Ang pagpapalit ng pangalan ng isang posisyon sa pamamagitan ng kasunduan ng mga partido. Ano ang pamamaraan para sa pagpapalit ng pangalan ng isang posisyon sa talahanayan ng staffing: sample order

Tanong

Ang pamamaraan para sa departamento ng HR kapag pinapalitan ang pangalan ng isang posisyon nang hindi binabago ang function ng trabaho.

Sagot

Ang mga ipinag-uutos na kondisyon ng isang kontrata sa pagtatrabaho ay kinabibilangan ng pangalan ng posisyon ng empleyado (Artikulo 57 ng Labor Code ng Russian Federation). Sa kasong ito, ang posisyon ay dapat ibigay para sa talahanayan ng kawani ng organisasyon. Ang pagpapalit ng pangalan ng isang posisyon ay posible kapag walang pagbabago para sa isang empleyado na gumaganap ng ilang mga tungkulin na nangangailangan ng pagbabago sa kanyang tungkulin sa trabaho.

Dapat ipaalam sa empleyado sa pamamagitan ng pagsulat ng pagpapalit ng pangalan ng posisyon nang hindi lalampas sa dalawang buwan nang maaga.

Ang isang utos ay inilabas upang palitan ang pangalan ng posisyon. Tulad ng sa anumang iba pang kaso, ang utos na palitan ang pangalan ng isang posisyon ay dapat maglaman ng katwiran (halimbawa, "Upang dalhin ang mga pangalan ng mga posisyon alinsunod sa Direktoryo ng Kwalipikasyon ng mga Posisyon ng mga Tagapamahala, Espesyalista at Iba pang mga Empleyado") at isang bahaging administratibo kung saan ang mga dati at bagong pangalan ay dapat na nakasaad ng mga posisyon. Mahalaga na sa kasong ito ay partikular na pinag-uusapan natin ang tungkol sa pagpapalit ng pangalan, at hindi tungkol sa pagbabago ng nilalaman ng function ng paggawa.

Sa kaso ng pagpapalit ng pangalan ng isang posisyon, bilang karagdagan sa paggawa ng mga pagbabago sa talahanayan ng mga tauhan sa pamamagitan ng pag-isyu ng isang order, ito ay kinakailangan upang makakuha ng nakasulat na pahintulot ng empleyado. Kung hindi sumang-ayon ang empleyado, dapat kumilos ang employer sa paraang itinakda sa Art. 74 Labor Code ng Russian Federation.

Ang Artikulo 74 ng Labor Code ng Russian Federation ay nagbibigay na para sa mga kadahilanang nauugnay sa mga pagbabago sa mga kondisyon ng organisasyon o teknolohikal, sa inisyatiba ng employer, pinapayagan na baguhin ang mga tuntunin ng kontrata sa pagtatrabaho sa empleyado bilang pagsunod sa ipinag-uutos na kinakailangan. : bilang resulta ng naturang mga pagbabago, ang tungkulin sa paggawa ng empleyado ay dapat manatiling hindi nagbabago.

Ang utos na palitan ang pangalan ng posisyon ng empleyado ay dapat na pamilyar sa lagda at isang karagdagang kasunduan ay dapat tapusin sa kanya. Pagkatapos nito, maaari kang gumawa ng mga naaangkop na pagsasaayos sa iyong personal na card (pinag-isang form N T-2) at work book.

Kaya, ang pamamaraan ng employer ay ang mga sumusunod:

1. Ipaalam sa mga empleyado nang nakasulat ang tungkol sa paparating na mga pagbabago sa mga tuntunin ng kontrata sa pagtatrabaho na tinutukoy ng mga partido, pati na rin ang mga dahilan na nangangailangan ng pangangailangan para sa mga naturang pagbabago, hindi lalampas sa dalawang buwan bago ang paparating na mga pagbabago
2. Kung ang empleyado ay tumangging magtrabaho sa ilalim ng mga bagong kundisyon, mag-alok sa kanya sa pamamagitan ng pagsulat ng isa pang trabaho na magagamit ng employer (isang bakanteng posisyon o isang trabaho na naaayon sa mga kwalipikasyon ng empleyado, isang bakanteng mas mababang posisyon o isang mas mababang bayad na trabaho), na maaari niyang gawin sa pagkuha isaalang-alang ang kanyang estado ng kalusugan.
3. Kung tatanggihan mo ang inaalok na trabaho o ang kawalan ng tinukoy na trabaho, wakasan ang kontrata sa pagtatrabaho sa empleyado sa batayan na ibinigay para sa talata 7 ng Bahagi 1 ng Art. 77 ng Labor Code ng Russian Federation at bayaran ang empleyado sa pagpapaalis ng severance pay sa halaga ng dalawang linggong average na kita (Artikulo 178 ng Labor Code ng Russian Federation).

Kung sumang-ayon ang empleyado, gagawa ka ng mga pagsasaayos sa personal card, work book at staffing table; para magawa ito, dapat kang mag-isyu ng utos na amyendahan ang staffing table na pinirmahan ng manager o ng ibang awtorisadong tao.

Mga kaugnay na tanong:

1. 
   Mangyaring linawin ang tanong tungkol sa mga posisyon. Ang isang empleyado (Abogado) ay nagpapatuloy sa parental leave para alagaan ang isang bata hanggang 3 taong gulang. Plano ng management na palitan ang kanyang posisyon ng isa pa (espesyalista sa......
2. 
   Anong minimum na pakete ng mga dokumento (mga tagubilin, regulasyon, regulasyon, atbp.) ang dapat na naroroon sa kumpanya sa mga tuntunin ng dokumentasyon ng tauhan at proteksyon sa paggawa? (Staff 14 na tao)
   ✒ Ang organisasyon ay dapat magparehistro......
3. 
   Sa talahanayan ng mga tauhan, sa linyang "para sa panahon", kailangan bang ipahiwatig ang petsa kung kailan magkakabisa ang talahanayan ng mga tauhan o sapat na upang ipahiwatig lamang ang buwan? (Ang mga detalye ng pinag-isang ShR form ay sumasalamin sa......
4. 
   Ang empleyado ay nagtrabaho ng part-time sa 0.5 beses ang rate, ngayon siya ay tinanggap ng buong oras bilang kanyang pangunahing lugar ng trabaho. Paano ito ayusin nang tama? dapat ba siyang tanggalin?
   ✒ Sa isyu ng......

Kasabay ng pagpapalit ng tungkulin sa paggawa ng empleyado, pagpapalit ng pangalan ng organisasyon kung saan siya nagtatrabaho, pagbabago ng laki ng kanyang suweldo, pagbabago ng pangalan ng posisyon ng empleyado ay nangangahulugan ng pagbabago sa mga tuntunin ng kontrata sa pagtatrabaho. Ang mga pagbabagong-anyo tulad ng pagpapalit ng pangalan ng isang posisyon ay maaaring mangyari dahil sa isang pagbabago sa ilang partikular na kondisyon sa pagtatrabaho, para sa isang mas modernong tunog, atbp.

Bago magdagdag ng bagong pangalan sa talahanayan ng mga tauhan, dapat ipaalam sa empleyado ang mga paparating na pagbabago. Ang paunawa ng pagpapalit ng pangalan ng isang posisyon ay dapat ipadala sa empleyado nang hindi lalampas sa dalawang buwan nang maaga. Dapat itong gawin pareho kung ang mga pagbabago ay nangyari sa pamamagitan ng kasunduan ng parehong partido, at kung ang inisyatiba upang gumawa ng mga pagbabago ay pag-aari ng employer. Ang isang karagdagang kasunduan ay natapos sa pagitan ng mga partido sa kontrata sa pagtatrabaho, kahit na ang bagong titulo ng trabaho ay hindi nakakaapekto sa trabaho ng empleyado.

Kaya, tama naming gawing pormal ang pagbabago sa pangalan ng posisyon: bago mag-isyu ng isang order na ang posisyon ay papalitan ng pangalan at gumawa ng mga pagbabago sa talahanayan ng mga tauhan, kinakailangang ipaalam sa empleyado ang tungkol sa mga paparating na pagbabago (sa personal o sa pamamagitan ng sulat ng abiso). Tingnan natin kung paano maayos na bumuo ng isang notification.

Abiso ng pagpapalit ng pangalan ng posisyon (sample)

Dahil walang aprubadong form para sa abiso, iisa-isa na iginuhit ng employer ang dokumentong ito. Sa header ng dokumento ay kinakailangan upang ipahiwatig ang buong pangalan ng empleyado kung kanino ito nilayon at ang petsa ng pagguhit ng dokumento.

Ang paunawa ng pagbabago ng posisyon (tingnan ang halimbawang paunawa sa ibaba) sa pangunahing bahagi ng dokumento ay naglalaman ng sumusunod na impormasyon:

• Nakaraang titulo ng trabaho, bagong titulo;
• Ang dahilan na naging sanhi ng pangangailangan para sa mga pagbabago;
• Petsa ng bisa ng mga pagbabago;
• Impormasyon na ang ibang mga kondisyon sa pagtatrabaho ng empleyado ay nananatiling hindi nagbabago;
• Lagda ng manager o isang awtorisadong tao (halimbawa, ang pinuno ng departamento ng human resources).

Sa pangunahing bahagi ng dokumento, ipinapayong magbigay ng linya upang ipahayag ang kasunduan o hindi pagkakasundo ng empleyado sa paparating na mga pagbabago.

Ang abiso sa empleyado tungkol sa pagpapalit ng pangalan ng posisyon ay iginuhit sa dalawang kopya, bawat isa para sa empleyado at sa employer. Ang kopya ng employer ay dapat may pirma ng empleyado na nagsasaad na natanggap niya ang pangalawang kopya ng dokumento.

Matapos ipaalam sa empleyado ang bagong pangalan ng kanyang posisyon, dapat palitan ng pangalan ng employer ang posisyon sa talahanayan ng staffing. Ang utos ay inilabas ng employer na may mandatoryong katwiran para sa pagpapalit ng pangalan.

Halimbawang abiso sa isang empleyado tungkol sa pagpapalit ng pangalan ng isang posisyon

Order na baguhin ang posisyon ng isang empleyado (sample)

Ang pinag-isang anyo ng dokumento ay hindi naaprubahan - ang tagapag-empleyo ay kumukuha ng dokumento nang nakapag-iisa. Ang "header" ng order ay nagpapahiwatig ng pangalan ng organisasyon, ang petsa ng pagpapatupad ng dokumento at ang serial number.

Ang isang order na palitan ang pangalan ng isang posisyon sa talahanayan ng staffing ay dapat maglaman ng katwiran para sa pagpapalit ng pangalan. Dapat kasama sa order ang sumusunod na impormasyon:

• Petsa ng mga pagbabago sa talahanayan ng mga tauhan;
• Pagbabago ng posisyon: ipahiwatig ang dating pangalan ng posisyon at ang pangalan kung saan mo gustong baguhin ito;
• Isang indikasyon na ang isang karagdagang kasunduan sa pagbabago ng posisyon ay matatapos sa kontrata sa pagtatrabaho ng empleyado;
• Isang indikasyon na ang mga pagbabago ay gagawin sa work book, personal card at iba pang mga dokumento ng tauhan (kung kinakailangan).

Ang utos na palitan ang pangalan ng isang posisyon ay naglalaman ng isang column para lagdaan ng empleyado, na nagpapatunay na nabasa niya ang utos. Ang utos ay dapat pirmahan ng pinuno ng organisasyon o ng kanyang awtorisadong tao.

Kapag ang utos na baguhin ang pangalan ng posisyon ng empleyado ay inisyu at pamilyar ang empleyado sa utos, kinakailangan na magtapos ng karagdagang kasunduan sa kanya. Isang halimbawang karagdagang kasunduan sa pagpapalit ng posisyon; dapat itong maglaman ng bagong pangalan ng posisyon, mga detalye ng order para sa mga pagbabago at kontrata sa pagtatrabaho, at ang petsa ng pagsisimula ng mga pagbabago.

Order na palitan ang pangalan ng isang posisyon sa talahanayan ng staffing: sample

Kaya, pinalitan ang pangalan ng posisyon. Dapat bang gumawa ng entry sa talaan ng trabaho o hindi? Walang hiwalay na pamamaraan para sa paggawa ng naturang entry, kaya maaari kang magpatuloy sa pamamagitan ng pagkakatulad sa entry sa pagpapalit ng pangalan ng isang organisasyon.

Ang pagpapalit ng pangalan ng isang posisyon nang hindi binabago ang function ng trabaho, halimbawa:

"Ang posisyon na "marketing specialist" ay pinalitan ng pangalan na "marketing manager" mula noong 08/01/2018."

Upang maiwasan ang mga problema sa labor inspectorate, dapat sundin ng employer ang pamamaraan para sa pagpapalit ng pangalan ng isang posisyon. Pagkatapos matanggap ang paunawa, maaaring tumanggi ang empleyado na magtrabaho sa ilalim ng mga bagong kundisyon. Pagkatapos ang employer ay obligadong mag-alok sa kanya ng isa pang trabaho (Artikulo 74 ng Labor Code ng Russian Federation). Kung walang mga bakante o ang empleyado ay tumanggi sa isa pang trabaho, ang employer ay nag-formalize ng pagpapaalis (sugnay 7, bahagi 1, artikulo 77 ng Labor Code ng Russian Federation).

Abiso

Sa pagbabago ng mga tuntunin ng kontrata sa pagtatrabaho na tinutukoy ng mga partido

Customer Service Specialist E.P. Rykina

Alinsunod sa Art. 74 ng Labor Code ng Russian Federation, ipinapaalam namin sa iyo na dahil sa mga pagbabago sa teknolohiya at organisasyon ng trabaho ng mga empleyado ng departamento ng serbisyo sa customer na dulot ng pagbili ng bagong kagamitan sa telepono at computer, ang mga tuntunin ng kontrata sa pagtatrabaho ay natapos sa iyo. na may petsang Marso 19, 2010 N 45-td ay nagbabago tungkol sa titulo ng trabaho. Ayon sa mga pagbabagong ito, ang sugnay 10 ng kontrata sa pagtatrabaho sa itaas ay isasaad sa sumusunod na mga salita: "Ang empleyado ay tinanggap bilang Operator ng Call Center." Lahat ng iba pang mga tuntunin ng kontrata sa pagtatrabaho na may petsang Marso 19, 2010 N 45-td, kasama ang ang mga nauugnay sa mga pagbabayad sa sahod (sugnay 12) at mga tungkulin sa paggawa (sugnay 11) ay nananatiling hindi nagbabago.

Ang mga pagbabagong tinukoy sa Abisong ito ay magkakabisa dalawang buwan pagkatapos mong maging pamilyar sa teksto nito.

Ipinapaalam din namin sa iyo na, kung hindi ka sumasang-ayon na magpatuloy sa pagtatrabaho sa ilalim ng mga bagong kundisyon, obligado ang kumpanya na mag-alok sa iyo ng isa pang trabaho na tumutugma sa iyong mga kwalipikasyon at katayuan sa kalusugan. Kung wala, maaari kang mag-alok ng mas mababang posisyon o mas mababang bayad na trabaho, na maaari mong gawin nang isinasaalang-alang ang iyong mga kasalukuyang kwalipikasyon at katayuan sa kalusugan. Ang trabahong ito ay inaalok depende sa availability sa kumpanya. Kung walang ganoon o kung hindi ka sumasang-ayon sa iminungkahing trabaho, ang kontrata sa pagtatrabaho ay sasailalim sa pagwawakas alinsunod sa sugnay 7, bahagi 1, art. 77 ng Labor Code ng Russian Federation.

Hinihiling namin sa iyo na ipaalam sa HR Manager na si Elena Solovyova ang tungkol sa iyong desisyon sa posibilidad na magpatuloy sa trabaho sa ilalim ng mga bagong kondisyon bago ang Disyembre 15, 2010.

Direktor ng Raritet-Service LLC K.I. Nikonov Natanggap ang abiso "__" _____ 2010 _____________ /Rykina E.P./ Magpatuloy sa pagtatrabaho sa ilalim ng binagong mga tuntunin ng kontrata sa pagtatrabaho ___________ "__" _____ 2010 __________ /Rykina E.P./

Mayroong isang paraan ng regulasyon na walang taripa kung saan ganap na hindi kinakailangan na taasan ang sahod o mag-isyu ng kabayaran para sa paggamit ng mga mobile na komunikasyon. Ito ay sapat na upang palitan ang pangalan ng sekretarya sa representante na pinuno para sa mga pangkalahatang isyu - at ito ay lubos na posible na ang antas ng pagganyak ng mga kawani ay tumaas.

Ngunit seryoso, medyo malinaw na ang terminong "tagapamahala ng benta" ay mukhang mas moderno kaysa sa "tagabenta", at ang "espesyalista sa paglilinis" ay mukhang mas kaakit-akit kaysa sa "ginang ng paglilinis".

Ang employer ay may karapatang pumili ng pangalan ng posisyon, sa kondisyon na ang pagganap ng trabaho para sa posisyon na ito ay hindi nauugnay sa pagkakaloob ng kabayaran at mga benepisyo sa empleyado. Sa kasong ito, ang karapatan ng employer ay nagiging obligasyon na ipahiwatig ang mga pangalan ng mga posisyon, propesyon at specialty sa talahanayan ng mga tauhan alinsunod sa Qualification Directory of Positions (inaprubahan ng Resolution of the Ministry of Labor of Russia na may petsang Agosto 21, 1998 Hindi. 37).

Tandaan lamang na ang kondisyon tungkol sa pag-andar ng paggawa, ibig sabihin, ang trabaho ayon sa posisyon alinsunod sa talahanayan ng mga tauhan, ay dapat isama sa kontrata sa pagtatrabaho sa empleyado (Artikulo 57 ng Labor Code ng Russian Federation). Ang pagpapalit ng mga tuntunin ng isang kontrata sa pagtatrabaho na tinutukoy ng mga partido ay pinahihintulutan lamang sa pamamagitan ng kasunduan ng mga partido, at nakumpirma sa pamamagitan ng pagsulat (Artikulo 72 ng Labor Code ng Russian Federation).

Kung ang posisyon na dapat palitan ng pangalan ay hindi inookupahan ng sinuman, kung gayon ito ay sapat na gumawa lamang ng mga pagwawasto sa talahanayan ng mga tauhan. Para magawa ito, kakailanganin ng manager na mag-isyu ng naaangkop na order.

Kung ang isang tao ay nagtatrabaho na sa posisyon, kailangan mong kumilos nang may pag-iingat.

Ang pangalan ng posisyon alinsunod sa talahanayan ng mga tauhan ng organisasyon ay tumutukoy sa mga ipinag-uutos na kondisyon ng kontrata sa pagtatrabaho (Artikulo 57 ng Labor Code ng Russian Federation).

Ang pagpapaandar ng paggawa ay nauunawaan bilang nagtatrabaho sa isang posisyon alinsunod sa talahanayan ng mga tauhan, propesyon, espesyalidad, na nagpapahiwatig ng mga kwalipikasyon; ang tiyak na uri ng trabaho na ipinagkatiwala sa empleyado (Artikulo 15, Bahagi 2, Artikulo 57 ng Labor Code ng Russian Federation).

Kung pormal nating binibigyang kahulugan ang mga pamantayang ito ng Labor Code ng Russian Federation, maaari nating tapusin na kapag binago ang pangalan ng posisyon ng isang empleyado, ang kanyang tungkulin sa paggawa, na tinukoy ng kontrata sa pagtatrabaho, ay nagbabago.

Kaya, ang pangalan ng posisyon ng isang empleyado ay isa sa mga katangian ng kanyang tungkulin sa paggawa.

Kung ang empleyado ay hindi tumututol sa pagpapalit ng pangalan ng posisyon at malamang na hindi tumutol pagkatapos, kung gayon ang pinakamadaling opsyon ay upang tapusin ang isang karagdagang kasunduan sa kanya. Paalalahanan ka namin na, ayon sa Artikulo 72 ng Labor Code ng Russian Federation, ang mga pagbabago sa mga tuntunin ng kontrata sa pagtatrabaho na tinutukoy ng mga partido, kabilang ang paglipat sa ibang trabaho, ay pinapayagan lamang sa pamamagitan ng kasunduan ng mga partido sa kontrata sa pagtatrabaho. . Ang isang kasunduan upang baguhin ang mga tuntunin ng isang kontrata sa pagtatrabaho na tinutukoy ng mga partido ay natapos sa pamamagitan ng pagsulat.

Kung pinaghihinalaan mo na maaaring lumitaw ang mga problema, marami ang nakasalalay sa kung gumagamit ka ng espesyal na software.

Kung oo, kung gayon, dahil halos hindi nauunawaan ng programa kung ano ang ibig sabihin ng pagpapalit ng pangalan ng isang posisyon, mayroong isang pagpipilian upang ayusin ang isang paglipat (72.1 ng Labor Code ng Russian Federation).

Ang paglipat sa ibang trabaho ay isang permanenteng o pansamantalang pagbabago sa tungkulin ng empleyado sa trabaho.

Kung ang pangalan lamang ng posisyon ay nagbabago, kung gayon mas lohikal na pag-usapan ang pagbabago sa mga tuntunin ng kontrata sa pagtatrabaho na tinutukoy ng mga partido para sa mga kadahilanang nauugnay sa mga pagbabago sa mga kondisyon ng organisasyon o teknolohikal na pagtatrabaho (Artikulo 74 ng Labor Code ng Russian Federation ).

Hakbang 1. Maghanda ng katwiran na nagsasaad ng mga dahilan kung bakit nagbabago ang titulo ng trabaho, ibig sabihin, ang mga tuntunin ng kontrata sa pagtatrabaho na napagkasunduan ng employer at empleyado ay hindi maaaring panatilihin. Ang hakbang na ito ay hindi dapat pabayaan, dahil ang pagbibigay-katwiran na ito ay maaaring kailanganin upang patunayan ang legalidad ng mga aksyon ng isang tao sa isang legal na hindi pagkakaunawaan.

Halimbawa, kung nilayon nitong baguhin ang titulo ng posisyong "tagabenta" sa "tagapamahala ng benta", kung gayon ang mga sumusunod na dahilan ay maaaring ibigay upang bigyang-katwiran ito:

Mga pagbabago sa tauhan;

Muling pag-aayos ng departamento ng pagbebenta, pagtaas nito;

Ang pangangailangan na mapabuti ang serbisyo sa customer, atbp.

Maaaring may iba pang mga kadahilanan na maaaring ituring bilang mga pagbabago sa kagamitan at teknolohiya ng produksyon (Artikulo 74 ng Labor Code ng Russian Federation).

Hakbang 2. Ipaalam sa empleyado nang hindi lalampas sa dalawang buwan bago ang parehong mga paparating na pagbabago at ang mga dahilan na nangangailangan ng mga naturang pagbabago.

Ang abiso sa empleyado sa sulat ay maaaring:

Ipinasa nang personal, laban sa lagda;

Ipinadala sa address ng aktwal na tirahan na alam ng employer;

Ito ay ipinapahayag sa ibang paraan - ang pangunahing bagay ay ang katotohanan ng pagtanggap nito nang personal ay maaaring mapagkakatiwalaan na maitatag. Ang paunawa ay maaaring naglalaman ng sumusunod:

"Alinsunod sa Artikulo 74 ng Labor Code ng Russian Federation, na may kaugnayan sa pagpapalawak ng departamento ng pagbebenta, ipinapaalam namin sa iyo na dalawang buwan mula sa sandaling pamilyar ka sa pabatid na ito, ang iyong posisyon na "tagabenta" ay tatawaging " manager ng benta." Ang tungkulin sa paggawa at iba pang mahahalagang tuntunin ng kontrata sa pagtatrabaho ay hindi nagbabago.”

Ang pagkabigong sumunod ang employer sa pamamaraan ng pag-abiso ay maaaring higit pang mapahamak ang legalidad ng kanyang mga aksyon, at ang mga pagbabago sa mga tuntunin ng kontrata sa pagtatrabaho ay maaaring ideklarang ilegal ng korte.

Kung sumang-ayon ang empleyado na baguhin ang titulo ng trabaho (bilang panuntunan, walang natatanggap na pagtutol), pagkatapos ay susunod ang hakbang 3.

Hakbang 3: magtapos ng karagdagang kasunduan sa kontrata sa pagtatrabaho, na maglalaman ng sumusunod na parirala: "Amendahan ang sugnay 2.2 ng kontrata sa pagtatrabaho na may petsang Mayo 24, 2012 No. 13, idinagdag ang sumusunod na probisyon: "Mula sa Oktubre 1, 2013, ang pangalan ng posisyong hawak ng Empleyado ay “manager.” by sales""".

Hakbang 4: mag-isyu ng utos na baguhin ang pangalan ng posisyon ng empleyado, na dapat maglaman ng humigit-kumulang sumusunod na parirala: “1. Baguhin ang pamagat ng posisyon na "salesperson", na kanyang sinasakop (ipahiwatig ang buong pangalan), sa pamagat ng posisyon na "sales manager". Bilang batayan, ipinapahiwatig namin ang mga detalye ng karagdagang kasunduan na natapos sa empleyado sa kontrata sa pagtatrabaho.

Hakbang 5: gumawa ng isang entry sa mga dokumento ng tauhan ng empleyado. Matapos tapusin ang isang karagdagang kasunduan sa kontrata sa pagtatrabaho at mag-isyu ng isang order upang baguhin ang titulo ng trabaho, ang isang entry ay dapat gawin sa work book at personal card ng empleyado sa form No. T-2.

Ang mga tagubilin para sa pagpuno ng mga libro ng trabaho (naaprubahan ng Resolution of the Ministry of Labor of Russia na may petsang Oktubre 10, 2003 No. 69) ay hindi nagpapahiwatig kung anong partikular na salita sa kasong ito ang ipinasok sa work book.

Samakatuwid, ang isang entry sa work book na may kaugnayan sa pagbabago sa pangalan ng posisyon ay maaaring gawin sa paraang katulad ng paggawa ng entry tungkol sa pagbabago sa pangalan ng kumpanya (clause 3.2 ng Mga Tagubilin para sa pagpuno ng mga work book ). Ang Column 3 ay nagsasaad: "Ang titulo ng posisyon na "nagbebenta" ay pinalitan ng "tagapamahala ng benta" mula noong Oktubre 1, 2013." Isinasaad ng Column 4 ang batayan para sa pagpapalit ng pangalan, ibig sabihin, mga detalye ng order.

Kung ang empleyado ay hindi direktang nagpahayag ng kanyang pahintulot na magtrabaho sa ilalim ng mga bagong kundisyon, ngunit hindi rin ito tinanggihan (sa katunayan, patuloy na nagtatrabaho sa ilalim ng mga bagong kundisyon), kung gayon ang naturang pagbabago sa mga tuntunin ng kontrata sa pagtatrabaho ay dapat na gawing pormal.

Kung ang empleyado ay hindi sumasang-ayon na magtrabaho sa mga bagong kondisyon, dapat siyang ihandog sa pamamagitan ng pagsulat ng isa pang trabaho na magagamit sa kumpanya. Kung walang katulad na mga bakante, pagkatapos ay kailangan mong mag-alok ng anumang iba pang bakanteng posisyon sa mababang antas o mas mababang bayad na trabaho (Artikulo 74 ng Labor Code ng Russian Federation), na isinasaalang-alang ang mga kwalipikasyon ng empleyado at ang kanyang estado ng kalusugan.

Halimbawa: "Alinsunod sa Artikulo 74 ng Labor Code ng Russian Federation, inaalok namin sa iyo ang mga sumusunod na bakanteng posisyon:

Ahente sa pangangalakal".

Ang isang nakasulat na alok ng isa pang trabaho ay dapat na personal na iharap sa empleyado laban sa pirma o ipaalam sa kanya sa paraang mapagkakatiwalaang magtatag ng katotohanan na natanggap niya ito nang personal.

Ang panukalang ito ay dapat maglaman ng indikasyon ng lahat ng kundisyon na dapat isama sa kontrata sa pagtatrabaho.

Maaaring tumanggi ang isang empleyado na magpatuloy sa pagtatrabaho sa isang pinalitan ng pangalan na posisyon, ngunit sumang-ayon na ilipat sa iminungkahing bakanteng posisyon. Sa kasong ito, kinakailangan na gumuhit ng isang karagdagang kasunduan sa kontrata sa pagtatrabaho, pati na rin ang isang order (pagtuturo) sa paglipat (Artikulo 72.1 ng Labor Code ng Russian Federation). Ang nauugnay na impormasyon ay inilalagay din sa personal na card at work book ng empleyado.

Kung ang empleyado ay hindi sumasang-ayon sa mga pagbabago at hindi pumili ng isa pang posisyon mula sa mga inaalok, kung gayon ang employer ay may karapatang tanggalin siya batay sa pagtanggi ng empleyado na magpatuloy sa pagtatrabaho dahil sa pagbabago sa mga mahahalagang tuntunin ng kontrata sa pagtatrabaho. (Clause 7 ng Artikulo 77 ng Labor Code ng Russian Federation).

Sa anumang kaso, ang tagapag-empleyo ay dapat magkaroon ng mga dokumento na maaaring kumpirmahin sa korte:

Pagbibigay-katwiran sa mga dahilan kung bakit kinailangan na baguhin ang titulo ng posisyon;

Nakasulat na abiso sa empleyado tungkol sa paparating na mga pagbabago sa mga tuntunin ng kontrata sa pagtatrabaho na tinutukoy ng mga partido at tungkol sa mga dahilan na nangangailangan ng naturang mga pagbabago, bilang pagsunod sa itinatag na mga deadline, na ginawa nang hindi lalampas sa dalawang buwan;

Nakasulat na kumpirmasyon ng pahintulot o hindi pagkakasundo ng empleyado na magpatuloy sa pagtatrabaho sa ilalim ng mga bagong kundisyon;

Isang nakasulat na alok sa empleyado ng isa pang trabaho na magagamit ng employer (parehong isang bakanteng posisyon o trabaho na naaayon sa mga kwalipikasyon ng empleyado, at isang bakanteng mas mababang posisyon o mas mababang suweldong trabaho);

Dokumentaryo na kumpirmasyon ng kawalan ng iba pang trabaho na maaaring gawin ng empleyado na isinasaalang-alang ang kanyang estado ng kalusugan;

Nakasulat na kumpirmasyon ng pagtanggi ng empleyado sa iminungkahing trabaho;

Pagsunod sa pamamaraan para sa pagwawakas ng kontrata sa pagtatrabaho.

Naniniwala ako na kung matugunan ang mga kundisyon sa itaas, mapapatunayan ng employer ang legalidad at bisa ng kanyang mga aksyon kapwa sa panahon ng inspeksyon ng mga awtoridad sa regulasyon at sa korte.

MAHALAGA:

Kung hindi mo ginagamit ang programa, gusto kong tandaan na kapag binago ang titulo ng trabaho, ang mga responsibilidad ng empleyado (i.e. ang nilalaman ng mismong function ng trabaho) ay hindi nagbabago, tanging ang titulo ng trabaho ang nagbabago.

Makatuwirang ipagpalagay na hindi natin pinag-uusapan ang pagbabago sa tungkulin ng paggawa, samakatuwid, walang saysay na pag-usapan ang paglipat sa ibang trabaho.

Ang isang entry na katulad ng entry na ginawa sa work book ay ginawa sa personal card ng empleyado. Dapat alalahanin na sa bawat entry na ginawa sa work book, obligado ang employer na gawing pamilyar ang may-ari nito ng lagda sa kanyang personal na card nang hindi lalampas sa isang linggo (sugnay 10-12 ng Mga Panuntunan para sa pagpapanatili at pag-iimbak ng mga libro ng trabaho, paggawa ng trabaho. mga form ng libro at pagbibigay ng mga ito sa mga employer, naaprubahan. Dekreto ng Pamahalaan ng Russian Federation na may petsang Abril 16, 2003 No. 225).

Malinaw na ang terminong "tagapamahala ng benta" ay mukhang mas moderno kaysa sa "tagabenta", at ang "espesyalista sa paglilinis" ay mukhang mas kaakit-akit kaysa sa "ginang ng paglilinis".

Anastasia AZIEVA, abogado

Mag-utos na palitan ang pangalan ng isang posisyon

Isang seleksyon ng pinakamahahalagang dokumento kapag hiniling Mag-utos na palitan ang pangalan ng isang posisyon (mga gawaing pang-regulatoryo, mga form, artikulo, mga konsultasyon ng eksperto at marami pang iba).

Mga kilos sa regulasyon. Mag-utos na palitan ang pangalan ng isang posisyon

Kautusan ng Ministri ng Hustisya ng Russia na may petsang Hunyo 17. N 135

"Sa pag-apruba ng komposisyon ng impormasyon ng isang sanggunian at analytical na kalikasan na nilalaman sa pinag-isang sistema ng impormasyon ng notaryo at nauugnay sa mga aktibidad ng mga notaryo"

(kasama ang "Komposisyon ng impormasyon ng isang sanggunian at analytical na kalikasan na nilalaman sa pinag-isang sistema ng impormasyon ng notaryo at nauugnay sa mga aktibidad ng mga notaryo", na inaprubahan ng desisyon ng FNP Board na may petsang 02.06., order ng Ministry of Justice ng Russia na may petsang 17.06. N 135)

(Nakarehistro sa Ministry of Justice ng Russia noong Hunyo 18. N 32709)

Available ang dokumento: mula 20:00 hanggang 24:00 (mga katapusan ng linggo, pista opisyal - sa buong orasan)

Ang pagpapalit ng pangalan ng mga posisyon at departamento ay maaaring isagawa sa pamamagitan ng kasunduan ng mga partido sa kontrata sa pagtatrabaho

Lalo na para sa Clerk.Ru

Elena Shirimova, nangungunang eksperto sa mga talaan ng tauhan at pamamahala ng opisina sa kumpanya ng Moyo Delo

Tanong mula sa Klerk.Ru reader na si Lyubov (Moscow)

Ang istraktura ng aming kumpanya ay nagbago, pati na rin ang mga tauhan. Ang mga departamento ay nagbago sa mga pamamahala at ang mga posisyon ay nagbago, ngunit ang mga responsibilidad ay nanatiling pareho. Paano maayos na ihanda ang mga dokumento ng tauhan, mga order at mga entry sa work book?

Ang pagpapalit ng pangalan ng isang posisyon at isang yunit ng istruktura (kung ang kondisyon ng pagtatrabaho sa isang partikular na yunit ng istruktura ay kasama sa mga kontrata sa pagtatrabaho sa mga empleyado) ay nangangahulugan ng pagbabago sa mga tuntunin ng kontrata sa pagtatrabaho na tinutukoy ng mga partido (talata 3, bahagi 2, talata 2, bahagi 4, artikulo 57 ng Labor Code ng Russian Federation. Ang ganitong pagbabago ay maaaring mangyari alinman sa pamamagitan ng kasunduan sa pagitan ng empleyado at ng employer, o sa inisyatiba ng employer para sa mga kadahilanang may kaugnayan sa mga pagbabago sa mga kondisyon sa pagtatrabaho ng organisasyon (Artikulo 74 ng Ang Labor Code ng Russian Federation). Ito ay sumusunod mula sa tanong na ang pag-andar ng paggawa ng mga empleyado ay hindi nagbago kasama ang pagpapalit ng pangalan ng mga posisyon, pati na rin hindi sila aktwal na lumipat sa iba pang mga yunit ng istruktura, na nangangahulugan na sa kasong ito ay mayroong hindi na kailangang gawing pormal ang paglipat.

Kung ang pagpapalit ng pangalan ng mga posisyon at mga yunit ng istruktura ay nangyari sa pamamagitan ng kasunduan ng mga partido sa kontrata sa pagtatrabaho, kailangan mong:

Mag-isyu ng utos na amyendahan ang talahanayan ng mga tauhan na nilagdaan ng pinuno ng organisasyon o ng kanyang awtorisadong tao. Ang utos ay dapat magbigay ng katwiran para sa pagpapalit ng pangalan ng mga posisyon at dibisyon, halimbawa: pagpapabuti ng istruktura ng organisasyon ng Alpha LLC, pag-optimize ng gawain sa pamamahala, atbp. Bago mag-isyu ng utos, ipinapayong humiling ng nakasulat na pahintulot ng mga empleyadong apektado ng mga pagbabago ( halimbawa, maaari kang magpadala sa empleyado ng isang paunawa sa pangalawang kopya kung saan ipahahayag niya ang kanyang pahintulot sa mga pagbabagong ito);

Magtapos sa bawat empleyadong apektado ng mga pagbabago ng karagdagang kasunduan sa kontrata sa pagtatrabaho, kung saan dapat isulat ang bagong titulo ng trabaho. Kinakailangang baguhin ang pangalan ng isang yunit ng istruktura sa isang kontrata sa pagtatrabaho kung ang isang kondisyon tungkol sa pagtatrabaho sa isang partikular na yunit ng istruktura ay kasama dito;

Gumawa ng mga pagbabago sa talahanayan ng mga tauhan;

Gumawa ng mga entry sa work book ng mga empleyado tungkol sa pagpapalit ng pangalan ng posisyon at structural unit. Maaari silang buuin, halimbawa, tulad nito: Posisyon: Pinuno ng Legal na Departamento mula 01.08. pinalitan ng pangalan sa Pinuno ng Legal Affairs Department, structural unit Legal Department mula 01.08. pinalitan ng pangalan ang Department of Legal Affairs. Ang mga pagbabago sa mga libro ng trabaho ay ginawa sa paraang itinakda sa sugnay 3.2. Mga tagubilin, naaprubahan Resolusyon ng Ministri ng Paggawa ng Russia No. 69 ng Oktubre 10, 2003 (sa pamamagitan ng pagkakatulad sa entry sa pagpapalit ng pangalan ng isang organisasyon, dahil walang hiwalay na pamamaraan para sa pagpapalit ng pangalan ng isang posisyon at yunit ng istruktura);

Gumawa ng naaangkop na mga pagbabago sa mga personal na card ng mga empleyado;

Gumawa ng mga pagbabago sa mga paglalarawan ng trabaho kung sila ay naaprubahan ng organisasyon.

Pagkumpirma: Art. 72 ng Labor Code ng Russian Federation.

Ang isang alternatibong opsyon ay ang gawing pormal ang pagpapalit ng pangalan ng mga posisyon at mga yunit ng istruktura sa inisyatiba ng employer para sa mga kadahilanang nauugnay sa mga pagbabago sa mga kondisyon sa pagtatrabaho ng organisasyon. Sa kasong ito kailangan mo:

Ipaalam sa mga empleyado nang nakasulat nang hindi lalampas sa dalawang buwan nang maaga tungkol sa paparating na mga pagbabago sa mga tuntunin ng kontrata sa pagtatrabaho na tinutukoy ng mga partido, pati na rin ang tungkol sa mga dahilan na nangangailangan ng mga naturang pagbabago. Kung ang isang empleyado ay tumangging magtrabaho sa ilalim ng mga bagong kondisyon, siya ay dapat na mag-alok sa pamamagitan ng pagsulat ng isa pang trabaho na magagamit ng employer (isang bakanteng posisyon o isang trabaho na naaayon sa mga kwalipikasyon ng empleyado, isang bakanteng mas mababang posisyon o isang mas mababang bayad na trabaho), na maaari niyang gampanan isinasaalang-alang ang kanyang estado ng kalusugan. Kung tatanggihan mo ang inaalok na trabaho o kung hindi available ang tinukoy na trabaho, maghain ng dismissal sa mga batayan na ibinigay sa clause 7, part 1, art. 77 ng Labor Code ng Russian Federation.

Susunod, kailangan mong kumilos tulad ng inilarawan sa itaas: mag-isyu ng isang utos upang gumawa ng mga pagbabago sa talahanayan ng mga tauhan, tapusin ang mga karagdagang kasunduan sa kontrata sa pagtatrabaho sa mga empleyado na hindi tumanggi na magtrabaho sa ilalim ng mga bagong kondisyon, gumawa ng mga pagbabago sa iskedyul ng kawani, mga libro sa trabaho at mga personal na card ng mga empleyado, mga paglalarawan sa trabaho .

Pagkumpirma: Art. 74, 72, 72.1 ng Labor Code ng Russian Federation.

Napakadaling makakuha ng personal na konsultasyon kay Elena Shirimova online - kailangan mo lang punan ang isang espesyal na form. Ang ilan sa mga pinaka-kagiliw-giliw na tanong ay pipiliin araw-araw, ang mga sagot na mababasa mo sa aming website.

Pagpapalit ng pangalan ng posisyon

Ang mga pagbabago sa mga kondisyon sa pagtatrabaho ay maaaring mangailangan ng pangangailangan na palitan ang pangalan ng mga posisyong naaprubahan sa talahanayan ng mga tauhan. Minsan nangyayari na ang titulo ng trabaho ay hindi ganap na tumutugma sa mga tungkulin sa trabaho na ginagawa ng empleyado alinsunod sa kanyang paglalarawan sa trabaho. Sa ganitong mga kaso, kinakailangan na palitan ang pangalan ng kanyang posisyon upang maalis ang pagkakaibang ito.

Sikat sa paksa

Tinutugunan ng artikulong ito ang mga sumusunod na katanungan:

Bakit kailangan mong palitan ang pangalan ng isang posisyon?

Kapag gumuhit ng talahanayan ng staffing, ang mga pangalan ng mga posisyon, espesyalidad at propesyon ay ipinahiwatig alinsunod sa Direktoryo ng Kwalipikasyon, na inaprubahan ng Resolusyon ng Ministri ng Paggawa ng Russian Federation na may petsang Agosto 21, 1998 No. Kung ang posisyon na pinaplanong palitan ang pangalan ay bakante, ang mga pagwawasto sa talahanayan ng mga tauhan ay gagawin kaagad pagkatapos lagdaan ng manager ang kaukulang order. Ang pamamaraan ay nagiging mas kumplikado kung ang pangalan ng isang posisyon na inookupahan na ng isang empleyado ay nagbabago.

Ayon sa Artikulo 15 at Bahagi 2 ng Artikulo 57 ng Labor Code ng Russian Federation. ang tungkulin ng paggawa ng empleyado ay dapat tumugma sa pangalan na itinalaga sa kanyang posisyon sa talahanayan ng mga tauhan. Tinutukoy ng posisyon ang partikular na uri ng trabaho na maaaring italaga sa empleyado.

Kung sakaling, bilang karagdagan sa pangalan ng posisyon, nagbabago ang pag-andar ng trabaho, bilang panuntunan, ang mga tanong ay hindi lumabas mula sa mga opisyal ng tauhan. Malinaw, sa sitwasyong ito, nagbabago ang function ng trabaho ng empleyado, kaya kinakailangan na gawing pormal ang paglipat sa ibang trabaho.

Alalahanin natin na ang paglipat sa ibang trabaho, sa partikular, ay kinikilala bilang isang permanenteng o pansamantalang pagbabago sa tungkulin ng paggawa ng empleyado (Artikulo 72.1 ng Labor Code ng Russian Federation).

Samakatuwid, sa ganoong sitwasyon, imposibleng mag-isyu lamang ng isang utos upang palitan ang pangalan ng isang posisyon sa talahanayan ng mga tauhan, gawing pamilyar ang empleyado dito at gumawa ng mga pagbabago sa kontrata sa pagtatrabaho at mga dokumento ng tauhan. Ang pagpapalit ng pangalan ng isang posisyon sa isang taon na may sabay na pagbabago sa pagpapaandar ng paggawa ay isinasagawa sa pagkakasunud-sunod ng paglipat. Ang pagsasaayos ng pangalan ng posisyon ay kinumpirma din ng utos na palitan ang pangalan ng posisyon sa talahanayan ng mga tauhan.

Ang pamamaraan para sa pagpapalit ng pangalan ng isang posisyon sa isang taon

Kadalasan, ang mga tanong tungkol sa pamamaraan para sa pagpapalit ng pangalan ng isang posisyon ay lumitaw sa isang sitwasyon kung saan ang hanay ng mga responsibilidad sa trabaho ng isang empleyado ay nananatiling pareho, at ang pangalan lamang ng posisyon ay nagbabago.

Sa aming opinyon, sa kasong ito, din, ang pagpapalit ng pangalan ng isang posisyon ay dapat gawing pormal sa pamamagitan ng paglipat, dahil ang pangalan ng posisyon ay isang elemento ng tungkulin ng paggawa ng empleyado (talata 2, bahagi 2, artikulo 57 ng Labor Code ng ang Russian Federation). Dahil dito, kapag binago ang titulo ng trabaho, masasabi nating ang labor function ng empleyado ay nababagay din. Bilang karagdagan, sa katunayan, ang batas sa paggawa ay nagbibigay ng tanging pagpipilian para sa pagpapalit ng pangalan ng isang posisyon - pagproseso ng isang paglipat.

Samantala, maraming mga eksperto ang naniniwala na sa isang sitwasyon kung saan ang mga responsibilidad sa trabaho ng empleyado ay hindi nagbabago kapag ang posisyon ay pinalitan ng pangalan, hindi na kailangang gawing pormal ang paglipat. Tandaan natin na ang posisyong ito ay makikita rin sa hudisyal na kasanayan (paghatol ng apela ng Korte Suprema ng Republika ng Komi na may petsang Hulyo 22 sa kaso No. 33-3857/).

Sa kasong ito, iminungkahi na mag-isyu ng isang order upang palitan ang pangalan ng posisyon at gawing pamilyar ang empleyado dito. Maaari mong i-download ang form at sample na order para sa pagpapalit ng pangalan ng isang posisyon dito.

Order upang palitan ang pangalan ng isang posisyon (sample sample)

Susunod, dapat mong tapusin ang isang karagdagang kasunduan sa empleyado sa kontrata sa pagtatrabaho, kung saan dapat mong ipahiwatig ang bagong titulo ng trabaho. Ipaalala namin sa iyo na ang pagbabago sa mga tuntunin ng kontrata sa pagtatrabaho na tinutukoy ng mga partido, kabilang ang paglipat sa ibang trabaho, ay pinapayagan lamang sa pamamagitan ng kasunduan ng mga partido sa kontrata sa pagtatrabaho (Artikulo 72 ng Labor Code ng Russian Federation).

Ang susunod na hakbang ay gumawa ng entry sa work book tungkol sa pagpapalit ng pangalan sa posisyon.

Kung ang empleyado ay hindi sumasang-ayon na palitan ang pangalan ng posisyon, ang pamamaraan na ibinigay para sa Art. 74 Labor Code ng Russian Federation. Ayon sa pamantayang ito, kung sakaling, para sa mga kadahilanang nauugnay sa mga pagbabago sa mga kondisyon ng organisasyon o teknolohikal na pagtatrabaho (mga pagbabago sa kagamitan at teknolohiya ng produksyon, muling pagsasaayos ng istruktura ng produksyon, iba pang mga kadahilanan), ang mga tuntunin ng kontrata sa pagtatrabaho na tinutukoy ng mga partido ay hindi maaaring napanatili, pinahihintulutan silang baguhin sa inisyatiba ng employer, maliban sa mga pagbabago sa tungkulin ng empleyado sa trabaho.

Sa kasong ito, dapat ipadala ng kumpanya ang paunawa ng empleyado ng pagpapalit ng pangalan ng posisyon nang hindi bababa sa dalawang buwan nang maaga. Dapat siyang pamilyar sa dokumentong ito laban sa isang resibo na nagsasaad ng petsa ng familiarization. Ang batas ay hindi nagbibigay ng halimbawang abiso ng pagpapalit ng pangalan ng isang posisyon sa isang pinag-isang anyo, kaya maaari itong iguhit sa anumang anyo. Pagkatapos ng pag-sign, isang kopya ng paunawa ang itinatago sa organisasyon sa personal na file, ang pangalawa ay nananatili sa empleyado.

Halimbawang paunawa ng pagpapalit ng pangalan ng isang posisyon

Pagkatapos ng dalawang buwan mula sa petsa ng pag-abiso sa empleyado:

Pakitandaan na ang karagdagang kasunduan ay kailangang itakda hindi lamang ang pagbabago sa titulo ng trabaho, kundi pati na rin ang petsa kung saan nagsimula ang pagbabagong ito. Ang karagdagang kasunduan na nilagdaan ng magkabilang partido ay nagpapatunay sa pahintulot ng empleyado. Maaari kang mag-download ng sample na karagdagang kasunduan sa kontrata sa pagtatrabaho dito.

Kapag ang pahintulot ng mga partido ay pormal na, kinakailangan na gumawa ng naaangkop na mga pagbabago sa libro ng trabaho at personal na card ng empleyado. Ang mga tagubilin para sa pagpuno ng mga libro ng trabaho, na inaprubahan ng Resolution of the Ministry of Labor ng Russian Federation na may petsang Oktubre 10, 2003 No. 69, ay hindi naglalaman ng impormasyon tungkol sa kung anong mga salita ang ipinasok sa work book kung sakaling magkaroon ng pagbabago sa pangalan ng posisyon, samakatuwid dapat mong sundin ang isang pamamaraan na katulad ng naaprubahan para sa paggawa ng mga entry tungkol sa mga pagbabago sa pangalan ng negosyo.

Matapos ang mga pagbabago ay ginawa sa mga dokumento ng tauhan, ang isang order ay inisyu upang palitan ang pangalan ng posisyon sa talahanayan ng mga tauhan at ang talahanayan ng mga tauhan ay inaayos. Ang mga pagbabago sa talahanayan ng staffing ay maaaring gawin batay sa order na ito. at sa ibang paraan: gumuhit ng bagong talahanayan ng mga tauhan at aprubahan ito nang may naaangkop na pagkakasunud-sunod. Maaaring i-download dito ang order na palitan ang pangalan ng isang posisyon sa talahanayan ng staffing.

Magbasa ng mga materyales