Test rozhodovania. Psychologické javy rozhodovania - testy

Ak máte výkonných, dobre vyškolených zamestnancov a nezapájate ich do spoločného rozhodovania, strácate vlastný čas.

(postulát manažmentu)

Každý človek má svoje vlastné ciele a ciele. Ich riešenie je pre neho niekedy nemenej dôležité ako pre hlavu štátu – otázky zahraničnej politiky a pre vedca – základné problémy vesmíru. Zdá sa, že rozsah týchto problémov je taký široký, že je jednoducho nemožné nájsť medzi nimi niečo spoločné. A predsa sa zistilo, že podstata všetkých problémov pri pohľade z perspektívy ľudského myslenia je rovnaká, a preto sa umeniu rozhodovať možno naučiť. V prvom rade musí manažér ovládať toto umenie, keďže rozhodovanie je hlavným výsledkom jeho činnosti.

Pre efektívnejšiu realizáciu rozhodnutí je potrebné aplikovať delegovanie právomoci. Ide o spôsob rozšírenia manažérskych schopností manažéra prenesením časti jeho práv a povinností na podriadených. Pri delegovaní dochádza k príprave a prijímaniu niektorých rozhodnutí na nižších úrovniach hierarchie riadenia, t.j. kde sa sústreďuje drvivá väčšina na to potrebných informácií, kde sa sústreďujú skúsenosti a zručnosti úzko špecializovaných odborníkov, kde sa dá pripraviť a urobiť rozhodnutie v relatívne krátkom čase.

Manažment je spojený s vývojom a prijímaním manažérskych rozhodnutí. Urobiť správne rozhodnutie včas je najdôležitejšou úlohou lídra.

Rozhodnutia sa prijímajú v každom cykle riadenia, vo všetkých fázach vykonávania určitých funkcií. Rozhodovacia úloha spočíva v koordinácii cieľov jednotlivých interpretov a koordinácii ich interakcií. Riešenie treba považovať za výsledok analýzy, prognózovania, optimalizácie, ekonomického zdôvodnenia a výberu toho najlepšieho z množstva možností.

Proces riadenia sa týka neustáleho rozvoja a rozhodovania. Rozhodnutia sa prijímajú v každom cykle riadenia, vo všetkých jeho fázach a počas výkonu každej funkcie. Navrhovaný test pomôže zistiť, či sa hodíte na prácu v manažmente, nakoľko ste pripravený robiť rozhodnutia a byť zodpovedný za ich výsledky.

Odpovedzte „áno“ alebo „nie“ na nasledujúce otázky:

1. Budete sa vedieť na svojom starom pôsobisku ľahko prispôsobiť novým pravidlám, novému štýlu, ktorý je výrazne odlišný od toho, na čo ste zvyknutí?

2. Rýchlo sa adaptujete v novom kolektíve?

3. Ste schopný verejne vyjadriť svoj názor, aj keď viete, že je v rozpore s názorom vrcholového manažmentu?

4. Ak by vám bola ponúknutá pozícia s vyšším platom v inej inštitúcii, súhlasili by ste s prechodom do novej práce bez váhania?

5. Ste naklonený popierať svoju vinu na omyle a hľadať pre daný prípad vhodnú výhovorku?

6. Vysvetľujete zvyčajne dôvod svojho odmietnutia niečo urobiť skutočnými motívmi bez toho, aby ste ich zakrývali rôznymi „poľahčujúcimi“ a kamuflačnými dôvodmi a okolnosťami?

7. Budete môcť zmeniť svoje doterajšie názory na konkrétny problém v dôsledku serióznej diskusie?

8. vyčítate niekoho dielo (z povinnosti alebo na požiadanie), jeho myšlienka je správna, ale nepáči sa vám štýl prezentácie - písali by ste inak. Budete text upravovať a vytrvalo navrhovať jeho zmenu v súlade s vaším názorom?

9. Ak v obchode uvidíte niečo, čo sa vám veľmi páči, kúpite si to, aj keď táto vec nie je až taká potrebná?

10. Dokážete zmeniť svoje rozhodnutie pod vplyvom presviedčania šarmantnej osoby?

11. Plánujete si dovolenku vopred?

12. Dodržíš vždy svoje sľuby?

Použite tabuľku na určenie počtu bodov, ktoré ste získali.

Tabuľka 27

Kľúč k testovacej úlohe „Je ľahké vás presvedčiť?

Ak je suma:

9 bodov– Si veľmi nerozhodný. Neustále a z akéhokoľvek dôvodu dlho a bolestivo zvažujete pre a proti. Ak sa vám podarí presunúť rozhodovanie na plecia niekoho iného, ​​cítite obrovskú úľavu. Predtým, ako sa odhodláte k akémukoľvek kroku, sa dlho radíte a často sa rozhodujete polovičato. Na stretnutiach a konferenciách radšej mlčíte, hoci na okraj získate odvahu a výrečnosť. Je ťažké s vami spolupracovať. A aj keď máte vedomosti, erudíciu a skúsenosti, taká povahová črta, ako je nerozhodnosť, výrazne znižuje váš „koeficient užitočnosti“. Je ťažké sa na vás spoľahnúť, pretože nás môžete sklamať. Samozrejme, zmena charakteru nie je jednoduchá, ale je to možné;

od 10 do 18 bodov– Rozhodujete sa opatrne, ale nepodliehajte vážnym problémom, ktoré je potrebné vyriešiť práve teraz. Väčšinou váhate, keď máte dostatok času na rozhodnutie. Vtedy vás začnú premáhať rôzne pochybnosti a objaví sa pokušenie „všetko urovnať“, „koordinovať“ to so svojimi nadriadenými, hoci táto otázka je na vašej úrovni. Spoľahnite sa skôr na svoje skúsenosti, tie vám napovedia, ako prípad správne vyriešiť. Na záver sa poraďte s niektorým z vašich kolegov, vašich podriadených;

od 19 do 28 bodov– Si celkom odhodlaný. Vaša logika, dôslednosť, s akou pristupujete k štúdiu problému, a hlavne skúsenosti, vám pomáhajú riešiť problémy rýchlo a väčšinou správne. Spoliehajúc sa na seba, neignorujete rady iných, hoci sa k nim veľmi často neuchyľujete. Rozhodnutia, ktoré urobíte, obhajujete až do konca, ale ak sa ukáže, že sú nesprávne, nepokračujte tvrdohlavo v obrane „cti uniformy“. Toto všetko je dobré. Ale snažte sa byť vždy objektívny. Nepovažujte za hanbu konzultovať záležitosti, v ktorých nie ste dostatočne kompetentní;

29 bodov a viac– Pojem „nerozhodnosť“ je vám neznámy. Považujete sa za kompetentného vo všetkých aspektoch svojej činnosti a nepovažujete za potrebné zisťovať názor niekoho iného. Jednotu velenia chápete ako právo na individuálne rozhodnutia, kritické poznámky k nim vo vás vyvolávajú podráždenie, ktoré sa niekedy ani nesnažíte skrývať. Pôsobí na vás, keď vás nazývajú rozhodným a odhodlaným človekom, hoci vôľa vôbec nie je to, čo bolo o vás povedané vyššie. Aby ste si upevnili tento názor medzi ostatnými, stáva sa, že odmietnete rozumné návrhy iných. Chyby prežívate bolestivo, hlboko veríte, že za ne môže niekto iný, ale nie vy. Veriť v neomylnosť vlastných názorov je vážny nedostatok. Táto povahová črta, tento spôsob práce potláča iniciatívu podriadených, ich túžbu po samostatnom konaní a podporuje v nich nerozhodnosť. To všetko vážne poškodzuje psychickú klímu tímu a zasahuje do práce. Naliehavo potrebujete zmeniť štýl práce.

Posúdením správnosti rozhodnutia manažéra nie sú len ekonomické ukazovatele, ale aj správanie zamestnancov pri dosahovaní výrobných cieľov, meradlom ich aktivity, iniciatívy a kolektivizmu.

Tento test vám pomôže posúdiť, nakoľko ste odhodlaní a aký typ ľudí by ste mali mať vo svojom tíme.

Z navrhovaných možností odpovede (A, B, C, D, E, F) vyberte jednu.

1. Čo podľa teba človeka v živote predovšetkým motivuje?

A – zvedavosť;

B – túžby;

B – nevyhnutnosť.

2. Prečo si myslíte, že ľudia prechádzajú z jedného zamestnania do druhého?

D – sú prepustení;

D – odchádzajú kvôli vyššiemu platu;

E – uprednostňujú inú prácu.

3. Keď máte problémy:

A – Odkladáte ich rozhodnutie na poslednú chvíľu?

B – potrebujete analyzovať, nakoľko ste vinní?

Otázka – Nechceš ani pomyslieť na to, čo sa stalo?

4. Nemali ste čas urobiť nejakú prácu načas a:

E - oznámte svoje zlyhanie ešte skôr, ako sa stane známym;

D – so strachom čakáte, keď sa vás pýtajú na výsledky;

D – dôkladne sa pripraviť na vysvetlenie.

5. Keď dosiahnete cieľ, dostanete o ňom správy:

B – s pocitom úľavy?

B – so silnými pozitívnymi emóciami?

A - rôznymi spôsobmi v závislosti od cieľa, ale nie tak násilne?

D – vyhýbať sa situáciám, ktoré si vyžadujú riziko?

E – zbaviť sa toho obrátením sa na pomoc psychológa?

D - stretávať ľudí iného typu, ktorí netrpia hanblivosťou?

7. Čo budete robiť v konfliktnej situácii:

B – budem hovoriť s osobou, s ktorou som sa dostal do konfliktu?

Napíšem mu list?

Otázka – Pokúsim sa vyriešiť konflikt cez mediátora?

8. Aký strach vo vás vzniká, keď urobíte chybu:

D – strach, že chyba môže zmeniť poradie, na ktoré ste zvyknutí?

D – strach z trestu?

E – strach zo straty prestíže?

9. Keď sa s niekým rozprávate, potom:

Z času na čas odvrátiš zrak?

B – pozerať sa priamo do očí svojho partnera?

D – odvraciaš pohľad, aj keď na teba ľudia hovoria?

10. Keď vediete dôležitý rozhovor, potom:

E – tón rozhovoru zvyčajne zostáva pokojný?

D – Stále vkladáte slová, ktoré nič neznamenajú?

Ak takmer všetky vaše odpovede pozostávajú z možností A a D, tak nie ste nejako zvlášť rozhodujúca (pri rozhodovaní) osoba. Nedá sa však nazvať nerozhodným. Nie vždy konáte dostatočne aktívne a rýchlo, ale len preto, že si myslíte, že to za to nestojí. Máte radi odvážnych ľudí. Ale často ospravedlňujete tých, ktorí sú nerozhodní, pretože veria, že ich činy nie sú výsledkom strachu, ale obozretnosti a opatrnosti.

Ak ste si vybrali hlavne možnosti B, E, tak ste určite rozhodujúcou (pri rozhodovaní) osobou. Aj vy často zanedbávate veci, ktoré považujete za malé a nepodstatné. Ale napriek tomu ste cenený ako nezávislý a zaujímavý človek. Ak máte aj zmysel pre zodpovednosť, potom vám často prideľujú ťažké úlohy, no v tomto prípade by vo vašej skupine mali byť aj iné typy ľudí, ktorí by vašu prílišnú aktivitu vyvážili. Nepotrebujete stále lepšie premýšľať o rozhodnutiach, ktoré robíte?

Ak sa vaše odpovede týkajú možností C, D, potom sa bojíte nielen robiť rozhodnutia, ale dokonca o nich aj premýšľať v obave z blížiacich sa udalostí. Váš psychologický stav nemožno nazvať stabilným alebo prosperujúcim. Často skôr očakávate kritiku svojich činov ako pochvalu.

Často sa hovorí, že ľudia sa učia na vlastných chybách. Ale nemenej často hovoria výraz „Stúpil som na tie isté hrable...“. Tento test ukáže, ako veľmi dokážete brať do úvahy predchádzajúce chyby a robiť správne rozhodnutia.

Na otázky v tomto teste by ste mali odpovedať „áno“, „nie“, „neviem“.

1. Urobili ste niekedy v živote chybu, ktorej následky ste pociťovali mesiace či roky?

2. Dalo sa tejto chybe predísť?

3. Trváte niekedy na vlastnom názore, ak si nie ste 100% istý jeho správnosťou?

4. Povedal si niekomu z tvojich najbližších o tvojej najväčšej životnej chybe?

5. Myslíte si, že v určitom veku sa charakter človeka nemôže zmeniť?

6. Ak vás niekto trochu zarmúti, dokážete na to rýchlo zabudnúť?

7. Považujete sa niekedy za neúspešného?

8. Považujete sa za človeka s veľkým zmyslom pre humor?

9. Ak by ste mohli zmeniť najdôležitejšie udalosti, ktoré sa odohrali v minulosti, postavili by ste svoj život inak?

10. Riadite sa pri každodenných osobných rozhodnutiach viac rozumom ako emóciami?

11. Je pre vás ťažké robiť malé rozhodnutia v otázkach, ktoré život prináša každý deň?

12. Využili ste rady alebo pomoc od ľudí mimo vašej najbližšej rodiny pri prijímaní životne dôležitých rozhodnutí?

13. Vraciaš sa často v spomienkach k chvíľam, ktoré ti boli nepríjemné?

14. Máš rád svoju postavu?

15. Požiadali ste niekedy niekoho o odpustenie, hoci ste sa nepovažovali za vinného?

Za každú odpoveď „áno“ na otázky: 1, 3, 5, 7, 9, 11, 13 a „nie“ na otázky: 2, 4, 6, 8, 10, 12, 14, 15 získate 10 bodov. Za každú odpoveď „neviem“ – 5 bodov.

Od 100 do 150 bodov– Máte výnimočnú schopnosť sťažovať si život. Možno ste už v štádiu, keď vlastné chyby hodnotíte ako úspechy. Ste na najlepšej ceste urobiť ďalšiu životnú chybu! Okamžite si nájdite poradcu skôr, ako urobíte ďalšie nesprávne rozhodnutie, s ktorým už nebudete spokojní ani vy, ani vaše okolie.

Od 50 do 99 bodov– Možno to, čo nazývate veľkou chybou, ktorú ste kedysi v živote urobili, je dnes spojené s iným pohľadom na seba a svoju minulosť. Vaša opatrnosť nie je vždy zárukou úplného šťastia v živote.

Od 0 do 49 bodov– V blízkej budúcnosti vám nehrozí, že urobíte životnú chybu. Prirodzene, zárukou toho ste vy sami. Máte veľa vlastností, ktoré majú ľudia so skvelými schopnosťami pre dobré plánovanie a predvídanie vlastnej budúcnosti. Zdá sa, že sa úplne cítite ako tvorca svojho života.

1. Na základe výsledkov testov vytvorte individuálny model rozhodovania.

2. Vykonajte autotest pomocou nasledujúcich otázok:

Čo znamená „rozhodnutie vedenia“?

Aký význam má prijímanie manažérskych rozhodnutí?

Aké sú kľúčové body pri rozhodovaní?

Ako je modelovaný rozhodovací algoritmus?

Obchodné a reklamné oddelenia nemôžu dosiahnuť konsenzus v otázke, ktorá si vyžaduje spoločné úsilie. Prídu za manažérom a opíšu mu aktuálnu situáciu. Začína sa dlhá diskusia s presvedčivými argumentmi na oboch stranách. Čoskoro všetci účastníci rozhovoru pochopia, že konečným cieľom nie je vyvinúť optimálne riešenie, ale obhájiť svoj vlastný názor. Čo by mal manažér v tejto situácii urobiť, aby urobil správne rozhodnutie?

Vy, ako vedúci obchodného oddelenia, ste samostatne, bez vedomia svojho vedúceho a bez konzultácie s kolegami zadali objednávku na odoslanie vašich produktov úplne novému spotrebiteľovi, keďže vám bola ponúknutá výhodná cena produktov. Ukázalo sa však, že váš nový partner je „neviditeľná spoločnosť“ a za produkty ste nedostali platbu. Váš manažér je nahnevaný, pretože spoločnosť utrpela obrovské straty. Aká je vaša chyba a ako usporiadate svoje vysvetlenie so svojím manažérom?

Vám ako manažérovi je ponúknuté riešenie dôležitého problému v kratšom čase a dokonca aj zisk, ale samotná implementácia tohto riešenia je veľmi riskantná. Čo budeš robiť?

Ste šéfom spoločnosti. Musíte ísť na dlhú služobnú cestu. Na vašom mieste zostávajú dvaja poslanci. Prvý pracuje dobre v tíme, ale vyhýba sa dosiahnutiu cieľa, druhý vždy dosiahne stanovený cieľ, ale má problémy s delegovaním právomocí. Vzniká medzi nimi konflikt. Kto z nich by mal byť vymenovaný za seniora?

Zverujete dôležitú úlohu tomu, čo považujete za kompetentného zamestnanca. Ale zrazu sa dozviete o človeku, ktorý je v tejto veci kompetentnejší a dokáže túto úlohu vykonávať oveľa lepšie. Čo urobíte v tejto situácii?

Zrazu zistíte, že zamestnanec, ktorému ste zverili vypracovanie dôležitého projektu, súčasne pracuje na rovnakej problematike v inej spoločnosti. Aké rozhodnutie urobíte v tejto situácii?

Delegovanie by sa malo považovať za jeden z najdôležitejších problémov v riadení a zároveň za jeden z najťažších a najrelevantnejších. Vo všeobecnom zmysle možno delegovanie chápať ako prenesenie úlohy zo sféry pôsobenia manažéra na podriadeného.

Delegovanie právomoci je spôsob rozšírenia manažérskych schopností manažéra prenesením časti jeho práv a povinností na podriadených.

Jednou z najdôležitejších výhod delegovania je, že tým, že podriadeným poskytuje určitú nezávislosť v ich práci, umožňuje zistiť, či majú sklony potrebné pre riadiacu činnosť, a ak áno, delegovanie im umožní rozvíjať.

Ak nemáte čas robiť svoju prácu, ak máte neustále málo času, musíte časť svojej súčasnej práce preniesť na svojich podriadených. Nižšie uvedený test vám pomôže nájsť odpovede na tieto otázky.

Odpovedzte na otázky „áno“ alebo „nie“.

1. Pokračujete v práci aj po skončení pracovného dňa?

2. Pracujete dlhšie ako vaši zamestnanci?

3. Robíte často pre iných prácu, ktorú by ste mohli ľahko robiť bez vašej účasti?

4. Dokážete nájsť v prípade potreby podriadeného alebo kolegu, ktorý by vám pomohol?

5. Pozná váš podriadený vaše úlohy a rozsah činnosti natoľko, aby vás mohol nahradiť, ak idete na dlhú pracovnú cestu?

6. Máte dostatok času na plánovanie?

7. Máte po návrate zo služobnej cesty neporiadok na stole?

8. Stále riešite záležitosti alebo problémy z oblasti zodpovednosti, ktorá vám bola pridelená pred povýšením?

9. Ste často nútení odkladať dôležitú úlohu, aby ste dokončili ostatné?

10. Musíte sa často namáhať, aby ste dodržali termíny?

11. Diktujete často väčšinu svojich poznámok, korešpondencie a správ sekretárke?

12. Strácate čas rutinnou prácou, ktorú môžu robiť iní?

13. Stáva sa vám často, že vás kontaktujú kvôli úlohám, ktoré vaši podriadení nesplnili?

14. Máte dostatok času na verejnú a reprezentačnú prácu?

15. Snažíte sa o všetkom vedieť a mať o všetkom informácie?

16. Stojí vám veľa úsilia držať sa zoznamu postupnosti prioritných úloh?

Spočítajte počet odpovedí „áno“ a „nie“. Ak:

0 – 3 odpovede „áno“.– Delegujete dobre;

4 – 7 odpovedí „áno“.– Máte rezervy na delegovanie;

8 A viac odpovedí „áno“ – Zdá sa, že delegovanie je pre vás vážny problém. Vyriešeniu tohto problému by ste mali dať prednosť.

Aby bola práca produktívna a efektívna, musí každý manažér brať do úvahy názory svojich kolegov. Dobrý špecialista môže prísť na záchranu včas a nezasahovať do cudzích záležitostí, pokiaľ si to situácia nevyžaduje.

1. Idete do zahraničia na dovolenku, no nehovoríte žiadnym cudzím jazykom. Vaše akcie:

a) najať prekladateľa;

b) nepustite slovník a snažte sa vysvetliť;

c) neopúšťajte hotel.

2. Šéf odišiel na služobnú cestu, nechal telefónne číslo hotela, kde bol ubytovaný. Vaše akcie:

a) neustále ho vyzývať, aby koordinoval rôzne záležitosti;

b) zavolajte a zistite, ako ste sa tam dostali;

c) spýtať sa ho, kedy sa vráti.

3. Váš let mešká a cestujúci sú nútení sedieť v lietadle. Vaše akcie:

a) spoznávať okolitých cestujúcich a rozprávať vtipy;

b) zmierte sa so situáciou, ale požiadajte o dodatočný obed ako náhradu za morálnu ujmu;

c) vziať letušku za rukojemníka.

4. Pri turistike s kamarátom zaostávate za hlavnou skupinou. Vaše akcie:

a) prevezmite velenie, ak nie vy, tak kto nájde cestu;

b) dáte jednému študovať mapu, druhého pošlete študovať oblasť: jedna hlava je dobrá, ale dve sú lepšie;

c) neboj sa, nestratíš sa.

5. Najprv sa opýtajte suseda na internáte:

a) len meno;

b) máte spoločných priateľov?

c) nič sa nepýtaj: ak niečo potrebuješ, urobí to sám.

6. Bol si chorý na pár dní a veci sa trochu spomalili. Po návrate do práce:

a) bez toho, aby ste zdvihli hlavu, veci vyriešite;

b) požiadať kolegov o pomoc;

c) neprepadajte panike: každý vie, že ste boli chorí.

7. Rozhodli ste sa kúpiť byt. Vaše akcie:

a) zavolať do realitnej kancelárie;

b) kúpiť inzerát v novinách;

c) rozhodnúť, ako bude prebiehať kolaudácia.

8. Kamarát má párty, pozval ťa. Vaše akcie:

a) zaujíma vás, ako môžete pomôcť;

b) jednoducho uvítajte túto myšlienku;

c) kúpte si všetko, čo potrebujete, nebude to zbytočné.

Tabuľka 28

Od 8 do 14 bodov– Naozaj si toho naberáš príliš veľa. Buďte opatrní, môže to mať zlý vplyv na vaše zdravie. Naučte sa správne rozhodovať a rozdeľovať autoritu.

Od 15 do 17 bodov– Vaša schopnosť využívať svoje silné a slabé stránky je hodná napodobňovania! Ste skvelý tímový hráč a chápete, že spoločná práca prináša väčšie výsledky ako osobné víťazstvo. Ste pozorní k ostatným a nebojíte sa sklamania; vyberáte si tých, na ktorých sa môžete spoľahnúť. Keď je to potrebné, vykročíte, keď je to potrebné, ustúpite. Nesľubuj prehnane, vyrovnane. To všetko len posilňuje vašu pozíciu lídra.

Od 18 do 24 bodov– Nebuďte pri rozhodovaní príliš pasívni. To určite nebude mať priaznivý vplyv na výsledky vašej činnosti!

Na určenie vašej vhodnosti pre samostatnú prácu vám odporúčame odpovedať na otázky. Odpovede sú bodované nasledovne: „áno“ – 1; „Je pre mňa ťažké odpovedať“ – 2; "nie" - 3.

1. Máte dostatočné odborné znalosti vo vami zvolenom odbore činnosti?

2. Dokážete rozdeliť prácu medzi podriadených a to najdôležitejšie si nechať pre seba?

3. Budete vedieť riešiť rôzne manažérske problémy (tvorba portfólia zákaziek, prognózovanie finančnej situácie a ziskovosti jednotlivých produktov, uplatňovanie racionálneho mzdového systému a pod.)?

4. Veríte si úplne alebo sa v určitých otázkach uchýlite k pomoci špecialistov?

5. Budete kontrolovať realizáciu objednávok?

6. Budete dôverovať svojim podriadeným pri výbere spôsobu vykonávania práce?

7. Považujete míňanie peňazí na pokročilý tréning za výhodnú investíciu?

8. Máte celkom jasnú predstavu o svojich aktivitách na nasledujúci rok alebo dva?

9. Ak sa musíte deliť o príjem so svojím priateľom a partnerom, ste si istý, že s ním budete udržiavať priateľské vzťahy?

10. Dáte pevný sľub, ak si nie ste istí, že ho dokážete splniť?

11. Súhlasia vaši príbuzní a priatelia s vašimi zámermi venovať sa podnikateľským alebo manažérskym aktivitám?

12. Dokážete si pri veľkej pracovnej záťaži vyhradiť čas na premýšľanie o dlhodobých problémoch?

13. Máte potrebné finančné prostriedky na otvorenie nového podniku alebo začatie nového typu činnosti?

14. Robíte si poznámky o tom, čo plánujete robiť?

15. Plánujete si svoj pracovný deň?

16. Budete oslavovať úspechy svojich podriadených alebo sa ich budete snažiť nevnímať?

17. Dokážete skryť svoje podráždenie?

18. Informovali ste sa o prípadoch podobného konania?

19. Dokážete dosiahnuť vyšší zisk ako vaši konkurenti?

20. Študovali ste pri výbere právnej formy vašej spoločnosti daňový systém?

21. Beriete do úvahy, že obchodní partneri nemusia byť vždy úprimní?

Tabuľka 29

Od 80 do 124 bodov– pokojne sa pustite do podnikania sami;

Od 40 do 80 bodov– Znova sa zamyslite nad tým, či sú vaše schopnosti delegovania dostatočne rozvinuté.

Od 40 bodov alebo menej– Je lepšie sa pustiť do práce s príslušnými asistentmi.

Delegovanie je veľmi dôležitou súčasťou práce lídra. Ale právomoc musí byť delegovaná správne. Táto testovacia úloha vám pomôže určiť, ako správne môžete delegovať oprávnenie na príklade práce s dokumentmi.

Test pozostáva zo 4 skupín, z ktorých každá obsahuje 3 otázky. Odpoveď „úplne spravodlivá“ má hodnotu 3 body; za odpoveď „možno spravodlivé“ – 2; pre odpoveď „naozaj nie“ – 1; za odpoveď „vôbec nie“ – 0 bodov. Vypočítajte si body.

1. Keď mám veľa naliehavej práce, často odkladám nové papiere.

2. Keď nie som príliš zaneprázdnený inými vecami, väčšinu papierov vybavujem sám.

3. Ja osobne triedim korešpondenciu, pretože to nikto iný nezvláda a pohľad na neprečítané papiere ma dráždi.

1. Musím prekonať vnútorný odpor, keď dávam podriadenému pokyn pripraviť dôležitý dokument.

2. Väčšinu dokumentácie o menej dôležitých otázkach pripravujú moji podriadení.

3. Obraciam sa na druhých so žiadosťou o pomoc až vtedy, keď sa možnosť pracovných problémov stane veľmi reálnou.

1. Dráždi ma, že musím strácať čas papierovaním, a keď som zaneprázdnený, papiere sa odsúvajú.

2. Nepovažujem sa za povinný odpovedať na každý list papiera, ktorý mi bol adresovaný.

3. Nemyslím si, že objem a charakter úradnej korešpondencie odzrkadľuje úspech mojej práce a moju pozíciu v organizácii.

1. Keď som postavený pred krízovú situáciu, nemám dostatok času prečítať si všetky dokumenty.

2. Len myšlienka na prepustenie ma môže prinútiť dokončiť písanie oficiálnej správy.

3. Vždy mám na práci dôležitejšie veci, takže rutinnú dokumentáciu odkladám.

Ak ste získali 7 alebo viac bodov v skupine 1, potom ste s najväčšou pravdepodobnosťou „super umelca“, a preto máte tendenciu robiť viac papierovania sami, ako je potrebné, čím zaťažujete svojich podriadených. Je pravda, že niektorí z vrcholového manažmentu majú radi vaše neustále zamestnanie, ale označenie „skutočný sluha“ vôbec nezaručuje povýšenie a rešpekt zo strany kolegov a podriadených.

Ak ste získali 7 alebo viac bodov v skupine 2, potom ste s najväčšou pravdepodobnosťou „dešifrovač“. Samozrejme, delegovanie zodpovedností je jedným z najdôležitejších pravidiel modernej vedy o manažmente a môže vám výrazne uľahčiť prácu (samozrejme, ak delegujete správne). Samozrejme, časom si osvojíte umenie delegovania, ale je lepšie si tento proces skrátiť štúdiom literatúry o problematike manažmentu.

Ak ste získali 7 alebo viac bodov v 3. skupine, To znamená, že máte vlastnosti „antibyrokrata“ a máte tendenciu ignorovať dôležitosť papierovania. Tieto návyky môžu byť nákladné, ak má vaša organizácia veľký objem papierovania a prikladá im vysokú hodnotu. Preto by ste mali prehodnotiť svoj postoj k „papierovačkám“ alebo si hľadať miesto v organizácii, kde je papierovania menej.

Ak ste získali 7 alebo viac bodov v 4. skupine, To znamená, že je vo vás príliš veľa „byrokracie“ a ste odsúdení neustále počúvať výčitky svojich nadriadených za meškanie rôznych dokumentov. Pomôcť vám môže iba diferencovanejší prístup k prichádzajúcej dokumentácii a širšie využitie delegovania.

Nakoniec, ak ste dosiahli 3 body alebo menej v skupine 4, potom pristupujete k papierovaniu príliš horlivo a zabúdate, že sú dôležitejšie záležitosti, ktoré si vyžadujú vašu osobnú prítomnosť.

1. Pre rozvoj zručností v delegovaní právomoci vyplňte podľa daného vzoru tzv. register pokynov, do ktorého je potrebné zadať konkrétne úlohy (v súlade s prioritou ABC), termíny a výsledky kontroly.

2. Na základe preštudovaného materiálu „Delegovanie právomoci“ a materiálu „Sekretárka manažéra“ vypracovať pracovnú náplň tajomníka vedúceho obchodnej organizácie v súlade s nasledujúcimi odsekmi:

Názov oddelenia;

Názov práce;

Požiadavky na vzdelanie;

Požiadavka na pracovné skúsenosti;

Zoznam vykonávaných funkcií;

Požiadavky na profesionálne kvality;

Práva a povinnosti.

Prišiel k vám na rozhovor podriadený, ktorému ste dali pokyn, aby sledoval realizáciu dôležitého rozhodnutia. Tvrdí, že pri súčasnom zamestnaní nestíha sledovať činnosť iných ľudí a požaduje, aby mu za túto prácu navyše bola vyplatená odmena. Určite viete, že hlavná činnosť tohto zamestnanca zaberá menej ako polovicu jeho celkového pracovného času. ty:

a) súhlasiť s jeho argumentmi a zaplatiť bonus;

b) dať mu na pomoc niekoľko ďalších ľudí a rozdeliť medzi nich bonus;

c) odmietnuť mu jeho žiadosť s argumentom, že si bonus nezaslúžil;

d) poveriť svojou prácou iného zamestnanca.

Vyberte si z vyššie uvedeného najvhodnejšie riešenie alebo navrhnite svoje vlastné.

Zodpovednosťou za zaškolenie mladých pracovníkov ste poverili svojho podriadeného, ​​majstra opravárenskej organizácie. Aby ste to mohli urobiť, udelili ste mu určité práva. O niečo neskôr sa pri prechádzaní nevedomky stanete svedkom toho, ako pracuje s nováčikom, a zistíte, že to robí úplne zle. Čo budeš robiť?

Je tu dôležitá vec, ktorá si vyžaduje okamžitú pozornosť. Čo by ste urobili v tejto situácii:

a) nájsť zamestnanca, pre ktorého je táto záležitosť najdôležitejšia, a určiť ho zodpovedným za vykonanie;

b) zadať úlohu menej vyťaženému zamestnancovi?

Zveríte úlohu svojmu podriadenému s vedomím, že iba on ju dokáže dobre splniť. Zrazu však zistíte, že úlohu delegoval na inú osobu a v dôsledku toho úloha nebola dokončená včas.

Zavoláte oboch do svojej kancelárie a poviete: ...

Dali ste príkaz na vyriešenie problému. Váš podriadený tento príkaz nesplnil, ale problém vyriešil inými prostriedkami. Chápete, že jeho riešenie je lepšie ako vaše.

Čo by ste mali robiť v tejto situácii?

Váš priamy nadriadený, ktorý vás obchádza, zadá naliehavú úlohu vášmu podriadenému, ktorý je už zaneprázdnený dokončením vašej dôležitej úlohy. Vy a váš šéf považujete svoje úlohy za naliehavé.

Vyberte si riešenie, ktoré vám najviac vyhovuje:

a) bez toho, aby som spochybňoval pridelenie šéfa, budem prísne dodržiavať oficiálnu štruktúru velenia a vyzvem podriadeného, ​​aby odložil aktuálnu prácu;

b) všetko závisí od toho, ako autoritatívny je pre mňa šéf;

c) Vyjadrím podriadenému svoj nesúhlas s poverením šéfa, upozorním ho, že v budúcnosti v takýchto situáciách zruším úlohy, ktoré mu boli pridelené bez môjho súhlasu;

d) v záujme obchodu ponúknem podriadenému dokončenie začatej práce.

Riaditeľ jednej veľkej firmy delegoval na podriadeného svoje funkcie, ktoré boli nasledovné: podriadený musel ísť na dôležité stretnutie so zákazníkom a uzavrieť veľmi dôležitú zmluvu. Riaditeľ bol presvedčený o spôsobilosti tohto zamestnanca a jeho schopnostiach, no zrazu riaditeľ zistí, že podriadený bol príliš horlivý a všetko pokazil.

Riaditeľ mu zavolá a hovorí: ...

Ste líder, ktorý pomerne úspešne využíva techniky delegovania. Jeden z vašich podriadených robí všetko sám, nikomu nič neverí, a preto často zostáva neskoro v práci a je veľmi unavený.

Pozvete ho na rozhovor, kde mu podrobne a presvedčivo poviete o delegovaní a požiadate ho, aby vyskúšal túto metódu, pričom uvediete váš vysoký výkon a vynikajúcu kvalitu.

O mesiac neskôr sa koná výrobné stretnutie, kde sa diskutuje o výsledkoch práce a ukázalo sa, že stránka tohto podriadeného má najnižšie výsledky, hoci predtým to bolo naopak. Riaditeľ vyjadruje nespokojnosť s touto záležitosťou, na čo podriadený odpovedá: „Sám ste mi to poradil.

Ak je suma:

9 bodov – Ste veľmi nerozhodný. Neustále a z akéhokoľvek dôvodu dlho a bolestivo zvažujete pre a proti. Ak sa vám podarí presunúť rozhodovanie na plecia niekoho iného, ​​cítite obrovskú úľavu. Predtým, ako sa odhodláte k akémukoľvek kroku, sa dlho radíte a často sa rozhodujete polovičato. Na stretnutiach a konferenciách radšej mlčíte, hoci na okraj získate odvahu a výrečnosť. Je ťažké s vami spolupracovať. A aj keď máte vedomosti, erudíciu a skúsenosti, taká povahová črta, ako je nerozhodnosť, výrazne znižuje váš „koeficient užitočnosti“. Je ťažké sa na vás spoľahnúť, pretože nás môžete sklamať. Samozrejme, zmena charakteru nie je jednoduchá, ale je to možné;

od 10 do 18 bodov - Rozhodujete sa opatrne, ale nepoddávajte sa vážnym problémom, ktoré je potrebné vyriešiť práve teraz. Väčšinou váhate, keď máte dostatok času na rozhodnutie. Vtedy vás začnú premáhať rôzne pochybnosti a objaví sa pokušenie „všetko urovnať“, „koordinovať“ to so svojimi nadriadenými, hoci táto otázka je na vašej úrovni. Spoľahnite sa skôr na svoje skúsenosti, tie vám napovedia, ako prípad správne vyriešiť. Na záver sa poraďte s niektorým z vašich kolegov, vašich podriadených;

od 19 do 28 bodov - Ste dosť rozhodní. Vaša logika, dôslednosť, s akou pristupujete k štúdiu problému, a hlavne skúsenosti, vám pomáhajú riešiť problémy rýchlo a väčšinou správne. Spoliehajúc sa na seba, neignorujete rady iných, hoci sa k nim veľmi často neuchyľujete. Rozhodnutia, ktoré urobíte, obhajujete až do konca, ale ak sa ukáže, že sú nesprávne, nepokračujte tvrdohlavo v obrane „cti uniformy“. Toto všetko je dobré. Ale snažte sa byť vždy objektívny. Nepovažujte za hanbu konzultovať záležitosti, v ktorých nie ste dostatočne kompetentní;

29 bodov a viac – pojem „nerozhodnosť“ je vám neznámy. Považujete sa za kompetentného vo všetkých aspektoch svojej činnosti a nepovažujete za potrebné zisťovať niekoho názor. Jednotu velenia chápete ako právo na individuálne rozhodnutia, kritické poznámky k nim vo vás vyvolávajú podráždenie, ktoré sa niekedy ani nesnažíte skrývať. Zapôsobí na vás, keď vás nazvú rozhodným a odhodlaným človekom, hoci vôľa

– to vôbec nie je to, čo vám bolo povedané vyššie. Aby ste si upevnili tento názor medzi ostatnými, stáva sa, že odmietnete rozumné návrhy iných. Chyby prežívate bolestivo, hlboko veríte, že za ne môže niekto iný, ale nie vy. Veriť v neomylnosť vlastných názorov je vážny nedostatok. Táto povahová črta, tento spôsob práce potláča iniciatívu podriadených, ich túžbu po samostatnom konaní a podporuje v nich nerozhodnosť. To všetko vážne poškodzuje psychickú klímu tímu a zasahuje do práce. Naliehavo potrebujete zmeniť štýl práce.

8.2. Test "Rozhodovanie"

Posúdením správnosti rozhodnutia manažéra nie sú len ekonomické ukazovatele, ale aj správanie zamestnancov pri dosahovaní výrobných cieľov, meradlom ich aktivity, iniciatívy a kolektivizmu.

V. V. Bondarenko, S. D. Rezník, S. N. Sokolov. „Osobný manažment. Testy a špecifické situácie: workshop"

Tento test vám pomôže posúdiť, nakoľko ste odhodlaní a aký typ ľudí by ste mali mať vo svojom tíme.

Z navrhovaných možností odpovede (A, B, C, D, E, F) vyberte jednu.

1. Čo podľa teba človeka v živote predovšetkým motivuje? A – zvedavosť; B – túžby; B – nevyhnutnosť.

2. Prečo si myslíte, že ľudia prechádzajú z jedného zamestnania do druhého? D – sú prepustení; D - odchod kvôli vyšším platom;

E – uprednostňujú inú prácu.

3. Keď máte problémy:

A – Odkladáte ich rozhodnutie na poslednú chvíľu?

B – Potrebujete analyzovať, ako ste vy sami vinní? Otázka – Nechceš ani pomyslieť na to, čo sa stalo?

4. Nemali ste čas urobiť nejakú prácu načas a:

E - oznámte svoje zlyhanie ešte skôr, ako sa stane známym; D – so strachom čakáte, keď sa vás pýtajú na výsledky; D – dôkladne sa pripraviť na vysvetlenie.

5. Keď dosiahnete cieľ, privítate správu: B – s pocitom úľavy?

B – so silnými pozitívnymi emóciami?

A - rôznymi spôsobmi v závislosti od cieľa, ale nie tak násilne?

E – zbaviť sa toho obrátením sa na pomoc psychológa?

D - stretávať ľudí iného typu, ktorí netrpia hanblivosťou?

7. Čo budete robiť v konfliktnej situácii:

B – porozprávam sa s tým, s kým som sa dostal do konfliktu? Napíšem mu list?

Otázka – Pokúsim sa vyriešiť konflikt cez mediátora?

8. Aký strach vo vás vzniká, keď urobíte chybu:

D – strach, že chyba môže zmeniť poradie, na ktoré ste zvyknutí? D – strach z trestu?

E – strach zo straty prestíže?

9. Keď sa s niekým rozprávate, robíte: A – z času na čas odvrátite zrak?

B – pozerať sa priamo do očí svojho partnera?

G – odvraciaš pohľad, aj keď na teba ľudia hovoria? 10. Keď vediete dôležitý rozhovor, potom:

E – tón rozhovoru zvyčajne zostáva pokojný?

D – Stále vkladáte slová, ktoré nič neznamenajú?

G – Opakuješ sa, znepokojuješ sa, začína ti zlyhávať hlas?

Kľúč k testovacej úlohe „Rozhodovanie“

Ak takmer všetky vaše odpovede pozostávajú z možností A a D, tak nie ste nejako zvlášť rozhodujúca (pri rozhodovaní) osoba. Nedá sa však nazvať nerozhodným. Nie vždy konáte dostatočne aktívne a rýchlo, ale len preto, že si myslíte, že to za to nestojí.

Váhy:štýly rozhodovania manažmentu: permisívny, marginálny, realizátorský, autoritársky, situačný

Účel testu

Ako viete, manažérske činnosti sú zložité a rôznorodé. Každý vedúci má svoje techniky a metódy efektívnej práce. Neexistuje jediný recept. Existuje toľko prístupov k riešeniu problémov, koľko je lídrov. Aby ste sa dozvedeli viac o špecifikách manažérskych činností, o spôsoboch, akými manažéri dosahujú svoje ciele, žiadame vás, aby ste sa zúčastnili našej štúdie.

Je pre nás veľmi dôležité poznať váš názor na množstvo otázok. Prečítajte si prosím každé z nižšie uvedených tvrdení a rozhodnite sa, či s ním súhlasíte alebo nie, či súhlasí alebo nesúhlasí s vaším postojom. Pri odpovedi použite škálu od -3 do +3 bodov.

Tým rozsudkom, s ktorými úplne súhlasíte, pridelíte 3 body;
. 2 body - súhlas;
. 1 bod - ak si myslíte, že s týmto úsudkom môžete súhlasiť;
. 0 - nemôžete povedať určite áno alebo nie, ani áno, ani nie;
. -1 bod - s tým sa dá len ťažko súhlasiť;
. -2 body - nesúhlasím;
. -3 body - absolútne nesúhlasím.

Aby boli výsledky štúdie čo najúplnejšie, je veľmi dôležité zistiť, čo si myslíte a ako konáte, zaujímavý nie je všeobecne uznávaný uhol pohľadu, ale váš uhol pohľadu. Pri odpovedi sa preto spoliehajte na svoje pracovné skúsenosti, prax a snažte sa odpovedať rýchlo.

Vopred ďakujeme za Vašu účasť. Ak je všetko jasné, môžete začať pracovať na dotazníku.

Test

1. Manažéri sú unavenejší a častejšie ako ich podriadení sa cítia vyčerpaní.
2. Časom sa akýkoľvek problém vyrieši sám.
3. Obchodu len prospeje, ak budú podriadení častejšie chválení a menej často trestaní.
4. Pre humanistu je ťažké stať sa dobrým vodcom.
5. Manažér musí byť zodpovedný za chyby tímu.
6. Účel skutočne svätí prostriedky.
7. Každodenná rutina je ťažké bremeno, ktorého sa vodca nemôže zbaviť, nech sa akokoľvek snaží.
8. Ak manažér často zapája svojich podriadených do diskusie o problémoch, potom zle zvláda svoje povinnosti.
9. To, že sa všetko okolo rýchlo mení, robí prácu lídra ešte zaujímavejšou.
10. Vodca nemá právo na slabosť.
11. V riadiacich činnostiach je najlepším spôsobom obrany ofenzíva.
12. „Čím pomalšie zájdeš, tým ďalej zájdeš“ je pravidlo, ktoré musí vodca prísne dodržiavať.
13. Keď vodca chýba, podriadení začínajú podávať horšie výkony.
14. Vodca zostáva vodcom vždy a všade.
15. Od podriadených sa vyžaduje len pracovitosť.
16. Pre úspešnú kariéru si musí mladý manažér vyvinúť veliteľský hlas.
17. Môžete zatvárať oči pred neprofesionalitou podriadeného, ​​ak je to veľmi dobrý človek.
18. V prospech podnikania je nevyhnutná prísna podriadenosť medzi manažérom a podriadenými.
19. Ideálne možno považovať za úspešného vodcu, ktorý vyhovuje všetkým členom skupiny.
20. Riešenie strategických, dlhodobých problémov je oveľa dôležitejšie ako riešenie aktuálnych, každodenných problémov.
21. Takmer každý problém by mal byť predložený na diskusiu tímu.
22. Ak sú podriadení v úžase pred vodcom, znamená to, že ho rešpektujú.
23. Môžete sa naučiť plávať bez toho, aby ste sami vedeli, ako plávať na vode.
24. Riziko v manažmente je neprijateľné.
25. Trest je veľmi efektívny spôsob výchovy.
26. Dane sú u nás také, že čiastočné neplatenie nemá chybu.
27. Väčšina ľudí je lenivá, preto ich treba nútiť pracovať.
28. Vo väčšine prípadov by mal vodca zostať nad kritikou.
29. Pre vedúceho je dôležité, aby si zo svojich podriadených urobil priateľov.
30. Aby bol podnik úspešný, musí vodca neustále vytvárať nové nápady.
31. Musíme viac dôverovať radovým členom tímu, oni sami vedia, čo a ako majú robiť.
32. Úspech prichádza k tým, ktorí sú schopní riskovať.
33. Výkonní umelci sa musia zúčastniť rozhodovacieho procesu.
34. Vôbec nie je potrebné, aby bol vodca vo všetkom príkladom pre svojich podriadených.
35. Je lepšie ešte raz pochváliť človeka, hoci aj bez príčiny, ako ho potrestať hoci aj za priestupok.
36. Čím viac slobody majú podriadení, tým lepšie.
37. Kľúčom k úspechu každého podnikania je kontrola nad tými, ktorým je toto podnikanie zverené.
38. V takých ťažkých časoch, ako sú tie naše, takmer nič nezávisí od toho, aké rozhodnutie vodca urobí.
39. Čakaním na príkazy zhora strácajú strední manažéri šancu posunúť sa na kariérnom rebríčku.
40. Ak existuje túžba, hory sa dajú preniesť.
41. Zásadne nové, neobvyklé riešenie problému sa najčastejšie uprednostňuje pred starým, konzervatívnym.
42. Tvrdé opatrenia v manažmente sú neprijateľné.
43. Nezamestnanosť je najväčšie zlo.
44. Okolnosti sú silnejšie ako my.
45. Ak manažér potrebuje pri rozhodovaní radu, potom je to predovšetkým rada odborníka, rada nezávislého odborníka.
46. ​​Pri riadiacich činnostiach je iniciatíva skutočne trestná.
47. Aby sa podnik dobre rozvíjal, potrebujete armádnu disciplínu.
48. Líder môže dobre fungovať len v stabilnej spoločnosti so stabilnou ekonomikou, keď je všetko predvídateľné.
49. Povinnou vlastnosťou dobrého vodcu je náročnosť voči svojim podriadeným.
50. Jeho Veličenstvo prípad určuje výsledok prípadu.
51. Je normálne, keď podriadení považujú svojho vodcu za tvrdého až krutého.

Spracovanie a interpretácia výsledkov testov

Mierka " autorita»:

Priame body: 4, 6, 8, 10, 11, 13, 14, 15, 16, 18, 20, 22, 23, 25, 26, 27, 45, 47, 51.
. Návratové body: Z, 29, 31, 33, 35, 36

Mierka " Správanie v problémovej situácii»:

Priame body: 5, 9, 30, 32, 37, 39, 40, 41, 49.
. Návratové body: 2, 7, 12, 17, 19, 21, 24, 28, 38, 42, 43, 44, 46, 48, 50.

Pre každú stupnicu sa vypočíta celkové skóre. Postup výpočtu celkového skóre je nasledovný. Odpovede subjektov na priame položky dotazníka sú priradené skóre na základe nasledujúceho pomeru:

odpoveď -3 -2 -1 0 1 2 3
bod 1 2 3 4 5 6 7

Odpovedi subjektov na opačné položky dotazníka sú priradené body na základe pomeru:

odpoveď -3 -2 -1 0 1 2 3
bod 7 6 5 4 3 2 1

Na posúdenie štýlu konkrétneho vodcu je potrebné vypočítať priemerné hodnoty charakteristík a štandardných odchýlok.

Pre „výkonovú“ stupnicu: M = 95,5, σ = 15,5.
. Pre škálu „Správanie sa v problémovej situácii“: M = 117,5, σ = 13,4.

Ďalšie objasnenie strategických vlastností manažérov sa vykonáva pomocou ukazovateľov v tabuľke.

Číselné kritériá na klasifikáciu manažérov na základe metodiky „Manažérsky rozhodovací štýl“.

Správanie autority štýlu v situáciách PR
Domýšľavý< 88 баллов (М-0,5σ) < 111 баллов (М-0,5σ)
Okraj > 103 bodov (M+0,5σ)< 111 баллов (М-0,5σ)
Implementacionista< 88 баллов (М-0,5σ) >124 bodov (M+0,5σ)
Autoritársky > 103 bodov (M+0,5σ) > 124 bodov (M+0,5σ)
Situačné Od 88 do 103 bodov Od 111 do 124 bodov

Zdroje

Posúdením správnosti rozhodnutia manažéra nie sú len ekonomické ukazovatele, ale aj správanie zamestnancov pri dosahovaní výrobných cieľov, meradlom ich aktivity, iniciatívy a kolektivizmu.

Tento test vám pomôže posúdiť, nakoľko ste odhodlaní a aký typ ľudí by ste mali mať vo svojom tíme.

Z navrhovaných možností odpovede (A, B, C, D, E, F) vyberte jednu.

1. Čo podľa teba človeka v živote predovšetkým motivuje?

A – zvedavosť;

B – túžby;

B – nevyhnutnosť.

2. Prečo si myslíte, že ľudia prechádzajú z jedného zamestnania do druhého?

D – sú prepustení;

D – odchádzajú kvôli vyššiemu platu;

E – uprednostňujú inú prácu.

3. Keď máte problémy:

A – Odkladáte ich rozhodnutie na poslednú chvíľu;

B – máte potrebu analyzovať, nakoľko ste vinní;

Otázka – Nechceš ani myslieť na to, čo sa stalo.

4. Nemali ste čas urobiť nejakú prácu načas a:

E - oznámte svoje zlyhanie ešte skôr, ako sa stane známym;

D – so strachom čakáte, keď sa vás pýtajú na výsledky;

D – dôkladne sa pripraviť na vysvetlenie.

5. Keď dosiahnete cieľ, dostanete o ňom správy:

B – s pocitom úľavy;

B – so silnými pozitívnymi emóciami;

A - rôznymi spôsobmi v závislosti od cieľa, ale nie tak násilne.

D – vyhýbať sa situáciám vyžadujúcim riziko;

E – zbavte sa toho obrátením sa na pomoc psychológa;

D - zoznámte sa s ľuďmi iného typu, ktorí netrpia hanblivosťou.

7. Čo budete robiť v konfliktnej situácii:

B – Porozprávam sa s osobou, s ktorou som sa dostal do konfliktu;

A – napíšem mu list;

B – Konflikt sa pokúsim vyriešiť cez mediátora.

8. Aký strach vo vás vzniká, keď urobíte chybu:

D - strach, že chyba môže zmeniť poradie, na ktoré ste zvyknutí;

G – strach z trestu;

E – strach zo straty prestíže.

9. Keď sa s niekým rozprávate, potom:

A – z času na čas odvrátiť zrak;

B – pozerajte sa priamo do očí svojho partnera;

D – odvracaj zrak, aj keď na teba ľudia hovoria.

10. Keď vediete dôležitý rozhovor, potom:

E – tón rozhovoru zvyčajne zostáva pokojný?

D – Stále vkladáte slová, ktoré nič neznamenajú?

Výklad

Ak takmer všetky vaše odpovede pozostávajú z možností A A D , tak nie si nejako zvlášť rozhodujúca (pri rozhodovaní) osoba. Nedá sa však nazvať nerozhodným. Nie vždy konáte dostatočne aktívne a rýchlo, ale len preto, že si myslíte, že to za to nestojí. Máte radi odvážnych ľudí. Ale často ospravedlňujete tých, ktorí sú nerozhodní, pretože veria, že ich činy nie sú výsledkom strachu, ale obozretnosti a opatrnosti.

Ak ste vybrali hlavne možnosti B , E , tak si určite rozhodujúcou (pri rozhodovaní) osobou. Aj vy často zanedbávate veci, ktoré považujete za malé a nepodstatné. Ale napriek tomu ste cenený ako nezávislý a zaujímavý človek. Ak máte aj zmysel pre zodpovednosť, potom vám často prideľujú ťažké úlohy, no v tomto prípade by vo vašej skupine mali byť aj iné typy ľudí, ktorí by vašu prílišnú aktivitu vyvážili. Nepotrebujete stále lepšie premýšľať o rozhodnutiach, ktoré robíte?

Ak sa vaše odpovede týkajú možností IN , G , potom sa bojíte nielen robiť rozhodnutia, ale dokonca o nich premýšľať, pretože sa obávate blížiacich sa udalostí. Váš psychologický stav nemožno nazvať stabilným alebo prosperujúcim. Často skôr očakávate kritiku svojich činov ako pochvalu.

Ministerstvo školstva a vedy Ruskej federácie

Štátna vzdelávacia inštitúcia

vyššie odborné vzdelanie -

Celoruský korešpondenčný inštitút financií a ekonomiky

Test

Disciplína: „Rozhodnutia manažmentu“

na tému „Psychologické javy rozhodovania“

Dokončené:študent 4. ročníka

Fakulta MiM

špeciality MO

denné skupiny

Nikolaeva Kristina Andreevna

L.D. č. 07 mmd 14157

Skontrolované: Romanovskaja N. N.

Úvod………………………………………………………………………………………..….3

1. Individuálne vlastnosti potrebné na to, aby manažér mohol robiť úspešné rozhodnutia………………………………………………………………………...4

2. Vroom-Yettonov model rozhodovania. Ako to môže pomôcť manažérovi pri rozvoji a rozhodovaní?...................................... .............. 7

Záver……………………………………………………………………………………….. 10

Testy………………………………………………………………………………………………………... 11

Zoznam referencií………………………………………………………………...12

Úvod.

Charakteristickou psychologickou črtou človeka je jeho jedinečná schopnosť rozhodovať sa vo veľmi ťažkých podmienkach, ktoré sa vyznačujú vysokou neistotou, prítomnosťou mnohých ťažko porovnateľných kritérií a implicitných alternatív, nedostatkom času a vysokou zodpovednosťou. V rozhodovacích procesoch sa inherentná obmedzená racionalita výberu prejavuje aj v dôsledku obmedzenej schopnosti rýchleho spracovania informácií, neuskutočniteľnosti striktne racionálnych postupov pri rozvíjaní alternatív rozhodovania a vplyvom sociálnych a emocionálno-personálnych faktorov. Okrem toho, ako už bolo uvedené, rozhodovacie procesy v organizácii v skutočnosti spájajú hlavné črty individuálneho aj skupinového výberu. V tejto súvislosti je potrebné zvážiť hlavné psychologické faktory pri vývoji a prijímaní manažérskych rozhodnutí.

Psychológovia skúmaním procesov manažérskeho rozhodovania identifikovali mnohé zaujímavé, špecifické črty ľudského správania spojené so vzájomným prelínaním procesov individuálnej a skupinovej voľby – psychologické javy pozorované v rozhodovacích procesoch.

Individuálne vlastnosti potrebné na to, aby manažér mohol robiť úspešné rozhodnutia.

Keďže rozhodnutia robia ľudia, ich charakter nesie do značnej miery odtlačok osobnosti manažéra, ktorý sa podieľal na ich rozvoji a osvojení. V tomto smere pri štúdiu manažérskych rozhodnutí vyvstáva veľmi dôležitý všeobecný problém: ako súvisí proces vývoja riešení a jednotlivé kvality jeho (rozhodovacieho) predmetu? Existuje nejaká špecifická schopnosť robiť manažérske rozhodnutia? Ako súvisia jednotlivé kvality, ktoré sú dôležité pre riadiace činnosti ako celok, s vlastnosťami, ktoré poskytujú efektívne rozhodnutia? Sú individuálne vlastnosti špecifické pre rozhodovanie spojené s tradičnými všeobecnými manažérskymi vlastnosťami označovanými ako „organizačné“ alebo „manažérske“ schopnosti?

V súvislosti s touto problematikou je potrebné poznamenať, že problém individuálnych kvalít manažéra je v štúdiách manažérskych činností široko zastúpený, má mnoho aspektov a patrí medzi tradičné oblasti manažmentu. Zároveň je táto oblasť veľmi málo spojená s problémom samotného rozhodovania manažmentu a prakticky nie je vyzdvihovaná ako samostatný predmet štúdia. V oveľa väčšej miere sa skúmali všeobecnejšie problémy, ako napríklad závislosť efektívnosti riadiacich činností od individuálnych kvalít predmetu; problém manažérskych a organizačných schopností; závislosť štýlu vedenia od individuálnych kvalít vedúceho; výskum osobnostnej štruktúry lídra; problémy spojené s výberom, hodnotením a certifikáciou riadiacich pracovníkov. Samozrejme, existujú najrôznejšie argumenty v prospech navrhnutia možnosti využitia výsledkov všetkých týchto štúdií pri štúdiu procesov rozhodovania manažmentu. Hlavným z nich je, že výberové procesy zohrávajú vedúcu úlohu v štruktúre riadiacich činností; Práve rozhodovací proces, ako už bolo uvedené vyššie, určuje jeho postup aj výsledok. Pri tomto prístupe môžeme predpokladať, že pre úspešnosť rozhodovacích procesov sú najvýznamnejšie vlastnosti, ktoré určujú celkovú efektivitu manažérskych činností a otázka špecifických osobnostných kvalít nevyhnutných pre efektívne rozhodovanie vôbec nevzniká. Súbor individuálnych vlastností, ktoré zabezpečujú efektivitu práce manažéra, definujú rôzni autori rôzne. Najčastejšie tieto vlastnosti zahŕňajú:

praktická myseľ;

psychologický takt;

energie;

náročnosť;

kritickosť;

iniciatíva;

nezávislosť;

družnosť;

vytrvalosť;

výkon;

schopnosť porozumieť ľuďom;

optimizmus;

kompetencie;

tvorivosť;

„zdravý kariérizmus“;

Spája ich jeden znak: tieto vlastnosti sú zovšeobecnené, svojou povahou sú heterogénne, pretože pridelené na základe štruktúry činnosti, profesie, a nie štruktúry osobnosti. Niektorí psychológovia preto považujú takúto identifikáciu za neopodstatnenú a na základe skutočnosti, že manažérska činnosť sa neobmedzuje len na rozhodovacie procesy, sa snažia identifikovať špecifické osobnostné kvality priamo súvisiace s úspešným rozhodovaním. Experimenty uskutočnené v tomto smere ešte zďaleka nie sú dokončené, ale ukazujú, že tento problém si vyžaduje seriózny výskum. Spája ich jeden znak: tieto vlastnosti sú zovšeobecnené, svojou povahou sú heterogénne, pretože pridelené na základe štruktúry činnosti, profesie, a nie štruktúry osobnosti. Niektorí psychológovia preto považujú takúto identifikáciu za neopodstatnenú a na základe skutočnosti, že manažérska činnosť sa neobmedzuje len na rozhodovacie procesy, snažia sa identifikovať konkrétne vlastnosti

osobnosti priamo súvisiace s úspešnou adopciou

rozhodnutia. Experimenty realizované v tomto smere sú ešte ďaleko

od dokončenia, ale ukazujú, že problém si vyžaduje vážny

výskumu

2. Vroom-Yettonov model rozhodovania. Čo môže ona robiť

pomôcť manažérovi pri rozvoji a rozhodovaní?

Ďalším veľmi dôležitým aspektom psychológie je problém štýlu vedenia a jeho vzťahu k procesu rozvoja a rozhodovania. Ako sa má manažér správať k podriadeným v situácii, ktorá si vyžaduje voľbu? Mali by ste s nimi vždy diskutovať o vzniknutom probléme a jeho možných riešeniach? Je potrebné vyžiadať si súhlas podriadených s prijatým rozhodnutím? Na tieto a podobné otázky pomáha odpovedať pomerne jednoduchý a efektívny model situačného vedenia, ktorý vyvinuli Victor Vroom a Philip Yetton. Vroom-Yettonov model výkonného rozhodovania sa zameriava na rozhodovací proces. Podľa autorov modelu existuje päť štýlov vedenia, ktoré môže vodca použiť v závislosti od toho, do akej miery sa podriadení môžu podieľať na rozhodovaní. Zvážte model na obr. 1.

Ryža. 1 Vroomov-Yettonov model rozhodovania.

Nižšie sú uvedené popisy týchto piatich štýlov.

A I. Sami sa rozhodujete na základe informácií, ktoré máte momentálne k dispozícii.

A II. Potrebné informácie získate od svojich podriadených a problém potom vyriešite sami. Zároveň môžete a nemusíte svojim podriadeným povedať, v čom je problém. Úloha podriadených sa v tomto prípade redukuje len na poskytovanie informácií.

C I. Problém prezentujete len tým podriadeným, ktorých sa to týka, a počúvate ich nápady a návrhy. Zároveň ich nezhromažďujete v jednej skupine, ale rozprávate sa s každým jednotlivo. Potom robíte vlastné rozhodnutia, ktoré môžu, ale nemusia odrážať názory vašich podriadených.

C II. Na problém, ktorý treba riešiť, upozornia všetci podriadení a skupina o ňom spoločne diskutuje, vyjadrujú rôzne názory a návrhy. Potom už robíte vlastné rozhodnutia, ktoré môžu, ale nemusia odrážať názory vašich podriadených.

G II. Predkladáte problém skupine podriadených. Spoločne nájdete a zhodnotíte možné alternatívy riešenia a pokúsite sa dosiahnuť dohodu. Úloha lídra je v tomto prípade podobná úlohe predsedu schôdze. Nesnaží sa ovplyvňovať svojich podriadených, aby prijali jeho rozhodnutie, a je pripravený prijať, schváliť a zrealizovať každé rozhodnutie, ktoré celá skupina považuje za najprijateľnejšie.

Čo určuje vodcovskú voľbu niektorého z týchto možných štýlov? Po prvé o povahe situácie a po druhé o povahe problému. Aby manažérovi pomohli posúdiť situáciu, Vroom a Yetton vyvinuli 7 kritérií, podľa ktorých sa hodnotí situácia podriadeného manažéra, a model rozhodovacieho stromu.

Problémové kritériá v modeli Vroom-Yetonna

hodnota kvality riešenia;

manažér má dostatok informácií alebo skúseností na to, aby urobil kvalitné rozhodnutie;

stupeň štruktúry problému;

dôležitosť súhlasu podriadených s cieľmi organizácie a ich zapojenie pre efektívnu realizáciu rozhodnutia;

miera motivácie podriadených k dosahovaniu cieľov organizácie;

miera pravdepodobnosti konfliktu medzi podriadenými pri výbere alternatívy.

Každé kritérium sa mení na otázku, ktorú si manažér kladie pri hodnotení situácie. Na určenie, ktorý z piatich štýlov je vhodný pre konkrétnu situáciu, vodca používa rozhodovací strom. Počnúc od „koreňa“ – ľavej strany modelu, líder odpovedá na každú otázku postupne, a tak nájde kritérium problému a nakoniec vyberie najvhodnejší štýl vedenia.

Záver.

Po preskúmaní psychologických javov rozhodovania môžeme vyvodiť určité závery.

1. Výsledkom analýzy procesov vývoja a prijatia

rozhodnutia, psychológovia identifikovali mnohé špecifické črty

ľudské správanie – psychologické javy pozorované v procese rozhodovania.

2. Keďže rozhodnutia robia ľudia, ich charakter taký je

nesie odtlačok osobnosti manažéra, a teda aj úspechu

rozhodovací proces do značnej miery závisí od jednotlivca

vlastnosti vodcu.

3. Veľmi dôležitý psychologický aspekt rozhodovania

je aj problém štýlu vedenia, t.j. správne

správanie vedúceho k podriadeným v situácii,

vyžadujúci výber. Jednoduchý a efektívny spôsob, ako to vyriešiť

Model Vroom-Yetton.

Testy

1. Pojmy „účinnosť riadenia“ a „účinnosť“.

manažérske rozhodnutie“ sú korelované ako:

a. úplne nesúvisiace kategórie;

b. závislosť efektívnosti riadenia od efektívnosti

prijaté rozhodnutia;

c. identické pojmy.

Manažérske rozhodnutie je výber alternatívy, ktorý robí manažér v rámci svojich úradných právomocí a kompetencií a je zameraný na dosiahnutie cieľov organizácie. Čím správnejšie a efektívnejšie je manažérske rozhodnutie, tým efektívnejšie bude riadenie.

2. Kritériá pre optimálnosť prijatého rozhodnutia môžu byť

byť:

a. iba kvantitatívne ukazovatele (maximalizácia zisku,

minimalizácia nákladov);

b. iba ukazovatele kvality (vysoká kvalita služieb, dizajn produktu, imidž spoločnosti atď.);

c. kvantitatívne aj kvalitatívne ukazovatele;

Tradičné kritériá optimality: „maximálny zisk“, „minimálne náklady“ nemožno vždy hodnotiť kvantitatívne.

Zoznam použitej literatúry.

1. Remennikov V.B. / Rozvoj manažérskych rozhodnutí: Učebnica. manuál pre univerzity. – M.: UNITY-DANA, 2000.

2. Webová stránka http://e-college.ru.

3. Webová stránka http://www.iupmo.ru.