Vlerësimi i njohurive të stafit pas trajnimit. Vlerësimi i efektivitetit të trajnimit të personelit në ndërmarrje

Vlerësimi i efektivitetit të trajnimit është pika qendrore e menaxhimit të trajnimit profesional dhe në të njëjtën kohë problemi më i vështirë i një menaxhimi të tillë.

Në mesin e shekullit të kaluar, amerikani Donald Kirkpatrick propozoi një qasje konceptuale me shumë nivele për vlerësimin e efektivitetit të programeve të trajnimit, e cila mbetet themelore edhe sot. Ndërsa lëvizni nga niveli në nivel, vlerësimi bëhet më i thellë dhe më i saktë.

Në fazën e parë, një vlerësim bëhet në nivelin "pëlqim / mospëlqim", domethënë përcaktohet shkalla e kënaqësisë emocionale. Pakënaqësia tregon padyshim joefektivitetin e këtij trajnimi për ata që nuk ishin të kënaqur me të. Megjithatë, kënaqësia e "studentëve" të mbetur nuk tregon aspak se trajnimi ishte efektiv për ta.

Në nivelin e dytë, vlerësimi "rritet" duke monitoruar njohuritë dhe aftësitë para dhe pas trajnimit, domethënë kryhet, jo ende sasior, por tashmë një vlerësim cilësor i efektivitetit real të trajnimit. Për të arritur qëllimin në vetvete, përkatësisht vlerësimin e rezultatit të biznesit të trajnimit, kalimi i dy niveleve të para nuk mjafton.

Në nivelin e tretë të modelit Kirkpatrick, është e nevojshme të sigurohen ndryshime reale në sjelljen e prodhimit të punonjësit të trajnuar. Domethënë, është e nevojshme të kuptohet nëse punonjësi i zbaton njohuritë dhe aftësitë e fituara në punën e tij apo jo.

Në nivelin e katërt, duhet të monitorohen ndryshimet në punën e një punonjësi, departamenti apo edhe të kompanisë në tërësi. Për shembull, mund të flasim për numrin e klientëve të mbajtur ose të kthyer për shkak të aktiviteteve të një punonjësi të trajnuar, një reduktim të numrit të defekteve nga një numër i caktuar njësive të produktit, një reduktim të kohës së përmbushjes së porosisë, etj.

Kështu, për të vlerësuar efektivitetin e procesit mësimor, mund të dallohen kriteret e mëposhtme:

mendimet e nxënësve

kënaqësia e studentëve;

zotërimi i materialit arsimor;

ndryshimet në sjellje, shkalla e përdorimit të njohurive dhe aftësive të fituara në procesin e punës;

rezultatet e punës;

efektiviteti i kostos.

Për të përcaktuar rezultatet e të nxënit, mund të përdorni metoda të tilla si anketat, provimet dhe testet, certifikimi i punonjësve dhe analiza e dinamikës së treguesve të përgjithshëm të performancës së organizatës. Në të njëjtën kohë, është një këndvështrim përgjithësisht i pranuar se trajnimi nuk mund të vlerësohet vetëm nga pikëpamja e efektivitetit. Sipas teorisë së kapitalit njerëzor, njohuritë dhe kualifikimet e punonjësve konsiderohen si kapital gjenerues i të ardhurave që u takon dhe shpenzimi i kohës dhe parave për përvetësimin e këtyre njohurive dhe aftësive është një investim në të.

Në çdo rast, kriteret e vlerësimit duhet të vendosen përpara trajnimit dhe t'u komunikohen nxënësve, trajnerëve dhe atyre që menaxhojnë procesin e formimit profesional.

Besohet se suksesi i një programi të formimit profesional varet 80% nga përgatitja e tij dhe vetëm 20% nga dëshira dhe aftësia e studentëve. Trajnimi do të jetë po aq i paefektshëm nëse trajtohet si "pushime me pagesë" ose si "dënim". Të kuptuarit se si trajnimi profesional mund të interesojë një punonjës ju lejon të paraqisni informacione në lidhje me programin e ardhshëm në përputhje me rrethanat.

Përpara se të vlerësojë efektivitetin e investimit, kompania duhet të ndërtojë një sistem për monitorimin e rezultateve të trajnimit. Gabimi më i zakonshëm që bëjnë kompanitë e klientëve është mungesa e kontrollit mbi rezultatet e trajnimit të personelit. Për të përcaktuar se sa efektiv ka qenë trajnimi i personelit, është gjithashtu e nevojshme të përcaktohet se cili ishte inputi dhe cili ishte rezultati, me fjalë të tjera, ku ka ndodhur rritja e njohurive, aftësive dhe aftësive gjatë trajnimit. Kështu, sistemi i kontrollit përfshin domosdoshmërisht:

kontrolli i hyrjes;

kontroll i vazhdueshëm (nëse po flasim për programe trajnimi afatgjata);

kontrolli përfundimtar (mund të ketë një formë formale ose joformale);

kontroll mbi përdorimin e njohurive dhe aftësive të fituara në procesin e punës.

Një kontroll i tillë mund të kryhet edhe nga mbikëqyrësi i menjëhershëm në vendin e punës së punonjësit, mund të kryhen anketa për të zbuluar se si ka ndryshuar, për shembull, niveli i shërbimit, etj.

Gjatë rishikimit të rezultateve të të nxënit, është e nevojshme të sigurohet që secilit që përfundon kursin e trajnimit t'i ofrohen kushtet për të zbatuar njohuritë e marra në kryerjen e detyrave ditore. Ajo që një punonjës ka mësuar do të jetë e dobishme vetëm kur të transferohet nga klasa në vendin e punës. Mund të ndodhë që, pasi është kthyer në vendin e tij të punës, plot entuziazëm, të mos gjejë mbështetje dhe të mos përfitojë nga reagimet. Pas disa kohësh, mjedisi social do ta detyrojë atë të kthehet në mënyrën si ka vepruar më parë. Kështu humbet çdo gjë e vlefshme për trajnimin e ofruar dhe në rastin më të keq refuzohen të gjithë faktorët motivues në nevojën për trajnim.

Procedura për vlerësimin e efektivitetit të trajnimit zakonisht përbëhet nga katër faza.

Përcaktimi i qëllimeve mësimore. Procesi i vlerësimit të efektivitetit të trajnimit fillon tashmë në fazën e planifikimit të trajnimit, kur përcaktohen qëllimet e tij. Objektivat mësimore përcaktojnë standardet dhe kriteret për vlerësimin e efektivitetit të programeve të trajnimit.

Mbledhja e të dhënave para trajnimit. Ky informacion pasqyron nivelin e njohurive, aftësive dhe qëndrimeve të punës që punonjësit kishin para trajnimit. Këta tregues mund të jenë të tre llojeve:

treguesit që karakterizojnë njohuritë profesionale, qëndrimet dhe aftësitë e punës së punonjësve;

tregues sasiorë të punës së punonjësve individualë, departamenteve ose organizatës në tërësi (niveli i produktivitetit, treguesit financiarë, numri i ankesave të pranuara ose pretendimet e klientëve, etj.);

tregues të cilësisë së punës së punonjësve individualë, departamenteve ose organizatës në tërësi (cilësia e mallrave dhe shërbimeve, kënaqësia e klientit, kënaqësia e punonjësve të kompanisë, niveli i moralit të punës, etj.).

Mblidhni të dhëna gjatë dhe pas trajnimit (duke përdorur të njëjtët tregues dhe duke përdorur të njëjtat mjete si para stërvitjes).

Gjatë trajnimit, ju mund të grumbulloni informacione të vlefshme për motivimin e studentëve, interesimin e tyre për tema të ndryshme arsimore, vlerësimin e tyre për punën e mësuesve, etj. Të dhënat pas trajnimit mund të mblidhen në mënyra të ndryshme: plotësoni pyetësorë të hartuar posaçërisht në mënyrë që ata të vlerësojnë programin, punën e mësuesve, përfshirjen e tyre në trajnime etj. Për të vlerësuar shkallën e zotërimit të materialit arsimor në fund të trajnimit, mund të kryhen teste, provime dhe testime.

Krahasimi i të dhënave të marra para, gjatë dhe pas trajnimit.

Efektiviteti i trajnimit nuk është çështje besimi apo besimi, por rezultate specifike që mund (dhe duhet!) të vlerësohen në mënyrë sasiore ose cilësore. Efektiviteti i trajnimit nuk mund të vlerësohet gjithmonë me saktësi të mjaftueshme. Së pari, një efekt i vonuar është i mundur, domethënë, trajnimi nuk do të japë rezultate menjëherë pas përfundimit të tij, por vetëm pas një kohe të caktuar. Prandaj, disa organizata përdorin praktikën e vlerësimeve të shumëfishta në intervale të caktuara.

Përdorimi i ardhshëm i rezultateve të vlerësimit do të varet nga qëllimi i tij. Pas përfundimit të trajnimit dhe vlerësimit të tij, rezultatet mund të përdoren në planifikimin e mëtejshëm të formimit profesional, si dhe përshtatjen e programeve të trajnimit, skenarëve të trajnimit, metodave të punës me teknika të caktuara.

Kështu, të gjitha metodat e trajnimit të personelit mund të sjellin rezultatet e nevojshme dhe të jenë të kërkuara brenda organizatës. Gjëja kryesore është të dini se çfarë rezultati pret kompania nga ky trajnim i personelit, pse i nevojitet dhe si do të monitorohen rezultatet e marra.

Vlerësimi i efektivitetit të trajnimit është një fazë e rëndësishme në procesin e trajnimit të stafit. Qëllimi i tij është të përcaktojë se si një organizatë përfiton nga trajnimi i punonjësve, ose të përcaktojë nëse një formë trajnimi është më efektive se një tjetër. Pasi të jenë shpenzuar paratë për studime, duhet të dini saktësisht se çfarë mund të marrë organizata në këmbim.

Informacioni i marrë nga vlerësimi i efektivitetit të programeve specifike të trajnimit duhet të analizohet dhe përdoret në përgatitjen dhe zbatimin e programeve të ngjashme në të ardhmen. Vlerësimi i efektivitetit të trajnimit për punonjësit e një organizate na lejon të punojmë vazhdimisht për të përmirësuar cilësinë e trajnimit, duke hequr qafe programe të tilla trajnimi dhe forma trajnimi që nuk i përmbushin pritshmëritë e vendosura ndaj tyre.

Në mënyrë ideale, vlerësimi i efektivitetit të trajnimit duhet të kryhet vazhdimisht, në një formë cilësore ose sasiore, duke vlerësuar ndikimin e trajnimit në tregues të tillë të performancës organizative si shitjet, cilësia e produkteve dhe shërbimeve, produktiviteti i punës, qëndrimet e punonjësve, etj.

Arsyeja kryesore pse një organizatë duhet të vlerësojë efektivitetin e programeve të trajnimit është të zbulojë se deri në çfarë mase u arritën përfundimisht objektivat e trajnimit. Një kurrikul që nuk arrin nivelin e kërkuar të performancës, aftësive ose qëndrimeve duhet të modifikohet ose zëvendësohet nga një program tjetër. Pas trajnimit të punonjësve të saj, një organizatë nuk arrin gjithmonë rezultatin e dëshiruar. Në këtë rast, ekziston nevoja për të identifikuar arsyet e dështimit. Edhe programet e mira mund të dështojnë për shumë arsye: mund të vendosen synime joreale ose shumë të përgjithshme të të mësuarit, vetë procesi i të mësuarit mund të jetë i dobët i organizuar, dështimet mund të ndodhin për arsye jashtë kontrollit të atyre specialistëve të përfshirë në organizimin e trajnimit (për shembull, sëmundja e mësuesit , defekte në pajisje ose gabime njerëzore), etj. Identifikimi i arsyeve pse një program i caktuar trajnimi dështoi dhe analizimi i tyre lejon që të merren masat e nevojshme korrigjuese në të ardhmen.

Vlerësimi i efektivitetit të trajnimit mund të bëhet duke përdorur teste, pyetësorë të plotësuar nga studentët, provime, etj. Efektiviteti i trajnimit mund të vlerësohet si nga vetë studentët ashtu edhe nga menaxherët, specialistët e departamenteve të trajnimit, mësuesit, ekspertët ose grupet e synuara të krijuara posaçërisht.

Ekzistojnë pesë kritere që përdoren zakonisht për të vlerësuar efektivitetin e trajnimit. Të dhënat janë paraqitur në Figurën 1.5.

Le të shqyrtojmë këto kritere.

Mendimet e nxënësve. Zbulimi i mendimeve të studentëve për kurrikulën në të cilën ata sapo kanë përfunduar trajnimin, për dobinë dhe interesin e saj është një praktikë e pranuar në shumë organizata.

Figura-Kriteret e përdorura në vlerësimin e efektivitetit të trajnimit

Kjo përfshin kërkimin e mendimeve të tyre për çështjet e mëposhtme:

Cilësia e mësimdhënies (kualifikimet e mësuesve, stili i mësimdhënies, metodat e përdorura të mësimdhënies);

Kushtet e përgjithshme dhe mjedisi gjatë stërvitjes (kushtet fizike, mungesa e shpërqendrimeve, etj.);

Shkalla e arritjes së objektivave mësimore (përmbushja e pritshmërive të nxënësve, gatishmëria e nxënësve për të përdorur rezultatet e të nxënit në praktikën e tyre të punës).

Gjatë vlerësimit të opinioneve, supozohet se nëse pjesëmarrësve u pëlqeu programi i trajnimit, atëherë ai është mjaft i mirë. Mendimi i studentëve konsiderohet si vlerësim i ekspertëve që janë në gjendje të vlerësojnë objektivisht kurrikulën sipas kritereve (treguesve) të propozuar. Zakonisht studentëve u kërkohet të plotësojnë pyetësorë të krijuar posaçërisht pas përfundimit të trajnimit, të cilët mund të përmbajnë, për shembull, pyetjet e mëposhtme:

Sa i dobishëm ishte ky program për ju?

Sa interesant ishte trajnimi?

Sa e rëndësishme ishte tema e trajnimit? e kështu me radhë.

Përgjigjet e nxënësve mund të japin informacion të rëndësishëm për qëndrimin e tyre ndaj të nxënit, mënyrën se si është prezantuar materiali nga mësuesi dhe të zbulojnë gatishmërinë e tyre për të përdorur njohuritë dhe aftësitë e fituara në punën e tyre.

Zotërimi i materialit edukativ.

Për të vlerësuar shkallën në të cilën studentët e kanë zotëruar materialin arsimor, mësuesi ose organizatori i studimit duhet t'i përgjigjet dy pyetjeve kryesore:

Çfarë duhet të jetë në gjendje të bëjë një student për të treguar se e ka zotëruar lëndën?

Çfarë duhet të dijë studenti? Cilat pyetje duhet të jetë në gjendje t'u përgjigjet?

Është plotësia e asimilimit të njohurive dhe forca e aftësive të fituara që janë treguesit mbi bazën e të cilave vlerësohet suksesi i trajnimit. Plotësia e materialit mësimor mund të vlerësohet duke përdorur kuize me gojë, teste, testime, teste dhe provime me gojë ose me shkrim. Si format me shkrim ashtu edhe me gojë të testimit të njohurive kërkojnë që studentëve t'u bëhen pyetje të ndryshme.

Fatkeqësisht, shumica e kompanive ruse praktikisht nuk bëjnë asnjë përpjekje për të zbuluar se në çfarë mase materiali i trajnimit u zotërua nga punonjësit që përfunduan trajnimin. Shpesh duhet të merreni me faktin se procedura e "testimit" ose "testimit", e cila përdoret për të trembur studentët, në fakt rezulton të jetë një formalitet i pastër - të gjithë marrin një test, dhe formularët e plotësuar me rezultatet e testimit dërgohen. direkt në plehra pa kontrolluar. Sigurisht, kjo formë e "kontrollit të asimilimit" ka të drejtë të ekzistojë - në këtë rast, ajo shërben për funksionin e rritjes së motivimit të studentëve për të mësuar. Por nëse mund të merrni shumë më tepër nga kjo procedurë, atëherë nuk duhet ta refuzoni atë.

Ndryshimet e sjelljes. Ky kriter përcakton se si ndryshon sjellja e punonjësve pas përfundimit të një kursi trajnimi kur ata kthehen në punë. Për shembull, trajnimi i sigurisë duhet të rezultojë në nivele më të larta të pajtueshmërisë me rregullat për trajtimin e substancave të ndezshme ose toksike; trajnimi i vozitjes - zotërimi i aftësive të vozitjes, drejtimi i sigurt; trajnimi i komunikimit të biznesit - zvogëlimi i numrit të konflikteve në organizatë, një nivel më i lartë i bashkëpunimit midis punonjësve të organizatës.

Rezultatet e punës.

Efektiviteti i një programi trajnimi mund të vlerësohet edhe nga rezultatet e performancës së atyre që kanë përfunduar trajnimin. Nëse performanca e një organizate, departamenti ose punonjësi individual përmirësohet, atëherë ky është përfitimi i vërtetë që merr organizata si rezultat i trajnimit. Nxitja për të filluar trajnimin e stafit mund të jetë se niveli i mbetjeve ose defekteve është shumë i lartë. Në këtë rast, qëllimi i trajnimit të punonjësve do të jetë reduktimi i mbetjeve, për shembull, nga 10 në 3 për qind. Nëse arrihet një rezultat i tillë, mund të konsiderojmë se trajnimi ka qenë i suksesshëm. Suksesi i një kursi marketingu mund të matet duke matur volumin e shitjeve ose duke matur kënaqësinë e klientit përmes një anketimi të klientit. Ju mund të ftoni mbikëqyrësit e menjëhershëm të punonjësve që kanë përfunduar trajnimin për të vlerësuar se sa mirë zbatojnë njohuritë që kanë marrë gjatë trajnimit. Kjo procedurë vlerësimi mund të përsëritet pas njëfarë kohe (pas 1 muaji, 3 muajsh, 6 muajsh ose më shumë).

Efektiviteti i kostos.

Programet e trajnimit duhet gjithashtu të vlerësohen për kosto-efektivitet. Trajnimi duhet të jetë i dobishëm për organizatën, domethënë, ne duhet të përpiqemi të sigurojmë që përfitimet që do të merren pas përfundimit të trajnimit të tejkalojnë kostot e kryerjes së trajnimit.

Për shembull, në kompaninë Honeywell, efekti i një programi trajnimi në rritjen e produktivitetit të punës dhe cilësisë së produktit përcaktohet nga formula:

E=P x N x V x K - N x Z, (1.1)

ku P është kohëzgjatja e programit (në vite); N është numri i punëtorëve të trajnuar; V - vlerësimi i kostos së diferencave në produktivitetin e punës së punëtorëve më të mirë dhe mesatarë (dollarë); K është koeficienti i rritjes së performancës si rezultat i trajnimit: Z është kostoja e trajnimit të një punonjësi (dollarë).

Trajnimi duhet të jetë pjesë përbërëse e punës së organizatës, e pandashme nga qëllimet e saj kryesore. Trajnimi kushton para, por ky investim shpërblehet përmes rritjes së produktivitetit, cilësisë dhe kënaqësisë së klientit. Përveç kësaj, punonjësit vlerësojnë shumë mundësitë që u hap trajnimi.

Treguesit e mëposhtëm të efektivitetit të trajnimit dhe metodave për llogaritjen e tyre mund të dallohen (Tabela 1.5):

Tabela 1.5 - Treguesit e efektivitetit të trajnimit dhe metodat e llogaritjes së tyre

Është e qartë se për lloje të ndryshme vlerësimi kriteret do të jenë paksa të ndryshme. Për shembull, për të vlerësuar trajnimin fillestar, kriteret mund të jenë si më poshtë: njohja e produkteve dhe shërbimeve, profili i personalitetit, aftësitë e komunikimit në ndërveprim me klientët; aktivitet në procesin arsimor. Dhe për të vlerësuar praktikën, monitorimin dhe vlerësimin e planifikuar, mund të shtohen edhe kritere si dëshira për zhvillim, pajtueshmëria me kulturën e korporatës etj.

Procedura për vlerësimin e efektivitetit të trajnimit zakonisht përbëhet nga katër faza, të cilat janë paraqitur në figurën 1.5.

Figura - Fazat e procedurës për vlerësimin e efektivitetit të trajnimit

1. Përcaktimi i qëllimeve mësimore. Procesi i vlerësimit të efektivitetit të trajnimit fillon tashmë në fazën e planifikimit të trajnimit, kur përcaktohen qëllimet e tij. Objektivat mësimore përcaktojnë standardet dhe kriteret për vlerësimin e efektivitetit të programeve të trajnimit.

Treguesit e përdorur për të vlerësuar efektivitetin e trajnimit të personelit të organizatës:

treguesit që përdoren për të vlerësuar parametrat e zhvillimit dhe të të nxënit. Numri i punonjësve të kompanisë të trajnuar në vit - ky tregues varet jo vetëm nga zhvillimi i sistemit të trajnimit, por edhe nga madhësia e kompanisë: në një organizatë të madhe, duke qenë të tjera të barabarta, më shumë punonjës trajnohen çdo vit sesa në një medium. - madhësia e një. Kur vendosni një plan për këtë tregues dhe vlerësoni zbatimin e tij, mos harroni se kompania ka grupe punonjësish që mund t'i nënshtrohen trajnimeve të ndryshme më shumë se një herë gjatë vitit. Në mënyrë tipike, këto përfshijnë drejtuesit e kompanive, specialistët e shitjeve, kontabilistët dhe avokatët e dërguar në seminare afatshkurtra mbi problemet e ndryshimit të shpejtë të legjislacionit rus, etj. Numri i punonjësve të kompanisë të trajnuar në vit është një tregues me të cilin këshillohet të vlerësohet dinamika e vëllimit të trajnimit në një kompani me një numër relativisht të qëndrueshëm të personelit të saj. Nëse numri i kompanisë ndryshon ndjeshëm me kalimin e viteve, atëherë për të analizuar dinamikën e zhvillimit të trajnimit, si dhe për të krahasuar treguesit e trajnimit të kompanisë me kompani të tjera të ngjashme, është e nevojshme të përdoret një tregues i tillë si raporti i numrit të kompanisë. punonjësit e trajnuar në vit në numrin e përgjithshëm të punonjësve të organizatës;

treguesit vëllimor të të nxënit. Treguesit e mësipërm nuk marrin parasysh vëllimin e trajnimeve, kështu që një vlerësim më adekuat i sistemit të trajnimit në kompani mund të jetë vëllimi total i trajnimeve të kryera në kompani gjatë vitit, që i atribuohet numrit të punonjësve të kompanisë. Kjo do të thotë, ky tregues karakterizon sasinë e trajnimit për punonjës gjatë vitit. Mund të matet në orë njeriu ose në ditë. Meqenëse aktivitetet individuale të trajnimit mund të zgjasin më pak se një ditë, ju mund t'i konvertoni orët në ditë duke përdorur llogaritjen 1 ditë = 8 orë.

Nuk është e vështirë për të llogaritur kostot e trajnimit: ato janë të barabarta me shumën e kostove direkte (materialet dhe pagat e mësuesve, kostoja e prodhimit të humbur) dhe indirekte në të gjithë kompaninë. Shumica e ekspertëve besojnë se kriteret e mëposhtme të përgjithshme duhet të përdoren për të vlerësuar një program zhvillimi profesional:

reagimi i pjesëmarrësve - nëse pjesëmarrësve u pëlqeu programi, nëse ishin të kënaqur me përmbajtjen dhe rezultatet e tij;

shkalla e zotërimit të njohurive, aftësive dhe aftësive të propozuara nga programi - në veçanti, sipas të dhënave të testimit "input" dhe "output";

niveli i ndryshimeve të suksesshme në sjelljen në punë, përmirësimi i performancës personale në punë (krahasimi i vlerësimeve të performancës "para" dhe "pas" programit të trajnimit);

ndikimi i trajnimit në performancën e kompanisë - qarkullimi i punonjësve, produktiviteti, vëllimi i shitjeve, etj.

Efektiviteti i aktiviteteve të zhvillimit të personelit mund të llogaritet duke përdorur formulën 1:

E = P – K x Z,

ku P është fitimi i bilancit të organizatës për periudhën raportuese;

K - koeficienti i efikasitetit;

Z – kostot aktuale për zhvillimin e personelit në periudhën raportuese.

Vlera e koeficientit të efikasitetit përcaktohet nga menaxhmenti në bazë të qëllimeve të përcaktuara për programet e zhvillimit. Informacioni mund të merret nga menaxherët e linjës, vartësit e tyre që nuk morën pjesë në program dhe nga njerëz nga mjedisi i jashtëm që kanë përjetuar ndikimin e programit, për shembull, klientët. Bazuar në informacionin e marrë, është e mundur të përcaktohet nëse zhvillimi profesional ka për qëllim përditësimin e aftësisë për punë, rritjen e kënaqësisë në punë dhe produktivitetit të punonjësve. Metodat e vlerësimit përfshijnë: regjistrime të veçanta, intervista, pyetësorë, teste, matrica vlerësimi.

Praktika e kompanive më të mira karakterizohet nga sasia e trajnimit për punonjës që varion nga 3 deri në 10 ditë person-ditë për punonjës në vit. Në 3-5 vitet e fundit, në botë ka një tendencë drejt uljes së vëllimit të trajnimeve për shkak të zgjerimit të trajnimeve me ndihmën e kompjuterit dhe mësimit në distancë;

treguesit ekonomikë të trajnimit. Kostoja e një ngjarje trajnimi - ky tregues mund të vlerësohet duke marrë parasysh dy karakteristika kryesore të vetë ngjarjes - kohëzgjatjen dhe numrin e pjesëmarrësve. Prandaj, në praktikë, ka kuptim të konsiderohen aktivitete të tilla si kostoja e 1 dite (1 orë) e një ngjarje trajnimi dhe kostoja e 1 ditë (1 orë) trajnim për 1 student. I pari nga treguesit e përmendur përdoret për vlerësimin ekonomik të llojeve të grupit të trajnimeve, d.m.th. seminare kryesisht të mbyllura.

Treguesi i dytë është më universal, d.m.th. kostoja e 1 dite (1 ore) trajnimi per student, e cila mund te perdoret per vleresimin ekonomik jo vetem te cdo aktiviteti trajnues, por edhe te planit vjetor te trajnimit. Ky tregues mund të quhet një masë e përgjithësuar e efikasitetit ekonomik të trajnimit. Sa më i ulët ky tregues, aq më shumë punonjës mund të trajnohen me kosto më të ulëta.

Trajnimet e bazuara në ndërveprim ndërveprues ndërmjet mësuesit dhe nxënësve zakonisht zhvillohen në grupe deri në 10-12 persona, pasi është jashtëzakonisht e vështirë të sigurohet ndërveprim efektiv në grupe me numër më të madh. Gjatë mësimdhënies së aftësive kompjuterike, një mësues duhet të ketë nga 4 deri në 8 nxënës, në varësi të kompleksitetit të produktit që studiohet, kualifikimeve fillestare të nxënësve dhe mbështetjes metodologjike të procesit arsimor. Një përpjekje për të rritur efikasitetin ekonomik të llojeve të përmendura të trajnimeve duke rritur numrin e pjesëmarrësve çon në një rënie të mprehtë të cilësisë. Megjithatë, nëse ka monitorim të vazhdueshëm të cilësisë dhe efektivitetit të trajnimit, përdorimi i këtij treguesi mund të konsiderohet legjitim.

Kostot e trajnimit mund të vlerësohen në lidhje me fitimin dhe në lidhje me fondin e pagave, si dhe për 1 punonjës. Efikasiteti ekonomik i trajnimit lidhet në të njëjtën mënyrë si çmimi dhe cilësia e çdo produkti dhe shërbimi. Domethënë: sa më i ulët të jetë çmimi, aq më i ulët është cilësia, si rregull. Nga këndvështrimi i interesave të punonjësit, vlerësimi kryhet në dy drejtime: zhvillimi i kompetencës së punonjësit (trajnimi i avancuar) dhe mundësia e avancimit në shkallët e karrierës (karriera). Aktualisht, shumë kompani kursejnë në trajnime, ndërsa kompanitë më të suksesshme ndajnë deri në 10% të listës së pagave të tyre për nevojat e arsimit. Trajnimi vjen në një nga vendet e para në listën e mjeteve për të rritur konkurrencën e një punëdhënësi.

Fushat kryesore për përmirësimin e punës së personelit janë:

1) sigurimi i pajtueshmërisë maksimale të cilësive individuale të personit dhe pozicionit të mbajtur;

2) përmirësimi i formave të ndarjes dhe bashkëpunimit të punës;

3) përmirësimi i sistemit të pagesave dhe stimujve për punëtorët;

4) planifikimi racional dhe pajisja e vendeve të punës me pajisje zyre, mjete teknike të komunikimit dhe mirëmbajtjes;

5) përmirësimi i kushteve sanitare, higjienike dhe psikofiziologjike të punës (krijimi i kushteve të temperaturës, niveli i zhurmës, komoditeti i mobiljeve);

6) prezantimi i teknikave dhe metodave të avancuara të punës.

Është e qartë se zbatimi i këtyre masave është një ndërmarrje mjaft e kushtueshme. Kjo është arsyeja pse procesi i përmirësimit të punës në një ndërmarrje duhet të përfshijë domosdoshmërisht një sistem për vlerësimin e efikasitetit ekonomik dhe social të këtij procesi.

Efikasiteti ekonomik i referohet performancës së një ndërmarrje. Ekziston një lidhje e drejtpërdrejtë midis investimeve në personel dhe rezultateve të aktiviteteve financiare dhe ekonomike të ndërmarrjes, por efekti ekonomik arrihet vetëm nëse ndërmarrja ka një sistem të menaxhimit të personelit që funksionon mirë, i cili përfshin elementë të tillë si:

1) përzgjedhja profesionale dhe rekrutimi i personelit;

2) drejtimin profesional dhe përshtatjen e personelit;

3) motivimi i stafit;

4) certifikimin e personelit;

5) trajnimi profesional dhe aftësimi i avancuar i personelit;

6) elementë të tjerë të sistemit të menaxhimit të personelit.

Çdo ndërmarrje nuk është vetëm një sistem ekonomik, por edhe një sistem social. Si sistem social, një ndërmarrje përfshin njerëzit, ndërveprimet, marrëdhëniet dhe lidhjet e tyre. Këto lidhje, ndërveprime dhe marrëdhënie janë të qëndrueshme brenda ndërmarrjes. Kjo është arsyeja pse përmirësimi i punës së stafit ka edhe efekt social.

Por nuk duhet të harrojmë se qëllimi kryesor i ndërmarrjes është fitimi. Kjo është arsyeja pse efikasiteti ekonomik i një ndërmarrje është gjithmonë i pari. Por gjithashtu nuk duhet të harrojmë se rezultati i aktiviteteve të një ndërmarrjeje varet nga punonjësit e saj, prandaj, gjatë ndjekjes së qëllimeve ekonomike, është e nevojshme të merret parasysh aspekti social, njerëzor i problemit. Pra, është e saktë të flasim jo veçmas për efikasitetin ekonomik ose social të përmirësimit të punës, por për efikasitetin socio-ekonomik në total.

Efikasiteti ekonomik i një projekti karakterizohet nga një sistem treguesish ekonomikë që pasqyrojnë marrëdhënien midis kostove dhe rezultateve të lidhura me projektin dhe lejojnë që dikush të gjykojë atraktivitetin ekonomik të projektit. Për të vlerësuar efektivitetin e zbatimit të projektit, është e nevojshme të llogariten treguesit e mëposhtëm: flukset e parave, periudha e shlyerjes së projektit, të ardhurat e skontuara, etj.

Efikasiteti ekonomik i trajnimit përcaktohet nga raporti midis kostove totale të organizimit dhe zhvillimit të procesit arsimor dhe rezultateve financiare të trajnimit, të shprehura në formën e rritjes së rezultateve të dobishme të ndërmarrjes, një rritje të potencialit të saj dhe një ulje të kostove për sigurimin e funksionimit të ndërmarrjes.

Në varësi të qëllimeve të ngjarjes. Procesi mësimor mund të klasifikohet edhe si investim edhe si shpenzim. Nëse trajnimi synon rritjen e motivimit të stafit dhe qëllimet e qarta të trajnimit janë të paqarta, fondet e shpenzuara për trajnim konsiderohen shpenzime, prandaj, rezultati i një trajnimi të tillë është një rritje e besnikërisë së punonjësve ndaj organizatës. Nëse organizata merr përfitime shtesë nga trajnimi, atëherë kostot e tilla mund të klasifikohen si investime.

Kur përgatit një program trajnimi në një organizatë të palëve të treta, menaxheri i burimeve njerëzore kërkon koncepte investimi: shqyrton treguesit e efikasitetit ekonomik, merr parasysh kushtet e trajnimit dhe vlerëson mundësitë financiare. Në fazën e zbatimit, menaxheri i burimeve njerëzore negocion me organizata të palëve të treta, lidh kontrata dhe përcakton logjistikën e procesit të trajnimit. Në këtë fazë, zakonisht bëhet një vlerësim i nivelit fillestar dhe përfundimtar të njohurive dhe aftësive të stafit, si dhe shkallës së kënaqësisë me trajnimin. Në fazën operacionale, menaxheri i burimeve njerëzore organizon mbështetjen dhe përmirësimin e njohurive dhe aftësive të fituara, vlerëson se si ka ndryshuar sjellja e pjesëmarrësve në mjedisin e punës.

Në këtë fazë, rekomandohet të futni llogaritjen e kthimit të investimit (ROI - Return on Investment), vlerën aktuale neto, periudhën e shlyerjes. Për të zbatuar metodologjinë Phillips, është e nevojshme të izolohen rezultatet e saj nga ndikimi i faktorëve të tjerë për të përcaktuar vlerën e shtuar të trajnimit. Kjo mund të bëhet në mënyrat e mëposhtme: analizoni dinamikën e ndryshimeve në treguesin e interesit gjatë vitit; Krahasoni të njëjtët tregues të performancës midis punonjësve që ndoqën trajnimin dhe atyre që nuk morën pjesë në ngjarje arsimore; përdorni metoda të vlerësimit të ekspertëve. Metodologjia për llogaritjen e ROI.

Përmirësimi i kualifikimeve të personelit është një kusht i domosdoshëm për një punë efektive. Teknologjitë, pajisjet dhe materialet janë duke u përmirësuar vazhdimisht dhe për t'i përdorur ato në praktikë, personeli duhet të ketë kualifikimet e duhura. Për këto arsye, kjo organizatë kërkon trajnim të avancuar.

Trajnimi zhvillohet në një organizatë të palës së tretë me përfshirjen e trajnerëve dhe specialistëve shumë të kualifikuar, të cilët janë trajnuar jashtë vendit dhe kanë përvojë pune me shumë lloje të pajisjeve dhe materialeve.

Teknologji moderne riparimi dhe lyerjeje

Materialet dhe teknologjitë

Ngjyrosja dhe përgatitja e bojës

Përdorimi i materialeve të reja në ndërtim dhe rinovim

Gjatë trajnimit, specialistët duhet të rishikojnë të gjitha fazat e riparimit, nga analiza tek lyerja dhe eliminimi i defekteve me një demonstrim të pajisjeve, materialeve dhe metodave moderne të punës. Studimi i materialeve dhe produkteve inovative të përdorura në riparime, zgjedhja e një sistemi efektiv riparimi, si dhe konsolidimi i njohurive të fituara në praktikë. Studimi i metodave për eliminimin e defekteve me sisteme nga prodhues të ndryshëm, rregulla për kujdesin për çdo sipërfaqe duke përdorur komponime profesionale.

Numri i personave të dërguar për trajnim të avancuar është 3 persona.

Kohëzgjatja e kursit të trajnimit është 65 orë.

Kostoja e trajnimit të një punonjësi është 35,140 rubla.

Paga e një punonjësi gjatë trajnimit është 12,500 rubla.

Formula për llogaritjen e kostos totale të trajnimit:

Ku, S është kostoja e trajnimit;

R është paga e punonjësit gjatë trajnimit;

n - numri i punonjësve;

y është kostoja e kursit për punonjës;

Prandaj, kostot totale të trajnimit të punonjësve janë:

S = 35140*3+12500*3 = 142.920 fshij.

Rezultati i trajnimit është një ulje e intensitetit të punës për shkak të përdorimit të metodave inovative të studiuara, rritja e pritshme e produktivitetit të punonjësve do të jetë afërsisht 18% (332,640 rubla/vit).

Llogaritja e raportit të kthimit nga investimi llogaritet duke përdorur formulën:

Roi%=Të ardhurat e projektit-Kostoja e projektit Kostoja e projektitH100%

Llogaritja e kthimit të investimit:

ROI=332640-142920142920Х100=132%

Kështu, për çdo 1 fërkim. investimet e bëra në trajnime, organizata do të marrë 2.32 rubla në vit. Periudha e pritshme e kthimit të investimit është 5 muaj.

Rekomandohet të futet në organizim zhvillimi sistematik i këtyre kurseve të avancuara të trajnimit, një herë në vit. Meqenëse zhvillimi dhe përmirësimi i vazhdueshëm i materialeve, pajisjeve dhe teknologjive kërkojnë zhvillim profesional të personelit. Për më tepër, është e mundur të organizohen trajnime të paplanifikuara falas për stafin nga furnizuesit e pajisjeve dhe materialeve.

Përfundime në kapitullin e katërt

trajnimin e stafit punonjës profesional

Fushat premtuese të punës me personelin përfshijnë planifikimin social bazuar në atë që është arritur dhe planifikimin bazuar në rezultatin përfundimtar. Në teorinë e vendimmarrjes, planifikimi kuptohet si një aktivitet dinamik dhe i orientuar drejt qëllimit, i shoqëruar me drejtimin e përpjekjeve për të sjellë sistemet nga gjendjet e mundshme në atë të dëshiruar. Një rezultat i mundshëm është rezultat i zbatimit të një skenari të përcaktuar si nga shteti ekzistues ashtu edhe nga forcat aktuale që ndjekin qëllimet e tyre, zbatojnë politikat e tyre dhe arrijnë rezultate të caktuara.

Mënyra kryesore e punës është vendosja e një modeli trajnimi të avancuar, "të jetuarit" në të për secilin student dhe "heqja" e mënyrave të punës për ta zbatuar atë në organizatë. Modeli mund të ndahet në disa faza:

Puna me programe individuale arsimore të pjesëmarrësve: hartimi i bazave, korrigjimi dhe specifikimi;

Zbatimi i programeve individuale edukative për pjesëmarrësit;

Heqja e mënyrave të punës dhe hartimi i veprimeve tuaja për të nisur këtë model në organizatë;

Puna me programe individuale arsimore të pjesëmarrësve: hartimi i bazave, korrigjimi dhe specifikimi.

Një fushë tjetër premtuese e trajnimit të personelit në një organizatë është mësimi në distancë. Mësimi është një grup teknologjish informacioni dhe pedagogjike të një procesi të organizuar me qëllim të ndërveprimit ndërveprues sinkron dhe asinkron të mësuesve dhe studentëve me njëri-tjetrin dhe me mjetet mësimore, të pandryshueshme për vendndodhjen e tyre në hapësirë ​​dhe të qëndrueshme në kohë.

Qëllimet e krijimit të një sistemi të mësimit në distancë janë:

Minimizimi i kostove kohore dhe financiare të burimeve për punonjësit për të marrë njohuritë e nevojshme profesionale në fushat e përdorimit të teknologjisë së informacionit;

Sigurimi i aksesit për punonjësit në burimet e informacionit (arsimor dhe intelektual) të shpërndarë gjeografikisht në fushat e përdorimit të teknologjive të informacionit të nevojshme për të kryer detyrat e tyre funksionale.

Organizimi dhe mbështetja e një sistemi të përhershëm korporativ (zyre) të zhvillimit të vazhdueshëm profesional për punonjësit.

Qasjet tradicionale për vlerësimin e efektivitetit të aktiviteteve të trajnimit të personelit janë që në fund të trajnimit (seminare, trajnime, kurse, shkolla, etj.), studentët, si rregull, japin vlerësimin e tyre në formën e intervistave ose plotësimit të pyetësorëve, duke iu përgjigjur pyetjeve dhe duke zgjedhur një nga opsionet e propozuara të vlerësimit (pikat):

pajtueshmëria e përmbajtjes së trajnimit me pritshmëritë (nevojat) e studentëve;

aplikimi i metodave të të nxënit aktiv;

përdorimi i mjeteve moderne mësimore;

lidhja e aktiviteteve edukative me vendin e punës;

cilësia e fletushqeve (fletore pune, etj.);

numri optimal i nxënësve në një grup;

kushtet organizative për zhvillimin e orëve;

kualifikimet e personelit mësimor etj.

Studentët u japin organizatorëve dhe mësuesve një pikë bazuar në nivelin e tyre të kënaqësisë me trajnimin.

Për më tepër, metodat tradicionale për vlerësimin e efektivitetit të trajnimit të personelit përfshijnë vëzhgimin, analizën statistikore, vetë-raportimin, testimin, etj. Me interes të veçantë për ne është analiza e metodave jo tradicionale për vlerësimin e efektivitetit të trajnimit të personelit, si p.sh.

teknika Donald Kirkpatrick;

Teknika Jack Phillips;

teknika e vlerësimit biparametrik;

vlerësimi i efektivitetit të trajnimit në kuadër të sistemeve të vlerësimit gjithëpërfshirës si BSC, KPI;

Modeli i vlerësimit të Blumit.

Modeli i Kirkpatrick, i përshkruar në librin "Katër hapa drejt trajnimit të suksesshëm", përfshin vlerësimin në katër nivele. Këto nivele përcaktojnë sekuencën në të cilën kryhen vlerësimet e të nxënit. Ai shkruan: "Çdo nivel është i rëndësishëm dhe ndikon në nivelin tjetër. Ndërsa kaloni nga niveli në nivel, procesi i vlerësimit bëhet më i vështirë dhe kërkon kohë, por gjithashtu ofron informacion më të vlefshëm. Asnjë nivel nuk mund të anashkalohet thjesht sepse përqendroheni në ajo që trajneri mendon se është më e rëndësishme”. Këtu janë katër nivelet sipas autorit:

Niveli 1 - Reagimi

Vlerësimi në këtë nivel përcakton se si pjesëmarrësit e programit i përgjigjen programit. Vetë Kirkpatrick e quan këtë një rezultat të kënaqësisë së klientit. Ai thekson se reagimi i pjesëmarrësve është një kriter shumë i rëndësishëm për suksesin e trajnimit, të paktën për dy arsye.

Së pari, njerëzit në një mënyrë ose në një tjetër ndajnë përshtypjet e tyre për trajnimin me menaxhmentin e tyre, dhe ky informacion shkon më lart. Rrjedhimisht, ajo ndikon në vendimet për vazhdimin e trajnimit.

Së dyti, nëse pjesëmarrësit nuk përgjigjen pozitivisht, ata nuk do të motivohen për të mësuar. Sipas Kirkpatrick, një reagim pozitiv nuk garanton zhvillimin e suksesshëm të njohurive, aftësive dhe aftësive të reja. Një reagim negativ ndaj trajnimit pothuajse me siguri do të thotë një ulje e gjasave për të mësuar.

Niveli 2 – Të mësuarit

Mësimi përkufizohet si ndryshim në qëndrimet, përmirësimi i njohurive dhe përmirësimi i aftësive të pjesëmarrësve si rezultat i përfundimit të një programi trajnimi. Kirkpatrick argumenton se ndryshimet në sjelljen e pjesëmarrësve si rezultat i trajnimit janë të mundshme vetëm kur të mësuarit ndodh (qëndrimet ndryshojnë, njohuritë përmirësohen ose aftësitë përmirësohen).

Niveli 3 - Sjellja

Në këtë nivel, bëhet një vlerësim i shkallës në të cilën sjellja e pjesëmarrësve ka ndryshuar si rezultat i trajnimit. Kirkpartick thekson se mungesa e ndryshimit në sjelljen e pjesëmarrësve nuk do të thotë se trajnimi ishte joefektiv. Situatat janë të mundshme kur reagimi ndaj trajnimit ka qenë pozitiv, ka ndodhur mësimi, por sjellja e pjesëmarrësve nuk ka ndryshuar në të ardhmen, pasi nuk janë plotësuar kushtet e nevojshme për këtë. Prandaj, mungesa e ndryshimit në sjelljen e pjesëmarrësve pas trajnimit nuk mund të jetë arsye për marrjen e vendimit për ndërprerjen e programit.

Niveli 4 – Rezultatet

Rezultatet përfshijnë ndryshimet që ndodhën pasi pjesëmarrësit përfunduan trajnimin. Si shembuj të rezultateve, Kirkpatrick përmend rritjen e produktivitetit, përmirësimin e cilësisë, uljen e aksidenteve, rritjen e shitjeve dhe uljen e qarkullimit të punonjësve. Ai këmbëngul se rezultatet nuk duhet të maten me para.

Sipas Kirkpatrick, vlerësimi në këtë nivel është më i vështiri dhe më i shtrenjti. Këtu janë disa këshilla praktike që mund t'ju ndihmojnë të vlerësoni rezultatet tuaja:

nëse është e mundur, përdorni një grup kontrolli (ata që nuk kanë marrë trajnime);

të kryejë vlerësimin me kalimin e kohës në mënyrë që rezultatet të bëhen të dukshme;

të kryejë vlerësime para dhe pas programit (nëse është e mundur);

të kryejë vlerësimin disa herë gjatë programit;

Krahasoni vlerën e informacionit që mund të merret përmes vlerësimit dhe koston e marrjes së këtij informacioni (autori beson se kryerja e një vlerësimi në nivelin 4 nuk është gjithmonë e këshillueshme për shkak të kostos së lartë).

Teknika Jack Phillips është përdorimi i formulave të ndryshme për të matur kthimin e kapitalit të investuar në personel (ROI):

Vlerësimi i investimeve në departamentin e burimeve njerëzore = shpenzimet e burimeve njerëzore / shpenzimet operative.

Vlerësimi i investimeve në departamentet e burimeve njerëzore = kostot e burimeve njerëzore/numri i punonjësve.

Shkalla e mungesave = mungesa, mungesat e paparalajmëruara + numri i punonjësve që largohen papritur.

Treguesi i kënaqësisë është numri i punonjësve të kënaqur me punën e tyre, i shprehur në përqindje. Përcaktohet me metodën e anketimit.

Një kriter që zbulon unitet dhe marrëveshje në kompani. Llogaritur në bazë të të dhënave statistikore për produktivitetin dhe vlerësimin e efikasitetit të punës.

McGee ofron një vlerësim biparametrik, domethënë, ai merr në konsideratë efektivitetin dhe efikasitetin e trajnimit, ai gjithashtu prezanton konceptet e efektivitetit dhe efikasitetit dhe se si kombinimi optimal i tyre prezanton konceptin e produktivitetit të trajnimit.

Metodologjia për matjen e efektivitetit duhet të marrë parasysh specifikat e aktiviteteve të trajnimit, diapazoni i të cilave është mjaft i gjerë.

Nëse detyra është të vlerësoni suksesin e ngjarjeve përmes uljes së kostos së një procesi biznesi (megjithëse ky është vetëm një rast i veçantë - duke ulur kostot), atëherë grupi i formulave të mëposhtme për vlerësimin e efektivitetit të trajnimit do të jetë optimale.

Efekti ekonomik privat (E) nga një ngjarje e trajnimit të personelit që shkaktoi një ndryshim në koston e një procesi të caktuar biznesi mund të përcaktohet si më poshtë:

ku është kostoja e procesit të biznesit (njësia e prodhimit) para trajnimit, den. njësi;

– kostoja e procesit të biznesit pas trajnimit, den. njësi

Përcaktimi i vlerës absolute të efektit ju lejon të zbuloni vetëm tendencat, shkallën dhe drejtimin e efektit të trajnimit (pozitiv, neutral, negativ), prandaj këshillohet që të krahasohet vlera e efektit me kostot që synojnë trajnimin e personelit. .

Interpretimi i rezultatit: nëse E ≥ 0, pra, është arritur suksesi, të paktën qëllimi i uljes së kostove është arritur, megjithatë, është çështje çmimi. Prandaj, është e nevojshme të përcaktohet efekti neto. Efekti neto ekonomik privat i aktiviteteve të trajnimit të personelit përcaktohet si më poshtë:

ku është kostoja e procesit të biznesit (njësia e prodhimit) para trajnimit, den. njësi;

– kostoja e procesit të biznesit pas trajnimit, den. njësi;

– kostoja e programit të trajnimit (shpenzimet e kompanisë për mirëmbajtjen e qendrës së trajnimit), den. njësi

Përcaktimi i vlerës absolute të një efekti të veçantë ju lejon të krahasoni rezultatin e një aktiviteti me kostot e trajnimit (nëse përfitimet i kalojnë kostot apo jo).

Interpretimi i rezultatit: nëse ≥ 0 - pra është arritur një rezultat pozitiv, të paktën ulja e kostos ka tejkaluar kostot - aktiviteti sjell një efekt neto.

Kjo sekuencë llogaritjesh është e përshtatshme për vlerësimin e efektivitetit të trajnimit posaçërisht për personelin e linjës, për shembull, si rezultat i aktiviteteve të trajnimit, shpejtësia e shërbimit ndaj klientit është rritur, cilësia e shërbimit ndaj klientit (cilësia mund të vlerësohet duke zvogëluar numrin e gabimet, ankesat e klientëve) është përmirësuar, etj.

Një tregues më tradicional për perceptim dhe më i lehtë për t'u interpretuar është treguesi i përfitimit (le ta konsiderojmë atë si një tregues tipik për një biznes - raporti i të ardhurave neto ndaj kostove):

Kthimi (kthimi i investimit në trajnim) shprehet në përqindje.

Interpretimi i rezultatit: nëse > 0, pra lloji i aktivitetit është fitimprurës, përndryshe, kostot e trajnimit nuk kthehen si efekt shtesë.

Ky tregues është i përshtatshëm për t'u përdorur kur krahasoni disa opsione ose aktivitete të zbatuara.

Vlerësimi i efektivitetit të trajnimit në kuadër të sistemeve të vlerësimit gjithëpërfshirës si BSC, KPI. Duke vlerësuar shpesh fusha individuale të zhvillimit të kompanisë, menaxhimi modern përdor sisteme komplekse vlerësimi që përfshijnë një numër treguesish privatë që pasqyrojnë efektivitetin e departamenteve, brenda kuadrit të të cilave modelet zbatojnë me sukses metodat e vlerësimit gjithëpërfshirës, ​​për shembull, përcaktimin e kontributit të departamenteve të caktuara në rezultati i përgjithshëm i performancës. Ndër modelet e lartpërmendura, mund të vërehet zbatueshmëria e secilit prej tyre për zgjidhjen e problemeve të vlerësimit të efektivitetit të trajnimit të personelit, duke theksuar nëndepartamentin përgjegjës për trajnimin, një grup të caktuar treguesish të synuar që na lejojnë të vlerësojmë këtë ndarje të veçantë të kompania.

Për shembull, duke theksuar disa tregues sasiorë dhe cilësorë për një departament të caktuar, duke supozuar se aktivitetet e trajnimit të personelit do të ndikojnë në këta tregues, ne do të jemi në gjendje të vlerësojmë efektivitetin e këtyre aktiviteteve në tërësi dhe për çdo episod individual që lidhet me trajnimin. Duke përcaktuar qartë korrelacionin e këtyre treguesve me treguesit e performancës së njësive që i janë nënshtruar trajnimeve, ne do të jemi në gjendje të analizojmë efektivitetin e përpjekjeve për trajnimin e personelit në ndërmarrje në tërësi.

Këto metoda janë të vështira për t'u përdorur për shkak të gjerësisë së spektrit të veprimit, megjithatë, me përdorimin e tyre të aftë, arrihet jo vetëm qartësia, përshtatshmëria dhe qëndrueshmëria e tyre intuitive, gjë që, në përgjithësi, na lejon të zgjidhim problemin e përshkruar më sipër. Zhvillimi i një sistemi treguesish do të lejojë jo vetëm vlerësimin gjithëpërfshirës, ​​por edhe monitorimin në kohë reale të nivelit të efektivitetit të këtyre aktiviteteve.