Business trip o transfer. Pansamantalang paglipat sa ibang trabaho at ang pagpaparehistro nito ayon sa Labor Code ng Russian Federation

Kadalasan sa mga kumpanya ay may mga sitwasyon kung kailan ang isang empleyado ay kailangang pansamantalang ilipat sa ibang posisyon, hanggang sa ang mga pangyayari na nagdulot ng gayong pagbabago sa mga sugnay ng kontrata sa pagtatrabaho ay tinanggal - mga medikal na indikasyon, mga pangangailangan sa produksyon, atbp. Ang nasabing paglipat ay nangangailangan ng wastong dokumentasyon at muling pagkalkula ng sahod. Sa artikulong ito ay pag-uusapan natin ang tungkol sa mga intricacies ng pansamantalang paglipat sa ibang trabaho.

Mga pagkakaiba sa pagitan ng pansamantalang paglipat at iba pang uri ng mga tungkulin sa paggawa

Ang pangunahing mga probisyon sa pambatasan ng isang pansamantalang paglipat, anuman ang mga dahilan nito, ay tinukoy sa Artikulo 72.2 ng Labor Code ng Russian Federation: ang mga probisyong ito ay nalalapat lamang kung ang empleyado ay may kasunduan sa pagtatrabaho sa employer at sa loob ng parehong organisasyon na may parehong employer. Kung may pangangailangan sa produksyon na ilipat ang isang empleyado sa ibang tagapag-empleyo, kung gayon sa ganoong sitwasyon ay ganap na magkakaibang mga patakaran ang nalalapat (maliban sa mga atleta, ngunit higit pa sa ibaba). Ang pansamantalang paglipat, hindi kasama ang ilang mga kaso na inilarawan ng pederal na batas sa paggawa, ay ginawa lamang sa nakasulat na pahintulot ng empleyado na may pagtatapos ng isang karagdagang kasunduan.

Pansamantalang paglilipat at paglalakbay sa negosyo. Una, ang mga paglalakbay sa negosyo ay kinabibilangan ng mga biyahe ng isang empleyado sa utos ng employer para sa anumang tagal ng panahon upang magsagawa ng mga takdang-aralin sa negosyo sa labas ng kanyang permanenteng lugar ng permanenteng trabaho (Artikulo 166 ng Labor Code ng Russian Federation). Ang ganitong mga paglalakbay ay ipinag-uutos, at ang hindi makatwirang pagtanggi mula sa kanila ay maaaring ituring na isang paglabag sa disiplina sa paggawa, habang ang pansamantalang paglipat, bilang panuntunan, ay posible lamang sa pahintulot ng empleyado (sa pamamagitan ng kasunduan ng mga partido).

Pangalawa, hindi tulad ng isang paglalakbay sa negosyo, maaari itong isagawa sa parehong lugar at lugar ng trabaho.

Pangatlo, ang isang paglalakbay sa negosyo ay nagsasangkot ng katuparan ng isang tiyak na opisyal na pagtatalaga, at hindi ang pagtatalaga ng anumang iba pang mga tungkulin sa empleyado, iyon ay, hindi ito nangangailangan ng pagbabago sa mga mahahalagang tuntunin ng kontrata sa pagtatrabaho, at isang paglipat sa ibang lokasyon o lugar ng trabaho ay ipinapalagay na ang empleyado ay regular na gumaganap ng mga tungkulin sa trabaho sa buong panahon ng paglipat sa oras ng trabaho.

At pang-apat: ang mga probisyon ng mga lokal na regulasyon ng kumpanya kung saan siya nagsasagawa ng mga tagubilin mula sa pamamahala ay hindi inilalapat sa isang naka-post na manggagawa, maliban kung iba ang ibinigay ng mga lokal na regulasyon ng kanyang direktang employer. Kapag ang isang empleyado ay pansamantalang inilipat, ang epekto ng mga lokal na regulasyon ay nalalapat sa kanya sa pangkalahatang paraan.

Pansamantalang paglipat at part-time na trabaho. Huwag malito ang pansamantalang paglipat ng isang empleyado sa ibang trabaho sa part-time o part-time na trabaho. Ang kahulugan ng part-time na trabaho ay tinukoy sa Artikulo 282 ng Labor Code ng Russian Federation. Nangangahulugan ito na ang isang empleyado ay nagsasagawa ng iba pang mga bayad na aktibidad sa trabaho sa kanyang libreng oras mula sa kanyang pangunahing trabaho, habang ang batas ay hindi nililimitahan ang bilang ng mga naturang part-time na trabaho, higit sa lahat, hindi sa kapinsalaan ng kanyang pangunahing mga responsibilidad sa trabaho.

Para sa part-time na trabaho, ang isang hiwalay na kontrata sa pagtatrabaho ay natapos na nagpapahiwatig na ang aktibidad na ito ay hindi ang pangunahing isa. Nangyayari ang part-time na trabaho:

1. Internal, kapag nagtatrabaho sila sa parehong employer, sa parehong organisasyon.
2. Panlabas, kung ang mamamayan ay nagtatrabaho sa ibang mga organisasyon at sa ibang mga employer.

Pansamantalang paglipat at kumbinasyon. Tandaan natin na ang pansamantalang paglipat sa ibang trabaho ay dapat na makilala hindi lamang mula sa relokasyon, kundi pati na rin sa pagganap ng isang empleyado, sa ngalan ng employer, ng mga tungkulin ng isang pansamantalang absent na empleyado nang sabay-sabay sa mga tungkulin na itinakda ng kontrata sa pagtatrabaho , iyon ay, pagsasama-sama ng mga tungkulin. Ang konsepto ng "kombinasyon" ay nakapaloob sa Art. 60.2 Labor Code ng Russian Federation. Dito, hindi nililimitahan ng batas ang panahon para sa pagtupad ng mga tungkulin: ito ay tinutukoy sa pamamagitan ng kasunduan ng mga partido. Sa kasong ito, ang empleyado ay hindi pinakawalan mula sa kanyang pangunahing trabaho at gumaganap ng mga tungkulin ng isa pang empleyado sa pangunahing oras, iyon ay, isang malaking pasanin ang nahuhulog sa empleyado. Kapag pinagsama, ang isang empleyado ay maaaring magsagawa ng karagdagang trabaho sa iba't ibang propesyon. Sa ganitong uri ng trabaho, ang batas ay hindi nangangailangan ng pagtatapos ng isang bagong kasunduan sa pagtatrabaho, na nagpapakilala sa part-time na trabaho mula sa part-time na trabaho. Sa kasong ito, ang isang empleyado na pansamantalang pinapalitan ang isang absent na empleyado ay napapailalim sa, alinsunod sa Art. 60.2 at 151 ng Labor Code ng Russian Federation, isang karagdagang pagbabayad, ang halaga nito ay itinatag din sa pamamagitan ng kasunduan sa pagitan ng empleyado at ng employer.

Pagsasalin at paglipat. Ang nilalaman ng mga konsepto na "pansamantalang paglilipat" at "relokasyon" ay nauugnay sa konsepto ng pag-andar ng paggawa. Ang kahulugan nito ay inilarawan sa Artikulo 57 ng Labor Code ng Russian Federation. Ang pagpapaandar ng paggawa ay nauunawaan bilang

1) magtrabaho sa isang partikular na posisyon na tinutukoy ng talahanayan ng mga tauhan, sa pamamagitan ng propesyon at espesyalidad na may obligadong indikasyon ng antas ng kwalipikasyon ng empleyado,

2) ang tiyak na uri ng aktibidad sa trabaho na itinalaga sa empleyado.

Iyon ay, ang parehong permanenteng at pansamantalang paglipat sa ibang trabaho ay nangangailangan ng pagbabago sa mga sugnay ng kasunduan sa pagtatrabaho, dahil nagbabago ito

1) ang mga tungkulin sa paggawa ng empleyado at (o) ang departamento sa istraktura ng kumpanya kung saan siya nagtatrabaho (kung ang departamento ay tinukoy sa kontrata sa pagtatrabaho),

2) ang lugar ng trabaho mismo, kung ang empleyado ay ipinadala upang magtrabaho sa ibang lugar kasama ang employer, habang ang empleyado ay patuloy na nagtatrabaho para sa parehong employer.

Ang tungkulin ng paggawa at lugar ng trabaho ay mga mahahalagang tuntunin ng kontrata sa pagtatrabaho, at ang kanilang mga pagbabago ay halos palaging nangangailangan ng pahintulot ng empleyado, samakatuwid ang paglipat ay pormal na ginawa ng isang karagdagang kasunduan sa kontrata sa pagtatrabaho.

Ang pansamantala o permanenteng relokasyon, halimbawa, paglipat ng isang empleyado sa loob ng parehong organisasyon sa ibang lugar ng trabaho, ang pagtatalaga ng trabaho sa ibang mekanismo ay hindi nangangailangan ng pahintulot ng empleyado, dahil ang mga pagkilos na ito ay hindi nangangailangan ng pagbabago sa mga tungkulin sa paggawa o mahahalagang tuntunin ng ang kontrata sa pagtatrabaho (Bahagi 3 ng Artikulo 72.1 ng Labor Code ng Russian Federation ). Ang mga pangyayaring ito ay ipinahiwatig din ng Constitutional Court ng Russian Federation sa desisyon nito na may petsang Hunyo 19, 2007 No. 475-О-О. Ang mga konklusyon ng mga hukom ay ginawa na may kaugnayan sa pamantayan ng Artikulo 72.1 ng nakaraang edisyon ng Labor Code, na ipinatupad bago ang Federal Law No. 90-FZ ng Hunyo 30, 2006 ay nagsimula, ngunit maaari silang kunin isinasaalang-alang kaugnay ng kasalukuyang code. Ito ay ipinaliwanag sa pamamagitan ng ang katunayan na ang legal na pag-unawa at nilalaman ng relasyon sa pagitan ng mga partido sa kontrata ng trabaho sa panahon ng paglipat ay hindi nagbago nang malaki.

Mahalaga! Kung HINDI tinukoy ng kontrata sa pagtatrabaho ang isang structural unit, ang paglipat ng isang empleyado mula sa parehong employer patungo sa ibang lugar ng trabaho, sa ibang structural unit na matatagpuan sa parehong lugar ay itinuturing na isang relokasyon.

Talahanayan 1. Mga pagkakaiba sa pagitan ng pagsasalin at paglipat

Mahalaga! Kapag lumipat o lumipat, ipinagbabawal na ilipat ang isang empleyado sa isang trabaho na hindi angkop para sa kanya dahil sa mga kadahilanang pangkalusugan.

Mga uri ng pansamantalang paglipat

Tinutukoy ng mga abogado ang mga sumusunod na uri ng pagsasalin:

Mahalaga! Sa sandaling ang mga pangyayari ng pansamantalang paglipat ay tumigil sa pag-aplay, ang empleyado ay ibabalik sa kanyang dating lugar. Kung ang nakaraang trabaho ng empleyado ay hindi ibinigay, at hindi niya ito hinihiling at patuloy na nagtatrabaho sa lugar ng paglipat, kung gayon ang kasunduan sa pansamantalang katangian ng trabaho ay nawawalan ng puwersa, at ang dating nakumpletong paglipat ay nagiging permanente. Ang lahat ng mga patakaran para sa pagpaparehistro ng isang permanenteng paglilipat ay nalalapat dito - mula sa pagbuo ng isang karagdagang kasunduan hanggang sa paggawa ng isang entry sa libro ng trabaho, at ang petsa ng paglipat ay itinuturing na unang araw ng pansamantalang paglipat.

Tandaan natin na ang ganitong pag-uugali ng employer ay mali kapag ang empleyado ay na-dismiss pagkatapos ng panahon ng paglipat, dahil ang isa pang empleyado ay kinuha sa kanyang dating lugar. Ito ay nagkakahalaga ng pag-alala na sa panahon ng isang pansamantalang paglipat, ang empleyado ay nagpapanatili ng kanyang trabaho at siya ay may karapatang bumalik dito pagkatapos ng pag-expire ng panahon ng paglipat. Ang kasong ito ay isinasaalang-alang ng Russian Constitutional Court. Ang konklusyon na ginawa ng mga hukom ay nakapaloob sa Determinasyon ng Constitutional Court ng Russian Federation na may petsang Disyembre 24, 2013 No. 1912-O, kung saan ipinaliwanag ng korte na sa Art. 72.2 ng Labor Code ng Russian Federation ay nagbibigay para sa mga kaso ng pansamantalang paglipat sa ibang trabaho, habang sa pamamagitan ng nakasulat na kasunduan ng mga partido, ang isang empleyado ay maaaring palitan ang isang pansamantalang absent na empleyado, at alinsunod sa mga regulasyong ligal na aksyon, ang kanyang lugar ng trabaho ay mananatili. hanggang sa bumalik sa trabaho ang empleyadong ito. Sa pagtatapos ng panahon ng paglipat, ang empleyado ay ginagarantiyahan ang pagbabalik ng kanyang dating posisyon kung ang empleyado ay hindi sumasakop dito at hindi humingi ng probisyon nito at patuloy na nagtatrabaho sa isang pansamantalang lugar ng trabaho, kung gayon ang kondisyon ng kasunduan sa; ang kagyat na katangian ng paglipat ay nawawalan ng puwersa at ang paglipat ay itinuturing na permanente.

Talahanayan 2. Dokumentasyon ng pansamantalang paglilipat

Video - Pansamantala at permanenteng paglilipat sa ibang trabaho

Tingnan natin ang ilan sa mga tampok ng pansamantalang paglipat ng mga empleyado sa ibang trabaho.

Pansamantalang paglipat na may pahintulot ng empleyado

Ang pansamantalang paglipat sa ibang trabaho ay maaaring isagawa sa pamamagitan ng nakasulat na kasunduan ng mga partido. Ang employer ay unang nag-aalok sa empleyado ng isang bakanteng posisyon o isang posisyon kung saan ang isang absent na empleyado ay kailangang palitan. Pagkatapos, kung sumang-ayon, ang isang karagdagang kasunduan ay natapos sa isang pansamantalang paglipat sa ibang trabaho, posisyon o sa ibang yunit ng istruktura. Ang panahon ay hanggang isang taon, at kung ang paglipat ay nangyari sa posisyon ng isang pansamantalang absent na empleyado - hanggang sa siya ay lumitaw sa serbisyo. Ang pansamantalang pamamaraang ito ay ginagamit na ngayon upang pansamantalang punan ang isang bakanteng posisyon hanggang sa ito ay kunin ng isang permanenteng empleyado.

Sa pansamantalang paglilipat, maaari ring baguhin ang halaga ng suweldo. Ito ay isang mahalagang kondisyon ng kontrata sa pagtatrabaho, at ang batas ay nagpapataw ng mga paghihigpit sa mga pagbabago nito. Mga limitasyon na pinapayagan ng bahagi 4 ng Art. 72.2 ng Labor Code ng Russian Federation ay tinukoy bilang mga sumusunod: ang sahod ay hindi dapat mas mababa kaysa sa average na kita para sa nakaraang trabaho. Bilang karagdagan, ang parehong sugnay ay nagtatakda ng pagbabawal sa paglipat ng isang empleyado sa isang trabaho na kontraindikado para sa kanya para sa mga kadahilanang pangkalusugan. Ngunit, kung ang empleyado ay may pahintulot, pagkatapos ay maaari siyang ilipat sa trabaho na may mapanganib o mapanganib na mga kondisyon sa pagtatrabaho.

Tulad ng para sa pagdodokumento ng pansamantalang paglipat sa ibang trabaho, ang tagapag-empleyo ay nag-isyu ng isang naaangkop na order (pagtuturo) na naglalaman ng impormasyon tungkol sa mga dahilan para sa pansamantalang paglipat, mga tungkulin sa paggawa, mga tuntunin sa pagbabayad at ang tagal ng paglipat na ito.

I-download ang pinag-isang form na T-5 sa .rtf na format:

Kung ang isang pansamantalang paglipat ay isinasagawa sa isang bakanteng posisyon, mas mahusay na matukoy ang petsa ng pag-expire ng paglilipat, at kung papalitan ang isang pansamantalang absent na empleyado, ito ay nagkakahalaga ng pagtukoy sa kondisyon kung saan ang empleyado ay babalik sa kanyang nakaraang trabaho, dahil ang empleyadong hindi naroroon ay maaaring bumalik mula sa bakasyon o sick leave mamaya.

Mahalaga! Kung ang isang empleyado ay inilipat sa ibang trabaho o posisyon, dapat siyang pamilyar sa paglalarawan ng trabaho at iba pang mga lokal na regulasyon na may kaugnayan sa pagganap ng gawaing ito. Bilang karagdagan, maaaring kailanganin na magsagawa ng pagsasanay sa teknikal na pagsasanay o magtapos ng isang kasunduan sa pananagutan sa pananalapi.

Pansamantalang paglipat ng isang empleyado nang walang pahintulot ng empleyado

Tandaan natin na ang nakasulat na pahintulot ng mga partido ay halos palaging kinakailangan, maliban sa mga sitwasyong ibinigay para sa bahagi 2 at 3 ng Art. 72.2 ng Labor Code ng Russian Federation (ang kanilang listahan ay kumpleto). Kabilang sa mga pambihirang pangyayari ang natural o gawa ng tao na mga sakuna, aksidente at aksidente sa industriya, sakuna, laganap na sakit sa hayop, epidemya at iba pang pambihirang kaso na nagbabanta sa buhay ng mga tao o sa normal na kondisyon ng kanilang pag-iral - sa mga kasong ito, maaaring ilipat ng employer ang empleyado sa isang trabahong hindi ibinigay ng kontrata sa trabaho para sa trabaho sa loob ng hanggang 1 buwan upang maiwasan ang mga kasong ito o maalis ang mga kahihinatnan nito.

Ang pangalawang pangkat ng mga pangyayari kung saan posible na ilipat ang isang empleyado nang walang pahintulot ay idinidikta ng pangangailangan sa produksyon. Sa inisyatiba ng employer, ang isang pansamantalang paglipat ay isinasagawa sa panahon ng downtime, at gayundin, kung kinakailangan upang maiwasan ang pagkasira o pinsala sa ari-arian, upang palitan ang sinumang empleyado na pansamantalang wala, kung ang mga kasong ito ay sanhi ng mga pangyayaring pang-emergency. Kung ang mga bagong tungkulin sa trabaho ay nangangailangan ng mas mababang mga kwalipikasyon, ang naturang paglipat ay pinahihintulutan lamang na may nakasulat na pahintulot ng empleyado.

Mahalaga! Ang inisyatiba ng tagapag-empleyo sa mga ganitong kaso ay limitado lamang sa isang napakalabing salita, na hindi tinukoy sa batas sa paggawa - sa kasong ito ay pinag-uusapan natin ang tungkol sa mga pambihirang sitwasyon na nagbabanta sa "buhay o normal na kondisyon ng pamumuhay ng buong populasyon o bahagi nito. ” Sa bahaging ito, maaaring abusuhin ng ilang employer ang kanilang karapatan.

Kung ang panahon ng paglipat ay lumampas sa limitasyon na itinatag para sa mga pansamantalang paglilipat, kung gayon kahit na sa mga sitwasyon ng kagyat na pangangailangan, ang paglipat ay isinasagawa lamang sa nakasulat na pahintulot ng empleyado. Ang batas sa paggawa ay hindi nagpapahiwatig saanman ang bilang ng mga pansamantalang paglilipat ng isang empleyado bawat taon, dahil sa mga ganitong pambihirang kaso ay isinasagawa ang trabaho na hindi maaaring hulaan o ipagpaliban.

Ang Plenum ng Korte Suprema ng Russian Federation ay nagkomento sa aplikasyon ng mga bahagi 2 at 3 ng Art. 72.2 ng Labor Code ng Russian Federation, na nagpapahintulot sa kagyat na paglipat ng isang empleyado sa ibang trabaho nang walang kanyang pahintulot: muling nilinaw ng korte na ang obligasyon na patunayan ang pagkakaroon ng mga dahilan sa batayan kung saan maaaring gawin ang paglipat ay nakatalaga sa employer.

Isang halimbawa mula sa hudisyal na kasanayan. Kaya, si S. ay nagtrabaho bilang isang cardiovascular surgeon sa Pskov Regional Hospital mula noong 1999. Sa utos ng punong manggagamot, siya ay pansamantalang inilipat nang walang pahintulot sa klinika ng rehiyonal na ospital sa posisyon ng cardiovascular surgeon. Ang dahilan ng paglipat ay ang pangangailangang punan ang isang bakanteng posisyon at upang maiwasan ang banta sa buhay at kalusugan ng populasyon. Isinasaalang-alang ang naturang paglipat na labag sa batas, tumanggi si S. na gampanan ang kanyang mga tungkulin sa klinika. Dahil dito, isinailalim sila sa aksyong pandisiplina sa anyo ng isang pagsaway. Idineklara ng korte ang parehong utos ng reprimand at ang pansamantalang utos ng paglilipat na labag sa batas, dahil ang pamamahala ng institusyon ay hindi nagbigay ng katibayan ng pagkakaroon ng mga pambihirang pangyayari na nagpapaliwanag ng pangangailangan para sa isang pansamantalang paglilipat nang walang pahintulot ng empleyado (ang desisyon ng apela ng Pskov Regional Court na may petsang Oktubre 2, 2012 sa kaso No. 33-1580).

Sa mga tuntunin ng kabayaran sa isang sitwasyon ng sapilitang pansamantalang paglipat, ginagarantiyahan ng estado ang mga sumusunod:

1. Kung ang sahod para sa bagong trabahong isinagawa ay lumampas sa karaniwan para sa kanyang karaniwang trabaho, pagkatapos ay binabayaran siya ng sahod para sa trabahong isinagawa (sa katunayan, isang karagdagang bayad ay idinagdag sa kanyang nakaraang suweldo).
2. Kung ang sahod para sa trabahong isinagawa bilang isang pansamantalang paglipat ay mas mababa kaysa sa karaniwang kita ng empleyado para sa kanyang nakaraang trabaho, pagkatapos ay babayaran siya sa kanyang nakaraang average na kita, na tinutukoy sa inireseta na paraan).

Tandaan natin na ang employer ay may karapatan (ngunit hindi ito isang obligasyon) na magbigay ng karagdagang mga insentibo sa pananalapi sa mga empleyado na pansamantalang inilipat sa ibang trabaho nang walang kanilang pahintulot.

Mahalaga! Kung ang isang empleyado ay tumangging magsagawa ng trabaho sa panahon ng isang lehitimong paglipat, kung gayon sa kasong ito ay lumalabag siya sa disiplina sa paggawa, sa kaso ng pagliban, ang naturang pag-uugali ay kinikilala bilang pagliban.

Karapatan na tanggihan ang sapilitang paglipat

Sa batayan ng Bahagi 1 ng Artikulo 219, Bahagi 7 ng Artikulo 220 ng Kodigo sa Paggawa ng Russian Federation, hindi maaaring ipataw ang isang parusang pandisiplina sa isang empleyado para sa pagtanggi na gampanan ang mga tungkulin kung may panganib sa kanyang buhay at kalusugan dahil sa paglabag sa mga kinakailangan sa proteksyon sa paggawa, hanggang sa maalis ang naturang panganib at maliban sa mga kaso na ibinigay para sa pederal na batas. Ang isang empleyado ay may karapatan din na tumanggi, nang walang mga kahihinatnan, na magsagawa ng trabaho na may mahirap na kalikasan, na may nakakapinsala at (o) mapanganib na mga kondisyon sa pagtatrabaho, kung hindi ito ibinigay sa kontrata sa pagtatrabaho. Tandaan natin na ang Labor Code ng Russian Federation ay hindi naglalaman ng mga artikulo na nagbabawal sa mga empleyado na gamitin ang karapatan sa itaas kahit na sa sitwasyon ng pagtanggi ng isang empleyado na pansamantalang lumipat sa ibang trabaho.

Pansamantalang paglipat ng isang empleyado dahil sa mga kadahilanang pangkalusugan

Alinsunod sa Art. 73 ng Labor Code ng Russian Federation, obligado ang employer na ilipat ang empleyado sa ibang trabaho (posisyon) kung kailangan niya ito alinsunod sa isang medikal na ulat. Bukod dito, ang ibang trabaho ay hindi dapat kontraindikado para sa empleyado dahil sa mga kadahilanang pangkalusugan. Ang isang medikal na ulat ay inisyu alinsunod sa pamamaraan na itinatag ng Order ng Ministry of Health at Social Development ng Russian Federation na may petsang Mayo 2, 2012 No. 441. Ang sertipiko ng sick leave ay hindi itinuturing na isang medikal na ulat. Ang ganitong paglipat ay isinasagawa din nang may nakasulat na pahintulot ng empleyado. Kapag tumatanggap ng medikal na ulat mula sa isang empleyado, dapat mong bigyang pansin ang panahon ng paglipat na ipinahiwatig sa sertipiko, dahil ang mga karagdagang aksyon ng employer ay nakasalalay dito.

Kung ang isang empleyado ay ipinahiwatig para sa isang pansamantalang paglipat sa ibang trabaho para sa isang panahon ng hanggang 4 na buwan, ang employer ay dapat mag-alok sa kanya ng isa pang trabaho na angkop para sa mga kadahilanang pangkalusugan. Kung walang sinuman o tinanggihan ng empleyado ang bakante, tinanggal siya ng employer sa trabaho, pinapanatili ang kanyang lugar ng trabaho (posisyon) sa buong oras na tinukoy sa sertipiko ng medikal. Upang gawin ito, ang tagapag-empleyo ay nagbibigay ng isang order sa anumang anyo. Tinukoy ng order ang panahon kung saan sinuspinde ang empleyado. Kung hindi tinukoy ang panahon, sa pagpasok sa trabaho, ang serbisyo ng tauhan ay naglalabas ng naaangkop na order.

Kapag ang isang empleyado ay inilipat sa ibang trabaho alinsunod sa isang medikal na sertipiko sa isang mas mababang suweldong trabaho, ang employer ay nagpapanatili ng kanyang dating average na kita sa loob ng isang buwan mula sa petsa ng paglipat, at kapag inilipat dahil sa mga pinsala sa trabaho o pagkakaroon ng isang trabaho. sakit - hanggang ang empleyado ay bumalik sa trabaho o permanenteng mawalan ng kakayahang magtrabaho (Artikulo 182 ng Labor Code ng Russian Federation).

Kung ang isang empleyado na, alinsunod sa isang medikal na ulat, ay nangangailangan ng pansamantalang paglipat sa ibang trabaho sa loob ng hanggang 4 na buwan, tumanggi sa paglipat o ang employer ay walang kaukulang trabaho, kung gayon ang employer ay obligadong suspindihin ang empleyado mula sa trabaho para sa buong panahon na tinukoy sa medikal na ulat habang pinapanatili ang kanyang trabaho (mga posisyon). Sa panahon ng hindi pagtanggap sa trabaho, ang suweldo ng empleyado ay hindi naipon, maliban sa mga kaso na ibinigay ng batas sa paggawa, kolektibo o indibidwal na mga kasunduan. Pakitandaan na kung ang employer ay tumanggi sa isang bakante o walang mga bakante, ang kontrata sa pagtatrabaho ay hindi tinapos, ang empleyado ay sinuspinde lamang sa trabaho, bilang isang panuntunan, nang hindi nai-save ang kanyang suweldo.

Kung, alinsunod sa isang medikal na ulat, ang isang empleyado ay nangangailangan ng isang pansamantalang paglipat sa ibang trabaho para sa isang panahon ng higit sa 4 na buwan o isang permanenteng paglipat, kung gayon kung siya ay tumanggi sa paglipat o ang employer ay walang naaangkop na trabaho, ang kontrata sa pagtatrabaho ay winakasan sa ilalim ng sugnay 8 ng bahagi 1 ng Art. 77 ng Labor Code ng Russian Federation - ang pagtanggi ng empleyado na lumipat sa ibang trabaho, na kailangan niya alinsunod sa isang medikal na ulat, o ang employer ay walang naaangkop na trabaho. Sa pagpapaalis sa kasong ito, ang empleyado ay binabayaran ng kabayaran - dalawang linggong average na kita (Bahagi 3 ng Artikulo 178 ng Labor Code ng Russian Federation).

Organisasyon ng pagsasalin para sa mga buntis na kababaihan

Ang paglipat para sa mga kadahilanang medikal ay kinokontrol ng Artikulo 73 ng Labor Code ng Russian Federation, ngunit ang mga espesyal na probisyon ng Artikulo 254 ng Labor Code ng Russian Federation ay nangunguna, dahil kinokontrol nila ang mga detalye ng paglilipat ng mga buntis na kababaihan at manggagawa na may mga batang wala pang 1.5 taong gulang.

Kung ang isang babaeng umaasa sa isang bata ay may isang medikal na sertipiko, pagkatapos ay siya ay pansamantalang inilipat sa ibang trabaho na hindi kasama ang impluwensya ng hindi kanais-nais na mga kadahilanan sa produksyon, habang pinapanatili niya ang kanyang mga kita mula sa kanyang nakaraang trabaho. Hanggang sa maibigay ang isa pang posisyon, ang buntis ay pinalaya sa trabaho habang pinapanatili ang karaniwang kita para sa lahat ng araw ng trabaho na hindi nakuha dahil sa paghihintay ng bakante sa gastos ng employer. Ang isang katulad na garantiya ay ibinibigay para sa mga kababaihan na may mga bata na wala pang isa at kalahating taon. Ang huli, kung imposibleng gawin ang nakaraang trabaho, ay napapailalim din sa pansamantalang paglipat sa kanilang aplikasyon sa ibang trabaho na may mga sahod para sa trabahong ginawa, ngunit hindi mas mababa kaysa sa average na kita para sa nakaraang trabaho hanggang ang bata ay umabot sa edad na isa't kalahating taon. Ang tagapag-empleyo ay walang karapatang tumanggi na gawin ang mga naturang paglilipat.

Kung ang termino ng kasunduan sa pagtatrabaho sa isang buntis ay nag-expire sa panahon ng kanyang pagbubuntis at ito ay natapos sa panahon ng pagganap ng mga tungkulin ng absent na empleyado, kung gayon sa kasong ito ang employer ay obligadong mag-alok sa empleyado ng isang bagong posisyon (Bahagi 3 ng Artikulo 261 ng Labor Code ng Russian Federation) para sa paglipat. Pinahihintulutan ng batas ang pagpapaalis sa isang babae sa pagtatapos ng kontrata sa pagtatrabaho sa panahon ng kanyang pagbubuntis at ang imposibilidad, kasama ng kanyang nakasulat na pag-apruba, na ilipat bago matapos ang pagbubuntis sa ibang trabaho na magagamit ng employer (isang libreng posisyon sa antas ng karanasan sa trabaho ng babae, mas mababang antas o mas kaunting bayad), Bukod dito, ang kanyang estado ng kalusugan ay nagpapahintulot sa kanya na gampanan ang mga iminungkahing tungkulin. Obligado ang employer na ialok sa buntis ang lahat ng kanyang mga bakante na nakakatugon sa mga legal na kinakailangan sa ibinigay na lugar. Ang pamamahala ng kumpanya ay obligadong mag-alok ng mga bakanteng posisyon sa ibang mga lokalidad kung ang ganitong opsyon ay ibinibigay sa isang kolektibo o indibidwal na kasunduan.

Kung sumang-ayon ang empleyado sa paglipat, pagkatapos ay pumirma ang mga partido ng karagdagang kasunduan sa lumang kontrata kasama ang pagsasama ng mga binagong sugnay (tungkol sa pag-andar ng paggawa, lugar ng trabaho, termino ng kontrata sa pagtatrabaho).

Pansamantalang paglipat ng isang atleta

Hindi tulad ng iba pang mga uri ng pansamantalang paglipat, na isinasagawa lamang sa loob ng isang organisasyon at tagapag-empleyo, ito ay isang espesyal na uri ng pansamantalang paglilipat - maaari itong isagawa sa ibang tagapag-empleyo. Kaya, sa batayan ng Art. 348.4 ng Labor Code ng Russian Federation, sa mga kaso kung saan hindi matiyak ng employer ang pakikilahok ng isang atleta sa mga kumpetisyon sa palakasan, ang isang pansamantalang paglipat ng atleta na may nakasulat na pahintulot ay pinapayagan sa ibang employer para sa isang panahon na hindi hihigit sa isa. taon, at ang isang kasunduan ay naabot sa pagitan ng mga employer. Sa kasong ito, ang employer sa lugar ng pansamantalang trabaho ay pumapasok sa isang nakapirming kontrata sa pagtatrabaho sa atleta alinsunod sa mga kinakailangan ng Art. 348.2 Labor Code ng Russian Federation. Sa panahon ng paglipat, ang orihinal na kontrata sa pagtatrabaho ay sinuspinde, ngunit ang tagal ay hindi naaantala.

Kung nais ng isang atleta na magtrabaho ng part-time sa ganoong sitwasyon, kung gayon ang pahintulot ay dapat makuha mula sa parehong pangunahin at pansamantalang tagapag-empleyo.

Kung ang isang pansamantalang kontrata sa pagtatrabaho ay natapos nang maaga para sa alinman sa mga dahilan na ibinigay ng batas, ang kontrata, ang orihinal na natapos na kontrata, ay ganap na wasto mula sa susunod na unang araw ng pagtatrabaho pagkatapos ng petsa ng kalendaryo kung saan nauugnay ang pagwawakas ng pansamantalang kontrata sa pagtatrabaho. .

Kapag ang panahon ng pansamantalang paglipat sa ibang tagapag-empleyo ay nag-expire at ang atleta ay patuloy na nagtatrabaho doon, at wala sa mga partido sa kasunduan ang humihiling ng pagwawakas ng pansamantalang kontrata sa paggawa at pag-renew ng orihinal, pagkatapos ay ang huli ay wawakasan, at ang bisa ng ang kontrata sa pagtatrabaho na natapos para sa panahon ng pansamantalang paglipat ay pinalawig para sa isang panahon na tinutukoy ng kasunduan ng mga partido, at sa kawalan ng naturang kasunduan - para sa isang hindi tiyak na panahon.

Pansamantalang paglipat dahil sa pagsususpinde ng mga espesyal na karapatan

Ang pansamantalang paglipat ng isang empleyado na ang mga tungkulin sa paggawa ay nauugnay sa pagkakaroon ng isang espesyal na karapatan, lisensya, o permit ay pananagutan ng employer kung ang karapatang ito ay sinuspinde sa loob ng hanggang dalawang buwan. Ito ay mga kategorya ng mga manggagawa tulad ng mga driver, mangangaso, security guard, crew ng barko, atbp. Ang employer ay dapat mag-alok sa mga empleyado ng lahat ng mga bakante, kabilang ang mas mababang mga posisyon, na maaaring sakupin ng empleyado na isinasaalang-alang ang kanyang estado ng kalusugan. Ang mga libreng lugar ay inaalok kapwa sa lugar kung saan matatagpuan ang kumpanya at sa iba pa, kung ito ay ibinigay ng kolektibo at kasunduan sa paggawa. Ang lahat ng mga panukalang ito ay isinasagawa sa anumang anyo. Sa kasong ito, ang isang order sa pagsuspinde mula sa trabaho ay hindi inilabas, dahil ang empleyado ay inilipat sa ibang posisyon. Kung ang empleyado ay tumanggi sa mga inaalok na bakante, ang employer sa pamamagitan ng utos ay aalisin siya sa trabaho.

Kinakailangan din na isaalang-alang ang katotohanan na kung ang kontrata sa pagtatrabaho ay tumutukoy sa mga tungkulin na maaaring gawin ng isang empleyado nang walang mga espesyal na karapatan, kung gayon siya ay nasuspinde mula sa trabaho na may kaugnayan lamang sa pagganap ng mga tiyak na gawain at pag-andar, at hindi mula sa trabaho sa pangkalahatan. .

Ang isang tagapag-empleyo ay may karapatan na wakasan ang isang kontrata sa pagtatrabaho sa isang empleyado na pinagkaitan ng isang espesyal na karapatan sa loob ng higit sa dalawang buwan, ngunit kapag hindi siya maaaring ilipat sa ibang mga posisyon (Artikulo 83 ng Labor Code ng Russian Federation ). Ang impormasyon tungkol sa mga magagamit na lugar sa institusyon ay iniharap sa empleyado sa anyo ng isang alok sa anumang anyo. Dapat niyang isulat sa dokumento kung sumasang-ayon siya o tumanggi sa bakante. Ang batas ay hindi nagtatatag ng oras para sa empleyado na gumawa ng desisyon, ngunit ayon sa karaniwang interpretasyon ng Artikulo 76 ng Labor Code ng Russian Federation, ang employer ay obligadong tanggalin ang empleyado kaagad pagkatapos matanggap ang impormasyon tungkol sa pagsuspinde ng espesyal na karapatan at ang imposibilidad na ilipat siya sa ibang trabaho. Kasunod nito na ang empleyado ay dapat sumang-ayon sa isang bakanteng posisyon o tanggihan ito sa oras ng pamilyar sa listahan ng mga bakanteng posisyon. Kung napagkasunduan ang paglipat, walang inilabas na utos ng pagpapaalis ang mga partido ay pumirma ng karagdagang kasunduan sa kontrata sa pagtatrabaho, at pagkatapos ay inilabas ang isang utos ng paglilipat, sa kaso ng pagtanggi, ang empleyado ay tinanggal;

Mahalaga! Ang employer ay obligadong mag-alok ng mga bakante na magagamit sa oras ng pagsuspinde (pag-alis) ng mga karapatan, at hindi ang mga kung saan, halimbawa, ang empleyado ay pansamantalang wala (siya ay nasa maternity leave o bakasyon).

Ang mga legal na nuances ng pansamantalang paglipat sa ibang trabaho ay hindi limitado sa materyal na inilarawan sa itaas. Ang bawat partikular na kaso, kung ito ay naging paksa ng isang legal na hindi pagkakaunawaan, ay maaaring magkaroon ng sarili nitong mga katangian, samakatuwid, kung ang isang partikular na pagsasalin ay nagbangon ng higit pang mga katanungan, mas mahusay na humingi ng payo mula sa alinman sa isang propesyonal na abogado na dalubhasa sa mga relasyon sa paggawa o sa lokal na sangay. ng State Labor Inspectorate .

Video - Paano ayusin ang paglipat sa ibang trabaho

Ang mambabatas ng Russia, na isinasaalang-alang ang mga pangangailangan ng employer para sa mabilis at epektibong pamamahala ng organisasyon, ang proseso ng produksyon, at ang epektibong paggamit ng paggawa ng empleyado, ay patuloy na pinapabuti ang batas sa paggawa.

Pederal na Batas ng Hunyo 30, 2006 No. 90 FZ Ch. 12 "Pagbabago ng kontrata sa pagtatrabaho" ng Labor Code ng Russian Federation ay pupunan ng Artikulo 72 2 "Pansamantalang paglipat sa ibang trabaho." Kasabay nito, ang artikulong ito ay hindi nagbibigay ng konsepto ng pansamantalang paglipat. Mahihinuha ito sa nilalaman ng Art. 72 1 “Maglipat sa ibang trabaho. Gumagalaw."

Tandaan! Ang isa pang lokalidad ay karaniwang nauunawaan bilang isang lugar sa labas ng administratibo-teritoryal na mga hangganan ng kaukulang lokalidad (sugnay 16 ng Resolusyon ng Marso 17, 2004 Blg. 2)

Ang pansamantalang paglipat mula sa parehong employer ay: 1) isang pansamantalang pagbabago sa tungkulin ng paggawa ng empleyado, na tinukoy bilang trabaho sa isang partikular na posisyon, propesyon, espesyalidad, na nagpapahiwatig ng mga kwalipikasyon o isang partikular na uri ng nakatalagang trabaho. Ang pagsasama ng propesyon ng manggagawa at ang kanyang mga kwalipikasyon sa kontrata sa pagtatrabaho ay nagpapahiwatig na ang pagtatalaga ng trabaho sa parehong propesyon, ngunit may ibang kwalipikasyon, ay bubuo din ng pagbabago sa tungkulin ng paggawa 2) isang pansamantalang pagbabago sa istrukturang yunit kung saan nagtatrabaho ang empleyado, kung ang yunit ng istruktura ay ipinahiwatig sa kontrata sa pagtatrabaho ;3) isang pansamantalang pagbabago sa parehong function ng paggawa ng empleyado at ang yunit ng istruktura kung saan nagtatrabaho ang empleyado, kung ang yunit ng istruktura ay tinukoy sa kontrata sa pagtatrabaho.

Hindi tulad ng isang pansamantalang paglipat, isang paglalakbay sa negosyo alinsunod sa Art. Ang 166 ng Labor Code ng Russian Federation ay tumutukoy sa paglalakbay ng isang empleyado sa pamamagitan ng utos ng employer para sa isang tiyak na tagal ng panahon upang magsagawa ng isang opisyal na pagtatalaga sa labas ng lugar ng permanenteng trabaho, i.e., ang trabaho sa kasong ito ay maaaring maganap pareho sa parehong lugar kung saan matatagpuan ang employer, at sa ibang lugar.

Mga dahilan para sa paglipat at paglalakbay sa negosyo

Ang mga dahilan para sa pangangailangan para sa mga paglalakbay sa negosyo at pansamantalang paglilipat ay iba.

Ang opisyal na gawain na isinagawa ng empleyado sa panahon ng paglalakbay sa negosyo ay tinutukoy ng pangangailangan upang matiyak ang paggana ng employer, na tumutugma sa paksa at mga layunin ng mga aktibidad nito. Halimbawa, kinakailangang tapusin ang isang komersyal na kontrata, kilalanin ang karanasan sa trabaho ng organisasyon, atbp. Ang gawaing isinagawa sa panahon ng paglalakbay sa negosyo ay dapat na tumutugma sa tungkulin ng trabaho ng empleyado tulad ng tinukoy ng kontrata sa pagtatrabaho. Ang pagpapadala ng isang empleyado sa isang paglalakbay sa negosyo ay palaging isinasagawa sa inisyatiba ng employer.

Samantala, ang mga batayan na tumutukoy sa pangangailangan para sa pansamantalang paglipat ay mas komprehensibo. Bilang isang patakaran, sa panahon ng isang pansamantalang paglipat, nagbabago ang tungkulin ng trabaho ng empleyado (maliban sa mga kasong iyon kapag ang paglipat ay nauugnay sa isang pagbabago sa yunit ng istruktura, kung ito ay tinukoy sa kontrata sa pagtatrabaho).

Habang ang pagpapadala ng isang empleyado sa isang paglalakbay sa negosyo ay isinasagawa sa inisyatiba ng employer, ang isang pansamantalang paglipat sa ibang trabaho ay posible:

• sa inisyatiba ng employer; Bukod dito, sa ilang mga kaso ang employer ay may karapatang mag-alok sa empleyado ng paglipat sa ibang trabaho, sa iba ay obligado siyang gawin ito;
• sa inisyatiba ng empleyado, kapag, sa kahilingan ng empleyado, obligado ang employer na ilipat siya sa ibang trabaho na magagamit niya (lalo na, kung mayroong isang medikal na sertipiko na nagpapahiwatig ng pangangailangan para sa paglipat sa ibang trabaho);
• sa pamamagitan ng kasunduan ng mga partido.

Isaalang-alang natin ang isang halimbawa kung kailan dapat isagawa ang paglipat sa inisyatiba ng empleyado.

I. nagtrabaho sa OJSC Mondi Business Paper ng Syktyvkar Forestry Complex bilang isang electric at gas welder. Habang ginagawa ang kanyang mga tungkulin sa trabaho, nakatanggap siya ng pinsala sa industriya.

Sa panahon ng eksaminasyon, itinatag ng medikal at panlipunang ekspertong komisyon ang I. bilang isang ika-3 pangkat ng kapansanan na may pagkawala ng propesyonal na kakayahang magtrabaho ng 50% sa loob ng isang taon. Ayon sa medikal na ulat, ang mabigat na pisikal na paggawa at trabaho malapit sa paglipat ng mga mekanismo ay kontraindikado para sa kanya na magtrabaho bilang isang toolmaker. Gayunpaman, ang employer ay walang ganoong pagkakataon, dahil walang tool maker sa listahan ng mga tauhan ng organisasyon. Ang empleyado ay tinanggal sa ilalim ng sugnay 8, bahagi 1, art. 77 ng Labor Code ng Russian Federation, dahil kailangan niya ng pansamantalang paglipat para sa isang panahon ng higit sa apat na buwan, at ang employer ay walang trabaho na tumutugma sa isang medikal na sertipiko.

Sa pamamagitan ng desisyon ng Ezhvinsky District Court ng Syktyvkar, ang paghahabol ni I. para sa muling pagbabalik sa trabaho ay tinanggihan.

Dapat tandaan na sa batayan ng Art. 73 ng Labor Code ng Russian Federation, ang paglipat ng isang empleyado sa kanyang pahintulot sa ibang trabaho alinsunod sa isang medikal na ulat ay responsibilidad ng employer. Ang kawalan ng propesyon ng toolmaker sa talahanayan ng mga tauhan ng organisasyon ay hindi nag-alis ng obligasyon sa employer na mag-alok ng iba pang mga trabaho at posisyon na maaari at sinasang-ayunan ng empleyado para sa mga kadahilanang pangkalusugan, na isinasaalang-alang ang medikal na ulat.

Binawi ng Judicial Collegium for Civil Cases ang desisyon ng district court.

Bilang isang pangkalahatang tuntunin, ang isang empleyado ay hindi maaaring tumanggi na pumunta sa isang paglalakbay sa negosyo (maliban sa ilang mga kategorya), dahil ang pangangailangan ng paglalakbay, ang layunin nito at ang nilalaman ng gawain ay tinutukoy ng employer mismo.

Tulad ng para sa pansamantalang paglipat sa ibang trabaho, bilang isang pangkalahatang tuntunin ito ay isinasagawa sa pamamagitan ng kasunduan ng mga partido. Kasabay nito, ang mambabatas sa bahagi 2 at 3 ng Art. Ang 72 2 ng Labor Code ng Russian Federation ay nagtatatag ng mga kaso kapag ang isang pansamantalang paglipat sa inisyatiba ng employer ay ipinag-uutos para sa empleyado (sa pagkakaroon ng mga emergency na pangyayari). Ayon sa talata 17 ng resolusyon ng Plenum ng Korte Suprema ng Russian Federation na may petsang Marso 17, 2004 No. 2 "Sa aplikasyon ng mga korte ng Russian Federation ng Labor Code ng Russian Federation," kapag ang isang empleyado ay pansamantalang inilipat sa ibang trabaho nang walang kanyang pahintulot, ang obligasyon na patunayan ang pagkakaroon ng mga pangyayari kung saan ang batas ay nag-uugnay sa posibilidad ng naturang paglipat ay itinalaga sa employer.

Ang utos ng direktor ng halaman ay nag-utos ng paglipat ng accountant N. sa pagawaan para sa pagproseso ng mga hilaw na materyales bilang isang packer mula Oktubre 12 para sa isang panahon ng 7 araw ng trabaho. Ang utos para sa pansamantalang paglipat ay nagpahiwatig na ang paglipat ay sanhi ng pangangailangan na alisin ang downtime sa trabaho ng pagawaan ng pagproseso ng hilaw na materyales na lumitaw para sa mga teknolohikal na dahilan.

Hindi sumasang-ayon sa utos, tinanggihan ni N. ang paglipat at ipinagpatuloy ang kanyang mga tungkulin bilang isang accountant. Dahil hindi natupad ang utos ng manager, itinuring ng employer ang kanyang pagtanggi na lumipat bilang isang paglabag sa disiplina at, sa pamamagitan ng utos, nagpataw siya ng disciplinary sanction sa anyo ng isang pagsaway.

Naghain si N. ng claim sa korte ng distrito upang ideklarang labag sa batas ang parusang pandisiplina. Sa pamamagitan ng desisyon ng korte ng distrito, ang utos na inisyu ng employer na ilipat si N. sa pagawaan ng pagpoproseso ng hilaw na materyales ay natagpuan na hindi nakakatugon sa mga kinakailangan ng batas sa paggawa. Ang isang pansamantalang pagsususpinde ng trabaho sa pagawaan ng pagpoproseso ng hilaw na materyales ay aktwal na naganap, ngunit hindi pinangalanan ng utos ang mga pangyayaring pang-emergency na humantong sa downtime. Bilang karagdagan, ang Bahagi 3 ng Art. 72 2 ng Labor Code ng Russian Federation ay nangangailangan ng pagkuha ng pahintulot ng empleyado kapag lumipat sa isang trabaho na may mas mababang kwalipikasyon. Inilipat ng employer si N. nang hindi isinasaalang-alang ang kanyang posisyon, nang hindi tumatanggap ng pahintulot sa paglipat.

Nasiyahan ang claim ng empleyado.

Tagal ng paglipat depende sa batayan

Kaya, ang empleyado ay may karapatang tumanggi sa isang pansamantalang paglipat kapag ang employer ay walang legal na batayan para sa paglipat o ang kinakailangan upang sumunod sa pamamaraan ng paglipat ay hindi natugunan (halimbawa, ang pahintulot ng empleyado ay hindi nakuha, ang paglipat ay isinasagawa para sa isang panahon ng higit sa isang buwan).

Takdang oras

Kapag nag-isyu ng isang order sa isang paglalakbay sa negosyo o pansamantalang paglipat, ipinapahiwatig ng employer ang tiyak na panahon kung saan ipinadala o inilipat ang empleyado. Ngunit kung sa isang paglalakbay sa negosyo ang tagal ay tinutukoy ng tagapag-empleyo batay sa opisyal na gawain na dapat makumpleto, kung gayon sa isang pansamantalang paglipat ay may limitasyon sa tagal nito sa antas ng mambabatas (tingnan ang talahanayan).

Sa ilang mga kaso, ang naturang limitasyon ay ibinibigay ng Labor Code ng Russian Federation, sa iba pa, ang panahon ng paglipat ay tinutukoy ng isang medikal na ulat.

Paghihigpit sa bilang ng mga tao

Parehong kapag ang isang empleyado ay pansamantalang inilipat sa ibang trabaho o kapag ipinadala sa isang paglalakbay sa negosyo, mayroong isang paghihigpit sa bilog ng mga tao kung kanino ang paglipat o pagpapadala sa isang paglalakbay sa negosyo ay isinasagawa.

Ang isang tagapag-empleyo ay walang karapatan na ilipat ang isang empleyado sa isang trabaho na kontraindikado para sa kanya dahil sa mga kadahilanang pangkalusugan. Kapag ipinadala sa isang paglalakbay sa negosyo, walang ganoong paghihigpit, dahil, bilang isang pangkalahatang tuntunin, sa panahon ng paglalakbay sa negosyo, ang empleyado ay patuloy na gumaganap ng tungkulin sa paggawa na ibinigay para sa kontrata sa pagtatrabaho.

Kasabay nito, ang mga menor de edad na manggagawa at mga buntis na kababaihan ay hindi maaaring ipadala sa mga paglalakbay sa negosyo, kahit na may kanilang pahintulot. Hindi mahalaga kung ang employer na pinadalhan ng empleyado ay matatagpuan sa ibang lugar o sa parehong lokasyon ng employer na nagpadala sa kanya sa isang business trip.

Ang pagpapadala ng mga kababaihan na may mga batang wala pang tatlong taong gulang sa mga paglalakbay sa negosyo ay nangangailangan ng pagsunod sa isang tiyak na pamamaraan: ipaalam sa empleyado sa sulat ang kanyang karapatang tumanggi na ipadala sa isang paglalakbay sa negosyo; pagkuha ng nakasulat na pahintulot at isang medikal na sertipiko na nagpapatunay ng kawalan ng pagbabawal sa paglalakbay. Ang garantiyang ito ay ibinibigay din sa mga ina at ama na nagpapalaki ng mga anak na wala pang limang taong gulang na walang asawa; mga empleyado na may mga batang may kapansanan; mga manggagawang nangangalaga sa mga maysakit na miyembro ng pamilya alinsunod sa isang medikal na ulat; mga ama na nagpapalaki ng mga anak na walang ina; mga tagapag-alaga at tagapangasiwa ng mga menor de edad (Artikulo 259 at 264 ng Labor Code ng Russian Federation).

Opinyon ng eksperto

E. V. Orlova, Deputy General Director ng JSC "ASM Audit" Mga petsa ng paglalakbay sa negosyo: inalis ang mga paghihigpit Halos lahat ng mga organisasyon sa kurso ng kanilang mga aktibidad ay nahaharap sa pangangailangang ipadala ang kanilang mga empleyado sa mga paglalakbay sa negosyo. Ayon sa bahagi 2 ng Art. 166 ng Labor Code ng Russian Federation, ang mga detalye ng pagpapadala ng mga empleyado sa mga paglalakbay sa negosyo ay tinutukoy sa paraang inaprubahan ng Pamahalaan ng Russian Federation. Dahil hanggang kamakailan ang gayong pamamaraan ay hindi naitatag, ang mga organisasyon ay kailangang gumamit ng Instruksyon ng Ministri ng Pananalapi ng USSR, ang Komite ng Estado para sa Paggawa ng USSR at ang All-Union Central Council of Trade Unions na may petsang 04/07/88 Hindi. . Sa partikular, ang talata 4 ng Tagubilin ay naglalaman ng mahigpit na mga paghihigpit sa tagal ng isang paglalakbay sa negosyo: ang maximum na tagal nito sa loob ng Russia ay hindi maaaring lumampas sa 40 araw (hindi binibilang ang oras ng paglalakbay). Kaugnay nito, ang panahon ng mga paglalakbay sa negosyo para sa mga manggagawa, tagapamahala at mga espesyalista na ipinadala upang magsagawa ng pag-install, komisyon at gawaing pagtatayo sa buong bansa ay hindi lalampas sa isang taon. Kasabay nito, hindi legal na tinukoy ang mga maximum na termino para sa mga business trip sa ibang bansa. Para sa mga business trip sa ibang bansa, araw-araw na allowance rate lamang ang naaprubahan, na maaaring isama sa mga gastos kapag nagbubuwis ng mga kita. At ang mga pamantayang ito ay naiiba sa tagal ng pananatili sa isang paglalakbay sa negosyo: hanggang sa 60 araw at higit sa 60 araw (Resolusyon ng Pamahalaan ng Russian Federation na may petsang 02/08/02 No. 93). Naniniwala ang Russian Ministry of Finance na ang maximum na panahon kung saan maaaring ipadala ang isang empleyado sa isang business trip sa ibang bansa ay kapareho ng para sa business trip sa loob ng Russia. Iyon ay, 40 araw, at kapag nagsasagawa ng pag-install, pag-commissioning at construction work - hindi hihigit sa isang taon (mga liham ng Ministry of Finance ng Russia na may petsang Setyembre 28, 2007 No. 03 04 06–01/335, na may petsang Oktubre 28, 2005 No. 03 05 01– 4/345). Ang dating itinatag na limitasyon sa tagal ng mga paglalakbay sa negosyo ay direktang nakakaapekto sa halaga ng mga gastos sa paglalakbay na ang organisasyon ay may karapatang isaalang-alang para sa mga layunin ng pagkalkula ng buwis sa kita. Kaya, halimbawa, kung ang empleyado ay gumanap ng mga tungkulin sa paggawa na itinakda ng kontrata sa pagtatrabaho sa labas ng lugar ng permanenteng trabaho para sa isang panahon na lumampas sa maximum na oras ng paglalakbay na itinatag ng Mga Tagubilin, ang kaukulang mga gastos ay hindi maaaring maging kwalipikado bilang mga gastos sa paglalakbay sa negosyo para sa mga layunin ng buwis (liham mula sa Ministri ng Pananalapi ng Russia na may petsang Marso 28, 2008 No. 03 03 06/2/30).

Sa kasong ito, ang mga pagbabayad sa naka-post na manggagawa ay maaaring isama ng awtoridad sa buwis sa base ng buwis para sa personal na buwis sa kita, pinag-isang buwis sa lipunan, mga kontribusyon sa pensiyon at mga kontribusyon para sa seguro laban sa mga aksidente at sakit sa trabaho (sugnay 1 ng Artikulo 210 ng Tax Code ng Russian Federation, sugnay 1 ng Art 237 ng Tax Code ng Russian Federation, sugnay 2 ng artikulo 10 ng Pederal na Batas ng Disyembre 15, 2001 No. 167 Pederal na Batas "Sa compulsory pension insurance sa Russian Federation", sugnay 3 ng Mga Panuntunan para sa pagkalkula at paggasta ng mga pondo para sa pagpapatupad ng sapilitang panlipunang seguro laban sa mga sakit sa industriya at propesyonal na aksidente, na inaprubahan ng Decree of the Government of the Russian Federation na may petsang Marso 2, 2000 No. 184). Bukod dito, ayon sa opinyon ng Ministri ng Pananalapi ng Russia, na itinakda sa mga liham na may petsang 09/28/07 No. 03 04 06–01/335 at may petsang 01/12/07 No. 03 04 06–01/1, ang pagtatatag ng isang limitasyon sa tagal ng isang paglalakbay sa negosyo ay dahil sa ang katunayan na ang empleyado ay nasa isang paglalakbay sa negosyo para sa isang panahon na lumampas sa itinatag, ay humahantong sa kawalan ng kakayahan na magsagawa ng mga tungkulin sa paggawa sa lugar ng trabaho na tinukoy sa trabaho kontrata, dahil ang empleyado ay aktwal na gumaganap ng kanyang mga tungkulin sa paggawa sa lugar ng paglalakbay sa negosyo. Halimbawa, sa kaso ng pagpapadala ng isang empleyado upang magtrabaho sa ibang bansa sa loob ng mahabang panahon, kapag ang empleyado ay gumaganap ng lahat ng kanyang mga tungkulin sa trabaho na itinakda ng kontrata sa pagtatrabaho sa kanyang lugar ng trabaho sa ibang bansa, ang aktwal na lugar ng trabaho ng empleyado ay nasa ibang bansa, at ang naturang empleyado ay hindi maaaring isaalang-alang sa isang business trip. At ang bayad na natanggap ng empleyado sa kasong ito ay kabayaran para sa pagsasagawa ng mga tungkulin sa paggawa sa teritoryo ng isang dayuhang estado, na hindi nauugnay sa kita mula sa mga mapagkukunan sa Russian Federation. Ngayon, kapag nagpapadala ng mga empleyado sa mga paglalakbay sa negosyo, dapat kang magabayan ng Mga Regulasyon sa mga detalye ng pagpapadala ng mga empleyado sa mga paglalakbay sa negosyo, na naaprubahan. Dekreto ng Pamahalaan ng Russian Federation na may petsang Oktubre 13, 2008 No. 749 (nagkabisa noong Oktubre 25, 2008). Ayon sa talata 4 ng dokumentong ito, ang tagal ng isang paglalakbay sa negosyo ay hindi na limitado. Ang tagal ng isang paglalakbay sa negosyo kapwa sa Russia at sa teritoryo ng mga dayuhang bansa ay tinutukoy ng employer, na isinasaalang-alang ang dami, pagiging kumplikado at iba pang mga tampok ng opisyal na pagtatalaga. Alinsunod sa Art. 8 at 9 ng Labor Code ng Russian Federation, ang maximum na tagal ng mga paglalakbay sa negosyo, kabilang ang ibang bansa, ay maaaring maitatag sa pamamagitan ng isang kontrata sa pagtatrabaho, kasunduan, kolektibong kasunduan, mga lokal na kilos ng organisasyon (order, utos). Kaya, simula sa Oktubre 25, 2008, ang minimum at maximum na mga tuntunin ng isang paglalakbay sa negosyo kapwa sa teritoryo ng Russia at sa teritoryo ng mga dayuhang estado ay tinutukoy sa pamamagitan ng pagkakasunud-sunod ng pinuno ng organisasyon o isang lokal na dokumento, halimbawa, ang Mga regulasyon sa mga paglalakbay sa negosyo, na inaprubahan ng pinuno ng organisasyon, isang kolektibong kasunduan, isang kontrata sa pagtatrabaho .

Kapag nagtatakda ng maximum na panahon ng paglalakbay sa nauugnay na lokal na dokumento, inirerekomenda namin na isaalang-alang ng employer ang mga sumusunod na salik. Una, ang pang-ekonomiya at pang-organisasyon na pagbibigay-katwiran sa tagal ng mga paglalakbay sa negosyo. Ito ay dahil, una sa lahat, sa katotohanan na para sa mga layunin ng buwis sa kita, ang isang organisasyon ay maaaring isaalang-alang ang mga gastos sa paglalakbay sa negosyo, napapailalim sa mga kinakailangan ng talata 1 ng Art. 252 ng Tax Code ng Russian Federation (pang-ekonomiyang pagiging posible at dokumentaryo na katibayan ng naturang mga gastos, ang kanilang pagtuon sa pagbuo ng kita). Pangalawa, kinakailangang isaalang-alang ang mga paghihigpit sa tagal ng trabaho ng isang dayuhang mamamayan sa labas ng mga hangganan ng nasasakupang entidad ng Russian Federation, sa teritoryo kung saan siya ay binigyan ng permit sa trabaho, isang pansamantalang permit sa paninirahan, na itinatag. sa pamamagitan ng subparagraph. "a" clause 1 at sub. "a" clause 2 ng Decree of the Government of the Russian Federation na may petsang Pebrero 17, 2007 No. 97 "Sa pagtatatag ng mga kaso ng aktibidad sa paggawa ng isang dayuhang mamamayan o taong walang estado na pansamantalang naninirahan (naninirahan) sa Russian Federation, ext. Alinsunod dito, kung ang isang dayuhan na pansamantalang naninirahan sa Russia ay ipinadala sa isang business trip, ang tagal ng business trip ay hindi dapat lumampas sa 10 araw sa kalendaryo sa panahon ng validity ng work permit. Kung ang isang dayuhan na pansamantalang naninirahan sa Russia ay ipinadala sa isang business trip, ang tagal ng business trip ay hindi dapat lumampas sa 40 araw sa kalendaryo sa loob ng 12 buwan ng kalendaryo. Pangatlo, kapag naglalakbay sa ibang bansa, dapat isaisip ang mga kahihinatnan ng buwis para sa naka-post na manggagawa at ang potensyal na posibilidad na mawala ang katayuan ng isang residente ng buwis ng Russian Federation (sa mga tuntunin ng paglalapat ng isang rate ng 30% sa halip na 13% na may kaugnayan sa lahat ng kita na natanggap ng isang indibidwal) na may kaugnayan sa mga dayuhang paglalakbay sa negosyo na ang tagal ay lumampas sa 183 araw para sa susunod na 12 magkakasunod na buwan. Ito ay dahil sa ang katunayan na, ayon sa talata 2 ng Art. 207 ng Tax Code ng Russian Federation, ang mga indibidwal ay kinikilala bilang mga residente ng buwis ng Russian Federation kung sila ay aktwal na nasa teritoryo ng Russian Federation nang hindi bababa sa 183 araw ng kalendaryo sa susunod na 12 magkakasunod na buwan. Sa kasong ito, hindi mahalaga ang pagkamamamayan ng isang indibidwal. Dahil dito, ang mga indibidwal na ipinadala sa isang dayuhang paglalakbay sa negosyo para sa isang panahon na mas mababa sa 183 araw sa loob ng 12 magkakasunod na buwan ay kinikilala bilang mga residente ng buwis ng Russian Federation. Alalahanin natin na ang isang residente ng buwis ng Russian Federation ay napapailalim sa lahat ng mga obligasyon ng mga nagbabayad ng buwis (sugnay 2 ng Artikulo 11 ng Tax Code ng Russian Federation at Artikulo 207 ng Tax Code ng Russian Federation), ngunit nakakakuha din siya. lahat ng karapatan ng mga nagbabayad ng buwis - mga indibidwal, kasama. ang karapatan sa mga karaniwang pagbabawas (Artikulo 218 ng Tax Code ng Russian Federation).

suweldo

Habang nasa isang business trip, ang empleyado ay garantisadong mapanatili ang kanyang average na kita.

Sa kaso ng pansamantalang paglipat sa ibang trabaho, ang pangangalaga ng karaniwang kita ay ibinibigay sa mga buntis na kababaihan.

Sa kaso ng pansamantalang paglipat dahil sa mga pambihirang pangyayari na nagbabanta sa buhay o normal na kondisyon ng pamumuhay ng buong populasyon o bahagi nito (bahagi 2 at 3 ng Artikulo 72 2 ng Labor Code ng Russian Federation), ang bayad ay ginawa ayon sa trabaho. gumanap, ngunit hindi mas mababa kaysa sa average na kita para sa nakaraang trabaho.

Ang isyu ng kabayaran ay katulad na kinokontrol kapag inilipat ang isang babae na may mga anak na wala pang isa at kalahating taon, sa kaso ng imposibilidad na gawin ang kanyang nakaraang trabaho, pati na rin kapag inilipat ang isang empleyado sa panahon ng pahinga sa trabaho dahil sa suspensyon. o pansamantalang pagbabawal ng mga aktibidad dahil sa paglabag sa regulasyon ng estado sa mga kinakailangan sa proteksyon sa paggawa na hindi dahil sa kasalanan ng empleyado.

Ang Artikulo 220 ng Labor Code ng Russian Federation ay nagtatatag ng mga garantiya ng karapatan ng mga manggagawa na magtrabaho sa mga kondisyon na nakakatugon sa mga kinakailangan sa proteksyon sa paggawa, na tumutukoy sa obligasyon ng employer na bigyan ang empleyado ng isa pang trabaho habang ang panganib sa kanyang buhay at kalusugan na lumitaw sa panahon ng kanyang tinatanggal ang trabaho. Gayunpaman, ang artikulong ito ay hindi naglalaman ng mga probisyon sa mga garantiya sa sahod na ibinigay sa empleyado sa paglipat sa ibang trabaho. Ang mambabatas ay nagtatag ng isang garantiya para sa mga naturang empleyado kung sakaling ang pagbibigay ng isa pang trabaho para sa mga layuning dahilan ay imposible. Ang downtime na nangyari sa kasong ito dahil sa kasalanan ng employer ay binabayaran alinsunod sa Bahagi 1 ng Art. 157 ng Labor Code ng Russian Federation sa halagang hindi bababa sa dalawang-katlo ng average na suweldo ng empleyado.

Ang Artikulo 72 1 ng Labor Code ng Russian Federation ay nagpapahintulot sa paglipat ng isang empleyado na may nakasulat na pahintulot o sa kanyang nakasulat na kahilingan sa isang permanenteng trabaho sa ibang employer (sa kasong ito, ang kontrata sa pagtatrabaho sa nakaraang lugar ng trabaho ay tinapos) . Bilang isang pangkalahatang tuntunin, ang posibilidad ng pansamantalang paglipat ng isang empleyado sa ibang employer ay hindi kasama. Ang pansamantalang paglipat ng isang empleyado ay nagsasangkot ng patuloy na trabaho sa parehong employer.

SA Blg. 12‘2008

Ang Dekreto ng Pamahalaan ng Russian Federation na may petsang Oktubre 13, 2008 ay inaprubahan ang Mga Regulasyon sa mga detalye ng pagpapadala ng mga empleyado sa mga paglalakbay sa negosyo. Para sa mga paliwanag ng mga pagbabago sa trabaho ng mga tauhan na may kaugnayan sa pag-ampon ng dokumentong ito at pagsusuri ng mga pagbabagong naganap, basahin ang susunod na isyu.

Ano ang pagkakaiba sa pagitan ng pagsasalin at displacement?

Ang paggalaw ng mga empleyado at ang kanilang paglipat ay sa anumang kaso ay nagbabago ang ilang mga tauhan. Ano ang pagkakaiba sa pagitan ng pagsasalin at displacement? Paano hindi malito ang isang uri ng pagbabago sa isa pa? Subukan nating malaman ito.

Lumipat sa ibang trabaho

Ang paglipat ay itinuturing na mga pagbabago sa mga kondisyon sa pagtatrabaho na nagbabago:

• mga pag-andar sa paggawa (uri ng trabaho na itinalaga sa empleyado alinsunod sa kanyang propesyon, posisyon, kwalipikasyon);
• yunit ng istruktura sa isang kumpanya (kung ang nasabing yunit ay ipinahiwatig kapag nag-hire sa kontrata sa pagtatrabaho);
• ang employer at ang lokalidad kung saan nagtrabaho ang empleyado.

Kapag lumipat sa ibang lugar na may kaugnayan sa isang paglipat, dapat bayaran ang empleyado ng kinakailangang kabayaran: ang halaga ng transportasyon ng bagahe, mga gastos sa paglalakbay para sa empleyado at mga miyembro ng kanyang pamilya, mga gastos sa tirahan, atbp.

Ang pagsasalin ay maaaring:

• pansamantala o permanente;
• sa inisyatiba ng empleyado o employer;
• para sa mga kadahilanang medikal.

Ang pagkakaiba sa pagitan ng pagsasalin at displacement

Ang paggalaw ay isang pagbabago kung saan huwag kang magbago mga tuntunin ng kontrata sa pagtatrabaho, ngunit:

• nagbabago ang lugar ng trabaho;
• nagbabago ang yunit ng istruktura (kung ang bagong yunit ay matatagpuan sa parehong lugar);
• ang trabaho sa ibang yunit o mekanismo ay ipinagkatiwala (sa kasong ito, ang gawaing isinagawa mismo ay hindi dapat magbago, iyon ay, ang pagtatrabaho sa isang bagong yunit at mekanismo ay hindi maaaring naiiba sa kung ano ang tinukoy sa kontrata sa pagtatrabaho).

Ang paglipat, tulad ng paglipat, ay maaaring pansamantala o permanente.

Ang pangunahing kondisyon para sa relokasyon, kung saan hindi kinakailangan ang pahintulot ng empleyado, ay ang kawalan ng mga pagbabago sa kontrata sa pagtatrabaho. Halimbawa, kung tinukoy ng kontrata sa pagtatrabaho ang isang partikular na lugar ng trabaho, walang karapatan ang employer na pilitin ang empleyado na magtrabaho sa isang bagong lugar ng trabaho nang walang pahintulot niya. Nalalapat din ito sa paglipat sa isa pang yunit ng istruktura. Kung ito ay orihinal na tinukoy sa kontrata sa pagtatrabaho, kung gayon ang pagpapalit nito ay maituturing na isang paglipat at mangangailangan ng pahintulot ng empleyado.

Kung ang kontrata sa pagtatrabaho ay nagtatakda ng trabaho sa isang partikular na yunit o mekanismo bilang isang kondisyon, kung gayon ang pagbabago sa kundisyong ito ay mangangailangan din ng pahintulot ng empleyado.

Tulad ng nakikita mo, ang mga pagkakaiba sa pagitan ng paglipat sa ibang trabaho at relokasyon ay makabuluhan. Ngunit may mga pagkakatulad sa pagitan nila. Kaya, sa parehong mga kaso, may nagbabago para sa empleyado. Bilang karagdagan, ipinagbabawal ng batas ang anumang paggalaw o paglipat ng isang empleyado kung ito ay maaaring makaapekto sa kanyang kalusugan o kontraindikado para sa mga medikal na dahilan. Halimbawa, ang isang buntis na empleyado ay hindi dapat ilipat sa isang bagong lugar ng trabaho kung ang naturang lokasyon ay maaaring sa anumang paraan makapinsala sa normal na pag-unlad ng pagbubuntis.

Bilang ang pinaka makabuluhang uri ng pagbabago sa isang kontrata sa pagtatrabaho alinsunod sa Art. 72" ng Labor Code ng Russian Federation ay nangangahulugang isang permanenteng o pansamantalang pagbabago sa labor function ng isang empleyado, isang istrukturang yunit kung saan nagtrabaho ang empleyado (kung ito ay tinukoy sa kontrata sa pagtatrabaho) habang patuloy na nagtatrabaho para sa parehong employer , pati na rin ang paglipat sa ibang lokasyon kasama ng employer. sa Bahagi 2 ng Artikulo 72 ng Labor Code ng Russian Federation ang kontrata sa pagtatrabaho ay nagtatapos.

Ang batas sa paggawa (Artikulo 60 ng Labor Code ng Russian Federation) ay nagbabawal sa employer na hilingin sa empleyado na magsagawa ng trabaho na hindi itinakda ng kontrata sa pagtatrabaho, samakatuwid, bilang isang patakaran, ang mga paglipat ay pinapayagan lamang sa pahintulot ng empleyado, maliban sa mga kaso na itinatag ng batas.

Ito ay kinakailangan upang makilala mula sa paglipat sa ibang trabaho gumagalaw empleyado mula sa parehong employer patungo sa ibang lugar ng trabaho, sa isa pang istrukturang yunit sa parehong lugar, pagtatalaga ng trabaho sa ibang mekanismo o yunit. Ang paglipat ay hindi nangangailangan ng pahintulot ng empleyado. Ito ay magaganap kung ang mga partido, kapag nagtapos ng isang kontrata sa pagtatrabaho, ay hindi partikular na nagtakda ng isang lugar ng trabaho (mekanismo, yunit), o istrukturang yunit bilang mga kondisyon ng kontrata sa pagtatrabaho.

Tinutukoy ng mambabatas ang pagkakaiba sa pagitan ng pansamantala at permanenteng paglilipat sa ibang trabaho depende sa kanilang timing.

Sa pansamantalang paglipat para sa iba pang gawain, ang mga partido sa kaukulang transaksyon ay nagbibigay ng dalawang magkakaugnay na kahihinatnan: ang orihinal (pangunahing) obligasyon ay sinuspinde para sa isang tiyak na panahon na may paglitaw ng isang bagong (pansamantalang) obligasyon. Sa pagtatapos ng naaangkop na panahon, ang pansamantalang obligasyon ay wawakasan, at ang mga partido ay ipagpatuloy ang paggamit ng mga karapatan at obligasyon sa ilalim ng orihinal na legal na relasyon. Ang ganitong uri ng paglipat ay maaaring isagawa sa pamamagitan ng kasunduan ng mga partido, sa inisyatiba ng employer, at sa ilang mga kaso sa inisyatiba ng empleyado.

sa pamamagitan ng nakasulat na kasunduan ang mga partido ay pinapayagan para sa isang panahon ng hanggang isang taon. Kung ang mga partido ay sumang-ayon sa isang paglipat upang palitan ang isang pansamantalang absent na empleyado, na ang trabaho ay nananatiling alinsunod sa batas (halimbawa, may kaugnayan sa parental leave), ang tagal ng paglipat ay matutukoy sa katotohanan na ang pinalitan na empleyado bumalik sa trabaho. Kung, pagkatapos ng pag-expire ng pansamantalang paglipat, ang empleyado ay patuloy na nagtatrabaho, ang paglipat ay itinuturing na permanente. Sa ganitong pansamantalang paglipat, ang karapatan ng absent na empleyado na ipagpatuloy ang trabahong dati nang ginawa ay dapat igalang.

Ang mambabatas ay nagbibigay ng ilang mga batayan para sa pansamantalang paglipat ng isang empleyado sa ibang trabaho sa inisyatiba ng employer, na nahahati sa tatlong pangkat. Ang unang pangkat ng mga batayan ay kinabibilangan ng mga pangyayari na may kaugnayan sa pambihira(likas o gawa ng tao na mga sakuna, aksidente, iba pang mga sitwasyong pang-emergency na nagbabanta sa buhay o normal na kondisyon ng pamumuhay ng buong populasyon o bahagi nito), kung saan may karapatan ang employer na unilaterally ilipat ang empleyado nang walang pahintulot niya para sa isa pang trabaho, kabilang ang hindi isinasaalang-alang ang espesyalidad o mga kwalipikasyon, para sa isang panahon ng hanggang isang buwan upang maiwasan ang mga nauugnay na pangyayari o maalis ang kanilang mga kahihinatnan.

Ang isa pang pangkat ng mga base ay nauugnay sa pangangailangan sa produksyon ng employer(sa mga kaso ng downtime, ang pangangailangan upang maiwasan ang pagkasira o pinsala sa ari-arian ng employer, palitan ang isang pansamantalang absent na empleyado). Ang pamamaraan para sa pagsasagawa ng naturang pansamantalang paglipat ay nakasalalay sa dahilan na nagbunga ng pangangailangan sa produksyon. Kaya, kung ito ay sanhi ng naunang nabanggit na hindi pangkaraniwang mga pangyayari (halimbawa, downtime dahil sa pagbaha ng mga lugar ng produksyon dahil sa pagbaha), kung gayon ang isang pansamantalang paglipat ay pinapayagan nang walang pahintulot ng empleyado hanggang isang buwan. Gayunpaman, kung ang pansamantalang trabaho ay nangangailangan ng mas mababang mga kwalipikasyon, ang employer ay obligado na kumuha ng nakasulat na pahintulot ng empleyado sa naturang paglipat. Kung ang pangangailangan sa produksyon ay sanhi ng iba pang mga kadahilanan, ang pansamantalang paglipat ay pinahihintulutan sa pangkalahatang paraan sa pamamagitan ng kasunduan ng mga partido.

Kasama sa ikatlong pangkat ng mga batayan ang pansamantalang paglipat ng isang empleyado sa ibang trabaho na may kaugnayan sa isang medikal na ulat (Artikulo 73 ng Labor Code ng Russian Federation). Kung ang konklusyon ng isang institusyong medikal at panlipunang pagsusuri ay nagtatatag na ang empleyado ay nangangailangan ng pansamantalang paglipat sa ibang trabaho para sa isang tiyak na panahon (ngunit hindi hihigit sa apat na buwan nang sunud-sunod), at ang empleyado ay tumanggi sa paglipat o ang employer ay walang angkop na trabaho, pagkatapos ay ang empleyado para sa buong panahon , na tinukoy sa konklusyon, ay napapailalim sa pagsuspinde sa trabaho.

Ang pansamantalang paglipat sa ibang trabaho ay dapat na makilala mula sa paglalakbay sa negosyo. Una, ang isang paglalakbay sa negosyo ay isang paglalakbay ng isang empleyado sa pamamagitan ng utos ng employer para sa isang tiyak na tagal ng panahon upang magsagawa ng isang opisyal na pagtatalaga sa labas ng lugar ng permanenteng trabaho (Artikulo 166 ng Labor Code ng Russian Federation). Ito ay ipinag-uutos para sa empleyado, at ang isang hindi makatwirang pagtanggi dito ay maaaring ituring na isang paglabag sa disiplina sa paggawa, at isang pansamantalang paglipat, bilang pangkalahatang tuntunin, ay posible lamang sa pahintulot ng empleyado (sa pamamagitan ng kasunduan ng mga partido). Pangalawa, hindi tulad ng isang paglalakbay sa negosyo, ang isang pansamantalang paglipat ay maaaring isagawa sa parehong lugar at lugar ng trabaho. Pangatlo, ang isang paglalakbay sa negosyo ay nagsasangkot ng katuparan ng isang tiyak na opisyal na pagtatalaga, at hindi ang pagtatalaga ng anumang iba pang mga tungkulin. Kaugnay nito, ang pansamantalang paglipat sa ibang lokalidad o sa ibang lugar ng trabaho (kabilang ang kapag ang pahintulot ng empleyado ay hindi kinakailangan) ay nangangahulugan na dapat siyang regular na magsagawa ng isang tungkulin sa paggawa sa buong panahon ng paglipat sa mga oras ng pagtatrabaho na itinakda para sa kanya. Pang-apat, sa kaso ng isang paglalakbay sa negosyo, ang mga probisyon ng mga lokal na regulasyon ng organisasyon kung saan isinasagawa ang opisyal na pagtatalaga ay hindi inilalapat sa empleyado, maliban kung ibinigay ng mga lokal na regulasyon o sa pamamagitan ng utos ng employer na nagpadala sa kanya. Sa kaso ng pansamantalang paglipat, ang mga lokal na regulasyon ay nalalapat sa empleyado sa pangkalahatang paraan.

Permanenteng pagsasalin para sa isa pang trabaho, bilang panuntunan, ay isinasagawa sa pamamagitan ng kasunduan ng mga partido sa kontrata sa pagtatrabaho. Ang mga motibo para sa permanenteng paglipat ay maaaring: promosyon sa trabaho sa kahilingan ng empleyado; ang pangangailangan ng employer na palakasin ang mga tauhan ng departamento; pagtatasa ng mga propesyonal na tagumpay ng empleyado o, sa kabaligtaran, ang kanyang hindi sapat na mga kwalipikasyon; pagbawas sa kakayahan ng empleyado na magtrabaho; atbp. Sa partikular, kung ang isang empleyado, para sa mga kadahilanang pangkalusugan, alinsunod sa pagtatapos ng isang institusyong medikal at panlipunang pagsusuri, ay kailangang permanenteng ilipat sa ibang trabaho na hindi kontraindikado para sa kanya para sa mga kadahilanang pangkalusugan, kung gayon ang employer, kung siya ay may naaangkop na trabaho, ay obligadong ilipat ang empleyado sa kanyang pahintulot.

Sa kawalan ng ganoong trabaho o pagtanggi ng empleyado na lumipat, ang relasyon sa trabaho ay winakasan.

Pansamantalang paglipat sa ibang trabaho sa inisyatiba ng empleyado ay isang pagbubukod sa mga pangkalahatang tuntunin at ibinibigay ng batas bilang isang garantiya lalo na para sa mga buntis na kababaihan (Artikulo 254 ng Kodigo sa Paggawa ng Russian Federation), kung, ayon sa isang medikal na ulat, ang patuloy na trabaho sa ilang mga kundisyon ng produksyon ay maaaring makaapekto nang masama sa kalusugan ng ina o anak. Ang ganitong paglipat ay isinasagawa batay sa isang medikal na ulat sa kahilingan ng isang buntis habang pinapanatili ang average na suweldo. Kung ang employer ay walang trabahong angkop para sa isang buntis, siya ay pinalaya sa trabaho habang pinapanatili ang average na sahod para sa lahat ng araw ng trabaho na hindi nakuha dahil dito.

Maraming mga employer at kanilang mga subordinates ang nahaharap sa hindi pangkaraniwang bagay ng paglipat sa ibang lugar ng trabaho. Nagtataas ito ng iba't ibang legal na isyu, partikular na tungkol sa pagkakaiba sa pagitan ng paglipat at relokasyon. Bilang karagdagan, mayroong dalawang uri ng paglipat sa ibang trabaho - pansamantala at permanenteng, na naiiba sa bawat isa.

Ang konsepto ng paglipat sa ibang trabaho

Ayon sa kahulugan sa Labor Code, ang paglipat mula sa isang trabaho patungo sa isa pa ay isang pagbabago sa mga tungkulin sa paggawa ng isang empleyado. Kasabay nito, ang empleyado ay patuloy na gumaganap ng trabaho para sa parehong employer, at sa ilang mga kaso ay maaaring ilipat sa ibang lokasyon. Ang ganitong mga pagbabago ay maaaring makaapekto hindi lamang sa mga indibidwal na empleyado, kundi pati na rin sa isang buong yunit ng istruktura.

Ano ang mangyayari sa kontrata sa pagtatrabaho sa paglipat?

Hindi tulad ng relokasyon, ang paglipat ay maaari lamang gawin nang may nakasulat na pahintulot ng empleyado. Bilang karagdagan, ang paglipat ay maaaring gawin sa ibang employer at hindi lamang sa pahintulot ng empleyado, kundi pati na rin sa kanyang kahilingan. Sa kasong ito, ang relasyon sa trabaho sa dating boss ay tinapos, at ang isang kasunduan ay natapos sa bago.

Ang pinakamahirap na pamamaraan na itinakda ng batas sa panahon ng paglilipat ay ang pagbabago ng kontrata sa pagtatrabaho. Gayunpaman, ang tagapag-empleyo ay dapat magkaroon ng matibay na dahilan upang gumawa ng ganoong desisyon. Sa matinding mga kaso lamang maiuugnay ang paglipat sa pagbabago sa mga kundisyon, parehong teknolohikal at organisasyon.

Ang abiso ng paglipat ng isang empleyado sa ibang trabaho ay ibinibigay sa pamamagitan ng sulat dalawang buwan nang maaga. Kung ang empleyado ay tumanggi sa mga iminungkahing kondisyon, ang employer ay obligado na gumawa sa kanya ng isang bagong alok sa pamamagitan ng sulat. Maaari itong maging anumang trabahong nauugnay sa profile ng empleyadong ito, kabilang ang mga mas mababang bayad.

Mga tampok ng pansamantalang paglipat

Ang pansamantalang paglilipat ay isinasagawa para sa isang panahon ng hanggang isang taon. Kung ang pangangailangan ay nauugnay sa pansamantalang pagpapalit ng isang empleyado, pagkatapos ay ang paglipat ay magpapatuloy hanggang sa umalis ang absent na empleyado. Kung ang panahon para sa naturang paglipat ay nag-expire na at ang empleyado ay hindi naibigay sa kanyang pangunahing posisyon, ang empleyadong ito ay itinalaga sa lugar na ito ng trabaho.

Ang paglipat ng isang empleyado nang walang pahintulot ay ipinagbabawal kung ang isang bagong lugar ng trabaho ay kontraindikado para sa kanya dahil sa isang medikal na ulat. Sa kasong ito, obligado ang employer na magbigay ng mga aktibidad na tumutugma sa kondisyon ng kalusugan ng empleyado. Kung ang isang empleyado ay inilipat sa ibang trabaho sa inisyatiba ng employer para sa isang maikling panahon (hanggang apat na buwan), at ang empleyado ay tumanggi sa paglipat na ito, siya ay sinuspinde sa trabaho at hindi binabayaran. Kung ang panahon ay lumampas sa apat na buwan, kung gayon sa kaso ng pagtanggi, ang relasyon sa pagtatrabaho sa empleyado ay tinapos.

Ang isang pansamantalang paglipat ay maaaring gawin dahil sa iba't ibang mga pangyayari sa force majeure, tulad ng:

• gawa ng tao/likas na sakuna)
• apoy)
• aksidente sa industriya)
• aksidente)
• baha)
• epidemya.

Sa ganitong mga kaso, ang paglipat sa ibang trabaho ay madalas na isinasagawa sa inisyatiba ng employer. Ang panahon ng naturang paglipat ay maaaring hindi hihigit sa isang buwan. Bilang karagdagan sa mga dahilan sa itaas, maaaring may iba pang mga kadahilanan kung saan pinahihintulutan ang paglipat nang walang nakasulat na pahintulot ng empleyado. Ito ay isang pagsususpinde ng produksyon na nauugnay sa isang teknolohikal, organisasyonal o pang-ekonomiyang sitwasyon. Gayunpaman, kahit na sa kasong ito, kung ang isang empleyado ay inilipat sa isang trabaho na may mas mababang mga kwalipikasyon kaysa sa kasalukuyan, ang kanyang nakasulat na pahintulot ay kinakailangan.

Paglipat para sa mga kadahilanang pangkalusugan

Ang posibilidad na ito ay isinasaalang-alang depende sa partikular na sitwasyon. Alinsunod sa batas ng Russia, obligado ang employer na bigyan ang empleyado ng isang bagong lugar na tumutugma sa kanyang estado ng kalusugan kung ang empleyado ay nagsumite ng isang medikal na ulat. Sa kaso ng pagtanggi sa mga naturang aktibidad, siya ay pansamantalang masususpindi sa trabaho na ang kanyang pangunahing trabaho ay mananatili. Ang pagbabayad ng kabayaran sa panahon ng kanyang pagkawala sa trabaho ay hindi ibinigay, maliban sa ilang mga kaso na ibinigay para sa mga pribadong kontrata o kasunduan.

Ang mga buntis na kababaihan ay inilipat sa ibang lugar ng trabaho, kung saan ang mga salungat na salik na maaaring makaapekto sa kanila ay hindi isasama. Ang average na kita ay nananatiling pareho. Bilang karagdagan, ang isang buntis na empleyado ng isang negosyo ay maaaring manatili sa parehong lugar, ngunit may makabuluhang nabawasan na mga pamantayan sa produksyon. Gayundin, hangga't hindi siya nabibigyan ng bagong trabaho na walang negatibong epekto sa katawan, maaari siyang ma-release sa trabaho, at ang karaniwang suweldo ay babayaran para sa lahat ng araw na hindi nakuha.

Mga pagkakaiba sa pagitan ng paglipat sa ibang trabaho at paglalakbay sa negosyo

Ang konsepto at mga uri ng paglipat sa ibang trabaho ay hindi kasama ang isang business trip. Ang isang paglalakbay sa negosyo ay isang paglalakbay sa isang lugar na malayo sa negosyo para sa isang tiyak na tagal ng panahon upang maisagawa ang isang takdang-aralin sa trabaho. Alinsunod sa batas ng Russian Federation, ang mga paglalakbay sa negosyo ay ipinag-uutos na ang pagtanggi sa paglalakbay, kung walang batayan, ay maaaring ituring bilang isang paglabag sa disiplina.

Bilang karagdagan, ang isa sa mga pangunahing pagkakaiba sa pagitan ng isang paglalakbay sa negosyo at isang paglipat ay ang distansya, dahil ang isang pansamantalang paglipat ay maaari lamang isagawa sa isang tiyak na lugar. Gayundin, sa isang paglalakbay sa negosyo, ang empleyado ay nagsasagawa ng isang tiyak na gawain na itinalaga sa kanya, habang ang paglipat ay nagsasangkot ng pagtatalaga ng anumang mga tungkulin na may kaugnayan sa propesyonal na aktibidad ng empleyadong ito.

Ang isa pang pagkakaiba sa pagitan ng mga konseptong ito ay kapag inilipat sa ibang trabaho, ang empleyado ay napapailalim sa mga lokal na regulasyon. Ang isang paglalakbay sa negosyo ay hindi nagbibigay para sa kanilang aksyon na may kaugnayan sa isang ibinigay na empleyado kapag gumaganap ng isang opisyal na pagtatalaga, maliban sa mga kaso kung saan ito ay ibinigay para sa kontrata sa pagtatrabaho.

Mga tampok ng paglipat sa ibang lugar

Kung ang isang empleyado ay inilipat sa ibang lokasyon, dapat siyang mabayaran para sa mga gastos, lalo na:

• gastos sa paglalakbay ng empleyado,
• bayad para sa paglalakbay ng kanyang pamilya,
• buong halaga ng transportasyon ng bagahe.

Dapat ding sagutin ng employer ang lahat ng mga gastos na nauugnay sa pag-aayos ng empleyado sa isang bagong lugar. Higit na partikular, ang isyung ito ay isinasaalang-alang sa bawat indibidwal na kaso kapag bumubuo ng isang kasunduan sa pagitan ng empleyado at ng employer.

Kung ang isang empleyado ay tumanggi na ilipat sa ibang lokasyon, ang employer ay may karapatan na wakasan ang relasyon sa trabaho sa kanya. Gayunpaman, maaaring lumitaw ang isang sitwasyon kung saan ang isang empleyado ay inilipat sa isang sangay na matatagpuan sa ibang lugar, ngunit ang employer ay hindi lumipat sa lugar na ito. Sa kasong ito, ang pagtanggi ng empleyado na lumipat ay hindi batayan para sa kanyang pagpapaalis.

Kapag ang isang kumpanya ay muling inayos at ang mga empleyado ay inilipat, gayundin kapag ang mga tauhan ay nabawasan, ang isang partikular na empleyado ay walang anumang mga pakinabang na manatili sa negosyo. Ang manager ay nakapag-iisa na nagpapasya kung aling mga empleyado ang bibigyan ng kagustuhan, na may priyoridad na ibinigay sa mga may mas mataas na antas ng mga kwalipikasyon at produktibidad.

Sa pantay na produktibidad, sa paglipat, pinapanatili ng employer ang empleyado na may dalawa o higit pang miyembro ng pamilya na may kapansanan. Ang kagustuhan ay ibinibigay din sa mga empleyado na walang mga tao sa kanilang mga pamilya na may kakayahang kumita ng pera sa kanilang sarili. Ang kolektibong kasunduan ng bawat negosyo ay isinasaalang-alang ang sarili nitong mga kondisyon para sa pagpapanatili ng mga manggagawa sa panahon ng paglilipat at pagbabawas ng mga kawani.

Pagsasalin ayon sa kasunduan ng mga partido

Ang tagapag-empleyo ay maaaring magsagawa ng pansamantalang paglipat sa ibang trabaho sa pamamagitan ng kasunduan ng mga partido kung ang parehong partido ay nagkasundo sa isyung ito. Parehong ang employer at ang empleyado ay maaaring magmungkahi ng paglipat. Gayunpaman, ang batas sa paggawa ay hindi nagbibigay ng pangangailangan para sa isang empleyado na magsumite ng nakasulat na kahilingan para sa isang pansamantalang paglipat. Bagaman sa pagsasagawa ang mga naturang dokumento ay iginuhit bilang batayan para sa isang nakasulat na kasunduan sa pagitan ng mga partido.

Kung ang naturang aplikasyon ay ginawa, dapat itong iguhit sa form na tinanggap sa loob ng negosyo. Ang dokumento ay naitala sa journal ng mga aplikasyon na isinumite ng mga empleyado at ipinadala sa pamamahala para sa paggawa ng desisyon. Bilang karagdagan sa pinuno ng negosyo, tanging ang mga taong pinahintulutan ng pamamahala ang maaaring gumawa ng mga desisyon sa paglipat ng mga empleyado.

Matapos ang desisyon sa paglipat ay ginawa, ang pinuno ng negosyo o isang awtorisadong tao ay gumuhit ng isang resolusyon sa isinumiteng aplikasyon. Kung ang desisyon ay positibo, pagkatapos ay sa susunod na yugto ang isang kasunduan ay iginuhit bilang karagdagan sa pangunahing kontrata sa pagtatrabaho, na tinatalakay ang mga kondisyon ng pansamantalang paglipat.

Gayundin, kasama sa konsepto ng paglipat sa ibang trabaho ang alok ng employer. Ang manager ay dapat mag-isyu ng isang alok sa empleyado, na tumutukoy sa mga tuntunin ng paglipat, tulad ng:

• termino)
• listahan ng mga tungkulin sa paggawa)
• laki ng suweldo.

Matapos matanggap ang naturang alok, ang empleyado ay personal na naglalagay ng marka na sumasang-ayon siya sa paglipat. Karaniwan, ang pamamaraang ito ay katulad ng pamamaraan para sa pagkuha ng bagong trabaho. Kasama sa proseso ng paglipat ang iba't ibang isyu sa organisasyon, kabilang ang medikal na pagsusuri.

Medikal na pagsusuri sa paglipat

Ang pansamantalang paglipat ng isang empleyado sa ibang trabaho sa inisyatiba ng employer o sa kahilingan ng empleyado ay may kasamang mandatoryong medikal na pagsusuri. Ang unang hakbang ay gawing pormal ang referral ng empleyado. Dapat itong ipahiwatig ang mga dahilan para sa referral na ito, ang panahon ng paglipat, pati na rin ang isang listahan ng mga mapanganib na sangkap kung saan gagana ang inilipat na empleyado.

Ang batas ng Russian Federation ay hindi nagtatag ng isang tiyak na anyo ng referral para sa isang medikal na pagsusuri. Karaniwan itong iginuhit sa letterhead ng kumpanya. Ang dokumento ay nilagdaan ng direktor ng organisasyon o sinumang awtorisadong tao, halimbawa, isang opisyal ng tauhan.

Ang medikal na pagsusuri ay isinasagawa, bilang panuntunan, sa isang medikal na organisasyon kung saan ang employer ay pumasok sa isang kasunduan. Ang pagsusuri ay dapat isagawa sa loob ng isang buwan mula sa sandaling mag-apply ang empleyado o maabisuhan tungkol sa paglipat. Pagkatapos ng medikal na eksaminasyon, ang empleyado ay binibigyan ng konklusyon ayon sa kung saan siya ay pinahihintulutan/ipinagbabawal na magtrabaho sa ilang partikular na kondisyon na posibleng mapanganib sa kalusugan. Ang konklusyon ay dapat maglaman ng pirma ng dumadating na manggagamot, pati na rin ang selyo ng institusyong medikal kung saan isinagawa ang pagsusuri.

Sa kaganapan na ang isang empleyado ay hindi kinikilala bilang angkop para sa isang naibigay na trabaho at ang mga aktibidad na may ilang mga sangkap ay kontraindikado para sa kanya, ang isang kopya ng konklusyon ay ipinadala sa employer sa loob ng tatlong araw. Ibinigay sa examinee ang orihinal na dokumento. Ang karagdagang pagproseso ay tinapos at ang empleyado ay bumalik sa kanyang orihinal na mga tungkulin.

Pamilyar sa dokumentasyon

Ang Labor Code ay nagbibigay ng panahon ng familiarization para sa empleyado kasama ang dokumentasyon bago ito lagdaan. Ang isang pansamantalang paglipat sa ibang trabaho sa inisyatiba ng employer ay isinasagawa laban sa isang pirma pagkatapos na ang inilipat na empleyado ay pamilyar sa kanyang sarili sa mga dokumento tulad ng isang kolektibong kasunduan at mga lokal na regulasyon:

• panloob na regulasyon sa paggawa)
• mga regulasyon sa kaligtasan)
• Deskripsyon ng trabaho.

Ang pamamaraang ito ay ibinibigay lamang kung ang mga pag-andar sa paggawa ng empleyadong ito ay magkakaiba nang malaki sa mga nauna. Gayundin, ang kanyang aktibidad sa trabaho ay maaaring nauugnay sa iba pang mga kundisyon na tinukoy sa mga dokumentong ito.

Ang pamamaraang ito ay katulad ng isinasagawa sa panahon ng pangangalap. Kasabay nito, ang form o ang pamamaraan para sa familiarization ay hindi ibinigay ng batas ng Russia. Pagkatapos ng pamamaraang ito, dapat suriin ng empleyado na nabasa niya ang listahan ng mga kilos at iba pang mga dokumento. Para sa layuning ito, ang negosyo ay nagpapanatili ng isang hiwalay na log ng familiarization.

Karagdagang kasunduan

Kapag inilipat ang isang empleyado, ang isang karagdagang kasunduan sa pangunahing kontrata sa pagtatrabaho ay iginuhit. Walang partikular na pinag-isang anyo ng dokumentong ito. Samakatuwid, ang bawat negosyo ay may sariling anyo, ayon sa kung saan ang kasunduan ay iginuhit sa dalawang kopya.

Dapat ipahiwatig ng karagdagang kasunduan ang mga sumusunod na detalye:

• uri ng dokumentong ito)
• lugar ng komposisyon nito)
• mga detalye ng parehong partido (pangalan ng kumpanya, address, numero ng telepono, mga detalye ng pasaporte ng empleyado).

Ang dokumento mismo ay nagpapahiwatig ng posisyon ng empleyado, mga kondisyon sa pagtatrabaho, kabilang ang halaga ng suweldo, at ang panahon ng paglipat, kung ito ay pansamantala. Ang isang karagdagang kasunduan ay hindi iginuhit kung ang empleyado ay tumanggi na ilipat sa trabaho sa ibang lokasyon kasama ang employer.

Isa sa mga uri ng pansamantalang paglilipat ay ang paglilipat dahil sa kawalan ng pinalitang empleyado. Ang dahilan ng kanyang pagkawala ay maaaring pansamantalang kapansanan, bakasyon, o business trip. Sa kasong ito, ang karagdagang kasunduan ay nagbibigay para sa pagpapatupad ng isang pansamantalang paglipat para sa isang hindi tiyak na panahon (higit sa isang taon). Sa disenyong ito, hindi ipinapahiwatig ng dokumento ang petsa ng pagtatapos ng paglipat, ngunit ginagamit ang sumusunod na mga salita: "hanggang umalis ang kapalit/absent na empleyado."

Ang kasunduan sa paglipat ay nilagdaan ng magkabilang panig. Ang mga detalye ay nagpapahiwatig ng posisyon, apelyido at inisyal ng employer, ang petsa ng kasunduan, pati na rin ang buong pangalan ng empleyado. Pagkatapos ng pagpaparehistro sa log ng dokumento, ang isang kopya ng kasunduan ay ibinibigay sa empleyado, ang pangalawa ay nananatili sa tagapamahala. Sa kasong ito, ang empleyado ay naglalagay ng marka na nakatanggap siya ng karagdagang kasunduan sa kontrata.

Maglipat ng order

Matapos ang isang karagdagang kasunduan ay natapos sa pagitan ng mga partido, ang tagapag-empleyo ay naglalabas ng isang utos o tagubilin sa paglipat ng nasasakupan. Ang nasabing dokumentasyon ay iginuhit ayon sa mga form na T-5 at T-5a na tinukoy ng batas. Ang order ay dapat maglaman ng impormasyon tulad ng pangalan ng dati at bagong lugar ng trabaho, pati na rin ang halaga ng bagong suweldo. Kung ang paglipat sa trabaho sa ibang lokalidad kasama ang employer ay pansamantala, kung gayon ang utos ay nagpapahiwatig din ng mga petsa ng pagsisimula at pagtatapos ng aktibidad sa trabaho ng empleyado.

Maaaring walang panghuling petsa ang order ng pansamantalang paglilipat. Sa kasong ito, kinakailangan upang ipahiwatig ang kaganapan na may kaugnayan kung saan magtatapos ang panahon ng naturang paglipat. Ang order ay inisyu batay sa isang karagdagang kasunduan na natapos sa pagitan ng empleyado at ng direktor ng negosyo. Ang dokumento ay nilagdaan ng tagapamahala o sinumang awtorisadong tao.

Pagkatapos ng pagguhit at pagrehistro ng order, ang empleyado ay dapat pamilyar dito sa parehong paraan tulad ng sa karagdagang kasunduan - laban sa lagda. Ang lahat ng mga order na may kaugnayan sa mga paglilipat sa ibang trabaho ay naka-imbak nang hiwalay mula sa mga order na nauugnay sa mga pangunahing aktibidad sa trabaho ng mga empleyado. Dapat tandaan na ang impormasyon tungkol sa pansamantalang paglipat ay hindi ipinasok sa libro ng trabaho.

Briefing

Ang batas sa paggawa ng Russia ay nagtatadhana ng pamamaraan tulad ng pagtuturo sa mga inilipat na manggagawa sa isang bagong lugar. Isinasagawa ito ng employer o ng awtorisadong empleyado. Ang mga rekord tungkol dito at ang mga lagda ng lahat ng empleyado ay nakapaloob sa isang hiwalay na journal sa pagpaparehistro. Ang mga rekord ay dapat maglaman ng petsa ng briefing, pati na rin ang isang transcript ng mga lagda ng mga manggagawa.

Ang bagong lugar kung saan inilipat ang empleyado ay maaaring may mga espesyal na kondisyon sa pagtatrabaho at kaligtasan. Sa kasong ito, ang empleyado ay dapat sumailalim sa karagdagang pagsasanay - dapat itong mangyari sa loob ng isang buwan mula sa petsa ng kanyang paglipat. Pagkatapos ng pagsasanay, isang komisyon ang binuo upang subukan ang teoretikal at praktikal na kaalaman ng empleyado. Ang mga resulta ng pagsusuri ay naitala sa protocol. Kung matagumpay na naipasa ng empleyado ang pagsusulit, bibigyan siya ng isang dokumento na nagbibigay sa kanya ng karapatang magtrabaho nang nakapag-iisa sa mga partikular na kondisyon.

Impormasyon tungkol sa paglipat sa work book

Kung ang isang permanenteng paglipat sa isang mas mababang bayad na trabaho ay isinasagawa sa inisyatiba ng employer, ang impormasyon tungkol dito ay ipinasok sa libro ng trabaho. Hindi tinutukoy ng mga regulasyong aksyon ang pamamaraan para sa pagpasok ng data na ito kung ang pansamantalang paglipat ay nag-expire na at ito ay muling nairehistro bilang permanente.

Inirerekomenda na itala ang impormasyon sa sitwasyong ito tulad ng sumusunod. Matapos ipasok ang susunod na serial number at ang petsa ng pagpasok ng data (sa anumang kaso ang petsa ng paglipat, dahil sa sandaling iyon ito ay pansamantala), ang impormasyon tungkol sa paglipat mismo ay naitala sa column na "Impormasyon sa Trabaho". Pagkatapos nito, ipahiwatig ang dokumento batay sa kung saan ginawa ang pagsasalin.

Tulad ng sa ibang mga kaso, dapat maging pamilyar ang empleyado sa entry na ito at lagdaan ito. Dapat itong ilagay sa iyong personal na card.

Personal na card ng empleyado at impormasyon sa pagtatala sa timesheet

Kapag nagsisimula ng trabaho, isang personal na kard ang nilikha para sa bawat empleyado sa departamento ng tauhan. Ang batas ay nagtatatag ng isang solong anyo ng dokumentong ito - T-2. Ang dokumentong ito ay naglalaman ng lahat ng impormasyon tungkol sa empleyado, kabilang ang kanyang paglipat.

Ang impormasyon tungkol sa paglipat ay ipinasok sa ikatlong hanay, pagkatapos nito ay kinakailangan upang maging pamilyar ang empleyado sa entry na ito. Ang lahat ng mga entry, tulad ng sa work book, ay ginawa batay sa mga dokumento tulad ng mga tagubilin o mga order.

Gayundin, sa kaganapan ng paglipat, ang tagapag-empleyo ay kinakailangang patuloy na panatilihin ang mga talaan ng oras na nagtrabaho ng inilipat na empleyado. Para sa pamamaraang ito, ginagamit ang isang report card ng T-12 o T-13 form.

Pagbabago ng pagsasalin

Ang isyu ng pagbabago ng isang pansamantalang paglipat sa isang permanenteng isa ay dapat na hiwalay na isaalang-alang. Mayroong maraming mga kaso na naitala kung saan wala sa mga partido na pumasok sa isang karagdagang kasunduan ang humiling ng pagwawakas nito dahil sa katotohanan na ang pansamantalang panahon ng paglipat ay nag-expire na. Bilang resulta, ang naturang kasunduan ay itinuturing na wasto para sa isang hindi tiyak na panahon. Gayundin, ang empleyado ay itinalaga sa lugar na ito kung, pagkatapos ng pag-expire ng panahon kung saan dapat siyang magbigay ng paunawa ng pagpapaalis na may kaugnayan sa pagkumpleto ng pansamantalang paglipat, hindi niya ipaalam sa pamamahala ang tungkol dito.

Kaya, ang mga partido ay hindi kailangang sumang-ayon sa anumang mga pagbabago kung pareho ang empleyado at ang employer ay nasiyahan sa kasalukuyang sitwasyon. Itinuturing na permanente ang paglipat mula sa araw kasunod ng araw na mag-expire ang pansamantalang paglilipat. Bilang resulta ng pagbabago, awtomatikong nagbabago ang mga tuntunin ng natapos na kasunduan.

Sa araw kung kailan naging permanente ang paglipat, kinakailangan na mag-isyu ng isang bagong order, pati na rin gumawa ng kaukulang entry sa work book ng empleyado. Ngunit kadalasan, kung ang ganitong pagbabago ay maiiwasan, ang employer ay nagsisimula nang maaga upang iproseso ang pagbabalik ng empleyado sa kanyang dating lugar ng trabaho. May mga kaso kung saan, pagkatapos tumanggi ang employer na irehistro ang isang ibinigay na empleyado bilang inilipat nang permanente, ang empleyadong ito ay bumaling sa ilang mga awtoridad na may kahilingan na lutasin ang isyung ito.

Mga gaps sa batas sa paggawa

Kapag nagpoproseso ng pagsasalin, maaaring magkaroon ng mga problema dahil sa mga di-kasakdalan sa kasalukuyang batas. Halimbawa, ang batas ay hindi nagbibigay ng posibilidad ng maagang pagwawakas ng isang relasyon sa trabaho na pormal bilang isang paglipat.

1. Kaya, ang isang empleyado na hiniling ng employer na bumalik sa kanyang dating lugar ay maaaring tumanggi. Kasabay nito, hindi maaaring baguhin ng manager ang kontrata sa pagtatrabaho at karagdagang kasunduan para sa layunin ng pagbabalik. Ito ay maaaring dahil hindi lamang sa hindi pagkakatanggap ng mga labag sa batas na pagbabago sa mga kundisyon nang hindi nalalaman ng empleyado, kundi pati na rin sa mga kadahilanang nauugnay sa mga kondisyon ng organisasyon at teknolohikal.
2. Ang tanong ng posibilidad ng pagtatapos ng isang kontrata sa pagtatrabaho sa isang bagong empleyado na papalit sa lugar ng inilipat ay nananatiling bukas. Dahil ang inilipat na empleyado ay nagpapanatili ng kanyang trabaho, ang posibilidad ng pagkuha ng isang bagong empleyado, kahit na para sa isang limitadong panahon, ay maaaring magdulot ng mga problema.
3. Kadalasan ang isang problema ay lumitaw sa pinakamahirap na isyu - ang antas ng suweldo ng inilipat na empleyado. Bagama't pinapalitan ng empleyado ang isa pang empleyado, maaaring hindi magbigay ang kontrata para sa anumang karagdagang mga pagbabayad, bagaman mula sa punto ng view ng Rostrud ito ay hindi katanggap-tanggap. Ang inilipat na empleyado ay dapat na gumanap lamang ng kanyang mga tungkulin sa trabaho, at maliban kung siya ay tumatanggap ng mas mataas na suweldo, hindi siya kinakailangan na magsagawa ng karagdagang trabaho para sa absent na empleyado.
4. Kung ang inilipat na empleyado ay sumang-ayon sa ilang kadahilanan na lumipat sa isang mas mababang bayad na trabaho, ang tagapamahala ay walang karapatan na labagin ang prinsipyo ng kabayarang umiiral sa negosyo. Obligado siyang magbayad ayon sa sistemang ipinapatupad sa kumpanya.