Udhëtim pune ose transferim. Transferimi i përkohshëm në një punë tjetër dhe regjistrimi i tij sipas Kodit të Punës të Federatës Ruse

Shpesh në kompani ka situata kur një punonjës duhet të transferohet përkohësisht në një pozicion tjetër, derisa të eliminohen rrethanat që shkaktuan një ndryshim të tillë në klauzolat e kontratës së punës - indikacionet mjekësore, nevojat e prodhimit, etj. Një transferim i tillë kërkon dokumentacion të duhur dhe rillogaritjen e pagave. Në këtë artikull do të flasim për ndërlikimet e transferimit të përkohshëm në një punë tjetër.

Dallimet midis transferimit të përkohshëm dhe llojeve të tjera të funksioneve të punës

Dispozitat kryesore legjislative të një transferimi të përkohshëm, pavarësisht nga arsyet e tij, përcaktohen në nenin 72.2 të Kodit të Punës të Federatës Ruse: këto dispozita zbatohen vetëm nëse punonjësi ka një marrëveshje pune me punëdhënësin dhe brenda së njëjtës organizatë me të njëjtën. punëdhënësi. Nëse ekziston nevoja e prodhimit për të transferuar një punonjës te një punëdhënës tjetër, atëherë në një situatë të tillë zbatohen rregulla krejtësisht të ndryshme (me përjashtim të atletëve, por më shumë për këtë më poshtë). Transferimi i përkohshëm, duke përjashtuar disa raste të përshkruara nga legjislacioni federal i punës, bëhet vetëm me pëlqimin me shkrim të punonjësit me lidhjen e një marrëveshjeje shtesë.

Transferim i përkohshëm dhe udhëtim pune. Së pari, udhëtimet e biznesit përfshijnë udhëtimet e një punonjësi me urdhër të punëdhënësit për çdo periudhë kohe për të kryer detyra biznesi jashtë vendit të tij të përhershëm të punës së përhershme (neni 166 i Kodit të Punës të Federatës Ruse). Udhëtime të tilla janë të detyrueshme, dhe refuzimi i paarsyeshëm prej tyre mund të konsiderohet shkelje e disiplinës së punës, ndërsa transferimi i përkohshëm, si rregull, është i mundur vetëm me pëlqimin e punonjësit (me marrëveshje të palëve).

Së dyti, ndryshe nga një udhëtim pune, ai mund të kryhet në të njëjtën zonë dhe vend pune.

Së treti, një udhëtim pune përfshin përmbushjen e një detyre zyrtare specifike, dhe jo caktimin e ndonjë detyre tjetër për punonjësit, domethënë nuk sjell një ndryshim në kushtet thelbësore të kontratës së punës dhe një transferim në një vend tjetër. ose vendi i punës supozon se punëmarrësi kryen rregullisht funksionet e punës gjatë gjithë periudhës së transferimit gjatë orarit të punës.

Dhe së katërti: dispozitat e rregulloreve vendore të kompanisë ku ai kryen udhëzimet nga drejtimi nuk zbatohen për një punëtor të postuar, përveç nëse parashikohet ndryshe nga rregulloret lokale të punëdhënësit të tij të drejtpërdrejtë. Kur një punonjës transferohet përkohësisht, efekti i rregulloreve lokale zbatohet për të në mënyrë të përgjithshme.

Transferim i përkohshëm dhe punë me kohë të pjesshme. Mos e ngatërroni transferimin e përkohshëm të një punonjësi në një punë tjetër me punën me kohë të pjesshme ose të pjesshme. Përkufizimi i punës me kohë të pjesshme përcaktohet në nenin 282 të Kodit të Punës të Federatës Ruse. Do të thotë që një punonjës kryen aktivitete të tjera pune me pagesë në kohën e tij të lirë nga puna e tij kryesore, ndërkohë që ligji nuk e kufizon numrin e këtyre punëve me kohë të pjesshme, më e rëndësishmja, jo në dëm të përgjegjësive të tij kryesore të punës.

Për punën me kohë të pjesshme, është lidhur një kontratë pune e veçantë që tregon se ky aktivitet nuk është kryesori. Puna me kohë të pjesshme ndodh:

1. Të brendshëm, kur punojnë për të njëjtin punëdhënës, në të njëjtën organizatë.
2. E jashtme, nëse qytetari punon në organizata të tjera dhe me punëdhënës të tjerë.

Transferimi dhe kombinimi i përkohshëm. Le të theksojmë se një transferim i përkohshëm në një punë tjetër duhet të dallohet jo vetëm nga zhvendosja, por edhe nga kryerja nga një punonjës, në emër të punëdhënësit, të detyrave të një punonjësi që mungon përkohësisht, njëkohësisht me detyrat e parashikuara në kontratën e punës. , pra kombinimi i detyrave. Koncepti i "kombinimit" përmbahet në Art. 60.2 Kodi i Punës i Federatës Ruse. Këtu, ligji nuk e kufizon periudhën për përmbushjen e detyrave: përcaktohet me marrëveshje të palëve. Në këtë rast, punonjësi nuk lirohet nga puna e tij kryesore dhe kryen detyrat e një punonjësi tjetër gjatë kohës kryesore, domethënë një barrë e madhe i bie punonjësit. Kur kombinohet, një punonjës mund të kryejë punë shtesë në profesione të ndryshme. Me këtë lloj punësimi, ligji nuk kërkon lidhjen e një marrëveshjeje të re pune, e cila dallon punën me kohë të pjesshme nga puna me kohë të pjesshme. Në këtë rast, një punonjës që zëvendëson përkohësisht një punonjës që mungon i nënshtrohet, në përputhje me Art. 60.2 dhe 151 të Kodit të Punës të Federatës Ruse, një pagesë shtesë, shuma e së cilës përcaktohet gjithashtu me marrëveshje midis punonjësit dhe punëdhënësit.

Përkthimi dhe zhvendosja. Përmbajtja e koncepteve "transferim i përkohshëm" dhe "zhvendosje" shoqërohet me konceptin e funksionit të punës. Përkufizimi i tij përshkruhet në nenin 57 të Kodit të Punës të Federatës Ruse. Funksioni i punës kuptohet si

1) punë në një pozicion të caktuar të përcaktuar nga tabela e personelit, sipas profesionit dhe specialitetit me tregues të detyrueshëm të nivelit të kualifikimit të punonjësit;

2) llojin specifik të veprimtarisë së punës që i është caktuar punëmarrësit.

Kjo do të thotë, transferimi i përhershëm dhe i përkohshëm në një punë tjetër sjell një ndryshim në klauzolat e marrëveshjes së punës, pasi kjo ndryshon

1) funksionet e punës së punonjësit dhe (ose) departamenti në strukturën e kompanisë ku ai punon (nëse departamenti është specifikuar në kontratën e punës),

2) vetë vendi i punës, nëse punëmarrësi dërgohet të punojë në një zonë tjetër së bashku me punëdhënësin, ndërsa punëmarrësi vazhdon të punojë tek i njëjti punëdhënës.

Funksioni i punës dhe vendi i punës janë kushte thelbësore të kontratës së punës dhe ndryshimet e tyre pothuajse gjithmonë kërkojnë pëlqimin e punonjësit, prandaj transferimi zyrtarizohet me një marrëveshje shtesë në kontratën e punës.

Zhvendosja e përkohshme ose e përhershme, për shembull, transferimi i një punonjësi brenda së njëjtës organizatë në një vend tjetër pune, caktimi i punës në një mekanizëm tjetër nuk kërkon pëlqimin e punonjësit, sepse këto veprime nuk sjellin një ndryshim në funksionet e punës ose kushte thelbësore të kontrata e punës (Pjesa 3 e nenit 72.1 të Kodit të Punës të Federatës Ruse). Këto rrethana janë treguar edhe nga Gjykata Kushtetuese e Federatës Ruse në vendimin e saj të datës 19 qershor 2007 Nr. 475-О-О. Përfundimet e gjyqtarëve u bënë në lidhje me normën e nenit 72.1 të botimit të mëparshëm të Kodit të Punës, i cili ishte në fuqi përpara hyrjes në fuqi të Ligjit Federal Nr. 90-FZ, datë 30 qershor 2006, por ato mund të merren parasysh në lidhje me kodin aktual. Kjo shpjegohet me faktin se kuptimi ligjor dhe përmbajtja e marrëdhënieve ndërmjet palëve në kontratën e punës gjatë transferimit nuk ka ndryshuar ndjeshëm.

E rëndësishme! Nëse kontrata e punës NUK përcakton një njësi strukturore, transferimi i një punonjësi nga i njëjti punëdhënës në një vend tjetër pune, në një njësi tjetër strukturore të vendosur në të njëjtën zonë konsiderohet zhvendosje.

Tabela 1. Dallimet midis përkthimit dhe zhvendosjes

E rëndësishme! Gjatë lëvizjes ose transferimit, ndalohet zhvendosja e një punonjësi në një punë që nuk është e përshtatshme për të për arsye shëndetësore.

Llojet e transferimit të përkohshëm

Juristët dallojnë llojet e mëposhtme të përkthimit:

E rëndësishme! Sapo rrethanat e transferimit të përkohshëm pushojnë së zbatuari, punonjësi kthehet në vendin e tij të mëparshëm. Nëse puna e mëparshme e punonjësit nuk sigurohet, dhe ai nuk e kërkon atë dhe vazhdon të punojë në vendin e transferimit, atëherë marrëveshja për natyrën e përkohshme të punës humbet fuqinë dhe transferimi i përfunduar më parë bëhet i përhershëm. Për të zbatohen të gjitha rregullat për regjistrimin e një transferimi të përhershëm - nga përpilimi i një marrëveshjeje shtesë deri në regjistrimin në librin e punës, dhe data e transferimit konsiderohet dita e parë e transferimit të përkohshëm.

Le të theksojmë se një sjellje e tillë e punëdhënësit është e gabuar kur punonjësi është larguar nga puna pas përfundimit të periudhës së transferimit, pasi një punonjës tjetër është punësuar në vendin e tij të mëparshëm. Vlen të kujtohet se gjatë një transferimi të përkohshëm, punonjësi ruan punën e tij dhe ai ka të drejtë të kthehet në të pas skadimit të periudhës së transferimit. Ky rast u shqyrtua nga Gjykata Kushtetuese ruse. Konkluzioni i bërë nga gjyqtarët përmbahet në Vendimin e Gjykatës Kushtetuese të Federatës Ruse, datë 24 dhjetor 2013 Nr. 1912-O, ku gjykata shpjegon se në Art. 72.2 i Kodit të Punës të Federatës Ruse parashikon raste të transferimit të përkohshëm në një punë tjetër, ndërsa me marrëveshje me shkrim të palëve, një punonjës mund të zëvendësojë një punonjës që mungon përkohësisht, dhe në përputhje me aktet ligjore rregullatore, vendi i tij i punës ruhet. derisa ky punonjës të kthehet në punë. Në fund të periudhës së transferimit, punonjësit i garantohet kthimi i pozicionit të tij të mëparshëm nëse punonjësi nuk e ka zënë atë dhe nuk ka kërkuar sigurimin e tij dhe vazhdon të punojë në një vend të përkohshëm pune, atëherë kushti i marrëveshjes; natyra urgjente e transferimit humbet fuqinë dhe transferimi konsiderohet i përhershëm.

Tabela 2. Dokumentacioni i transferimit të përkohshëm

Video - Transferime të përkohshme dhe të përhershme në një punë tjetër

Le të hedhim një vështrim më të afërt në disa nga veçoritë e transferimit të përkohshëm të punonjësve në një punë tjetër.

Transferimi i përkohshëm me pëlqimin e punonjësit

Transferimi i përkohshëm në një punë tjetër mund të kryhet me marrëveshje me shkrim të palëve. Punëdhënësi fillimisht i ofron punonjësit një pozicion të lirë ose një pozicion ku një punonjës që mungon duhet të zëvendësohet. Më pas, nëse është rënë dakord, lidhet një marrëveshje shtesë për një transferim të përkohshëm në një punë tjetër, pozicion ose në një njësi tjetër strukturore. Periudha është deri në një vit, dhe nëse transferimi ndodh në pozicionin e një punonjësi që mungon përkohësisht - derisa ai të shfaqet në shërbim. Kjo qasje e përkohshme tani po përdoret për të plotësuar përkohësisht një pozicion të lirë derisa një punonjës i përhershëm ta marrë atë.

Me transferim të përkohshëm mund të ndryshohet edhe shuma e pagës. Ky është një kusht thelbësor i kontratës së punës dhe ligji vendos kufizime për ndryshimet e saj. Kufijtë e lejuar nga pjesa 4 e Artit. 72.2 i Kodit të Punës të Federatës Ruse përcaktohen si më poshtë: pagat nuk duhet të jenë më të ulëta se të ardhurat mesatare për punën e mëparshme. Gjithashtu, e njëjta klauzolë parashikon ndalimin e transferimit të një punonjësi në një punë që është kundërindikuar për të për arsye shëndetësore. Por, nëse punonjësi ka pëlqimin, atëherë ai mund të transferohet në punë me kushte të dëmshme ose të rrezikshme pune.

Për sa i përket dokumentimit të një transferimi të përkohshëm në një punë tjetër, punëdhënësi lëshon një urdhër (udhëzim) të duhur që përmban informacion në lidhje me arsyet e transferimit të përkohshëm, funksionet e punës, kushtet e pagesës dhe kohëzgjatjen e këtij transferimi.

Shkarkoni formularin e unifikuar T-5 në formatin .rtf:

Nëse kryhet një transferim i përkohshëm në një pozicion të lirë, është më mirë të përcaktohet data e skadimit të transferimit, dhe nëse zëvendësohet një punonjës që mungon përkohësisht, ia vlen të përcaktohet kushti me shfaqjen e të cilit punonjësi do të kthehet në vendin e tij. puna e mëparshme, pasi punonjësi që mungon mund të kthehet nga pushimet ose pushimi mjekësor më vonë.

E rëndësishme! Nëse një punonjës transferohet në një punë ose pozicion tjetër, ai duhet të njihet me përshkrimin e punës dhe rregulloret e tjera vendore që janë të rëndësishme për kryerjen e kësaj pune. Për më tepër, mund të jetë e nevojshme të kryeni trajnime në TY ose të lidhni një marrëveshje për detyrimin financiar.

Transferimi i përkohshëm i një punonjësi pa pëlqimin e punonjësit

Le të theksojmë se pëlqimi me shkrim i palëve kërkohet pothuajse gjithmonë, me përjashtim të situatave të parashikuara në pjesët 2 dhe 3 të Artit. 72.2 i Kodit të Punës të Federatës Ruse (lista e tyre është shteruese). Rrethana të tilla të jashtëzakonshme përfshijnë fatkeqësitë natyrore ose të shkaktuara nga njeriu, aksidentet dhe aksidentet industriale, kataklizmat, sëmundjet e përhapura të kafshëve, epidemitë dhe raste të tjera të jashtëzakonshme që kërcënojnë jetën e njerëzve ose kushtet normale të ekzistencës së tyre - në këto raste, punëdhënësi mund ta transferojë punonjësin në punë e paparashikuar me kontratë pune për punë për një periudhë deri në 1 muaj për të parandaluar këto raste ose për të eliminuar pasojat e tyre.

Grupi i dytë i rrethanave në të cilat është e mundur transferimi i një punonjësi pa pëlqim diktohet nga nevoja e prodhimit. Me iniciativën e punëdhënësit, bëhet një transferim i përkohshëm gjatë kohës së joproduktive, dhe gjithashtu, nëse është e nevojshme për të parandaluar shkatërrimin ose dëmtimin e pronës, të zëvendësohet çdo punonjës që mungon përkohësisht, nëse këto raste janë shkaktuar nga rrethana emergjente. Nëse funksionet e reja të punës kërkojnë kualifikime më të ulëta, një transferim i tillë lejohet vetëm me pëlqimin me shkrim të punonjësit.

E rëndësishme! Nisma e punëdhënësit në raste të tilla kufizohet vetëm nga një formulim shumë i paqartë, i cili nuk specifikohet në legjislacionin e punës - në këtë rast bëhet fjalë për situata të jashtëzakonshme që kërcënojnë “jetën ose kushtet normale të jetesës së të gjithë popullsisë ose një pjese të saj. ” Në këtë pjesë, disa punëdhënës mund të abuzojnë me të drejtën e tyre.

Nëse periudha e transferimit tejkalon kufirin e vendosur për transferime të përkohshme, atëherë edhe në situata nevoje urgjente, transferimi kryhet vetëm me pëlqimin me shkrim të punonjësit. Legjislacioni i punës nuk tregon askund numrin e transferimeve të përkohshme të një punonjësi në vit, pasi në raste të tilla të jashtëzakonshme kryhen punë që nuk mund të parashikohen ose shtyhen.

Plenumi i Gjykatës Supreme të Federatës Ruse komentoi zbatimin e pjesëve 2 dhe 3 të Artit. 72.2 i Kodit të Punës të Federatës Ruse, i cili lejon transferimin urgjent të një punonjësi në një punë tjetër pa pëlqimin e tij: gjykata sqaroi edhe një herë se detyrimi për të provuar ekzistencën e arsyeve në bazë të të cilave mund të bëhet transferimi është caktuar për punëdhënësin.

Një shembull nga praktika gjyqësore. Kështu, S. ka punuar si kirurg kardiovaskular në Spitalin Rajonal Pskov që nga viti 1999. Me urdhër të mjekut kryesor, ai është transferuar përkohësisht pa pëlqimin e tij në klinikën e spitalit rajonal në detyrën e kirurgut kardiovaskular. Arsyeja e transferimit ishte nevoja për të plotësuar një pozicion të lirë dhe për të parandaluar një kërcënim për jetën dhe shëndetin e popullatës. Duke e konsideruar një transferim të tillë të paligjshëm, S. refuzoi të kryente detyrat e tij në klinikë. Për këtë iu nënshtruan masa disiplinore në formë qortimi. Gjykata e shpalli të paligjshëm si urdhrin e vërejtjes ashtu edhe urdhrin e transferimit të përkohshëm, pasi drejtuesit e institucionit nuk dhanë prova për ekzistencën e rrethanave të jashtëzakonshme që shpjegonin nevojën për një transferim të përkohshëm pa pëlqimin e punonjësit (vendimi i apelit i Gjykatës Rajonale të Pskov datë 2 tetor 2012 në çështjen nr.33-1580).

Përsa i përket shpërblimit në situatën e transferimit të përkohshëm të detyruar, shteti garanton sa më poshtë:

1. Nëse paga për punën e re të kryer tejkalon mesataren e punës së tij të zakonshme, atëherë atij i paguhet paga për punën e kryer (në fakt, pagës së mëparshme i shtohet një pagesë shtesë).
2. Nëse pagat për punën e kryer si transferim i përkohshëm janë më të ulëta se të ardhurat mesatare të punonjësit për punën e tij të mëparshme, atëherë atij i paguhen fitimet mesatare të mëparshme, të përcaktuara në mënyrën e përcaktuar).

Le të theksojmë se punëdhënësi ka të drejtë (por ky nuk është detyrim) të ofrojë stimuj shtesë financiarë për punonjësit që transferohen përkohësisht në një punë tjetër pa pëlqimin e tyre.

E rëndësishme! Nëse një punonjës refuzon të kryejë punë gjatë një transferimi të ligjshëm, atëherë në këtë rast ai shkel disiplinën e punës në rast të mungesës, një sjellje e tillë njihet si mungesë.

E drejta për të refuzuar transferimin e detyruar

Në bazë të pjesës 1 të nenit 219, pjesës 7 të nenit 220 të Kodit të Punës të Federatës Ruse, një punonjës nuk mund të vendoset një sanksion disiplinor për refuzimin e kryerjes së detyrave nëse ekziston rrezik për jetën dhe shëndetin e tij për shkak të shkelje e kërkesave të mbrojtjes së punës, deri në eliminimin e një rreziku të tillë dhe me përjashtim të rasteve të parashikuara nga legjislacioni federal. Punonjësi gjithashtu ka të drejtë të refuzojë, pa pasoja, të kryejë punë të një natyre të vështirë, me kushte të dëmshme dhe (ose) të rrezikshme pune, nëse ato nuk parashikohen në kontratën e punës. Le të theksojmë se Kodi i Punës i Federatës Ruse nuk përmban nene që i ndalojnë punonjësit të përdorin të drejtën e mësipërme edhe në situatën e refuzimit të një punonjësi për t'u transferuar përkohësisht në një punë tjetër.

Transferimi i përkohshëm i një punonjësi për arsye shëndetësore

Në përputhje me Art. 73 i Kodit të Punës të Federatës Ruse, punëdhënësi është i detyruar të transferojë punonjësin në një punë (pozicion) tjetër nëse i nevojitet në përputhje me një raport mjekësor. Për më tepër, punët e tjera nuk duhet të kundërindikohen për punonjësin për arsye shëndetësore. Një raport mjekësor lëshohet në përputhje me procedurën e përcaktuar me Urdhrin e Ministrisë së Shëndetësisë dhe Zhvillimit Social të Federatës Ruse, datë 2 maj 2012 Nr. 441. Certifikata e pushimit mjekësor nuk konsiderohet raport mjekësor. Një transferim i tillë kryhet edhe me pëlqimin me shkrim të punonjësit. Kur merrni një raport mjekësor nga një punonjës, duhet t'i kushtoni vëmendje periudhës së transferimit të treguar në certifikatë, pasi veprimet e mëtejshme të punëdhënësit varen nga kjo.

Nëse një punonjësi tregohet për një transferim të përkohshëm në një punë tjetër për një periudhë deri në 4 muaj, punëdhënësi duhet t'i ofrojë atij një punë tjetër të përshtatshme për arsye shëndetësore. Nëse nuk ka njeri ose punonjësi refuzon vendin e lirë, punëdhënësi e largon atë nga puna, duke e ruajtur vendin e punës (pozitën) për të gjithë kohën e përcaktuar në certifikatën mjekësore. Për ta bërë këtë, punëdhënësi lëshon një urdhër në çdo formë. Urdhri specifikon periudhën për të cilën punonjësi është pezulluar. Nëse periudha nuk është e specifikuar, pas pranimit në punë, shërbimi i personelit lëshon një urdhër të duhur.

Kur një punonjës transferohet në një punë tjetër në përputhje me një certifikatë mjekësore në një punë me pagë më të ulët, punëdhënësi ruan të ardhurat mesatare të mëparshme për një muaj nga data e transferimit dhe kur transferohet për shkak të dëmtimeve në punë ose pranisë së një profesioni. sëmundje - derisa punonjësi të kthehet në punë ose të humbasë përgjithmonë aftësinë për të punuar (neni 182 i Kodit të Punës të Federatës Ruse).

Nëse një punonjës i cili, në përputhje me raportin mjekësor, ka nevojë për një transferim të përkohshëm në një punë tjetër për një periudhë deri në 4 muaj, refuzon transferimin ose punëdhënësi nuk ka vendin e punës përkatëse, atëherë punëdhënësi është i detyruar të pezullojë punëmarrësin. nga puna për të gjithë periudhën e përcaktuar në raportin mjekësor duke ruajtur vendin e punës (pozitat). Gjatë periudhës së papranueshmërisë për punë, paga e punonjësit nuk llogaritet, përveç rasteve të parashikuara nga legjislacioni i punës, kontrata kolektive ose individuale. Ju lutemi vini re se nëse punëdhënësi refuzon një vend të lirë pune ose nuk ka vende të lira, kontrata e punës nuk ndërpritet, punonjësi thjesht pezullohet nga puna, si rregull, pa kursyer pagën e tij.

Nëse, në përputhje me raportin mjekësor, një punonjës ka nevojë për një transferim të përkohshëm në një punë tjetër për një periudhë më shumë se 4 muaj ose një transferim të përhershëm, atëherë nëse ai refuzon transferimin ose punëdhënësi nuk ka punën e duhur, kontrata e punës përfundon sipas pikës 8 të pjesës 1 të Artit. 77 i Kodit të Punës të Federatës Ruse - refuzimi i punonjësit për t'u transferuar në një punë tjetër, për të cilën ai ka nevojë në përputhje me një raport mjekësor, ose punëdhënësi nuk ka punën e duhur. Pas pushimit nga puna në këtë rast, punonjësit i paguhet kompensimi - fitimet mesatare dy javë (Pjesa 3 e nenit 178 të Kodit të Punës të Federatës Ruse).

Organizimi i përkthimit për gratë shtatzëna

Transferimi për arsye mjekësore rregullohet nga neni 73 i Kodit të Punës të Federatës Ruse, por dispozitat e veçanta të nenit 254 të Kodit të Punës të Federatës Ruse kanë përparësi, pasi ato rregullojnë specifikat e transferimeve të grave shtatzëna dhe punëtorëve që kanë fëmijët nën 1.5 vjeç.

Nëse një grua në pritje të një fëmije ka një certifikatë mjekësore, atëherë ajo transferohet përkohësisht në një punë tjetër që përjashton ndikimin e faktorëve të pafavorshëm të prodhimit, ndërsa ajo ruan të ardhurat nga puna e mëparshme. Derisa të sigurohet një pozicion tjetër, gruaja shtatzënë lirohet nga puna duke ruajtur të ardhurat mesatare për të gjitha ditët e humbura të punës për shkak të pritjes së një vendi të lirë pune në kurriz të punëdhënësit. Një garanci e ngjashme jepet për gratë me fëmijë nën moshën një vjeç e gjysmë. Këta të fundit, nëse është e pamundur të kryejnë punën e mëparshme, i nënshtrohen edhe transferimit të përkohshëm me aplikimin e tyre në një punë tjetër me pagë për punën e kryer, por jo më të ulëta se fitimi mesatar për punën e mëparshme derisa fëmija të mbush moshën. një vit e gjysmë. Punëdhënësi nuk ka të drejtë të refuzojë të bëjë transferime të tilla.

Nëse afati i kontratës së punës me një grua shtatzënë skadon gjatë shtatzënisë dhe ajo është lidhur gjatë kryerjes së detyrave të punonjësit që mungon, atëherë në këtë rast punëdhënësi është i detyruar t'i ofrojë punonjëses një pozicion të ri (Pjesa 3 e nenit 261 i Kodit të Punës të Federatës Ruse) për transferim. Ligji lejon largimin nga puna të një gruaje në përfundim të kontratës së punës gjatë shtatzënisë së saj dhe pamundësinë, me miratimin e saj me shkrim, për t'u transferuar para përfundimit të shtatzënisë në një punë tjetër që është në dispozicion të punëdhënësit (një pozicion i lirë në nivel të përvojës së punës së gruas, niveli më i ulët ose më pak i paguar), Për më tepër, gjendja e saj shëndetësore e lejon atë të kryejë detyrat e propozuara. Punëdhënësi është i detyruar t'i ofrojë gruas shtatzënë të gjitha vendet e lira të punës që plotësojnë kërkesat ligjore në zonën e caktuar. Menaxhmenti i kompanisë është i detyruar të ofrojë pozita të lira në lokalitete të tjera nëse një opsion i tillë parashikohet në një marrëveshje kolektive ose individuale.

Nëse punonjësi pajtohet me transferimin, atëherë palët nënshkruajnë një marrëveshje shtesë për kontratën e vjetër me përfshirjen e klauzolave ​​të ndryshuara (për funksionin e punës, vendin e punës, afatin e kontratës së punës).

Transferimi i përkohshëm i një atleti

Ndryshe nga llojet e tjera të transferimit të përkohshëm, të cilat kryhen vetëm brenda një organizate dhe punëdhënësi, ky është një lloj i veçantë i transferimit të përkohshëm - mund të kryhet tek një punëdhënës tjetër. Pra, në bazë të Artit. 348.4 i Kodit të Punës të Federatës Ruse, në rastet kur punëdhënësi nuk është në gjendje të sigurojë pjesëmarrjen e një atleti në garat sportive, një transferim i përkohshëm i atletit me pëlqimin e tij me shkrim lejohet te një punëdhënës tjetër për një periudhë jo më shumë se një. vit, dhe është arritur një marrëveshje mes punëdhënësve. Në këtë rast, punëdhënësi në vendin e punës së përkohshme lidh një kontratë pune me afat të caktuar me atletin në përputhje me kërkesat e Artit. 348.2 Kodi i Punës i Federatës Ruse. Gjatë transferimit, kontrata origjinale e punës pezullohet, por kohëzgjatja nuk ndërpritet.

Nëse një atlet dëshiron të punojë me kohë të pjesshme në një situatë të tillë, atëherë leja duhet të merret si nga punëdhënësi kryesor ashtu edhe nga punëdhënësi i përkohshëm.

Nëse kontrata e përkohshme e punës zgjidhet para kohe për ndonjë nga arsyet e parashikuara në ligj, kontrata, kontrata e lidhur fillimisht, është e plotë e vlefshme nga dita e ardhshme fillestare e punës pas datës kalendarike me të cilën lidhet zgjidhja e kontratës së përkohshme të punës. .

Kur skadon periudha e transferimit të përkohshëm te një punëdhënës tjetër dhe atleti vazhdon të punojë atje, dhe asnjëra nga palët në marrëveshje nuk kërkon zgjidhjen e kontratës së përkohshme të punës dhe rinovimin e asaj origjinale, atëherë kjo e fundit ndërpritet dhe vlefshmëria e kontrata e punës e lidhur për periudhën e transferimit të përkohshëm zgjatet për një periudhë të caktuar me marrëveshje të palëve, dhe në mungesë të një marrëveshjeje të tillë - për një periudhë të pacaktuar.

Transferim i përkohshëm për shkak të pezullimit të të drejtave të veçanta

Transferimi i përkohshëm i një punonjësi, funksionet e punës së të cilit lidhen me praninë e një të drejte, licence ose lejeje të veçantë është përgjegjësi e punëdhënësit nëse kjo e drejtë pezullohet për një periudhë deri në dy muaj. Bëhet fjalë për kategori punëtorësh si shoferë, gjuetarë, roje sigurie, anëtarë të ekuipazhit të anijeve, etj. Punëdhënësi duhet t'u ofrojë punonjësve të gjitha vendet e lira, duke përfshirë pozicionet më të ulëta, që punonjësi mund të zërë duke marrë parasysh gjendjen e tij shëndetësore. Vendet falas ofrohen si në zonën ku ndodhet kompania ashtu edhe në një tjetër, nëse kjo parashikohet nga kontrata kolektive dhe e punës. Të gjitha këto propozime kryhen në çdo formë. Në këtë rast, një urdhër për pezullim nga puna nuk lëshohet, pasi punonjësi transferohet në një pozicion tjetër. Nëse punonjësi refuzon vendet e lira të ofruara, punëdhënësi me urdhër e largon atë nga puna.

Gjithashtu duhet të kihet parasysh fakti se nëse kontrata e punës përcakton detyra që një punonjës mund t'i kryejë pa të drejta të veçanta, atëherë ai pezullohet nga puna vetëm në lidhje me kryerjen e detyrave dhe funksioneve të veçanta, dhe jo nga puna në përgjithësi. .

Punëdhënësi ka të drejtë të ndërpresë një kontratë pune me një punonjës të cilit i hiqet një e drejtë e veçantë për një periudhë më shumë se dy muaj, por vetëm kur ai nuk mund të transferohet në pozicione të tjera (neni 83 i Kodit të Punës të Federatës Ruse). ). Informacioni për vendet e disponueshme në institucion i paraqitet punonjësit në formën e një oferte në çdo formë. Ai duhet të shkruajë në dokument nëse është dakord ose refuzon vendin e lirë. Legjislacioni nuk përcakton kohën që punonjësi të marrë një vendim, por sipas interpretimit të zakonshëm të nenit 76 të Kodit të Punës të Federatës Ruse, punëdhënësi është i detyruar të pushojë nga puna punonjësin menjëherë pasi të marrë informacion për pezullimin e punës. e drejta e veçantë dhe pamundësia e transferimit të tij në një punë tjetër. Nga kjo rrjedh se punonjësi duhet të pajtohet me një pozicion të lirë ose ta refuzojë atë në kohën e njohjes me listën e vendeve të lira. Nëse transferimi është dakorduar, palët nuk nënshkruajnë një marrëveshje shtesë për kontratën e punës, dhe më pas lëshohet një urdhër transferimi, punonjësi pushohet nga puna;

E rëndësishme! Punëdhënësi është i detyruar të ofrojë vende të lira pune që janë në dispozicion në momentin e pezullimit (privimit) të të drejtave, dhe jo ato ku, për shembull, punonjësi mungon përkohësisht (ai është në pushim të lehonisë ose me pushime).

Nuancat ligjore të transferimit të përkohshëm në një punë tjetër nuk janë të kufizuara në materialin e përshkruar më sipër. Çdo rast specifik, nëse është bërë objekt i një mosmarrëveshjeje ligjore, mund të ketë karakteristikat e veta, prandaj, nëse një përkthim i veçantë ngre më shumë pyetje, është më mirë të kërkoni këshilla nga një avokat profesionist i specializuar në marrëdhëniet e punës ose nga dega lokale. të Inspektoratit Shtetëror të Punës .

Video - Si të organizoni një transferim në një punë tjetër

Ligjvënësi rus, duke marrë parasysh nevojat e punëdhënësit për menaxhimin e shpejtë dhe efektiv të organizatës, procesin e prodhimit dhe përdorimin efektiv të punës së punonjësve, po përmirëson vazhdimisht legjislacionin e punës.

Ligji Federal i 30 qershorit 2006 Nr. 90 FZ Ch. 12 "Ndryshimi i kontratës së punës" të Kodit të Punës të Federatës Ruse plotësohet nga neni 72 2 "Transferimi i përkohshëm në një punë tjetër". Megjithatë, ky nen nuk ofron konceptin e transferimit të përkohshëm. Mund të nxirret nga përmbajtja e Artit. 72 1 “Transferimi në një punë tjetër. Duke lëvizur."

Shënim! Një lokalitet tjetër zakonisht kuptohet si një zonë jashtë kufijve administrativo-territorial të lokalitetit përkatës (klauzola 16 e Rezolutës së 17 Marsit 2004 Nr. 2).

Një transferim i përkohshëm nga i njëjti punëdhënës është: 1) një ndryshim i përkohshëm në funksionin e punës së punonjësit, i cili përkufizohet si punë në një pozicion, profesion, specialitet të caktuar, që tregon kualifikimet ose një lloj specifik të punës së caktuar. Përfshirja e profesionit të punëtorit dhe e kualifikimeve të tij në kontratën e punës tregon se caktimi i punës në të njëjtin profesion, por me kualifikim të ndryshëm, do të përbëjë edhe ndryshim në funksionin e punës; 2) ndryshim i përkohshëm në njësinë strukturore në të cilën punonjësi punon, nëse njësia strukturore tregohej në kontratën e punës; 3) një ndryshim i përkohshëm si në funksionin e punës së punonjësit ashtu edhe në njësinë strukturore ku punon punonjësi, nëse njësia strukturore ishte e specifikuar në kontratën e punës.

Për dallim nga një transferim i përkohshëm, një udhëtim pune në përputhje me Art. 166 i Kodit të Punës të Federatës Ruse i referohet udhëtimit të një punonjësi me urdhër të punëdhënësit për një periudhë të caktuar kohore për të kryer një detyrë zyrtare jashtë vendit të punës së përhershme, d.m.th., puna në këtë rast mund të bëhet të dyja në të njëjtën zonë ku ndodhet punëdhënësi dhe në një zonë tjetër.

Arsyet për transferim dhe udhëtim pune

Arsyet për nevojën për udhëtime pune dhe transferime të përkohshme janë të ndryshme.

Detyra zyrtare e kryer nga punonjësi gjatë udhëtimit të punës përcaktohet nga nevoja për të siguruar funksionimin e punëdhënësit, që korrespondon me subjektin dhe qëllimet e veprimtarive të tij. Për shembull, është e nevojshme të lidhni një kontratë tregtare, të njiheni me përvojën e punës së organizatës, etj. Puna e kryer gjatë udhëtimit të biznesit duhet të korrespondojë me funksionin e punës së punonjësit siç përcaktohet në kontratën e punës. Dërgimi i një punonjësi në një udhëtim pune kryhet gjithmonë me iniciativën e punëdhënësit.

Ndërkohë, arsyet që përcaktojnë nevojën për transferim të përkohshëm janë më gjithëpërfshirëse. Si rregull, gjatë një transferimi të përkohshëm, funksioni i punës së punonjësit ndryshon (me përjashtim të rasteve kur transferimi shoqërohet me një ndryshim në njësinë strukturore, nëse ishte specifikuar në kontratën e punës).

Ndërsa dërgimi i një punonjësi në një udhëtim pune kryhet me iniciativën e punëdhënësit, një transferim i përkohshëm në një punë tjetër është i mundur:

• me iniciativën e punëdhënësit; Për më tepër, në disa raste punëdhënësi ka të drejtë t'i ofrojë punonjësit një transferim në një punë tjetër, në të tjera ai është i detyruar ta bëjë këtë;
• me iniciativën e punonjësit, kur, me kërkesë të punëmarrësit, punëdhënësi është i detyruar ta transferojë atë në një punë tjetër të disponueshme për të (në veçanti, nëse ekziston një certifikatë mjekësore që tregon nevojën për transferim në një punë tjetër);
• me marrëveshje të palëve.

Le të shqyrtojmë një shembull kur transferimi duhet të kryhet me iniciativën e punonjësit.

I. punoi në OJSC Mondi Business Paper të Kompleksit Pyjor Syktyvkar si saldator elektrik dhe gaz. Gjatë kryerjes së detyrës së tij të punës, ai ka marrë një dëmtim industrial.

Gjatë ekzaminimit, komisioni i ekspertëve mjekësoro-social vendosi I. si grup i tretë i aftësisë së kufizuar me humbje të aftësisë profesionale për të punuar 50% për një vit. Sipas raportit mjekësor, puna e rëndë fizike dhe puna pranë mekanizmave lëvizës janë kundërindikuar për të. Sidoqoftë, punëdhënësi nuk e kishte një mundësi të tillë, pasi nuk ka asnjë krijues mjetesh në listën e stafit të organizatës. Punonjësi u pushua nga puna sipas pikës 8, pjesa 1, neni. 77 i Kodit të Punës të Federatës Ruse, pasi ai kishte nevojë për një transferim të përkohshëm për një periudhë më shumë se katër muaj, dhe punëdhënësi nuk kishte punë që korrespondonte me një certifikatë mjekësore.

Me vendim të Gjykatës së Qarkut Ezhvinsky të Syktyvkar, kërkesa e I. për rivendosjen në punë u refuzua.

Duhet të theksohet se në bazë të Artit. 73 i Kodit të Punës të Federatës Ruse, transferimi i një punonjësi me pëlqimin e tij në një punë tjetër në përputhje me një raport mjekësor është përgjegjësi e punëdhënësit. Mungesa e profesionit të veglave në tavolinën e personelit të organizatës nuk e lironte punëdhënësin nga detyrimi për të ofruar punë dhe pozicione të tjera që punonjësi mund dhe pranon të kryejë për arsye shëndetësore, duke marrë parasysh raportin mjekësor.

Kolegjiumi Gjyqësor për Çështjet Civile rrëzoi vendimin e gjykatës së rrethit.

Si rregull i përgjithshëm, një punonjës nuk mund të refuzojë të shkojë në një udhëtim pune (me përjashtim të kategorive të caktuara), pasi domosdoshmëria e udhëtimit, qëllimi i tij dhe përmbajtja e detyrës përcaktohen nga vetë punëdhënësi.

Përsa i përket transferimit të përkohshëm në një punë tjetër, si rregull i përgjithshëm ai kryhet me marrëveshje të palëve. Në të njëjtën kohë, ligjvënësi në pjesët 2 dhe 3 të Artit. 72 2 i Kodit të Punës të Federatës Ruse përcakton rastet kur një transferim i përkohshëm me iniciativën e punëdhënësit është i detyrueshëm për punonjësin (në prani të rrethanave emergjente). Sipas paragrafit 17 të rezolutës së Plenumit të Gjykatës Supreme të Federatës Ruse, datë 17 Mars 2004 Nr. 2 "Për aplikimin nga gjykatat e Federatës Ruse të Kodit të Punës të Federatës Ruse", kur një punonjës transferohet përkohësisht në një punë tjetër pa pëlqimin e tij, punëdhënësit i ngarkohet detyrimi për të provuar ekzistencën e rrethanave me të cilat ligji e lidh mundësinë e një transferimi të tillë.

Me urdhër të drejtorit të uzinës u urdhërua transferimi i kontabilistit N. në punishten e përpunimit të lëndëve të para si ambalazhues nga data 12 tetor për një periudhë 7 ditë pune. Urdhri për transferimin e përkohshëm tregoi se transferimi ishte shkaktuar nga nevoja për të eliminuar kohën e ndërprerjes në punën e punëtorisë së përpunimit të lëndës së parë që u ngrit për arsye teknologjike.

Në kundërshtim me urdhrin, N. refuzoi transferimin dhe vazhdoi të kryente detyrat e saj si kontabiliste. Meqenëse urdhri i menaxherit nuk u zbatua, punëdhënësi e konsideroi refuzimin e saj për t'u transferuar si shkelje disiplinore dhe, me urdhër, i vendosi një sanksion disiplinor në formën e një qortimi.

N. paraqiti një kërkesë në gjykatën e rrethit për shpalljen e sanksionit disiplinor të paligjshëm. Me vendim të gjykatës së rrethit, urdhri i dhënë nga punëdhënësi për transferimin e N. në punishten e përpunimit të lëndës së parë u konstatua se nuk plotësonte kërkesat e legjislacionit të punës. Në fakt ndodhi një pezullim i përkohshëm i punës në punishten e përpunimit të lëndës së parë, por urdhri nuk përmendi rrethanat emergjente që çuan në ndërprerjen. Për më tepër, pjesa 3 e Artit. 72 2 i Kodit të Punës të Federatës Ruse kërkon marrjen e pëlqimit të punonjësit kur transferohet në një punë me një kualifikim më të ulët. Punëdhënësi e transferoi N. pa marrë parasysh pozicionin e saj, pa marrë pëlqimin për transferim.

Kërkesa e punonjësit u plotësua.

Kohëzgjatja e transferimit në varësi të bazës

Kështu, punonjësi ka të drejtë të refuzojë një transferim të përkohshëm kur punëdhënësi nuk ka arsye ligjore për transferimin ose nuk është përmbushur kërkesa për të respektuar procedurën e transferimit (për shembull, nuk është marrë pëlqimi i punonjësit, transferimi kryhet për një periudhë më shumë se një muaj).

Afat kohor

Kur lëshon një urdhër për një udhëtim pune ose transferim të përkohshëm, punëdhënësi tregon periudhën specifike për të cilën punonjësi dërgohet ose transferohet. Por nëse gjatë një udhëtimi pune kohëzgjatja përcaktohet nga punëdhënësi në bazë të detyrës zyrtare që duhet të kryhet, atëherë me një transferim të përkohshëm ka një kufizim në kohëzgjatjen e tij në nivel ligjvënës (shih tabelën).

Në disa raste, një kufizim i tillë parashikohet nga Kodi i Punës i Federatës Ruse, në të tjera, periudha e transferimit përcaktohet nga një raport mjekësor.

Kufizim në numrin e personave

Si kur një punonjës transferohet përkohësisht në një punë tjetër ose kur dërgohet në një udhëtim pune, ekziston një kufizim në rrethin e personave në lidhje me të cilët kryhet transferimi ose dërgimi në një udhëtim pune.

Punëdhënësi nuk ka të drejtë të transferojë një punonjës në një punë që është kundërindikuar për të për arsye shëndetësore. Kur dërgohet në një udhëtim pune, nuk ka një kufizim të tillë, pasi, si rregull i përgjithshëm, gjatë udhëtimit të punës punonjësi vazhdon të kryejë funksionin e punës të parashikuar në kontratën e punës.

Në të njëjtën kohë, punëtorët e mitur dhe gratë shtatzëna nuk mund të dërgohen në udhëtime pune, edhe me pëlqimin e tyre. Nuk ka rëndësi nëse punëdhënësi tek i cili është dërguar punonjësi ndodhet në një zonë tjetër ose në të njëjtin vend me punëdhënësin që e dërgoi atë në një udhëtim pune.

Dërgimi i grave me fëmijë nën tre vjeç në udhëtime pune kërkon respektimin e një procedure të caktuar: informimin me shkrim të punonjësit për të drejtën e saj për të refuzuar dërgimin në një udhëtim pune; marrjen e pëlqimit me shkrim dhe një certifikatë mjekësore që konfirmon mungesën e ndalimit të udhëtimit. Kjo garanci jepet edhe për nënat dhe baballarët që rrisin fëmijë nën moshën pesë vjeç pa bashkëshort; punonjësit me fëmijë me aftësi të kufizuara; punëtorët që kujdesen për anëtarët e sëmurë të familjes në përputhje me raportin mjekësor; baballarët që rrisin fëmijët pa nënë; kujdestarët dhe kujdestarët e të miturve (nenet 259 dhe 264 të Kodit të Punës të Federatës Ruse).

Mendimi i ekspertit

E. V. Orlova, Zëvendës Drejtori i Përgjithshëm i Sh.A. "ASM Audit" Datat e udhëtimit të biznesit: kufizimet janë hequr Pothuajse të gjitha organizatat gjatë veprimtarisë së tyre përballen me nevojën për të dërguar punonjësit e tyre në udhëtime pune. Sipas pjesës 2 të Artit. 166 i Kodit të Punës të Federatës Ruse, specifikat e dërgimit të punonjësve në udhëtime pune përcaktohen në mënyrën e miratuar nga Qeveria e Federatës Ruse. Meqenëse deri kohët e fundit një procedurë e tillë nuk ishte krijuar, organizatat duhej të përdornin Udhëzimin e Ministrisë së Financave të BRSS, Komitetit Shtetëror për Punën e BRSS dhe Këshillit Qendror Gjithë-Sindikativ të Sindikatave të datës 04/07/88 Nr. 62 "Për udhëtimet zyrtare të punës brenda BRSS" (në tekstin e mëtejmë: Udhëzime) në masën që nuk bie ndesh me Kodin e Punës të Federatës Ruse. Në veçanti, paragrafi 4 i Udhëzimit përmbante kufizime të rrepta për kohëzgjatjen e një udhëtimi pune: kohëzgjatja maksimale e tij brenda Rusisë nuk mund të kalonte 40 ditë (duke mos llogaritur kohën e udhëtimit). Nga ana tjetër, periudha e udhëtimeve të punës për punëtorët, menaxherët dhe specialistët e dërguar për të kryer punë instalimi, komisionimi dhe ndërtimi në të gjithë vendin nuk mund të kalonte një vit. Në të njëjtën kohë, kushtet maksimale për udhëtime pune jashtë vendit nuk ishin të përcaktuara me ligj. Për udhëtimet e punës jashtë vendit, janë miratuar vetëm normat e kompensimit ditor, të cilat mund të përfshihen në shpenzimet kur taksohen fitimet. Dhe këto standarde dallohen nga kohëzgjatja e qëndrimit në një udhëtim pune: deri në 60 ditë dhe mbi 60 ditë (Rezoluta e Qeverisë së Federatës Ruse, datë 02/08/02 Nr. 93). Ministria Ruse e Financave besonte se periudha maksimale për të cilën një punonjës mund të dërgohet në një udhëtim pune jashtë vendit është e njëjtë si për udhëtimet e biznesit brenda Rusisë. Kjo do të thotë, 40 ditë, dhe kur kryeni punë instalimi, vënie në punë dhe ndërtim - jo më shumë se një vit (letrat e Ministrisë së Financave të Rusisë, datë 28 shtator 2007 nr. 03 04 06–01/335, datë 28 tetor 2005 Nr 03 05 01– 4/345). Kufizimi i vendosur më parë në kohëzgjatjen e udhëtimeve të biznesit ndikoi drejtpërdrejt në shumën e shpenzimeve të udhëtimit që organizata kishte të drejtë të merrte parasysh për qëllimet e llogaritjes së tatimit mbi të ardhurat. Kështu, për shembull, nëse punonjësi ka kryer detyrat e punës të përcaktuara me kontratën e punës jashtë vendit të punës së përhershme për një periudhë që tejkalon kohën maksimale të udhëtimit të përcaktuar nga Udhëzimet, shpenzimet përkatëse nuk mund të cilësohen si shpenzime udhëtimi pune për qëllime tatimore. (letër nga Ministria e Financave e Rusisë e datës 28 Mars 2008 Nr. 03 03 06/2/30).

Në këtë rast, pagesat për punëtorin e postuar mund të përfshihen nga organi tatimor në bazën tatimore për tatimin mbi të ardhurat personale, tatimin social të unifikuar, kontributet e pensionit dhe kontributet për sigurimin nga aksidentet dhe sëmundjet profesionale (klauzola 1 e nenit 210 të Kodit Tatimor të Federatës Ruse, pika 1 e Artit 237 të Kodit Tatimor të Federatës Ruse, pika 2 e nenit 10 të Ligjit Federal të 15 dhjetorit 2001 Nr. 167 Ligji Federal "Për sigurimin e detyrueshëm të pensioneve në Federatën Ruse". klauzola 3 e Rregullave për llogaritjen dhe shpenzimin e fondeve për zbatimin e sigurimit të detyrueshëm shoqëror kundër sëmundjeve të aksidenteve industriale dhe profesionale, miratuar me Dekret të Qeverisë së Federatës Ruse, datë 2 Mars 2000 Nr. 184). Për më tepër, sipas mendimit të Ministrisë së Financave të Rusisë, të përcaktuara në letrat e datës 09/28/07 Nr. 03 04 06–01/335 dhe datë 01/12/07 Nr. 03 04 06-01/1, vendosja e një kufiri në kohëzgjatjen e një udhëtimi pune është për faktin se punonjësi është në një udhëtim pune për një periudhë që tejkalon atë të përcaktuar, çon në pamundësinë për të kryer detyrat e punës në vendin e punës të specifikuar në punësim. kontratës, pasi punonjësi në të vërtetë kryen detyrat e tij të punës në vendin e udhëtimit të punës. Për shembull, në rastin e dërgimit të një punonjësi për të punuar jashtë vendit për një periudhë të gjatë kohore, kur punonjësi kryen të gjitha detyrat e tij të punës të parashikuara nga kontrata e punës në vendin e tij të punës në një vend të huaj, vendi aktual i punës së punonjësit do të të jetë në një vend të huaj dhe një punonjës i tillë nuk mund të konsiderohet në një udhëtim pune. Dhe shpërblimi i marrë nga punonjësi në këtë rast është shpërblim për kryerjen e detyrave të punës në territorin e një shteti të huaj, i cili nuk ka të bëjë me të ardhurat nga burimet në Federatën Ruse. Tani, kur dërgoni punonjës në udhëtime pune, duhet të udhëhiqeni nga Rregulloret për specifikat e dërgimit të punonjësve në udhëtime pune, të miratuara. me Dekret të Qeverisë së Federatës Ruse, datë 13 tetor 2008 Nr. 749 (ka hyrë në fuqi më 25 tetor 2008). Sipas paragrafit 4 të këtij dokumenti, kohëzgjatja e një udhëtimi pune nuk është më e kufizuar. Kohëzgjatja e një udhëtimi pune si në Rusi ashtu edhe në territorin e vendeve të huaja përcaktohet nga punëdhënësi, duke marrë parasysh vëllimin, kompleksitetin dhe veçoritë e tjera të detyrës zyrtare. Në përputhje me Art. 8 dhe 9 të Kodit të Punës të Federatës Ruse, kohëzgjatja maksimale e udhëtimeve të biznesit, përfshirë jashtë vendit, mund të përcaktohet me një kontratë pune, marrëveshje, marrëveshje kolektive, akte lokale të organizatës (urdhri, dekret). Kështu, duke filluar nga 25 tetori 2008, kushtet minimale dhe maksimale të një udhëtimi pune si në territorin e Rusisë ashtu edhe në territorin e shteteve të huaja përcaktohen me urdhër të kreut të organizatës ose një dokument lokal, për shembull, Rregulloret për udhëtimet e punës, të miratuara nga drejtuesi i organizatës, një marrëveshje kolektive, një kontratë pune.

Gjatë përcaktimit të periudhës maksimale të udhëtimit në dokumentin përkatës lokal, ne rekomandojmë që punëdhënësi të marrë parasysh faktorët e mëposhtëm. Së pari, arsyetimi ekonomik dhe organizativ i kohëzgjatjes së udhëtimeve të biznesit. Kjo është për shkak, para së gjithash, për faktin se për qëllime të tatimit mbi fitimin, një organizatë do të jetë në gjendje të marrë parasysh shpenzimet e udhëtimit të biznesit, në përputhje me kërkesat e paragrafit 1 të Artit. 252 i Kodit Tatimor të Federatës Ruse (fizibiliteti ekonomik dhe prova dokumentare e shpenzimeve të tilla, fokusi i tyre në gjenerimin e të ardhurave). Së dyti, është e nevojshme të merren parasysh kufizimet në kohëzgjatjen e punës së një shtetasi të huaj jashtë kufijve të entitetit përbërës të Federatës Ruse, në territorin e së cilës atij i është lëshuar një leje pune, një leje qëndrimi e përkohshme, e krijuar. sipas nënparagrafit. "a" pika 1 dhe nën. Klauzola "a" 2 e Dekretit të Qeverisë së Federatës Ruse, datë 17 shkurt 2007 Nr. 97 "Për përcaktimin e rasteve të veprimtarisë së punës nga një shtetas i huaj ose person pa shtetësi që qëndron (që banon) përkohësisht në Federatën Ruse, ext. Prandaj, nëse një i huaj që qëndron përkohësisht në Rusi dërgohet në një udhëtim pune, kohëzgjatja e udhëtimit të punës nuk duhet të kalojë 10 ditë kalendarike gjatë periudhës së vlefshmërisë së lejes së punës. Nëse një i huaj që banon përkohësisht në Rusi dërgohet në një udhëtim pune, kohëzgjatja e udhëtimit të punës nuk duhet të kalojë 40 ditë kalendarike brenda 12 muajve kalendarikë. Së treti, kur udhëtoni jashtë vendit, duhet të keni parasysh pasojat tatimore për punonjësin e postuar dhe mundësinë e mundshme të humbjes së statusit të rezidentit tatimor të Federatës Ruse (përsa i përket aplikimit të një norme prej 30% në vend të 13% në lidhje për të gjitha të ardhurat e marra nga një individ) në lidhje me udhëtimet e huaja të biznesit, kohëzgjatja e të cilave kalon 183 ditë për 12 muajt e ardhshëm radhazi. Kjo për faktin se, sipas paragrafit 2 të Artit. 207 i Kodit Tatimor të Federatës Ruse, individët njihen si rezidentë tatimorë të Federatës Ruse vetëm nëse janë në të vërtetë në territorin e Federatës Ruse për të paktën 183 ditë kalendarike gjatë 12 muajve të ardhshëm radhazi. Në këtë rast, shtetësia e një individi nuk ka rëndësi. Rrjedhimisht, individët e dërguar në një udhëtim pune jashtë vendit për një periudhë më pak se 183 ditë brenda 12 muajve radhazi njihen si rezidentë tatimorë të Federatës Ruse. Le të kujtojmë se një rezident tatimor i Federatës Ruse i nënshtrohet të gjitha detyrimeve të tatimpaguesve (klauzola 2 e nenit 11 të Kodit Tatimor të Federatës Ruse dhe neni 207 i Kodit Tatimor të Federatës Ruse), por ai gjithashtu fiton të gjitha të drejtat e tatimpaguesve - individëve, përfshirë. e drejta për zbritje standarde (neni 218 i Kodit Tatimor të Federatës Ruse).

Paga

Ndërsa në një udhëtim pune, punonjësi është i garantuar të ruajë të ardhurat e tij mesatare.

Në rast të transferimit të përkohshëm në një punë tjetër, u sigurohet ruajtja e të ardhurave mesatare për gratë shtatzëna.

Në rast transferimi të përkohshëm për shkak të rrethanave të jashtëzakonshme që kërcënojnë jetën ose kushtet normale të jetesës së të gjithë popullsisë ose një pjese të saj (pjesët 2 dhe 3 të nenit 72 2 të Kodit të Punës të Federatës Ruse), shpërblimi bëhet sipas punës. të kryera, por jo më të ulëta se fitimet mesatare për punën e mëparshme.

Çështja e shpërblimit rregullohet në mënyrë të ngjashme me rastin e transferimit të një gruaje që ka fëmijë nën moshën një vjeç e gjysmë, në rast pamundësie për të kryer punën e mëparshme, si dhe gjatë transferimit të një punonjësi gjatë pushimit në punë për shkak të pezullimit. ose ndalim i përkohshëm i aktiviteteve për shkak të shkeljes së kërkesave rregullatore shtetërore për mbrojtjen e punës jo për fajin e punonjësit.

Neni 220 i Kodit të Punës të Federatës Ruse përcakton garancitë për të drejtën e punëtorëve për të punuar në kushte që plotësojnë kërkesat e mbrojtjes së punës, duke përcaktuar detyrimin e punëdhënësit për t'i siguruar punonjësit një punë tjetër, ndërsa rreziku për jetën dhe shëndetin e tij që u shfaq gjatë tij. puna eliminohet. Megjithatë, ky nen nuk përmban dispozita për garancitë e pagave që i jepen punonjësit pas transferimit në një punë tjetër. Ligjvënësi ka vendosur garanci për punonjësit e tillë në rast se ofrimi i një pune tjetër për arsye objektive është i pamundur. Koha e ndërprerjes që ka ndodhur në këtë rast për fajin e punëdhënësit paguhet në përputhje me Pjesën 1 të Artit. 157 i Kodit të Punës të Federatës Ruse në shumën prej të paktën dy të tretave të pagës mesatare të punonjësit.

Neni 72 1 i Kodit të Punës të Federatës Ruse lejon transferimin e një punonjësi me pëlqimin e tij me shkrim ose me kërkesën e tij me shkrim në një punë të përhershme me një punëdhënës tjetër (në këtë rast, kontrata e punës në vendin e mëparshëm të punës përfundon). . Si rregull i përgjithshëm, mundësia e transferimit të përkohshëm të një punonjësi te një punëdhënës tjetër përjashtohet. Një transferim i përkohshëm i një punonjësi përfshin vazhdimin e punës me të njëjtin punëdhënës.

ME Nr.12‘2008

Dekreti i Qeverisë së Federatës Ruse të datës 13 tetor 2008 miratoi rregulloret për specifikat e dërgimit të punonjësve në udhëtime pune. Për shpjegime të ndryshimeve në punën e personelit në lidhje me miratimin e këtij dokumenti dhe një analizë të ndryshimeve që kanë ndodhur, lexoni numrin vijues.

Cili është ndryshimi midis përkthimit dhe zhvendosjes?

Lëvizja e punonjësve dhe transferimi i tyre në çdo rast janë ndryshime të caktuara personeli. Cili është ndryshimi midis përkthimit dhe zhvendosjes? Si të mos ngatërroni një lloj ndryshimi me një tjetër? Le të përpiqemi ta kuptojmë.

Transferimi në një punë tjetër

Një transferim konsiderohet të jetë ndryshime të tilla në kushtet e punës që ndryshojnë:

• funksionet e punës (lloji i punës që i caktohet punonjësit në përputhje me profesionin, pozicionin, kualifikimet e tij);
• njësi strukturore në një kompani (nëse një njësi e tillë tregohej gjatë punësimit në kontratën e punës);
• punëdhënësi dhe zona në të cilën punëmarrësi ka punuar.

Kur lëvizni në një zonë tjetër në lidhje me një transferim, punonjësit duhet t'i paguhet kompensimi i kërkuar: kostoja e transportit të bagazheve, shpenzimet e udhëtimit për punonjësin dhe anëtarët e familjes së tij, kostot e akomodimit, etj.

Përkthimi mund të jetë:

• të përkohshme ose të përhershme;
• me iniciativën e punëmarrësit ose punëdhënësit;
• për arsye mjekësore.

Dallimi midis përkthimit dhe zhvendosjes

Lëvizja është një ndryshim në të cilin mos ndrysho kushtet e kontratës së punës, por:

• ndryshon vendi i punës;
• ndryshon njësia strukturore (nëse njësia e re ndodhet në të njëjtën zonë);
• i besohet puna në një njësi ose mekanizëm tjetër (në këtë rast, puna e kryer vetë nuk duhet të ndryshojë, domethënë, puna në një njësi dhe mekanizëm të ri nuk mund të jetë e ndryshme nga ajo që specifikohet në kontratën e punës).

Zhvendosja, si transferimi, mund të jetë i përkohshëm ose i përhershëm.

Kushti kryesor për zhvendosjen, në të cilin nuk kërkohet pëlqimi i punonjësit, është mungesa e ndryshimeve në kontratën e punës. Për shembull, nëse kontrata e punës specifikonte një vend pune specifik, atëherë punëdhënësi nuk ka të drejtë ta detyrojë punonjësin të punojë në një vend të ri pune pa pëlqimin e tij. Kjo vlen edhe për lëvizjen në një njësi tjetër strukturore. Nëse fillimisht ishte specifikuar në kontratën e punës, atëherë ndryshimi i tij do të konsiderohet tashmë një transferim dhe do të kërkojë pëlqimin e punonjësit.

Nëse kontrata e punës parashikon si kusht punën në një njësi apo mekanizëm të caktuar, atëherë ndryshimi i këtij kushti do të kërkojë edhe pëlqimin e punonjësit.

Siç mund ta shihni, ndryshimet midis transferimit në një punë tjetër dhe zhvendosjes janë të rëndësishme. Por ka ngjashmëri mes tyre. Pra, në të dyja rastet diçka ndryshon për punonjësin. Për më tepër, legjislacioni ndalon çdo lëvizje ose transferim të një punonjësi nëse kjo mund të ndikojë negativisht në shëndetin e tij ose është kundërindikuar për arsye mjekësore. Për shembull, një punonjëse shtatzënë nuk duhet të zhvendoset në një vend të ri pune nëse një vend i tillë mund të dëmtojë në çfarëdo mënyre zhvillimin normal të shtatzënisë.

Si lloji më domethënës i ndryshimit në një kontratë pune në përputhje me Art. 72" i Kodit të Punës të Federatës Ruse nënkupton një ndryshim të përhershëm ose të përkohshëm në funksionin e punës së një punonjësi, një njësi strukturore në të cilën punonjësi ka punuar (nëse është specifikuar në kontratën e punës) ndërsa vazhdon të punojë për të njëjtin punëdhënës. , si dhe transferim në një vend tjetër së bashku me punëdhënësin Kjo nuk është një ndryshim i kontratës së punës, transferimi i punëmarrësit, me kërkesën e tij ose me pëlqimin e tij, te një punëdhënës tjetër për një punë të përhershme. me Pjesën 2 të nenit 72 të Kodit të Punës të Federatës Ruse, kontrata e punës përfundon.

Legjislacioni i punës (neni 60 i Kodit të Punës të Federatës Ruse) ndalon punëdhënësin që të kërkojë nga punonjësi të kryejë punë që nuk parashikohet nga kontrata e punës, prandaj, si rregull, transferimet lejohen vetëm me pëlqimin e punonjësit, përveç në rastet e përcaktuara me ligj.

Është e nevojshme të dallohet nga transferimi në një punë tjetër duke lëvizur punonjës nga i njëjti punëdhënës në një vend tjetër pune, në një njësi tjetër strukturore në të njëjtën zonë, caktimi i punës në një mekanizëm ose njësi tjetër. Transferimi nuk kërkon pëlqimin e punonjësit. Ai do të bëhet nëse palët, gjatë lidhjes së kontratës së punës, nuk kanë përcaktuar në mënyrë specifike një vend pune (mekanizëm, njësi), apo njësi strukturore si kushte të kontratës së punës.

Ligjvënësi bën dallimin midis transferimeve të përkohshme dhe të përhershme në një punë tjetër në varësi të kohës së tyre.

Në transferim i përkohshëm për punë të tjera, palët në transaksionin përkatës sjellin dy pasoja të ndërlidhura: detyrimi fillestar (kryesor) pezullohet për një periudhë të caktuar me shfaqjen e një detyrimi të ri (të përkohshëm). Me kalimin e afatit të duhur, detyrimi i përkohshëm përfundon dhe palët rifillojnë ushtrimin e të drejtave dhe detyrimeve sipas marrëdhënies juridike fillestare. Ky lloj transferimi mund të kryhet me marrëveshje të palëve, me iniciativën e punëdhënësit dhe në disa raste me iniciativën e punëmarrësit.

me marrëveshje me shkrim partitë lejohen për një periudhë deri në një vit. Nëse palët ranë dakord për një transferim për të zëvendësuar një punonjës që mungon përkohësisht, puna e të cilit mbetet në përputhje me ligjin (për shembull, në lidhje me lejen prindërore), kohëzgjatja e transferimit do të përcaktohet me faktin se punonjësi i zëvendësuar kthehet në punë. Nëse pas skadimit të transferimit të përkohshëm, punonjësi vazhdon të punojë, transferimi konsiderohet i përhershëm. Me një transferim të tillë të përkohshëm, duhet të respektohet e drejta e punonjësit që mungon për të rifilluar punën e kryer më parë.

Ligjvënësi ofron një sërë arsyesh për transferimin e përkohshëm të një punonjësi në një punë tjetër me iniciativën e punëdhënësit, të cilat ndahen në tre grupe. Grupi i parë i arsyeve përfshin rrethanat që lidhen me e jashtëzakonshme(fatkeqësi natyrore ose të shkaktuara nga njeriu, aksidente, situata të tjera emergjente që kërcënojnë jetën ose kushtet normale të jetesës së të gjithë popullsisë ose një pjese të saj), në prani të të cilave punëdhënësi ka të drejtë të transferojë në mënyrë të njëanshme punonjësin. pa pëlqimin e tij për një punë tjetër, duke përfshirë pa marrë parasysh specialitetin ose kualifikimet, për një periudhë deri në një muaj për të parandaluar rrethanat përkatëse ose për të eliminuar pasojat e tyre.

Një grup tjetër bazash shoqërohet me nevojat e biznesit të punëdhënësit(në raste joproduktive, nevoja për të parandaluar shkatërrimin ose dëmtimin e pronës së punëdhënësit, duke zëvendësuar një punonjës që mungon përkohësisht). Procedura për kryerjen e një transferimi të tillë të përkohshëm varet nga arsyeja që shkaktoi nevojën e prodhimit. Pra, nëse shkaktohet nga rrethanat e jashtëzakonshme të përmendura më parë (për shembull, kohëzgjatja joproduktive për shkak të përmbytjes së ambienteve të prodhimit për shkak të përmbytjeve), atëherë lejohet një transferim i përkohshëm. pa pëlqimin e punonjësit deri në një muaj. Megjithatë, nëse puna e përkohshme kërkon kualifikime më të ulëta, punëdhënësi është i detyruar të marrë pëlqimin me shkrim të punonjësit për një transferim të tillë. Nëse nevoja e prodhimit është shkaktuar nga arsye të tjera, transferimi i përkohshëm lejohet në mënyrë të përgjithshme me marrëveshje të palëve.

Grupi i tretë i arsyeve përfshin transferimet e përkohshme të një punonjësi në një punë tjetër në lidhje me një raport mjekësor (neni 73 i Kodit të Punës të Federatës Ruse). Nëse përfundimi i institucionit të ekzaminimit mjekësor dhe social konstaton se punonjësi ka nevojë për një transferim të përkohshëm në një punë tjetër për një periudhë të caktuar (por jo më shumë se katër muaj rresht), dhe punonjësi refuzon transferimin ose punëdhënësi nuk ka një punë të përshtatshme, atëherë punëmarrësi për të gjithë periudhën e përcaktuar në konkluzion i nënshtrohet pezullimit nga puna.

Duhet të dallohet transferimi i përkohshëm në një punë tjetër Udhëtim biznesi. Së pari, një udhëtim pune është një udhëtim i një punonjësi me urdhër të punëdhënësit për një periudhë të caktuar kohore për të kryer një detyrë zyrtare jashtë vendit të punës së përhershme (neni 166 i Kodit të Punës të Federatës Ruse). Është e detyrueshme për punonjësin, dhe një refuzim i paarsyeshëm i tij mund të konsiderohet shkelje e disiplinës së punës, dhe një transferim i përkohshëm, si rregull i përgjithshëm, është i mundur vetëm me pëlqimin e punonjësit (me marrëveshje të palëve). Së dyti, ndryshe nga një udhëtim pune, një transferim i përkohshëm mund të kryhet në të njëjtën zonë dhe vend pune. Së treti, një udhëtim pune përfshin përmbushjen e një detyre të caktuar zyrtare dhe jo caktimin e ndonjë detyre tjetër. Nga ana tjetër, një transferim i përkohshëm në një lokal tjetër ose në një vend tjetër pune (përfshirë kur nuk kërkohet pëlqimi i punonjësit) do të thotë që ai duhet të kryejë rregullisht një funksion pune gjatë gjithë periudhës së transferimit gjatë orarit të punës të përcaktuar për të. Së katërti, në rastin e një udhëtimi pune, dispozitat e rregulloreve lokale të organizatës ku kryhet detyra zyrtare nuk zbatohen për punonjësin, përveç nëse parashikohet ndryshe nga rregulloret lokale ose me urdhër të punëdhënësit që e ka dërguar. Në rastin e një transferimi të përkohshëm, rregullat lokale zbatohen për punonjësin në mënyrë të përgjithshme.

Përkthim i përhershëm për një punë tjetër, si rregull, kryhet me marrëveshje të palëve në kontratën e punës. Motivet për transferim të përhershëm mund të jenë: avancimi në punë me kërkesë të punonjësit; nevoja e punëdhënësit për të forcuar stafin e departamentit; vlerësimi i arritjeve profesionale të punonjësit ose, në të kundërtën, kualifikimet e tij të pamjaftueshme; ulje e aftësisë së punonjësit për të punuar; etj. Në veçanti, nëse një punonjës, për arsye shëndetësore, në përputhje me përfundimin e një institucioni të ekzaminimit mjekësor dhe social, duhet të transferohet përgjithmonë në një punë tjetër që nuk është kundërindikuar për të për arsye shëndetësore, atëherë punëdhënësi, nëse ai ka vendin e duhur të punës, është i detyruar të transferojë punonjësin me pëlqimin e tij.

Në mungesë të një pune të tillë ose në refuzimin e punonjësit për t'u transferuar, marrëdhënia e punës ndërpritet.

Transferim i përkohshëm në një punë tjetër me iniciativën e punonjësitështë një përjashtim nga rregullat e përgjithshme dhe parashikohet me ligj si garanci kryesisht për gratë shtatzëna (neni 254 i Kodit të Punës të Federatës Ruse), nëse, sipas një raporti mjekësor, puna e vazhdueshme në kushte të caktuara prodhimi mund të ndikojë negativisht në shëndetin e nënës ose fëmijës. Një transferim i tillë kryhet në bazë të një raporti mjekësor me kërkesë të një gruaje shtatzënë duke ruajtur pagën mesatare. Nëse punëdhënësi nuk ka një punë të përshtatshme për një grua shtatzënë, ajo lirohet nga puna duke ruajtur pagën mesatare për të gjitha ditët e punës të humbura për shkak të kësaj.

Shumë punëdhënës dhe vartës të tyre janë përballur me fenomenin e transferimit në një vend tjetër pune. Kjo ngre çështje të ndryshme ligjore, veçanërisht në lidhje me dallimin ndërmjet transferimit dhe zhvendosjes. Përveç kësaj, ekzistojnë dy lloje të transferimit në një punë tjetër - të përkohshme dhe të përhershme, të cilat ndryshojnë nga njëra-tjetra.

Koncepti i transferimit në një punë tjetër

Sipas përcaktimit në Kodin e Punës, transferimi nga një vend pune në tjetrin është një ndryshim në funksionet e punës të një punonjësi. Në të njëjtën kohë, punonjësi vazhdon të kryejë punë për të njëjtin punëdhënës, dhe në disa raste mund të transferohet në një vend tjetër. Ndryshime të tilla mund të prekin jo vetëm punonjësit individualë, por edhe një njësi të tërë strukturore.

Çfarë ndodh me kontratën e punës pas transferimit?

Ndryshe nga zhvendosja, transferimi mund të bëhet vetëm me pëlqimin me shkrim të punonjësit. Përveç kësaj, transferimi mund të bëhet te një punëdhënës tjetër dhe jo vetëm me pëlqimin e punonjësit, por edhe me kërkesën e tij. Me këtë rast ndërpritet marrëdhënia e punës me shefin e mëparshëm dhe lidhet marrëveshje me të riun.

Procedura më e vështirë e parashikuar me ligj gjatë transferimit është ndryshimi i kontratës së punës. Megjithatë, punëdhënësi duhet të ketë arsye bindëse për të marrë një vendim të tillë. Vetëm në raste ekstreme një transferim mund të shoqërohet me një ndryshim të kushteve, teknologjike dhe organizative.

Njoftimi për transferimin e një punonjësi në një punë tjetër bëhet me shkrim dy muaj përpara. Nëse punëmarrësi refuzon kushtet e propozuara, punëdhënësi është i detyruar t'i bëjë atij një ofertë të re me shkrim. Kjo mund të jetë çdo punë që lidhet me profilin e këtij punonjësi, duke përfshirë ato me pagesë më të ulët.

Karakteristikat e transferimit të përkohshëm

Transferimi i përkohshëm kryhet për një periudhë deri në një vit. Nëse nevoja lidhet me zëvendësimin e përkohshëm të një punonjësi, atëherë transferimi vazhdon derisa punonjësi që mungon të largohet. Nëse periudha për një transferim të tillë ka skaduar dhe punonjësi nuk është pajisur me pozicionin e tij kryesor, ky punonjës caktohet në këtë vend pune.

Transferimi i një punonjësi pa pëlqimin e tij është i ndaluar nëse një vend i ri pune është kundërindikuar për të për shkak të një raporti mjekësor. Në këtë rast, punëdhënësi është i detyruar të sigurojë aktivitete që korrespondojnë me gjendjen shëndetësore të punonjësit. Nëse një punonjës transferohet në një punë tjetër me iniciativën e punëdhënësit për një periudhë të shkurtër kohore (deri në katër muaj), dhe punonjësi refuzon këtë transferim, ai pezullohet nga puna dhe nuk paguhet. Nëse periudha i kalon katër muaj, atëherë në rast refuzimi, marrëdhënia e punës me punonjësin ndërpritet.

Një transferim i përkohshëm mund të bëhet për shkak të rrethanave të ndryshme të forcës madhore, të tilla si:

• fatkeqësitë e shkaktuara nga njeriu/natyrore)
• zjarr)
• aksident industrial)
• aksident)
• përmbytje)
• epidemi.

Në raste të tilla, një transferim në një punë tjetër shpesh kryhet me iniciativën e punëdhënësit. Periudha e një transferimi të tillë nuk mund të jetë më shumë se një muaj. Përveç arsyeve të mësipërme, mund të ketë faktorë të tjerë sipas të cilëve lejohet një transferim pa pëlqimin me shkrim të punonjësit. Ky është një pezullim i prodhimit në lidhje me një situatë teknologjike, organizative ose ekonomike. Megjithatë, edhe në këtë rast, nëse një punonjës transferohet në një punë me kualifikime më të ulëta se ai aktual, kërkohet pëlqimi i tij me shkrim.

Transferimi për arsye shëndetësore

Kjo mundësi konsiderohet në varësi të situatës specifike. Në përputhje me legjislacionin rus, punëdhënësi është i detyruar t'i sigurojë punonjësit një vend të ri që korrespondon me gjendjen e tij shëndetësore nëse punonjësi paraqet një raport mjekësor. Në rast të refuzimit të aktiviteteve të tilla, ai do të pezullohet përkohësisht nga puna me mbajtjen e punës së tij kryesore. Pagesa e dëmshpërblimit gjatë mungesës së tij në punë nuk parashikohet, përveç rasteve të caktuara të parashikuara në kontrata ose marrëveshje private.

Gratë shtatzëna transferohen në një vend tjetër pune, ku do të përjashtohen faktorët e pafavorshëm që mund të ndikojnë në to. Të ardhurat mesatare mbeten të njëjta. Për më tepër, një punonjëse shtatzënë e një ndërmarrje mund të qëndrojë në të njëjtin vend, por me standarde prodhimi të reduktuara ndjeshëm. Gjithashtu, deri sa t'i sigurohet një punë e re pa efekte negative në organizëm, mund të lirohet nga puna dhe do t'i paguhet paga mesatare për të gjitha ditët e munguara.

Dallimet midis transferimit në një punë tjetër dhe udhëtimit të biznesit

Koncepti dhe llojet e transferimit në një punë tjetër nuk përfshijnë një udhëtim pune. Një udhëtim pune është një udhëtim në një vend të largët nga ndërmarrja për një periudhë të caktuar kohore për të kryer një detyrë pune. Në përputhje me legjislacionin e Federatës Ruse, udhëtimet e punës janë të detyrueshme, nëse është e pabazuar, mund të konsiderohet si shkelje disiplinore.

Për më tepër, një nga ndryshimet kryesore midis një udhëtimi pune dhe një transferimi është distanca, pasi një transferim i përkohshëm mund të kryhet vetëm në një zonë të caktuar. Gjithashtu, gjatë një udhëtimi pune, punonjësi kryen një detyrë specifike që i është ngarkuar, ndërsa transferimi përfshin caktimin e çdo detyre që lidhet me veprimtarinë profesionale të këtij punonjësi.

Një tjetër ndryshim midis këtyre koncepteve është se kur transferohet në një punë tjetër, punonjësi i nënshtrohet rregulloreve lokale. Një udhëtim pune nuk parashikon veprimin e tyre në lidhje me një punonjës të caktuar gjatë kryerjes së një detyre zyrtare, përveç rasteve kur kjo parashikohet në kontratën e punës.

Karakteristikat e transferimit në një zonë tjetër

Nëse një punonjës transferohet në një vend tjetër, ai duhet të kompensohet për shpenzimet, përkatësisht:

• shpenzimet e udhëtimit të punonjësve,
• pagesën për udhëtimin e familjes së tij,
• kostoja e plotë e transportit të bagazheve.

Punëdhënësi gjithashtu duhet të përballojë të gjitha shpenzimet që lidhen me vendosjen e punonjësit në një vend të ri. Më konkretisht, kjo çështje merret parasysh në çdo rast individual kur hartohet një marrëveshje midis punonjësit dhe punëdhënësit.

Nëse një punonjës refuzon të transferohet në një vend tjetër, punëdhënësi ka të drejtë të ndërpresë marrëdhënien e punës me të. Sidoqoftë, mund të lindë një situatë në të cilën një punonjës transferohet në një degë të vendosur në një zonë tjetër, por punëdhënësi nuk lëviz në këtë zonë. Në këtë rast, refuzimi i punonjësit për t'u transferuar nuk është arsye për shkarkimin e tij.

Kur një kompani riorganizohet dhe punonjësit transferohen, si dhe kur stafi zvogëlohet, një punonjës i caktuar nuk ka asnjë avantazh për të mbetur në ndërmarrje. Menaxheri vendos në mënyrë të pavarur se cilit punonjës do t'u japë përparësi, me përparësi atyre që kanë një nivel më të lartë të kualifikimeve dhe produktivitetit.

Me produktivitet të barabartë, pas transferimit, punëdhënësi mban punonjësin që ka dy ose më shumë anëtarë të familjes me aftësi të kufizuara. Përparësi kanë edhe punonjësit që nuk kanë në familje njerëz që janë në gjendje të fitojnë para vetë. Kontrata kolektive e secilës ndërmarrje merr parasysh kushtet e veta për mbajtjen e punëtorëve gjatë zhvendosjes dhe reduktimit të stafit.

Përkthim me marrëveshje të palëve

Punëdhënësi mund të kryejë një transferim të përkohshëm në një punë tjetër me marrëveshje të palëve nëse të dyja palët kanë arritur marrëveshje për këtë çështje. Si punëdhënësi ashtu edhe punëmarrësi mund të propozojnë një transferim. Megjithatë, legjislacioni i punës nuk parashikon nevojën që një punonjës të paraqesë një kërkesë me shkrim për një transferim të përkohshëm. Edhe pse në praktikë dokumente të tilla hartohen si bazë për një marrëveshje me shkrim midis palëve.

Nëse bëhet një aplikim i tillë, ai duhet të hartohet në formën e pranuar brenda ndërmarrjes. Dokumenti regjistrohet në ditarin e aplikacioneve të paraqitura nga punonjësit dhe i dërgohet menaxhmentit për vendimmarrje. Përveç drejtuesit të ndërmarrjes, vetëm personat e autorizuar nga menaxhmenti mund të marrin vendime për transferimin e punonjësve.

Pas marrjes së vendimit për transferimin, drejtuesi i ndërmarrjes ose personi i autorizuar harton një vendim për kërkesën e paraqitur. Nëse vendimi është pozitiv, atëherë në fazën tjetër, krahas kontratës kryesore të punës, hartohet një marrëveshje, e cila trajton kushtet e transferimit të përkohshëm.

Gjithashtu, koncepti i transferimit në një punë tjetër përfshin ofertën e punëdhënësit. Menaxheri duhet t'i lëshojë punonjësit një ofertë, e cila specifikon kushtet e transferimit, si p.sh.

• term)
• lista e funksioneve të punës)
• madhësia e pagës.

Pas marrjes së një oferte të tillë, punonjësi personalisht vendos një shenjë se ai pajtohet me transferimin. Në thelb, kjo procedurë është e ngjashme me procedurën për punësimin e një pune të re. Procesi i transferimit përfshin çështje të ndryshme organizative, duke përfshirë një ekzaminim mjekësor.

Ekzaminimi mjekësor pas transferimit

Transferimi i përkohshëm i një punonjësi në një punë tjetër me iniciativën e punëdhënësit ose me kërkesë të punonjësit përfshin një ekzaminim të detyrueshëm mjekësor. Hapi i parë është formalizimi i referimit të punonjësit. Duhet të tregojë arsyet e këtij referimi, periudhën e transferimit, si dhe një listë të substancave të rrezikshme me të cilat punonjësi i transferuar do të punojë.

Legjislacioni i Federatës Ruse nuk përcakton një formë specifike të referimit për një ekzaminim mjekësor. Zakonisht hartohet në letrën e kompanisë. Dokumenti nënshkruhet nga drejtori i organizatës ose ndonjë person i autorizuar, për shembull, një zyrtar i personelit.

Kontrolli mjekësor kryhet, si rregull, në një organizatë mjekësore me të cilën punëdhënësi ka lidhur një marrëveshje. Ekzaminimi duhet të kryhet brenda një muaji nga momenti kur punonjësi aplikon ose njoftohet për transferimin. Pas një ekzaminimi mjekësor, punonjësit i jepet një përfundim sipas të cilit i lejohet/ndalohet të punojë në kushte të caktuara potencialisht të rrezikshme për shëndetin. Përfundimi duhet të përmbajë nënshkrimin e mjekut që merr pjesë, si dhe vulën e institucionit mjekësor ku është kryer ekzaminimi.

Në rast se një punonjës nuk njihet si i përshtatshëm për një punë të caktuar dhe aktivitetet me substanca të caktuara janë kundërindikuar për të, një kopje e përfundimit i dërgohet punëdhënësit brenda tre ditëve. Ekzaminuesit i jepet dokumenti origjinal. Përpunimi i mëtejshëm ndërpritet dhe punonjësi kthehet në detyrat e tij origjinale.

Njohja me dokumentacionin

Kodi i Punës parashikon një periudhë njohjeje për punonjësin me dokumentacionin përpara nënshkrimit të tij. Një transferim i përkohshëm në një punë tjetër me iniciativën e punëdhënësit kryhet kundër një nënshkrimi pasi punonjësi i transferuar të jetë njohur me dokumente të tilla si një marrëveshje kolektive dhe rregulloret lokale:

• rregulloret e brendshme të punës)
• rregulloret e sigurisë)
• Përshkrimi i punës.

Kjo procedurë ofrohet vetëm nëse funksionet e punës së këtij punonjësi do të ndryshojnë ndjeshëm nga ato të mëparshme. Gjithashtu, veprimtaria e tij e punës mund të shoqërohet me kushte të tjera të përcaktuara në këto dokumente.

Kjo procedurë është e ngjashme me atë të kryer gjatë rekrutimit. Në të njëjtën kohë, as forma dhe as procedura e njohjes nuk parashikohen nga legjislacioni rus. Pas kësaj procedure, punonjësi duhet të kontrollojë nëse ka lexuar listën e akteve dhe dokumenteve të tjera. Për këtë qëllim, ndërmarrja mban një regjistër të veçantë familjarizimi.

Marrëveshje shtesë

Kur transferoni një punonjës, hartohet një marrëveshje shtesë për kontratën kryesore të punës. Nuk ka një formë specifike të unifikuar të këtij dokumenti. Prandaj, secila ndërmarrje ka formën e saj, sipas së cilës marrëveshja hartohet në dy kopje.

Marrëveshja shtesë duhet të tregojë detajet e mëposhtme:

• lloji i këtij dokumenti)
• vendi i përbërjes së tij)
• detajet e të dyja palëve (emri i kompanisë, adresa, numri i telefonit, detajet e pasaportës së punonjësit).

Vetë dokumenti tregon pozicionin e punonjësit, kushtet e punës, përfshirë shumën e pagës dhe periudhën e transferimit, nëse është e përkohshme. Një marrëveshje shtesë nuk hartohet nëse punonjësi refuzon të transferohet për të punuar në një vend tjetër së bashku me punëdhënësin.

Një nga llojet e transferimit të përkohshëm është transferimi për shkak të mungesës së punonjësit të zëvendësuar. Arsyeja e mungesës së tij mund të jetë paaftësi e përkohshme, pushime ose udhëtim pune. Në këtë rast, marrëveshja shtesë parashikon ekzekutimin e një transferimi të përkohshëm për një periudhë të pacaktuar (më shumë se një vit). Me këtë dizajn, dokumenti nuk tregon datën e përfundimit të transferimit, por përdor formulimin e mëposhtëm: "deri në largimin e punonjësit të zëvendësuar/në mungesë".

Marrëveshja e transferimit nënshkruhet nga të dyja palët. Detajet tregojnë pozicionin, mbiemrin dhe inicialet e punëdhënësit, datën e marrëveshjes, si dhe emrin e plotë të punonjësit. Pas regjistrimit në regjistrin e dokumenteve, një kopje e marrëveshjes i jepet punonjësit, e dyta mbetet te menaxheri. Në këtë rast, punonjësi vendos një shenjë se ka marrë një marrëveshje shtesë të kontratës.

Urdhri i transferimit

Pasi të lidhet një marrëveshje shtesë midis palëve, punëdhënësi lëshon një urdhër ose udhëzim për transferimin e vartësit. Ky dokumentacion hartohet sipas formularëve T-5 dhe T-5a të përcaktuara me ligj. Urdhri duhet të përmbajë informacione si emri i vendit të mëparshëm dhe të ri të punës, si dhe shumën e pagës së re. Nëse transferimi në punë në një lokal tjetër së bashku me punëdhënësin është i përkohshëm, atëherë urdhri tregon edhe datat e fillimit dhe mbarimit të veprimtarisë së punës së punonjësit.

Urdhri i transferimit të përkohshëm mund të mos ketë një datë përfundimtare. Në këtë rast, është e nevojshme të tregohet ngjarja në lidhje me të cilën do të përfundojë periudha e një transferimi të tillë. Urdhri lëshohet në bazë të një marrëveshjeje shtesë të lidhur ndërmjet punonjësit dhe drejtorit të ndërmarrjes. Dokumenti nënshkruhet nga menaxheri ose ndonjë person i autorizuar.

Pas hartimit dhe regjistrimit të urdhrit, punonjësi duhet të njihet me të në të njëjtën mënyrë si me marrëveshjen shtesë - kundër nënshkrimit. Të gjitha porositë që lidhen me transferimet në një punë tjetër ruhen veçmas nga porositë që lidhen me aktivitetet kryesore të punës së punonjësve. Duhet mbajtur mend se informacioni për transferimin e përkohshëm nuk futet në librin e punës.

Brifing

Legjislacioni rus i punës parashikon një procedurë të tillë si udhëzimi i punëtorëve të transferuar në një vend të ri. Ajo kryhet nga punëdhënësi ose një punonjës i autorizuar. Regjistrimet në lidhje me të dhe nënshkrimet e të gjithë punonjësve përmbahen në një ditar të veçantë regjistrimi. Të dhënat duhet të përmbajnë datën e konferencës, si dhe një transkript të nënshkrimeve të punëtorëve.

Vendi i ri ku transferohet punonjësi mund të ketë kushte të veçanta pune dhe sigurie. Në këtë rast, punonjësi duhet t'i nënshtrohet trajnimit shtesë - kjo duhet të ndodhë brenda një muaji nga data e transferimit të tij. Pas trajnimit, mblidhet një komision për të testuar njohuritë teorike dhe praktike të punonjësit. Rezultatet e ekzaminimit regjistrohen në protokoll. Nëse punonjësi e kalon me sukses testin, atij i jepet një dokument që i jep të drejtën për të punuar në mënyrë të pavarur në kushte specifike.

Informacion në lidhje me transferimin në librin e punës

Nëse një transferim i përhershëm në një punë me pagë më të ulët kryhet me iniciativën e punëdhënësit, informacioni për këtë futet në librin e punës. Aktet rregullative nuk e përcaktojnë procedurën për futjen e këtyre të dhënave nëse transferimi i përkohshëm ka skaduar dhe është riregjistruar si i përhershëm.

Rekomandohet të regjistroni informacionin në këtë situatë si më poshtë. Pas futjes së numrit serial të ardhshëm dhe datës së futjes së të dhënave (në asnjë rast data e transferimit, pasi në atë moment ishte e përkohshme), informacioni në lidhje me vetë transferimin regjistrohet në kolonën "Informacioni i punës". Pas kësaj, tregoni dokumentin në bazë të të cilit është bërë përkthimi.

Si në raste të tjera, punonjësi duhet të njihet me këtë hyrje dhe ta nënshkruajë atë. Duhet të vendoset në kartën tuaj personale.

Karta personale e punonjësit dhe informacioni i regjistrimit në fletën e kohës

Kur filloni një punë, krijohet një kartë personale për secilin punonjës në departamentin e personelit. Legjislacioni përcakton një formë të vetme të këtij dokumenti - T-2. Ky dokument përmban të gjitha informacionet rreth punonjësit, përfshirë transferimin e tij.

Informacioni në lidhje me transferimin futet në kolonën e tretë, pas së cilës është e nevojshme të njihet punonjësi me këtë hyrje. Të gjitha shënimet, si në librin e punës, bëhen në bazë të dokumenteve si udhëzimet ose urdhrat.

Gjithashtu, në rast transferimi, punëdhënësi duhet të vazhdojë të mbajë shënime për kohën e punuar nga punonjësi i transferuar. Për këtë procedurë, përdoret një kartë raporti e formularit T-12 ose T-13.

Transformimi i përkthimit

Çështja e shndërrimit të një transferimi të përkohshëm në të përhershëm duhet të shqyrtohet veçmas. Janë regjistruar shumë raste kur asnjë nga palët që kanë lidhur një marrëveshje shtesë nuk ka kërkuar zgjidhjen e saj për faktin se kishte skaduar afati i transferimit të përkohshëm. Si rezultat, një marrëveshje e tillë konsiderohet e vlefshme për një periudhë të pacaktuar. Gjithashtu, punonjësi caktohet në këtë vend nëse, pas skadimit të periudhës gjatë së cilës ai duhet të njoftojë pushimin nga puna në lidhje me përfundimin e transferimit të përkohshëm, ai nuk njofton menaxhmentin për këtë.

Kështu, palët nuk duhet të bien dakord për ndonjë ndryshim nëse punëmarrësi dhe punëdhënësi janë të kënaqur me situatën aktuale. Transferimi konsiderohet i përhershëm nga e nesërmja e ditës së skadimit të transferimit të përkohshëm. Si rezultat i transformimit, kushtet e marrëveshjes së lidhur ndryshojnë automatikisht.

Në ditën kur transferimi bëhet i përhershëm, është e nevojshme të lëshohet një urdhër i ri, si dhe të bëhet një regjistrim përkatës në librin e punës së punonjësit. Por më shpesh, nëse një transformim i tillë parandalohet, punëdhënësi fillon paraprakisht të përpunojë kthimin e punonjësit në vendin e tij të mëparshëm të punës. Ka raste kur, pasi punëdhënësi refuzon të regjistrojë një punonjës të caktuar si të transferuar në mënyrë të përhershme, ky punonjës i drejtohet autoriteteve të caktuara me kërkesë për zgjidhjen e kësaj çështje.

Mangësitë në legjislacionin e punës

Gjatë përpunimit të një përkthimi, mund të lindin probleme për shkak të papërsosmërive në legjislacionin aktual. Për shembull, ligji nuk parashikon mundësinë e përfundimit të parakohshëm të një marrëdhënie pune të formalizuar si transferim.

1. Kështu, një punonjës të cilit i kërkohet nga punëdhënësi të kthehet në vendin e tij të mëparshëm mund të refuzojë. Në të njëjtën kohë, menaxheri nuk mund të ndryshojë kontratën e punës dhe marrëveshjen shtesë për qëllim të kthimit. Kjo mund të jetë jo vetëm për shkak të papranueshmërisë së ndryshimeve të paligjshme të kushteve pa dijeninë e punonjësit, por edhe për arsye që lidhen me kushtet organizative dhe teknologjike.
2. E hapur mbetet edhe çështja e mundësisë së lidhjes së kontratës së punës me një punonjës të ri që do të zërë vendin e të transferuarit. Meqenëse punonjësi i transferuar ruan punën e tij ose të saj, mundësia e punësimit të një punonjësi të ri, qoftë edhe për një periudhë të kufizuar kohore, mund të shkaktojë probleme.
3. Shpesh lind një problem me çështjen më të vështirë - nivelin e pagës së punonjësit të transferuar. Megjithëse punonjësi zëvendëson një punonjës tjetër, kontrata mund të mos parashikojë asnjë pagesë shtesë, megjithëse nga këndvështrimi i Rostrud kjo është e papranueshme. Punonjësi i transferuar duhet të kryejë vetëm detyrat e tij të punës dhe nëse nuk merr pagë të shtuar, nuk kërkohet të kryejë punë shtesë për punonjësin që mungon.
4. Nëse punonjësi i transferuar pranoi për ndonjë arsye të transferohej në një punë me pagë më të ulët, menaxheri nuk ka të drejtë të shkelë parimin e shpërblimit që ekziston në ndërmarrje. Ai është i detyruar të kryejë pagesat sipas sistemit në fuqi në shoqëri.