Бизнес аялал эсвэл шилжүүлэх. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн дагуу өөр ажилд түр шилжүүлэх, түүнийг бүртгэх

Ихэнх тохиолдолд аж ахуйн нэгжүүдэд ажилтныг өөр албан тушаалд түр хугацаагаар шилжүүлэх шаардлагатай болдог, хөдөлмөрийн гэрээний зүйл заалтыг өөрчлөхөд хүргэсэн нөхцөл байдлыг арилгах хүртэл - эмнэлгийн заалт, үйлдвэрлэлийн хэрэгцээ гэх мэт. Ийм шилжүүлэг нь зохих баримт бичгийг шаарддаг. болон цалин хөлсийг дахин тооцоолох. Энэ нийтлэлд бид өөр ажилд түр шилжүүлэх нарийн төвөгтэй байдлын талаар ярих болно.

Түр шилжүүлэх болон бусад төрлийн хөдөлмөрийн чиг үүргийн ялгаа

Шалтгаанаас үл хамааран түр шилжүүлэх тухай хууль тогтоомжийн үндсэн заалтуудыг ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 72.2-т заасан байдаг: эдгээр заалтууд нь зөвхөн ажилтан нь ажил олгогчтой хөдөлмөрийн гэрээ байгуулсан, мөн ижил байгууллагатай ижил байгууллагад хөдөлмөрийн гэрээ байгуулсан тохиолдолд л хамаарна. ажил олгогч. Хэрэв ажилтныг өөр ажил олгогч руу шилжүүлэх үйлдвэрлэлийн хэрэгцээ байгаа бол ийм нөхцөл байдалд огт өөр дүрмийг баримтална (тамирчдыг эс тооцвол, гэхдээ доороос илүү). Холбооны хөдөлмөрийн хууль тогтоомжид заасан зарим тохиолдлыг эс тооцвол түр шилжүүлэх нь зөвхөн нэмэлт гэрээ байгуулан ажилтны бичгээр өгсөн зөвшөөрөлтэйгээр хийгддэг.

Түр хугацаагаар шилжүүлэх, бизнес аялал хийх.Нэгдүгээрт, бизнес аялалд ажил олгогчийн захиалгаар ажилтны байнгын ажлын байрнаас гадуур бизнесийн даалгаврыг гүйцэтгэх зорилгоор ямар ч хугацаанд хийх аялал орно (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 166-р зүйл). Ийм аялал нь заавал байх ёстой бөгөөд тэдгээрээс үндэслэлгүй татгалзах нь хөдөлмөрийн сахилга батыг зөрчсөн гэж үзэж болох бөгөөд түр шилжүүлэх нь дүрмээр бол зөвхөн ажилтны зөвшөөрлөөр (талуудын тохиролцоогоор) боломжтой байдаг.

Хоёрдугаарт, бизнес аялалаас ялгаатай нь үүнийг нэг газар, ажлын байранд хийж болно.

Гуравдугаарт, бизнес аялал нь ажилтанд өөр үүрэг даалгавар өгөх бус харин тодорхой албан даалгаврыг биелүүлэх явдал юм, өөрөөр хэлбэл энэ нь хөдөлмөрийн гэрээний үндсэн нөхцөлийг өөрчлөх, өөр газар шилжүүлэхийг шаарддаггүй. эсвэл ажлын байр нь ажилтныг ажлын цагаар шилжүүлэх бүх хугацаанд ажлын чиг үүргийг тогтмол гүйцэтгэдэг гэж үздэг.

Дөрөвдүгээрт: түүний шууд ажил олгогчийн орон нутгийн дүрэм журамд өөрөөр заагаагүй бол түүний удирдлагаас өгсөн зааварчилгааг гүйцэтгэдэг компанийн орон нутгийн дүрэм журмын заалтыг томилсон ажилтанд хэрэглэхгүй. Ажилтныг түр хугацаагаар шилжүүлэх үед орон нутгийн журмын үр нөлөө нь түүнд ерөнхий байдлаар хамаарна.

Түр шилжүүлэх, цагийн ажил хийх.Ажилтныг өөр ажилд түр шилжүүлэхийг цагийн болон хагас цагийн ажилтай андуурч болохгүй. Хагас цагийн ажлын тодорхойлолтыг ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 282 дугаар зүйлд заасан байдаг. Энэ нь ажилтан үндсэн ажлаасаа чөлөөт цагаараа бусад цалинтай ажлын үйл ажиллагаа эрхэлдэг бол хууль тогтоомжид ийм цагийн ажлын тоог хязгаарлаагүй, хамгийн гол нь үндсэн үүрэг хариуцлагад нь хохирол учруулахгүй гэсэн үг юм.

Хагас цагийн ажлын хувьд энэ үйл ажиллагаа нь үндсэн ажил биш гэдгийг харуулсан тусдаа хөдөлмөрийн гэрээ байгуулдаг. Хагас цагийн ажил дараахь тохиолдолд тохиолддог.

1. Дотооддоо, тэд нэг ажил олгогчид, нэг байгууллагад ажиллах үед.
2. Гадаад, хэрэв тухайн иргэн бусад байгууллагад болон бусад ажил олгогчтой хамтран ажилладаг бол.

Түр зуурын шилжүүлэг ба хослол.Өөр ажилд түр шилжүүлэх нь зөвхөн нүүлгэн шилжүүлэлтээс гадна ажил олгогчийн нэрийн өмнөөс ажилтны түр хугацаагаар эзгүй байгаа ажилтны хөдөлмөрийн гэрээнд заасан үүргээ нэгэн зэрэг гүйцэтгэж байгаагаас ялгах ёстой гэдгийг анхаарна уу. , өөрөөр хэлбэл үүргийг хослуулах. "Хослол" гэсэн ойлголтыг Урлагт тусгасан болно. 60.2 ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хууль. Энд хууль нь үүргээ биелүүлэх хугацааг хязгаарладаггүй: энэ нь талуудын тохиролцоогоор тодорхойлогддог. Энэ тохиолдолд ажилтан үндсэн ажлаасаа чөлөөлөгддөггүй бөгөөд үндсэн цагаар өөр ажилтны үүргийг гүйцэтгэдэг, өөрөөр хэлбэл ажилтанд их хэмжээний ачаалал ирдэг. Нэгтгэсэн тохиолдолд ажилтан өөр өөр мэргэжлээр нэмэлт ажил гүйцэтгэх боломжтой. Энэ төрлийн хөдөлмөр эрхлэлтийн хувьд хууль тогтоомжид шинэ хөдөлмөрийн гэрээ байгуулахыг шаарддаггүй бөгөөд энэ нь хагас цагийн ажлыг хагас цагаар хийх ажлыг ялгаж өгдөг. Энэ тохиолдолд байхгүй ажилтныг түр орлож байгаа ажилтан Урлагийн дагуу хамаарна. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 60.2, 151-д нэмэлт төлбөр төлөх бөгөөд түүний хэмжээг ажилтан, ажил олгогч хоёрын тохиролцоогоор тогтоодог.

Орчуулга, нүүлгэн шилжүүлэлт."Түр шилжүүлэх", "нүүлгэн шилжүүлэх" гэсэн ойлголтын агуулга нь хөдөлмөрийн чиг үүрэг гэсэн ойлголттой холбоотой байдаг. Түүний тодорхойлолтыг ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 57 дугаар зүйлд тодорхойлсон болно. Хөдөлмөрийн функцийг гэж ойлгодог

1) ажилтны мэргэшлийн түвшинг заавал харуулсан орон тооны хүснэгт, мэргэжил, мэргэжлээр тодорхойлсон тодорхой албан тушаалд ажиллах;

2) ажилтанд олгосон хөдөлмөрийн үйл ажиллагааны тодорхой төрөл.

Өөрөөр хэлбэл, байнгын болон түр хугацаагаар өөр ажилд шилжих нь хөдөлмөрийн гэрээний заалтыг өөрчлөхөд хүргэдэг, учир нь энэ нь өөрчлөгддөг.

1) ажилтны хөдөлмөрийн чиг үүрэг ба (эсвэл) түүний ажилладаг компанийн бүтэц дэх хэлтэс (хэрэв энэ хэлтэс нь хөдөлмөрийн гэрээнд заасан бол);

2) ажилтныг ажил олгогчтой хамт өөр газар ажиллуулахаар илгээсэн бол тухайн ажил олгогчид үргэлжлүүлэн ажиллаж байгаа бол ажлын байр нь өөрөө.

Хөдөлмөрийн чиг үүрэг, ажлын байр нь хөдөлмөрийн гэрээний зайлшгүй нөхцөл бөгөөд тэдгээрийн өөрчлөлт нь бараг үргэлж ажилтны зөвшөөрлийг шаарддаг тул шилжүүлгийг хөдөлмөрийн гэрээнд нэмэлт гэрээгээр баталгаажуулдаг.

Түр эсвэл бүрмөсөн нүүлгэн шилжүүлэх, жишээлбэл, нэг байгууллагын ажилтныг өөр ажлын байранд шилжүүлэх, өөр механизмаар ажил шилжүүлэх нь ажилтны зөвшөөрөл шаарддаггүй, учир нь эдгээр үйлдэл нь хөдөлмөрийн чиг үүрэг, үндсэн нөхцөлийг өөрчлөхөд хүргэдэггүй. хөдөлмөрийн гэрээ (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 72.1-р зүйлийн 3 дахь хэсэг). Эдгээр нөхцөл байдлыг ОХУ-ын Үндсэн хуулийн цэцийн 2007 оны 6-р сарын 19-ний өдрийн 475-О-О тоот тогтоолд мөн дурдсан болно. Шүүгчдийн дүгнэлтийг 2006 оны 6-р сарын 30-ны өдрийн 90-ФЗ Холбооны хууль хүчин төгөлдөр болохоос өмнө хүчин төгөлдөр мөрдөгдөж байсан Хөдөлмөрийн тухай хуулийн өмнөх хэвлэлтийн 72.1-ийн нормтой холбоотой гаргасан боловч тэдгээрийг авч болно. одоогийн кодтой холбоотойгоор харгалзан үзнэ. Үүнийг шилжүүлэх явцад хөдөлмөрийн гэрээний талуудын хоорондын харилцааны эрх зүйн ойлголт, агуулга дорвитой өөрчлөгдөөгүйтэй холбон тайлбарлаж байна.

Чухал! Хэрэв хөдөлмөрийн гэрээнд бүтцийн нэгжийг заагаагүй бол ажилтныг нэг ажил олгогчоос өөр ажлын байр руу, тухайн нутаг дэвсгэрт байрлах өөр бүтцийн нэгжид шилжүүлэх нь нүүлгэн шилжүүлэлт гэж тооцогддог.

Хүснэгт 1. Орчуулгын болон нүүлгэн шилжүүлэлтийн ялгаа

Чухал! Ажилтныг шилжүүлэх, шилжүүлэхдээ эрүүл мэндийн шалтгаанаар өөрт тохирохгүй ажилд шилжүүлэхийг хориглоно.

Түр зуурын шилжүүлгийн төрлүүд

Хуульчид орчуулгын дараах төрлүүдийг ялгадаг.

Чухал! Түр шилжилтийн нөхцөл байдал хүчингүй болмогц ажилтныг өмнөх байранд нь буцаана. Хэрэв ажилтны өмнөх ажил олгоогүй бөгөөд тэр үүнийг шаарддаггүй бөгөөд шилжүүлсэн газартаа үргэлжлүүлэн ажиллаж байгаа бол ажлын түр зуурын тухай гэрээ хүчин төгөлдөр бус болж, урьд нь хийж гүйцэтгэсэн шилжүүлэг байнгын болно. Байнгын шилжүүлгийг бүртгэх бүх дүрэм журам үүнд хамаарна - нэмэлт гэрээ байгуулахаас эхлээд ажлын дэвтэрт бичилт хийх хүртэл, шилжүүлсэн огноо нь түр шилжүүлгийн эхний өдөр гэж тооцогддог.

Шилжүүлгийн хугацаа дууссаны дараа ажилтныг ажлаас халах үед ажил олгогчийн ийм зан үйл нь алдаатай болохыг анхаарна уу, учир нь өмнөх байранд нь өөр ажилтан ажилд орсон. Түр зуурын шилжилтийн үед ажилтан ажлын байраа хадгалж үлдэх бөгөөд шилжүүлэх хугацаа дууссаны дараа түүнд буцаж очих эрхтэй гэдгийг санах нь зүйтэй. Энэ хэргийг ОХУ-ын Үндсэн хуулийн шүүх хянан хэлэлцэв. Шүүгчдийн хийсэн дүгнэлт нь ОХУ-ын Үндсэн хуулийн цэцийн 2013 оны 12-р сарын 24-ний өдрийн 1912-О тоот тогтоолд агуулагдаж байгаа бөгөөд шүүх үүнийг Урлагт тайлбарлаж байна. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 72.2-т түр хугацаагаар өөр ажилд шилжүүлэх тохиолдлыг заасан байдаг бол талуудын бичгээр тохиролцсоны дагуу ажилтан түр эзгүй байсан ажилтныг орлуулах боломжтой бөгөөд зохицуулалтын эрх зүйн актуудын дагуу түүний ажлын байр хэвээр үлдэнэ. энэ ажилтан ажилдаа буцаж ирэх хүртэл. Шилжүүлгийн хугацаа дууссаны дараа ажилтан өмнөх албан тушаалаа эзэлээгүй бөгөөд түүнийг хангахыг шаардаагүй бөгөөд түр ажлын байрандаа үргэлжлүүлэн ажиллаж байгаа бол ажилтны гэрээний нөхцөл байдал; шилжүүлгийн яаралтай шинж чанар нь хүчээ алдаж, шилжүүлгийг байнгын гэж үзнэ.

Хүснэгт 2. Түр шилжүүлгийн баримт бичиг

Видео - өөр ажилд түр болон байнгын шилжүүлэг

Ажилчдыг өөр ажилд түр шилжүүлэх зарим онцлог шинж чанаруудыг нарийвчлан авч үзье.

Ажилтны зөвшөөрлөөр түр шилжүүлэх

Өөр ажилд түр шилжүүлэхийг талуудын бичгээр тохиролцсоны үндсэн дээр хийж болно. Ажил олгогч нь эхлээд ажилтанд сул орон тоо эсвэл эзгүй байгаа ажилтныг солих шаардлагатай ажлын байрыг санал болгодог. Дараа нь тохиролцсон тохиолдолд өөр ажил, албан тушаал эсвэл өөр бүтцийн нэгжид түр шилжүүлэх тухай нэмэлт гэрээ байгуулна. Хугацаа нь нэг жил хүртэл, хэрэв түр эзгүй байгаа ажилтны албан тушаалд шилжүүлсэн бол түүнийг үйлчилгээнд гарах хүртэл. Энэхүү түр зуурын аргыг одоо байнгын ажилтан авах хүртэл сул орон тоог түр нөхөхөд ашиглаж байна.

Түр шилжүүлснээр цалингийн хэмжээг өөрчлөх боломжтой. Энэ нь хөдөлмөрийн гэрээний зайлшгүй нөхцөл бөгөөд хуульд өөрчлөлт оруулахад хязгаарлалт тавьдаг. Урлагийн 4-р хэсэгт зөвшөөрөгдсөн хязгаарлалт. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 72.2-т цалин нь өмнөх ажлын дундаж орлогоос багагүй байх ёстой. Нэмж дурдахад, ижил зүйлд ажилтныг эрүүл мэндийн шалтгаанаар түүний эсрэг заалттай ажилд шилжүүлэхийг хориглохыг заасан байдаг. Гэхдээ хэрэв ажилтан зөвшөөрөл авсан бол түүнийг хөдөлмөрийн хортой, аюултай нөхцөлд шилжүүлж болно.

Өөр ажилд түр шилжүүлэхийг баримтжуулахын тулд ажил олгогч нь түр шилжүүлэх болсон шалтгаан, хөдөлмөрийн чиг үүрэг, төлбөрийн нөхцөл, шилжүүлгийн үргэлжлэх хугацааны талаархи мэдээллийг агуулсан зохих тушаал (заавар) гаргадаг.

T-5 нэгдсэн маягтыг .rtf форматаар татаж авна уу:

Хэрэв сул орон тоонд түр шилжсэн бол шилжүүлгийн хугацаа дуусах хугацааг тодорхойлох нь дээр бөгөөд хэрэв түр эзгүй байгаа ажилтныг солих бол тухайн ажилтан ажлын байрандаа буцаж ирэх нөхцөлийг тодорхойлох нь зүйтэй. өмнөх ажил, учир нь байхгүй ажилтан дараа нь амралт эсвэл өвчний чөлөөгөөс буцаж болно.

Чухал! Хэрэв ажилтныг өөр ажил, албан тушаалд шилжүүлсэн бол энэ ажлыг гүйцэтгэхтэй холбоотой ажлын байрны тодорхойлолт болон бусад орон нутгийн дүрэм журамтай танилцсан байх ёстой. Үүнээс гадна техникийн сургалтын чиглэлээр сургалт явуулах эсвэл санхүүгийн хариуцлагын гэрээ байгуулах шаардлагатай байж болно.

Ажилтны зөвшөөрөлгүйгээр ажилтныг түр шилжүүлэх

Урлагийн 2, 3-р хэсэгт заасан нөхцөл байдлаас бусад тохиолдолд талуудын бичгээр өгсөн зөвшөөрөл бараг үргэлж шаардлагатай байдаг гэдгийг анхаарна уу. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 72.2 (тэдгээрийн жагсаалт бүрэн дүүрэн байна). Ийм онцгой нөхцөл байдалд байгалийн болон техногенийн гамшиг, осол, үйлдвэрлэлийн осол, сүйрэл, малын өргөн тархсан өвчин, тахал болон бусад онцгой тохиолдлууд орно - эдгээр тохиолдолд ажил олгогч нь ажилтныг шилжүүлж болно. эдгээр тохиолдлуудаас урьдчилан сэргийлэх, үр дагаврыг арилгах зорилгоор 1 сар хүртэл хугацаагаар хөдөлмөрийн гэрээнд заагаагүй ажил.

Ажилтныг зөвшөөрөлгүйгээр шилжүүлэх боломжтой хоёр дахь бүлгийн нөхцөл байдал нь үйлдвэрлэлийн хэрэгцээ шаардлагаас хамаарна. Ажил олгогчийн санаачилгаар сул зогсолтын үед түр шилжүүлэх, түүнчлэн эд хөрөнгийг сүйтгэх, гэмтээхээс урьдчилан сэргийлэх шаардлагатай бол эдгээр тохиолдлууд онцгой байдлын улмаас үүссэн тохиолдолд түр эзгүй байгаа ажилтныг солих шаардлагатай. Хэрэв шинэ ажлын байр нь бага ур чадвар шаарддаг бол ийм шилжүүлгийг зөвхөн ажилтны бичгээр өгсөн зөвшөөрлөөр зөвшөөрнө.

Чухал! Ийм тохиолдолд ажил олгогчийн санаачилга нь зөвхөн хөдөлмөрийн хууль тогтоомжид заагаагүй маш тодорхой бус үг хэллэгээр хязгаарлагддаг - энэ тохиолдолд бид "бүх хүн ам эсвэл түүний нэг хэсгийн амь нас, амьдралын хэвийн нөхцөлд заналхийлж буй онцгой нөхцөл байдлын тухай ярьж байна. ” Энэ хэсэгт зарим ажил олгогчид эрхээ урвуулан ашиглаж болно.

Хэрэв шилжүүлгийн хугацаа нь түр шилжүүлгийн хувьд тогтоосон хязгаараас хэтэрсэн бол яаралтай шаардлагатай тохиолдолд шилжүүлгийг зөвхөн ажилтны бичгээр өгсөн зөвшөөрлөөр гүйцэтгэдэг. Хөдөлмөрийн тухай хууль тогтоомжид ажилтныг жилд түр шилжүүлэх тоог хаана ч заагаагүй, учир нь ийм онцгой тохиолдолд урьдчилан таамаглах, хойшлуулах боломжгүй ажил хийгддэг.

ОХУ-ын Дээд шүүхийн бүгд хурал Урлагийн 2, 3 дахь хэсгийг хэрэглэх талаар тайлбар хийлээ. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 72.2-т ажилтныг түүний зөвшөөрөлгүйгээр өөр ажилд яаралтай шилжүүлэхийг зөвшөөрдөг: шүүх шилжүүлгийг хийх үндэслэл байгаа эсэхийг нотлох үүрэгтэй гэдгийг дахин нэг удаа тодруулав. ажил олгогчид томилсон.

Шүүхийн практикийн жишээ. Ийнхүү 1999 оноос хойш Псков мужийн эмнэлэгт зүрх судасны мэс заслын эмчээр С. Ерөнхий эмчийн тушаалаар түүнийг зөвшөөрөлгүйгээр бүсийн эмнэлгийн клиникт зүрх судасны мэс заслын эмчийн албан тушаалд түр шилжүүлэв. Хүн амын амь нас, эрүүл мэндэд заналхийлэхээс урьдчилан сэргийлэхийн тулд сул орон тоог нөхөх шаардлагатай байсан тул шилжүүлсэн байна. Ингэж шилжүүлсэн нь хууль бус гэж үзээд С-г тус эмнэлэгт үүргээ гүйцэтгэхээс татгалзжээ. Үүнийхээ төлөө тэдэнд зэмлэх хэлбэрээр сахилгын шийтгэл ногдуулжээ. Тус байгууллагын удирдлага ажилтны зөвшөөрөлгүйгээр түр шилжүүлэх шаардлагатай байгааг тайлбарласан онцгой нөхцөл байдал байгааг нотлох баримтыг ирүүлээгүй тул шүүх зэмлэх тушаал, түр шилжүүлэх тушаалыг хоёуланг нь хууль бус гэж зарлав (Псков мужийн шүүхийн давж заалдах шатны шүүхийн шийдвэр). 2012 оны 10-р сарын 2-ны өдрийн 33-1580 тоот хэрэгт).

Албадан түр шилжүүлсэн нөхцөлд цалин хөлсний хувьд төр дараахь зүйлийг баталгаажуулна.

1. Хэрэв шинээр гүйцэтгэсэн ажлын хөлс нь ердийн ажлынхаа дунджаас давсан бол түүнд гүйцэтгэсэн ажлынхаа хөлсийг төлдөг (үнэндээ өмнөх цалин дээр нь нэмэлт төлбөр нэмэгддэг).
2. Хэрэв түр шилжилтээр гүйцэтгэсэн ажлын хөлс нь өмнөх ажлынхаа дундаж орлогоос доогуур байвал түүнд тогтоосон журмаар тогтоосон өмнөх дундаж орлогоо төлнө).

Ажил олгогч нь зөвшөөрөлгүйгээр өөр ажилд түр хугацаагаар шилжүүлсэн ажилчдад нэмэлт санхүүгийн урамшуулал олгох эрхтэй (гэхдээ энэ нь үүрэг биш) гэдгийг анхаарна уу.

Чухал! Хэрэв ажилтан хууль ёсны шилжүүлгийн үеэр ажил гүйцэтгэхээс татгалзвал энэ тохиолдолд ажил тасалсан тохиолдолд хөдөлмөрийн сахилга батыг зөрчсөн тохиолдолд ийм зан үйлийг ажил таслалт гэж хүлээн зөвшөөрдөг.

Албадан шилжүүлэхээс татгалзах эрхтэй

ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 219 дүгээр зүйлийн 1 дэх хэсэг, 220 дугаар зүйлийн 7 дахь хэсэгт заасны дагуу ажил үүргээ гүйцэтгэхээс татгалзсан ажилтанд сахилгын шийтгэл ногдуулах боломжгүй. Холбооны хууль тогтоомжид зааснаас бусад тохиолдолд ийм аюулыг арилгах хүртэл хөдөлмөр хамгааллын шаардлагыг зөрчсөн. Ажилтан нь хөдөлмөрийн гэрээнд заагаагүй бол хөдөлмөрийн хүнд, хортой, (эсвэл) аюултай нөхцөлтэй ажлыг үр дагаваргүйгээр гүйцэтгэхээс татгалзах эрхтэй. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуульд ажилтан өөр ажилд түр шилжүүлэхээс татгалзсан ч гэсэн дээрх эрхийг ашиглахыг хориглосон заалт байхгүй гэдгийг анхаарна уу.

Эрүүл мэндийн шалтгааны улмаас ажилтныг түр шилжүүлэх

Урлагийн дагуу. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 73-т ажил олгогч нь эмнэлгийн дүгнэлтийн дагуу ажилтнаа өөр ажилд (албан тушаал) шилжүүлэх үүрэгтэй. Түүнчлэн эрүүл мэндийн шалтгаанаар бусад ажил нь ажилтны хувьд эсрэг заалттай байж болохгүй. Эмнэлгийн дүгнэлтийг ОХУ-ын Эрүүл мэнд, нийгмийн хөгжлийн яамны 2012 оны 5-р сарын 2-ны өдрийн 441 тоот тушаалаар тогтоосон журмын дагуу гаргадаг. Өвчний чөлөөний гэрчилгээг эмнэлгийн дүгнэлт гэж үзэхгүй. Ийм шилжүүлгийг мөн ажилтны бичгээр өгсөн зөвшөөрлөөр гүйцэтгэдэг. Ажилтнаас эрүүл мэндийн тайлан хүлээн авахдаа ажил олгогчийн цаашдын үйл ажиллагаа үүнээс хамаардаг тул гэрчилгээнд заасан шилжүүлэх хугацааг анхаарч үзэх хэрэгтэй.

Хэрэв ажилтныг өөр ажилд 4 сар хүртэл хугацаагаар түр шилжүүлэхээр заасан бол ажил олгогч түүнд эрүүл мэндийн шалтгаанаар тохирсон өөр ажил санал болгох ёстой. Хэрэв хэн ч байхгүй эсвэл ажилтан сул орон тооноос татгалзвал ажил олгогч түүнийг ажлаас нь халж, эрүүл мэндийн гэрчилгээнд заасан бүх хугацаанд ажлын байраа (албан тушаал) хадгална. Үүнийг хийхийн тулд ажил олгогч ямар ч хэлбэрээр тушаал гаргадаг. Тушаал нь тухайн ажилтныг түдгэлзүүлсэн хугацааг зааж өгсөн. Хэрэв хугацааг заагаагүй бол ажилд ороход боловсон хүчний алба зохих тушаал гаргадаг.

Ажилтныг эрүүл мэндийн гэрчилгээний дагуу өөр ажилд шилжүүлэхдээ бага цалинтай ажилд шилжүүлэх тохиолдолд ажил олгогч нь шилжүүлсэн өдрөөс хойш нэг сарын хугацаанд өмнөх дундаж орлогоо хэвээр үлдээж, хөдөлмөрийн гэмтэл, мэргэжлээс шалтгаалсан өвчний улмаас шилжүүлсэн бол өвчин - ажилтан ажилдаа буцаж ирэх эсвэл хөдөлмөрийн чадвараа бүрмөсөн алдах хүртэл (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 182-р зүйл).

Эмнэлгийн дүгнэлтийн дагуу өөр ажилд 4 сар хүртэл хугацаагаар түр шилжүүлэх шаардлагатай байгаа ажилтан шилжүүлэхээс татгалзсан эсвэл ажил олгогч нь зохих ажилгүй бол ажил олгогч нь ажилтныг ажлаас халах үүрэгтэй. ажлын байраа (албан тушаал) хадгалж байхдаа эмнэлгийн тайланд заасан бүх хугацаанд ажлаас. Хөдөлмөрийн тухай хууль тогтоомж, хамтын болон бие даасан гэрээнд зааснаас бусад тохиолдолд ажилтны цалин хөлсийг хөдөлмөр эрхлэхийг зөвшөөрөхгүй байх хугацаанд тооцдоггүй. Хэрэв ажил олгогч сул орон тооноос татгалзсан эсвэл сул орон тоо байхгүй бол хөдөлмөрийн гэрээг цуцалдаггүй, ажилтныг дүрмээр бол цалингаа хэмнэхгүйгээр ажлаас нь түдгэлзүүлдэг болохыг анхаарна уу.

Эмнэлгийн дүгнэлтийн дагуу ажилтан өөр ажилд 4 сараас дээш хугацаагаар түр шилжүүлэх эсвэл байнгын шилжүүлэг хийх шаардлагатай бол түүнийг шилжүүлэхээс татгалзсан эсвэл ажил олгогч зохих ажилгүй бол хөдөлмөрийн гэрээ байгуулна. Урлагийн 1-р хэсгийн 8-д заасны дагуу дуусгавар болсон. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 77-р зүйл - ажилтан эмнэлгийн дүгнэлтийн дагуу шаардлагатай өөр ажилд шилжүүлэхээс татгалзсан эсвэл ажил олгогч зохих ажилгүй бол. Энэ тохиолдолд ажлаас халагдсаны дараа ажилтанд нөхөн олговор олгодог - хоёр долоо хоногийн дундаж орлого (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 178 дугаар зүйлийн 3-р хэсэг).

Жирэмсэн эмэгтэйчүүдэд зориулсан орчуулгын зохион байгуулалт

Эрүүл мэндийн шалтгаанаар шилжүүлэхийг ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 73 дугаар зүйлээр зохицуулдаг боловч ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 254 дүгээр зүйлийн тусгай заалтууд нь жирэмсэн эмэгтэйчүүд, ажилчдын шилжүүлгийн онцлогийг зохицуулдаг тул тэргүүлэх ач холбогдолтой юм. 1.5-аас доош насны хүүхдүүд.

Хэрэв хүүхэд хүлээж буй эмэгтэй эрүүл мэндийн гэрчилгээтэй бол түүнийг үйлдвэрлэлийн таагүй хүчин зүйлийн нөлөөллөөс ангид өөр ажилд түр хугацаагаар шилжүүлж, өмнөх ажлынхаа орлогыг хэвээр үлдээдэг. Өөр ажлын байр олгох хүртэл жирэмсэн эмэгтэйг ажил олгогчийн зардлаар сул орон тоо хүлээж байснаас хоцорсон бүх ажлын өдрийн дундаж орлогыг хэвээр үлдээж, ажлаас нь чөлөөлнө. Нэг жил хагасаас доош насны хүүхэдтэй эмэгтэйчүүдэд ижил төстэй баталгаа өгдөг. Сүүлийнх нь, хэрэв өмнөх ажлаа хийх боломжгүй бол түүнийг өөр ажилд өргөдөл гаргасны дагуу гүйцэтгэсэн ажлынхаа цалинтай, гэхдээ хүүхэд насанд хүрэх хүртэл өмнөх ажлын дундаж орлогоос багагүй хугацаагаар түр шилжүүлж болно. нэг жил хагас. Ажил олгогч ийм шилжүүлэг хийхээс татгалзах эрхгүй.

Хэрэв жирэмсэн эмэгтэйтэй байгуулсан хөдөлмөрийн гэрээний хугацаа нь жирэмсэн байх хугацаандаа дуусгавар болсон бөгөөд энэ нь эзгүй байгаа ажилтны үүргээ гүйцэтгэж байх үед байгуулагдсан бол энэ тохиолдолд ажил олгогч нь ажилтанд шинэ албан тушаал санал болгох үүрэгтэй (Зүйлийн 3-р хэсэг). ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 261) шилжүүлэх. Хууль нь жирэмсэн байх хугацаандаа хөдөлмөрийн гэрээ дуусгавар болсон эмэгтэйг ажлаас халах, түүний бичгээр зөвшөөрөл авснаар жирэмслэлт дуусахаас өмнө ажил олгогчийн боломжтой өөр ажилд (төвшинд үнэ төлбөргүй) шилжүүлэх боломжгүй байхыг хуулиар зөвшөөрдөг. эмэгтэйн ажлын туршлага, доод түвшний эсвэл бага цалинтай байх), Түүнээс гадна түүний эрүүл мэндийн байдал түүнд санал болгож буй үүргээ биелүүлэх боломжийг олгодог. Ажил олгогч нь жирэмсэн эмэгтэйд тухайн бүс нутагт хууль ёсны шаардлагад нийцсэн бүх сул орон тоог санал болгох үүрэгтэй. Хамтын болон ганцаарчилсан гэрээнд ийм сонголтыг заасан бол компанийн удирдлага бусад орон нутагт сул орон тоо санал болгох үүрэгтэй.

Хэрэв ажилтан шилжүүлэхийг зөвшөөрвөл талууд шинэчилсэн заалтыг (хөдөлмөрийн чиг үүрэг, ажлын байр, хөдөлмөрийн гэрээний хугацаа) оруулсан хуучин гэрээний нэмэлт гэрээнд гарын үсэг зурна.

Тамирчинг түр шилжүүлэх

Зөвхөн нэг байгууллага, ажил олгогчийн хүрээнд хийгддэг түр зуурын шилжүүлгийн бусад төрлөөс ялгаатай нь энэ нь түр шилжүүлгийн тусгай төрөл бөгөөд үүнийг өөр ажил олгогч руу шилжүүлж болно. Тиймээс Урлагийн үндсэн дээр. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 348.4-т зааснаар ажил олгогч нь тамирчны спортын тэмцээнд оролцох боломжийг хангах боломжгүй тохиолдолд тамирчны бичгээр өгсөн зөвшөөрлөөр нэгээс илүүгүй хугацаагаар өөр ажил олгогч руу түр шилжүүлэхийг зөвшөөрдөг. жил, ажил олгогчдын хооронд тохиролцоонд хүрсэн. Энэ тохиолдолд түр ажлын байранд байгаа ажил олгогч Урлагийн шаардлагын дагуу тамирчинтай тогтмол хугацааны хөдөлмөрийн гэрээ байгуулна. 348.2 ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хууль. Шилжүүлэх явцад анхны хөдөлмөрийн гэрээг түдгэлзүүлсэн боловч үргэлжлэх хугацаа нь тасалддаггүй.

Хэрэв тамирчин ийм нөхцөлд хагас цагаар ажиллахыг хүсч байвал үндсэн болон түр ажил олгогчоос зөвшөөрөл авах ёстой.

Хэрэв түр хөдөлмөрийн гэрээг хуульд заасан аль нэг шалтгаанаар хугацаанаас нь өмнө цуцалсан бол анх байгуулсан гэрээ нь түр хөдөлмөрийн гэрээг цуцлахтай холбоотой хуанлийн өдрөөс хойшхи ажлын дараагийн өдрөөс эхлэн хүчин төгөлдөр болно. .

Өөр ажил олгогчид түр шилжүүлэх хугацаа дуусч, тамирчин тэнд үргэлжлүүлэн ажиллаж байгаа бөгөөд гэрээний талуудын хэн нь ч түр хөдөлмөрийн гэрээг цуцалж, анхны гэрээгээ сунгахыг шаардаагүй бол сүүлчийнх нь дуусгавар болж, хүчинтэй байх болно. түр шилжүүлэх хугацаанд байгуулсан хөдөлмөрийн гэрээг талуудын тохиролцоогоор тогтоосон хугацаагаар, ийм гэрээ байгуулаагүй тохиолдолд тодорхойгүй хугацаагаар сунгана.

Тусгай эрхийг түдгэлзүүлсний улмаас түр шилжүүлэх

Тусгай эрх, лиценз, зөвшөөрөлтэй холбоотой хөдөлмөрийн чиг үүрэг бүхий ажилтныг түр шилжүүлэх нь энэ эрхийг хоёр сар хүртэл хугацаагаар түдгэлзүүлсэн тохиолдолд ажил олгогч хариуцна. Эдгээр нь жолооч, анчин, хамгаалагч, хөлөг онгоцны багийн гишүүд гэх мэт ажилчдын ангилал юм. Ажил олгогч нь ажилтны эрүүл мэндийн байдлыг харгалзан үзэж болох бүх сул орон тоо, түүний дотор доод албан тушаалыг санал болгох ёстой. Хамтын болон хөдөлмөрийн гэрээнд заасан тохиолдолд компанийн байрладаг газар болон өөр газарт үнэ төлбөргүй газруудыг санал болгодог. Эдгээр бүх саналыг ямар ч хэлбэрээр явуулдаг. Энэ тохиолдолд ажилтан өөр албан тушаалд шилжсэн тул ажлаас нь түдгэлзүүлэх тухай тушаал гарахгүй. Хэрэв ажилтан санал болгож буй сул орон тооноос татгалзвал ажил олгогч тушаалаар түүнийг ажлаас нь чөлөөлнө.

Хэрэв хөдөлмөрийн гэрээнд ажилтан тусгай эрхгүйгээр гүйцэтгэж болох үүргийг тодорхойлсон бол түүнийг ерөнхийд нь ажлаас нь бус зөвхөн тодорхой үүрэг, чиг үүргийг гүйцэтгэсэнтэй нь холбогдуулан ажлаас нь түдгэлзүүлдэг гэдгийг анхаарах хэрэгтэй. .

Ажил олгогч нь хоёр сараас дээш хугацаагаар тусгай эрхээ хасуулсан ажилтантай байгуулсан хөдөлмөрийн гэрээг цуцлах эрхтэй, гэхдээ түүнийг өөр албан тушаалд шилжүүлэх боломжгүй тохиолдолд л (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 83-р зүйл). ). Байгууллагад байгаа газруудын талаархи мэдээллийг ажилтанд ямар ч хэлбэрээр санал болгож өгдөг. Тэр сул орон тоотой санал нийлэх, татгалзах эсэхээ баримт бичиг дээр бичих ёстой. Хууль тогтоомж нь ажилтны шийдвэр гаргах хугацааг тогтоогоогүй боловч ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 76 дугаар зүйлийн ердийн тайлбарын дагуу ажил олгогч нь ажилтныг түдгэлзүүлсэн тухай мэдээллийг хүлээн авсны дараа шууд ажлаас халах үүрэгтэй. тусгай эрх, түүнийг өөр ажилд шилжүүлэх боломжгүй. Үүнээс үзэхэд ажилтан сул орон тооны жагсаалттай танилцахдаа сул орон тоог зөвшөөрөх эсвэл татгалзах ёстой. Шилжүүлэхийг зөвшөөрсөн тохиолдолд талууд хөдөлмөрийн гэрээнд нэмэлт гэрээ байгуулаагүй бөгөөд татгалзсан тохиолдолд ажлаас халах тушаал гаргана;

Чухал! Ажил олгогч нь жишээлбэл, ажилтан түр эзгүй байгаа (жирэмсний болон амаржсаны амралтанд байгаа) биш харин эрхийг түдгэлзүүлэх (хасах) үед байгаа сул орон тоог санал болгох үүрэгтэй.

Өөр ажилд түр шилжүүлэх хууль эрх зүйн нюансууд нь дээр дурдсан материалаар хязгаарлагдахгүй. Тодорхой тохиолдол бүр, хэрэв энэ нь эрх зүйн маргааны сэдэв болсон бол өөрийн гэсэн шинж чанартай байж болох тул хэрэв тухайн орчуулга илүү олон асуултыг төрүүлж байвал хөдөлмөрийн харилцааны чиглэлээр мэргэшсэн мэргэжлийн хуульч эсвэл орон нутгийн салбараас зөвлөгөө авах нь дээр. Хөдөлмөрийн хяналтын улсын байцаагчийн .

Видео - Өөр ажилд шилжүүлэх ажлыг хэрхэн зохион байгуулах вэ

ОХУ-ын хууль тогтоогч байгууллага, үйлдвэрлэлийн үйл явц, ажилчдын хөдөлмөрийг үр дүнтэй ашиглахад чиглэсэн ажил олгогчийн хэрэгцээ шаардлагыг харгалзан хөдөлмөрийн хууль тогтоомжийг байнга сайжруулж байна.

2006 оны 6-р сарын 30-ны Холбооны хууль No 90 FZ Ч. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 12-р "Хөдөлмөрийн гэрээний өөрчлөлт" -ийг 72-р зүйлийн 2-т "Өөр ажилд түр шилжүүлэх" гэж нэмж оруулсан болно. Үүний зэрэгцээ, энэ зүйлд түр шилжүүлэх тухай ойлголт байхгүй болно. Үүнийг Урлагийн агуулгаас дүгнэж болно. 72 1 “Өөр ажилд шилжих. хөдөлж байна."

Анхаар!Өөр нэг нутаг дэвсгэрийг ихэвчлэн тухайн нутаг дэвсгэрийн засаг захиргаа-нутаг дэвсгэрийн хилээс гадуурх нутаг дэвсгэр гэж ойлгодог (2004 оны 3-р сарын 17-ны өдрийн 2-р тогтоолын 16-р зүйл).

Нэг ажил олгогчоос түр шилжүүлэх гэдэг нь: 1) тодорхой албан тушаал, мэргэжил, мэргэжлээр ажиллах, мэргэшсэн байдал, тодорхой төрлийн томилсон ажил гэж тодорхойлсон ажилтны хөдөлмөрийн чиг үүрэгт түр зуурын өөрчлөлт орно. Ажилтны мэргэжил, түүний мэргэшлийг хөдөлмөрийн гэрээнд тусгах нь ижил мэргэжлээр, гэхдээ өөр мэргэшилтэй ажилд томилох нь хөдөлмөрийн чиг үүрэгт өөрчлөлт орно гэдгийг харуулж байна 2) бүтцийн нэгжийн түр өөрчлөлт; Хөдөлмөрийн гэрээнд бүтцийн нэгжийг зааж өгсөн бол ажилтан ажилладаг; 3) хөдөлмөрийн гэрээнд бүтцийн нэгжийг заасан бол ажилтны хөдөлмөрийн чиг үүрэг болон тухайн ажилтан ажиллаж байгаа бүтцийн нэгжийн аль алинд нь түр зуурын өөрчлөлт орсон.

Урлагийн дагуу түр шилжүүлэхээс ялгаатай нь бизнес аялал. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 166-д ажилтны байнгын ажлын байрнаас гадуур албан даалгаврыг гүйцэтгэхийн тулд ажил олгогчийн тушаалаар тодорхой хугацаагаар аялахыг хэлдэг, өөрөөр хэлбэл энэ тохиолдолд ажил аль аль нь байж болно. ажил олгогчийн байрлаж байгаа газар болон өөр газар.

Шилжүүлэг, бизнес аялал хийх шалтгаанууд

Албан томилолт, түр шилжүүлэг хийх шаардлагатай болсон шалтгаан нь өөр өөр байдаг.

Бизнес аялалын үеэр ажилтны гүйцэтгэсэн албан ёсны даалгавар нь түүний үйл ажиллагааны сэдэв, зорилгод нийцсэн ажил олгогчийн үйл ажиллагааг хангах хэрэгцээ шаардлагаар тодорхойлогддог. Жишээлбэл, арилжааны гэрээ байгуулах, байгууллагын ажлын туршлагатай танилцах гэх мэт. Бизнес аялалын үеэр гүйцэтгэсэн ажил нь хөдөлмөрийн гэрээнд заасан ажилтны ажлын чиг үүрэгт нийцсэн байх ёстой. Ажилтныг бизнес аялалд явуулах нь үргэлж ажил олгогчийн санаачилгаар явагддаг.

Үүний зэрэгцээ түр шилжүүлэх хэрэгцээг тодорхойлох үндэслэл нь илүү өргөн хүрээтэй байдаг. Дүрмээр бол түр шилжүүлэх үед ажилтны ажлын чиг үүрэг өөрчлөгддөг (хэрэв энэ нь хөдөлмөрийн гэрээнд заасан бол бүтцийн нэгжийн өөрчлөлттэй холбоотой тохиолдлоос бусад тохиолдолд).

Ажилтныг бизнес аялалд илгээх нь ажил олгогчийн санаачилгаар хийгдсэн тохиолдолд өөр ажилд түр шилжүүлэх боломжтой.

• ажил олгогчийн санаачилгаар; Түүнээс гадна, зарим тохиолдолд ажил олгогч нь ажилтныг өөр ажилд шилжүүлэхийг санал болгох эрхтэй, зарим тохиолдолд тэр үүнийг хийх үүрэгтэй;
• ажилтны санаачилгаар, ажилтны хүсэлтээр ажил олгогч түүнийг өөр ажилд шилжүүлэх үүрэгтэй (ялангуяа өөр ажилд шилжүүлэх шаардлагатайг харуулсан эмнэлгийн гэрчилгээ байгаа бол);
• талуудын тохиролцоогоор.

Шилжүүлгийг ажилтны санаачилгаар хийх жишээг авч үзье.

I. Сыктывкар ойн аж ахуйн цогцолборын Монди бизнес цаас ХК-д цахилгаан, хийн гагнуурчинаар ажиллаж байсан. Ажил үүргээ гүйцэтгэж байхдаа үйлдвэрлэлийн гэмтэл авсан.

Шалгалтын явцад эрүүл мэнд, нийгмийн шинжээчдийн комиссоос хөдөлмөрийн чадвараа нэг жилээр 50 хувиар алдсан 3-р бүлгийн хөгжлийн бэрхшээлтэй И. Эмнэлгийн дүгнэлтээс харахад хүнд бие махбодийн хөдөлмөр, хөдөлгөөнт механизмын ойролцоо ажиллах нь түүний хувьд эсрэг заалттай байдаг. Гэсэн хэдий ч байгууллагын ажилтнуудын жагсаалтад багаж хэрэгсэл үйлдвэрлэгч байхгүй тул ажил олгогчид ийм боломж байгаагүй. Урлагийн 1-р хэсгийн 8-р зүйлийн дагуу ажилтныг ажлаас халсан. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 77-д зааснаар тэрээр дөрвөн сараас дээш хугацаагаар түр шилжүүлэх шаардлагатай байсан бөгөөд ажил олгогч нь эмнэлгийн гэрчилгээтэй тохирч байсан ажилгүй байсан.

Сыктывкар хотын Ежвинскийн дүүргийн шүүхийн шийдвэрээр I.-ийн ажилд эгүүлэн тогтоолгох тухай нэхэмжлэлийг хэрэгсэхгүй болгов.

Урлагийн үндсэн дээр гэдгийг тэмдэглэх нь зүйтэй. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 73-т эмнэлгийн дүгнэлтийн дагуу ажилтныг түүний зөвшөөрлөөр өөр ажилд шилжүүлэх нь ажил олгогчийн үүрэг юм. Байгууллагын орон тооны хүснэгтэд багажны мэргэшсэн мэргэжил байхгүй байгаа нь ажил олгогчийг эмнэлгийн дүгнэлтийг харгалзан эрүүл мэндийн шалтгааны улмаас хийж болох бусад ажил, албан тушаалыг санал болгох үүргээс чөлөөлсөнгүй.

Иргэний хэргийн анхан шатны шүүхээс тус дүүргийн шүүхийн шийдвэрийг хүчингүй болгожээ.

Дүрмээр бол ажилтан аялалд явахаас татгалзаж болохгүй (тодорхой ангиллаас бусад), учир нь аялалын хэрэгцээ, зорилго, даалгаврын агуулгыг ажил олгогч өөрөө тодорхойлдог.

Өөр ажилд түр шилжүүлэх тухайд ерөнхий дүрмээр бол талуудын тохиролцоогоор хийгддэг. Үүний зэрэгцээ, Урлагийн 2, 3 дахь хэсэгт хууль тогтоогч. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 72-р зүйлийн 2-т ажил олгогчийн санаачилгаар ажилтныг түр шилжүүлэх шаардлагатай (онцгой нөхцөл байдал үүссэн тохиолдолд) тохиолдлыг тогтоосон. ОХУ-ын Дээд шүүхийн 2004 оны 3-р сарын 17-ны өдрийн 2 тоот "ОХУ-ын шүүхээс ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн дагуу өргөдөл гаргах тухай" тогтоолын 17-р зүйлд заасны дагуу ажилтан. түүний зөвшөөрөлгүйгээр өөр ажилд түр шилжсэн бол ийм шилжүүлэх боломжийг хуулиар холбосон нөхцөл байдал байгаа эсэхийг нотлох үүргийг ажил олгогч хариуцна.

Үйлдвэрийн даргын тушаалаар нягтлан бодогч Н-ийг түүхий эд боловсруулах цехэд 10 дугаар сарын 12-ны өдрөөс эхлэн ажлын 7 хоногийн хугацаатай савлагчаар шилжүүлсэн байна. Технологийн шалтгаанаар үүссэн түүхий эд боловсруулах цехийн ажлын сул зогсолтыг арилгах шаардлагаас үүдэн шилжүүлсэн гэж түр шилжүүлэх тушаалд дурджээ.

Тушаалтай санал нийлэхгүй байгаа Н нь шилжүүлэхээс татгалзаж, нягтлан бодогчоор үргэлжлүүлэн ажилласан. Менежерийн тушаал биелэгдээгүй тул ажил олгогч түүнийг шилжүүлэхээс татгалзсаныг сахилгын зөрчил гэж үзэж, тушаалаар түүнд сануулах хэлбэрээр сахилгын шийтгэл ногдуулжээ.

Н нь сахилгын шийтгэлийг хууль бус гэж үзэн дүүргийн шүүхэд нэхэмжлэл гаргасан. Дүүргийн шүүхийн шийдвэрээр Н-ыг түүхий эд боловсруулах цехэд шилжүүлэх тухай ажил олгогчийн тушаал хөдөлмөрийн хууль тогтоомжийн шаардлагыг хангаагүй гэж үзэв. Түүхий эд боловсруулах цехийн ажлыг түр хугацаагаар зогсоосон боловч уг тушаалд зогсолтыг саатуулсан онцгой нөхцөл байдлын талаар дурдаагүй байна. Үүнээс гадна Урлагийн 3-р хэсэг. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 72-р зүйлийн 2-т зааснаар ажилтнаас доогуур мэргэшилтэй ажилд шилжихдээ түүний зөвшөөрлийг авах шаардлагатай. Ажил олгогч нь Н.-ын албан тушаалыг харгалзахгүйгээр, шилжүүлэх зөвшөөрөл авалгүйгээр шилжүүлсэн.

Ажилтны нэхэмжлэлийн шаардлагыг хангасан.

Үндэслэлээс хамааран шилжүүлэх хугацаа

Тиймээс ажил олгогч нь шилжүүлэх хууль ёсны үндэслэлгүй эсвэл шилжүүлгийн журмыг дагаж мөрдөх шаардлагыг хангаагүй (жишээлбэл, ажилтны зөвшөөрөл аваагүй, шилжүүлэг хийх) тохиолдолд ажилтан түр шилжүүлэхээс татгалзах эрхтэй. сараас дээш хугацаагаар хийгддэг).

Хугацааны хязгаар

Бизнес аялал эсвэл түр шилжүүлэх тухай тушаал гаргахдаа ажил олгогч нь тухайн ажилтныг илгээсэн, шилжүүлсэн тодорхой хугацааг зааж өгдөг. Гэхдээ бизнес аялалын үеэр үргэлжлэх хугацааг ажил олгогчийн зүгээс гүйцэтгэх албан ёсны даалгавар дээр үндэслэн тогтоосон бол түр шилжүүлснээр түүний үргэлжлэх хугацааг хууль тогтоогчийн түвшинд хязгаарлах болно (хүснэгтийг үз).

Зарим тохиолдолд ийм хязгаарлалтыг ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуульд заасан байдаг бол зарим тохиолдолд шилжүүлэх хугацааг эмнэлгийн дүгнэлтээр тогтоодог.

Хүний тоог хязгаарлах

Ажилтныг өөр ажилд түр хугацаагаар шилжүүлэх эсвэл бизнес аялалд явуулах үед аль алинд нь шилжүүлэх, томилолтоор явуулах хүмүүсийн хүрээг хязгаарладаг.

Ажил олгогч нь ажилтнаа эрүүл мэндийн шалтгааны улмаас түүний эсрэг заалттай ажилд шилжүүлэх эрхгүй. Бизнес аялалд явуулахдаа ийм хязгаарлалт байхгүй, учир нь ерөнхий дүрмээр бол бизнес аялалын үеэр ажилтан хөдөлмөрийн гэрээнд заасан хөдөлмөрийн чиг үүргийг үргэлжлүүлэн гүйцэтгэдэг.

Үүний зэрэгцээ насанд хүрээгүй ажилчид, жирэмсэн эмэгтэйчүүдийг тэдний зөвшөөрөлтэй ч гэсэн бизнес аялалд явуулах боломжгүй. Ажилтныг илгээсэн ажил олгогч нь өөр газар эсвэл түүнийг бизнес аялалд явуулсан ажил олгогчтой ижил байршилд байгаа эсэх нь хамаагүй.

Гурван нас хүрээгүй хүүхэдтэй эмэгтэйчүүдийг бизнес аялалд явуулах нь тодорхой журмыг дагаж мөрдөхийг шаарддаг: ажилтныг бизнес аялалд явуулахаас татгалзах эрхийг бичгээр мэдэгдэх; бичгээр зөвшөөрөл авах, зорчихыг хориглосон эрүүл мэндийн гэрчилгээ авах. Энэхүү баталгаа нь тав хүртэлх насны хүүхдээ эхнэр, нөхөргүй өсгөж буй эх, эцэгт мөн олгоно; хөгжлийн бэрхшээлтэй хүүхэдтэй ажилчид; эмнэлгийн дүгнэлтийн дагуу өвчтэй гэр бүлийн гишүүдийг асран халамжилж буй ажилчид; хүүхдээ эхгүйгээр өсгөж буй аавууд; насанд хүрээгүй хүмүүсийн асран хамгаалагч, асран хамгаалагч (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 259, 264-р зүйл).

Шинжээчдийн дүгнэлт

Е.В.Орлова,"АСМ Аудит" ХК-ийн Ерөнхий захирлын орлогч Бизнес аялал хийх огноо: хязгаарлалтыг цуцалсан Бараг бүх байгууллагууд үйл ажиллагааныхаа явцад ажилчдаа бизнес аялалд явуулах шаардлагатай тулгардаг. Урлагийн 2-р хэсгийн дагуу. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 166-д ажилчдыг бизнес аялалд явуулах онцлогийг ОХУ-ын Засгийн газраас баталсан журмаар тогтоодог. Саяхныг хүртэл ийм журам тогтоогдоогүй байсан тул байгууллагууд ЗХУ-ын Сангийн яам, ЗХУ-ын Хөдөлмөрийн улсын хороо, Үйлдвэрчний эвлэлийн төв зөвлөлийн 04.07.88-ны өдрийн № 10-р зааврыг ашиглах ёстой байв. 62 "ЗХУ-ын нутаг дэвсгэрт албан томилолтоор явах тухай" (цаашид заавар гэх) ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуульд харшлахгүй. Тодруулбал, Зааврын 4-р зүйлд бизнес аялалын үргэлжлэх хугацааг хатуу хязгаарласан: ОХУ-ын нутаг дэвсгэрт үргэлжлэх хамгийн дээд хугацаа нь 40 хоногоос хэтрэхгүй (аяллын хугацааг тооцохгүй). Хариуд нь орон даяар суурилуулах, ашиглалтад оруулах, барилгын ажлыг гүйцэтгэхээр илгээсэн ажилчид, менежерүүд, мэргэжилтнүүдийн бизнес аялалын хугацаа нэг жилээс хэтрэхгүй байх ёстой. Үүний зэрэгцээ гадаадад бизнес аялал хийх дээд хязгаарыг хуулиар тогтоогоогүй байна. Гадаадад бизнес аялал хийхдээ зөвхөн өдрийн тэтгэмжийн хэмжээг баталсан бөгөөд үүнийг ашгаас татвар авахдаа зардалд оруулж болно. Мөн эдгээр стандартууд нь бизнес аялалд байх хугацаандаа ялгагдана: 60 ​​хүртэл хоног, 60 хоногоос дээш хугацаагаар (ОХУ-ын Засгийн газрын 02/08/02-ны өдрийн 93 дугаар тогтоол). ОХУ-ын Сангийн яам ажилтныг гадаадад бизнес аялалд явуулах хамгийн дээд хугацаа нь ОХУ-д бизнес аялал хийхтэй ижил байна гэж үзэж байна. Өөрөөр хэлбэл, 40 хоног, суурилуулах, ашиглалтад оруулах, барилгын ажлыг гүйцэтгэхэд - нэг жилээс илүүгүй (ОХУ-ын Сангийн яамны 2007 оны 9-р сарын 28-ны өдрийн 03 04 06-01/335, 2005 оны 10-р сарын 28-ны өдрийн захидал). No 03 05 01– 4/345). Бизнес аялалын үргэлжлэх хугацааг өмнө нь тогтоосон хязгаарлалт нь орлогын албан татварыг тооцохдоо тухайн байгууллага харгалзан үзэх эрхтэй аялалын зардлын хэмжээнд шууд нөлөөлсөн. Жишээлбэл, хэрэв ажилтан хөдөлмөрийн гэрээнд заасан хөдөлмөрийн үүргээ зааварт заасан аялалын дээд хэмжээнээс давсан хугацаанд байнгын ажлын газраас гадуур гүйцэтгэсэн бол холбогдох зардлыг татварын зорилгоор бизнес аялалын зардалд тооцох боломжгүй болно. (ОХУ-ын Сангийн яамны 2008 оны 3-р сарын 28-ны өдрийн 03 03 06/2/30 тоот захидал).

Энэ тохиолдолд албан тушаалд томилсон ажилтны төлбөрийг татварын албанаас хүн амын орлогын албан татвар, нийгмийн нэгдсэн татвар, тэтгэврийн шимтгэл, осол, мэргэжлээс шалтгаалсан өвчний даатгалын шимтгэлийн татварын суурьт оруулж болно (Татварын хуулийн 210 дугаар зүйлийн 1 дэх хэсэг). ОХУ-ын Татварын хуулийн 237 дугаар зүйлийн 1 дэх хэсэг, 2001 оны 12-р сарын 15-ны өдрийн 167 дугаар Холбооны хуулийн "ОХУ-д албан журмын тэтгэврийн даатгалын тухай" Холбооны хуулийн 10 дугаар зүйлийн 2 дахь хэсэг. ОХУ-ын Засгийн газрын 2000 оны 3-р сарын 2-ны өдрийн 184 тоот тогтоолоор батлагдсан үйлдвэрлэлийн болон мэргэжлийн ослын өвчнөөс урьдчилан сэргийлэх нийгмийн даатгалыг хэрэгжүүлэхэд шаардагдах хөрөнгийг тооцох, зарцуулах дүрмийн 3-р зүйл). Түүнээс гадна, ОХУ-ын Сангийн яамны саналын дагуу, 09/28/07 No 03 04 06-01/335, 01/12/07 No 03 04 06-01/1-ны өдрийн захидалд заасан, Бизнес аялалын үргэлжлэх хугацааг хязгаарлах нь ажилтан нь тогтоосон хугацаанаас хэтэрсэн хугацаагаар бизнес аялалд явж байгаатай холбоотой бөгөөд ажилдаа заасан ажлын байранд хөдөлмөрийн үүргээ биелүүлэх боломжгүй болоход хүргэдэг. гэрээ, учир нь ажилтан нь бизнес аялал хийх газар хөдөлмөрийн үүргээ бодитоор гүйцэтгэдэг. Тухайлбал, ажилтнаа гадаадад удаан хугацаагаар ажиллуулах тохиолдолд хөдөлмөрийн гэрээнд заасан хөдөлмөрийн бүх үүргээ гадаад улсад ажиллаж байгаа газартаа гүйцэтгэх үед тухайн ажилтны бодит ажил гадаад улсад байх, ийм ажилтныг бизнес аялалд авч үзэх боломжгүй. Энэ тохиолдолд ажилтны хүлээн авсан цалин нь ОХУ-ын эх үүсвэрээс олсон орлоготой холбоогүй гадаад улсын нутаг дэвсгэрт хөдөлмөрийн үүргээ гүйцэтгэсний хөлс юм. Одоо ажилчдыг бизнес аялалд явуулахдаа ажилчдыг томилолтоор явуулах тухай журмыг дагаж мөрдөх ёстой. ОХУ-ын Засгийн газрын 2008 оны 10-р сарын 13-ны өдрийн 749 тоот тогтоол (2008 оны 10-р сарын 25-ны өдрөөс хүчин төгөлдөр болсон). Энэхүү баримт бичгийн 4-р зүйлд зааснаар бизнес аялалын үргэлжлэх хугацаа хязгаарлагдахаа больсон. ОХУ болон гадаад улсын нутаг дэвсгэрт бизнес аялал хийх хугацааг албан даалгаврын хэмжээ, нарийн төвөгтэй байдал болон бусад онцлогийг харгалзан ажил олгогч тогтоодог. Урлагийн дагуу. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 8, 9-д бизнес аялал, түүний дотор гадаадад хийх хамгийн дээд хугацааг хөдөлмөрийн гэрээ, гэрээ, хамтын гэрээ, байгууллагын орон нутгийн акт (тушаал, тогтоол) -аар тогтоож болно. Тиймээс, 2008 оны 10-р сарын 25-ны өдрөөс эхлэн ОХУ-ын нутаг дэвсгэрт болон гадаад улсын нутаг дэвсгэрт бизнес аялал хийх хамгийн бага ба дээд хугацааг байгууллагын даргын тушаал эсвэл орон нутгийн баримт бичиг, жишээлбэл, Байгууллагын даргын баталсан бизнес аялалын журам, хамтын гэрээ, хөдөлмөрийн гэрээ .

Холбогдох орон нутгийн баримт бичигт аяллын дээд хугацааг тогтоохдоо ажил олгогч дараахь хүчин зүйлсийг анхаарч үзэхийг зөвлөж байна. Нэгдүгээрт, бизнес аялалын үргэлжлэх хугацааны эдийн засаг, зохион байгуулалтын үндэслэл. Энэ нь юуны түрүүнд ашгийн татварын зорилгоор байгууллага нь Урлагийн 1 дэх хэсгийн шаардлагыг харгалзан бизнес аялалын зардлыг харгалзан үзэх боломжтой болсонтой холбоотой юм. ОХУ-ын Татварын хуулийн 252-р зүйл (эдийн засгийн үндэслэл, ийм зардлын баримтат нотолгоо, орлого бий болгоход чиглэсэн байдал). Хоёрдугаарт, ОХУ-ын бүрдүүлэгч аж ахуйн нэгжийн хил хязгаараас гадуур гадаадын иргэний ажиллах хугацааны хязгаарлалтыг харгалзан үзэх шаардлагатай бөгөөд түүний нутаг дэвсгэр дээр түүнд ажиллах зөвшөөрөл олгосон, түр оршин суух зөвшөөрөл олгосон. дэд зүйлээр. "a" заалт 1 ба дэд зүйл. ОХУ-ын Засгийн газрын 2007 оны 2-р сарын 17-ны өдрийн 97-р тогтоолын "а" заалтын 2-т "ОХУ-д түр хугацаагаар оршин суух (оршин суугаа) гадаадын иргэн, харьяалалгүй хүний ​​хөдөлмөрийн үйл ажиллагааны тохиолдлыг тогтоох тухай, ext. Үүний дагуу, ОХУ-д түр хугацаагаар оршин сууж буй гадаадын иргэнийг бизнес аялалд илгээсэн бол ажил эрхлэх зөвшөөрлийн хүчинтэй байх хугацаанд бизнес аялалын үргэлжлэх хугацаа хуанлийн 10 хоногоос хэтрэхгүй байх ёстой. ОХУ-д түр хугацаагаар оршин суудаг гадаадын иргэнийг бизнес аялалд явуулсан бол бизнес аялалын үргэлжлэх хугацаа нь хуанлийн 12 сарын дотор хуанлийн 40 хоногоос хэтрэхгүй байх ёстой. Гуравдугаарт, гадаадад аялахдаа албан тушаалд томилогдох ажилтны татварын үр дагавар, ОХУ-ын татварын оршин суугчийн статусаа алдаж болзошгүй (харилцан 13% биш 30% -ийн хувь хэмжээ хэрэглэх тухай) санаж байх хэрэгтэй. хувь хүний ​​хүлээн авсан бүх орлогод) дараагийн 12 сар дараалан 183 хоногоос дээш хугацаатай гадаад томилолттой холбоотой. Энэ нь Урлагийн 2 дахь хэсэгт заасны дагуу хийгдсэнтэй холбоотой юм. ОХУ-ын Татварын хуулийн 207-д зааснаар хувь хүмүүс дараагийн 12 сарын хугацаанд хуанлийн 183-аас доошгүй хоногийн хугацаанд ОХУ-ын нутаг дэвсгэрт байгаа тохиолдолд л ОХУ-ын татварын оршин суугч гэж хүлээн зөвшөөрнө. Энэ тохиолдолд хувь хүний ​​харьяалал хамаагүй. Тиймээс дараалсан 12 сарын дотор 183 хоногоос бага хугацаагаар гадаад томилолтоор явуулсан хүмүүсийг ОХУ-ын татварын оршин суугчид гэж хүлээн зөвшөөрдөг. ОХУ-ын татварын оршин суугч нь татвар төлөгчдийн бүх үүрэг хариуцлагыг (ОХУ-ын Татварын хуулийн 11 дүгээр зүйлийн 2 дахь хэсэг, ОХУ-ын Татварын хуулийн 207 дугаар зүйл) дагаж мөрдөх ёстой гэдгийг санаарай. татвар төлөгчдийн бүх эрх - хувь хүмүүс, түүний дотор. стандарт суутгал хийх эрх (ОХУ-ын Татварын хуулийн 218 дугаар зүйл).

Цалин

Бизнес аялалд явахдаа ажилтан дундаж орлогоо хадгалах баталгаатай байдаг.

Өөр ажилд түр шилжсэн тохиолдолд жирэмсэн эмэгтэйчүүдэд дундаж орлогыг хадгалдаг.

Бүх хүн ам эсвэл түүний зарим хэсгийн амь нас, амьдралын хэвийн нөхцөлд заналхийлж буй онцгой нөхцөл байдлын улмаас түр хугацаагаар шилжүүлсэн тохиолдолд (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 72 дугаар зүйлийн 2, 3 дахь хэсэг) хөдөлмөрийн хөлсийг ажлын дагуу төлдөг. гүйцэтгэсэн боловч өмнөх ажлын дундаж орлогоос багагүй байна.

Нэг жил хагасаас доош насны хүүхэдтэй эмэгтэйг өмнөх ажлаа хийх боломжгүй болсон, түүнчлэн түр завсарлагааны улмаас ажилтныг шилжүүлэх үед цалин хөлсний асуудлыг мөн адил зохицуулдаг. эсхүл ажилтны буруугаас бус хөдөлмөр хамгааллын төрийн зохицуулалтын шаардлагыг зөрчсөний улмаас үйл ажиллагааг түр хугацаагаар хориглох.

ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 220-р зүйлд ажилчдын хөдөлмөр хамгааллын шаардлагад нийцсэн нөхцөлд ажиллах эрхийн баталгааг тогтоож, ажил олгогч нь ажилтныг өөр ажлын байраар хангах үүргийг тодорхойлж, түүний амь нас, эрүүл мэндэд учирч болзошгүй аюул заналхийлж байна. ажил арилдаг. Гэсэн хэдий ч энэ зүйлд өөр ажилд шилжих үед ажилтанд олгосон цалингийн баталгааны тухай заалт байхгүй болно. Хууль тогтоогч ийм ажилчдад объектив шалтгаанаар өөр ажил олгох боломжгүй тохиолдолд баталгаа гаргаж өгсөн. Энэ тохиолдолд ажил олгогчийн буруугаас үүссэн сул зогсолтыг Урлагийн 1-р хэсэгт заасны дагуу төлнө. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 157-р зүйлд ажилтны дундаж цалингийн гуравны хоёроос доошгүй хэмжээгээр.

ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 72-р зүйлийн 1-д зааснаар ажилтныг түүний бичгээр өгсөн зөвшөөрөл эсвэл түүний бичгээр хүсэлтээр өөр ажил олгогчтой байнгын ажилд шилжүүлэхийг зөвшөөрдөг (энэ тохиолдолд өмнөх ажлын байранд хөдөлмөрийн гэрээ дуусгавар болно). . Дүрмээр бол ажилтныг өөр ажил олгогч руу түр шилжүүлэх боломжийг хасдаг. Ажилтныг түр шилжүүлэх нь нэг ажил олгогчтой үргэлжлүүлэн ажиллах явдал юм.

2008 оны 12 дугаарт

ОХУ-ын Засгийн газрын 2008 оны 10-р сарын 13-ны өдрийн тогтоолоор ажилчдыг бизнес аялалд явуулах онцлогийн тухай журмыг баталсан. Энэхүү баримт бичиг батлагдсантай холбогдуулан боловсон хүчний ажилд гарсан өөрчлөлтийн талаархи тайлбар, гарсан өөрчлөлтийн дүн шинжилгээг дараагийн дугаараас уншина уу.

Орчуулах, нүүлгэн шилжүүлэх хоёрын ялгаа юу вэ?

Ажилчдын шилжилт хөдөлгөөн, тэдгээрийн шилжилт нь ямар ч тохиолдолд тодорхой боловсон хүчний өөрчлөлт юм. Орчуулах, нүүлгэн шилжүүлэх хоёрын ялгаа юу вэ? Нэг төрлийн өөрчлөлтийг нөгөөтэй хэрхэн андуурахгүй байх вэ? Үүнийг ойлгохыг хичээцгээе.

Өөр ажилд шилжүүлэх

Шилжүүлгийг хөдөлмөрийн нөхцөлд дараахь өөрчлөлтүүд гэж үзнэ.

• хөдөлмөрийн чиг үүрэг (мэргэжил, албан тушаал, мэргэшлийн дагуу ажилтанд олгосон ажлын төрөл);
• нэг компанид бүтцийн нэгж (хэрэв ийм нэгжийг хөдөлмөрийн гэрээнд ажилд авахдаа заасан бол);
• ажил олгогч болон тухайн ажилтны ажиллаж байсан нутаг дэвсгэр.

Шилжүүлгийн улмаас өөр газар руу шилжих үед ажилтан шаардлагатай нөхөн олговрыг төлөх ёстой: ачаа тээшний зардал, ажилтан болон түүний гэр бүлийн гишүүдийн аялалын зардал, байрны зардал гэх мэт.

Орчуулга нь дараахь байж болно.

• түр зуурын эсвэл байнгын;
• ажилтан, ажил олгогчийн санаачилгаар;
• эрүүл мэндийн шалтгаанаар.

Орчуулах болон нүүлгэн шилжүүлэх хоёрын ялгаа

Хөдөлгөөн нь ямар өөрчлөлт юм битгий өөрчилхөдөлмөрийн гэрээний нөхцөл, гэхдээ:

• ажлын байр өөрчлөгдөх;
• бүтцийн нэгжийн өөрчлөлт (шинэ нэгж нь нэг газар байрладаг бол);
• өөр нэгж, механизм дээр ажил хүлээлгэж өгсөн (энэ тохиолдолд гүйцэтгэсэн ажил нь өөрөө өөрчлөгдөх ёсгүй, өөрөөр хэлбэл шинэ нэгж, механизм дээр ажиллах нь хөдөлмөрийн гэрээнд зааснаас өөр байж болохгүй).

Шилжүүлэх гэх мэт нүүлгэн шилжүүлэлт нь түр зуурын эсвэл байнгын байж болно.

Ажилтны зөвшөөрөл шаарддаггүй нүүлгэн шилжүүлэх гол нөхцөл бол хөдөлмөрийн гэрээнд өөрчлөлт оруулахгүй байх явдал юм. Жишээлбэл, хөдөлмөрийн гэрээнд тодорхой ажлын байрыг зааж өгсөн бол ажил олгогч нь ажилтныг түүний зөвшөөрөлгүйгээр шинэ ажлын байранд ажиллуулахыг албадах эрхгүй. Энэ нь өөр бүтцийн нэгж рүү шилжихэд мөн хамаарна. Хэрэв энэ нь анх хөдөлмөрийн гэрээнд заасан бол түүнийг өөрчлөх нь шилжүүлэг гэж тооцогдох бөгөөд ажилтны зөвшөөрөл шаардлагатай болно.

Хэрэв хөдөлмөрийн гэрээнд тодорхой нэгж, механизм дээр ажиллах нөхцөлийг заасан бол энэ нөхцлийг өөрчлөхөд ажилтны зөвшөөрөл шаардлагатай болно.

Таны харж байгаагаар өөр ажилд шилжих, нүүлгэн шилжүүлэх хоёрын ялгаа ихээхэн байна. Гэхдээ тэдний хооронд ижил төстэй зүйлүүд байдаг. Тиймээс, энэ хоёр тохиолдолд ажилтны хувьд ямар нэг зүйл өөрчлөгддөг. Нэмж дурдахад хууль тогтоомж нь ажилтны эрүүл мэндэд сөргөөр нөлөөлж болзошгүй эсвэл эрүүл мэндийн шалтгаанаар эсрэг заалттай бол түүнийг шилжүүлэх, шилжүүлэхийг хориглодог. Жишээлбэл, хэрэв ийм байршил нь жирэмсний хэвийн хөгжилд ямар нэгэн байдлаар хор хөнөөл учруулж болзошгүй бол жирэмсэн ажилтныг шинэ ажлын байранд шилжүүлэх ёсгүй.

Урлагийн дагуу хөдөлмөрийн гэрээнд өөрчлөлт оруулах хамгийн чухал хэлбэр. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 72-р зүйл нь тухайн ажил олгогчид үргэлжлүүлэн ажиллаж байх хугацаандаа тухайн ажилтан ажиллаж байсан бүтцийн нэгжийн (хэрэв энэ нь хөдөлмөрийн гэрээнд заасан бол) ажилтны хөдөлмөрийн чиг үүргийн байнгын буюу түр зуурын өөрчлөлтийг хэлнэ. , түүнчлэн ажил олгогчтой хамт өөр газар шилжүүлэх Энэ нь хөдөлмөрийн гэрээг өөрчлөх, ажилтныг түүний хүсэлтээр эсвэл түүний зөвшөөрлөөр өөр ажил олгогч руу шилжүүлэх явдал биш юм. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 72 дугаар зүйлийн 2 дахь хэсэгт зааснаар хөдөлмөрийн гэрээг цуцална.

Хөдөлмөрийн тухай хууль тогтоомж (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 60-р зүйл) нь ажил олгогчоос хөдөлмөрийн гэрээнд заагаагүй ажил хийхийг шаардахыг хориглодог тул дүрмээр бол шилжүүлгийг зөвхөн ажилтны зөвшөөрлөөр зөвшөөрдөг. хуулиар тогтоосон тохиолдол.

Өөр ажилд шилжихээс ялгах шаардлагатай хөдөлж байнанэг ажил олгогчоос өөр ажлын байранд, нэг нутаг дэвсгэрт байгаа өөр бүтцийн нэгжид ажилтан, өөр механизм, нэгж дээр ажил хуваарилах. Шилжүүлэхэд ажилтны зөвшөөрөл шаардлагагүй. Хэрэв талууд хөдөлмөрийн гэрээ байгуулахдаа ажлын байр (механизм, нэгж), бүтцийн нэгжийг хөдөлмөрийн гэрээний нөхцөл болгон тусгайлан заагаагүй бол энэ нь явагдана.

Хууль тогтоогч өөр ажилд түр болон байнгын шилжүүлгийг цаг хугацаанаас нь хамааруулан ялгадаг.

At түр шилжүүлэхбусад ажлын хувьд холбогдох хэлцлийн талууд харилцан уялдаатай хоёр үр дагаврыг бий болгодог: шинэ (түр) үүрэг үүссэнээр анхны (үндсэн) үүрэг тодорхой хугацаанд түдгэлздэг. Зохих хугацаа өнгөрсний дараа түр үүрэг дуусгавар болж, талууд анхны эрх зүйн харилцаанд заасан эрх, үүргээ сэргээж байна. Энэ төрлийн шилжүүлгийг талуудын тохиролцоогоор, ажил олгогчийн санаачилгаар, зарим тохиолдолд ажилтны санаачилгаар хийж болно.

бичгээр тохиролцсоны дагууталуудыг нэг жил хүртэл хугацаагаар зөвшөөрнө. Хэрэв ажил нь хуульд заасны дагуу хэвээр байгаа (жишээлбэл, хүүхэд асрах чөлөөтэй холбоотой) түр хугацаагаар эзгүй байгаа ажилтныг солихын тулд талууд харилцан тохиролцсон бол шилжүүлгийн үргэлжлэх хугацааг сольсон ажилтныг орлуулахаар тогтооно. ажилдаа буцаж ирдэг. Хэрэв түр шилжүүлгийн хугацаа дууссаны дараа ажилтан үргэлжлүүлэн ажиллах юм бол шилжүүлгийг байнгын гэж үзнэ. Ийм түр шилжилт хийснээр эзгүй байгаа ажилтны өмнө нь хийж байсан ажлаа үргэлжлүүлэх эрхийг хүндэтгэх ёстой.

Хууль тогтоогч нь ажилтныг өөр ажилд түр шилжүүлэх хэд хэдэн үндэслэлийг бий болгодог ажил олгогчийн санаачилгаар;эдгээр нь гурван бүлэгт хуваагддаг. Эхний бүлгийн үндэслэлд холбогдох нөхцөл байдал орно ер бусын(бүх хүн ам эсвэл түүний нэг хэсгийн амь нас, хэвийн амьдралын нөхцөл байдалд заналхийлж буй байгалийн болон техноген гамшиг, осол, бусад онцгой нөхцөл байдал), байгаа тохиолдолд ажил олгогч нь ажилтныг нэг талт шилжүүлэх эрхтэй. түүний зөвшөөрөлгүйгээрхолбогдох нөхцөл байдлаас урьдчилан сэргийлэх, тэдгээрийн үр дагаврыг арилгах зорилгоор өөр ажилд, түүний дотор мэргэжил, мэргэшлийг харгалзахгүйгээр нэг сар хүртэл хугацаагаар.

Өөр нэг бүлэг суурьтай холбоотой ажил олгогчийн үйлдвэрлэлийн хэрэгцээ(суурал гарсан тохиолдолд ажил олгогчийн эд хөрөнгийг сүйтгэх, гэмтээхээс урьдчилан сэргийлэх, түр эзгүй байгаа ажилтныг солих шаардлагатай). Ийм түр зуурын шилжүүлгийг хийх журам нь үйлдвэрлэлийн хэрэгцээг үүсгэсэн шалтгаанаас хамаарна. Тиймээс, хэрэв энэ нь өмнө дурдсан онцгой нөхцөл байдлын улмаас үүссэн бол (жишээлбэл, үерийн улмаас үйлдвэрлэлийн байр усанд автсаны улмаас зогсолт) түр хугацаагаар шилжүүлэхийг зөвшөөрнө. ажилтны зөвшөөрөлгүйгээрнэг сар хүртэл хугацаагаар. Гэсэн хэдий ч түр зуурын ажил нь бага ур чадвар шаарддаг бол ажил олгогч ийм шилжүүлгийн талаар ажилтны бичгээр зөвшөөрөл авах үүрэгтэй. Хэрэв үйлдвэрлэлийн хэрэгцээ нь бусад шалтгаанаар үүссэн бол талуудын тохиролцоогоор түр шилжүүлэхийг ерөнхий журмаар зөвшөөрнө.

Гурав дахь бүлгийн үндэслэл нь эмнэлгийн дүгнэлттэй холбогдуулан ажилтныг өөр ажилд түр хугацаагаар шилжүүлэх (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 73-р зүйл) орно. Эмнэлгийн болон нийгмийн шинжилгээний байгууллагын дүгнэлтээр ажилтныг өөр ажилд тодорхой хугацаагаар (гэхдээ дөрвөн сараас илүүгүй хугацаагаар) түр хугацаагаар шилжүүлэх шаардлагатай байгаа нь тогтоогдсон бөгөөд ажилтан шилжүүлэхээс татгалзсан, эсвэл ажил олгогч нь шилжүүлэх эрхгүй бол. Тохиромжтой ажил, дараа нь ажилтан дүгнэлтэд заасан бүх хугацаанд ажлаас нь түдгэлзүүлнэ.

Өөр ажилд түр шилжүүлэхээс ялгах хэрэгтэй Ажлын аялал.Нэгдүгээрт, бизнес аялал гэдэг нь ажилтны байнгын ажлын байрнаас гадуур тодорхой хугацаанд албан даалгаврыг гүйцэтгэхээр ажил олгогчийн захиалгаар хийх аялал юм (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 166-р зүйл). Энэ нь ажилтанд заавал байх ёстой бөгөөд үндэслэлгүйгээр татгалзах нь хөдөлмөрийн сахилга бат зөрчсөн гэж үзэж болох бөгөөд түр шилжүүлэх нь ерөнхий дүрмээр зөвхөн ажилтны зөвшөөрлөөр (талуудын тохиролцоогоор) боломжтой байдаг. Хоёрдугаарт, бизнес аялалаас ялгаатай нь түр шилжүүлгийг нэг газар, ажлын байранд хийж болно. Гуравдугаарт, бизнес аялал нь бусад үүрэг даалгавар биш харин тодорхой албан даалгаврыг биелүүлэх явдал юм. Хариуд нь өөр нутаг дэвсгэрт эсвэл өөр ажлын байранд түр шилжүүлэх (ажилтны зөвшөөрөл шаардлагагүй тохиолдолд) нь түүнд тогтоосон ажлын цагаар шилжүүлэх бүх хугацаанд хөдөлмөрийн чиг үүргийг тогтмол гүйцэтгэх ёстой гэсэн үг юм. Дөрөвдүгээрт, бизнес аялал хийх тохиолдолд орон нутгийн хууль тогтоомж эсвэл түүнийг илгээсэн ажил олгогчийн тушаалаар өөрөөр заагаагүй бол албан даалгавар гүйцэтгэж байгаа байгууллагын орон нутгийн дүрэм журмын заалтыг ажилтанд хэрэглэхгүй. Түр хугацаагаар шилжүүлэх тохиолдолд орон нутгийн дүрэм журам нь ажилтанд ерөнхий байдлаар хамаарна.

Байнгын орчуулгаөөр ажилд зориулж, дүрмээр бол хөдөлмөрийн гэрээний талуудын тохиролцоогоор хийгддэг. Байнгын шилжүүлгийн сэдэл нь дараахь байж болно: ажилтны хүсэлтээр ажил дээрээ тушаал дэвших; хэлтсийн ажилтнуудыг бэхжүүлэх ажил олгогчийн хэрэгцээ; ажилтны мэргэжлийн ололт амжилтыг үнэлэх, эсвэл эсрэгээр түүний ур чадвар хангалтгүй байх; ажилтны хөдөлмөрийн чадвар буурах; гэх мэт. Тодруулбал, эрүүл мэндийн шалтгааны улмаас эрүүл мэндийн болон нийгмийн шинжилгээний байгууллагын дүгнэлтийн дагуу ажилтан эрүүл мэндийн шалтгаанаар өөрт нь эсрэг заалтгүй өөр ажилд бүрмөсөн шилжүүлэх шаардлагатай бол ажил олгогч, хэрэв тэр зохих ажилтай, түүний зөвшөөрлөөр ажилтныг шилжүүлэх үүрэгтэй.

Ийм ажил байхгүй эсвэл ажилтан шилжүүлэхээс татгалзсан тохиолдолд хөдөлмөрийн харилцаа дуусгавар болно.

Өөр ажилд түр шилжүүлэх ажилтны санаачилгаарЭнэ нь ерөнхий дүрмээс үл хамаарах зүйл бөгөөд үндсэндээ жирэмсэн эмэгтэйчүүдэд (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 254-р зүйл) баталгаа болж өгдөг бөгөөд хэрэв эмнэлгийн дүгнэлтээр үйлдвэрлэлийн тодорхой нөхцөлд үргэлжлүүлэн ажиллах нь эрүүл мэндэд сөргөөр нөлөөлж болзошгүй юм. эх эсвэл хүүхдийн эрүүл мэнд. Ийм шилжүүлгийг жирэмсэн эмэгтэйн хүсэлтээр эрүүл мэндийн тайлангийн үндсэн дээр дундаж цалин хөлсийг хадгалахын зэрэгцээ хийдэг. Хэрэв ажил олгогч нь жирэмсэн эмэгтэйд тохирох ажилгүй бол түүнийг ажлаас чөлөөлж, үүнээс болж хоцорсон бүх ажлын өдрийн дундаж цалинг хэвээр үлдээдэг.

Олон ажил олгогчид болон тэдгээрийн харьяа байгууллагууд өөр ажлын байранд шилжих үзэгдэлтэй тулгардаг. Энэ нь янз бүрийн хууль эрх зүйн асуудлууд, ялангуяа шилжүүлэх, нүүлгэн шилжүүлэх хоёрын ялгааны талаар бий болгодог. Үүнээс гадна өөр ажилд шилжих хоёр төрөл байдаг - түр ба байнгын, бие биенээсээ ялгаатай.

Өөр ажилд шилжих тухай ойлголт

Хөдөлмөрийн тухай хуульд зааснаар нэг ажлаас нөгөөд шилжих нь ажилтны хөдөлмөрийн чиг үүргийг өөрчлөх явдал юм. Үүний зэрэгцээ ажилтан ижил ажил олгогчийн ажлыг үргэлжлүүлэн хийдэг бөгөөд зарим тохиолдолд өөр газар шилжүүлж болно. Ийм өөрчлөлт нь зөвхөн ажилчдад төдийгүй бүхэл бүтэн бүтцийн нэгжид нөлөөлж болно.

Шилжих үед хөдөлмөрийн гэрээ юу болох вэ?

Нүүлгэн шилжүүлэхээс ялгаатай нь шилжүүлгийг зөвхөн ажилтны бичгээр өгсөн зөвшөөрөлтэйгээр хийж болно. Үүнээс гадна, шилжүүлгийг өөр ажил олгогч руу шилжүүлж болох бөгөөд зөвхөн ажилтны зөвшөөрлөөр бус харин түүний хүсэлтээр шилжүүлж болно. Энэ тохиолдолд өмнөх даргатай хөдөлмөрийн харилцаа дуусгавар болж, шинэ даргатай гэрээ байгуулна.

Шилжүүлгийн үед хуульд заасан хамгийн хэцүү журам бол хөдөлмөрийн гэрээг өөрчлөх явдал юм. Гэсэн хэдий ч ажил олгогч ийм шийдвэр гаргах үндэслэлтэй байх ёстой. Зөвхөн онцгой тохиолдолд шилжүүлэх нь технологийн болон зохион байгуулалтын аль алиных нь өөрчлөлттэй холбоотой байж болно.

Ажилтныг өөр ажилд шилжүүлэх тухай мэдэгдлийг хоёр сарын өмнө бичгээр өгдөг. Хэрэв ажилтан санал болгож буй нөхцлөөс татгалзвал ажил олгогч түүнд бичгээр шинэ санал гаргах үүрэгтэй. Энэ нь тухайн ажилтны профайлтай холбоотой аливаа ажил, түүний дотор бага цалинтай ажил байж болно.

Түр зуурын шилжүүлгийн онцлог

Түр зуурын шилжүүлгийг нэг жил хүртэлх хугацаанд хийдэг. Хэрэв хэрэгцээ нь ажилтныг түр орлуулахтай холбоотой бол эзгүй байгаа ажилтан явах хүртэл шилжүүлэг үргэлжилнэ. Хэрэв ийм шилжүүлгийн хугацаа дууссан бөгөөд ажилтан үндсэн албан тушаалаар хангагдаагүй бол энэ ажилтныг энэ ажлын байранд томилно.

Эмнэлгийн дүгнэлтийн улмаас түүнд шинэ ажлын байр нь эсрэг заалттай бол ажилтныг түүний зөвшөөрөлгүйгээр шилжүүлэхийг хориглоно. Энэ тохиолдолд ажил олгогч нь ажилтны эрүүл мэндийн байдалд тохирсон үйл ажиллагаа явуулах үүрэгтэй. Хэрэв ажилтныг ажил олгогчийн санаачилгаар богино хугацаанд (дөрвөн сар хүртэл) өөр ажилд шилжүүлсэн бөгөөд ажилтан энэ шилжүүлэхээс татгалзсан бол түүнийг ажлаас нь түдгэлзүүлж, цалин хөлс олгохгүй. Хэрэв энэ хугацаа дөрвөн сараас хэтэрсэн бол татгалзсан тохиолдолд ажилтантай хөдөлмөрийн харилцаа дуусгавар болно.

Түр зуурын шилжүүлгийг янз бүрийн давагдашгүй хүчин зүйлийн улмаас хийж болно, тухайлбал:

• хүний ​​гараар хийсэн/байгалийн гамшиг)
• гал)
• үйлдвэрлэлийн осол)
• осол)
• үер)
• халдвар дэгдэлт.

Ийм тохиолдолд өөр ажилд шилжүүлэх нь ихэвчлэн ажил олгогчийн санаачилгаар хийгддэг. Ийм шилжүүлгийн хугацаа нэг сараас илүүгүй байж болно. Дээрх шалтгаануудаас гадна ажилтны бичгээр зөвшөөрөл авалгүйгээр шилжүүлэхийг зөвшөөрдөг бусад хүчин зүйлүүд байж болно. Энэ нь технологи, зохион байгуулалт, эдийн засгийн нөхцөл байдалтай холбоотой үйлдвэрлэлийг түр зогсоох явдал юм. Гэсэн хэдий ч энэ тохиолдолд ажилтныг одоогийнхоос доогуур мэргэшилтэй ажилд шилжүүлсэн тохиолдолд түүний бичгээр зөвшөөрөл авах шаардлагатай.

Эрүүл мэндийн шалтгаанаар шилжүүлнэ

Тодорхой нөхцөл байдлаас шалтгаалан энэ боломжийг авч үздэг. ОХУ-ын хууль тогтоомжийн дагуу ажил олгогч нь ажилтан эрүүл мэндийн тайлан ирүүлсэн тохиолдолд түүний эрүүл мэндийн байдалд тохирсон шинэ газар олгох үүрэгтэй. Ийм үйл ажиллагаанаас татгалзсан тохиолдолд түүнийг үндсэн ажлаа хэвээр нь түр хугацаагаар ажлаас нь түдгэлзүүлнэ. Хувийн гэрээ, хэлэлцээрт заасан зарим тохиолдлоос бусад тохиолдолд түүнийг ажилгүй байсан хугацаанд нөхөн олговор олгохгүй.

Жирэмсэн эмэгтэйчүүдийг өөр ажилд шилжүүлж, тэдэнд нөлөөлж болзошгүй сөрөг хүчин зүйлсийг хасдаг. Дундаж орлого ижил хэвээр байна. Нэмж дурдахад, аж ахуйн нэгжийн жирэмсэн ажилтан нэг байрандаа үлдэж болох боловч үйлдвэрлэлийн стандартыг мэдэгдэхүйц бууруулж болно. Мөн биед сөрөг нөлөөгүй шинэ ажлын байраар хангагдах хүртэл ажлаас нь чөлөөлж, тасалсан бүх өдрийн дундаж цалинг олгоно.

Өөр ажилд шилжих, бизнес аялал хоёрын ялгаа

Өөр ажилд шилжүүлэх ойлголт, төрлүүд нь бизнес аялалыг оруулаагүй болно. Бизнес аялал гэдэг нь тухайн аж ахуйн нэгжээс алслагдсан газарт ажлын даалгаврыг гүйцэтгэх зорилгоор тодорхой хугацаанд хийх аялал юм. ОХУ-ын хууль тогтоомжийн дагуу аялал жуулчлалаас татгалзах нь үндэслэлгүй тохиолдолд сахилгын зөрчил гэж тооцогддог.

Нэмж дурдахад, түр шилжүүлэлтийг зөвхөн тодорхой газар нутагт хийх боломжтой тул бизнес аялал ба шилжүүлгийн хоорондох гол ялгааны нэг нь зай юм. Түүнчлэн, бизнес аялалын үеэр ажилтан өөрт нь өгсөн тодорхой даалгаврыг гүйцэтгэдэг бол шилжүүлэг нь энэ ажилтны мэргэжлийн үйл ажиллагаатай холбоотой аливаа үүргийг хариуцдаг.

Эдгээр ойлголтуудын өөр нэг ялгаа нь өөр ажилд шилжих үед тухайн ажилтан орон нутгийн зохицуулалтыг дагаж мөрддөг. Бизнес аялал нь хөдөлмөрийн гэрээнд тусгагдсанаас бусад тохиолдолд албан даалгавар гүйцэтгэхдээ тухайн ажилтантай холбоотой тэдний үйлдлийг заагаагүй болно.

Өөр газар руу шилжүүлэх онцлог

Хэрэв ажилтныг өөр газар шилжүүлсэн бол түүнд зардлыг нөхөн төлөх ёстой, тухайлбал:

• ажилчдын аялалын зардал,
• түүний гэр бүлийн аялалын төлбөр,
• ачаа тээшний бүрэн зардал.

Ажил олгогч нь ажилтныг шинэ газар байрлуулахтай холбоотой бүх зардлыг хариуцах ёстой. Бүр тодруулбал, ажилтан, ажил олгогч хоёрын хооронд гэрээ байгуулахдаа энэ асуудлыг хувь хүн бүрт авч үздэг.

Хэрэв ажилтан өөр газар шилжүүлэхээс татгалзвал ажил олгогч түүнтэй байгуулсан хөдөлмөрийн харилцааг цуцлах эрхтэй. Гэсэн хэдий ч ажилтныг өөр газар байрладаг салбар руу шилжүүлэх нөхцөл байдал үүсч болзошгүй боловч ажил олгогч энэ газар руу шилждэггүй. Энэ тохиолдолд ажилтан шилжүүлэхээс татгалзсан нь түүнийг ажлаас халах үндэслэл болохгүй.

Компанийг өөрчлөн зохион байгуулж, ажилчдыг шилжүүлэх, түүнчлэн орон тооны цомхотгол хийх үед тухайн ажилтан тухайн байгууллагад үлдэх давуу талгүй. Менежер нь аль ажилчдад давуу эрх олгохоо бие даан шийдэж, ур чадвар, бүтээмж өндөртэй хүмүүст давуу эрх олгоно.

Ажил олгогч нь хөдөлмөрийн чадвараа ижил түвшинд шилжүүлснээр гэр бүлийн хоёр ба түүнээс дээш тахир дутуу гишүүнтэй ажилтныг хэвээр үлдээдэг. Мөн гэр бүлд нь бие даан мөнгө олох боломжтой хүн байхгүй ажилчдад давуу эрх олгодог. Аж ахуйн нэгж бүрийн хамтын гэрээнд ажилчдыг нүүлгэн шилжүүлэх, цомхотгох үед ажилчдыг хадгалах нөхцөлийг харгалзан үздэг.

Талуудын тохиролцоогоор орчуулга хийнэ

Энэ асуудлаар хоёр тал тохиролцсон бол ажил олгогч талуудын тохиролцоогоор өөр ажилд түр шилжүүлж болно. Ажил олгогч, ажилтан аль аль нь шилжүүлэхийг санал болгож болно. Гэсэн хэдий ч хөдөлмөрийн тухай хууль тогтоомжид ажилтан түр шилжүүлэх хүсэлтийг бичгээр гаргах шаардлагагүй. Хэдийгээр бодит байдал дээр ийм баримт бичгийг талуудын хооронд бичгээр тохиролцох үндэс болгон боловсруулсан байдаг.

Хэрэв ийм өргөдөл гаргасан бол түүнийг аж ахуйн нэгжид хүлээн зөвшөөрөгдсөн маягтын дагуу бүрдүүлэх ёстой. Баримт бичгийг ажилтнуудаас ирүүлсэн өргөдлийн журналд тэмдэглэж, шийдвэр гаргахын тулд удирдлагад илгээдэг. Аж ахуйн нэгжийн даргаас гадна зөвхөн удирдлагын эрх бүхий хүмүүс ажилчдыг шилжүүлэх шийдвэр гаргах боломжтой.

Шилжүүлгийн шийдвэр гарсны дараа аж ахуйн нэгжийн дарга эсвэл эрх бүхий этгээд ирүүлсэн өргөдлийн талаар шийдвэр гаргана. Хэрэв шийдвэр эерэг байвал дараагийн шатанд түр шилжүүлэх нөхцөлийг хэлэлцсэн үндсэн хөдөлмөрийн гэрээнээс гадна гэрээ байгуулна.

Түүнчлэн, өөр ажилд шилжүүлэх тухай ойлголт нь ажил олгогчийн саналыг агуулдаг. Менежер ажилтанд шилжүүлэх нөхцөлийг тодорхойлсон санал гаргах ёстой, тухайлбал:

• хугацаа)
• хөдөлмөрийн чиг үүргийн жагсаалт)
• цалингийн хэмжээ.

Ийм саналыг хүлээн авсны дараа ажилтан шилжүүлэхийг зөвшөөрч буйгаа биечлэн тэмдэглэдэг. Үндсэндээ энэ журам нь шинэ ажилд авах журамтай төстэй юм. Шилжүүлэх үйл явц нь янз бүрийн зохион байгуулалтын асуудлууд, тэр дундаа эрүүл мэндийн үзлэгт хамрагдана.

Шилжүүлсний дараа эрүүл мэндийн үзлэг хийнэ

Ажил олгогчийн санаачилгаар эсвэл ажилтны хүсэлтээр ажилтныг өөр ажилд түр шилжүүлэх нь заавал эрүүл мэндийн үзлэгт хамрагдана. Эхний алхам бол ажилтны лавлагааг албан ёсны болгох явдал юм. Энэ нь шилжүүлэх шалтгаан, шилжүүлсэн хугацаа, түүнчлэн шилжүүлсэн ажилтан ажиллах аюултай бодисын жагсаалтыг зааж өгөх ёстой.

ОХУ-ын хууль тогтоомж нь эрүүл мэндийн үзлэгт хамрагдах тусгай хэлбэрийг тогтоогоогүй болно. Үүнийг ихэвчлэн компанийн хэвлэмэл хуудас дээр зурдаг. Баримт бичигт байгууллагын захирал эсвэл эрх бүхий этгээд, жишээлбэл, боловсон хүчний ажилтан гарын үсэг зурна.

Эмнэлгийн үзлэгийг дүрмээр бол ажил олгогчийн гэрээ байгуулсан эмнэлгийн байгууллагад явуулдаг. Шалгалтыг ажилтан өргөдөл гаргасан эсвэл шилжүүлэх тухай мэдэгдсэнээс хойш нэг сарын дотор хийх ёстой. Эмнэлгийн үзлэгт хамрагдсаны дараа ажилтанд эрүүл мэндэд аюул учруулж болзошгүй тодорхой нөхцөлд ажиллахыг зөвшөөрсөн / хориглосон дүгнэлт гаргадаг. Дүгнэлт нь эмчлэгч эмчийн гарын үсэг, түүнчлэн үзлэг хийсэн эмнэлгийн байгууллагын тамга тэмдгийг агуулсан байх ёстой.

Хэрэв ажилтан тухайн ажилд тохирохгүй, тодорхой бодис агуулсан үйл ажиллагаа нь эсрэг заалттай бол дүгнэлтийн хуулбарыг гурван өдрийн дотор ажил олгогчид илгээнэ. Шалгуулагчид баримт бичгийн эх хувийг өгнө. Цаашдын боловсруулалт дуусгавар болж, ажилтан анхны ажилдаа эргэн орно.

Баримт бичигтэй танилцах

Хөдөлмөрийн тухай хуульд гарын үсэг зурахаас өмнө ажилтанд баримт бичигтэй танилцах хугацааг заасан байдаг. Ажил олгогчийн санаачилгаар өөр ажилд түр шилжүүлэх нь шилжүүлсэн ажилтан хамтын гэрээ, орон нутгийн зохицуулалт зэрэг баримт бичигтэй танилцсаны дараа гарын үсгийн эсрэг хийгддэг.

• хөдөлмөрийн дотоод журам)
• аюулгүй байдлын дүрэм)
• ажлын байрны тодорхойлолт.

Энэ ажилтны хөдөлмөрийн чиг үүрэг өмнөхөөсөө эрс ялгаатай тохиолдолд л энэ журмыг хангана. Мөн түүний ажлын үйл ажиллагаа нь эдгээр баримт бичигт заасан бусад нөхцөлтэй холбоотой байж болно.

Энэ журам нь ажилд авах үеийнхтэй адил юм. Үүний зэрэгцээ, танилцуулах хэлбэр, журмыг ОХУ-ын хууль тогтоомжид заагаагүй болно. Уг процедурын дараа ажилтан акт болон бусад баримт бичгийн жагсаалттай танилцсан эсэхийг шалгах ёстой. Энэ зорилгоор аж ахуйн нэгж тусдаа танилцах бүртгэл хөтөлдөг.

Нэмэлт гэрээ

Ажилтныг шилжүүлэхдээ үндсэн хөдөлмөрийн гэрээнд нэмэлт гэрээ байгуулдаг. Энэ баримт бичгийн тусгайлсан нэгдсэн хэлбэр байхгүй байна. Тиймээс аж ахуйн нэгж бүр өөрийн гэсэн хэлбэртэй байдаг бөгөөд үүний дагуу гэрээг хоёр хувь үйлддэг.

Нэмэлт гэрээнд дараахь зүйлийг тусгана.

• энэ баримт бичгийн төрөл)
• түүний найрлагын газар)
• хоёр талын дэлгэрэнгүй мэдээлэл (компанийн нэр, хаяг, утасны дугаар, ажилтны паспортын мэдээлэл).

Баримт бичиг нь ажилтны албан тушаал, ажлын нөхцөл, түүний дотор цалингийн хэмжээ, түр зуурынх бол шилжүүлэх хугацааг зааж өгдөг. Хэрэв ажилтан ажил олгогчтой хамт өөр газар ажиллахаас татгалзвал нэмэлт гэрээ байгуулаагүй болно.

Түр зуурын шилжүүлгийн нэг хэлбэр нь орлуулсан ажилтан байхгүйгээс болж шилжүүлэх явдал юм. Түүний байхгүй байх шалтгаан нь түр зуурын тахир дутуу болох, амралт, бизнес аялал байж болно. Энэ тохиолдолд нэмэлт гэрээ нь тодорхой бус хугацаагаар (нэг жилээс дээш) түр шилжүүлгийг гүйцэтгэхээр заасан байдаг. Энэхүү загварт баримт бичигт шилжүүлгийн эцсийн огноог заагаагүй боловч "орлуулах / байхгүй ажилтан явах хүртэл" гэсэн үгийг ашигладаг.

Шилжүүлэх гэрээнд хоёр тал гарын үсэг зурна. Дэлгэрэнгүй мэдээлэл нь ажил олгогчийн албан тушаал, овог нэр, овог нэр, гэрээний огноо, түүнчлэн ажилтны бүтэн нэрийг заана. Баримт бичгийн бүртгэлд бүртгүүлсний дараа гэрээний нэг хувийг ажилтанд өгч, хоёр дахь нь менежерт үлдэнэ. Энэ тохиолдолд ажилтан гэрээнд нэмэлт гэрээг хүлээн авсан гэсэн тэмдэглэгээг тавьдаг.

Шилжүүлэх захиалга

Талуудын хооронд нэмэлт гэрээ байгуулсны дараа ажил олгогч нь доод албан тушаалтныг шилжүүлэх тухай тушаал, зааварчилгааг гаргадаг. Ийм баримт бичгийг хуульд заасан T-5, T-5a маягтын дагуу боловсруулдаг. Захиалга нь өмнөх болон шинэ ажлын газрын нэр, шинэ цалингийн хэмжээ зэрэг мэдээллийг агуулсан байх ёстой. Хэрэв ажил олгогчтой хамт өөр орон нутагт ажиллах шилжилт түр зуурынх бол тушаалд ажилтны ажлын эхлэл, дуусах хугацааг мөн зааж өгнө.

Түр шилжүүлэх захиалга нь эцсийн огноогүй байж болно. Энэ тохиолдолд шилжүүлгийн хугацаа дуусахтай холбогдуулан үйл явдлыг зааж өгөх шаардлагатай. Захиалга нь ажилтан, аж ахуйн нэгжийн захирал хоёрын хооронд байгуулсан нэмэлт гэрээний үндсэн дээр гардаг. Баримт бичигт менежер эсвэл эрх бүхий этгээд гарын үсэг зурна.

Захиалга гаргаж, бүртгүүлсний дараа ажилтан гарын үсэг зурахын эсрэг нэмэлт гэрээний нэгэн адил түүнтэй танилцах ёстой. Өөр ажилд шилжүүлэхтэй холбоотой бүх захиалгыг ажилчдын үндсэн ажлын үйл ажиллагаатай холбоотой захиалгаас тусад нь хадгална. Түр зуурын шилжүүлгийн талаарх мэдээллийг ажлын дэвтэрт оруулаагүй гэдгийг санах нь зүйтэй.

Товч мэдээлэл

ОХУ-ын хөдөлмөрийн хууль тогтоомжид шилжүүлсэн ажилчдыг шинэ газар руу зааж өгөх журмыг тусгасан байдаг. Үүнийг ажил олгогч эсвэл эрх бүхий ажилтан гүйцэтгэдэг. Энэ тухай бүртгэл, бүх ажилчдын гарын үсгийг тусдаа бүртгэлийн журналд оруулсан болно. Тэмдэглэлд мэдээлэл өгсөн огноо, ажилчдын гарын үсгийн хуулбар байх ёстой.

Ажилтныг шилжүүлсэн шинэ газар нь ажлын болон аюулгүй байдлын онцгой нөхцөлтэй байж болно. Энэ тохиолдолд ажилтан нэмэлт сургалтанд хамрагдах ёстой - энэ нь түүнийг шилжүүлсэн өдрөөс хойш нэг сарын дотор явагдах ёстой. Сургалтын дараа ажилтны онолын болон практик мэдлэгийг шалгах комиссыг бүрдүүлдэг. Шалгалтын үр дүнг протоколд тэмдэглэнэ. Хэрэв ажилтан шалгалтыг амжилттай давсан бол түүнд тодорхой нөхцөлд бие даан ажиллах эрхийг олгосон баримт бичгийг өгдөг.

Хөдөлмөрийн дэвтэрт шилжүүлгийн тухай мэдээлэл

Хэрэв ажил олгогчийн санаачилгаар бага цалинтай ажилд байнгын шилжүүлэг хийсэн бол энэ тухай мэдээллийг хөдөлмөрийн дэвтэрт оруулна. Зохицуулалтын актууд нь түр шилжүүлгийн хугацаа дууссан бөгөөд байнгын бүртгэлд дахин бүртгүүлсэн тохиолдолд энэ өгөгдлийг оруулах журмыг тогтоодоггүй.

Ийм нөхцөлд мэдээллийг дараах байдлаар бүртгэхийг зөвлөж байна. Дараагийн серийн дугаар, өгөгдлийг оруулсан огноог оруулсны дараа (шилжүүлэлтийн огноо, тэр үед түр зуурынх байсан тул) шилжүүлгийн талаарх мэдээллийг "Ажлын мэдээлэл" баганад бичнэ. Үүний дараа орчуулга хийсэн баримт бичгийг зааж өгнө үү.

Бусад тохиолдлын нэгэн адил ажилтан энэ оруулгатай танилцаж, гарын үсэг зурах ёстой. Энэ нь таны хувийн картанд байх ёстой.

Ажилтны хувийн карт, ажлын цагийн бүртгэлд бүртгэх мэдээлэл

Ажилд орохдоо боловсон хүчний хэлтсийн ажилтан бүрт хувийн карт гаргадаг. Хууль тогтоомж нь энэхүү баримт бичгийн нэг хэлбэрийг тогтоодог - T-2. Энэхүү баримт бичиг нь ажилтны тухай бүх мэдээллийг, түүний дотор түүний шилжүүлгийг агуулдаг.

Шилжүүлгийн талаарх мэдээллийг гурав дахь баганад оруулсан бөгөөд үүний дараа ажилтныг энэ оруулгатай танилцах шаардлагатай. Ажлын дэвтэрт байгаа бүх бүртгэлийг заавар, тушаал гэх мэт баримт бичгийн үндсэн дээр хийдэг.

Мөн шилжүүлсэн тохиолдолд ажил олгогч нь шилжүүлсэн ажилтны ажилласан цагийн бүртгэлийг үргэлжлүүлэн хөтлөх шаардлагатай. Энэ процедурын хувьд T-12 эсвэл T-13 маягтын тайлангийн картыг ашигладаг.

Орчуулгын өөрчлөлт

Түр шилжүүлгийг байнгын хэлбэрт шилжүүлэх асуудлыг тусад нь авч үзэх хэрэгтэй. Нэмэлт гэрээ байгуулсан талуудын хэн нь ч түр шилжүүлэх хугацаа дууссан тул цуцлахыг шаардаагүй тохиолдол олон бүртгэгдсэн. Үүний үр дүнд ийм гэрээг тодорхой бус хугацаагаар хүчинтэй гэж үзнэ. Түүнчлэн, түр шилжилтийн ажил дууссантай холбогдуулан ажлаас халах тухай мэдэгдэл өгөх хугацаа дууссаны дараа тэр энэ талаар удирдлагад мэдэгдээгүй бол ажилтан энэ газарт томилогдоно.

Тиймээс ажилчин, ажил олгогч хоёулаа одоогийн нөхцөл байдалд сэтгэл хангалуун байвал талууд ямар нэгэн өөрчлөлтийн талаар тохиролцох шаардлагагүй болно. Түр шилжүүлгийн хугацаа дууссаны дараагийн өдрөөс эхлэн шилжүүлгийг байнгын гэж үзнэ. Өөрчлөлтийн үр дүнд байгуулсан гэрээний нөхцөл автоматаар өөрчлөгддөг.

Шилжүүлэлт байнгын болсон өдөр шинэ тушаал гаргахаас гадна ажилтны хөдөлмөрийн дэвтэрт холбогдох бичилт хийх шаардлагатай. Гэхдээ ихэнхдээ ийм өөрчлөлтөөс урьдчилан сэргийлэх юм бол ажил олгогч нь ажилтныг өмнөх ажлын байрандаа буцаах ажлыг урьдчилан боловсруулж эхэлдэг. Ажил олгогч нь тухайн ажилтныг байнгын шилжүүлгээр бүртгүүлэхээс татгалзсаны дараа энэ ажилтан энэ асуудлыг шийдвэрлэх хүсэлтээр тодорхой эрх бүхий байгууллагад ханддаг тохиолдол байдаг.

Хөдөлмөрийн тухай хууль тогтоомжийн цоорхой

Орчуулгыг боловсруулахдаа одоогийн хууль тогтоомжийн төгс бус байдлаас болж асуудал үүсч болно. Тухайлбал, шилжүүлэх хэлбэрээр албан ёсоор байгуулсан хөдөлмөрийн харилцааг эрт дуусгах боломжийг хуульд заагаагүй болно.

1. Тиймээс ажил олгогчоос өмнөх байрандаа буцаж очихыг хүссэн ажилтан татгалзаж болно. Үүний зэрэгцээ менежер нь буцаах зорилгоор хөдөлмөрийн гэрээ, нэмэлт гэрээг өөрчлөх боломжгүй. Энэ нь зөвхөн ажилтны мэдэлгүйгээр нөхцөл байдлыг хууль бусаар өөрчлөхийг зөвшөөрөхгүй байгаатай холбоотой төдийгүй зохион байгуулалт, технологийн нөхцөлтэй холбоотой шалтгаан байж болно.
2. Шилжүүлсэн ажилтны оронд ажиллах шинэ ажилтантай хөдөлмөрийн гэрээ байгуулах боломжтой эсэх асуудал мөн нээлттэй хэвээр байна. Шилжүүлсэн ажилтан ажлын байраа хадгалж үлддэг тул шинэ ажилтан авах боломж хязгаарлагдмал хугацаагаар ч гэсэн асуудал үүсгэдэг.
3. Ихэнхдээ хамгийн хэцүү асуудал болох шилжүүлсэн ажилтны цалингийн түвшинтэй холбоотой асуудал үүсдэг. Хэдийгээр ажилтан өөр ажилтныг сольсон ч гэрээнд нэмэлт төлбөр олгохгүй байж болох ч Рострудын ​​үүднээс үүнийг хүлээн зөвшөөрөх боломжгүй юм. Шилжүүлсэн ажилтан нь зөвхөн ажлын үүргээ биелүүлэх ёстой бөгөөд хэрэв нэмэгдүүлсэн цалин аваагүй бол эзгүй байгаа ажилтанд нэмэлт ажил хийх шаардлагагүй.
4. Хэрэв шилжүүлсэн ажилтан ямар нэг шалтгаанаар бага цалинтай ажилд шилжихийг зөвшөөрсөн бол менежер нь аж ахуйн нэгжид байгаа цалин хөлсний зарчмыг зөрчих эрхгүй. Тэрээр компанид мөрдөгдөж буй системийн дагуу төлбөр хийх үүрэгтэй.