann eine Versetzung nur mit schriftlicher Zustimmung des Arbeitnehmers erfolgen. Darüber hinaus kann die Versetzung zu einem anderen Arbeitgeber nicht nur mit Zustimmung des Arbeitnehmers, sondern auch auf dessen Wunsch erfolgen. In diesem Fall wird das Arbeitsverhältnis mit dem bisherigen Chef beendet und eine Vereinbarung mit dem neuen Chef geschlossen.

Das schwierigste gesetzlich vorgesehene Verfahren bei der Versetzung ist die Änderung des Arbeitsvertrages. Der Arbeitgeber muss jedoch zwingende Gründe für eine solche Entscheidung haben. Nur im Extremfall kann eine Versetzung mit einer Änderung technischer und organisatorischer Rahmenbedingungen verbunden sein.

Die Versetzung eines Arbeitnehmers auf einen anderen Arbeitsplatz wird zwei Monate im Voraus schriftlich mitgeteilt. Lehnt der Arbeitnehmer die vorgeschlagenen Bedingungen ab, ist der Arbeitgeber verpflichtet, ihm schriftlich ein neues Angebot zu unterbreiten. Dabei kann es sich um jede Stelle handeln, die mit dem Profil dieses Mitarbeiters in Zusammenhang steht, auch um schlechter bezahlte.

Merkmale der vorübergehenden Übertragung

Die vorübergehende Übertragung erfolgt für einen Zeitraum von bis zu einem Jahr. Steht der Bedarf im Zusammenhang mit der vorübergehenden Vertretung eines Arbeitnehmers, erfolgt die Versetzung bis zum Ausscheiden des abwesenden Arbeitnehmers. Wenn die Frist für eine solche Versetzung abgelaufen ist und dem Arbeitnehmer seine Hauptstelle nicht zur Verfügung gestellt wurde, wird dieser Arbeitnehmer diesem Arbeitsplatz zugewiesen.

Eine Versetzung eines Arbeitnehmers ohne seine Zustimmung ist untersagt, wenn für ihn aufgrund eines ärztlichen Gutachtens ein neuer Arbeitsplatz kontraindiziert ist. In diesem Fall ist der Arbeitgeber verpflichtet, Tätigkeiten anzubieten, die dem Gesundheitszustand des Arbeitnehmers entsprechen. Wird ein Arbeitnehmer auf Initiative des Arbeitgebers für kurze Zeit (bis zu vier Monate) an einen anderen Arbeitsplatz versetzt und lehnt der Arbeitnehmer diese Versetzung ab, wird er von der Arbeit suspendiert und erhält kein Gehalt. Überschreitet die Frist vier Monate, so endet im Falle der Weigerung das Arbeitsverhältnis mit dem Arbeitnehmer.

Eine vorübergehende Übertragung kann aufgrund verschiedener Umstände höherer Gewalt erfolgen, wie zum Beispiel:

• vom Menschen verursachte/natürliche Katastrophen)
• Feuer)
• Industrie Unfall)
• Unfall)
• Flut)
• Epidemie.

In solchen Fällen erfolgt die Versetzung an einen anderen Arbeitsplatz häufig auf Initiative des Arbeitgebers. Der Zeitraum einer solchen Übertragung darf höchstens einen Monat betragen. Zusätzlich zu den oben genannten Gründen kann es weitere Faktoren geben, unter denen eine Versetzung ohne schriftliche Zustimmung des Arbeitnehmers zulässig ist. Hierbei handelt es sich um eine Produktionsunterbrechung im Zusammenhang mit einer technologischen, organisatorischen oder wirtschaftlichen Situation. Aber auch in diesem Fall ist bei einer Versetzung eines Arbeitnehmers auf einen Arbeitsplatz mit geringerer Qualifikation als dem aktuellen seine schriftliche Zustimmung erforderlich.

Versetzung aus gesundheitlichen Gründen

Diese Möglichkeit wird je nach Situation in Betracht gezogen. Nach russischem Recht ist der Arbeitgeber verpflichtet, dem Arbeitnehmer einen seinem Gesundheitszustand entsprechenden neuen Arbeitsplatz zur Verfügung zu stellen, wenn der Arbeitnehmer ein ärztliches Attest vorlegt. Im Falle der Verweigerung dieser Tätigkeiten wird er unter Beibehaltung seiner Haupttätigkeit vorübergehend von der Arbeit suspendiert. Eine Entschädigung während seiner Abwesenheit vom Arbeitsplatz ist nicht vorgesehen, außer in bestimmten Fällen, die in privaten Verträgen oder Vereinbarungen vorgesehen sind.

Schwangere Frauen werden an einen anderen Arbeitsplatz versetzt, wo nachteilige Faktoren, die sie beeinträchtigen könnten, ausgeschlossen werden. Das Durchschnittseinkommen bleibt gleich. Darüber hinaus kann eine schwangere Mitarbeiterin eines Unternehmens am selben Ort bleiben, jedoch mit deutlich reduzierten Produktionsstandards. Außerdem kann sie von der Arbeit freigestellt werden, bis ihr ein neuer Arbeitsplatz ohne negative Auswirkungen auf den Körper zugewiesen wird, und für alle versäumten Tage wird das Durchschnittsgehalt gezahlt.

Unterschiede zwischen Versetzung an einen anderen Arbeitsplatz und Geschäftsreise

Das Konzept und die Art der Versetzung auf einen anderen Arbeitsplatz beinhalten keine Dienstreise. Eine Dienstreise ist eine Reise an einen vom Unternehmen entfernten Ort für einen bestimmten Zeitraum, um einen Arbeitsauftrag auszuführen. Gemäß den Rechtsvorschriften der Russischen Föderation sind Geschäftsreisen obligatorisch; eine unbegründete Reiseverweigerung kann als Disziplinarverstoß angesehen werden.

Darüber hinaus besteht einer der wesentlichen Unterschiede zwischen einer Geschäftsreise und einem Transfer in der Entfernung, da ein temporärer Transfer nur in einem bestimmten Gebiet durchgeführt werden kann. Auch während einer Dienstreise führt der Arbeitnehmer eine bestimmte ihm übertragene Aufgabe aus, während die Versetzung die Übertragung aller Aufgaben im Zusammenhang mit der beruflichen Tätigkeit dieses Arbeitnehmers beinhaltet.

Ein weiterer Unterschied zwischen diesen Konzepten besteht darin, dass der Arbeitnehmer bei einer Versetzung an einen anderen Arbeitsplatz den örtlichen Vorschriften unterliegt. Eine Dienstreise sieht kein Handeln gegenüber einem bestimmten Arbeitnehmer bei der Erfüllung eines dienstlichen Auftrags vor, es sei denn, dies ist im Arbeitsvertrag vorgesehen.

Merkmale der Übertragung in einen anderen Bereich

Wird ein Arbeitnehmer an einen anderen Standort versetzt, sind ihm die Auslagen zu ersetzen, und zwar:

• Reisekosten der Mitarbeiter,
• Bezahlung der Reise seiner Familie,
• volle Kosten für den Gepäcktransport.

Der Arbeitgeber muss auch alle Kosten tragen, die mit der Ansiedlung des Arbeitnehmers an einem neuen Ort verbunden sind. Insbesondere wird diese Frage im Einzelfall bei der Ausarbeitung einer Vereinbarung zwischen Arbeitnehmer und Arbeitgeber berücksichtigt.

Lehnt ein Arbeitnehmer die Versetzung an einen anderen Standort ab, hat der Arbeitgeber das Recht, das Arbeitsverhältnis mit ihm zu kündigen. Es kann jedoch vorkommen, dass ein Arbeitnehmer in eine Niederlassung in einem anderen Gebiet versetzt wird, der Arbeitgeber jedoch nicht in dieses Gebiet wechselt. In diesem Fall ist die Versetzungsverweigerung des Arbeitnehmers kein Kündigungsgrund.

Bei einer Umstrukturierung und Versetzung von Mitarbeitern sowie bei einem Personalabbau hat ein bestimmter Mitarbeiter keine Vorteile, wenn er im Unternehmen verbleibt. Der Vorgesetzte entscheidet selbstständig, welchen Mitarbeitern er den Vorzug gibt, wobei denjenigen mit höherer Qualifikation und Produktivität Vorrang eingeräumt wird.

Bei gleicher Produktivität behält der Arbeitgeber bei der Versetzung den Arbeitnehmer, der zwei oder mehr behinderte Familienmitglieder hat. Bevorzugt werden auch Mitarbeiter, die in ihrer Familie keine Personen haben, die ihr Geld selbst verdienen können. Der Tarifvertrag jedes Unternehmens berücksichtigt seine eigenen Bedingungen für die Bindung von Arbeitnehmern bei Umzügen und Personalabbau.

Übersetzung nach Vereinbarung der Parteien

Der Arbeitgeber kann im Einvernehmen der Parteien eine vorübergehende Versetzung an einen anderen Arbeitsplatz durchführen, wenn beide Parteien diesbezüglich eine Einigung erzielt haben. Sowohl der Arbeitgeber als auch der Arbeitnehmer können eine Versetzung vorschlagen. Das Arbeitsrecht sieht jedoch nicht vor, dass ein Arbeitnehmer einen schriftlichen Antrag auf vorübergehende Versetzung stellen muss. In der Praxis werden solche Dokumente jedoch als Grundlage für eine schriftliche Vereinbarung zwischen den Parteien erstellt.

Wird ein solcher Antrag gestellt, muss dieser in der im Unternehmen akzeptierten Form abgefasst sein. Das Dokument wird im Journal der von den Mitarbeitern eingereichten Bewerbungen erfasst und zur Entscheidungsfindung an die Geschäftsleitung weitergeleitet. Über die Versetzung von Arbeitnehmern können neben dem Unternehmensleiter nur von der Geschäftsführung bevollmächtigte Personen entscheiden.

Nach der Entscheidung über die Übertragung erlässt der Betriebsleiter oder eine bevollmächtigte Person einen Beschluss über den eingereichten Antrag. Fällt die Entscheidung positiv aus, wird im nächsten Schritt zusätzlich zum Hauptarbeitsvertrag eine Vereinbarung erstellt, in der die Bedingungen der vorübergehenden Versetzung festgelegt werden.

Das Konzept der Versetzung an einen anderen Arbeitsplatz umfasst auch das Angebot des Arbeitgebers. Der Vorgesetzte muss dem Mitarbeiter ein Angebot unterbreiten, in dem die Bedingungen der Versetzung festgelegt sind, wie zum Beispiel:

• Begriff)
• Liste der Arbeitsfunktionen)
• Gehaltsgröße.

Nach Erhalt eines solchen Angebots vermerkt der Mitarbeiter persönlich, dass er mit der Versetzung einverstanden ist. Im Grunde ähnelt dieses Vorgehen dem Vorgehen bei der Einstellung einer neuen Stelle. Der Überstellungsprozess umfasst verschiedene organisatorische Aspekte, darunter auch eine ärztliche Untersuchung.

Ärztliche Untersuchung bei Überstellung

Die vorübergehende Versetzung eines Arbeitnehmers an einen anderen Arbeitsplatz auf Initiative des Arbeitgebers oder auf Antrag des Arbeitnehmers beinhaltet eine obligatorische ärztliche Untersuchung. Der erste Schritt besteht darin, die Empfehlung des Mitarbeiters zu formalisieren. Darin müssen die Gründe für diese Überweisung, der Zeitraum der Versetzung sowie eine Liste der Gefahrstoffe angegeben werden, mit denen der versetzte Arbeitnehmer arbeiten wird.

Die Gesetzgebung der Russischen Föderation sieht keine bestimmte Form der Überweisung zu einer ärztlichen Untersuchung vor. Die Erstellung erfolgt in der Regel auf dem Briefkopf des Unternehmens. Das Dokument wird vom Direktor der Organisation oder einer autorisierten Person, beispielsweise einem Personalreferenten, unterzeichnet.

Die ärztliche Untersuchung wird in der Regel in einer medizinischen Einrichtung durchgeführt, mit der der Arbeitgeber einen Vertrag abgeschlossen hat. Die Prüfung muss innerhalb eines Monats ab dem Zeitpunkt des Antrags oder der Benachrichtigung des Arbeitnehmers über die Versetzung durchgeführt werden. Nach einer ärztlichen Untersuchung erhält der Arbeitnehmer eine Schlussfolgerung, nach der ihm die Arbeit unter bestimmten potenziell gesundheitsgefährdenden Bedingungen gestattet/verboten ist. Der Abschluss muss die Unterschrift des behandelnden Arztes sowie das Siegel der medizinischen Einrichtung, in der die Untersuchung durchgeführt wurde, enthalten.

Für den Fall, dass ein Arbeitnehmer nicht als arbeitsfähig anerkannt wird und Tätigkeiten mit bestimmten Stoffen für ihn kontraindiziert sind, wird dem Arbeitgeber innerhalb von drei Tagen eine Kopie des Gutachtens zugesandt. Dem Prüfling wird das Originaldokument ausgehändigt. Die weitere Bearbeitung wird beendet und der Mitarbeiter kehrt zu seinen ursprünglichen Aufgaben zurück.

Kennenlernen der Dokumentation

Das Arbeitsgesetz sieht vor, dass der Arbeitnehmer sich vor der Unterzeichnung mit der Dokumentation vertraut machen muss. Eine vorübergehende Versetzung an einen anderen Arbeitsplatz auf Initiative des Arbeitgebers erfolgt gegen Unterschrift, nachdem sich der versetzte Arbeitnehmer mit Dokumenten wie einem Tarifvertrag und örtlichen Vorschriften vertraut gemacht hat:

• interne Arbeitsvorschriften)
• Sicherheitsbestimmungen)
• Arbeitsbeschreibung.

Dieses Verfahren ist nur vorgesehen, wenn sich die Arbeitsfunktionen dieses Mitarbeiters erheblich von den vorherigen unterscheiden. Seine Arbeitstätigkeit kann auch mit anderen in diesen Dokumenten genannten Bedingungen verbunden sein.

Dieses Verfahren ähnelt dem bei der Personalbeschaffung. Gleichzeitig sind in der russischen Gesetzgebung weder die Form noch das Verfahren zur Einarbeitung vorgesehen. Nach diesem Vorgang muss der Arbeitnehmer überprüfen, ob er die Aktenliste und andere Dokumente gelesen hat. Zu diesem Zweck führt das Unternehmen ein gesondertes Einarbeitungsprotokoll.

Zusatzvereinbarung

Bei der Versetzung eines Arbeitnehmers wird eine Zusatzvereinbarung zum Hauptarbeitsvertrag erstellt. Es gibt keine spezifische einheitliche Form dieses Dokuments. Daher hat jedes Unternehmen ein eigenes Formular, nach dem der Vertrag in zweifacher Ausfertigung erstellt wird.

Die Zusatzvereinbarung sollte folgende Einzelheiten enthalten:

• Art dieses Dokuments)
• Ort seiner Entstehung)
• Angaben beider Parteien (Firmenname, Adresse, Telefonnummer, Passdaten des Mitarbeiters).

Das Dokument selbst gibt Aufschluss über die Position des Arbeitnehmers, die Arbeitsbedingungen, einschließlich der Höhe des Gehalts, und den Zeitraum der Versetzung, sofern diese vorübergehend ist. Eine Zusatzvereinbarung kommt nicht zustande, wenn der Arbeitnehmer gemeinsam mit dem Arbeitgeber die Versetzung an einen anderen Standort ablehnt.

Eine der Arten der vorübergehenden Versetzung ist die Versetzung aufgrund der Abwesenheit des ersetzten Arbeitnehmers. Der Grund für seine Abwesenheit kann eine vorübergehende Behinderung, Urlaub oder eine Geschäftsreise sein. In diesem Fall sieht die Zusatzvereinbarung die Durchführung einer vorübergehenden Versetzung auf unbestimmte Zeit (mehr als ein Jahr) vor. Bei dieser Gestaltung gibt das Dokument nicht das Enddatum der Versetzung an, sondern verwendet den folgenden Wortlaut: „bis der Ersatz-/abwesende Mitarbeiter ausscheidet.“

Der Übertragungsvertrag wird von beiden Parteien unterzeichnet. Die Angaben enthalten die Position, den Nachnamen und die Initialen des Arbeitgebers, das Datum der Vereinbarung sowie den vollständigen Namen des Arbeitnehmers. Nach der Eintragung in das Dokumentenprotokoll wird dem Mitarbeiter eine Kopie der Vereinbarung ausgehändigt, die zweite verbleibt beim Vorgesetzten. In diesem Fall vermerkt der Arbeitnehmer, dass er eine Zusatzvereinbarung zum Vertrag erhalten hat.

Überweisungsauftrag

Nach Abschluss einer Zusatzvereinbarung zwischen den Parteien erlässt der Arbeitgeber einen Auftrag oder eine Weisung zur Versetzung des Untergebenen. Diese Dokumentation wird gemäß den gesetzlich festgelegten Formularen T-5 und T-5a erstellt. Die Anordnung muss Angaben wie den Namen des bisherigen und neuen Arbeitsortes sowie die Höhe des neuen Gehalts enthalten. Handelt es sich bei der Versetzung an einen anderen Ort zusammen mit dem Arbeitgeber um eine vorübergehende Tätigkeit, werden in der Anordnung auch die Anfangs- und Enddaten der Arbeitstätigkeit des Arbeitnehmers angegeben.

Der vorläufige Überweisungsauftrag darf kein endgültiges Datum haben. In diesem Fall ist es erforderlich, das Ereignis anzugeben, aufgrund dessen die Frist für die Übertragung endet. Die Anordnung erfolgt auf der Grundlage einer Zusatzvereinbarung zwischen dem Arbeitnehmer und dem Geschäftsführer des Unternehmens. Das Dokument wird vom Manager oder einer autorisierten Person unterzeichnet.

Nach Erstellung und Registrierung der Bestellung muss sich der Mitarbeiter auf die gleiche Weise wie mit der Zusatzvereinbarung – gegen Unterschrift – mit dieser vertraut machen. Alle Aufträge im Zusammenhang mit Versetzungen an einen anderen Arbeitsplatz werden getrennt von Aufträgen gespeichert, die sich auf die Hauptarbeitstätigkeiten der Mitarbeiter beziehen. Es ist zu beachten, dass Informationen zur vorübergehenden Versetzung nicht in das Arbeitsbuch eingetragen werden.

Einweisung

Das russische Arbeitsrecht sieht ein Verfahren wie die Unterweisung versetzter Arbeitnehmer an einen neuen Ort vor. Die Durchführung erfolgt durch den Arbeitgeber oder einen bevollmächtigten Arbeitnehmer. Die Aufzeichnungen darüber und die Unterschriften aller Mitarbeiter sind in einem separaten Meldejournal enthalten. Die Aufzeichnungen müssen das Datum der Einweisung sowie eine Niederschrift der Unterschriften der Arbeitnehmer enthalten.

Am neuen Ort, an den der Arbeitnehmer versetzt wird, können besondere Arbeits- und Sicherheitsbedingungen gelten. In diesem Fall muss der Arbeitnehmer eine zusätzliche Schulung absolvieren – diese muss innerhalb eines Monats nach seiner Versetzung erfolgen. Nach der Schulung wird eine Kommission zusammengestellt, die die theoretischen und praktischen Kenntnisse des Mitarbeiters prüft. Die Ergebnisse der Untersuchung werden im Protokoll festgehalten. Wenn der Mitarbeiter die Prüfung erfolgreich besteht, erhält er ein Dokument, das ihm das Recht gibt, unter bestimmten Bedingungen selbständig zu arbeiten.

Informationen zur Versetzung im Arbeitsbuch

Erfolgt auf Initiative des Arbeitgebers ein dauerhafter Wechsel in einen schlechter bezahlten Arbeitsplatz, werden Informationen hierzu in das Arbeitsbuch eingetragen. Wenn die vorübergehende Übermittlung abgelaufen ist und diese erneut als dauerhaft registriert wird, regeln die Rechtsakte nicht das Verfahren zur Eingabe dieser Daten.

Es wird empfohlen, die Informationen in dieser Situation wie folgt aufzuzeichnen. Nach Eingabe der nächsten Seriennummer und des Datums der Dateneingabe (auf keinen Fall das Datum der Übertragung, da diese zu diesem Zeitpunkt vorübergehend war) werden in der Spalte „Arbeitsinformationen“ Informationen über die Übertragung selbst erfasst. Geben Sie anschließend das Dokument an, auf dessen Grundlage die Übersetzung erstellt wurde.

Wie in anderen Fällen muss sich der Arbeitnehmer mit diesem Eintrag vertraut machen und ihn unterschreiben. Es muss auf Ihrer persönlichen Karte platziert werden.

Persönliche Karte des Mitarbeiters und Aufzeichnung von Informationen im Stundenzettel

Bei Arbeitsantritt wird für jeden Mitarbeiter der Personalabteilung eine persönliche Karte erstellt. Die Gesetzgebung sieht eine einzige Form dieses Dokuments vor – T-2. Dieses Dokument enthält alle Informationen über den Mitarbeiter, einschließlich seiner Versetzung.

In der dritten Spalte werden Informationen zur Versetzung eingetragen, danach ist es notwendig, den Mitarbeiter mit diesem Eintrag vertraut zu machen. Alle Einträge, wie auch im Arbeitsbuch, erfolgen auf Basis von Dokumenten wie Weisungen oder Aufträgen.

Auch im Falle einer Versetzung ist der Arbeitgeber verpflichtet, weiterhin Aufzeichnungen über die geleistete Arbeitszeit des übertragenen Arbeitnehmers zu führen. Für dieses Verfahren wird ein Zeugnis der Form T-12 oder T-13 verwendet.

Transformation der Übersetzung

Die Frage der Umwandlung einer vorübergehenden Übertragung in eine dauerhafte Übertragung sollte gesondert geprüft werden. Es wurden zahlreiche Fälle registriert, in denen keine der Parteien, die eine Zusatzvereinbarung abgeschlossen hatten, deren Kündigung aufgrund der Tatsache verlangte, dass die vorübergehende Übertragungsfrist abgelaufen war. Daher gilt eine solche Vereinbarung als auf unbestimmte Zeit gültig. Auch wenn der Arbeitnehmer nach Ablauf der Kündigungsfrist im Zusammenhang mit der Vollendung der vorübergehenden Versetzung keine Mitteilung an die Geschäftsleitung macht, wird er dieser Stelle zugewiesen.

Somit müssen sich die Parteien nicht auf Änderungen einigen, wenn sowohl Arbeitnehmer als auch Arbeitgeber mit der aktuellen Situation zufrieden sind. Die Übertragung gilt ab dem Tag, der auf den Tag folgt, an dem die vorübergehende Übertragung abläuft, als dauerhaft. Durch die Umwandlung ändern sich automatisch die Bedingungen des abgeschlossenen Vertrages.

An dem Tag, an dem die Versetzung endgültig wird, ist es notwendig, einen neuen Auftrag zu erteilen und einen entsprechenden Eintrag im Arbeitsbuch des Arbeitnehmers vorzunehmen. Wenn eine solche Umwandlung jedoch verhindert wird, beginnt der Arbeitgeber in den meisten Fällen im Voraus mit der Bearbeitung der Rückkehr des Arbeitnehmers an seinen vorherigen Arbeitsplatz. Es gibt Fälle, in denen der Arbeitgeber sich weigert, einen bestimmten Arbeitnehmer als dauerhaft versetzt zu registrieren, und dieser Arbeitnehmer sich mit der Bitte um Lösung dieses Problems an bestimmte Behörden wendet.

Lücken im Arbeitsrecht

Bei der Bearbeitung einer Übersetzung kann es aufgrund von Unvollkommenheiten in der geltenden Gesetzgebung zu Problemen kommen. So sieht das Gesetz beispielsweise keine Möglichkeit einer vorzeitigen Beendigung eines als Versetzung formalisierten Arbeitsverhältnisses vor.

1. So kann ein Arbeitnehmer, der vom Arbeitgeber aufgefordert wird, an seinen vorherigen Arbeitsplatz zurückzukehren, dies ablehnen. Gleichzeitig kann der Vorgesetzte den Arbeitsvertrag und die Zusatzvereinbarung zum Zweck der Rückkehr nicht ändern. Dies kann nicht nur auf die Unzulässigkeit rechtswidriger Änderungen der Bedingungen ohne Wissen des Arbeitnehmers zurückzuführen sein, sondern auch auf organisatorische und technische Gründe.
2. Auch die Frage nach der Möglichkeit des Abschlusses eines Arbeitsvertrages mit einem neuen Arbeitnehmer, der an die Stelle des versetzten Arbeitnehmers tritt, bleibt offen. Da der übernommene Mitarbeiter seinen Arbeitsplatz behält, kann die Möglichkeit der Einstellung eines neuen Mitarbeiters, auch für einen begrenzten Zeitraum, Probleme bereiten.
3. Oftmals entsteht ein Problem bei der schwierigsten Frage – der Gehaltshöhe des versetzten Arbeitnehmers. Obwohl der Arbeitnehmer einen anderen Arbeitnehmer ersetzt, darf der Vertrag keine Nachzahlungen vorsehen, was aus Sicht von Rostrud jedoch inakzeptabel ist. Der versetzte Arbeitnehmer muss nur seine Arbeitspflichten erfüllen und ist nicht verpflichtet, zusätzliche Arbeit für den abwesenden Arbeitnehmer zu leisten, es sei denn, er erhält ein erhöhtes Gehalt.
4. Wenn der versetzte Arbeitnehmer aus irgendeinem Grund einem Wechsel auf eine schlechter bezahlte Stelle zugestimmt hat, ist der Vorgesetzte nicht berechtigt, gegen den im Unternehmen geltenden Vergütungsgrundsatz zu verstoßen. Er ist verpflichtet, Zahlungen nach dem im Unternehmen geltenden System zu leisten.