Увольнение в связи с истечением срока действия срочного трудового договора. Трудовой договор

Кратковременный трудовой договор - разновидность срочного трудового договора, заключаемого работодателем и работником на непродолжительный срок для выполнения работником работы заведомо временного характера. То есть такой договор может заключаться только тогда, когда работа будет носить временный характер и сторонам заранее об этом известно.

Срочный трудовой договор заключается, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок, с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения. В ч. 1 ст. 59 ТК РФ, в частности, перечислены следующие случаи заключения рассматриваемого трудового договора:

На время:

исполнения обязанностей отсутствующего работника, за которым в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором сохраняется место работы;

выполнения временных (до двух месяцев) работ;

Для выполнения:

сезонных работ, когда в силу природных условий работа может производиться только в течение определенного периода (сезона);

работ, выходящих за рамки обычной деятельности работодателя (реконструкции, монтажных, пусконаладочных и других работ), а также работ, связанных с заведомо временным (до одного года) расширением производства или объема оказываемых услуг;

работ, непосредственно связанных со стажировкой и с профессиональным обучением работника;

С лицами:

направляемыми на работу за границу;

поступающими на работу в организации, созданные на заведомо определенный период или для выполнения заведомо определенной работы;

принимаемыми для выполнения заведомо определенной работы в случаях, когда ее завершение не может быть определено конкретной датой;

направленными органами службы занятости населения на работы временного характера и общественные работы;

направленными для прохождения альтернативной гражданской службы;

В случаях избрания на определенный срок в состав выборного органа или на выборную должность на оплачиваемую работу, а также поступления на работу, связанную с непосредственным обеспечением деятельности членов избираемых органов или должностных лиц в органах государственной власти и органах местного самоуправления, в политических партиях и других общественных объединениях.

Срочными традиционно считаются трудовые договоры, заключаемые на срок до двух месяцев. Они относятся к категории договоров, заключаемых на определенный срок. В ч. 1 ст. 59 ТК РФ указано, что для выполнения временных работ сроком до двух месяцев заключается срочный трудовой договор. Соответственно, на такие договоры должны распространяться как общие нормы, установленные действующим законодательством для договора в целом, так и специальные нормы, ориентированные на срочный трудовой договор.

Прежде всего, это нормы, регламентирующие требования к содержанию трудового договора.

Так, в срочном договоре должны быть отражены все необходимые сведения, определенные ч. 1 ст. 57 ТК РФ:

Фамилия, имя, отчество работника и наименование работодателя, заключивших трудовой договор;

Сведения о документах, удостоверяющих личность работника и работодателя - физического лица (о паспорте или другом документе);

ИНН работодателя;

Сведения о представителе работодателя, подписавшем трудовой договор, и основание, в силу которого он наделен соответствующими полномочиями;

Место и дата заключения трудового договора.

Обязательными для включения в срочный трудовой договор являются следующие условия:

Место работы (в случае когда работник принимается для работы в филиале, представительстве или ином обособленном структурном подразделении организации, расположенном в другой местности, также указывается это обособленное структурное подразделение и его местонахождение);

Трудовая функция;

Дата начала работы, а также срок действия договора и обстоятельства (причины), послужившие основанием для заключения кратковременного трудового договора в соответствии с ТК РФ или иным федеральным законом;

Условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты);

Режим рабочего времени и времени отдыха;

Гарантии и компенсации за работу с вредными и (или) опасными условиями труда, если работник принимается на работу в соответствующих условиях, с указанием характеристик условий труда на рабочем месте;

Условия, определяющие в необходимых случаях характер работы (подвижной, разъездной, в пути, другой характер работы);

Условия труда на рабочем месте;

Условие об обязательном социальном страховании работника в соответствии с ТК РФ и иными федеральными законами.

В соответствии с ч. 2 ст. 57 ТК РФ в срочном трудовом договоре должен быть указан срок его действия, а также обстоятельства (причины), послужившие основанием для заключения срочного трудового договора.

Срок кратковременного трудового договора должен определяться сторонами исходя из объективных причин - характера предстоящей работы, условий ее выполнения и т.п. Естественно, он не должен выходить за рамки предельного срока, установленного законом для таких договоров (т.е. двух месяцев). Оформляя кратковременный трудовой договор, необходимо помнить, что если в нем не оговорен срок его действия, то он будет считаться заключенным на неопределенный срок.

Причиной заключения срочного договора будет являться заведомо временный характер работы. Например, условие об этом может быть сформулировано так:

«Настоящий договор заключен на определенный срок в связи с необходимостью выполнения временной работы по проведению ремонта складского помещения, принадлежащего Работодателю».

Законом запрещается заключение срочных трудовых договоров в целях уклонения работодателя от предоставления работникам установленных прав и гарантий. Поэтому, например, если в процессе рассмотрения трудового спора суд выявит отсутствие достаточных оснований для заключения кратковременного трудового договора, то договор будет считаться заключенным на неопределенный срок.

Помимо общих норм, регулирующих трудовой договор, в законодательстве содержится целый ряд специальных норм, определяющих специфику собственно кратковременных договоров. В частности, в ТК РФ включена гл. 45, посвященная особенностям регулирования труда работников, заключивших трудовой договор на срок до двух месяцев.

Важной особенностью трудовых отношений с работником, заключившим кратковременный трудовой договор, является запрет на установление ему испытания при приеме на работу. Это закреплено в ч. 4 ст. 70 ТК РФ. Поэтому для работодателя возможность проверить соответствие принятого работника поручаемой работе в какой-то мере затруднена.

Существенные особенности имеет режим рабочего времени и времени отдыха работника. Первой особенностью является возможность привлечения работника к работе в выходные и нерабочие праздничные дни. Однако это допускается только с его письменного согласия. Получать письменное согласие работника необходимо перед каждым случаем привлечения его к работе в выходной или нерабочий праздничный день независимо от наличия его потенциального согласия на это, выразившегося в подписании трудового договора с соответствующим условием. Например, согласие работника может быть оформлено путем соответствующей собственноручной записи на уведомлении работодателя о необходимости работы в конкретный выходной или нерабочий праздничный день. Однако не следует забывать, что законом установлены категории работников, которых в любых случаях запрещено привлекать к работе в такие дни. Во-первых, это беременные женщины (ч. 1 ст. 259 ТК РФ), во-вторых, лица, не достигшие возраста 18 лет (ст. 268 ТК РФ).

Ввиду того что в законодательстве нет перечня конкретных случаев, когда указанные работники могут привлекаться к работе в выходные и нерабочие праздничные дни, работодатель может это делать во всех необходимых ему случаях. Работа в такие дни компенсируется работнику в денежной форме не менее чем в двойном размере.

Рядом особенностей обладает и порядок предоставления работникам оплачиваемого отпуска. Законодатель дает сторонам право выбора: работнику может быть предоставлен отпуск либо выплачена денежная компенсация при увольнении из расчета два рабочих дня за месяц работы.

В кратковременном трудовом договоре целесообразно прописать особенности его расторжения и увольнения работника.

Законодатель устанавливает для сторон договора сокращенные сроки предупреждения друг друга о досрочном его расторжении. Так, в соответствии с ч. 1 ст. 292 ТК РФ работник в письменной форме предупреждает работодателя о досрочном расторжении договора за три календарных дня. Работодателю предоставлено право досрочного расторжения договора и увольнения работника лишь в случаях ликвидации организации и сокращения численности или штата работников. Работник предупреждается о предстоящем увольнении в письменной форме под роспись не менее чем за три календарных дня. Действующим законодательством не предусмотрена выплата работнику при увольнении выходного пособия. Однако такая гарантия может быть установлена федеральными законами, действующим у работодателя коллективным договором или самим трудовым договором. Прекращение трудового договора в связи с истечением его срока осуществляется по общим правилам, установленным ст. 79 ТК РФ, что также можно отразить в тексте договора.

Структура текста срочного трудового договора может содержать следующие смысловые части:

Преамбулу;

Общие положения;

Права и обязанности сторон;

Режим труда и отдыха;

Условия оплаты труда;

Социальное страхование работника;

Гарантии и компенсации;

Ответственность сторон;

Прекращение договора;

Заключительные положения;

Реквизиты сторон;

Подписи сторон.

На форму кратковременного трудового договора распространяются правила, установленные ст. 67 ТК РФ. Договор заключается в письменной форме и составляется в двух экземплярах. Каждый экземпляр подписывается работником и работодателем.

После подписания один экземпляр договора передается работнику, другой хранится у работодателя. Получение работником своего экземпляра должно подтверждаться его подписью на экземпляре трудового договора, который будет храниться у работодателя.

К срочным договорам применяются положения о фактическом допущении работника к работе. Например, когда договор по каким-то причинам не был оформлен письменно, он будет считаться заключенным только в том случае, если работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного представителя.

Работодатель обязан оформить письменный трудовой договор не позднее трех рабочих дней со дня фактического допущения работника к работе.

Последствия фактического допущения работника к работе не уполномоченным на это лицом установлены в ст. 67.1 ТК РФ (например, работодатель может согласиться заключить трудовой договор либо отказаться от трудовых отношений, оплатив «нелегитимному» работнику фактически отработанное время или выполненную работу).

Прием на работу оформляется приказом (распоряжением) работодателя, изданным на основании заключенного трудового договора. Содержание приказа (распоряжения) должно соответствовать условиям заключенного трудового договора.

Работник должен быть ознакомлен с приказом (распоряжением) под роспись в трехдневный срок со дня фактического начала работы.

По требованию работника работодатель обязан выдать ему надлежаще заверенную копию этого приказа (распоряжения).

Есть еще один важный нюанс, который распространяется и на работников, заключающих кратковременный трудовой договор. В соответствии с ч. 3 ст. 68 ТК РФ до его подписания работник должен быть ознакомлен под роспись с правилами внутреннего трудового распорядка, иными локальными нормативными актами, непосредственно связанными с его трудовой деятельностью, коллективным договором. Условие об ознакомлении может быть включено в трудовой договор (например, в раздел «Заключительные положения»):

«До подписания трудового договора работник ознакомлен с Правилами внутреннего трудового распорядка...» (Далее перечисляются другие документы, с которыми работодатель ознакомил работника.)

Подпись работника в договоре с включенным в него таким условием будет свидетельствовать о том, что он ознакомлен с документами под роспись.

Оформить ознакомление работника с указанными документами также можно и посредством специального листа ознакомления, который потом будет храниться в личном деле работника.

В трудовой книжке работника, заключившего кратковременный трудовой договор, в установленном порядке делается запись о работе. Необходимые условия для этого - чтобы работник проработал свыше пяти дней и работа у данного работодателя была для него основной. То, что работа по трудовому договору носит кратковременный характер, в трудовой книжке как-то особо не отражается.

Рассмотрим их подробнее.

Срок, на который заключен договор - это продолжительность договорных обязательств сторон. В зависимости от длительности срока, договоры делят на разовые, краткосрочные, долгосрочные, бессрочные. Особенное значение указанию срока придают при заключении трудового договора. В интересах работника вступать в длительные трудовые отношения с работодателем, поэтому Трудовой Кодекс устанавливает, что , в общем случае, должен заключаться бессрочно.

Когда можно заключать срочный трудовой договор?

Ситуации, в которых заключается срочный трудовой договор, приведены в статье 59 ТК РФ. Основания, по которым в трудовом договоре указывается его срок, можно разделить на две группы:

• трудовые отношения невозможно установить на неопределенный срок из-за характера работы или условий ее выполнения;
• стороны по взаимному согласию устанавливают определенный срок действия трудового договора, но только в разрешенных законом случаях.

Обратите внимание: работник не может инициировать заключение срочного договора, если оснований, приведенных в статье 59 ТК РФ, не имеется. Даже если работник заранее знает, сколько времени он проработает на этом месте (например, он переедет в другой город), работодатель все равно должен заключать бессрочный трудовой договор.

Перечень ситуаций, в которых заключается срочный трудовой договор, является неполным, т.е. дополнительные основания могут быть приняты федеральными законами. Указывая срок в трудовом договоре, обязательно укажите основание, по которому он имеет характер срочности . Остальные обязательные условия срочного договора ничем не отличаются об бессрочного.

Запись вносится в обычном порядке, при этом срок, на который принят работник, не указывают. Однако при увольнении запись о том, что трудовой договор прекращен по причине истечения его срока, вносят в обязательном порядке.

На какой срок можно заключить срочный трудового договор?

Самый длительный срок трудового договора составляет пять лет, минимальный срок законом не установлен. Теоретически заключить срочный трудовой договор можно и на один день, но проще в этом случае оформить отношения с работником в виде гражданско-правового договора.

Прописать в трудовом договоре срок его окончания можно определенной датой или указанием на определенное событие. Например, если неизвестно, когда на работу вернется постоянный работник, срок в договоре можно указать как «На период временной нетрудоспособности постоянного работника, за которым сохраняется рабочее место» или «До момента возвращения основного работника к своим трудовым обязанностям».

Не допускается многократное заключение срочного трудового договора для выполнения той же самой трудовой функции (за исключением педагогов и спортсменов). Такой договор может быть переквалифицирован в бессрочный, а работодатель - привлечен к административной ответственности по статье ст. 5.27 КоАП РФ (штраф до 100 тысяч рублей для организаций и до 20 тысяч рублей для ИП).

Исключением является ситуация, когда работник по срочному договору замещал постоянного работника, и после его выхода с временным работником заключили другой срочный договор на эту же трудовую функцию. Например, на время декретного отпуска постоянного работника был принят продавец, а когда тот вышел на работу, то с временным работником, по его согласию, снова заключили срочный договор, но уже с другими датами.

Не будет также считаться нарушением трудового законодательства неоднократное заключение срочного трудового договора с одним и тем же лицом и на одну и ту же должность, если договор заключается с директором, повторно избранным в порядке, предусмотренным уставом.

Расторжение срочного трудового договора до истечения срока действия

То, что стороны заключили трудовой договор с указанием срока, не означает, что его нельзя расторгнуть раньше. Для расторжения срочного договора существуют те же самые основания расторжения, что и для бессрочного:

• соглашение сторон - статья 78 ТК РФ;
• инициатива работника - ст. 80 ТК РФ;
• инициатива работодателя ст. 81 ТК РФ.

Кроме того, срочный договор может быть расторгнут по результатам испытания (статья 70 ГК РФ). Установить испытательный срок при заключении срочного трудового договора можно не всегда Возможность эта зависит от того, на какой именно срок и на какие работы заключается договор:

• на временные работы, а также в случае любого другого привлечения работника на срок до двух месяцев, испытательный срок не устанавливается вообще;
• на сезонные работы, и при сроке договора от 2 до 6 месяцев, испытательный срок не может быть больше двух недель;
• если договор заключен на срок свыше шести месяцев, то испытательный срок не должен превышать трех месяцев или шести месяцев для отдельных категорий работников (руководителей и их заместителей, главных бухгалтеров и их заместителей).

Кроме того, независимо от срока трудового договора (срочный или бессрочный) испытательный срок не устанавливается для беременных, женщин с детьми до полутора лет и работникам, не достигших восемнадцати лет.

Как уволить работника по окончании срока действия трудового договора?

Истечение срока действия срочного договора не означает, что он расторгается автоматически. Дело в том, что здесь действует норма статьи 58 ТК РФ. Согласно ей, если ни одна из сторон срочного трудового договора не потребовала его расторжения, то договор автоматически становится бессрочным.

В то же время, Роструд считает, что для того, чтоб зафиксировать факт изменения срока трудового договора и перевести его из срочного в бессрочный, нужно составить к срочному договору дополнительное соглашение об изменении срока. Если работник настаивает на подписании такого соглашения, то его следует составить, но в любом случае (будет это соглашение оформлено или нет), в силу статьи 58 ТК РФ, трудовой договор становится бессрочным.

Если работодатель все же намерен прекратить трудовой договор, заключенный на определенный срок, то об этом он обязан письменно уведомить временного работника . Сообщить об этом надо не менее, чем за три дня до . Не обязательно дожидаться именно трех дней до истечения срока договора, это можно сделать и раньше, главное - не упустить этот трехдневный срок.

На случай споров работодатель должен иметь подтверждение того, что работнику было сообщено о расторжении трудового договора. Для этого надо подготовить два экземпляра уведомления, один из которых с подписью работника работодатель хранит у себя. При отказе работника от подписи составляется соответствующий акт, для чего надо привлечь не менее двух свидетелей.

Уведомление не требуется только в случае, когда срочный договор был заключен на период отсутствия постоянного работника (статья 79 ТК РФ).

Может сложиться такая ситуация, что работник, как раз накануне истечения срока действия договора, заболел и находится на больничном. В любом случае работодатель, если он намерен расторгнуть срочный трудовой договор, должен попытаться с ним связаться, иначе может возникнуть спор о том, был ли прекращен договор. Если работник, по какой-то причине, недоступен, то сообщить ему о расторжении трудового договора надо заказным письмом с описью вложения и уведомлением о доставке. Это подтвердит, что работодатель своевременно уведомил работника о своем решении.

Трудовой кодекс особо защищает интересы такой категории работников, как беременные женщины. Расторгнуть срочный трудовой договор с беременной сотрудницей по причине истечения срока его действия можно только в случае, если одновременно выполняются два условия:

• временная работница была принята на период отсутствия постоянного работника;
• работодатель не может предложить беременной женщине другую работу или она сама отказалась от предложенной вакансии (при этом нельзя предлагать ей работу, которую она не может выполнять по состоянию здоровья).

Если беременная работница согласится на другое место работы, вместо того, куда вернулся постоянный работник, то срок трудового договора продлевается и уволить такую работницу можно в день окончания отпуска по беременности и родам. Продлить трудовой договор до окончания беременности работодатель обязан в любом случае, даже если беременная женщина была принята для выполнения определенного объема работ, и весь этот объем уже выполнен.

Настоящая статья посвящена рассмотрению и анализу судебной практики, связанной с увольнением работников по п. 2 ч. 1 ст. 77 ТК РФ (истечение срока трудового договора).

Словарь

Трудовой договор — соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя (ст. 56 ТК РФ).

Основным документом, заключаемым между работником и работодателем, является трудовой договор. В соответствии со ст. 58 ТК РФ трудовые договоры с работниками могут заключаться:

1) на неопределенный срок;

2) на определенный срок не более пяти лет (срочный трудовой договор ), если иной срок не установлен настоящим Кодексом и иными федеральными законами.

Если в трудовом договоре не оговорен срок его действия, то договор считается заключенным на неопределенный срок.

В случае, когда ни одна из сторон не потребовала расторжения срочного трудового договора в связи с истечением срока его действия и работник продолжает работу после истечения срока действия трудового договора, условие о срочном характере трудового договора утрачивает силу и трудовой договор считается заключенным на неопределенный срок (ч. 4 ст. 58 ТК РФ).

Запрещается заключение срочных трудовых договоров в целях уклонения от предоставления прав и гарантий, предусмотренных для работников, с которыми заключается трудовой договор на неопределенный срок (ч. 6 ст. 58 ТК РФ).

Срочный трудовой договор заключается в особых случаях .

1 . Когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения — в случаях, предусмотренных ч. 1 ст. 59 ТК РФ.

Извлечение

Статья 59. Срочный трудовой договор
Срочный трудовой договор заключается:
на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, за которым в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором сохраняется место работы;
на время выполнения временных (до двух месяцев) работ;
для выполнения сезонных работ, когда в силу природных условий работа может производиться только в течение определенного периода (сезона);
с лицами, направляемыми на работу за границу;
для проведения работ, выходящих за рамки обычной деятельности работодателя (реконструкция, монтажные, пусконаладочные и другие работы), а также работ, связанных с заведомо временным (до одного года) расширением производства или объема оказываемых услуг;
с лицами, поступающими на работу в организации, созданные на заведомо определенный период или для выполнения заведомо определенной работы;
с лицами, принимаемыми для выполнения заведомо определенной работы в случаях, когда ее завершение не может быть определено конкретной датой;
для выполнения работ, непосредственно связанных с практикой, профессиональным обучением или дополнительным профессиональным образованием в форме стажировки;
в случаях избрания на определенный срок в состав выборного органа или на выборную должность на оплачиваемую работу, а также поступления на работу, связанную с непосредственным обеспечением деятельности членов избираемых органов или должностных лиц в органах государственной власти и органах местного самоуправления, в политических партиях и других общественных объединениях;
с лицами, направленными органами службы занятости населения на работы временного характера и общественные работы;
с гражданами, направленными для прохождения альтернативной гражданской службы;

[…]

2 . Когда срочный трудовой договор заключается по соглашению сторон трудового договора без учета характера предстоящей работы и условий ее выполнения — в случаях, предусмотренных ч. 2 ст. 59 ТК РФ.

Извлечение
из Трудового кодекса Российской Федерации

Статья 59. Срочный трудовой договор
[…]
По соглашению сторон срочный трудовой договор может заключаться:
с лицами, поступающими на работу к работодателям — субъектам малого предпринимательства (включая индивидуальных предпринимателей), численность работников которых не превышает 35 человек (в сфере розничной торговли и бытового обслуживания — 20 человек);
с поступающими на работу пенсионерами по возрасту, а также с лицами, которым по состоянию здоровья в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, разрешена работа исключительно временного характера;
с лицами, поступающими на работу в организации, расположенные в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, если это связано с переездом к месту работы;
для проведения неотложных работ по предотвращению катастроф, аварий, несчастных случаев, эпидемий, эпизоотий, а также для устранения последствий указанных и других чрезвычайных обстоятельств;
с лицами, избранными по конкурсу на замещение соответствующей должности, проведенному в порядке, установленном трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права;
с творческими работниками средств массовой информации, организаций кинематографии, театров, театральных и концертных организаций, цирков и иными лицами, участвующими в создании и (или) исполнении (экспонировании) произведений, в соответствии с перечнями работ, профессий, должностей этих работников, утверждаемыми Правительством Российской Федерации с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений;
с руководителями, заместителями руководителей и главными бухгалтерами организаций, независимо от их организационно-правовых форм и форм собственности;
с лицами, получающими образование по очной форме обучения;
с членами экипажей морских судов, судов внутреннего плавания и судов смешанного (река — море) плавания, зарегистрированных в Российском международном реестре судов;
с лицами, поступающими на работу по совместительству;
в других случаях, предусмотренных настоящим Кодексом или иными федеральными законами.

Трудовой договор, заключенный на определенный срок при отсутствии достаточных к тому оснований , может быть признан судом как договор, заключенный на неопределенный срок.

Условия прекращения срочного трудового договора отличаются от условий прекращения трудового договора, заключенного на неопределенный срок, в первую очередь тем, что срочный трудовой договор прекращается с истечением срока его действия.

Извлечение
из Трудового кодекса Российской Федерации

Статья 79. Прекращение срочного трудового договора
Срочный трудовой договор прекращается с истечением срока его действия. О прекращении трудового договора в связи с истечением срока его действия работник должен быть предупрежден в письменной форме не менее чем за три календарных дня до увольнения, за исключением случаев, когда истекает срок действия срочного трудового договора, заключенного на время исполнения обязанностей отсутствующего работника.
Трудовой договор, заключенный на время выполнения определенной работы, прекращается по завершении этой работы.
Трудовой договор, заключенный на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, прекращается с выходом этого работника на работу.
Трудовой договор, заключенный для выполнения сезонных работ в течение определенного периода (сезона), прекращается по окончании этого периода (сезона).

Необходимо отметить, что в соответствии с ч. 2 ст. 261 ТК РФ, в случае истечения срочного трудового договора в период беременности женщины работодатель обязан по ее письменному заявлению и при предоставлении медицинской справки, подтверждающей состояние беременности, продлить срок действия трудового договора до окончания беременности. Женщина, срок действия трудового договора с которой был продлен до окончания беременности, обязана по запросу работодателя, но не чаще чем один раз в три месяца, представлять медицинскую справку, подтверждающую состояние беременности. Если при этом женщина фактически продолжает работать после окончания беременности, то работодатель имеет право расторгнуть трудовой договор с ней в связи с истечением срока его действия в течение недели со дня, когда работодатель узнал или должен был узнать о факте окончания беременности.

СИТУАЦИЯ ПЕРВАЯ

Рассмотрим дело из судебной практики по увольнению работника в соответствии с п. 2 ч. 1 ст. 77 ТК РФ.

Гражданка Юрьева М. Н. обратилась в городской суд с апелляционной жалобой на решение районного суда по гражданскому делу по исковому заявлению к своему бывшему работодателю Государственному казенному учреждению Центр занятости населения (далее — ГКУ ЦЗН) с требованиями признать приказ о ее увольнении незаконным, восстановить на работе, взыскать с ответчика заработную плату за время вынужденного прогула и компенсировать причиненный моральный вред.

Позиция истца

В обосновании исковых требований Юрьева М. Н., обратившись в районный суд, указала, что с 01.07.2014 была принята на работу главным специалистом в экономический отдел ГКУ ЦЗН, о чем свидетельствовал приказ от 01.07.2014 № 207-лс, а также срочный трудовой договор № 147 от 01.07.2014, заключенный на время исполнения должностных обязанностей отсутствующего работника. С 01.08.2014 по 14.08.2014 она находилась на стационарном лечении в больнице. Причиной госпитализации явилась патология беременности, о чем она сразу же сообщила работодателю. Истица после болезни вышла на работу 15.08.2014 и сразу представила в отдел кадров больничный лист. Ее вызвала руководитель ГКУ ЦЗН и вручила ей под роспись уведомление № 50-к от 15.08.2014 о прекращении срочного трудового договора 20.08.2014 по п. 2 ч. 1 ст. 77 ТК РФ. С 15.08.2014 по 20.08.2014 истица снова находилась на стационарном лечении в больнице, причина госпитализации та же, о чем работодатель также был уведомлен. 20.08.2014, когда она вышла на работу после болезни, в отделе кадров ей выдали трудовую книжку и ознакомили под роспись с приказом об увольнении. Бывшая работница ГКУ ЦЗН Юрьева М. Н. утверждает, что неоднократно в устной форме сообщала работодателю о своей беременности. К сожалению, у нее не было возможности своевременно получить справку о том, что беременна. Увольнение она считает незаконным, обосновывая свои доводы тем, что ни на момент уведомления ее об увольнении 15.08.2014, ни на момент самого увольнения 20.08.2014, никакие вакантные должности работодатель ей не предлагал. Решением районного суда в удовлетворении исковых требований Юрьевой М. Н. отказано. В апелляционной жалобе она просит решение районного суда отменить, как незаконное и необоснованное, и вынести новое решение, которым ее исковые требования будут удовлетворены.

Позиция ответчика

Представители ответчика ГКУ ЦЗН, действующие на основании доверенности, против удовлетворения исковых требований возражали, мотивируя свои доводы тем, что ГКУ ЦЗН не получало письменного заключения от какого-либо медицинского учреждения, подтверждающего беременность их работницы Юрьевой М. Н. Представители ответчика также сообщили, что даже если бы работница смогла представить документальное медицинское подтверждение своей беременности, то у ГКУ ЦЗН не было свободных вакансий, соответствующих квалификации женщины, а также не было и вакантных нижестоящих должностей или нижеоплачиваемой работы, которую женщина могла бы выполнять с учетом состояния ее здоровья. Таким образом, представители ответчика считают, что увольнение состоялось на законных основаниях, с соблюдением всех норм и правил согласно Трудовому Кодексу РФ.

Позиция суда

В соответствии с ч. 1 ст. 327.1 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации (далее — ГПК РФ) суд апелляционной инстанции проверяет законность и обоснованность решения суда первой инстанции исходя из доводов, изложенных в апелляционной жалобе и возражениях относительно жалобы.

Основаниями для отмены или изменения решения суда в апелляционном порядке являются: неправильное определение обстоятельств, имеющих значение для дела; недоказанность установленных судом первой инстанции обстоятельств, имеющих значение для дела; несоответствие выводов суда первой инстанции, изложенных в решении суда, обстоятельствам дела; нарушение или неправильное применение норм материального права или норм процессуального права (ст. 330 ГПК РФ). Таких нарушений судом не допущено.

При рассмотрении гражданского дела, проверив все необходимые материалы, выслушав мнения истицы и представителей ответчика, судебная коллегия установила, что гражданка Юрьева М. Н. с 01.07.2014 действительно была принята на работу на должность главного специалиста в экономический отдел ГКУ ЦЗН, о чем свидетельствовали приказ о принятии ее на работу и срочный трудовой договор, заключенный на период отпуска по уходу за ребенком основного работника.

12.08.2014 на имя руководителя ГКУ ЦЗН от основного работника Н. поступило заявление о выходе из отпуска по уходу за ребенком до достижения им возраста трех лет и начале исполнения своих должностных обязанностей с 01.09.2014. 19.08.2014 на основании заявления Н. был вынесен приказ о ее выходе на работу в должности главного специалиста в экономический отдел ГКУ ЦЗН. 15.08.2014 работодатель проинформировал об этом Юрьеву М. Н. в устной и письменной форме (путем уведомления). Приказом от 20.08.2014 № 268-лс Юрьева М. Н. была уволена с занимаемой должности с 20.08.2014 на основании п. 2 ч. 1 ст. 77 ТК РФ (в связи с истечением срока трудового договора). Разрешая заявленные требования, суд установил, что соответствующее заявление и медицинская справка, подтверждающие состояние беременности, со стороны Юрьевой М. Н. представлены работодателю не были.

В силу норм ст. 58 ТК РФ трудовые договоры могут заключаться как на неопределенный срок, так и на определенный срок не более пяти лет (срочный трудовой договор), если иной срок не установлен настоящим Кодексом и иными федеральными законами.

Срочный трудовой договор заключается, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения, а именно в случаях, предусмотренных ч. 1 ст. 59 ТК РФ. В случаях, предусмотренных ч. 2 ст. 59 ТК РФ, срочный трудовой договор может заключаться по соглашению сторон трудового договора без учета характера предстоящей работы и условий ее выполнения.

Согласно п. 2 ч. 1 ст. 77 ТК РФ основанием прекращения трудового договора является истечение срока действия трудового договора (ст. 79 ТК РФ), за исключением случаев, когда трудовые отношения фактически продолжаются и ни одна из сторон не потребовала их прекращения.

О прекращении трудового договора в связи с истечением срока его действия работник должен быть предупрежден в письменной форме не менее чем за три календарных дня до увольнения, за исключением случаев, когда истекает срок действия срочного трудового договора, заключенного на время исполнения обязанностей отсутствующего работника.

Таким образом, истечение срока трудового договора является самостоятельным основанием прекращения этого договора (п. 2 ч. 1 ст. 77 ТК РФ).

В части 2 ст. 261 ТК РФ в случае истечения срочного трудового договора в период беременности женщины работодатель обязан по ее письменному заявлению и при предоставлении медицинской справки, подтверждающей состояние беременности, продлить срок действия трудового договора до окончания беременности.

Допускается увольнение женщины в связи с истечением срока трудового договора в период ее беременности, если трудовой договор был заключен на время исполнения обязанностей отсутствующего работника и невозможно с письменного согласия женщины перевести ее до окончания беременности на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации женщины, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую женщина может выполнять с учетом ее состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать ей все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности (ч. 3 ст. 261 ТК РФ).

Согласно правовой позиции Конституционного Суда РФ, изложенной в Определении от 21.10.2008 № 614-О-О, прекращение трудового договора в связи с истечением срока его действия соответствует общеправовому принципу стабильности договора; работник, давая согласие на заключение трудового договора в предусмотренных законодательством случаях на определенный срок, знает о его прекращении по истечении заранее оговоренного периода. Возможность же прекращения срочного трудового договора, заключенного на время исполнения обязанностей временно отсутствующего работника, ранее времени окончания предполагаемого периода отсутствия такого работника, в частности при досрочном прекращении по инициативе работника отпуска по уходу за ребенком (ст. 256 ТК РФ), обусловлена необходимостью защиты прав и свобод временно отсутствующего работника. Данное правило распространяется на всех лиц, заключивших срочный трудовой договор, и не может рассматриваться как противоречащее принципу равенства прав и свобод человека.

Доводы апелляционной жалобы о том, что суд необоснованно отказал в удовлетворении иска, являются несостоятельными и основаны на ошибочном толковании норм материального права.

Более того, соглашаясь на заключение срочного трудового договора, Юрьева М. Н. выразила свое согласие на заключение договора на определенный срок, а это, в свою очередь, свидетельствует о том, что стороны оговорили условия о его расторжении, в т. ч. в связи с выходом основного работника на свое рабочее место.

Утверждения истицы о нарушении судом требований ст. 81 ТК РФ также являются несостоятельными по следующим основаниям: положения данной статьи Трудового кодекса РФ в части недопустимости увольнения работника в период временной нетрудоспособности не подлежат применению к возникшим правоотношениям, поскольку применяются исключительно в случае расторжения трудового договора по инициативе работодателя, а не в связи с истечением срока действия срочного трудового договора. Прекращение срочного трудового договора не является инициативой работодателя.

Иных доводов, свидетельствующих о незаконности оспариваемого решения, в апелляционной жалобе нет.

Оценивая изложенные обстоятельства на основании вышеприведенных правовых норм, судебная коллегия исходит из того, что между сторонами был заключен срочный трудовой договор, срок действия которого истек; истица ответчика о беременности в известность не поставила, медицинских документов, подтверждающих данный факт, не представила, в связи с чем у работодателя имелись основания для увольнения истицы по п. 2 ч. 1 ст. 77 ТК РФ.

Как видно из материалов дела, по состоянию на 20.08.2014 в ГКУ ЦЗН имелась свободная вакансия по профессии «рабочий по обслуживанию здания первого разряда», предполагающая действия, противопоказанные женщинам в состоянии беременности: поднятие и перемещение тяжестей (ведра с водой), работа с токсичными веществами (чистящие и моющие средства) и т. д. Вакантных должностей или работы, соответствующей квалификации Юрьевой М. Н., которую она могла бы выполнять с учетом ее состояния здоровья, в ГКУ ЦЗН не имелось.

Судебная коллегия полагает, что при разрешении спора судом первой инстанции были правильно определены обстоятельства, имеющие значение для дела, правоотношения сторон в рамках заявленных требований и закон, подлежащий применению. При этом выводы суда соответствуют установленным по делу обстоятельствам, подтвержденным материалами дела и исследованными судом доказательствами, которым суд дал надлежащую оценку в соответствии с требованиями процессуальных норм. Нарушений норм процессуального и материального права, влекущих отмену решения, судом также допущено не было .

При указанных обстоятельствах, оснований для отмены решения суда по доводам апелляционной жалобы, судебная коллегия не усматривает.

Руководствуясь ст. 328, 329 ГПК РФ, апелляционная коллегия городского суда определила : решение районного суда от 25.09.2014 оставить без изменения , апелляционную жалобу Юрьевой М. Н. — без удовлетворения .

СИТУАЦИЯ ВТОРАЯ

Рассмотрим еще один судебный спор. В данном случае решение суда противоположное.

Гражданин Артемов М. А. подал исковое заявление в районный суд на бывшего работодателя ООО «Ф».

Позиция истца

Бывший работник компании ООО «Ф» Артемов М. А. обратился в районный суд с требованиями признать приказ о его увольнении по п. 2 ч. 1 ст. 77 ТК РФ незаконным, восстановить его на работе, а также выплатить заработную плату за время вынужденного прогула и взыскать компенсацию за причиненный моральный вред.

Работник Артемов М. А. 15.05.2011 был принят на работу в фирму ООО «Ф» на должность генерального директора филиала компании, о чем свидетельствовал приказ о приеме на работу от 15.05.2011 № 168-к, а также заключенный с ним срочный трудовой договор от 15.05.2011 № 198 без конкретной даты окончания данного трудового договора, но с формулировкой «…на срок до назначения генерального директора в установленном порядке».

Истец пояснил суду, что до «назначения генерального директора в установленном порядке» прошло более трех лет, после чего он (истец) был уволен 24.08.2014 (приказ об увольнении от 24.08.2014 № 205-к) по п. 2 ч. 1 ст. 77 ТК РФ.

Позиция ответчика

Представитель компании ООО «Ф», действующий на основании доверенности, возражал против удовлетворения исковых требований, мотивируя свои доводы тем, что формулировка «…на срок до назначения генерального директора в установленном порядке» в срочном трудовом договоре была принята для того, чтобы определиться с установлением порядка назначения соискателя на должность генерального директора, со штатным расписанием, а также с постоянным окладом для должности генерального директора филиала компании ООО «Ф». Со временем все необходимые нормы были утверждены, и на должность генерального директора филиала компании ООО «Ф» пригласили другого кандидата, после собеседования с которым было принято решение об увольнении работника Артемова М. А. Согласно ч. 1 ст. 79 ТК РФ за три календарных дня работнику под роспись было вручено уведомление о предстоящем увольнении, после чего он был уволен с должности генерального директора филиала компании ООО «Ф» по п. 2 ч. 1 ст. 77 ТК РФ. Представитель ответчика считает, что увольнение было законным с соблюдением всех требований Трудового кодекса РФ.

Позиция суда

Судебная коллегия, выслушав доводы, приведенные как со стороны истца, так и со стороны ответчика, досконально изучив материалы указанного дела, рассмотрев приказы о приеме на работу и об увольнении, уведомление о предстоящем увольнении работника, тщательно изучив срочный трудовой договор, подписанный обеими сторонами, пришла к определенному выводу .

Согласно ст. 79 ТК РФ:

• срочный трудовой договор прекращается с истечением срока его действия;
• трудовой договор, заключенный на время выполнения определенной работы, прекращается по завершении этой работы;
• трудовой договор, заключенный на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, прекращается с выходом этого работника на работу;
• трудовой договор, заключенный для выполнения сезонных работ в течение определенного периода (сезона), прекращается по окончании этого периода (сезона).

В данном конкретном случае ни один из пунктов указанной выше статьи не подходит к срочному трудовому договору, который был заключен с бывшим работником фирмы ООО «Ф» и представлен в суд.

При заключении срочного трудового договора в нем обязательно должны быть указаны срок его действия и обстоятельства (причины), послужившие основанием для его заключения на определенный срок (абзац 4 ч. 2 ст. 57 ТК РФ).

Если в трудовом договоре не оговорен срок его действия, то договор считается заключенным на неопределенный срок (ч. 3 ст. 58 ТК РФ).

Поскольку трудовым законодательством не предусмотрено заключение трудового договора на срок «до назначения генерального директора в установленном порядке», то данное условие не может рассматриваться как условие срочного трудового договора, в связи с этим трудовой договор считается заключенным на неопределенный срок. Законных оснований для увольнения данного работника по п. 2 ч. 1 ст. 77 ТК РФ не имелось .

Постановление суда

Судебная коллегия постановила : исковые требования гражданина Артемова М. А. удовлетворить в полном объеме : восстановить на работе в компании ООО «Ф» в прежней должности генерального директора филиала, выплатить заработную плату за время вынужденного прогула, а также взыскать с компании ООО «Ф» в его пользу компенсацию за причиненный моральный вред.

ПОДВОДИМ ИТОГИ

Согласно положениям Трудового кодекса РФ определены две группы обстоятельств, при наличии которых у работодателя есть возможность заключать срочные трудовые договоры:

1. Характер предстоящей работы или условия ее выполнения не позволяют установить трудовые отношения на неопределенный срок (ч. 1 ст. 59 ТК РФ).
2. Соглашение сторон трудового договора, на основании которого может быть заключен срочный трудовой договор без учета характера предстоящей работы и условий ее выполнения (ч. 2 ст. 59 ТК РФ).

В соответствии с ч. 2 ст. 57 ТК РФ срок действия договора и обстоятельства (причина), послужившие основанием для заключения срочного трудового договора в соответствии с положениями Трудового кодекса РФ или иным федеральным законом, должны указываться в трудовом договоре в качестве его обязательного условия .

Согласно ч. 1 ст. 79 ТК РФ обязательным является следующее условие: работодатель, решивший расторгнуть с работником срочный трудовой договор в связи с истечением его срока действия, обязан не менее чем за три календарных дня до увольнения в письменной форме предупредить об этом работника. Однако данное обстоятельство не распространяется на случаи прекращения срочного трудового договора, заключенного на время исполнения обязанностей отсутствующего работника.

Необходимо отметить, что работник не вправе настаивать на продолжении трудовых отношений, если работодатель принял решение о расторжении трудового договора в связи с истечением срока его действия. Однако в тех случаях, когда срок трудового договора истек, но ни одна из сторон не потребовала его расторжения, а работник продолжает работу и после истечения установленного срока, условие о срочном характере трудового договора утрачивает силу и трудовой договор считается заключенным на неопределенный срок. В данном случае работодатель утрачивает право расторгнуть с работником срочный трудовой договор на основании истечения его срока действия.

А. А. Панова, юрист, руководитель отдела персонала