Ano ang pagkakaiba sa pagitan ng mga trabaho at serbisyo? Mga karagdagang kundisyon sa loob o labas.

Isa sa mga ipinag-uutos na kondisyon ng isang kontrata sa pagtatrabaho ay ang tagal nito. Ang Artikulo 58 ng Labor Code ng Russian Federation ay nagsasaad na ang mga kontrata sa pagtatrabaho ay maaaring tapusin para sa isang hindi tiyak na panahon (walang limitasyong kontrata sa pagtatrabaho) at para sa isang tinukoy na panahon na hindi hihigit sa limang taon (fixed-term na kontrata sa pagtatrabaho). Ang mga nakapirming kontrata sa pagtatrabaho ay maaaring tapusin lamang sa mga kaso na tinukoy ng batas. Kadalasan, itinatakda ng employer ang termino ng kontrata nang walang sapat na batayan, na isang paglabag sa mga batas sa paggawa. Sa artikulong ito ay titingnan natin mga pangunahing tuntunin para sa pagtatapos ng isang nakapirming kontrata sa pagtatrabaho, ang pagsunod sa kung saan ay makakatulong na maiwasan ang mga salungatan sa paggawa at pagmamaktol mula sa mga awtoridad sa regulasyon.

Alinsunod sa Art. 58 ng Labor Code ng Russian Federation, ang isang nakapirming kontrata sa pagtatrabaho ay natapos kapag ang relasyon sa pagtatrabaho ay hindi maitatag para sa isang hindi tiyak na panahon, na isinasaalang-alang ang likas na katangian ng gawaing gagawin o ang mga kondisyon para sa pagpapatupad nito, lalo na ( Bahagi 1 ng Artikulo 59 ng Labor Code ng Russian Federation):
- para sa tagal ng mga tungkulin ng isang absent na empleyado, na ang lugar ng trabaho ay pinanatili alinsunod sa batas sa paggawa at iba pang mga regulasyon na naglalaman ng mga pamantayan ng batas sa paggawa, isang kolektibong kasunduan, mga kasunduan, mga lokal na regulasyon, at isang kontrata sa pagtatrabaho;
- para sa tagal ng pansamantalang (hanggang dalawang buwan) na trabaho;
– upang magsagawa ng pana-panahong gawain, kapag, dahil sa mga natural na kondisyon, ang trabaho ay maaari lamang isagawa sa isang tiyak na panahon (panahon);
– sa mga taong ipinadala upang magtrabaho sa ibang bansa;
– upang magsagawa ng mga gawaing lampas sa mga normal na aktibidad ng employer (rekonstruksyon, pag-install, pag-commissioning at iba pang gawain), pati na rin ang gawaing nauugnay sa isang sadyang pansamantalang (hanggang isang taon) pagpapalawak ng produksyon o dami ng mga serbisyong ibinigay;
– sa mga taong pumapasok sa trabaho sa mga organisasyong nilikha para sa isang paunang natukoy na panahon o upang magsagawa ng isang paunang natukoy na trabaho;
– sa mga taong tinanggap upang magsagawa ng isang paunang natukoy na trabaho sa mga kaso kung saan ang pagkumpleto nito ay hindi matukoy sa isang tiyak na petsa;
- upang magsagawa ng trabaho na direktang nauugnay sa internship at propesyonal na pagsasanay ng empleyado;
– sa kaso ng halalan para sa isang tiyak na panahon sa isang inihalal na katawan o sa isang elective na posisyon para sa bayad na trabaho, pati na rin ang trabaho na may kaugnayan sa direktang suporta ng mga aktibidad ng mga miyembro ng mga inihalal na katawan o mga opisyal sa mga awtoridad ng estado at mga lokal na self-government na katawan , sa mga partidong pampulitika at iba pang pampublikong asosasyon;
– sa mga taong ipinadala ng mga serbisyo sa pagtatrabaho sa pansamantalang trabaho at pampublikong gawain;
– kasama ang mga mamamayang ipinadala upang magsagawa ng alternatibong serbisyo sibil;
Bahagi 2 Art. Ang 59 ng Labor Code ng Russian Federation ay nagtatatag ng mga kaso kapag ang pagtatapos ng isang kontrata sa pagtatrabaho para sa isang tiyak na panahon ay posible sa pamamagitan ng kasunduan ng mga partido nang hindi isinasaalang-alang ang likas na katangian ng gawaing gagawin at ang mga kondisyon para sa pagpapatupad nito:
- kasama ang mga taong pumapasok sa trabaho para sa mga tagapag-empleyo - maliliit na negosyo (kabilang ang mga indibidwal na negosyante), ang bilang ng mga empleyado na hindi lalampas sa 35 katao (sa larangan ng retail trade at mga serbisyo ng consumer - 20 katao);
– sa mga pensiyonado sa edad na pumapasok sa trabaho, gayundin sa mga taong, para sa mga kadahilanang pangkalusugan alinsunod sa isang sertipiko ng medikal na ibinigay sa paraang itinatag ng mga pederal na batas at iba pang mga regulasyong ligal ng Russian Federation, ay pinahihintulutang magtrabaho ng eksklusibo ng isang pansamantalang kalikasan ;
– sa mga taong pumapasok sa trabaho sa mga organisasyong matatagpuan sa Far North at mga katumbas na lugar, kung ito ay nauugnay sa paglipat sa lugar ng trabaho;
– upang magsagawa ng agarang gawain upang maiwasan ang mga sakuna, aksidente, aksidente, epidemya, epizootics, gayundin upang maalis ang mga kahihinatnan ng mga ito at iba pang mga emergency na pangyayari;
– kasama ang mga taong nahalal sa pamamagitan ng isang kumpetisyon upang punan ang may-katuturang posisyon, na isinasagawa sa paraang itinatag ng batas sa paggawa at iba pang mga regulasyon na naglalaman ng mga pamantayan ng batas sa paggawa;
– kasama ang mga malikhaing manggagawa ng media, mga organisasyon ng sinematograpiya, mga teatro, mga organisasyon ng teatro at konsiyerto, mga sirko at iba pang mga taong kasangkot sa paglikha at (o) pagganap (eksibisyon) ng mga gawa, alinsunod sa mga listahan ng mga gawa, propesyon, posisyon ng mga ito mga manggagawa, na inaprubahan ng Pamahalaan ng Russian Federation, na isinasaalang-alang ang opinyon ng Russian Tripartite Commission para sa Regulasyon ng Social at Labor Relations;
– kasama ang mga manager, deputy manager at chief accountant ng mga organisasyon, anuman ang kanilang legal na anyo at anyo ng pagmamay-ari;
– kasama ang mga taong nag-aaral ng full-time;
– sa mga taong nag-aaplay para sa part-time na trabaho;
– sa ibang mga kaso na ibinigay ng Labor Code ng Russian Federation o iba pang mga pederal na batas.
Ang Rostrud sa Liham na may petsang Disyembre 18, 2008 No. 6963-TZ ay nagbibigay-diin na ang listahan ng mga batayan para sa pagtatapos ng isang nakapirming kontrata sa pagtatrabaho sa isang empleyado, na ibinigay para sa Art. 59 ng Labor Code ng Russian Federation ay kumpleto.

Konklusyon ng isang nakapirming kontrata sa pagtatrabaho

Kapag nagtatapos ng isang nakapirming kontrata sa pagtatrabaho, dapat kang magabayan ng mga patakarang itinatag ng Kabanata. 11 Labor Code ng Russian Federation. Bilang karagdagan, dapat kang sumunod sa kinakailangan ng talata. 3 oras 2 tbsp. 57 ng Labor Code ng Russian Federation: kapag ang isang nakapirming kontrata sa pagtatrabaho ay natapos, ang panahon ng bisa nito at ang mga pangyayari (mga dahilan) na nagsilbing batayan para sa pagtatapos ng isang nakapirming kontrata sa pagtatrabaho alinsunod sa Labor Code ng Ang Russian Federation o iba pang pederal na batas ay kinakailangang nakatala sa kontrata. Bukod dito, ang mga pangyayaring ito ay dapat na makatwiran, dahil sa kawalan ng sapat na mga batayan para sa pagtatapos ng isang kontrata sa pagtatrabaho para sa isang tiyak na panahon, ang kontratang ito, kung sakaling magkaroon ng hindi pagkakaunawaan sa paggawa, ay kikilalanin bilang natapos para sa isang hindi tiyak na panahon (Artikulo 58 ng Labor Code ng Russian Federation).

Tandaan! Ang isang entry sa work book tungkol sa pagkuha ng isang empleyado sa ilalim ng isang fixed-term na kontrata ay ginawa nang WALANG ipinapahiwatig na ang empleyado ay kinuha para sa isang tiyak na panahon.

Bilang isang patakaran, kapag bumubuo ng isang kondisyon sa tagal ng isang kontrata sa pagtatrabaho, ipinapayong ipahiwatig hindi lamang ang tagal ng kontrata, kundi pati na rin ang petsa ng pag-expire nito, dahil sa hinaharap ay makakatulong ito upang maiwasan ang mga hindi pagkakaunawaan kapag tinatapos ang kontrata na dapat bayaran. hanggang sa katapusan ng termino nito. Gayunpaman, maaaring may mga sitwasyon kung saan halos imposibleng matukoy ang parehong petsa ng pagsisimula at pagtatapos ng trabaho at ang tagal ng termino ng kontrata mismo. Halimbawa, kapag nagtapos ng isang kontrata sa pagtatrabaho na may kaugnayan sa isang empleyado na pupunta sa maternity leave o parental leave, ang eksaktong petsa ng pagtatapos ng trabaho kung saan ang empleyado ay tinanggap ay hindi alam. Sa kasong ito, ang pagtatapos ng kontrata sa pagtatrabaho ay maiuugnay sa isang tiyak na kaganapan - ang pagbabalik ng empleyado mula sa bakasyon. Para sa mga ganitong kaso, ang Plenum ng Armed Forces ng Russian Federation sa Resolution No. 2 ng Marso 17, 2004 "Sa aplikasyon ng mga korte ng Russian Federation ng Labor Code ng Russian Federation" (mula dito ay tinutukoy bilang Resolution Hindi. 2) ay nagbibigay ng paglilinaw: kung ang isang nakapirming kontrata sa pagtatrabaho ay natapos upang magsagawa ng ilang trabaho sa mga kaso kung saan ang pagkumpleto nito ay hindi matukoy ng isang tiyak na petsa (talata 8, bahagi 1, artikulo 59 ng Labor Code ng Russian Federation) , ang kasunduan sa bisa ng bahagi 2 ng art. 79 ng Labor Code ng Russian Federation ay winakasan sa pagtatapos ng gawaing ito.
Samakatuwid, kapag nagtapos ng isang nakapirming kontrata sa pagtatrabaho para sa tagal ng mga tungkulin ng isang absent na empleyado, ang mga salita ng mga dahilan ay maaaring ang mga sumusunod: "Ang kontratang ito ay natapos para sa tagal ng bakasyon ni O.P. Zakharova upang alagaan ang isang bata sa ilalim ng tatlong taon. taong gulang.”
Ang Bahagi 2 ng sugnay 14 ng Resolusyon Blg. 2 ay makakatulong din na matukoy ang termino ng isang kontrata sa pagtatrabaho: kapag nagtatapos ng isang nakapirming kontrata sa pagtatrabaho sa mga taong papasok sa trabaho sa mga organisasyong nilikha para sa isang paunang natukoy na yugto ng panahon o upang magsagawa ng isang paunang natukoy na trabaho (talata 7, bahagi 1 Artikulo 59 ng Labor Code ng Russian Federation), ang termino ng kontrata sa pagtatrabaho ay nakasalalay sa panahon kung saan nilikha ang naturang organisasyon.

Tandaan! Hindi ka dapat pumasok sa isang fixed-term na kontrata sa pagtatrabaho para lamang magkaroon ng karagdagang batayan para sa pagtatapos ng kontrata sa pagtatrabaho. Kung lumitaw ang isang paglilitis sa korte at sa panahon nito ay itinatag na mayroong maraming mga konklusyon ng mga nakapirming kontrata sa pagtatrabaho para sa isang maikling panahon upang maisagawa ang parehong tungkulin sa paggawa, ang korte ay may karapatan, na isinasaalang-alang ang mga pangyayari ng bawat kaso , upang kilalanin ang kontrata sa pagtatrabaho bilang natapos para sa isang hindi tiyak na panahon.

Sa kaso ng muling pagsasanay ng isang nakapirming kontrata sa pagtatrabaho, ang mga patakaran na itinatag para sa isang kontrata na natapos para sa isang hindi tiyak na panahon ay ilalapat dito. Samakatuwid, inirerekumenda namin na bigyang-pansin ang mga sumusunod na punto kapag nagtatapos ng isang kontrata.
1. Sa pana-panahong gawain:
- ang panahon ng pagsubok ay maaaring hindi hihigit sa dalawang linggo (Artikulo 70 ng Labor Code ng Russian Federation);
- para sa bawat buwan na nagtrabaho, ang empleyado ay may karapatan sa dalawang araw ng trabaho ng bakasyon (Artikulo 295 ng Labor Code ng Russian Federation);
– ang kondisyon ng seasonality ay dapat ipahiwatig sa kontrata (Artikulo 294 ng Labor Code ng Russian Federation).
2. Para sa tagal ng pansamantalang trabaho (hanggang dalawang buwan):
- ang isang panahon ng pagsubok ay hindi itinatag (Artikulo 289 ng Labor Code ng Russian Federation);
– ang mga bayad na holiday ay ibinibigay o ang kabayaran ay binabayaran sa pagpapaalis sa rate ng dalawang araw ng trabaho bawat buwan ng trabaho (Artikulo 291 ng Labor Code ng Russian Federation).
3. Ang termino ng isang kontrata sa pagtatrabaho sa mga taong papasok sa trabaho sa mga organisasyong nilikha para sa isang paunang natukoy na panahon o upang magsagawa ng isang paunang natukoy na trabaho ay depende sa panahon kung kailan nilikha ang naturang organisasyon.
4. Kung ang isang empleyado ay nahalal sa isang elektibong posisyon:
– ang termino ng kontrata sa pagtatrabaho ay hindi maaaring mas mababa kaysa sa panahon kung saan nahalal ang empleyado;
– Ang mga empleyado na direktang sumusuporta sa mga aktibidad ng mga miyembro ng mga inihalal na katawan o opisyal sa mga awtoridad ng estado at mga lokal na pamahalaan ay hindi maaaring upahan ng mas mahaba kaysa sa termino ng halalan.
Kadalasan, nagkakamali ang mga tagapag-empleyo na tapusin lamang ang mga nakapirming kontrata sa pagtatrabaho sa mga pensiyonado na may edad na. Ngunit Art. 59 ng Labor Code ng Russian Federation ay nagpapahintulot lamang, at hindi nag-oobliga, ang pagtatapos ng naturang mga kontrata sa pagtatrabaho sa mga pensiyonado at mga tao na, alinsunod sa isang medikal na ulat para sa mga kadahilanang pangkalusugan, ay pinahihintulutang magtrabaho ng pansamantalang kalikasan. Sa alinman sa mga kasong ito, ang isang nakapirming kontrata sa pagtatrabaho ay maaari lamang tapusin sa pamamagitan ng kasunduan ng mga partido. Ang edad ng pagreretiro ng isang mamamayan tulad nito ay hindi ang batayan para sa pagtatapos ng kontrata sa pagtatrabaho na ito sa kanya, at ang Decree ng Constitutional Court ng Russian Federation na may petsang Mayo 15, 2007 No. 378-O-P ay nagpapatunay nito.
Kaugnay ng mga pensiyonado na hindi huminto at nagpatuloy sa trabaho, ang employer ay walang karapatan na muling magparehistro ng isang bukas na kontrata sa pagtatrabaho para sa isang nakapirming panahon na may kaugnayan sa mga empleyado na umabot sa edad ng pagreretiro at magtalaga sa kanila ng isang pensiyon (pati na rin ang pagwawakas ng naturang kasunduan). Ang mga pensiyonado na ito ay maaaring magpatuloy sa pagtatrabaho sa ilalim ng mga tuntunin ng isang kontratang natapos para sa isang hindi tiyak na panahon.

Pagwawakas ng isang nakapirming kontrata

Ang Artikulo 79 ng Labor Code ng Russian Federation ay kinokontrol ang pamamaraan para sa pagwawakas ng isang nakapirming kontrata sa pagtatrabaho at nagtatatag, sa partikular, na ito ay magwawakas sa pag-expire. Ang empleyado ay dapat na maabisuhan sa pamamagitan ng pagsulat ng pagwawakas ng kontrata sa pagtatrabaho dahil sa pag-expire nito nang hindi bababa sa tatlong araw sa kalendaryo bago ang pagpapaalis, maliban sa mga kaso kung saan ang isang nakapirming kontrata sa pagtatrabaho ay natapos para sa tagal ng mga tungkulin ng empleyado na wala. .
Ang isang kontrata na natapos para sa tagal ng ilang trabaho ay tinapos sa pagtatapos ng gawaing ito, natapos para sa tagal ng pana-panahong trabaho, - sa pagtatapos ng panahon, para sa tagal ng mga tungkulin ng isang absent na empleyado, - kasama ang pagbabalik nito empleyado na magtrabaho, para sa tagal ng trabaho sa mga organisasyong nilikha para sa isang tiyak na panahon - kung ang organisasyong ito ay aktwal na huminto sa mga aktibidad nito dahil sa pag-expire ng panahon kung saan ito nilikha, o may kaugnayan sa pagkamit ng layunin kung saan ito nilikha. nilikha (sugnay 14 ng Resolusyon Blg. 2).
Ang partikular na atensyon ay dapat bayaran sa pagwawakas ng isang nakapirming kontrata sa pagtatrabaho sa panahon ng pagbubuntis ng isang babae. Ang Artikulo 261 ng Labor Code ng Russian Federation ay nag-oobliga sa employer, sa kanyang nakasulat na aplikasyon at sa pagkakaloob ng isang medikal na sertipiko na nagpapatunay sa estado ng pagbubuntis, na pahabain ang termino ng kontrata sa pagtatrabaho hanggang sa katapusan ng pagbubuntis. Ginagawa ito sa pamamagitan ng pagtatapos ng karagdagang kasunduan sa kontrata sa pagtatrabaho, na nagbabago sa mga tuntunin ng bisa nito.
Ang isang babae na ang kontrata sa pagtatrabaho ay pinalawig hanggang sa katapusan ng kanyang pagbubuntis ay obligado, sa kahilingan ng employer, ngunit hindi hihigit sa isang beses bawat tatlong buwan, na magbigay ng isang medikal na sertipiko na nagpapatunay sa estado ng pagbubuntis. Kung ang babae ay talagang patuloy na nagtatrabaho pagkatapos ng kanyang pagbubuntis, kung gayon ang employer ay may karapatan na wakasan ang kontrata sa pagtatrabaho sa kanya dahil sa pag-expire nito sa loob ng isang linggo mula sa araw na natutunan ng employer o dapat na malaman ang tungkol sa pagtatapos ng pagbubuntis .
Gayunpaman, ginagawang posible ng batas sa paggawa na tanggalin ang isang buntis dahil sa pag-expire ng kontrata sa pagtatrabaho, kung ang kontrata sa pagtatrabaho ay natapos para sa tagal ng mga tungkulin ng absent na empleyado at imposibleng ilipat ang babae sa kanyang pahintulot sa iba. trabaho na kaya niyang gampanan na isinasaalang-alang ang kanyang estado ng kalusugan. Sa kasong ito, dapat sundin ang mga sumusunod na patakaran:
– ang isang babae ay dapat mag-alok hindi lamang ng trabaho o isang bakanteng posisyon na naaayon sa kanyang mga kwalipikasyon, kundi pati na rin ng isang mas mababang posisyon o mas mababang suweldong trabaho;
– lahat ng available na bakante na nakakatugon sa mga kinakailangan sa kalusugan ay dapat ialok;
– kailangang mag-alok ng mga bakanteng trabaho at trabahong magagamit ng employer sa lugar; ang mga bakante at trabahong makukuha sa ibang mga lokalidad ay dapat na ihandog sa mga kaso kung saan ito ay ibinigay sa kolektibong kasunduan, mga kasunduan o kontrata sa pagtatrabaho.
Kung ang isang babae ay sumang-ayon sa isang paglipat sa pamamagitan ng pagtatapos ng isang karagdagang kasunduan sa kontrata sa pagtatrabaho, ang ilang mga kondisyon ay nagbabago, halimbawa, lugar ng trabaho, posisyon o termino ng kontrata sa pagtatrabaho.

Tandaan! Kung walang sinumang partido ang humiling ng pagwawakas ng nakapirming kontrata sa pagtatrabaho dahil sa pag-expire nito at ang empleyado ay patuloy na nagtatrabaho pagkatapos ng pagtatapos ng kontrata sa pagtatrabaho, ang kondisyon ng kagyat na katangian nito ay nawawalan ng puwersa at ang kontrata sa pagtatrabaho ay itinuturing na natapos para sa isang walang tiyak na panahon. batay sa Bahagi 4 ng Art. 58 Labor Code ng Russian Federation. Kasabay nito, inirerekomenda ni Rostrud, sa Liham Blg. 1904-6-1 na may petsang Nobyembre 20, 2006, na amyendahan ang kontrata sa pagtatrabaho sa pamamagitan ng pagtatapos ng karagdagang kasunduan.

Mahalagang ipaalam sa empleyado ang tungkol dito sa pamamagitan ng pagsulat kapag tinatapos ang isang nakapirming kontrata sa pagtatrabaho. Inuulit namin: ayon sa mga pamantayan ng Art. 79 ng Labor Code ng Russian Federation, obligado ang employer na gawin ito ng hindi bababa sa tatlong araw sa kalendaryo bago ang pagpapaalis. Ang anyo ng babala ay hindi itinatag ng batas - maaari itong alinman sa isang nakasulat na paunawa o isang utos na wakasan ang kontrata sa pagtatrabaho na nagpapahiwatig ng isang tiyak na petsa. Inirerekomenda namin na abisuhan mo muna ang empleyado, at pagkatapos ay mag-isyu ng isang utos sa pagpapaalis, dahil maaaring lumitaw ang mga sitwasyon kung kailan kailangang kanselahin ang naturang order (halimbawa, kung ang isang babae ay nagbibigay ng isang sertipiko ng pagbubuntis).

Narito ang isang halimbawa ng nakasulat na paunawa.

Buksan ang Joint Stock Company na "Sokol"

Mahal na Anna Viktorovna!

Ipinapaalam namin sa iyo na sa Hunyo 19, 2009, ang kontrata sa pagtatrabaho na may petsang Abril 19, 2009 No. 45 ay magwawakas ang kontrata sa pagtatrabaho alinsunod sa sugnay 2, bahagi 1, art. 77 ng Labor Code ng Russian Federation.

Direktor Zorin /P. D. Zorin/

Sinuri noong 06/15/2009 Samoilenko

Naniniwala kami na sa mga kaso kung saan ang abiso ng pagpapaalis ay ibinigay sa mas mababa sa tatlong araw o hindi ibinigay, maaaring hamunin ng empleyado ang utos ng pagpapaalis. Ang korte, na isinasaalang-alang ang mga kinakailangan ng empleyado, ay maaaring ibalik siya sa trabaho o baguhin ang petsa ng pagpapaalis.
Ang babala tungkol sa pagpapaalis sa isang empleyadong inupahan upang gampanan ang mga tungkulin ng isang absent na empleyado ay hindi ibinigay ng batas sa paggawa.
Kadalasan ang tanong ay lumitaw: posible bang wakasan ang isang kontrata sa pagtatrabaho dahil sa pag-expire ng termino nito kapag ang empleyado ay nasa sick leave? Sa tingin namin. Kung ang kontrata ay mag-expire at ang employer ay hindi na nais na ipagpatuloy ang relasyon sa trabaho, ang kontrata ay dapat na wakasan - natural, na may paunang abiso sa empleyado tungkol dito. Ang katotohanan na ang empleyado ay nasa sick leave ay hindi mahalaga sa kasong ito. Kasabay nito, sa bisa ng Art. 183 ng Labor Code ng Russian Federation, ang isang sertipiko ng pansamantalang kawalan ng kakayahan para sa trabaho ay napapailalim sa pagbabayad. Ito ay nakasaad din sa talata 2 ng Art. 5 ng Pederal na Batas ng Disyembre 29, 2006 No. 255-FZ "Sa pagkakaloob ng mga benepisyo para sa pansamantalang kapansanan, pagbubuntis at panganganak sa mga mamamayan na napapailalim sa sapilitang panlipunang seguro."

Maagang pagwawakas ng isang nakapirming kontrata sa pagtatrabaho

Ang maagang pagwawakas ng isang nakapirming kontrata sa pagtatrabaho ay posible sa mga pangkalahatang batayan na itinatag ng Art. 77 Labor Code ng Russian Federation:
– (Artikulo 78 ng Labor Code ng Russian Federation);
– (Artikulo 80 ng Labor Code ng Russian Federation);
– (Artikulo 81 ng Labor Code ng Russian Federation).
Bilang isang tuntunin, kapag maagang nagwawakas ng isang nakapirming kontrata sa pagtatrabaho, ang mga pangkalahatang tuntunin na itinatag para sa pagtatapos ng isang permanenteng kontrata sa pagtatrabaho ay nalalapat.
Sa kaso ng maagang pagwawakas ng isang kontrata sa pagtatrabaho sa inisyatiba ng empleyado, obligado siyang ipaalam sa employer ang tungkol dito nang hindi bababa sa 14 na araw ng kalendaryo nang maaga. Gayunpaman, may mga pagbubukod sa panuntunang ito - halimbawa, Art. 292 ng Labor Code ng Russian Federation ay nag-oobliga sa isang empleyado na pumasok sa isang kontrata sa pagtatrabaho para sa isang panahon ng hanggang dalawang buwan upang ipaalam sa employer ang kanyang pagnanais na wakasan ang kontrata sa pagtatrabaho nang hindi bababa sa tatlong araw nang maaga. Dapat ipaalam ng isang pana-panahong manggagawa ang employer sa loob ng parehong panahon (Artikulo 296 ng Labor Code ng Russian Federation).
Ang pinuno ng organisasyon sa bisa ng Art. 280 ng Labor Code ng Russian Federation ay obligadong ipaalam sa employer (may-ari ng ari-arian) ang kanyang pagnanais na wakasan ang kontrata sa pagtatrabaho nang maaga nang nakasulat nang hindi bababa sa isang buwan nang maaga. Ang isang atleta o coach ay dapat ding ipaalam sa employer ang kanilang pagnanais na magbitiw sa isang buwan nang maaga (Artikulo 348.12 ng Labor Code ng Russian Federation) - maliban sa mga kaso kung saan ang kontrata sa pagtatrabaho ay natapos para sa isang panahon na wala pang apat na buwan.
Kung ang isang kontrata sa pagtatrabaho ay natapos nang maaga sa inisyatiba ng employer, partikular na may kaugnayan sa pagpuksa ng organisasyon, pagbawas sa bilang o kawani ng mga empleyado ng organisasyon, ang mga empleyado ay dapat maabisuhan sa loob ng mga sumusunod na panahon:
- mga empleyado na pumasok sa isang kontrata sa pagtatrabaho sa loob ng hanggang dalawang buwan - hindi bababa sa tatlong araw sa kalendaryo nang maaga (Artikulo 292 ng Labor Code ng Russian Federation), habang ang severance pay ay hindi binabayaran sa naturang mga empleyado, maliban kung kung hindi man ay itinatag ng isang kolektibo o kasunduan sa paggawa;
– mga pana-panahong manggagawa – hindi bababa sa pitong araw sa kalendaryo (Bahagi 2 ng Artikulo 296 ng Labor Code ng Russian Federation), at ang severance pay ay dapat bayaran sa halagang dalawang linggong average na kita.

Bottom line

Kapag pumipili ng uri ng kontrata sa pagtatrabaho, dapat na maging maingat ang employer, dahil ang isa sa mga unang lugar sa bilang ng mga paglabag ay inookupahan ng hindi makatwirang konklusyon ng mga nakapirming kontrata sa pagtatrabaho. Kung, kapag niresolba ang isang hindi pagkakaunawaan tungkol sa legalidad ng pagtatapos ng isang nakapirming kontrata sa pagtatrabaho, itinatag na ang pahintulot ng empleyado ay pinilit, ilalapat ng korte ang mga patakaran ng isang kasunduan na natapos para sa isang walang tiyak na panahon (sugnay 13 ng Resolusyon Blg. 2 ). Ireclassify din ng korte ang isang fixed-term na kontrata sa pagtatrabaho sa isang open-ended kung may sapat na batayan para dito. I-highlight natin ang mga pangunahing dahilan para sa muling pagsasanay ng isang kontrata sa pagtatrabaho:
– ang nakapirming kontrata sa pagtatrabaho ay natapos nang walang ligal na batayan, iyon ay, para sa isang kadahilanang hindi ibinigay sa Art. 59 Labor Code ng Russian Federation;
- ang panahon ng bisa ng kontrata ay hindi tinukoy, iyon ay, walang sanggunian sa kaganapan na may kaugnayan sa kung saan ang kontrata ay natapos, o ang petsa ng pagwawakas ng relasyon sa trabaho ay hindi ipinahiwatig;
– kapag nagtatapos ng isang nakapirming kontrata, nais ng employer na iwasan ang pagbibigay ng mga karapatan at garantiya dahil sa mga empleyado na nagtatrabaho sa ilalim ng mga bukas na kontrata sa pagtatrabaho.
Upang maiwasan ang mga problema sa mga awtoridad sa regulasyon at mga salungatan sa mga empleyado, dapat ka pa ring sumunod sa mga kinakailangan ng batas sa paggawa tungkol sa pagtatapos at pagwawakas ng isang nakapirming kontrata sa pagtatrabaho.

Mga kondisyon para sa pagsasagawa ng paparating na gawain

Bilang batayan para sa pagtatapos ng isang nakapirming kontrata sa pagtatrabaho, ayon sa Art. 58 ng Labor Code ng Russian Federation, ang mga kondisyon para sa pagsasagawa ng paparating na trabaho ay maaari ding isaalang-alang:

a) nakakapinsala, mapanganib, mahirap na kapaligiran at klimatiko na mga kondisyon (halimbawa, isang nakapirming kontrata sa pagtatrabaho ng itinatag na form alinsunod sa batas "Sa Mga Garantiya at Kabayaran ng Estado para sa mga Taong Nagtatrabaho at Nakatira sa Malayong Hilaga at Katumbas na mga Lugar") ;

b) mga kondisyon para sa pagganap ng mga tungkulin ng isang pansamantalang absent na empleyado, na ang lugar ng trabaho ay pinanatili alinsunod sa Art. 256 ng Labor Code ng Russian Federation (ito ang mga kondisyon sa pagtatrabaho ng isang empleyado na tinanggap para sa panahon ng maternity leave ng isang babae, pati na rin ang kanyang bakasyon upang alagaan ang isang bata sa ilalim ng tatlong taong gulang) Ang kakaiba ng mga kondisyon sa pagtatrabaho ay sanhi ng pagkakaroon ng mga benepisyo at garantiyang ibinibigay ng batas sa paggawa sa isang buntis, gayundin sa isang babaeng may anak na wala pang tatlong taong gulang);

Sa kasamaang palad, sa pagsasagawa ay may mga kaso kapag ang iba pang pamantayan para sa pagtatasa ng mga pangyayari (mga dahilan) para sa pagtatapos ng isang nakapirming kontrata sa pagtatrabaho ay ginagamit. Ang mga kasong ito ay lumalabag sa mga prinsipyo ng regulasyon ng mga relasyon sa paggawa na binuo sa Art. 2 ng Labor Code ng Russian Federation, ang mga legal na karapatan ng mga empleyado ay sumasama sa mga hindi pagkakaunawaan sa korte. Kaya, ang isang nakapirming kontrata sa pagtatrabaho ay minsan ay tinatapos sa mga taong papasok sa trabaho sa mga organisasyong nilikha para sa isang "naunang tinukoy na yugto ng panahon," gayundin sa "mga taong gaganap ng isang paunang natukoy na trabaho." Sa Russian, ang salitang "sinasadya" ay ginagamit upang tukuyin ang isang negatibong bagay o kaganapan, halimbawa, "sinasadyang scoundrel" o "sinasadyang kasinungalingan," i.e. impormasyon na ginagamit nang may makasariling layunin, dahil alam nang maaga na hindi ito tumutugma sa katotohanan. Hindi nagkataon lang na ang salitang "alam" ay ginagamit sa investigative at judicial practice para legal na gawing kwalipikado ang labag sa batas na pag-uugali ng isang tao na nasa ilalim ng isa o ibang krimen. Kung isasaalang-alang ang kahulugan ng salitang malinaw, hindi mahirap isipin kung ano ang "mga organisasyong nilikha para sa isang sadyang tinukoy na yugto ng panahon" ay "isang araw na kumpanya."

Mga tampok ng aplikasyon ng Artikulo 59 ng Kodigo sa Paggawa

Ang karagdagang pansin sa pagsasanay ng paglalapat ng batas sa paggawa ay nangangailangan ng Artikulo 59 ng Labor Code ng Russian Federation, na mula sa mga unang salita ay naglalaman ng isang kahalili: "Maaaring tapusin ang isang nakapirming kontrata sa pagtatrabaho...". Sa madaling salita, maaari itong tapusin, ngunit hindi palaging at hindi kinakailangan.

Ang Plenum ng Korte Suprema ng Russian Federation, sa resolusyon na may petsang Marso 17, 2004 No. 2 "Sa aplikasyon ng mga korte ng Russian Federation ng Labor Code ng Russian Federation," ay nagsabi ng sumusunod: "... dahil ang Artikulo 59 ng Kodigo sa Paggawa ay nagbibigay ng karapatan, at hindi ang obligasyon, ng employer na pumasok sa isang nakapirming kontrata sa pagtatrabaho sa mga kaso na itinakda ng pamantayang ito, kung gayon ang employer ay maaaring gamitin ang karapatang ito alinsunod sa mga pangkalahatang tuntunin para sa pagtatapos ng isang nakapirming kontrata sa pagtatrabaho na itinatag ng Artikulo 58 ng Kodigo sa Paggawa."

Ang mga pangkalahatang tuntunin ay nauugnay sa imposibilidad ng pagbuo ng mga relasyon sa paggawa para sa isang hindi tiyak na panahon, na isinasaalang-alang ang likas na katangian ng gawaing isasagawa o ang mga kondisyon para sa pagpapatupad nito.

Kaugnay nito, dapat bigyang pansin ang pagtatapos ng mga kontrata sa pagtatrabaho sa mga taong nagtatrabaho ng part-time. Bilang isang pangkalahatang tuntunin, ang isang kontrata sa pagtatrabaho ay tinatapos sa mga part-time na manggagawa sa ilalim ng unang talata ng Art. 58 ng Labor Code ng Russian Federation - para sa isang hindi tiyak na panahon. Ang katotohanan ng part-time na trabaho mismo ay hindi isang batayan para sa pagtatapos ng isang nakapirming kontrata sa pagtatrabaho. Ang mga resulta ng isang kumpetisyon kung saan ang mga siyentipiko o mga kawani ng pagtuturo, gayundin ang mga kawani ng pagtuturo, ay hindi maaaring maging batayan para sa pagtatapos ng isang nakapirming kontrata sa pagtatrabaho. Bukod dito, ang mga salitang "bago humawak ng kumpetisyon upang punan ang posisyon" ay walang kinalaman sa batayan para sa pagtatapos ng isang nakapirming kontrata sa pagtatrabaho. Ang isang kontrata sa pagtatrabaho na ginawa gamit ang mga salitang ito ay itinuturing na natapos para sa isang hindi tiyak na panahon.

Ayon kay Art. 59 ng Labor Code ng Russian Federation, ang isang nakapirming kontrata sa pagtatrabaho ay maaaring tapusin sa mga matatandang pensiyonado, gayundin sa mga taong, para sa mga kadahilanang pangkalusugan, alinsunod sa isang medikal na ulat, ay pinapayagang magtrabaho ng eksklusibo ng isang pansamantalang kalikasan. Ang teksto ng batas ay hindi nagpapaliwanag kung ano ang ibig sabihin ng pariralang "trabaho ng isang eksklusibong pansamantalang kalikasan", bagaman ito ay mapagpasyahan para sa uri ng kontrata sa pagtatrabaho na maaaring tapusin sa kategoryang ito ng mga manggagawa. Upang makapagpasya kung anong uri ng kontrata sa pagtatrabaho ang dapat tapusin sa mga pensiyonado sa edad, at samakatuwid upang matukoy ang mga tampok ng relasyon sa paggawa na mabubuo sa mga empleyadong ito, dapat kang gumamit ng isang kilalang konsepto na may lugar sa batas. Pinag-uusapan natin ang tungkol sa trabaho hanggang sa dalawang buwan mula sa Kabanata 45 ng Labor Code ng Russian Federation. Dito ang gawain ay "eksklusibong pansamantala" at ito ay isang tagapagpahiwatig ng hindi regular na gawain na hindi maaaring gawin nang pantay-pantay sa araw-araw sa mahabang panahon (quarter, year). Kaya, sa edad na mga pensiyonado, pati na rin sa mga tao na ang mga opisyal na tungkulin ay tinutukoy ng kanilang estado ng kalusugan ayon sa isang medikal na ulat, ang mga relasyon sa paggawa ay itinayo sa ilalim ng isang kontrata sa pagtatrabaho para sa isang panahon ng hanggang dalawang buwan, ayon sa Art. 289 Labor Code (mga tampok ng mga relasyon sa paggawa para sa ganitong uri ng kontrata ay tinalakay sa itaas). Maaari lamang naming linawin na sa kaso kapag ang isang pensiyonado ay nagtatrabaho sa isang negosyo sa loob ng isang taon, at ang buong panahon ng trabaho ay pormal na ginawa sa pamamagitan ng pagtatapos ng pangalawa at kasunod na mga kontrata para sa isang panahon ng hanggang dalawang buwan, isang ilegal na pagpapalit ng isang kontrata sa pagtatrabaho. para sa isang hindi tiyak na panahon ay nangyayari. Ang katotohanan ng maraming mga konklusyon ng mga kontrata sa pagtatrabaho ay hindi kasama ang mga katangian ng mga palatandaan ng hindi regular na trabaho at hindi gaanong halaga ng trabaho, na siyang batayan para sa pagtatapos ng isang nakapirming kontrata sa pagtatrabaho para sa isang panahon ng hanggang dalawang buwan. Ayon kay Art. 58 ng Labor Code ng Russian Federation, ang isang nakapirming kontrata sa pagtatrabaho na natapos nang walang sapat na batayan ay itinuturing na natapos para sa isang hindi tiyak na panahon.

Ang isang nakapirming kontrata sa pagtatrabaho ay maaaring tapusin sa isang mag-aaral na nag-aaral sa isang unibersidad, ngunit muli, napapailalim sa mga pangkalahatang tuntunin para sa pagtatapos ng ganitong uri ng kontrata. Alinsunod sa Art. 57 ng Labor Code ng Russian Federation, ang isang nakapirming kontrata sa pagtatrabaho ay dapat magpahiwatig ng dalawang petsa: ang eksaktong petsa ng pagsisimula ng trabaho at ang eksaktong petsa ng pagtatapos ng trabaho. Hindi katanggap-tanggap na palitan ang eksaktong petsa ng pagkumpleto ng trabaho sa ekspresyong "bago ang pagtatapos mula sa unibersidad" o "sa panahon ng internship". Sa pormulasyon na ito, ang kontrata sa pagtatrabaho sa una ay itinuturing na natapos para sa isang hindi tiyak na panahon. Tulad ng para sa isang nakapirming kontrata sa pagtatrabaho, na natapos bilang pagsunod sa pangkalahatang pamamaraan na itinatag ng Artikulo 58 ng Kodigo sa Paggawa, ang panahon ng bisa nito ay hindi maaaring paikliin o wakasan sa pamamagitan ng katotohanan na ang empleyado-mag-aaral ay nagtapos mula sa unibersidad kung saan siya nag-aral.

Kamakailan, ang mga kaso ng pagtatapos ng isang kontrata sa pagtatrabaho na may mga salitang "para sa isang panahon ng pagsubok" ay naging mas madalas. Sa kasong ito, sa panahon ng pagsubok, ang mga sahod ay nakatakda sa isang pinababang rate. Ang teksto ng dokumento ay nagpapahiwatig na ang isang nakapirming kontrata sa pagtatrabaho ay natapos na, na wawakasan sa pag-expire kung ang resulta ng pagsusulit ay hindi kasiya-siya. Ang ganitong mga trick na may iligal na pagpapalit ng mga legal na konsepto ay isang matinding paglabag sa mga prinsipyo ng regulasyon ng mga relasyon sa paggawa, tahasang diskriminasyon laban sa empleyado, at ang paggamit ng sapilitang paggawa laban sa kanya. Sa kasong ito, maaaring walang tanong tungkol sa isang nakapirming kontrata sa pagtatrabaho. Walang alinlangan na ang kontrata sa pagtatrabaho dito ay itinuturing na natapos para sa isang hindi tiyak na panahon, ayon sa unang talata ng Artikulo 58 ng Labor Code.

Kaya, ang isang nakapirming kontrata sa pagtatrabaho ay tinatapos sa mga kaso kung saan ang relasyon sa trabaho ay hindi maitatag para sa isang hindi tiyak na panahon. sa kaso ng pagtatapos ng isang nakapirming kontrata sa pagtatrabaho, dapat itong ipahiwatig ang panahon ng bisa nito at ang pangyayari (dahilan) na nagsilbing batayan para sa pagtatapos ng isang nakapirming kontrata sa pagtatrabaho. Kung hindi sila tinukoy, kung gayon ang kontrata sa pagtatrabaho ay itinuturing na natapos para sa isang hindi tiyak na panahon.

Ang pangyayari (dahilan) na nagsisilbing batayan para sa pagtatapos ng isang nakapirming kontrata sa pagtatrabaho ay ang likas na katangian ng gawaing isasagawa. Ang likas na katangian ng trabaho ay maaaring matukoy sa pamamagitan ng mga sumusunod na katangian at tagapagpahiwatig: iregularidad ng trabaho, seasonality ng trabaho, hindi gaanong halaga ng trabaho, pag-iwas at pag-aalis ng mga kahihinatnan ng mga natural na sakuna, aksidente, sakuna, epidemya at iba pang mga emergency na pangyayari.

Bilang batayan para sa pagtatapos ng isang nakapirming kontrata sa pagtatrabaho, ang mga kondisyon para sa pagsasagawa ng paparating na trabaho ay maaari ding isaalang-alang:

a) nakakapinsala, mapanganib, mahirap na kondisyon sa kapaligiran at klimatiko;

b) mga kondisyon para sa pagganap ng mga tungkulin ng isang pansamantalang absent na empleyado, na ang lugar ng trabaho ay pinanatili alinsunod sa Art. 256 ng Labor Code ng Russian Federation (ito ang mga kondisyon sa pagtatrabaho ng isang empleyado na tinanggap para sa panahon ng maternity leave ng isang babae, pati na rin ang kanyang bakasyon upang alagaan ang isang bata na wala pang tatlong taong gulang);

c) mga kondisyon sa pagtatrabaho sa mga maliliit na organisasyon ng negosyo, pati na rin para sa mga employer - mga indibidwal.

Ang mga kundisyong ito ay hindi sapilitan para isama sa kontrata sa pagtatrabaho (Artikulo 57 ng Labor Code). Kung ang mga karagdagang kondisyon ay kasama sa kontrata sa pagtatrabaho, magiging mandatory ang mga ito. Ang isang kontrata sa pagtatrabaho ay maaaring tapusin nang walang ganitong mga kundisyon. Kabilang dito ang:

1) obligasyon ng empleyado na magtrabaho pagkatapos ng pagsasanay para sa isang tiyak na panahon, kung ang pagsasanay ay isinasagawa sa gastos ng employer (maaaring iwasan sa kaso ng graduation na may mga karangalan, pagbabago ng katayuan sa pag-aasawa, kapanganakan ng isang bata);

2) isang kondisyon sa hindi pagsisiwalat ng mga lihim na protektado ng batas;

3) ang kondisyon ng isang panahon ng pagsubok;

4) kondisyon sa karagdagang insurance;

5) isang kondisyon para sa paglilinaw ng lugar ng trabaho na nagpapahiwatig ng isang tiyak na yunit ng istruktura (tiyak na lugar ng trabaho);

6) ang mga karapatan at obligasyon ng employer na itinakda ng batas o mga lokal na regulasyon.

Ang isang kontrata sa pagtatrabaho ay nasa batas ng paggawa ay isang kasunduan sa pagitan ng isang empleyado at isang tagapag-empleyo, na nagtatatag ng kanilang mga kapwa karapatan at obligasyon. Ang isang kasunduan sa pagitan ng isang empleyado at isang tagapag-empleyo, ayon sa kung saan ang empleyado ay nagsasagawa ng trabaho sa isang tiyak na posisyon ng naaangkop na mga kwalipikasyon alinsunod sa talahanayan ng mga kawani at sumunod sa mga panloob na regulasyon sa paggawa, at ang employer ay nagsasagawa na magbigay ng trabaho sa empleyado, tiyakin kondisyon sa pagtatrabaho, at magbayad ng sahod sa oras.

A) Data na dapat tukuyin:

1) buong pangalan ng empleyado at pangalan ng employer (buong pangalan ng employer - indibidwal);

2) impormasyon tungkol sa mga dokumento ng pagkakakilanlan ng empleyado at employer - indibidwal. mga mukha;

3) TIN (para sa mga employer, maliban sa mga employer - mga indibidwal na hindi indibidwal na negosyante);

4) impormasyon tungkol sa kinatawan ng employer na pumirma sa TD at ang batayan para sa naturang awtoridad;

5) lugar at petsa ng pagtatapos ng TD.

B) Mga kinakailangang kondisyon para sa pagsasama sa TD:

1) lugar ng trabaho o nagpapahiwatig din ng isang hiwalay na yunit ng istruktura at lokasyon nito sa kaso kapag ang isang empleyado ay tinanggap upang magtrabaho sa isang hiwalay na yunit na matatagpuan sa ibang lugar;

2) labor function (trabaho ayon sa posisyon alinsunod sa staffing table, propesyon, specialty na nagpapahiwatig ng mga kwalipikasyon; tiyak na uri ng trabaho na itinalaga sa empleyado). Kung ang pagganap ng trabaho sa ilang mga posisyon, propesyon, specialty ay nauugnay sa pagkakaloob ng kabayaran at benepisyo o pagkakaroon ng mga paghihigpit, kung gayon ang kanilang pangalan at mga kinakailangan sa kwalipikasyon para sa kanila ay dapat na tumutugma sa mga tinukoy sa mga libro ng sanggunian ng kwalipikasyon;

3) ang petsa ng pagsisimula ng trabaho, at sa kaso kung saan ang isang kagyat na kontrata ay natapos, gayundin ang panahon ng bisa nito at ang mga pangyayari (mga dahilan) na nagsilbing batayan para sa pagtatapos nito;

4) mga tuntunin ng suweldo (kabilang ang laki ng rate ng taripa o suweldo, mga karagdagang pagbabayad, allowance at pagbabayad ng insentibo);

5) oras ng pagtatrabaho at oras ng pahinga (kung para sa isang partikular na empleyado ay naiiba ito sa mga pangkalahatang tuntunin na ipinapatupad para sa isang ibinigay na employer);

6) kabayaran para sa masipag at trabaho sa ilalim ng mapanganib at mapanganib na mga kondisyon sa pagtatrabaho, na nagpapahiwatig ng mga katangian ng mga kondisyon ng pagtatrabaho sa lugar ng trabaho;

7) mga kondisyon na tumutukoy, sa mga kinakailangang kaso, ang likas na katangian ng trabaho (mobile, paglalakbay, paglalakbay, iba pa);

8) kondisyon sa compulsory social insurance;

9) iba pa.

Kung ang impormasyon o kundisyon mula sa a) at b) ay hindi kasama, hindi ito batayan para sa pagkilala sa TD bilang hindi natapos o para sa pagwawakas nito. Dapat dagdagan ang TD. Sa kasong ito, ang nawawalang impormasyon ay direktang ipinasok sa teksto ng TD, at ang mga nawawalang kundisyon ay tinutukoy ng isang apendiks sa TD o sa pamamagitan ng isang hiwalay na kasunduan ng mga partido, na natapos sa pagsulat.

c) Karagdagang mga kondisyon na hindi nagpapalala sa posisyon ng empleyado kumpara sa itinatag na mga ligal na aksyon, kolektibong kasunduan, kasunduan, lokal na regulasyon, lalo na:

Sa paglilinaw ng lugar ng trabaho (nagsasaad ng yunit at lokasyon nito) at (o) sa lugar ng trabaho;

Tungkol sa pagsubok;

Sa hindi pagsisiwalat ng mga lihim na protektado ng batas;

Sa obligasyon ng empleyado na magtrabaho pagkatapos ng pagsasanay nang hindi bababa sa panahon na itinatag ng kontrata, kung ang pagsasanay ay isinagawa sa gastos ng employer;

Sa mga uri at kundisyon ng karagdagang insurance ng empleyado;

Sa pagpapabuti ng kalagayang panlipunan at pamumuhay ng empleyado at mga miyembro ng kanyang pamilya;

Sa paglilinaw ng mga karapatan at obligasyon ng empleyado at ng employer na may kaugnayan sa mga kondisyon sa pagtatrabaho ng empleyado.

43. Tagal ng kontrata sa pagtatrabaho. Nakapirming kontrata sa pagtatrabaho

Artikulo 58. Tagal ng kontrata sa pagtatrabaho

Ang mga kontrata sa pagtatrabaho ay maaaring tapusin:

1) para sa isang hindi tiyak na panahon;

2) para sa isang tiyak na panahon na hindi hihigit sa limang taon (fixed-term na kontrata sa pagtatrabaho), maliban kung ang ibang panahon ay itinatag ng Kodigong ito at iba pang mga pederal na batas.

Ang isang nakapirming kontrata sa pagtatrabaho ay natapos kapag ang relasyon sa pagtatrabaho ay hindi maitatag para sa isang hindi tiyak na panahon, na isinasaalang-alang ang likas na katangian ng trabaho na gagawin o ang mga kondisyon para sa pagpapatupad nito, lalo na sa mga kaso na ibinigay para sa bahagi ng isa ng Artikulo 59 ng Kodigong ito. Sa mga kaso na itinakda para sa dalawang bahagi ng Artikulo 59 ng Kodigo na ito, ang isang nakapirming kontrata sa pagtatrabaho ay maaaring tapusin sa pamamagitan ng kasunduan ng mga partido sa kontrata sa pagtatrabaho nang hindi isinasaalang-alang ang likas na katangian ng gawaing isasagawa at ang mga kondisyon para sa pagpapatupad.

Kung sakaling walang sinumang partido ang humiling ng pagwawakas ng isang nakapirming kontrata sa pagtatrabaho dahil sa pag-expire nito at ang empleyado ay patuloy na nagtatrabaho pagkatapos ng pag-expire ng kontrata sa pagtatrabaho, ang kondisyon sa fixed-term na kalikasan ng kontrata sa pagtatrabaho ay nawawalan ng puwersa at ang Ang kontrata sa pagtatrabaho ay itinuturing na natapos para sa isang hindi tiyak na panahon.

Ang isang kontrata sa pagtatrabaho na natapos para sa isang tiyak na panahon sa kawalan ng sapat na mga batayan na itinatag ng korte ay itinuturing na natapos para sa isang hindi tiyak na panahon.

Ipinagbabawal na tapusin ang mga nakapirming kontrata sa pagtatrabaho upang maiwasan ang pagkakaloob ng mga karapatan at mga garantiyang ibinibigay para sa mga empleyado kung kanino natapos ang isang kontrata sa pagtatrabaho para sa isang hindi tiyak na panahon.

Ang isang nakapirming kontrata sa pagtatrabaho ay natapos sa mga kaso kapag ang mga relasyon sa paggawa ay hindi maitatag para sa isang hindi tiyak na panahon, na isinasaalang-alang ang likas na katangian ng gawaing gagawin o ang mga kondisyon para sa pagpapatupad nito, maliban kung itinakda ng Labor Code ng Russian Federation at iba pang mga pederal na batas.

Kung ang kontrata sa pagtatrabaho ay hindi tinukoy ang tagal ng bisa nito, ang kontrata ay itinuturing na natapos para sa isang hindi tiyak na panahon.

Ang isang kontrata sa pagtatrabaho na natapos para sa isang tiyak na panahon sa kawalan ng sapat na mga batayan na itinatag ng katawan na nagsasagawa ng pangangasiwa at kontrol ng estado sa pagsunod sa batas sa paggawa at iba pang mga regulasyong ligal na kilos na naglalaman ng mga pamantayan ng batas sa paggawa, o ng isang korte, ay itinuturing na natapos para sa isang hindi tiyak na panahon. .

Ipinagbabawal na tapusin ang mga nakapirming kontrata sa pagtatrabaho upang maiwasan ang pagkakaloob ng mga karapatan at garantiyang ibinibigay sa mga empleyado kung saan ang isang kontrata sa pagtatrabaho ay natapos para sa isang walang tiyak na panahon.

Ang isang nakapirming kontrata sa pagtatrabaho ay maaaring tapusin sa inisyatiba ng employer o empleyado:

upang palitan ang isang pansamantalang absent na empleyado na ang trabaho ay pinanatili alinsunod sa batas; para sa tagal ng pansamantalang (hanggang 2 buwan) na trabaho, pati na rin ang pana-panahong trabaho, kapag, dahil sa mga natural na kondisyon, ang trabaho ay maaari lamang isagawa sa isang tiyak na tagal ng panahon (season).

Ang isang nakapirming kontrata sa pagtatrabaho ay natapos:

para sa tagal ng pagganap ng mga tungkulin ng isang absent na empleyado, na ang lugar ng trabaho ay pinanatili alinsunod sa batas sa paggawa at iba pang mga regulasyong ligal na kilos na naglalaman ng mga pamantayan ng batas sa paggawa, isang kolektibong kasunduan, mga kasunduan, mga lokal na regulasyon, at isang kontrata sa pagtatrabaho;

para sa tagal ng pansamantalang (hanggang dalawang buwan) na trabaho;

upang magsagawa ng pana-panahong gawain, kapag, dahil sa mga likas na kondisyon, ang trabaho ay maaari lamang isagawa sa isang tiyak na panahon (panahon);

sa mga taong ipinadala upang magtrabaho sa ibang bansa;

para sa pagsasagawa ng trabaho na higit sa normal na mga aktibidad ng employer (rekonstruksyon, pag-install, pag-commissioning at iba pang trabaho), pati na rin ang trabaho na may kaugnayan sa isang sadyang pansamantalang (hanggang isang taon) pagpapalawak ng produksyon o ang dami ng mga serbisyong ibinigay;

sa mga taong pumapasok sa trabaho sa mga organisasyong nilikha para sa isang paunang natukoy na panahon o upang magsagawa ng isang paunang natukoy na trabaho;

44. Pangkalahatang pamamaraan para sa pagtatapos ng isang kontrata sa pagtatrabaho. Pagsusulit sa pagtatrabaho. Kasaysayan ng Pagtatrabaho

Order:

Alinsunod sa Labor Code ng Russian Federation, ang employer ay obligado na gawing pormal ang mga relasyon sa paggawa sa empleyado sa pamamagitan ng pagsulat (Artikulo 67 ng Labor Code ng Russian Federation).

Kapag nagtapos ng isang kontrata sa pagtatrabaho, ang isang taong nag-aaplay para sa trabaho ay obligadong ipakita ang mga kinakailangang dokumento sa employer. Ang listahan ng mga dokumentong ito ay naglalaman ng Artikulo 65 ng Labor Code ng Russian Federation:

Pasaporte o iba pang dokumento ng pagkakakilanlan;

Book record ng trabaho (maliban sa mga kaso kung kailan natapos ang isang kontrata sa pagtatrabaho sa unang pagkakataon o ang isang empleyado ay nagsimulang magtrabaho nang part-time);

Sertipiko ng seguro ng seguro sa pensiyon ng estado;

Mga dokumento sa pagpaparehistro ng militar - para sa mga mananagot para sa serbisyo militar at mga taong napapailalim sa conscription para sa serbisyo militar;

Dokumento sa edukasyon, mga kwalipikasyon o espesyal na kaalaman - kapag nag-aaplay para sa isang trabaho na nangangailangan ng espesyal na kaalaman o espesyal na pagsasanay.

Pagkatapos magtrabaho kasama ang mga tinukoy na dokumento, kung kinakailangan, gumawa ng mga kopya ng mga ito, ibabalik sila sa may-ari (maliban sa work book).

Pagsubok;

Ang pagsusuri sa trabaho ay hindi itinatag para sa mga taong:

1) ang mga nahalal sa pamamagitan ng isang kumpetisyon upang punan ang may-katuturang posisyon, na isinasagawa sa paraang itinatag ng batas sa paggawa at iba pang mga ligal na kilos na naglalaman ng mga pamantayan ng batas sa paggawa;

2) mga buntis na kababaihan at kababaihang may mga batang wala pang isa at kalahating taon;

3) wala pang 18 taong gulang;

4) ang mga nagtapos mula sa mga institusyong pang-edukasyon ng pangunahin, sekondarya at mas mataas na bokasyonal na edukasyon na may akreditasyon ng estado at papasok sa trabaho sa unang pagkakataon sa nakuhang espesyalidad sa loob ng isang taon mula sa petsa ng pagtatapos;

5) ang mga nahalal sa isang elektibong posisyon para sa bayad na trabaho;

6) ang mga inimbitahang magtrabaho sa pamamagitan ng paglipat mula sa ibang employer ayon sa napagkasunduan ng mga employer;

7) pagtatapos ng isang kontrata sa pagtatrabaho para sa isang panahon ng hanggang dalawang buwan;

8) iba sa mga kaso na itinakda ng Civil Code, iba pang Pederal na Batas, at isang kolektibong kasunduan.

Ang panahon ng pagsubok ay hindi maaaring lumampas sa tatlong buwan, at para sa mga pinuno ng mga organisasyon at kanilang mga kinatawan, mga punong accountant at kanilang mga kinatawan, mga pinuno ng hiwalay na mga istrukturang dibisyon ng mga organisasyon - anim na buwan, maliban kung itinatag ng Pederal na Batas.

Kapag nagtapos ng isang kontrata sa pagtatrabaho para sa isang panahon ng dalawa hanggang anim na buwan, ang panahon ng pagsubok ay hindi maaaring lumampas sa dalawang linggo.

Ang panahon ng pansamantalang kawalan ng kakayahan para sa trabaho at iba pang mga panahon kung kailan aktwal na absent ang empleyado sa trabaho ay hindi kasama sa panahon ng pagsubok.

Kung ang resulta ng pagsusulit ay hindi kasiya-siya, ang tagapag-empleyo ay may karapatan na wakasan ang kontrata sa pagtatrabaho sa empleyado bago matapos ang panahon ng pagsubok sa pamamagitan ng babala sa kanya nang nakasulat nang hindi lalampas sa 3 araw nang maaga, na nagpapahiwatig ng mga dahilan na nagsilbing batayan para sa pagkilala ang empleyadong ito bilang nabigo sa pagsusulit. Ang empleyado ay may karapatang iapela ang desisyon ng employer sa korte.

Kung ang resulta ng pagsusulit ay hindi kasiya-siya, ang kontrata sa pagtatrabaho ay tinapos nang hindi isinasaalang-alang ang opinyon ng may-katuturang katawan ng unyon ng manggagawa at nang walang pagbabayad ng severance pay.

Kung ang panahon ng probasyon ay nag-expire at ang empleyado ay patuloy na nagtatrabaho, kung gayon siya ay itinuturing na nakapasa sa pagsusulit at ang kasunod na pagwawakas ng kontrata sa pagtatrabaho ay pinapayagan lamang sa isang pangkalahatang batayan.

Kung sa panahon ng pagsubok ang empleyado ay dumating sa konklusyon na ang trabaho na inaalok sa kanya ay hindi angkop para sa kanya, kung gayon siya ay may karapatan na wakasan ang kontrata sa pagtatrabaho sa kanyang sariling kahilingan sa pamamagitan ng pag-abiso sa employer nang nakasulat 3 araw nang maaga.

Kasaysayan ng Pagtatrabaho:

Workbook at ang kahulugan nito

Kapag nagtapos ng isang kontrata sa pagtatrabaho sa unang pagkakataon, ang isang libro ng trabaho ay iginuhit ng employer.

Kung ang isang taong nag-a-apply para sa trabaho ay walang work book dahil sa pagkawala nito, pinsala o para sa anumang iba pang dahilan, ang employer ay obligado, sa isang nakasulat na aplikasyon mula sa taong ito (nagsasaad ng dahilan ng kawalan ng work book), na maglabas ng bago.

Ang pagpaparehistro ng isang libro ng trabaho para sa isang empleyado na inupahan sa unang pagkakataon ay isinasagawa ng employer sa presensya ng empleyado nang hindi lalampas sa isang linggo mula sa petsa ng pag-hire.

Kapag nirerehistro ang work book, ang sumusunod na impormasyon tungkol sa empleyado ay ipinasok:

a) buong pangalan, petsa ng kapanganakan - batay sa isang pasaporte o iba pang dokumento ng pagkakakilanlan;

b) edukasyon, propesyon, espesyalidad - batay sa mga nauugnay na dokumento.

Obligado ang employer na gawing pamilyar ang may-ari sa bawat entry na ginawa sa work book tungkol sa trabahong isinagawa, paglipat sa isa pang permanenteng trabaho at pagpapaalis, laban sa lagda sa kanyang personal na card.

Ang work book ng itinatag na form ay ang pangunahing dokumento tungkol sa aktibidad ng trabaho ng empleyado at haba ng serbisyo.

Ang form, pamamaraan para sa pagpapanatili at pag-iimbak, pati na rin ang pamamaraan para sa paggawa ng mga form at pagbibigay ng mga ito sa mga tagapag-empleyo ay inaprubahan ng Decree ng Gobyerno ng Abril 16, 2003 "Sa mga libro ng trabaho". Pagpuno sa paraang inaprubahan ng Ministry of Health at Social Development ng Russian Federation.

Ang tagapag-empleyo (maliban sa mga indibidwal na hindi indibidwal na negosyante) ay nagpapanatili ng mga libro ng trabaho para sa bawat empleyado na nagtrabaho para sa kanya nang higit sa limang araw, sa kaso kung saan ang trabaho ang pangunahing para sa empleyado. Ang isang tao na hindi isang indibidwal na negosyante ay walang karapatan na gumawa ng mga entry sa mga libro ng trabaho ng mga empleyado at gawing pormal ang mga ito para sa mga empleyado na tinanggap sa unang pagkakataon. Ang isang dokumento na nagpapatunay sa panahon ng trabaho sa naturang employer ay isang TD na natapos sa pamamagitan ng pagsulat.

Ang libro ng trabaho ay naglalaman ng impormasyon tungkol sa empleyado, ang trabaho na kanyang ginagawa, paglilipat sa isa pang permanenteng trabaho at pagpapaalis, pati na rin ang mga batayan para sa pagwawakas ng kontrata sa pagtatrabaho at impormasyon tungkol sa mga parangal para sa tagumpay sa trabaho. Ang impormasyon tungkol sa mga parusa ay hindi ipinasok, maliban sa mga kaso kung saan ang parusang pandisiplina ay dismissal.

Sa kahilingan ng empleyado, ang impormasyon tungkol sa part-time na trabaho ay ipinasok sa work book sa lugar ng pangunahing trabaho batay sa isang dokumento na nagpapatunay ng part-time na trabaho.

Ang mga entry sa work book tungkol sa mga dahilan ng pagwawakas ng kontrata sa pagtatrabaho ay dapat gawin nang mahigpit alinsunod sa mga salita ng Labor Code ng Russian Federation o iba pang Pederal na Batas. Sa kasong ito, ang isang sanggunian ay dapat gawin sa nauugnay na artikulo, talata.

Kung ang isang hindi tama o hindi tumpak na pagpasok ay natukoy, ang pagwawasto ay ginawa sa lugar ng trabaho kung saan ito ginawa, o ng employer sa bagong lugar ng trabaho batay sa isang opisyal na dokumento ng employer na gumawa ng pagkakamali.

Kapag ang isang empleyado ay tinanggal, ang lahat ng mga entry na ginawa sa kanyang work book sa panahon ng kanyang oras na nagtatrabaho para sa employer na ito ay pinatunayan sa pamamagitan ng pirma ng employer o ng taong responsable sa pagpapanatili ng mga work book, ang selyo ng employer at ang pirma mismo ng empleyado.

Ang libro ng talaan ng trabaho ay gumaganap ng isang papel hindi lamang sa paggawa ng pormal na relasyon sa paggawa. Kaya, ang panahon ng seguro ng trabaho, na nagbibigay ng karapatang magtalaga ng pensiyon sa paggawa (kabilang ang maaga), ay kinakalkula, una sa lahat, batay sa mga entry sa work book. Naglalaman ito ng impormasyon tungkol sa kung saan nakapagtrabaho ang empleyado, pati na rin ang tungkol sa mga insentibo na natanggap niya. Ang lahat ng impormasyong ito ay interesado sa hinaharap na employer, at ang empleyado ay magsisilbing batayan para sa pagkalkula ng pangkalahatan, tuloy-tuloy at espesyal na karanasan sa trabaho.

45. Konsepto at mga uri ng paglipat sa ibang trabaho

Pagsasalin sa ibang trabaho - isang permanenteng o pansamantalang pagbabago sa pag-andar ng paggawa ng empleyado at (o) ang yunit ng istruktura kung saan nagtatrabaho ang empleyado (kung ang yunit ng istruktura ay tinukoy sa kontrata sa pagtatrabaho), habang patuloy na nagtatrabaho para sa parehong employer, pati na rin ang paglipat sa trabaho sa ibang lokasyon kasama ang employer. Ang paglipat sa ibang trabaho ay pinahihintulutan lamang sa nakasulat na pahintulot ng empleyado, maliban sa mga kaso na ibinigay ng Labor Code.

Sa nakasulat na kahilingan ng empleyado o sa kanyang nakasulat na pahintulot, ang empleyado ay maaaring ilipat sa permanenteng trabaho sa ibang employer. Sa kasong ito, ang kontrata sa pagtatrabaho sa nakaraang lugar ng trabaho ay winakasan.

Hindi nangangailangan ng pahintulot ng empleyado gumagalaw mula sa parehong tagapag-empleyo patungo sa ibang lugar ng trabaho, sa isa pang istrukturang yunit na matatagpuan sa parehong lugar, na ipinagkatiwala sa kanya ang trabaho sa ibang mekanismo o yunit, kung hindi ito nangangailangan ng pagbabago sa mga tuntunin ng kontrata sa pagtatrabaho na tinutukoy ng mga partido.

Ipinagbabawal na ilipat o ilipat ang isang empleyado sa isang trabaho na kontraindikado para sa kanya dahil sa mga kadahilanang pangkalusugan.

Kung sakaling, para sa mga kadahilanang nauugnay sa pagbabago sa organisasyon o teknolohikal na mga kondisyon sa pagtatrabaho (mga pagbabago sa kagamitan at teknolohiya ng produksyon, muling pagsasaayos ng istruktura ng produksyon, atbp.), ang mga tuntunin ng kontrata sa pagtatrabaho na tinutukoy ng mga partido ay hindi maaaring mapanatili; maaari silang baguhin sa inisyatiba ng employer, maliban sa mga pagbabago sa empleyado tungkulin ng paggawa.

Obligado ang tagapag-empleyo na ipaalam sa empleyado nang nakasulat ang mga tuntunin ng kontrata sa pagtatrabaho na tinutukoy ng mga partido, pati na rin ang mga dahilan na nangangailangan ng naturang mga pagbabago, nang nakasulat nang hindi lalampas sa dalawang buwan, maliban kung ibinigay ng Labor Code.

Kung ang empleyado ay hindi sumang-ayon na magtrabaho sa ilalim ng mga bagong kundisyon, ang employer ay obligadong mag-alok sa kanya sa pamamagitan ng pagsulat ng isa pang trabaho na magagamit ng employer. Sa kasong ito, obligado ang tagapag-empleyo na ialok sa empleyado ang lahat ng mga bakante na magagamit sa ibinigay na lugar na nakakatugon sa tinukoy na mga kinakailangan. Obligado ang employer na mag-alok ng mga bakante sa ibang lokalidad kung ito ay itinatadhana ng kolektibong kasunduan, mga kasunduan, o kontrata sa pagtatrabaho.

Kung walang tinukoy na trabaho o tinanggihan ng empleyado ang inaalok na trabaho, ang kontrata sa pagtatrabaho ay winakasan.

Kung ang mga dahilan na may kaugnayan sa mga pagbabago sa organisasyon o teknolohikal na mga kondisyon sa pagtatrabaho ay maaaring humantong sa malawakang pagtanggal ng mga manggagawa, ang employer, upang mapanatili ang mga trabaho, ay may karapatan, na isinasaalang-alang ang opinyon ng inihalal na katawan ng pangunahing organisasyon ng unyon ng manggagawa. , upang ipakilala ang isang part-time o part-time na linggo ng pagtatrabaho sa loob ng hanggang anim na buwan.

Kung tumanggi ang empleyado na magpatuloy sa pagtatrabaho ng part-time o part-time, ang kontrata sa pagtatrabaho ay wawakasan. Sa kasong ito, ang empleyado ay binibigyan ng naaangkop na mga garantiya at kabayaran.

klasipikasyon ng mga paglilipat sa ibang trabaho

depende sa pangangailangan na isaalang-alang ang opinyon ng empleyado mga pagsasalin sa ibang trabaho ay nahahati sa:

1. isinasagawa nang may nakasulat na pahintulot ng empleyado;

2. sapilitan para sa empleyado at isinasagawa nang hindi isinasaalang-alang ang kanyang pahintulot.

Depende sa panahon, ang mga permanenteng paglilipat at pansamantalang mga paglipat ay nakikilala. Sa isang permanenteng paglipat, ang mga tuntunin ng kontrata ay ganap na nagbabago, i.e. ang ibang gawain ay ibinibigay para sa isang hindi tiyak na panahon. Ang pansamantalang paglipat ay nagpapanatili sa empleyado sa kanyang permanenteng trabaho. mga uri ng pansamantala

1. Sa pamamagitan ng kasunduan ng mga partido (kabilang ang pagpapalit ng pansamantalang absent na empleyado)

2.Dahil sa mga pangangailangan sa produksyon

3. Dahil sa medikal na opinyon

Ang lahat ng permanenteng paglilipat ay maaaring uriin ayon sa pagbabago ng lugar ng trabaho:

1) lumipat sa ibang trabaho sa parehong employer;

2) lumipat sa trabaho sa ibang lugar kasama ang employer;

3) paglipat ng isang empleyado sa kanyang nakasulat na kahilingan o sa kanyang nakasulat na pahintulot na magtrabaho sa ibang employer.

Ang paglipat ng isang empleyado sa isa pang permanenteng trabaho sa parehong employer ay isinasagawa:

1) kung alinsunod sa pulot. Sa konklusyon, ang empleyado ay nangangailangan ng permanenteng paglipat sa ibang trabaho;

2) sa kaganapan ng pagbabago sa mga tuntunin ng kontrata sa pagtatrabaho na tinutukoy ng mga partido para sa mga kadahilanang nauugnay sa mga pagbabago sa organisasyon o teknolohikal na mga kondisyon sa pagtatrabaho, kung ang empleyado ay hindi sumasang-ayon na magtrabaho sa ilalim ng mga bagong kondisyon;

3) kapag binabawasan ang bilang o kawani ng mga empleyado ng isang organisasyon o indibidwal na negosyante;

4) kung ang empleyado ay hindi angkop para sa posisyon na hawak o ang trabahong isinagawa dahil sa hindi sapat na mga kwalipikasyon na nakumpirma ng mga resulta ng sertipikasyon;

5) sa kaso ng diskwalipikasyon o iba pang administratibong parusa na humahadlang sa empleyado na tuparin ang kanyang mga tungkulin sa ilalim ng kontrata sa pagtatrabaho;

6) sa kaso ng pag-expire, pagsuspinde ng bisa para sa isang panahon ng hanggang dalawang buwan o higit sa dalawang buwan, o pag-alis ng isang empleyado ng isang espesyal na karapatan (lisensya, karapatang magmaneho ng sasakyan, karapatang magdala ng armas, atbp. ) alinsunod sa Pederal na Batas at iba pang mga ligal na kilos ng Russian Federation, kung kasama nito ang imposibilidad ng empleyado na tuparin ang kanyang mga tungkulin sa ilalim ng kontrata sa pagtatrabaho;

7) sa pagtatapos ng pagpasok sa estado. pagiging kompidensiyal kung ang gawaing isinagawa ay nangangailangan ng gayong pag-access;

46. ​​Pansamantalang paglipat sa ibang trabaho

Pansamantalang paglipat sa ibang trabaho

Sa pamamagitan ng kasunduan ng mga partido, na natapos sa pagsulat, ang isang empleyado ay maaaring pansamantalang ilipat sa ibang trabaho sa parehong employer para sa isang panahon ng hanggang isang taon, at sa kaso kung saan ang naturang paglipat ay isinasagawa upang palitan ang isang pansamantalang absent na empleyado, na ang lugar ng trabaho ay pinananatili alinsunod sa batas , - bago pumasok ang empleyadong ito sa trabaho. Kung, sa pagtatapos ng panahon ng paglipat, ang nakaraang trabaho ng empleyado ay hindi ibinigay, at hindi niya hiniling ang probisyon nito at patuloy na nagtatrabaho, kung gayon ang kondisyon ng kasunduan sa pansamantalang likas na katangian ng paglipat ay nawawalan ng puwersa at ang paglipat ay isinasaalang-alang. permanente.

Sa kaganapan ng isang natural o gawa ng tao na sakuna, aksidente sa industriya, aksidente sa industriya, sunog, baha, taggutom, lindol, epidemya o epizootic, at sa anumang pambihirang mga kaso na nagbabanta sa buhay o normal na kondisyon ng pamumuhay ng buong populasyon o bahagi nito , ang empleyado ay maaaring ilipat nang wala ang kanyang pahintulot sa loob ng hanggang isang buwan upang magtrabaho na hindi itinakda ng kontrata sa pagtatrabaho sa parehong employer upang maiwasan ang mga kasong ito o maalis ang mga kahihinatnan nito.

Ang paglipat ng isang empleyado nang walang pahintulot sa loob ng hanggang isang buwan sa isang trabahong hindi itinakda ng isang kontrata sa pagtatrabaho sa parehong employer ay pinahihintulutan din sa mga kaso ng downtime (pansamantalang pagsususpinde ng trabaho para sa mga kadahilanan ng isang pang-ekonomiya, teknolohikal, teknikal o organisasyonal na kalikasan), ang pangangailangan upang maiwasan ang pagkasira o pinsala sa ari-arian o pansamantalang pagpapalit ng isang absent na empleyado, kung ang downtime o ang pangangailangan upang maiwasan ang pagkasira o pinsala sa ari-arian o upang palitan ang isang pansamantalang absent na empleyado ay sanhi ng mga pangyayaring pang-emergency na tinukoy sa dalawang bahagi nito. artikulo. Sa kasong ito, ang paglipat sa isang trabaho na nangangailangan ng mas mababang mga kwalipikasyon ay pinahihintulutan lamang sa nakasulat na pahintulot ng empleyado.

Kapag ang mga paglilipat ay ginawa sa mga kaso na ibinigay para sa bahagi dalawa at tatlo ng artikulong ito, ang empleyado ay binabayaran ayon sa trabahong isinagawa, ngunit hindi mas mababa kaysa sa average na kita para sa nakaraang trabaho.

47. Pamamaraan para sa pagpaparehistro, pagtanggap at pagwawakas ng isang kontrata sa pagtatrabaho. Severance pay

Ito ay kinakailangan sa madaling sabi

Ang pagwawakas ng isang kontrata sa pagtatrabaho ay pormal sa pamamagitan ng utos (pagtuturo) ng employer.

Ang empleyado ay dapat na pamilyar sa utos (pagtuturo) ng employer na wakasan ang kontrata sa pagtatrabaho laban sa lagda. Sa kahilingan ng empleyado, obligado ang employer na magbigay sa kanya ng isang nararapat na sertipikadong kopya ng tinukoy na order (pagtuturo). Kung sakaling ang isang utos (pagtuturo) upang wakasan ang isang kontrata sa pagtatrabaho ay hindi maaaring dalhin sa atensyon ng empleyado o ang empleyado ay tumangging pamilyar dito laban sa pirma, isang kaukulang entry ay ginawa sa order (pagtuturo).

Ang araw ng pagwawakas ng kontrata sa pagtatrabaho sa lahat ng kaso ay ang huling araw ng trabaho ng empleyado, maliban sa mga kaso kung saan ang empleyado ay hindi aktwal na nagtrabaho, ngunit alinsunod sa Kodigo na ito o iba pang pederal na batas, pinanatili niya ang kanyang lugar ng trabaho (posisyon).

Sa araw ng pagwawakas ng kontrata sa pagtatrabaho, obligado ang employer na mag-isyu sa empleyado ng work book at magbayad sa kanya alinsunod sa Artikulo 140 ng Kodigong ito. Sa nakasulat na aplikasyon ng empleyado, obligado din ang employer na magbigay sa kanya ng nararapat na sertipikadong mga kopya ng mga dokumento na may kaugnayan sa trabaho.

Ang isang entry sa libro ng trabaho tungkol sa batayan at dahilan ng pagwawakas ng kontrata sa pagtatrabaho ay dapat gawin nang mahigpit alinsunod sa mga salita ng Kodigo na ito o iba pang pederal na batas at sa pagtukoy sa nauugnay na artikulo, bahagi ng artikulo, talata ng artikulo ng Kodigong ito o iba pang pederal na batas.

Kung sa araw ng pagwawakas ng kontrata sa pagtatrabaho imposibleng mag-isyu ng work book sa isang empleyado dahil sa kanyang kawalan o pagtanggi na matanggap ito, ang employer ay obligadong magpadala sa empleyado ng isang paunawa ng pangangailangan na lumitaw para sa work book. o sumang-ayon na ipadala ito sa pamamagitan ng koreo. Mula sa petsa ng pagpapadala ng abiso na ito, ang employer ay pinalaya mula sa pananagutan para sa pagkaantala sa pag-isyu ng work book. Ang employer ay hindi rin mananagot para sa pagkaantala sa pag-isyu ng isang work book sa mga kaso kung saan ang huling araw ng trabaho ay hindi nag-tutugma sa araw ng pagpaparehistro ng pagwawakas ng mga relasyon sa trabaho sa pagpapaalis ng isang empleyado sa batayan na ibinigay para sa subparagraph "a" ng talata 6 ng unang bahagi ng Artikulo 81 o talata 4 ng unang bahagi ng Artikulo 83 ng Kodigo na ito, at sa pagpapaalis sa isang babae na ang kontrata sa pagtatrabaho ay pinalawig hanggang sa katapusan ng pagbubuntis alinsunod sa ikalawang bahagi ng Artikulo 261 ng Kodigo na ito. Sa nakasulat na kahilingan mula sa isang empleyado na hindi nakatanggap ng work book pagkatapos ng pagpapaalis, ang employer ay obligadong mag-isyu nito nang hindi lalampas sa tatlong araw ng trabaho mula sa petsa ng aplikasyon ng empleyado.

Paggawa ng mga settlement sa pagpapaalis

1. Ang isang empleyado ay dapat magsumite ng aplikasyon para sa pagbibitiw dalawang linggo nang maaga. Ang mga eksepsiyon ay mga kaso ng pagtanggal sa panahon ng probationary period at kapag ang isang kontrata para sa pansamantalang trabaho ay ginawa. Sa mga kasong ito, ang aplikasyon ay isinumite tatlong araw bago ang pagpapaalis.

2. Ang buong monetary settlement sa empleyado ay dapat gawin anuman ang inisyatiba ng pagpapaalis - sa sariling kahilingan o sa inisyatiba ng employer.

3. Ang halagang kinita sa kasalukuyang panahon, kabayaran para sa hindi nagamit na mga araw ng bakasyon at lahat ng dapat bayarang bonus at mga gantimpala ay napapailalim sa pagbabayad.

4. Kung ang isang empleyado ay nagbakasyon nang mas maaga kaysa sa kinakailangang 12 buwan, ang kabuuang halaga ng mga araw ng sobrang bayad na bakasyon ay ibabawas mula sa kabuuang kalkulasyon sa pagpapaalis.

5. Ang kabayaran para sa hindi nagamit na bakasyon ay dapat kalkulahin batay sa average na kita para sa 12 buwan na ang huling bago ang pagpapaalis. Kahit mas mababa o mataas ang sahod noon.

6. Ang lahat ng mga halagang binayaran para sa 12 buwan kung saan kinakalkula ang mga premium ng insurance ay dapat idagdag, na hinati sa 12, na i-multiply sa bilang ng mga araw ng hindi nagamit na bakasyon, idinagdag ang halagang kinita para sa kasalukuyang panahon, ang regional coefficient. Ibawas ang 13% income tax mula sa resultang numero. Ibigay ang natanggap na halaga sa empleyado bilang bayad.

7. Kung ang pagpapaalis ay nangyari sa inisyatiba ng employer para sa pag-aaksaya ng mga materyal na ari-arian, kung gayon ang mga pondo para sa kakulangan ay dapat ibawas mula sa pangkalahatang pagkalkula.

8. Kung ang oras ay hindi ganap na nagtrabaho bago magsimula ang susunod na bakasyon, ang kabayaran para dito ay kinakalkula batay sa average na pang-araw-araw na kita ng mga pondong aktwal na kinita, na dapat na hatiin sa mga araw na aktwal na nagtrabaho at i-multiply sa inilaang araw ng bakasyon .

9. Ang isang empleyado na nagtrabaho sa kumpanya sa loob ng 11 buwan ay dapat bayaran ng kabayaran sa bakasyon para sa buong taon.

10. Kung higit sa 15 araw ang nagtrabaho sa kasalukuyang buwan, ang bakasyon para sa buwang iyon ay babayaran nang buo. Mas mababa sa 15 araw – ang mga araw ng bakasyon para sa isang partikular na buwan ay hindi binabayaran.

11. Ang mga empleyadong huminto nang hindi nagtatrabaho ng 1 buwan ay hindi binabayaran ng kabayaran para sa bakasyon. Para sa mga nagtrabaho nang higit sa isang buwan at huminto sa panahon ng pagsubok, ang kabayaran ay kinakalkula sa rate na 2 araw para sa bawat buwang nagtrabaho.

Mga benepisyo sa severance:

Sa pagwawakas ng kontrata sa pagtatrabaho, ang organisasyong nagtatrabaho ay dapat magbayad ng severance. Ang empleyado ay may karapatan sa mga sumusunod na bayad sa pagtanggal:

sahod para sa mga araw na nagtrabaho sa buwan ng pagpapaalis;

kabayaran sa pagpapaalis para sa hindi nagamit na bakasyon.

Ang kabayaran sa pagpapaalis ay binabayaran anuman ang dahilan ng pagpapaalis sa empleyado. Ang kompensasyon sa pagpapaalis ay dapat bayaran sa empleyado para sa lahat ng hindi nagamit na bakasyon (Bahagi 1 ng Artikulo 127 ng Labor Code). Sa pagpapaalis, ang isang empleyado ay may karapatang tumanggi sa kompensasyon sa pagpapaalis para sa hindi nagamit na bakasyon at alisin ang mga kinakailangang araw ng bakasyon. Sa kasong ito, ang araw ng pagpapaalis ay ituturing na huling araw ng bakasyon. Bago kalkulahin ang kabayaran sa pagpapaalis, ang haba ng serbisyo sa kumpanya ay tinutukoy. Ang karanasan sa trabaho ay tinutukoy alinsunod sa mga probisyon ng Artikulo 121 ng Kodigo sa Paggawa. Ang oras kung kailan ang isang empleyado ay absent sa trabaho nang walang magandang dahilan, oras ng maternity leave, oras ng bakasyon sa kanyang sariling gastos na higit sa 14 na araw ng kalendaryo ay hindi kasama sa talaan ng bakasyon para sa pagkalkula ng kabayaran sa pagpapaalis.

Ang pamamaraan para sa pagkalkula ng kabayaran sa pagpapaalis para sa hindi nagamit na bakasyon ay ang mga sumusunod: ang bilang ng mga araw ng hindi nagamit na bakasyon ng empleyado ay pinarami ng average na pang-araw-araw na kita.

Upang kalkulahin ang bilang ng mga araw ng hindi nagamit na bakasyon, ang pamamaraan para sa pagkalkula ng kabayaran sa pagpapaalis na tinukoy sa Mga Panuntunan sa regular at karagdagang mga bakasyon (inaprubahan ng Resolution of the People's Commissariat ng USSR na may petsang Abril 30, 2030 No. 169). Ang mga pagbabayad sa pagpapaalis para sa bawat araw na "hindi bakasyon" ay tinutukoy batay sa average na pang-araw-araw na kita para sa huling 12 buwan. Ang pagkalkula ng kabayaran sa pagpapaalis ay ginawa batay sa average na pang-araw-araw na kita, na tinutukoy alinsunod sa Artikulo 139 ng Labor Code. Upang kalkulahin ang mga average na kita, ang lahat ng mga uri ng mga pagbabayad na ibinigay para sa sistema ng pagbabayad na ginagamit ng employer ay isinasaalang-alang.

Depende sa dahilan ng pagpapaalis, ang iba pang mga pagbabayad sa pagpapaalis ay ibinibigay:

bayad sa severance sa pagpapaalis;

average na kita na pinananatili sa panahon ng pagtatrabaho ng isang na-dismiss na empleyado.

Depende sa dahilan ng pagpapaalis, maaaring bayaran ang severance pay sa halagang:

dalawang linggong average na kita;

buwanang average na kita.

Gaya ng nakasaad sa bahagi 3 ng Artikulo 178 ng Kodigo sa Paggawa, ang isang kumpanya ay dapat magbayad ng severance pay sa pagpapaalis sa halagang dalawang linggong kinita kung ang pagpapaalis ay nangyari dahil sa mga sumusunod na pangyayari:

pagtanggi ng empleyado na lumipat sa ibang trabaho, kinakailangan para sa kanya alinsunod sa medikal na ulat;

conscription ng isang empleyado para sa serbisyo militar;

muling pagbabalik ng ibang empleyado na dati nang nagsagawa ng gawaing ito;

pagtanggi ng empleyado na ilipat sa trabaho sa ibang lokasyon kasama ng employer.

Sa pagtatapos ng isang kontrata sa pagtatrabaho sa isang empleyado na nakikibahagi sa pana-panahong trabaho dahil sa pagpuksa ng organisasyon o pagbawas ng kawani, ang severance pay ay binabayaran sa halaga ng dalawang linggong average na kita (Bahagi 3 ng Artikulo 296 ng Labor Code ng Russian Federation. Federation).

Sa pagtanggal, ang severance pay sa halaga ng buwanang average na kita ay dapat bayaran ng empleyado:

kung ang kumpanya ay na-liquidate;

kung mayroong pagbawas sa bilang ng mga empleyado;

kung ang pagwawakas ng kontrata sa pagtatrabaho ay nangyari dahil sa isang paglabag sa mga patakaran para sa pagtatapos nito nang hindi kasalanan ng empleyado. Kung ang isang paglabag sa mga patakaran ng kontrata sa pagtatrabaho ay dahil sa kasalanan ng empleyado, kung gayon ang severance pay ay hindi binabayaran sa kanya (Bahagi 3 ng Artikulo 84 ng Labor Code ng Russian Federation).

48. Pangkalahatang katangian ng mga batayan para sa pagwawakas ng isang kontrata sa pagtatrabaho at ang kanilang pag-uuri

Ang isang kontrata sa pagtatrabaho ay winakasan lamang kung mayroong ilang mga dahilan para sa pagwawakas nito. Ang batayan para sa pagwawakas ng isang kontrata sa pagtatrabaho ay isang mahalagang pangyayari, na nakasaad sa batas bilang isang legal na katotohanan para sa pagtatapos ng mga relasyon sa paggawa ng mga empleyado sa mga employer.

Ang pagwawakas ng isang kontrata sa pagtatrabaho ay nangangailangan ng pagtatapos ng relasyon sa pagtatrabaho.

Gumagamit ang batas ng ilang termino upang tukuyin ang pagtatapos ng isang relasyon sa trabaho. Sa partikular, ginagamit ang mga tuntunin tungkol sa pagwawakas ng kontrata sa pagtatrabaho, pagwawakas ng kontrata sa pagtatrabaho, at pagpapaalis ng empleyado.

Ang terminong "pagwawakas ng isang kontrata sa pagtatrabaho" ay pangkalahatan, dahil saklaw nito ang lahat ng mga kaso ng pagwawakas ng trabaho nang walang pagbubukod. Ang terminong "pagwawakas ng isang kontrata sa pagtatrabaho" ay tumutukoy sa mga kaso ng pagwawakas ng mga relasyon sa trabaho na sinimulan ng isa sa mga partido sa kontratang ito. Ang terminology ng pagpapaalis ay ginagamit sa pagtatapos ng isang relasyon sa pagtatrabaho sa isang tiyak na empleyado; ito ay, lalo na, ginagamit kapag nag-isyu ng mga order (mga tagubilin) ​​sa pagpapaalis ng mga empleyado. Kaya, ang terminong "pagtanggal ng isang empleyado" ay isang personal na kalikasan, dahil ito ay ginagamit sa pagtatapos ng relasyon sa trabaho ng isang partikular na empleyado.

Sa Art. 77 ng Labor Code ng Russian Federation ay naglilista ng mga pangkalahatang batayan para sa pagwawakas ng isang kontrata sa pagtatrabaho:

1) kasunduan ng mga partido (Artikulo 78 ng Labor Code ng Russian Federation);

2) pag-expire ng kontrata sa pagtatrabaho (Artikulo 79 ng Labor Code ng Russian Federation), maliban sa mga kaso kung saan ang relasyon sa trabaho ay aktwal na nagpapatuloy at walang partido ang humiling ng pagwawakas nito;

3) pagwawakas ng isang kontrata sa pagtatrabaho sa inisyatiba ng empleyado (Artikulo 80 ng Labor Code ng Russian Federation);

4) pagwawakas ng isang kontrata sa pagtatrabaho sa inisyatiba ng employer (Artikulo 71 at 81 ng Labor Code ng Russian Federation);

5) paglipat ng isang empleyado, sa kanyang kahilingan o sa kanyang pahintulot, upang magtrabaho sa ibang employer o lumipat sa isang elective na trabaho (posisyon);

6) ang pagtanggi ng empleyado na magpatuloy sa pagtatrabaho na may kaugnayan sa isang pagbabago sa may-ari ng pag-aari ng organisasyon, isang pagbabago sa hurisdiksyon (subordination) ng organisasyon o muling pag-aayos nito (Artikulo 75 ng Labor Code ng Russian Federation);

7) ang pagtanggi ng empleyado na magpatuloy sa pagtatrabaho dahil sa pagbabago sa mga tuntunin ng kontrata sa pagtatrabaho na tinutukoy ng mga partido (Bahagi 4 ng Artikulo 74 ng Labor Code ng Russian Federation);

8) ang pagtanggi ng empleyado na lumipat sa ibang trabaho, na kinakailangan para sa kanya alinsunod sa isang medikal na ulat na ibinigay sa paraang itinatag ng mga pederal na batas at iba pang mga regulasyong ligal na kilos ng Russian Federation, o ang employer ay walang kaukulang trabaho ( bahagi tatlo at apat ng Artikulo 73 ng Labor Code ng Russian Federation);

9) ang pagtanggi ng empleyado na ilipat sa trabaho sa ibang lokasyon kasama ang employer (bahagi isa ng Artikulo 72.1 ng Labor Code ng Russian Federation);

10) mga pangyayari na lampas sa kontrol ng mga partido (Artikulo 83 ng Labor Code ng Russian Federation);

11) paglabag sa mga patakaran para sa pagtatapos ng isang kontrata sa pagtatrabaho na itinatag ng Labor Code ng Russian Federation o iba pang pederal na batas, kung ang paglabag na ito ay hindi kasama ang posibilidad ng pagpapatuloy ng trabaho (Artikulo 84 ng Labor Code ng Russian Federation).

Ang isang kontrata sa pagtatrabaho ay maaari ding wakasan sa iba pang mga batayan na ibinigay ng Labor Code ng Russian Federation at iba pang mga pederal na batas.

Mga batayan para sa pagwawakas ng isang kontrata sa pagtatrabaho, na nasa Art. 77 ng Labor Code ng Russian Federation ay nabuo sa pangkalahatang mga termino at tinukoy sa iba pang mga pamantayan ng Labor Code ng Russian Federation; maaari silang nahahati sa 4 na uri. Una, ang mga batayan para sa pagwawakas ng isang kontrata sa pagtatrabaho sa inisyatiba ng empleyado. Pangalawa, ang mga batayan para sa pagwawakas ng isang kontrata sa pagtatrabaho sa inisyatiba ng employer. Pangatlo, ang mga batayan para sa pagwawakas ng isang kontrata sa pagtatrabaho, na hindi nakadepende sa kagustuhan ng mga partido nito. Pang-apat, ang mga batayan para sa pagwawakas ng kontrata sa pagtatrabaho, na nauugnay sa paglabag sa mga tuntunin ng pagtatrabaho na itinatag ng mga pederal na batas, kung ang paglabag na ito ay humahadlang sa posibilidad ng pagpapatuloy ng trabaho.

49. Pagwawakas ng kontrata sa pagtatrabaho sa inisyatiba ng empleyado

Ang Artikulo 80 ng Kodigo sa Paggawa ay nagbibigay sa empleyado ng karapatang wakasan ang kontrata sa pagtatrabaho anumang oras sa kanyang sariling inisyatiba sa pamamagitan ng pag-abiso sa employer sa pamamagitan ng pagsulat nang dalawang linggo nang maaga. Para sa mga wastong kadahilanan na sinusuportahan ng mga dokumento (pagpapatala sa isang institusyong pang-edukasyon, pagreretiro at iba pang mga kaso), obligado ang employer na wakasan ang kontrata sa pagtatrabaho sa loob ng panahong tinukoy sa aplikasyon ng empleyado. Matapos mag-expire ang panahon ng babala, ang empleyado ay may karapatang huminto sa pagtatrabaho, at ang employer ay obligadong mag-isyu sa kanya ng work book at magbayad.

Ang isang empleyado na umalis sa trabaho bago matapos ang panahon ng paunawa ay maaaring tanggalin bago matapos ang dalawang linggo sa inisyatiba ng employer para sa pagliban nang walang magandang dahilan. Kapag nag-dismiss ng pansamantala o pana-panahong empleyado sa kanyang sariling kahilingan, ang panahon ng paunawa ay tatlong araw. Ang tagapag-empleyo ay walang karapatan na tanggalin ang isang empleyado bago matapos ang panahon ng paunawa nang walang pahintulot sa sarili niyang kahilingan. Sa pamamagitan ng kasunduan sa pagitan ng empleyado at ng employer, maaaring wakasan ang kontrata bago mag-expire ang mga tuntuning ito.

Ang isang empleyado ay maaari ring magbigay ng abiso ng pagpapaalis sa panahon ng bakasyon, paglalakbay sa negosyo, o sakit.

Ang panahon ng paunawa ay nagpapahintulot sa employer na pumili ng bagong empleyado na papalit sa nagbitiw na empleyado. Ang pagkalkula nito ay magsisimula sa susunod na araw pagkatapos ng petsa ng kalendaryo kung saan isinumite ang aplikasyon.

Kung, pagkatapos ng pag-expire ng panahon ng paunawa, ang kontrata sa pagtatrabaho ay hindi natapos at ang empleyado ay hindi nagpumilit na tanggalin, kung gayon ang kontrata ay ituring na magpatuloy.

Kung imposible para sa isang empleyado na magpatuloy sa pagtatrabaho (pagreretiro, pagpapatala sa mga pag-aaral, atbp.), pati na rin sa mga kaso ng paglabag ng employer sa batas sa paggawa, ang mga tuntunin ng isang kolektibo o kasunduan sa paggawa na may kaugnayan sa empleyadong ito, ang obligado ang employer na wakasan ang kontrata sa pagtatrabaho sa loob ng panahong tinukoy ng empleyado, kasama at kaagad.

Ang isang empleyado na nagsumite ng liham ng pagbibitiw ay may karapatang bawiin ang kanyang aplikasyon anumang oras bago matapos ang panahon ng paunawa, maliban sa kaso kung saan ang isa pang empleyado ay naimbitahan nang nakasulat upang pumalit sa kanyang lugar.

50. Pagwawakas ng isang kontrata sa pagtatrabaho sa inisyatiba ng employer sa kawalan ng mga aksyong nagkasala ng empleyado

Pagwawakas ng isang kontrata sa pagtatrabaho sa inisyatiba ng employer nang walang kasalanan ng empleyado.

1. Alinsunod sa Art. 81 ng Labor Code ng Russian Federation sa kaso ng:

Pagpuksa ng organisasyon o pagwawakas ng mga aktibidad ng employer - isang indibidwal;

Pagbawas sa bilang o kawani ng mga empleyado ng organisasyon;

Mga pagbabago sa may-ari ng ari-arian ng organisasyon (kaugnay ng pinuno ng organisasyon, ang kanyang mga kinatawan at ang punong accountant);

Ang paggawa ng hindi makatwirang desisyon ng pinuno ng organisasyon, ng kanyang mga kinatawan at ng punong accountant, na nagsasangkot ng paglabag sa kaligtasan ng ari-arian, labag sa batas na paggamit nito o iba pang pinsala sa ari-arian ng organisasyon;

Isang solong matinding paglabag ng pinuno ng organisasyon o ng kanyang mga kinatawan ng kanilang mga tungkulin sa paggawa;

Pagwawakas ng pagpasok sa gobyerno lihim kung ang gawaing isinagawa ay nangangailangan ng pag-access sa estado. lihim;

Sa ibang mga kaso na itinatag ng batas.

Ang pagpapaalis sa inisyatiba ng employer ay hindi pinapayagan: sa panahon ng pansamantalang kawalan ng kakayahan para sa trabaho ng empleyado at habang siya ay nasa bakasyon (maliban sa kaso ng pagpuksa ng organisasyon o pagwawakas ng mga aktibidad ng employer bilang isang indibidwal); kapag ang bilang o kawani ng mga empleyado ng isang organisasyon ay nabawasan, gayundin kung sakaling ang isang empleyado ay hindi sapat para sa posisyon na gaganapin o ang trabaho na ginawa, kung posible na ilipat ang empleyado sa kanyang pahintulot sa ibang trabaho.

Ang sinumang tao sa edad ng pagtatrabaho ay maaaring makakuha ng trabaho. Ngunit mayroong maraming iba't ibang mga propesyon na nangangailangan ng isang tao na magsagawa ng ilang mga aksyon sa isang tiyak na lugar. Madalas na nangyayari na ang mga tao ng eksaktong parehong propesyon, nagtatrabaho sa iba't ibang mga negosyo, ay may ganap na magkakaibang mga kondisyon sa pagtatrabaho. Ngunit ano ang ibig sabihin ng pariralang ito? Tingnan natin ang mga halimbawa upang linawin ang konseptong ito.

Iskedyul ng trabaho at pahinga

Kapag nag-aaplay para sa isang opisyal na trabaho, ang isang tao ay dapat sumailalim sa isang pakikipanayam at maging pamilyar sa kanyang hinaharap na lugar ng aktibidad. Ngunit una, tingnan natin ang mga kondisyon sa pagtatrabaho na nauugnay sa rehimen. Sabihin nating magsisimula ang shift sa 8:00 at magtatapos sa 17:00. Lunch break - mula 12.00 hanggang 13.00.

Ito ay isa sa mga kondisyon sa pagtatrabaho. Ngayon isipin na ang isang empleyado sa parehong posisyon ay gumagana sa ibang iskedyul dahil sa isang kumplikadong teknikal na proseso. Ang kanyang shift ay magsisimula ng 13:00 at magtatapos ng 22:00.

Sa loob o labas

Ngayon isaalang-alang ang halimbawa ng isang empleyado ng ahensya ng real estate. Hindi tulad, halimbawa, isang guro o isang empleyado sa bangko, ang espesyalista na ito ay madalas na lumipat mula sa isang lugar ng lungsod patungo sa isa pa.

Paminsan-minsan ay lumalabas sa opisina. Alinsunod dito, ang mga kondisyon sa pagtatrabaho ng isang guro at isang empleyado sa bangko ay mas kalmado - sa anumang panahon sila ay mainit-init at sa ilalim ng isang bubong. Ang isang rieltor, sa kabaligtaran, ay dapat bumisita sa isa o ibang ari-arian sa anumang panahon.

Nagtatrabaho sa ilalim ng bubong

Gayundin, ang mga kondisyon sa pagtatrabaho ay dapat mangahulugan ng mga parameter ng silid:

• microclimate (mainit/malamig, presensya/kawalan ng air conditioning/mga sistema ng pag-init);
• pagkakaroon ng banyo;
• pag-iilaw;
• kondisyon at kalidad ng mga kasangkapan;
• isang magagamit at angkop na tool para sa trabaho;
• pagkakaroon ng komportableng uniporme (kung kinakailangan);
• pagkakaroon ng mga lugar para sa mga pahinga;
• kawalan / pagkakaroon ng pag-aayos;
• mga cooler/machine na may inuming tubig.

Siyempre, ang lahat ng ito ay ang mga kondisyon kung saan dapat magtrabaho ang empleyado.

Kapinsalaan

May mga negosyo at propesyon na nauugnay sa nakakapinsala at mapanganib na mga kondisyon sa pagtatrabaho. Tingnan natin ang ilang halimbawa. Magsimula tayo sa manggagawa ng pandayan. Ang katotohanan ay ang silid ay patuloy na mainit, ang proseso ng pagkasunog ay nangyayari. Bilang isang resulta, hindi lamang init ang inilabas sa silid, kundi pati na rin ang mga nakakapinsalang usok mula sa mga metal, plastik at iba pang mga produkto. Iyon ay, ang isang tao ay kailangang magtrabaho sa mahirap na mga kondisyon para sa buong shift. Ngunit ang mga manggagawa sa pandayan ay binabayaran ng dagdag para sa mga mapanganib na kondisyon sa pagtatrabaho at ipinadala sa pagreretiro nang mas maaga.

Nanganganib din ang mga empleyado at piloto ng tren at subway. Kasama rin dito ang:

• mga electrician;
• mga submarino;
• mga bumbero;
• mga manggagawa sa ambulansya;
• mga tagapagtayo, atbp.

Sa katunayan, ang mga propesyon na ito ay nangangailangan ng patuloy na konsentrasyon at pagbabantay.

Ang mga tauhan ng militar, manggagawa sa nuclear power, at mga minero ay palaging nasa mortal na panganib. Samakatuwid, ang kanilang mga kondisyon sa pagtatrabaho ay maaaring ituring na isa sa mga pinaka-mapanganib, dahil ang sakuna ay maaaring mangyari anumang sandali. At ang kanilang buhay ay nakasalalay sa kagalingan ng kamay, talino sa paglikha, propesyonalismo at pagkaasikaso.

Pamamahala at pangkat

Ang mga kondisyon sa pagtatrabaho ay maaari ding depende sa mga nakatataas at kasamahan. Madalas nating marinig ang mga parirala tulad ng: "Imposibleng makipagtulungan sa kanila sa ganitong mga kondisyon!" Ano ang ibig sabihin nito? Halimbawa, hinihingi ng boss ang isang ulat. Iniipon ito ng mga manggagawa nang may kakayahan at nasa oras. Kung tutuusin, walang dapat ireklamo.

Ngunit hindi gusto ng manager ang buong dokumento dahil masama ang pakiramdam niya. Alinsunod dito, mahirap para sa mga manggagawa na magtrabaho sa ganitong mga kondisyon. Ngunit kung ang boss ay palaging nasa mabuting kalagayan at sapat, kung gayon ang gawain ng lahat ay magiging maayos.

Kaya, ang mga kondisyon sa pagtatrabaho ay ang buong katangian ng aktibidad sa isang partikular na propesyon na nangangailangan ng katuparan ng ilang mga kinakailangan.

Bilang batayan para sa pagtatapos ng isang nakapirming kontrata sa pagtatrabaho, ayon sa Art. 58 Labor Code ng Russian Federation, Ang mga kondisyon para sa pagsasagawa ng paparating na gawain ay maaari ding isaalang-alang:

A) nakakapinsala, mapanganib, mahirap na kapaligiran at klimatiko na mga kondisyon (halimbawa, isang nakapirming kontrata sa pagtatrabaho ng itinatag na form alinsunod sa batas "Sa Mga Garantiya at Kabayaran ng Estado para sa mga Taong Nagtatrabaho at Nakatira sa Malayong Hilaga at Katumbas na mga Lugar") ; b) mga kondisyon para sa pagganap ng mga tungkulin ng isang pansamantalang absent na empleyado, na ang lugar ng trabaho ay pinanatili alinsunod sa Art. 256 ng Labor Code ng Russian Federation (ito ang mga kondisyon sa pagtatrabaho ng isang empleyado na tinanggap para sa panahon ng maternity leave ng isang babae, pati na rin ang kanyang bakasyon upang alagaan ang isang bata sa ilalim ng tatlong taong gulang) Ang kakaiba ng mga kondisyon sa pagtatrabaho ay sanhi ng pagkakaroon ng mga benepisyo at garantiyang ibinibigay ng batas sa paggawa sa isang buntis, gayundin sa isang babaeng may anak na wala pang tatlong taong gulang); c) mga kondisyon sa pagtatrabaho sa mga maliliit na organisasyon ng negosyo, pati na rin para sa mga employer - mga indibidwal. Sa kasamaang palad, sa pagsasagawa ay may mga kaso kapag ang iba pang pamantayan para sa pagtatasa ng mga pangyayari (mga dahilan) para sa pagtatapos ng isang nakapirming kontrata sa pagtatrabaho ay ginagamit. Ang mga kasong ito ay lumalabag sa mga prinsipyo ng regulasyon ng mga relasyon sa paggawa na binuo sa Art. 2 Labor Code ng Russian Federation, mga legal na karapatan ng mga manggagawa at sumasama sa mga hindi pagkakaunawaan sa korte. Kaya, ang isang nakapirming kontrata sa pagtatrabaho ay minsan ay tinatapos sa mga taong papasok sa trabaho sa mga organisasyong nilikha para sa isang "naunang tinukoy na yugto ng panahon," gayundin sa "mga taong gaganap ng isang paunang natukoy na trabaho." Sa Russian, ang salitang "sinasadya" ay ginagamit upang tukuyin ang isang negatibong bagay o kaganapan, halimbawa, "sinasadyang scoundrel" o "sinasadyang kasinungalingan," i.e. impormasyon na ginagamit nang may makasariling layunin, dahil alam nang maaga na hindi ito tumutugma sa katotohanan. Hindi nagkataon lang na ang salitang "alam" ay ginagamit sa investigative at judicial practice para legal na gawing kwalipikado ang labag sa batas na pag-uugali ng isang tao na nasa ilalim ng isa o ibang krimen. Kung isasaalang-alang ang kahulugan ng salitang malinaw, hindi mahirap isipin kung ano ang "mga organisasyong nilikha para sa isang malinaw na tinukoy na tagal ng panahon" ay "isang araw na kumpanya". Ang kasanayan sa pag-aaplay ng Artikulo 59 ng Kodigo sa Paggawa. ...". Sa madaling salita, maaari itong tapusin, ngunit hindi palaging at hindi kinakailangan. Plenum ng Korte Suprema ng Russian Federation sa isang resolusyon napetsahan 17.03.04 No. 2 "Sa aplikasyon ng mga korte ng Russian Federation ng Labor Code ng Russian Federation" ipinahayag ang sumusunod: “...dahil Artikulo 59 ng Kodigo sa Paggawa nagbibigay ng karapatan, at hindi ang obligasyon, ng employer na tapusin ang isang nakapirming kontrata sa pagtatrabaho sa mga kaso na itinakda ng pamantayang ito, kung gayon ang employer ay maaaring gamitin ang karapatang ito alinsunod sa pangkalahatang mga patakaran para sa pagtatapos ng isang nakapirming kontrata sa pagtatrabaho. itinatag Artikulo 58 ng Kodigo sa Paggawa.” Ang mga pangkalahatang tuntunin, tulad ng nabanggit sa itaas, ay nauugnay sa imposibilidad ng pagbuo ng mga relasyon sa paggawa para sa isang hindi tiyak na panahon, na isinasaalang-alang ang likas na katangian ng trabaho sa hinaharap o ang mga kondisyon ng pagpapatupad nito. Kaugnay nito, dapat bigyang pansin ang pagtatapos ng mga kontrata sa pagtatrabaho sa mga taong nagtatrabaho ng part-time. Bilang pangkalahatang tuntunin, ang isang kontrata sa pagtatrabaho ay tinatapos sa mga part-time na manggagawa sa ilalim ng unang talata Art. 58 Labor Code ng Russian Federation- Para sa hindi natukoy na panahon. Ang katotohanan ng part-time na trabaho mismo ay hindi isang batayan para sa pagtatapos ng isang nakapirming kontrata sa pagtatrabaho. Ang mga resulta ng isang kumpetisyon kung saan ang mga siyentipiko o mga kawani ng pagtuturo, gayundin ang mga kawani ng pagtuturo, ay hindi maaaring maging batayan para sa pagtatapos ng isang nakapirming kontrata sa pagtatrabaho. Bukod dito, ang mga salitang "bago humawak ng kumpetisyon upang punan ang posisyon" ay walang kinalaman sa batayan para sa pagtatapos ng isang nakapirming kontrata sa pagtatrabaho. Ang isang kontrata sa pagtatrabaho na ginawa gamit ang mga salitang ito ay itinuturing na natapos para sa isang hindi tiyak na panahon. Ayon kay Art. 59 Labor Code ng Russian Federation, Ang isang nakapirming kontrata sa pagtatrabaho ay maaaring tapusin sa mga pensiyonado na may katandaan, gayundin sa mga taong, para sa mga kadahilanang pangkalusugan at alinsunod sa isang sertipiko ng medikal, ay pinahihintulutang magtrabaho ng eksklusibo sa isang pansamantalang kalikasan. Ang teksto ng batas ay hindi nagpapaliwanag kung ano ang ibig sabihin ng salitang "trabaho ng isang eksklusibong pansamantalang kalikasan", bagaman ito ay mapagpasyahan para sa uri ng kontrata sa pagtatrabaho na maaaring tapusin sa kategoryang ito ng mga manggagawa. Upang makapagpasya kung anong uri ng kontrata sa pagtatrabaho ang dapat tapusin sa mga pensiyonado sa edad, at samakatuwid upang matukoy ang mga tampok ng relasyon sa paggawa na mabubuo sa mga empleyadong ito, dapat kang gumamit ng isang kilalang konsepto na may lugar sa batas. Pinag-uusapan natin ang tungkol sa trabaho hanggang dalawang buwan mula sa Kabanata 45 ng Labor Code ng Russian Federation. Dito, ang trabaho ay "eksklusibong pansamantala" at ito ay isang tagapagpahiwatig ng hindi regular na trabaho na hindi maaaring gawin nang pantay-pantay sa araw-araw sa mahabang panahon (quarter, year). Kaya, sa edad na mga pensiyonado, pati na rin sa mga tao na ang mga opisyal na tungkulin ay tinutukoy ng kanilang estado ng kalusugan ayon sa isang medikal na ulat, ang mga relasyon sa paggawa ay itinayo sa ilalim ng isang kontrata sa pagtatrabaho para sa isang panahon ng hanggang dalawang buwan, ayon sa Art. 289 Labor Code (mga tampok ng mga relasyon sa paggawa para sa ganitong uri ng kontrata ay tinalakay sa itaas). Maaari lamang naming linawin na sa kaso kapag ang isang pensiyonado ay nagtatrabaho sa isang negosyo sa loob ng isang taon, at ang buong panahon ng trabaho ay pormal na ginawa sa pamamagitan ng pagtatapos ng pangalawa at kasunod na mga kontrata para sa isang panahon ng hanggang dalawang buwan, isang ilegal na pagpapalit ng isang kontrata sa pagtatrabaho para sa nangyayari ang isang hindi tiyak na panahon. Ang katotohanan ng maraming mga konklusyon ng mga kontrata sa pagtatrabaho ay hindi kasama ang mga katangian ng mga palatandaan ng hindi regular na trabaho at hindi gaanong halaga ng trabaho, na siyang batayan para sa pagtatapos ng isang nakapirming kontrata sa pagtatrabaho para sa isang panahon ng hanggang dalawang buwan. Ayon kay Art. 58 Labor Code ng Russian Federation ang isang nakapirming kontrata sa pagtatrabaho na natapos nang walang sapat na batayan ay itinuturing na natapos para sa isang hindi tiyak na panahon. Ang isang nakapirming kontrata sa pagtatrabaho ay maaaring tapusin sa isang mag-aaral na nag-aaral sa isang unibersidad, ngunit muli, napapailalim sa mga pangkalahatang tuntunin para sa pagtatapos ng ganitong uri ng kontrata. Alinsunod sa Art. 57 Labor Code ng Russian Federation ang isang nakapirming kontrata sa pagtatrabaho ay dapat magsaad ng dalawang petsa: ang eksaktong petsa ng pagsisimula ng trabaho at ang eksaktong petsa ng pagtatapos ng trabaho. Hindi katanggap-tanggap na palitan ang eksaktong petsa ng pagkumpleto ng trabaho sa ekspresyong "bago ang graduation" o "sa panahon ng internship". Sa pormulasyon na ito, ang kontrata sa pagtatrabaho sa una ay itinuturing na natapos para sa isang hindi tiyak na panahon. Tungkol sa isang nakapirming kontrata sa pagtatrabaho na natapos bilang pagsunod sa pangkalahatang pamamaraan na itinatag Artikulo 58 ng Kodigo sa Paggawa, kung gayon ang panahon ng bisa nito ay hindi maaaring paikliin o wakasan sa pamamagitan ng katotohanan na ang empleyado-estudyante ay nagtapos sa unibersidad na kanyang pinag-aralan. Kamakailan, ang mga kaso ng pagtatapos ng isang kontrata sa pagtatrabaho na may mga salitang "para sa isang panahon ng pagsubok" ay naging mas madalas. Sa kasong ito, sa panahon ng pagsubok, ang mga sahod ay nakatakda sa isang pinababang rate. Ang teksto ng dokumento ay nagpapahiwatig na ang isang nakapirming kontrata sa pagtatrabaho ay natapos na, na wawakasan sa pag-expire kung ang resulta ng pagsusulit ay hindi kasiya-siya. Ang ganitong mga trick na may iligal na pagpapalit ng mga legal na konsepto ay isang matinding paglabag sa mga prinsipyo ng regulasyon ng mga relasyon sa paggawa, tahasang diskriminasyon laban sa empleyado, at ang paggamit ng sapilitang paggawa laban sa kanya. Sa kasong ito, maaaring walang tanong tungkol sa isang nakapirming kontrata sa pagtatrabaho. Walang alinlangan na ang kontrata sa pagtatrabaho dito ay itinuturing na natapos para sa isang hindi tiyak na panahon, ayon sa unang talata Artikulo 58 ng Kodigo sa Paggawa.