Перейменування посади за згодою сторін. Який порядок дій перейменування посади у штатному розкладі: зразок наказу

Питання

Порядок дій відділу кадрів під час перейменування посади без зміни трудової функції.

Відповідь

До обов'язкових умов трудового договору належить найменування посади працівника (ст. 57 ТК РФ). При цьому посада має бути передбачена штатним розкладом організації. Перейменування посади можливе тоді, коли у працівника, який виконує певні обов'язки, не змінюється нічого, що спричинило б зміну його трудової функції.

Про перейменування посади працівника має бути попереджено у письмовій формах пізніше як за два місяці.

Для перейменування посади видається наказ. Як і в будь-якому іншому випадку, у наказі про перейменування посади мають бути обґрунтування (наприклад, «З метою приведення найменувань посад у відповідність до Кваліфікаційного довідника посад керівників, фахівців та інших службовців») та розпорядча частина, в якій потрібно вказати колишнє та нове найменування посади. Важливо, щоб у цьому випадку йшлося саме про перейменування, а не про зміну змісту трудової функції.

У разі перейменування посади, крім внесення змін до штатного розкладу шляхом видання наказу, необхідно отримати письмову згоду працівника. Якщо працівник не погоджується, роботодавцю слід діяти у порядку, передбаченому ст. 74 ТК РФ.

Стаття 74 ТК РФ передбачає, що з причин, пов'язаних із зміною організаційних або технологічних умов, з ініціативи роботодавця допускається зміна умов трудового договору з працівником з дотриманням обов'язкової вимоги: внаслідок таких змін трудова функція працівника має залишитися незмінною.

Із наказом про перейменування посади працівника необхідно ознайомити під розпис та укласти з ним додаткову угоду. Після цього ви можете внести відповідні коригування в особисту картку (уніфікована форма N Т-2) та трудову книжку.

Таким чином, порядок дії роботодавця буде наступний:

  1. Повідомити працівників у письмовій формі про майбутні зміни певних сторонами умов трудового договору, а також про причини, що викликали необхідність таких змін, не пізніше ніж за два місяці до майбутніх змін
  2. При відмові працівника працювати в нових умовах запропонувати йому в письмовій формі іншу наявну у роботодавця роботу (вакантну посаду або роботу, що відповідає кваліфікації працівника, вакантну посаду або менш оплачувану роботу), яку він може виконувати з урахуванням стану його здоров'я.
  3. У разі відмови від запропонованої роботи або відсутності зазначеної роботи розірвати зі співробітником трудовий договір на підставі, передбаченій п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ і виплатити працівникові при звільненні вихідну допомогу у вигляді двотижневого середнього заробітку (ст. 178 ТК РФ).

Якщо працівник висловив згоду, Ви вносите коригування в особисту картку, трудову книжку та штатний розпис, для цього необхідно видати наказ про внесення змін до штатного розпису за підписом керівника чи іншої уповноваженої особи.

Суміжні питання:


  1. Прошу роз'яснити питання щодо посад. Співробітник (Юрист) йде у відпустку для догляду за дитиною до 3-х років. Керівництво планує на період відпустки замінити її посаду на іншу.

  2. Який мінімальний пакет документів (інструкція, нормативні акти, положення тощо) має бути присутнім у компанії в частині кадрової документації та охорони праці? (Штат 14 осіб)
    ✒ В організації повинні оформлятися...

  3. У штатному розкладі, у рядку «на період», чи потрібно вказувати дату, з якої набуває чинності штатний розпис, чи достатньо вказати лише місяць? (У реквізиті уніфікованої форми ШР відображено,...

  4. Працівниця працювала за сумісництвом на 0,5 ставки, тепер її приймають на повну ставку як основне місце роботи. Як це правильно оформити? чи потрібно її звільняти?
    ✒ З питання про...

Поряд із зміною трудової функції працівника, перейменуванням організації, в якій він працює, зміною розміру його зарплати, зміна назви посади працівника означає зміну умов трудового договору. Такі перетворення, як перейменування посади, можуть відбуватися у зв'язку зі зміною певних умов роботи, більш сучасного звучання тощо.

До того, як внести нову назву до штатного розкладу, працівнику необхідно повідомити про майбутні зміни. Повідомлення про перейменування посади необхідно надіслати працівникові не пізніше ніж за два місяці. Зробити це необхідно і у разі, якщо зміни відбуваються за згодою обох сторін, і якщо ініціатива внесення змін належить роботодавцю. Між сторонами трудового договору, навіть якщо нова назва посади не торкається трудової функції співробітника, укладається додаткова угода.

Отже, оформляємо правильну зміну найменування посади: перш ніж видавати наказ про те, що посаду буде перейменовано, та вносити зміни до штатного розкладу, потрібно повідомити працівника про майбутні зміни (особисто чи листом із повідомленням). Давайте розберемо, як правильно скласти повідомлення.

Повідомлення про перейменування посади (зразок)

Оскільки для повідомлення не передбачено затвердженої форми, цей документ роботодавець складає самостійно. У «шапці» документа необхідно позначити ПІБ працівника, якому він призначений, дату складання документа.

Повідомлення про зміну посади (зразок сповіщення дивіться нижче) в основній частині документа містить таку інформацію:

  • Колишнє найменування посади, нове найменування;
  • Причину, яка викликала необхідність змін;
  • Дату набрання чинності змінами;
  • Відомості про те, що інші умови праці працівника залишаються без змін;
  • Підпис керівника чи уповноваженої особи (наприклад, начальника відділу кадрів).

В основній частині документа доцільно передбачити рядок для вираження згоди або незгоди працівника з нововведеннями.

Повідомлення працівникові про перейменування посади складається у двох примірниках, по одному для працівника та роботодавця. На екземплярі роботодавця повинен стояти підпис працівника про те, що другий екземпляр документа отримано.

Після повідомлення працівника про нову назву його посади, роботодавцю необхідно перейменувати посаду у штатному розкладі. Наказ видається роботодавцем із обов'язковим обґрунтуванням перейменування.

Зразок повідомлення працівника про перейменування посади

Наказ про зміну посади працівника (зразок)

Уніфіковану форму документа не затверджено – роботодавець самостійно складає документ. У «шапці» наказу вказується найменування організації, дата оформлення документа та порядковий номер.

Наказ про перейменування посади у штатному розписі обов'язково містить обґрунтування для перейменування, що виробляється. У наказі варто зазначити таку інформацію:

  • Дата внесення змін до штатного розкладу;
  • Зміна посади: вказати колишнє найменування посади та найменування, на яке його хочуть змінити;
  • Вказівка, що до трудового договору працівника буде укладено додаткову угоду про зміну посади;
  • Вказівка ​​про те, що до трудової книжки, особистої картки та інших кадрових документів (якщо це необхідно) будуть внесені зміни.

Наказ про перейменування посади містить графу на проставлення працівником підпису, що підтверджує факт ознайомлення з наказом. Наказ має бути підписаний керівником організації або уповноваженою ним особою.

Коли наказ про зміну найменування посади працівника буде видано, а працівник із наказом ознайомлений, необхідно укласти з ним додаткову угоду. Зразок додаткової угоди про зміну посади, її має містити нова назва посади, реквізити наказу про внесення змін та трудового договору, дату початку дії змін.

Наказ про перейменування посади у штатному розкладі: зразок

Отже, посада перейменована. Запис у трудовий має бути зроблений чи ні? Окремого порядку внесення такого запису не передбачено, тому можна діяти за аналогією із записом про перейменування організації.

Перейменування посади без зміни трудової функції, приклад:

«Посада "фахівець з маркетингу" з 01.08.2018 р. перейменована на "менеджер з маркетингу"».

Щоб уникнути проблем із трудовою інспекцією, роботодавець повинен дотримуватися порядку перейменування посади. Отримавши повідомлення, працівник може відмовитись працювати в нових умовах. Тоді роботодавець має запропонувати йому іншу роботу (ст. 74 ТК РФ). У разі якщо вакантні місця відсутні або працівник відмовляється від іншої роботи - роботодавець оформляє звільнення (п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ).

повідомлення

Про зміну визначених сторонами умов трудового договору

Фахівцю з роботи з клієнтами Рикіною Є.П.

Відповідно до ст. 74 Трудового кодексу Російської Федерації цим повідомляємо Вас, що у зв'язку зі зміною технології та організації праці співробітників відділу по роботі з клієнтами, викликаним закупівлею нового телефонного та комп'ютерного обладнання, змінюються умови укладеного з Вами трудового договору від 19 березня 2010 р. N 45-тд щодо найменування посади. Згідно з цими змінами, п. 10 зазначеного вище трудового договору буде викладено у такій редакції: "Співробітник приймається на роботу на посаді "Оператор call-центру". плати (п. 12) та трудової функції (п. 11), залишаються без змін.

Вказані в цьому повідомленні зміни набудуть чинності через два місяці з моменту ознайомлення Вас з його текстом.

Також повідомляємо Вам, що у разі незгоди продовжувати роботу в нових умовах компанія зобов'язана запропонувати Вам іншу роботу, яка відповідає Вашій кваліфікації та стану здоров'я. За відсутності такої вам може бути запропонована нижча посада або оплачувана нижче робота, яку Ви могли б виконувати з урахуванням наявної кваліфікації та стану здоров'я. Ця робота пропонується за її наявності у компанії. За відсутності такої або за Вашої незгоди від запропонованої роботи трудовий договір підлягає припиненню відповідно до п. 7 ч. 1 ст. 77 Трудового кодексу Російської Федерації.

Про ухвалене Вами рішення про можливість продовження роботи на нових умовах просимо Вас повідомити менеджера відділу кадрів Соловйової Олени до 15 грудня 2010 р.

Директор ТОВ "Раритет-Сервіс" Ніконов К.І. Повідомлення отримав "__" _____ 2010 р. _____________ /Рікіна Є.П./ Продовжувати роботу на змінених умовах трудового договору ___________ "__" _____ 2010 р. __________ /Рікіна Є.П./

Є такий метод нетарифного регулювання, коли не обов'язково підвищувати зарплату чи видавати компенсації використання мобільного зв'язку. Достатньо перейменувати секретаря на заступника керівника із загальних питань - і цілком можливо, що рівень мотивованості персоналу підвищиться.

Ну а якщо серйозно, то цілком зрозуміло, що термін «менеджер з продажу» звучить набагато сучасніше, ніж «продавець», а «фахівець з клінінгу» виглядає привабливіше за «прибиральницю».

Роботодавець має право вибрати найменування посади - за умови, що виконання робіт на цій посаді не пов'язане з наданням працівнику компенсацій та пільг. У цьому випадку право роботодавця перетворюється на обов'язок вказувати найменування посад, професій та спеціальностей у штатному розкладі у суворій відповідності з Кваліфікаційним довідником посад (утв. постановою Мінпраці Росії від 21.08.98 № 37).

Тільки слід пам'ятати у тому, що умова трудової функції, т. е. роботі з посади відповідно до штатним розкладом, має бути обов'язково включено до трудового договору зі співробітником (ст. 57 ТК РФ). Зміна певних сторонами умов трудового договору допускається виключно за згодою сторін, причому закріпленого в письмовій формі (ст. 72 ТК РФ).

Якщо посаду, яку передбачається перейменувати, ніхто не займає, досить просто внести виправлення в штатний розпис. І тому керівнику потрібно видати відповідний наказ.

Якщо ж на посаді вже хтось працює, треба діяти з оглядкою.

Найменування посади відповідно до штатного розкладу організації належить до обов'язкових умов трудового договору (ст. 57 ТК РФ).

Під трудовою функцією розуміється робота з посади відповідно до штатного розкладу, професії, спеціальності із зазначенням кваліфікації; конкретний вид доручається працівникові роботи (ст. 15, год. 2 ст. 57 ТК РФ).

Якщо формально тлумачити зазначені норми ТК РФ, можна дійти невтішного висновку у тому, що з зміні найменування посади працівника відбувається зміна його трудовий функції, визначеної трудовим договором.

Таким чином, найменування посади працівника – це одна з характеристик його трудової функції.

Якщо співробітник не заперечує проти перейменування посади і навряд чи заперечуватиме згодом, то найпростіший варіант - укласти з ним додаткову угоду. Нагадаємо, що згідно зі статтею 72 ТК РФ зміна визначених сторонами умов трудового договору, у тому числі переведення на іншу роботу, допускається лише за згодою сторін трудового договору. Угода про зміну визначених сторонами умов трудового договору укладається у письмовій формі.

Якщо є підозри, що можуть виникнути проблеми, то тут багато залежить від того, чи ви використовуєте спеціальне програмне забезпечення.

Якщо так, то оскільки програма навряд чи розуміє, що таке перейменування посади, є варіант оформити переклад (72.1 ТК РФ).

Переклад в іншу роботу - постійне чи тимчасове зміна трудової функції працівника.

Якщо змінюється лише найменування посади, то логічніше говорити про зміну певних сторонами умов трудового договору з причин, пов'язаних із зміною організаційних чи технологічних умов праці (ст. 74 ТК РФ).

Крок 1. Підготувати обгрунтування із зазначенням причин, через які змінюється найменування посади, т. е. неможливо знайти збережені умови трудового договору, погоджені роботодавцем і працівником. Не слід нехтувати цим кроком, оскільки це обґрунтування може знадобитися для того, щоб довести законність своїх дій у судовій суперечці.

Наприклад, якщо передбачається змінити назву посади «продавець» на «менеджера з продажу», то в обґрунтування цього можна навести такі причини:

Зміна штатного розкладу;

реорганізація відділу продажів, його збільшення;

Необхідність удосконалити обслуговування клієнтів тощо.

Це можуть бути й інші причини, які можуть розглядатися як зміни у техніці та технології виробництва (ст. 74 ТК РФ).

Крок 2. Не пізніше ніж за два місяці повідомити працівника як про майбутні зміни, так і про причини, що спричинили необхідність таких змін.

Повідомлення працівника в письмовій формі може бути:

Вручено особисто, під розпис;

Надіслано за відомим роботодавцем адресою фактичного проживання;

Інакше повідомлено - головне, щоб можна було достовірно встановити факт його отримання особисто. Повідомлення може містити таке:

«Відповідно до статті 74 ТК РФ у зв'язку з розширенням відділу продажів повідомляємо Вас про те, що через два місяці з моменту ознайомлення Вас з даним повідомленням Ваша посада „продавець" іменуватиметься „менеджер з продажу”. Трудова функція та інші істотні умови трудового договору не змінюються».

Недотримання роботодавцем процедури повідомлення може надалі поставити під загрозу законність його дій та зміна умов трудового договору може бути визнана судом незаконною.

Якщо співробітник згоден зміну найменування посади (зазвичай, заперечень не надходить), слід крок 3.

Крок 3: укласти додаткову угоду до трудового договору, в якій буде присутня наступна фраза: «Внести зміну до пункту 2.2 трудового договору від 24.05.2012 № 13, доповнивши її таким положенням: „З 1 жовтня 2013 року найменування посади, яку займає Працівник, з продажу»»».

Крок 4: видати наказ про зміну найменування посади працівника, у якому має бути приблизно така фраза: «1. Змінити найменування посади „продавець", яку займає (зазначити П. І. О.), на найменування посади „менеджер з продажу"». Як підставу вказуємо реквізити укладеного із працівником додаткової угоди до трудового договору.

Крок 5: внести запис до кадрових документів працівника. Після укладання додаткової угоди до трудового договору та видання наказу про зміну найменування посади слід внести запис у трудову книжку працівника та в особисту картку за формою № Т-2.

Інструкція із заповнення трудових книжок (утв. постановою Мінпраці Росії від 10.10.03 № 69) не вказує, яке саме формулювання у разі вноситься у трудову книжку.

Тому запис у трудову книжку у зв'язку із зміною найменування посади можна внести у порядку, аналогічному внесення запису про зміну найменування підприємства (п. 3.2 Інструкції із заповнення трудових книжок). У графі 3 зазначається: «Найменування посади „продавець" з 1 жовтня 2013 року змінено на „менеджер із продажу"». У графі 4 вказується підстава перейменування, тобто реквізити наказу.

Якщо працівник прямо не висловив свою згоду на роботу в нових умовах, але і не відмовився від неї (фактично продовжує роботу в нових умовах), то треба оформити таку зміну умов трудового договору.

Якщо ж співробітник не згоден працювати у нових умовах, йому слід запропонувати в письмовій формі іншу наявну в компанії роботу. Якщо схожих вакансій немає, потрібно запропонувати будь-яку іншу вакантну нижчестоящу посаду чи нижчеоплачувану роботу (ст. 74 ТК РФ) з урахуванням кваліфікації співробітника та її стану здоров'я.

Наприклад: «Відповідно до статті 74 ТК РФ пропонуємо Вам такі вакантні посади:

Торговий агент".

Письмова пропозиція іншої роботи має бути вручена співробітнику особисто під розпис або доведена до нього способом, який дозволить достовірно встановити факт отримання особисто.

Дана пропозиція має містити вказівку всіх умов, обов'язкових для включення до трудового договору.

Працівник може відмовитись продовжити працювати на перейменованій посаді, але погодитися на переведення на запропоновану вакантну посаду. У разі необхідно скласти додаткову угоду до трудового договору, і навіть наказ (розпорядження) про переведення (ст. 72.1 ТК РФ). Відповідні відомості також вносяться до особистої картки та трудової книжки співробітника.

Якщо ж працівник не погодиться з нововведеннями і не вибере собі іншу посаду із запропонованих, то роботодавець має право його звільнити на підставі відмови співробітника від продовження роботи у зв'язку зі зміною істотних умов трудового договору (п. 7 ст. 77 ТК РФ).

У будь-якому випадку роботодавець повинен мати документи, які можуть підтвердити в суді:

Обгрунтування причин, через які стало необхідно змінити найменування посади;

Письмове повідомлення працівника про майбутні зміни визначених сторонами умов трудового договору та про причини, що викликали необхідність таких змін, з дотриманням встановлених строків, зроблене не пізніше ніж за два місяці;

Письмове підтвердження згоди чи незгоди працівника продовжувати роботу у нових умовах;

Письмова пропозиція працівнику іншої наявної у роботодавця роботи (як вакантної посади або роботи, що відповідає кваліфікації працівника, так і вакантної нижчестоящої посади або нижчеоплачуваної роботи);

Документальне підтвердження відсутності іншої роботи, яку працівник може виконувати з урахуванням стану здоров'я;

письмове підтвердження відмови працівника від запропонованої роботи;

Дотримання порядку припинення трудового договору.

Вважаю, що за дотримання вищезазначених умов роботодавець може довести законність та обґрунтованість своїх дій як під час перевірки контролюючими органами, так і в суді.

ВАЖЛИВО:

Якщо ви не використовуєте програму, то хотілося б відзначити, що при зміні назви посади обов'язки працівника (тобто сам зміст трудової функції) не змінюються, а змінюється лише найменування посади.

Логічно припустити, що не йдеться про зміну трудової функції, отже, немає сенсу говорити про переведення на іншу роботу.

До особистої картки працівника вноситься запис, аналогічний запису, внесеному до трудової книжки. Слід пам'ятати, що з кожним записом, що вноситься в трудову книжку, роботодавець зобов'язаний ознайомити її власника під розпис у його особистій картці не пізніше тижневого терміну (п. 10-12 Правил ведення та зберігання трудових книжок, виготовлення бланків трудової книжки та забезпечення ними роботодавців, утв. постановою Уряду РФ від 16.04.03 № 225).

Цілком зрозуміло, що термін «менеджер з продажу» звучить набагато сучасніше, ніж «продавець», а «фахівець з клінінгу» виглядає привабливіше за «прибиральницю».

Анастасія АЗІЄВА, юрист

Наказ про перейменування посади

Добірка найважливіших документів на запит Наказ про перейменування посади (нормативно-правові акти, форми, статті, консультації експертів та багато іншого).

Нормативні акти. Наказ про перейменування посади

Наказ Мін'юсту Росії від 17.06. N 135

"Про затвердження Складу відомостей довідково-аналітичного характеру, що містяться в єдиній інформаційній системі нотаріату та стосуються діяльності нотаріусів"

(разом з "Складом відомостей довідково-аналітичного характеру, що містяться в єдиній інформаційній системі нотаріату та що стосуються діяльності нотаріусів", затв. Рішенням Правління ФНП від 02.06., наказом Мін'юсту Росії від 17.06. N 135)

(Зареєстровано у Мін'юсті Росії 18.06. N 32709)

Документ доступний: з 20:00 до 24:00 (вихідні, свята – цілодобово)

Перейменування посад та підрозділів можна провести за згодою сторін трудового договору

Спеціально для Клерк.ру

Олена Ширімова, провідний експерт з кадрового обліку та діловодства компанії «Моя справа»

Питання від читачки Клерк.Ру Любові (м. Москва)

У нас у компанії змінилася структура, а також штатний розклад. Змінилися департаменти управління і змінилися посади, але обов'язки залишилися тими самими. Як правильно оформити кадрові документи, накази та запис у трудову книжку?

Перейменування посади та структурного підрозділу (якщо умова про роботу в конкретному структурному підрозділі було включено до трудових договорів з працівниками) означає зміну певних сторонами умов трудового договору (абз. 3 ч. 2, абз. 2 ч. 4 ст. 57 Трудового кодексу РФ). Така зміна може відбуватися або за згодою працівника та роботодавця, або з ініціативи роботодавця з причин, пов'язаних із зміною організаційних умов праці (ст. 74 Трудового кодексу РФ), з питання випливає, що трудова функція працівників не змінилася разом із перейменуванням посад, а також вони фактично не переходять до інших структурних підрозділів, отже, оформляти переклад у цьому випадку не потрібно.

Якщо перейменування посад і структурних підрозділів відбувається за згодою сторін трудового договору, потрібно:

Видати наказ про внесення змін до штатного розпису за підписом керівника організації або уповноваженої ним особи. У наказі потрібно навести обґрунтування для перейменування посад і підрозділів, наприклад: вдосконалення організаційної структури ТОВ «Альфа», оптимізація управлінської роботи тощо. якого він висловить свою згоду із зазначеними змінами);

Укласти з кожним працівником, якого торкнулися зміни, додаткову угоду до трудового договору, де прописати нову назву посади. Змінити у трудовому договорі найменування структурного підрозділу необхідно у разі, якщо умова роботи у конкретному структурному підрозділі було у нього включено;

Внести зміни до штатного розкладу;

Внести до трудових книжок працівників записи про перейменування посади та структурного підрозділу. Сформулювати їх можна, наприклад, так: Посада начальника юридичного департаменту з 01.08. перейменовано на керівника управління з юридичних питань, структурний підрозділ юридичного департаменту з 01.08. перейменовано в управління з юридичних питань. Зміни до трудових книжок вносяться у порядку, передбаченому п. 3.2. Інструкції, затв. Постановою Мінпраці Росії № 69 від 10 жовтня 2003 р. (за аналогією із записом про перейменування організації, оскільки окремого порядку для перейменування посади та структурного підрозділу не передбачено);

Внести відповідні зміни до особистих карток працівників;

Внести зміни до посадових інструкцій, якщо вони затверджені в організації.

Підтвердження: ст. 72 Трудового кодексу РФ.

Альтернативний варіант-оформити перейменування посад та структурних підрозділів з ініціативи роботодавця з причин, пов'язаних із зміною організаційних умов праці. В цьому випадку потрібно:

Не пізніше ніж за два місяці повідомити працівників у письмовій формі про майбутні зміни визначених сторонами умов трудового договору, а також про причини, що спричинили необхідність таких змін. При відмові працівника працювати у нових умовах необхідно у письмовій формі запропонувати йому іншу наявну у роботодавця роботу (вакантну посаду чи роботу, відповідну кваліфікації працівника, вакантну нижчу посаду чи менш оплачувану роботу), що він може виконувати з урахуванням стану здоров'я. У разі відмови від запропонованої роботи або якщо зазначена робота відсутня - оформити звільнення на підставі, передбаченій п. 7 ч. 1 ст. 77 Трудового кодексу РФ.

Далі потрібно діяти, як описано вище: видати наказ про внесення змін до штатного розкладу, укласти з працівниками, які не відмовилися працювати в нових умовах, додаткові угоди до трудового договору, внести зміни до штатного розкладу, трудові книжки та особисті картки працівників, посадові інструкції .

Підтвердження: ст. 74, 72, 72.1 Трудового кодексу РФ.

Отримати персональну консультацію Олени Ширимової у режимі онлайн дуже просто – потрібно заповнити спеціальну форму. Щодня вибиратимуться кілька найцікавіших питань, відповіді на які ви зможете прочитати на нашому сайті.

Перейменування посади

Зміна умов праці може спричинити необхідність перейменування затверджених у штатному розкладі посад. Іноді буває і так, що назва посади не цілком відповідає тим трудовим обов'язкам, які виконує працівник відповідно до своєї посадової інструкції. У таких випадках виникає необхідність перейменувати його посаду, щоб усунути цю невідповідність.

Популярне на тему

У цій статті розглядаються питання:

  • навіщо потрібне перейменування посади;
  • порядок перейменування посади;
  • як скласти повідомлення про перейменування посади на рік;
  • як скласти наказ про перейменування посади на рік;
  • у які документи необхідно внести зміни після того, як здійснено перейменування посади.

    • Для чого потрібне перейменування посади

    При складанні штатного розкладу найменування посад, спеціальностей та професій вказується відповідно до Кваліфікаційного довідника, затвердженого постановою Мінпраці РФ від 21.08.98 №37. Якщо посада, яку планують перейменувати, вакантна, виправлення до штатного розкладу вносяться одразу після того, як керівник підпише відповідний наказ. Процедура ускладнюється, якщо змінюється назва посади, яка вже зайнята працівником.

    Відповідно до ст.15 та ч.2 ст.57 Трудового кодексу РФ. трудова функція працівника повинна відповідати найменуванню, яке закріплено за його посадою в штатному розкладі. Посада визначає конкретний вид роботи, яка може бути доручена працівнику.

    У тому випадку, якщо, крім найменування посади, змінюється посадовий функціонал, як правило, питання у кадровиків не виникають. Очевидно, що в цій ситуації змінюється трудова функція працівника, тому необхідно оформити переведення на іншу роботу.

    Нагадаємо, що переведенням на іншу роботу, зокрема, визнається постійна або тимчасова зміна трудової функції працівника (ст. 72.1 ТК РФ).

    Тому в такій ситуації просто видати наказ про перейменування посади у штатному розкладі, ознайомити з ним працівника та внести зміни до трудового договору та кадрових документів, не можна. Перейменування посади у році з одночасною зміною трудової функції провадиться в порядку переведення. Коригування найменування посади також підтверджує наказ про перейменування посади у штатному розкладі.

    Порядок, за яким провадиться перейменування посади в році

    Найчастіше питання порядку перейменування посади виникають у ситуації, коли набір посадових обов'язків працівника залишається тим самим, а змінюється лише назва посади.

    На думку, й у разі перейменування посади має оформлятися перекладом, оскільки найменування посади є елементом трудовий функції працівника (абз.2 год.2 ст.57 ТК РФ). Отже, за зміни назви посади можна говорити, що коригується і трудова функція працівника. Крім того, фактично трудове законодавство надає єдиний варіант для перейменування посади – оформлення переказу.

    Тим часом багато фахівців вважають, що в ситуації, коли посадові обов'язки працівника при перейменуванні посади не змінюються, переклад оформляти немає необхідності. Зазначимо, що ця позиція знаходить свій відбиток і в судовій практиці (апеляційне ухвалу Верховного суду Республіки Комі від 22 липня у справі № 33-3857/).

    У цьому випадку пропонується видати наказ про перейменування посади та ознайомити з ним працівника. Завантажити бланк та зразок наказу про перейменування посади ви можете тут.

    Наказ про перейменування посади (зразок)

    Далі із працівником треба укласти додаткову угоду до трудового договору, у якому вказати нове найменування посади. Нагадаємо, що зміна визначених сторонами умов трудового договору, у тому числі переведення на іншу роботу, допускається лише за згодою сторін трудового договору (ст. 72 ТК РФ).

    Наступний крок – внесення запису до трудової книжки про перейменування посади.

    У разі, якщо працівник не згоден на перейменування посади, можна застосувати порядок, передбачений ст. 74 ТК РФ. Відповідно до цієї норми, у разі, коли з причин, пов'язаних із зміною організаційних чи технологічних умов праці (зміни в техніці та технології виробництва, структурна реорганізація виробництва, інші причини), певні сторонами умови трудового договору не можуть бути збережені, допускається їх зміна за ініціативою роботодавця, крім зміни трудової функції працівника.

    Компанії у разі необхідно надіслати співробітнику повідомлення про перейменування посади, як мінімум два місяці до того. З цим документом він має бути ознайомлений під розписку із зазначенням дати ознайомлення. Зразок повідомлення про перейменування посади уніфікованої форми законом не передбачено, тому скласти його можна у довільному вигляді. Після підписання один примірник повідомлення зберігається в організації в особистій справі, другий - залишається у працівника.

    Зразок повідомлення про перейменування посади

    Після закінчення двох місяців з дня повідомлення із працівником:

  • або підписується додаткова угода до трудового договору, в якій буде вказано нове найменування посади,
  • або, якщо працівник відмовляється продовжувати роботу в нових умовах і не згоден на переведення на іншу посаду, трудовий договір із працівником розривається на підставі п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ.

    • Зазначимо, що у додатковій угоді потрібно буде обумовити не лише зміну найменування посади, а й дату, з якої ця зміна набирає законної сили. Підписана обома сторонами додаткова угода є підтвердженням згоди працівника. Зразок додаткової угоди до трудового договору ви можете завантажити тут.

    Коли згода сторін оформлена, необхідно внести відповідні зміни до трудової книжки та особистої картки співробітника. В інструкції щодо заповнення трудових книжок, затвердженої постановою Мінпраці РФ від 10.10.03 № 69, немає інформації про те, яке формулювання вноситься до трудової книжки у разі зміни найменування посади, тому керуватися слід порядком, аналогічним тому, який затверджений для внесення записів про зміну найменування підприємства.

    Після внесення змін до кадрових документів видається наказ про перейменування посади у штатному розкладі та коригується штатний розпис. Зміни до штатного розпису можна внести як на підставі цього наказу. так і іншим способом: скласти новий штатний розпис та затвердити його відповідним наказом. Наказ про перейменування посади у штатному розкладі можна завантажити тут.

    Читайте матеріали



    Подібні публікації