Koja je razlika između radova i usluga? Dodatni uvjeti U zatvorenom ili na otvorenom.

Jedan od obaveznih uslova ugovora o radu je njegovo trajanje. Članom 58. Zakona o radu Ruske Federacije propisano je da se ugovori o radu mogu zaključiti na neodređeno vrijeme (ugovor o radu na neodređeno vrijeme) i na određeni period ne duži od pet godina (ugovor o radu na određeno vrijeme). Ugovori o radu na određeno vrijeme mogu se zaključiti samo u slučajevima određenim zakonom. Često poslodavac određuje rok ugovora bez dovoljno osnova, što predstavlja kršenje zakona o radu. U ovom članku ćemo pogledati osnovna pravila za zaključivanje ugovora o radu na određeno vrijeme, čiju usklađenost će pomoći da se izbjegnu sukobi u radu i prigovaranje regulatornih tijela.

U skladu sa čl. 58 Zakona o radu Ruske Federacije, ugovor o radu na određeno vrijeme se zaključuje kada se radni odnos ne može zasnovati na neodređeno vrijeme, uzimajući u obzir prirodu posla koji se obavlja ili uslove za njegovo obavljanje, odnosno ( Dio 1 člana 59 Zakona o radu Ruske Federacije):
– za vrijeme obavljanja poslova odsutnog radnika, čije se radno mjesto zadržava u skladu sa radnim zakonodavstvom i drugim propisima koji sadrže norme radnog prava, kolektivnim ugovorom, ugovorima, lokalnim propisima i ugovorom o radu;
– za vrijeme trajanja privremenog (do dva mjeseca) rada;
– za obavljanje sezonskih radova, kada se zbog prirodnih uslova rad može obavljati samo u određenom periodu (sezoni);
– sa licima upućenim na rad u inostranstvo;
– da obavlja poslove koji prevazilaze uobičajene aktivnosti poslodavca (rekonstrukcija, montaža, puštanje u rad i drugi poslovi), kao i poslove koji se odnose na namjerno privremeno (do godinu dana) proširenje proizvodnje ili obima pruženih usluga;
– sa licima koja stupaju na posao u organizacije stvorene na unaprijed određen period ili radi obavljanja unaprijed određenog posla;
– sa licima angažovanim za obavljanje unapred određenog posla u slučajevima kada se njegov završetak ne može utvrditi do određenog datuma;
– da obavlja poslove koji se neposredno odnose na pripravnički staž i stručno osposobljavanje zaposlenog;
– u slučaju izbora na određeno vrijeme u izabrano tijelo ili na izbornu funkciju radi plaćenog rada, kao i zasnivanje radnog odnosa u vezi sa neposrednom pružanjem podrške aktivnostima članova izabranih organa ili funkcionera u organima državne uprave i lokalne samouprave , u političkim strankama i drugim javnim udruženjima;
– sa licima upućenim od strane službi za zapošljavanje na privremeni rad i javne radove;
– sa građanima upućenim na obavljanje alternativne državne službe;
Dio 2, čl. 59 Zakona o radu Ruske Federacije utvrđuju slučajeve kada je sklapanje ugovora o radu na određeno vrijeme moguće po dogovoru stranaka bez uzimanja u obzir prirode posla koji treba obaviti i uslova za njegovu provedbu:
- sa licima koja stupaju na posao kod poslodavaca - malih preduzeća (uključujući i individualne preduzetnike), čiji broj zaposlenih ne prelazi 35 lica (u oblasti trgovine na malo i potrošačkih usluga - 20 lica);
- sa starosnim penzionerima koji stupaju na posao, kao i sa licima kojima je iz zdravstvenih razloga u skladu sa ljekarskim uvjerenjem izdatim na način utvrđen saveznim zakonima i drugim regulatornim pravnim aktima Ruske Federacije, dozvoljen rad isključivo privremenog karaktera ;
– sa osobama koje stupaju na posao u organizacije koje se nalaze na krajnjem sjeveru i ekvivalentnim područjima, ako je to povezano sa preseljenjem na mjesto rada;
– obavljaju hitne poslove na sprečavanju katastrofa, nesreća, nesreća, epidemija, epizootija, kao i na otklanjanju posledica ovih i drugih vanrednih okolnosti;
– sa licima koja se biraju putem konkursa na odgovarajuće radno mjesto, na način utvrđen zakonodavstvom o radu i drugim propisima koji sadrže norme radnog prava;
– sa kreativnim radnicima medija, kinematografskih organizacija, pozorišta, pozorišnih i koncertnih organizacija, cirkusa i drugih lica koja učestvuju u stvaranju i (ili) izvođenju (izložbi) dela, u skladu sa spiskovima dela, profesije, pozicijama ovih radnici, koje je odobrila Vlada Ruske Federacije, uzimajući u obzir mišljenje Ruske tripartitne komisije za regulisanje socijalnih i radnih odnosa;
– sa rukovodiocima, zamjenicima direktora i glavnim računovođama organizacija, bez obzira na njihov pravni oblik i oblik vlasništva;
– sa licima koja studiraju sa punim radnim vremenom;
– sa licima koja se prijavljuju za rad sa nepunim radnim vremenom;
- u drugim slučajevima predviđenim Zakonom o radu Ruske Federacije ili drugim saveznim zakonima.
Rostrud u dopisu od 18. decembra 2008. godine broj 6963-TZ naglašava da je spisak osnova za zaključivanje ugovora o radu sa zaposlenim na određeno vrijeme iz čl. 59 Zakona o radu Ruske Federacije je iscrpan.

Zaključivanje ugovora o radu na određeno vrijeme

Prilikom sklapanja ugovora o radu na određeno vrijeme morate se rukovoditi pravilima utvrđenim Poglavljem. 11 Zakon o radu Ruske Federacije. Osim toga, morate se pridržavati zahtjeva iz paragrafa. 3 sata 2 kašike. 57 Zakona o radu Ruske Federacije: kada je zaključen ugovor o radu na određeno vrijeme, njegov rok važenja i okolnosti (razlozi) koji su poslužili kao osnova za zaključivanje ugovora o radu na određeno vrijeme u skladu sa Zakonom o radu Ruska Federacija ili drugi savezni zakon se obavezno navode u ugovoru. Osim toga, ove okolnosti moraju biti opravdane, jer će se u nedostatku dovoljnih osnova za zaključivanje ugovora o radu na određeno vrijeme ovaj ugovor, u slučaju radnog spora, priznati kao zaključen na neodređeno vrijeme (član 58. Zakon o radu Ruske Federacije).

Bilješka! Upis u radnu knjižicu o prijemu radnika u radni odnos na određeno vrijeme vrši se BEZ naznake da je radnik primljen u radni odnos na određeno vrijeme.

U pravilu, kada se formuliše uvjet o trajanju ugovora o radu, preporučljivo je navesti ne samo trajanje ugovora, već i datum njegovog isteka, jer će to u budućnosti pomoći da se izbjegnu sporovi prilikom raskida ugovora zbog dospijeća. do kraja svog mandata. Međutim, mogu postojati situacije u kojima je gotovo nemoguće odrediti datum početka i završetka radova i trajanje samog ugovora. Na primjer, prilikom zaključivanja ugovora o radu u vezi sa odlaskom uposlenice na porodiljsko ili roditeljsko odsustvo, ne zna se tačan datum završetka posla na koji je zaposlenik primljen. U ovom slučaju, kraj ugovora o radu bit će povezan s određenim događajem - povratkom zaposlenika s godišnjeg odmora. Za takve slučajeve, Plenum Oružanih snaga Ruske Federacije u Rezoluciji br. 2 od 17. marta 2004. „O primjeni Zakona o radu Ruske Federacije od strane sudova Ruske Federacije” (u daljem tekstu Rezolucija br. 2) daje pojašnjenje: ako je zaključen ugovor o radu na određeno vrijeme za obavljanje određenih poslova u slučajevima kada se završetak ne može odrediti do određenog datuma (stav 8, dio 1, član 59 Zakona o radu Ruske Federacije) , sporazum na osnovu dela 2 čl. 79 Zakona o radu Ruske Federacije prestaje po završetku ovog posla.
Stoga, prilikom zaključivanja ugovora o radu na određeno vrijeme za vrijeme obavljanja dužnosti odsutnog radnika, razlozi mogu biti sljedeći: „Ovaj ugovor je zaključen za vrijeme odsustva O.P. Zakharove za negu djeteta mlađeg od tri godine. godine starosti.”
Dio 2 tačke 14 Rezolucije br. 2 takođe može pomoći u određivanju roka ugovora o radu: pri zaključenju ugovora o radu na određeno vrijeme sa licima koja stupaju na posao u organizacije stvorene na unaprijed određeno vrijeme ili radi obavljanja unaprijed određenog posla (st. 7, dio 1, član 59 Zakona o radu Ruske Federacije), trajanje ugovora o radu ovisi o periodu na koji je takva organizacija stvorena.

Bilješka! Ne biste trebali sklapati ugovor o radu na određeno vrijeme samo da biste imali dodatni osnov za raskid ugovora o radu. Ako dođe do sudskog postupka i tokom njega se utvrdi da je bilo višestruko sklapanja ugovora o radu na određeno vrijeme na kraće vrijeme za obavljanje iste radne funkcije, sud ima pravo, uzimajući u obzir okolnosti svakog slučaja. , da se ugovor o radu priznaje kao zaključen na neodređeno vrijeme.

U slučaju prekvalifikacije ugovora o radu na određeno vrijeme, na njega će se primjenjivati ​​pravila utvrđena za ugovor zaključen na neodređeno vrijeme. Stoga preporučujemo da prilikom sklapanja ugovora obratite pažnju na sljedeće točke.
1. Tokom sezonskog rada:
– probni rad ne može biti duži od dvije sedmice (član 70. Zakona o radu Ruske Federacije);
– za svaki odrađeni mjesec zaposleni ima pravo na dva radna dana odmora (član 295. Zakona o radu Ruske Federacije);
– sezonski uslov mora biti naveden u ugovoru (član 294. Zakona o radu Ruske Federacije).
2. Za vrijeme trajanja privremenog rada (do dva mjeseca):
– nije utvrđen probni rad (član 289. Zakona o radu Ruske Federacije);
– daju se plaćeni odmori ili se isplaćuje naknada po otpuštanju u iznosu od dva radna dana po mjesecu rada (član 291. Zakona o radu Ruske Federacije).
3. Trajanje ugovora o radu sa licima koja stupaju na posao u organizacije stvorene na unaprijed određen period ili za obavljanje unaprijed određenog posla zavisi od perioda na koji je takva organizacija osnovana.
4. Ako je zaposlenik izabran na izbornu funkciju:
– trajanje ugovora o radu ne može biti kraće od perioda na koji je zaposlenik izabran;
– zaposleni koji neposredno podržavaju rad članova izabranih organa ili funkcionera u organima državne uprave i lokalne samouprave ne mogu biti primljeni u radni odnos na period duži od izbornog mandata.
Poslodavci vrlo često griješe da sa starosnim penzionerima sklapaju samo ugovore o radu na određeno vrijeme. Ali čl. 59 Zakona o radu Ruske Federacije samo dozvoljava, a ne obavezuje, sklapanje takvih ugovora o radu sa penzionerima i osobama kojima je, u skladu sa medicinskim izvještajem iz zdravstvenih razloga, dozvoljen rad privremenog karaktera. U svakom od ovih slučajeva ugovor o radu na određeno vrijeme može se zaključiti samo sporazumom stranaka. Starost za odlazak u penziju građanina kao takva nije osnov za zaključivanje ovog ugovora o radu sa njim, a Uredba Ustavnog suda Ruske Federacije od 15. maja 2007. godine broj 378-O-P to potvrđuje.
U odnosu na one penzionere koji nisu dali otkaz i nastavili da rade, poslodavac nema pravo da ponovo prijavi ugovor o radu na neodređeno vreme u vezi sa zaposlenima koji navršavaju starosnu penziju i dodeljuju im penziju. (kao i raskid takvog ugovora). Ovi penzioneri mogu nastaviti da rade pod uslovima zaključenog ugovora na neodređeno vrijeme.

Raskid ugovora na određeno vrijeme

Član 79. Zakona o radu Ruske Federacije reguliše postupak prestanka ugovora o radu na određeno vrijeme i utvrđuje, posebno, da on prestaje istekom. Zaposleni se mora pismeno obavijestiti o otkazu ugovora o radu zbog njegovog isteka najmanje tri kalendarska dana prije otkaza, osim u slučajevima kada ističe ugovor o radu na određeno vrijeme za vrijeme obavljanja poslova odsutnog radnika. .
Završetkom ovog posla prestaje ugovor zaključen za vrijeme trajanja određenog posla, zaključen za vrijeme trajanja sezonskog rada, - na kraju sezone, za vrijeme obavljanja poslova odsutnog radnika, - vraćanjem ovog zaposlenog na rad, za vrijeme trajanja rada u organizacijama stvorenim na određeno vrijeme - ako ova organizacija stvarno prestane sa radom zbog isteka perioda na koji je osnovana, ili u vezi sa ostvarivanjem svrhe za koju je osnovana stvorena (tačka 14 Rezolucije br. 2).
Posebnu pažnju treba obratiti na prestanak ugovora o radu na određeno vrijeme za vrijeme trudnoće žene. Član 261. Zakona o radu Ruske Federacije obavezuje poslodavca da, na njen pismeni zahtjev i uz pribavljanje ljekarskog uvjerenja kojim se potvrđuje stanje trudnoće, produži ugovor o radu do kraja trudnoće. To se čini sklapanjem dodatnog ugovora uz ugovor o radu kojim se mijenjaju uslovi njegovog važenja.
Žena kojoj je produžen ugovor o radu do kraja trudnoće dužna je, na zahtjev poslodavca, a ne češće od jednom u tri mjeseca, dostaviti ljekarsko uvjerenje o stanju trudnoće. Ako žena zaista nastavi da radi i nakon završetka trudnoće, poslodavac ima pravo da joj otkaze ugovor o radu zbog njegovog isteka u roku od nedelju dana od dana kada je poslodavac saznao ili je trebalo da sazna za prestanak trudnoće. .
Međutim, radno zakonodavstvo omogućava otpuštanje trudnice zbog isteka ugovora o radu, ako je ugovor o radu sklopljen za vrijeme trajanja dužnosti odsutnog radnika i nemoguće je premjestiti ženu uz njen pristanak na drugog posao koji može obavljati uzimajući u obzir svoje zdravstveno stanje. U tom slučaju potrebno je poštovati sljedeća pravila:
– ženi treba ponuditi ne samo posao ili upražnjeno mjesto koje odgovara njenoj kvalifikaciji, već i niže radno mjesto ili manje plaćen posao;
– moraju se ponuditi sva raspoloživa radna mjesta koja ispunjavaju zdravstvene uslove;
– moraju se ponuditi slobodna radna mjesta i poslovi dostupni poslodavcu u toj oblasti; slobodna radna mjesta i radna mjesta na drugim mjestima moraju se ponuditi u slučajevima kada je to predviđeno kolektivnim ugovorom, ugovorima ili ugovorom o radu.
Ako žena pristane na premještaj sklapanjem dopunskog ugovora uz ugovor o radu, neki uslovi se mijenjaju, na primjer, mjesto rada, pozicija ili rok ugovora o radu.

Bilješka! Ako nijedna strana nije zatražila raskid ugovora o radu na određeno vrijeme zbog njegovog isteka, a radnik nastavi sa radom nakon isteka ugovora o radu, uslov njegove hitnosti gubi snagu i ugovor o radu se smatra zaključenim na neodređeno vrijeme. na osnovu dijela 4 čl. 58 Zakona o radu Ruske Federacije. Istovremeno, Rostrud u dopisu broj 1904-6-1 od 20. novembra 2006. godine preporučuje izmjenu ugovora o radu sklapanjem dodatnog ugovora.

O tome je važno pismeno obavijestiti zaposlenog prilikom otkaza ugovora o radu na određeno vrijeme. Ponavljamo: prema normama čl. 79 Zakona o radu Ruske Federacije, poslodavac je dužan to učiniti najmanje tri kalendarska dana prije otpuštanja. Oblik opomene nije propisan zakonom – to može biti pismena obavijest ili naredba o otkazu ugovora o radu s naznakom određenog datuma. Preporučujemo da prvo obavijestite zaposlenog, a tek onda izdate nalog za otkaz, jer se mogu pojaviti situacije kada će se takav nalog morati poništiti (na primjer, ako žena dostavi potvrdu o trudnoći).

Evo primjera pismene obavijesti.

Otvoreno akcionarsko društvo "Sokol"

Draga Anna Viktorovna!

Obavještavamo Vas da 19.06.2009. godine prestaje ugovor o radu od 19.04.2009. godine broj 45. Ugovor o radu prestaje u skladu sa tačkom 2. dio 1. čl. 77 Zakona o radu Ruske Federacije.

Direktor Zorin /P. D. Zorin/

Recenzirano 15.6.2009. Samoilenko

Smatramo da u slučajevima kada je otkaz dat za manje od tri dana ili ga uopšte nije dat, zaposleni može osporiti nalog za otkaz. Sud, uzimajući u obzir zahtjeve zaposlenika, može ga ili vratiti na posao ili promijeniti datum otpuštanja.
Upozorenje o otpuštanju zaposlenog zaposlenog da obavlja poslove odsutnog radnika nije predviđeno radnim zakonodavstvom.
Vrlo često se postavlja pitanje da li je moguć otkaz ugovora o radu zbog isteka njegovog roka kada je zaposlenik na bolovanju? Mislimo da je tako. Ako ugovor istekne, a poslodavac više ne želi da nastavi radni odnos, ugovor se mora raskinuti – naravno, uz prethodno obavještenje zaposlenog o tome. Činjenica da je zaposlenik na bolovanju nije bitna u ovom slučaju. Istovremeno, na osnovu čl. 183 Zakona o radu Ruske Federacije, potvrda o privremenoj nesposobnosti za rad podliježe plaćanju. Ovo je takođe navedeno u stavu 2 čl. 5 Federalnog zakona od 29. decembra 2006. br. 255-FZ „O pružanju naknada za privremeni invaliditet, trudnoću i porođaj građanima koji podliježu obaveznom socijalnom osiguranju.”

Prijevremeni otkaz ugovora o radu na određeno vrijeme

Prijevremeni otkaz ugovora o radu na određeno vrijeme moguć je po opštim osnovama utvrđenim čl. 77 Zakona o radu Ruske Federacije:
– (član 78. Zakona o radu Ruske Federacije);
– (član 80. Zakona o radu Ruske Federacije);
– (Član 81. Zakona o radu Ruske Federacije).
Po pravilu, kod prijevremenog otkaza ugovora o radu na određeno vrijeme primjenjuju se opšta pravila utvrđena za prestanak ugovora o radu na neodređeno vrijeme.
U slučaju prijevremenog otkaza ugovora o radu na inicijativu zaposlenog, dužan je da o tome obavijesti poslodavca najmanje 14 kalendarskih dana unaprijed. Međutim, postoje izuzeci od ovog pravila - na primjer, čl. 292 Zakona o radu Ruske Federacije obavezuje zaposlenika koji je sklopio ugovor o radu na period do dva mjeseca da najmanje tri dana unaprijed obavijesti poslodavca o svojoj želji da raskine ugovor o radu. Sezonski radnik mora u istom roku obavijestiti poslodavca (član 296. Zakona o radu Ruske Federacije).
Rukovodilac organizacije na osnovu čl. 280 Zakona o radu Ruske Federacije dužan je da obavijesti poslodavca (vlasnika imovine) o svojoj želji da prijevremeno raskine ugovor o radu najmanje mjesec dana unaprijed. Sportista ili trener također mora obavijestiti poslodavca o svojoj želji da podnese otkaz mjesec dana unaprijed (član 348.12 Zakona o radu Ruske Federacije) - osim u slučajevima kada je ugovor o radu zaključen na period kraći od četiri mjeseca.
Ako se ugovor o radu prijevremeno raskine na inicijativu poslodavca, posebno u vezi sa likvidacijom organizacije, smanjenjem broja ili broja zaposlenih u organizaciji, zaposleni moraju biti obaviješteni u sljedećim rokovima:
- zaposleni koji su sklopili ugovor o radu na period do dva mjeseca - ne manje od tri kalendarska dana unaprijed (član 292. Zakona o radu Ruske Federacije), dok se otpremnina takvim zaposlenima ne isplaćuje, osim ako drugačije utvrđeno kolektivnim ugovorom ili ugovorom o radu;
- sezonski radnici - ne manje od sedam kalendarskih dana (član 296 Zakona o radu Ruske Federacije), a otpremnina mora biti isplaćena u visini prosječne zarade za dvije sedmice.

Zaključak

Prilikom odabira vrste ugovora o radu poslodavac mora biti veoma oprezan, jer jedno od prvih mjesta po broju prekršaja zauzima nerazumno zaključivanje ugovora o radu na određeno vrijeme. Ako se prilikom rješavanja spora o zakonitosti zaključenja ugovora o radu na određeno vrijeme utvrdi da je pristanak zaposlenog bio iznuđen, sud će primijeniti pravila ugovora zaključenog na neodređeno vrijeme (tačka 13. Rešenja br. 2). ). Sud će i ugovor o radu na određeno vrijeme prekvalifikovati u neodređeno ako za to postoje dovoljni razlozi. Istaknimo glavne razloge za prekvalifikaciju ugovora o radu:
– da je ugovor o radu na određeno vrijeme zaključen bez pravnog osnova, odnosno iz razloga koji nije predviđen čl. 59 Zakon o radu Ruske Federacije;
– nije određen rok važenja ugovora, odnosno ne pominje se događaj u vezi sa kojim je ugovor raskinut, odnosno nije naveden datum prestanka radnog odnosa;
– poslodavac je prilikom zaključivanja ugovora na određeno vrijeme želio izbjeći davanje prava i garancija zaposlenima koji rade po ugovoru o radu na neodređeno vrijeme.
Kako biste izbjegli probleme sa regulatornim tijelima i sukobe sa zaposlenima, i dalje treba da se pridržavate zahtjeva radnog zakonodavstva u pogledu zaključivanja i raskida ugovora o radu na određeno vrijeme.

Primjer teksta ugovora o radu na određeno vrijeme 64 KB Skinuti

Uslovi za izvođenje predstojećih radova

Kao osnov za zaključivanje ugovora o radu na određeno vrijeme, prema čl. 58 Zakona o radu Ruske Federacije, mogu se uzeti u obzir i uslovi za obavljanje predstojećeg posla:

a) štetni, opasni, teški ekološki i klimatski uslovi (na primjer, ugovor o radu na određeno vrijeme utvrđenog oblika u skladu sa zakonom „O državnim garancijama i naknadama za lica koja rade i žive na krajnjem sjeveru i istim područjima“) ;

b) uslove za obavljanje poslova privremeno odsutnog zaposlenog, čije radno mjesto se zadržava u skladu sa čl. 256 Zakona o radu Ruske Federacije (ovo su uslovi rada zaposlene osobe za vreme porodiljskog odsustva, kao i njeno odsustvo za negu deteta mlađeg od tri godine) Posebnost uslova rada je uzrokovano prisustvom beneficija i garancija predviđenih radnim zakonodavstvom trudnici, kao i ženi koja ima dijete mlađe od tri godine);

Nažalost, u praksi postoje slučajevi kada se koriste i drugi kriterijumi za ocjenu okolnosti (razloga) za zaključivanje ugovora o radu na određeno vrijeme. Ovim slučajevima krše se principi uređenja radnih odnosa formulisani u čl. 2 Zakona o radu Ruske Federacije, zakonska prava zaposlenih povlače sporove na sudu. Tako se ugovor o radu na određeno vrijeme ponekad zaključuje sa licima koja stupaju na posao u organizacije stvorene na „prethodno određeno vrijeme“, kao i sa „licama za obavljanje unaprijed određenog posla“. U ruskom se riječ "namjerno" koristi za označavanje negativnog objekta ili događaja, na primjer, "namjerni nitkov" ili "namjerna laž", tj. informacije koje se koriste sa sebičnim namjerom, budući da je unaprijed poznato da ne odgovaraju stvarnosti. Nije slučajno što se riječ “svjesno” koristi u istražnoj i sudskoj praksi da bi se pravno kvalifikovalo protivpravno ponašanje osobe koja spada pod jedno ili drugo krivično djelo. S obzirom na očito značenje riječi, nije teško zamisliti šta su to „organizacije stvorene za namjerno određeno vremensko razdoblje” „kompanije jednog dana”.

Osobine primjene člana 59. Zakona o radu

Dodatnu pažnju u praksi primjene radnog zakonodavstva zahtijeva član 59. Zakona o radu Ruske Federacije, koji od prvih riječi sadrži alternativu: „Ugovor o radu na određeno vrijeme može se zaključiti...“. Drugim riječima, može se zaključiti, ali ne uvijek i ne nužno.

Plenum Vrhovnog suda Ruske Federacije, u rezoluciji od 17. marta 2004. godine br. 2 „O primjeni Zakona o radu Ruske Federacije od strane sudova Ruske Federacije“, naveo je sljedeće: „... budući da član 59. Zakona o radu predviđa pravo, a ne obavezu poslodavca da zaključi ugovor o radu na određeno vrijeme u slučajevima predviđenim ovom normom, onda poslodavac to pravo može ostvariti prema općim pravilima za zaključivanje ugovora o radu na određeno vrijeme utvrđenog članom 58. Zakona o radu."

Opća pravila su povezana sa nemogućnošću zasnivanja radnih odnosa na neodređeno vrijeme, uzimajući u obzir prirodu posla koji se obavlja ili uslove za njegovo obavljanje.

S tim u vezi, treba obratiti pažnju na zaključivanje ugovora o radu sa licima koja rade sa nepunim radnim vremenom. Po pravilu, ugovor o radu zaključuje se sa radnicima na određeno vrijeme iz stava 1. čl. 58 Zakona o radu Ruske Federacije - na neodređeno vrijeme. Sama činjenica rada sa nepunim radnim vremenom nije osnov za zaključivanje ugovora o radu na određeno vrijeme. Rezultati konkursa na kojem je učestvovalo naučno ili nastavno osoblje, kao i nastavno osoblje ne mogu biti osnov za zaključivanje ugovora o radu na određeno vrijeme. Štaviše, formulacija “prije raspisivanja konkursa za popunjavanje radnog mjesta” nema nikakve veze sa osnovom za zaključivanje ugovora o radu na određeno vrijeme. Ugovor o radu sastavljen na ovaj način smatra se zaključenim na neodređeno vrijeme.

Prema čl. 59. Zakona o radu Ruske Federacije, ugovor o radu na određeno vrijeme može se zaključiti sa starosnim penzionerima, kao i sa licima kojima je iz zdravstvenih razloga, prema ljekarskom nalazu, dozvoljeno da rade isključivo na privremene prirode. U tekstu zakona nije objašnjeno šta znači izraz „rad isključivo privremenog karaktera“, iako je odlučujući za vrstu ugovora o radu koji se može zaključiti sa ovom kategorijom radnika. Da bi se odlučilo koju vrstu ugovora o radu zaključiti sa starosnim penzionerima, a samim tim i utvrditi karakteristike radnog odnosa koji će se sklapati sa ovim zaposlenima, treba koristiti već poznat pojam kojem je mjesto u zakonu. Govorimo o radu do dva mjeseca iz poglavlja 45 Zakona o radu Ruske Federacije. Ovdje je rad „isključivo privremen” i pokazatelj je neredovnog rada koji se ne može ravnomjerno obavljati iz dana u dan u dužem vremenskom periodu (kvart, godina). Tako se sa starosnim penzionerima, kao i sa licima čije su službene dužnosti određene zdravstvenim stanjem prema ljekarskom nalazu, zasnivaju radni odnosi po ugovoru o radu na period do dva mjeseca, shodno čl. 289 Zakona o radu (obilježja radnih odnosa za ovu vrstu ugovora su razmotrena gore). Možemo samo pojasniti da u slučaju kada penzioner radi u preduzeću godinu dana, a čitav ovaj radni period se formalizuje sklapanjem drugog i narednih ugovora na period do dva meseca, nezakonita zamena ugovora o radu na neodređeno vreme. Činjenica brojnih sklapanja ugovora o radu isključuje karakteristične znakove neredovnog rada i neznatnog obima posla, koji su osnov za zaključivanje ugovora o radu na određeno vrijeme do dva mjeseca. Prema čl. 58 Zakona o radu Ruske Federacije, ugovor o radu na određeno vrijeme zaključen bez dovoljno osnova smatra se zaključenim na neodređeno vrijeme.

Sa studentom koji studira na fakultetu može se zaključiti ugovor o radu na određeno vrijeme, ali opet uz primjenu opštih pravila za zaključivanje ove vrste ugovora. U skladu sa čl. 57 Zakona o radu Ruske Federacije, ugovor o radu na određeno vrijeme mora navesti dva datuma: tačan datum početka rada i tačan datum završetka rada. Neprihvatljivo je zamijeniti tačan datum završetka rada izrazom “prije diplomiranja na fakultetu” ili “tokom pripravničkog staža”. Ovom formulacijom ugovor o radu se u početku smatra zaključenim na neodređeno vrijeme. Što se tiče ugovora o radu na određeno vrijeme, zaključenog po opštem postupku utvrđenom članom 58. Zakona o radu, rok njegovog važenja ne može se skratiti niti prekinuti činjenicom da zaposleni-student završi fakultet na kojem je studirao.

U posljednje vrijeme sve su češći slučajevi sklapanja ugovora o radu sa tekstom „na probni rad“. U ovom slučaju, tokom probnog rada, plate se određuju po smanjenoj stopi. U tekstu dokumenta navodi se da je zaključen ugovor o radu na određeno vrijeme, koji će istekom biti raskinut ukoliko rezultat testa bude nezadovoljavajući. Ovakvi trikovi sa nezakonitom zamjenom pravnih pojmova su grubo kršenje principa uređenja radnih odnosa, direktna diskriminacija radnika i upotreba prinudnog rada prema njemu. U ovom slučaju ne može biti govora o ugovoru o radu na određeno vrijeme. Nema sumnje da se ugovor o radu ovdje smatra zaključenim na neodređeno vrijeme, shodno stavu jedan člana 58. Zakona o radu.

Dakle, ugovor o radu na određeno vrijeme se zaključuje u slučajevima kada se radni odnos ne može zasnovati na neodređeno vrijeme. u slučaju zaključenja ugovora o radu na određeno vrijeme, u njemu se navodi period njegovog važenja i okolnost (razlog) koji je poslužio kao osnov za zaključivanje ugovora o radu na određeno vrijeme. Ako nisu navedeni, onda se smatra da je ugovor o radu zaključen na neodređeno vrijeme.

Okolnost (razlog) koja služi kao osnov za zaključivanje ugovora o radu na određeno vrijeme je priroda posla koji se obavlja. Priroda posla može se utvrditi prema sljedećim kvalitetima i pokazateljima: neredovnost rada, sezonskost rada, neznatan obim posla, sprječavanje i otklanjanje posljedica elementarnih nepogoda, nesreća, katastrofa, epidemija i drugih vanrednih okolnosti.

Kao osnov za zaključivanje ugovora o radu na određeno vreme mogu se uzeti u obzir i uslovi za obavljanje predstojećeg posla:

a) štetni, opasni, teški ekološki i klimatski uslovi;

b) uslove za obavljanje poslova privremeno odsutnog zaposlenog, čije radno mjesto se zadržava u skladu sa čl. 256 Zakona o radu Ruske Federacije (ovo su uslovi rada zaposlene osobe za vrijeme porodiljskog odsustva, kao i njeno odsustvo za negu djeteta mlađeg od tri godine);

c) uslove rada u malim privrednim društvima, kao i za poslodavce - pojedince.

Ovi uslovi nisu obavezni za uključivanje u ugovor o radu (član 57. Zakona o radu). Ako su u ugovoru o radu uključeni dodatni uslovi, oni postaju obavezni. Ugovor o radu može se zaključiti i bez takvih uslova. To uključuje:

1) obaveza zaposlenog da radi nakon obuke u određenom periodu, ako je osposobljavanje obavljeno o trošku poslodavca (može se izbeći u slučaju diplomiranja sa odličnim uspehom, promene bračnog statusa, rođenja deteta);

2) uslov o neotkrivanju zakonom zaštićene tajne;

3) uslov probnog rada;

4) uslov na dodatno osiguranje;

5) uslov za pojašnjenje mesta rada sa naznakom određene strukturne jedinice (konkretno radno mesto);

6) prava i obaveze poslodavca utvrđene zakonom ili lokalnim propisima.

Ugovor o radu je u radnom pravu sporazum između zaposlenog i poslodavca kojim se utvrđuju njihova međusobna prava i obaveze. Ugovorom između zaposlenog i poslodavca, prema kojem se zaposleni obavezuje da će obavljati poslove na određenom radnom mjestu odgovarajuće kvalifikacije u skladu sa kadrovskim rasporedom i pridržavati se internih propisa o radu, a poslodavac se obavezuje da će zaposlenom omogućiti rad, osigurati uslove rada i isplaćivati ​​plate na vreme.

A) Podaci koji se moraju navesti:

1) puno ime zaposlenog i naziv poslodavca (pun naziv poslodavca - fizičko lice);

2) podatke o identifikacionim dokumentima zaposlenog i poslodavca - pojedinca. lica;

3) PIB (za poslodavce, osim za poslodavce - fizička lica koja nisu samostalni preduzetnici);

4) podatke o predstavniku poslodavca koji je potpisao TD i osnovu tog ovlašćenja;

5) mjesto i datum zaključenja TD.

B) Obavezni uslovi za uključivanje u TD:

1) mesto rada ili sa naznakom posebne strukturne jedinice i njene lokacije u slučaju kada se zaposleni angažuje za rad u posebnoj jedinici koja se nalazi na drugom području;

2) radna funkcija (rad prema radnom mjestu u skladu sa kadrovskim rasporedom, profesijom, specijalnošću koja ukazuje na kvalifikacije; konkretna vrsta posla koji se dodjeljuje zaposlenom). Ako je obavljanje poslova na određenim pozicijama, profesijama, specijalnostima povezano s pružanjem naknada i beneficija ili postojanjem ograničenja, tada njihov naziv i kvalifikacijski zahtjevi za njih moraju odgovarati onima navedenim u kvalifikacijskim knjigama;

3) datum početka rada, a u slučaju kada je zaključen hitan ugovor, i rok njegovog važenja i okolnosti (razlozi) koji su poslužili kao osnov za njegovo zaključivanje;

4) uslove naknade (uključujući visinu tarifne stope ili plate, doplate, dodatke i stimulativne isplate);

5) radno vreme i vreme odmora (ako se za određenog zaposlenog razlikuje od opštih pravila koja važe za datog poslodavca);

6) naknada za težak rad i rad pod štetnim i opasnim uslovima rada sa naznakom karakteristika uslova rada na radnom mestu;

7) uslove kojima se, u potrebnim slučajevima, utvrđuje priroda posla (pokretni, putni, na putu, drugo);

8) uslov na obavezno socijalno osiguranje;

9) drugi.

Ako informacije ili uslovi iz a) i b) nisu uključeni, onda to nije osnov za priznavanje TD-a kao nezaključenog ili za njegovo raskidanje. TD se mora dopuniti. U ovom slučaju, podaci koji nedostaju unose se direktno u tekst TD, a uslovi koji nedostaju utvrđuju se dodatkom TD ili posebnim sporazumom stranaka, zaključenim u pisanoj formi.

c) Dodatni uslovi koji ne pogoršavaju položaj zaposlenog u odnosu na utvrđene zakonske akte, kolektivne ugovore, ugovore, lokalne propise, a posebno:

O razjašnjenju mjesta rada (sa navođenjem jedinice i njene lokacije) i (ili) radnog mjesta;

O testu;

O neotkrivanju zakonom zaštićene tajne;

O obavezi zaposlenog da nakon obuke radi ne kraće od perioda utvrđenog ugovorom, ako je obuka obavljena o trošku poslodavca;

O vrstama i uslovima dodatnog osiguranja zaposlenih;

o poboljšanju socijalnih i životnih uslova zaposlenog i članova njegove porodice;

O razjašnjenju prava i obaveza zaposlenog i poslodavca u vezi sa uslovima rada zaposlenog.

43. Trajanje ugovora o radu. Ugovor o radu na određeno vrijeme

Član 58. Trajanje ugovora o radu

Ugovori o radu mogu se zaključiti:

1) na neodređeno vreme;

2) na određeno vreme ne duže od pet godina (ugovor o radu na određeno vreme), osim ako ovim zakonikom i drugim saveznim zakonima nije utvrđen drugačiji period.

Ugovor o radu na određeno vrijeme se zaključuje kada se radni odnos ne može zasnovati na neodređeno vrijeme, uzimajući u obzir prirodu posla ili uslove za njegovo obavljanje, i to u slučajevima iz prvog dijela člana 59. ovog zakonika. U slučajevima predviđenim dijelom drugog člana 59. ovog zakonika, ugovor o radu na određeno vrijeme može se zaključiti sporazumom stranaka ugovora o radu bez uzimanja u obzir prirode posla koji se obavlja i uslova za njegovo obavljanje. implementacija.

U slučaju da nijedna strana nije zatražila raskid ugovora o radu na određeno vrijeme zbog njegovog isteka, a radnik nastavi da radi i nakon isteka ugovora o radu, uslov o radu na određeno vrijeme prestaje da važi i Ugovor o radu smatra se zaključenim na neodređeno vrijeme.

Ugovor o radu zaključen na određeno vrijeme, a za nedostatkom dovoljnih osnova utvrđenih od strane suda, smatra se zaključenim na neodređeno vrijeme.

Zabranjeno je zaključivanje ugovora o radu na određeno vrijeme radi izbjegavanja ostvarivanja prava i garancija za zaposlene sa kojima je zaključen ugovor o radu na neodređeno vrijeme.

Ugovor o radu na određeno vrijeme zaključuje se u slučajevima kada se radni odnosi ne mogu uspostaviti na neodređeno vrijeme, uzimajući u obzir prirodu posla koji se obavlja ili uslove za njegovo obavljanje, osim ako Zakonom o radu Ruske Federacije i drugim saveznim zakonima nije drugačije određeno.

Ako ugovorom o radu nije određeno trajanje njegovog važenja, smatra se da je ugovor zaključen na neodređeno vrijeme.

Ugovor o radu zaključen na određeno vrijeme u nedostatku dovoljnih osnova utvrđenih od strane organa koji vrši državni nadzor i kontrolu poštivanja radnog zakonodavstva i drugih podzakonskih akata koji sadrže norme radnog prava, odnosno suda, smatra se zaključenim na neodređeno vrijeme. .

Zabranjeno je zaključivanje ugovora o radu na određeno vrijeme radi izbjegavanja ostvarivanja prava i garancija zaposlenima sa kojima je zaključen ugovor o radu na neodređeno vrijeme.

Ugovor o radu na određeno vrijeme može se zaključiti na inicijativu poslodavca ili zaposlenog:

da zameni privremeno odsutnog radnika čije je radno mesto zadržano u skladu sa zakonom; za vrijeme trajanja privremenog (do 2 mjeseca) rada, kao i sezonskog rada, kada se zbog prirodnih uslova rad može obavljati samo u određenom vremenskom periodu (sezoni).

Ugovor o radu na određeno vrijeme se zaključuje:

za vrijeme obavljanja poslova odsutnog radnika, čije se radno mjesto zadržava u skladu sa zakonodavstvom o radu i drugim podzakonskim aktima koji sadrže norme radnog prava, kolektivnim ugovorom, sporazumima, lokalnim propisima i ugovorom o radu;

za vrijeme trajanja privremenog (do dva mjeseca) rada;

za obavljanje sezonskih radova, kada se zbog prirodnih uslova rad može obavljati samo u određenom periodu (sezoni);

sa licima upućenim na rad u inostranstvo;

za obavljanje poslova koji prevazilaze uobičajene aktivnosti poslodavca (rekonstrukcija, montaža, puštanje u rad i drugi poslovi), kao i poslove koji se odnose na namjerno privremeno (do godinu dana) proširenje proizvodnje ili obima pruženih usluga;

sa licima koja stupaju na posao u organizacije stvorene na unaprijed određen period ili radi obavljanja unaprijed određenog posla;

44. Opšti postupak za zaključivanje ugovora o radu. Test zapošljavanja. Historija zapošljavanja

Narudžba:

U skladu sa Zakonom o radu Ruske Federacije, poslodavac je dužan da pismeno formalizuje radne odnose sa zaposlenim (član 67. Zakona o radu Ruske Federacije).

Prilikom zaključivanja ugovora o radu, lice koje se prijavljuje za rad je dužno da poslodavcu predoči potrebnu dokumentaciju. Spisak ovih dokumenata sadrži član 65 Zakona o radu Ruske Federacije:

Pasoš ili drugi identifikacioni dokument;

Radna knjižica (osim u slučajevima kada se prvi put zaključuje ugovor o radu ili zaposleni počinje da radi na nepuno radno vrijeme);

Potvrda o osiguranju državnog penzijskog osiguranja;

Vojnoknjižne isprave - za obveznike vojnog roka i lica koja podliježu regrutaciji na vojnu službu;

Dokument o stručnoj spremi, kvalifikaciji ili posebnom znanju - prilikom konkurisanja za posao koji zahtijeva posebna znanja ili posebnu obuku.

Nakon rada sa navedenim dokumentima, po potrebi, izrade istih, oni se vraćaju vlasniku (osim radne knjižice).

Trial;

Testiranje pri zapošljavanju nije uspostavljeno za lica:

1) izabrani konkursom za zvanje, koji se sprovodi na način utvrđen zakonodavstvom o radu i drugim pravnim aktima koji sadrže norme radnog prava;

2) trudnice i žene sa decom mlađom od jedne i po godine;

3) mlađi od 18 godina;

4) koji su završili obrazovne ustanove osnovnog, srednjeg i visokog stručnog obrazovanja sa državnom akreditacijom i prvi put stupaju na rad u stečenu specijalnost u roku od godinu dana od dana diplomiranja;

5) izabrani na izbornu funkciju za rad uz naplatu;

6) pozvani na rad putem premeštaja od drugog poslodavca po dogovoru između poslodavaca;

7) zaključivanje ugovora o radu na period do dva meseca;

8) drugi u slučajevima predviđenim Građanskim zakonikom, drugim saveznim zakonima i kolektivnim ugovorom.

Probni rad ne može biti duži od tri mjeseca, a za rukovodioce organizacija i njihove zamjenike, glavne računovođe i njihove zamjenike, rukovodioce posebnih strukturnih odjela organizacija - šest mjeseci, osim ako saveznim zakonom nije drugačije određeno.

Prilikom zaključenja ugovora o radu na period od dva do šest mjeseci, probni rad ne može biti duži od dvije sedmice.

Period privremene sprečenosti za rad i drugi periodi u kojima je zaposleni stvarno odsustvovao sa rada ne uračunavaju se u probni rad.

Ukoliko je rezultat testiranja nezadovoljavajući, poslodavac ima pravo otkazati ugovor o radu sa zaposlenom prije isteka ispitnog roka tako što će ga pismeno upozoriti najkasnije 3 dana unaprijed, uz navođenje razloga koji su poslužili kao osnov za priznavanje. ovaj zaposlenik kao da nije položio test. Zaposleni ima pravo žalbe na odluku poslodavca sudu.

Ako je rezultat testa nezadovoljavajući, otkazuje se ugovor o radu bez uzimanja u obzir mišljenja nadležnog sindikalnog organa i bez isplate otpremnine.

Ako je rok probnog rada istekao i zaposleni nastavi da radi, smatra se da je položio ispit i naknadni otkaz ugovora o radu je dozvoljen samo na opštim osnovama.

Ako zaposleni tokom probnog rada zaključi da mu ponuđeni posao ne odgovara, onda ima pravo otkazati ugovor o radu na lični zahtjev tako što će pismeno obavijestiti poslodavca 3 dana unaprijed.

Historija zapošljavanja:

Radna knjižica i njeno značenje

Prilikom prvog zaključenja ugovora o radu, radnu knjižicu sastavlja poslodavac.

Ukoliko lice koje se prijavljuje za rad nema radnu knjižicu zbog njenog gubitka, oštećenja ili iz nekog drugog razloga, poslodavac je dužan da na pismeni zahtjev tog lica (sa navođenjem razloga odsustva radne knjižice) da izdati novu.

Upis radne knjižice za prvi put primljenog radnika vrši poslodavac u prisustvu zaposlenog najkasnije nedelju dana od dana prijema u radni odnos.

Prilikom prijave radne knjižice upisuju se sljedeći podaci o zaposlenom:

a) puno ime i prezime, datum rođenja - na osnovu pasoša ili drugog identifikacionog dokumenta;

b) obrazovanje, struka, specijalnost - na osnovu relevantnih dokumenata.

Poslodavac je dužan da upozna vlasnika sa svakim upisom u radnu knjižicu o obavljenom radu, prelasku na drugo stalno radno mjesto i otkazu, uz potpis u njegovoj ličnoj karti.

Radna knjižica utvrđenog obrasca je glavni dokument o radnoj aktivnosti i stažu zaposlenog.

Obrazac, postupak vođenja i čuvanja, kao i postupak izrade obrazaca i dostavljanja ih poslodavcima, odobreni su Uredbom Vlade od 16. aprila 2003. godine “O radnim knjižicama”. Popunjavanje na način odobren od strane Ministarstva zdravlja i socijalnog razvoja Ruske Federacije.

Poslodavac (sa izuzetkom fizičkih lica koja nisu samostalni preduzetnici) vodi radne knjižice za svakog zaposlenog koji je kod njega radio duže od pet dana, u slučaju da je posao za zaposlenog glavni. Lice koje nije samostalni preduzetnik nema pravo da vrši upis u radne knjižice zaposlenih i da ih ozvaniči za zaposlene koji se prvi put angažuju. Dokument kojim se potvrđuje period rada kod takvog poslodavca je TD zaključen u pisanoj formi.

Radna knjižica sadrži podatke o zaposlenom, poslovima koje obavlja, premještaju na drugo stalno radno mjesto i otkazu, kao i razlozima za otkaz ugovora o radu i podacima o nagradama za uspjeh u radu. Podaci o kaznama se ne unose, osim u slučajevima kada je disciplinska sankcija otkaz.

Na zahtjev zaposlenog, podaci o radu sa nepunim radnim vremenom unose se u radnu knjižicu na mjestu glavnog rada na osnovu dokumenta kojim se potvrđuje rad sa nepunim radnim vremenom.

Upisi u radnu knjižicu o razlozima za otkaz ugovora o radu moraju se izvršiti u strogom skladu sa tekstom Zakona o radu Ruske Federacije ili drugog federalnog zakona. U ovom slučaju, treba se uputiti na relevantni član, stav.

Ukoliko se utvrdi netačan ili netačan upis, ispravka se vrši na mjestu rada gdje je izvršena, odnosno od strane poslodavca na novom radnom mjestu na osnovu službene isprave poslodavca koji je napravio grešku.

Prilikom otpuštanja zaposlenog svi upisi u njegovu radnu knjižicu za vrijeme rada kod ovog poslodavca ovjeravaju se potpisom poslodavca ili lica odgovornog za vođenje radnih knjižica, pečatom poslodavca i potpisom samog zaposlenog.

Radna knjižica igra ulogu ne samo u formalizaciji radnih odnosa. Dakle, staž osiguranja, koji daje pravo na dodjelu radne penzije (uključujući prijevremenu), računa se, prije svega, na osnovu upisa u radnu knjižicu. Sadrži podatke o tome gdje je zaposlenik uspio da radi, kao io poticajima koje je dobio. Svi ovi podaci su od interesa za budućeg poslodavca, a zaposleni će poslužiti kao osnova za obračun opšteg, kontinuiranog i posebnog radnog staža.

45. Pojam i vrste prelaska na drugo radno mjesto

Prevod na drugi posao - stalna ili privremena promjena radne funkcije zaposlenog i (ili) strukturne jedinice u kojoj zaposleni radi (ako je strukturna jedinica navedena u ugovoru o radu), dok nastavlja da radi kod istog poslodavca, kao i prelazak na rad na drugu lokaciju zajedno sa poslodavcem. Prelazak na drugi posao je dozvoljen samo uz pismenu saglasnost zaposlenog, osim u slučajevima predviđenim Zakonom o radu.

Na pismeni zahtjev zaposlenog ili uz njegovu pismenu saglasnost, zaposleni može biti premješten na neodređeno vrijeme kod drugog poslodavca. U tom slučaju prestaje ugovor o radu na prethodnom mjestu rada.

Ne zahtijeva saglasnost zaposlenika kreće se od istog poslodavca na drugo radno mjesto, u drugu strukturnu jedinicu koja se nalazi na istom području, povjeravajući mu rad na drugom mehanizmu ili jedinici, ako to ne povlači za sobom promjenu uslova ugovora o radu koje su stranke odredile.

Zabranjeno je premeštanje ili premeštaj zaposlenog na posao koji mu je iz zdravstvenih razloga kontraindikovan.

U slučaju da, iz razloga vezanih za promene organizacionih ili tehnoloških uslova rada (promjene u opremi i tehnologiji proizvodnje, strukturna reorganizacija proizvodnje i sl.), ne mogu se sačuvati uslovi ugovora o radu koje su ugovorne strane odredile, mogu se mijenjati na inicijativu poslodavca, osim promjena u radnom odnosu radnika. radna funkcija.

Poslodavac je dužan da pismeno obavesti zaposlenog o uslovima ugovora o radu koje su stranke odredile, kao io razlozima zbog kojih su takve promene bile neophodne, najkasnije u roku od dva meseca, osim ako Zakonom o radu nije drugačije određeno.

Ukoliko zaposleni ne pristane da radi pod novim uslovima, poslodavac je dužan da mu u pisanoj formi ponudi drugi posao koji je poslodavcu dostupan. U tom slučaju poslodavac je dužan da zaposlenom ponudi sva slobodna radna mjesta u datoj oblasti koja ispunjavaju navedene uslove. Poslodavac je dužan ponuditi slobodna radna mjesta na drugim mjestima ako je to predviđeno kolektivnim ugovorom, ugovorima ili ugovorom o radu.

Ako nema određenog posla ili zaposleni odbije ponuđeni posao, otkazuje mu se ugovor o radu.

U slučaju da razlozi vezani za promjenu organizacionih ili tehnoloških uslova rada mogu dovesti do masovnog otpuštanja radnika, poslodavac, radi očuvanja radnih mjesta, ima pravo, uzimajući u obzir mišljenje izabranog organa primarne sindikalne organizacije , da se uvede skraćeno ili skraćeno radno vrijeme u trajanju do šest mjeseci.

Ako zaposleni odbije da nastavi sa radom sa skraćenim ili nepunim radnim vremenom, otkazuje mu se ugovor o radu. U tom slučaju zaposleniku se pružaju odgovarajuće garancije i naknada.

klasifikacija premještaja na drugo radno mjesto

zavisno od potrebe da se uzme u obzir mišljenje zaposlenog prijevodi na drugi posao dijele se na:

1. izvršeno uz pismenu saglasnost zaposlenog;

2. obavezno za zaposlenog i sprovodi se bez uzimanja u obzir njegove saglasnosti.

U zavisnosti od perioda, razlikuju se trajni i privremeni transferi. Sa trajnim transferom, uslovi ugovora se potpuno menjaju, tj. ostali poslovi su obezbeđeni na neodređeno vreme. Privremeni transfer zadržava zaposlenog na njegovom stalnom radnom mjestu. vrste privremenih

1. Po dogovoru strana (uključujući i zamjenu privremeno odsutnog radnika)

2.Zbog proizvodnih potreba

3. Zbog medicinskog mišljenja

Svi stalni premještaji mogu se klasificirati prema promjeni mjesta rada:

1) premeštaj na drugo radno mesto kod istog poslodavca;

2) premeštaj na rad u drugu oblast zajedno sa poslodavcem;

3) premeštaj zaposlenog na njegov pismeni zahtev ili uz njegovu pismenu saglasnost na rad kod drugog poslodavca.

premeštaj zaposlenog na drugi stalni posao kod istog poslodavca vrši se:

1) ako je u skladu sa medom. Zaključno, zaposlenom je potrebno trajno premještanje na drugo radno mjesto;

2) u slučaju promene uslova ugovora o radu koju su strane utvrdile iz razloga u vezi sa promenom organizacionih ili tehnoloških uslova rada, ako zaposleni ne pristaje da radi po novim uslovima;

3) pri smanjenju broja ili broja zaposlenih u organizaciji ili preduzetniku;

4) ako zaposleni nije sposoban za radnu poziciju ili posao koji obavlja zbog nedovoljne kvalifikacije potvrđene rezultatima sertifikacije;

5) u slučaju diskvalifikacije ili druge administrativne kazne koja sprečava zaposlenog u obavljanju poslova iz ugovora o radu;

6) u slučaju isteka, mirovanja važenja do dva meseca ili dužeg od dva meseca, ili lišenja posebnog prava zaposlenog (licenca, pravo upravljanja vozilom, pravo nošenja oružja i dr. ) u skladu sa Saveznim zakonom i drugim pravnim aktima Ruske Federacije, ako to dovodi do nemogućnosti zaposlenog da ispunjava svoje obaveze iz ugovora o radu;

7) po prestanku prijema u državu. povjerljivost ako izvršeni posao zahtijeva takav pristup;

46. ​​Privremeno premeštanje na drugo radno mesto

Privremeno prebacivanje na drugi posao

Sporazumom stranaka, zaključenim u pisanoj formi, zaposleni može biti privremeno premješten na drugo radno mjesto kod istog poslodavca na period do godinu dana, a u slučaju kada se takav premještaj vrši radi zamjene privremeno odsutnog radnika, čije radno mjesto se zadržava u skladu sa zakonom, - prije nego što ovaj zaposlenik ode na posao. Ako se na kraju perioda premještaja zaposleniku ne obezbijedi prethodni posao, a on nije zahtijevao njegovo obezbjeđenje i nastavi da radi, tada uslov sporazuma o privremenosti premještaja gubi na snazi ​​i premještaj se smatra trajno.

U slučaju prirodne katastrofe ili katastrofe izazvane ljudskim faktorom, industrijske nesreće, industrijske nesreće, požara, poplave, gladi, potresa, epidemije ili epizootike, au izuzetnim slučajevima ugrožavanja života ili normalnih životnih uvjeta cjelokupnog stanovništva ili njegovog dijela , zaposleni može biti premješten bez njegovog pristanka na period do mjesec dana na rad koji nije predviđen ugovorom o radu kod istog poslodavca radi sprječavanja ovih slučajeva ili otklanjanja njihovih posljedica.

Premeštaj zaposlenog bez njegovog pristanka na period do mesec dana na posao koji nije predviđen ugovorom o radu kod istog poslodavca dozvoljen je iu slučajevima zastoja (privremena obustava rada iz ekonomskih, tehnoloških, tehničkih ili organizacione prirode), potrebu da se spriječi uništenje ili oštećenje imovine ili privremena zamjena odsutnog radnika, ako je zastoj ili potreba da se spriječi uništenje ili oštećenje imovine ili zamjena privremeno odsutnog radnika uzrokovana vanrednim okolnostima navedenim u drugom dijelu ovog članak. U ovom slučaju, prelazak na posao koji zahtijeva niže kvalifikacije je dozvoljen samo uz pismenu saglasnost zaposlenog.

Kada se premeštaji vrše u slučajevima iz drugog i trećeg dela ovog člana, zaposlenom se isplaćuje plaća prema obavljenom poslu, ali ne manje od prosečne zarade za prethodni posao.

47. Postupak prijave, prihvatanja i otkaza ugovora o radu. Otpremnina

Ovo je neophodno ukratko

Prestanak ugovora o radu ozvaničen je nalogom (uputstvom) poslodavca.

Zaposleni mora biti upoznat sa nalogom (uputstvom) poslodavca o otkazu ugovora o radu uz potpis. Na zahtjev zaposlenog, poslodavac je dužan da mu dostavi uredno ovjerenu kopiju navedene naredbe (uputstva). U slučaju da se naredba (uputstvo) o otkazu ugovora o radu ne može upoznati zaposleniku ili zaposleni odbije da se sa njim upozna uz potpis, u naredbu (uputstvu) se vrši odgovarajući upis.

Dan prestanka ugovora o radu u svim slučajevima je poslednji dan rada zaposlenog, osim u slučajevima kada zaposleni nije stvarno radio, ali je u skladu sa ovim zakonikom ili drugim saveznim zakonom zadržao svoje radno mesto. rad (pozicija).

Danom prestanka ugovora o radu, poslodavac je dužan da zaposlenom izda radnu knjižicu i izvrši isplate u skladu sa članom 140. ovog zakonika. Na pismenu molbu zaposlenog, poslodavac je dužan da mu dostavi i uredno ovjerene kopije dokumenata u vezi sa radom.

Upis u radnu knjižicu o osnovu i razlogu za otkaz ugovora o radu mora se izvršiti strogo u skladu sa slovom ovog zakonika ili drugog saveznog zakona i sa pozivom na odgovarajući član, deo člana, stav čl. ovog zakonika ili drugog saveznog zakona.

Ako na dan prestanka ugovora o radu nije moguće izdati radnu knjižicu zaposlenom zbog njegovog odsustva ili odbijanja da je primi, poslodavac je dužan da zaposlenom pošalje obavijest o potrebi da se javi za radnu knjižicu. ili pristajete da ga pošaljete poštom. Od dana slanja ovog obavještenja poslodavac se oslobađa odgovornosti za kašnjenje u izdavanju radne knjižice. Poslodavac nije odgovoran ni za kašnjenje u izdavanju radne knjižice u slučajevima kada se posljednji dan rada ne poklapa sa danom registracije prestanka radnog odnosa po otpuštanju zaposlenog po osnovu predviđenom podstavom "a" stava 6. dijela prvog člana 81. ili stava 4. dijela prvog člana 83. ovog zakonika, a ženi kojoj je produžen ugovor o radu do kraja trudnoće u skladu sa dijelom dva člana 261. ovog zakonika. Na pismeni zahtjev zaposlenog koji nakon otkaza nije dobio radnu knjižicu, poslodavac je dužan da je izda najkasnije u roku od tri radna dana od dana podnošenja zahtjeva zaposlenog.

Poravnanje po otpuštanju

1. Zaposleni mora podnijeti zahtjev za ostavku dvije sedmice unaprijed. Izuzetak su slučajevi otkaza na probnom radu i kada je sastavljen ugovor o radu na određeno vrijeme. U ovim slučajevima zahtjev se podnosi tri dana prije razrješenja.

2. Potpuno novčano obračunavanje sa zaposlenim mora se izvršiti bez obzira na čiju inicijativu je došlo do otkaza - na vlastiti zahtjev ili na inicijativu poslodavca.

3. Iznos zarađen u tekućem periodu, naknada za neiskorištene dane godišnjeg odmora i svi dospjeli novčani bonusi i nagrade podliježu isplati.

4. Ako je zaposleni uzeo godišnji odmor ranije od potrebnih 12 mjeseci, tada se od ukupnog obračuna prilikom otpuštanja odbija cjelokupni iznos preplaćenih dana godišnjeg odmora.

5. Naknadu za neiskorišteni godišnji odmor treba izračunati na osnovu prosječne zarade za 12 mjeseci koji su bili posljednji prije otpuštanja. Čak i ako je prije bila plata manja ili veća.

6. Svi uplaćeni iznosi za 12 mjeseci za koje su obračunate premije osiguranja moraju se sabrati, podijeliti sa 12, pomnožiti sa brojem dana neiskorišćenog godišnjeg odmora, dodati iznos zarađen za tekući period, regionalni koeficijent. Od dobijenog broja oduzmite 13% poreza na dohodak. Primljeni iznos dajte zaposlenom kao isplatu.

7. Ako do otkaza dođe na inicijativu poslodavca zbog rasipanja materijalnih sredstava, onda se sredstva za manjak moraju odbiti od opšteg obračuna.

8. Ako vrijeme nije u potpunosti odrađeno prije početka sljedećeg godišnjeg odmora, naknada za njega se obračunava na osnovu prosječne dnevne zarade stvarno zarađenih sredstava, koja se mora podijeliti sa stvarno odrađenim danima i pomnožiti sa danima za godišnji odmor. .

9. Zaposlenom koji je u kompaniji radio 11 mjeseci mora se isplatiti naknada za godišnji odmor za cijelu godinu.

10. Ako se u tekućem mjesecu radi više od 15 dana, onda se godišnji odmor za taj mjesec isplaćuje u cijelosti. Manje od 15 dana – dani godišnjeg odmora za dati mjesec se ne nadoknađuju.

11. Zaposlenima koji su dali otkaz bez rada 1 mjesec ne isplaćuje se naknada za godišnji odmor. Za one koji su radili duže od mjesec dana i dali otkaz tokom probnog rada, naknada se obračunava po stopi od 2 dana za svaki odrađeni mjesec.

Otpremnine:

Po prestanku ugovora o radu, organizacija za zapošljavanje mora isplatiti otpremnine. Zaposleni ima pravo na sljedeće isplate po otkazu:

    plate za odrađene dane u mjesecu otpuštanja;

    naknada po otkazu za neiskorišćeni odmor.

Naknada pri otkazu se isplaćuje bez obzira na razlog otpuštanja zaposlenog. Naknada prilikom otpuštanja mora se isplatiti zaposlenom za sve neiskorištene godišnje odmore (član 127. dijela 1. Zakona o radu). Prilikom otpuštanja, zaposleni ima pravo da odbije naknadu po otkazu za neiskorišćeni godišnji odmor i da uzme potrebne dane godišnjeg odmora. U tom slučaju, dan otpuštanja smatrat će se posljednjim danom godišnjeg odmora. Prije obračuna naknade po otkazu utvrđuje se radni staž u preduzeću. Radno iskustvo se utvrđuje u skladu sa odredbama člana 121. Zakona o radu. U evidenciju godišnjeg odmora za obračun naknade pri otkazu ne uračunava se vrijeme kada je zaposleni odsustvovao s posla bez opravdanog razloga, vrijeme porodiljskog odsustva, vrijeme godišnjeg odmora o svom trošku duže od 14 kalendarskih dana.

Postupak za obračun naknade po otkazu za neiskorišćeni godišnji odmor je sledeći: broj dana neiskorišćenog godišnjeg odmora zaposlenog se množi sa prosečnom dnevnom zaradom.

Za izračunavanje broja dana neiskorištenog odmora primjenjuje se postupak za obračun naknade pri otpuštanju koji je naveden u Pravilima o redovnim i dodatnim odmorima (odobrenim Rezolucijom Narodnog komesarijata SSSR-a od 30. aprila 2030. br. 169). Isplate po otkazu za svaki „negodišnji“ dan utvrđuju se na osnovu prosječne dnevne zarade za posljednjih 12 mjeseci. Obračun naknade pri otkazu vrši se na osnovu prosječne dnevne zarade, utvrđene u skladu sa članom 139. Zakona o radu. Za izračunavanje prosječne zarade uzimaju se u obzir sve vrste plaćanja predviđene sistemom nagrađivanja koji koristi poslodavac.

U zavisnosti od razloga za otkaz, predviđene su i druge isplate po otkazu:

    otpremnina po otpuštanju;

    prosječne zarade zadržane tokom radnog odnosa otpuštenog radnika.

U zavisnosti od razloga za otkaz, otpremnina se može isplatiti u iznosu:

    dvonedeljna prosečna zarada;

    prosječne mjesečne zarade.

U dijelu 3. člana 178. Zakona o radu navodi se da je privredno društvo dužno isplatiti otpremninu po otkazu u visini dvonedjeljne zarade ako je do otkaza došlo zbog sljedećih okolnosti:

    odbijanje zaposlenog da pređe na drugi posao koji mu je neophodan u skladu sa lekarskim izveštajem;

    poziv službenika na služenje vojnog roka;

    vraćanje na posao drugog radnika koji je ranije obavljao ovaj posao;

    odbijanje zaposlenog da bude premešten na rad u drugu lokaciju zajedno sa poslodavcem.

Po prestanku ugovora o radu sa zaposlenikom koji obavlja sezonski rad zbog likvidacije organizacije ili smanjenja osoblja, otpremnina se isplaćuje u visini dvonedeljne prosječne zarade (dio 3. člana 296. Zakona o radu Ruske Federacije). Federacija).

Otpremnina u visini prosječne mjesečne zarade zaposlenom pri otkazu pripada:

    ako je kompanija likvidirana;

    ako dođe do smanjenja broja zaposlenih;

    ako je do otkaza ugovora o radu došlo zbog povrede pravila za njegovo zaključenje bez krivice zaposlenog. Ako je do kršenja pravila ugovora o radu došlo zbog krivice zaposlenog, otpremnina mu se ne isplaćuje (dio 3. člana 84. Zakona o radu Ruske Federacije).

48. Opšte karakteristike razloga za otkaz ugovora o radu i njihova klasifikacija

Ugovor o radu prestaje samo ako postoje određeni razlozi za njegov raskid. Osnov za otkaz ugovora o radu je vitalna okolnost, koja je zakonom propisana kao pravna činjenica za prestanak radnog odnosa zaposlenih kod poslodavca.

Prestanak ugovora o radu povlači prestanak radnog odnosa.

Zakon koristi nekoliko termina za označavanje prestanka radnog odnosa. Posebno se koriste termini o otkazu ugovora o radu, otkazu ugovora o radu i otpuštanju zaposlenog.

Termin „prestanak ugovora o radu“ je opšti, jer obuhvata sve slučajeve prestanka radnog odnosa bez izuzetka. Pojam „prestanak ugovora o radu“ odnosi se na slučajeve prestanka radnog odnosa koje je pokrenula jedna od strana ovog ugovora. Terminologija otpuštanja koristi se na kraju radnog odnosa sa određenim zaposlenim, a posebno se koristi prilikom izdavanja naloga (uputstava) o otpuštanju radnika. Dakle, termin „otpuštanje zaposlenog“ je lične prirode, jer se koristi na kraju radnog odnosa određenog zaposlenog.

U čl. 77 Zakona o radu Ruske Federacije navodi opšte osnove za raskid ugovora o radu:

1) sporazum strana (član 78. Zakona o radu Ruske Federacije);

2) isteka ugovora o radu (član 79. Zakona o radu Ruske Federacije), osim u slučajevima kada se radni odnos produži, a nijedna strana nije tražila njegov raskid;

3) otkaz ugovora o radu na inicijativu zaposlenog (član 80. Zakona o radu Ruske Federacije);

4) otkaz ugovora o radu na inicijativu poslodavca (čl. 71. i 81. Zakona o radu Ruske Federacije);

5) premeštaj zaposlenog, na njegov zahtev ili uz njegovu saglasnost, na rad kod drugog poslodavca ili premeštaj na izborni posao (poziciju);

6) odbijanje zaposlenog da nastavi sa radom u vezi sa promjenom vlasnika imovine organizacije, promjenom nadležnosti (podređenosti) organizacije ili njenom reorganizacijom (član 75. Zakona o radu Ruske Federacije);

7) odbijanje zaposlenog da nastavi sa radom zbog promene uslova ugovora o radu koju su utvrdile strane (čl. 4. člana 74. Zakona o radu Ruske Federacije);

8) odbijanje zaposlenog da se prebaci na drugi posao, koji mu je neophodan u skladu sa medicinskim izveštajem izdatim na način utvrđen saveznim zakonima i drugim regulatornim pravnim aktima Ruske Federacije, ili poslodavac nema odgovarajući posao ( dio treći i četvrti člana 73 Zakona o radu Ruske Federacije);

9) odbijanje zaposlenog da bude premešten na rad na drugu lokaciju zajedno sa poslodavcem (deo prvi člana 72.1 Zakona o radu Ruske Federacije);

10) okolnosti koje su van kontrole stranaka (član 83. Zakona o radu Ruske Federacije);

11) kršenje pravila za zaključivanje ugovora o radu utvrđenih Zakonom o radu Ruske Federacije ili drugim saveznim zakonom, ako ova povreda isključuje mogućnost nastavka rada (član 84. Zakona o radu Ruske Federacije).

Ugovor o radu može se otkazati i po drugim osnovama predviđenim Zakonom o radu Ruske Federacije i drugim saveznim zakonima.

Razlozi za otkaz ugovora o radu koji su u čl. 77. Zakona o radu Ruske Federacije formulirani su općenito i navedeni su u drugim normama Zakona o radu Ruske Federacije; mogu se podijeliti u 4 vrste. Prvo, osnov za otkaz ugovora o radu na inicijativu zaposlenog. Drugo, osnov za otkaz ugovora o radu na inicijativu poslodavca. Treće, razlozi za otkaz ugovora o radu koji ne zavise od volje njegovih stranaka. Četvrto, razlozi za otkaz ugovora o radu koji se odnose na povredu pravila o radu utvrđenih saveznim zakonima, ako ova povreda isključuje mogućnost nastavka rada.

49. Otkaz ugovora o radu na inicijativu zaposlenog

Član 80. Zakona o radu daje pravo zaposlenom da otkazuje ugovor o radu u bilo koje vrijeme na sopstvenu inicijativu tako što će o tome obavijestiti poslodavca pismenim putem dvije sedmice unaprijed. Iz valjanih razloga potkrijepljenih dokumentima (upis u obrazovnu ustanovu, odlazak u penziju i drugi slučajevi), poslodavac je dužan otkazati ugovor o radu u roku navedenom u zahtjevu zaposlenog. Nakon isteka roka opomene, zaposleni ima pravo da prestane sa radom, a poslodavac je dužan da mu izda radnu knjižicu i izvrši isplatu.

Zaposleni koji napusti posao prije isteka otkaznog roka može biti otpušten prije isteka dvije sedmice na inicijativu poslodavca zbog odsustva bez opravdanog razloga. Prilikom otpuštanja privremenog ili sezonskog radnika na lični zahtjev otkazni rok je tri dana. Poslodavac nema pravo da otpusti zaposlenog prije isteka otkaznog roka bez njegove saglasnosti na lični zahtjev. Sporazumom između zaposlenog i poslodavca ugovor se može raskinuti prije isteka ovih uslova.

Zaposleni može dati otkaz i za vrijeme godišnjeg odmora, službenog puta ili bolesti.

Otkazni rok omogućava poslodavcu da izabere novog radnika koji će zamijeniti zaposlenog koji je dao otkaz. Njegov obračun počinje narednog dana nakon kalendarskog datuma podnošenja zahtjeva.

Ako nakon isteka otkaznog roka ugovor o radu nije otkazan, a radnik ne insistira na otkazu, smatra se da je ugovor nastavljen.

Ako je zaposlenom onemogućen nastavak rada (penzionisanje, upis na studije i sl.), kao i u slučajevima kršenja radnog zakonodavstva od strane poslodavca, uslova kolektivnog ili radnog ugovora u odnosu na ovog zaposlenog, poslodavac je dužan da otkaže ugovor o radu u roku koji je odredio zaposleni, uključujući i odmah.

Zaposleni koji je podneo ostavku ima pravo da povuče prijavu u bilo koje vreme pre isteka otkaznog roka, osim u slučaju kada je drugi zaposleni već pismeno pozvan da zauzme njegovo mesto.

50. Otkaz ugovora o radu na inicijativu poslodavca u nedostatku krivičnih radnji zaposlenog

Otkaz ugovora o radu na inicijativu poslodavca bez krivice zaposlenog.

1. U skladu sa čl. 81 Zakona o radu Ruske Federacije u slučaju:

Likvidacija organizacije ili prestanak djelatnosti od strane poslodavca - pojedinca;

Smanjenje broja ili osoblja zaposlenih u organizaciji;

Promjene vlasnika imovine organizacije (u odnosu na čelnika organizacije, njegove zamjenike i glavnog računovođu);

Donošenje neopravdane odluke od strane čelnika organizacije, njegovih zamjenika i glavnog računovođe, što je dovelo do povrede sigurnosti imovine, njene nezakonite upotrebe ili druge štete na imovini organizacije;

Jedno grubo kršenje radnih obaveza od strane rukovodioca organizacije ili njegovih zamenika;

Prestanak prijema u vladu tajna ako obavljeni posao zahtijeva pristup državi. tajna;

U drugim slučajevima utvrđenim zakonom.

Otpuštanje na inicijativu poslodavca nije dozvoljeno: u periodu privremene spriječenosti za rad zaposlenog i dok je na godišnjem odmoru (osim u slučaju likvidacije organizacije ili prestanka djelatnosti od strane poslodavca kao pojedinca); kada se smanji broj ili broj zaposlenih u organizaciji, kao i u slučaju neadekvatnosti zaposlenog za radno mjesto ili rad koji obavlja, ako je moguće premjestiti zaposlenog uz njegovu saglasnost na drugo radno mjesto.

Svako radno sposobno lice može dobiti posao. Ali postoji mnogo različitih profesija koje zahtijevaju od osobe da obavlja određene radnje na određenom mjestu. Često se dešava da ljudi potpuno iste profesije, koji rade u različitim preduzećima, imaju potpuno različite uslove rada. Ali šta se podrazumijeva pod ovom frazom? Pogledajmo primjere da razjasnimo ovaj koncept.

Raspored rada i odmora

Prilikom prijave za službeni posao, osoba mora proći intervju i upoznati se sa svojim budućim mjestom djelovanja. Ali prvo, pogledajmo radne uslove povezane sa režimom. Recimo da smjena počinje u 8:00 i završava se u 17:00. Pauza za ručak - od 12.00 do 13.00 sati.

Ovo je jedan od uslova za rad. Zamislite sada da zaposlenik na istoj poziciji radi po drugačijem rasporedu zbog složenog tehničkog procesa. Njegova smjena počinje u 13:00 i završava se u 22:00.

U zatvorenom ili na otvorenom

Sada razmotrite primjer djelatnika agencije za nekretnine. Za razliku od, na primjer, učitelja ili službenika banke, ovaj stručnjak se često seli iz jednog dijela grada u drugi.

Povremeno se pojavljuje u kancelariji. Shodno tome, uslovi rada nastavnika i bankarskog službenika su mirniji - u svakom vremenu su topli i pod krovom. Trgovac nekretninama, naprotiv, mora posjetiti jednu ili drugu nekretninu u bilo kojem vremenu.

Rad pod krovom

Takođe, radni uslovi treba da podrazumevaju parametre prostorije:

  • mikroklima (toplo/hladno, prisustvo/odsustvo sistema za klimatizaciju/grejanje);
  • dostupnost kupatila;
  • osvjetljenje;
  • stanje i kvalitet namještaja;
  • upotrebljiv i prikladan alat za posao;
  • dostupnost udobne uniforme (ako je potrebno);
  • dostupnost mjesta za odmor;
  • odsustvo/prisustvo popravki;
  • hladnjaci/mašine sa pitkom vodom.

Naravno, sve su to uslovi pod kojima zaposleni mora da radi.

Štetnost

Postoje preduzeća i profesije povezane sa štetnim i opasnim uslovima rada. Pogledajmo nekoliko primjera. Počnimo sa ljevaocem. Činjenica je da je prostorija stalno vruća, dolazi do procesa sagorijevanja. Kao rezultat toga, u prostoriju se ne oslobađa samo toplina, već i štetna isparenja od metala, plastike i drugih proizvoda. Odnosno, osoba mora raditi u teškim uslovima cijelu smjenu. Ali radnici livnice dobijaju dodatnu platu za opasne uslove rada i ranije se šalju u penziju.

Ugroženi su i zaposleni u željeznici i podzemnoj željeznici i piloti. Ovo također uključuje:

  • električari;
  • podmorničari;
  • vatrogasci;
  • radnici hitne pomoći;
  • graditelji itd.

Zapravo, ove profesije zahtijevaju stalnu koncentraciju i budnost.

Vojno osoblje, nuklearni radnici i rudari su stalno u životnoj opasnosti. Stoga se njihovi uslovi rada mogu smatrati jednim od najopasnijih, jer se katastrofa može dogoditi u svakom trenutku. A njihovi životi zavise od spretnosti, domišljatosti, profesionalnosti i pažnje.

Menadžment i tim

Uslovi rada mogu zavisiti i od nadređenih i kolega. Često čujemo fraze poput: "Nemoguće je raditi s njima u takvim uslovima!" Šta to znači? Na primjer, šef traži izvještaj. Radnici ga kompetentno i na vrijeme sastavljaju. U stvari, nema se na šta žaliti.

Ali menadžeru se ne sviđa cijeli dokument jer je loše raspoložen. Shodno tome, radnicima je teško raditi u takvim uslovima. Ali ako je šef uvijek dobro raspoložen i adekvatan, onda će svi posao proći bez problema.

Dakle, uslovi rada su celokupna karakteristika delatnosti u određenoj profesiji koja zahteva ispunjenje određenih uslova.

Kao osnov za zaključivanje ugovora o radu na određeno vrijeme, prema Art. 58 Zakona o radu Ruske Federacije, Takođe se mogu uzeti u obzir uslovi za izvođenje predstojećih radova:

A) štetni, opasni, teški ekološki i klimatski uslovi (na primjer, ugovor o radu na određeno vrijeme utvrđenog oblika u skladu sa zakonom „O državnim garancijama i naknadama za lica koja rade i žive na krajnjem sjeveru i istim područjima“) ; b) uslove za obavljanje poslova privremeno odsutnog zaposlenog, čije radno mjesto se zadržava u skladu sa čl. 256 Zakona o radu Ruske Federacije (ovo su uslovi rada zaposlene osobe za vreme porodiljskog odsustva, kao i njeno odsustvo za negu deteta mlađeg od tri godine) Posebnost uslova rada je uzrokovano prisustvom beneficija i garancija predviđenih radnim zakonodavstvom trudnici, kao i ženi koja ima dijete mlađe od tri godine); c) uslove rada u malim privrednim društvima, kao i za poslodavce - pojedince. Nažalost, u praksi postoje slučajevi kada se koriste i drugi kriterijumi za ocjenu okolnosti (razloga) za zaključivanje ugovora o radu na određeno vrijeme. Ovim slučajevima krše se principi uređenja radnih odnosa formulisani u Art. 2 Zakona o radu Ruske Federacije, zakonska prava radnika i povlači sporove na sudu. Tako se ugovor o radu na određeno vrijeme ponekad zaključuje sa licima koja stupaju na posao u organizacije stvorene na „prethodno određeno vrijeme“, kao i sa „licama za obavljanje unaprijed određenog posla“. U ruskom se riječ "namjerno" koristi za označavanje negativnog objekta ili događaja, na primjer, "namjerni nitkov" ili "namjerna laž", tj. informacije koje se koriste sa sebičnim namjerom, budući da je unaprijed poznato da ne odgovaraju stvarnosti. Nije slučajno što se riječ “svjesno” koristi u istražnoj i sudskoj praksi da bi se pravno kvalifikovalo protivpravno ponašanje osobe koja spada pod jedno ili drugo krivično djelo. S obzirom na očito značenje riječi, nije teško zamisliti šta su „organizacije stvorene za jasno definisan vremenski period“ „kompanije jednog dana“. Praksa primjene člana 59. Zakona o radu Dodatnu pažnju u praksi primjene radnog zakonodavstva zahtijeva član 59. Zakona o radu Ruske Federacije, koji od prvih riječi sadrži alternativu: „Može se zaključiti ugovor o radu na određeno vrijeme. ...”. Drugim riječima, može se zaključiti, ali ne uvijek i ne nužno. Rezolucijom plenuma Vrhovnog suda Ruske Federacije od 17.03.04 br. 2 “O primjeni Zakona o radu Ruske Federacije od strane sudova Ruske Federacije” izrazio sljedeće: „...jer Član 59. Zakona o radu predviđa pravo, a ne obavezu poslodavca da zaključi ugovor o radu na određeno vrijeme u slučajevima predviđenim ovom normom, onda poslodavac to pravo može ostvariti uz primjenu općih pravila za zaključivanje ugovora o radu na određeno vrijeme. uspostavljena Član 58. Zakona o radu.” Opća pravila, kao što je gore spomenuto, povezana su s nemogućnošću formiranja radnih odnosa na neodređeno vrijeme, uzimajući u obzir prirodu posla koji predstoji ili uslove njegove provedbe. S tim u vezi, treba obratiti pažnju na zaključivanje ugovora o radu sa licima koja rade sa nepunim radnim vremenom. Po pravilu, ugovor o radu se zaključuje sa radnicima na određeno vrijeme iz stava 1 Art. 58 Zakona o radu Ruske Federacije- Na neodređeno vreme. Sama činjenica rada sa nepunim radnim vremenom nije osnov za zaključivanje ugovora o radu na određeno vrijeme. Rezultati konkursa na kojem je učestvovalo naučno ili nastavno osoblje, kao i nastavno osoblje ne mogu biti osnov za zaključivanje ugovora o radu na određeno vrijeme. Štaviše, formulacija “prije raspisivanja konkursa za popunjavanje radnog mjesta” nema nikakve veze sa osnovom za zaključivanje ugovora o radu na određeno vrijeme. Ugovor o radu sastavljen na ovaj način smatra se zaključenim na neodređeno vrijeme. Prema čl. 59 Zakona o radu Ruske Federacije, Ugovor o radu na određeno vrijeme može se zaključiti sa starosnim penzionerima, kao i sa licima kojima je iz zdravstvenih razloga i na osnovu ljekarskog uvjerenja omogućen rad isključivo privremenog karaktera. U tekstu zakona nije objašnjeno šta znači izraz „rad isključivo privremenog karaktera“, iako je odlučujući za vrstu ugovora o radu koji se može zaključiti sa ovom kategorijom radnika. Da bi se odlučilo koju vrstu ugovora o radu zaključiti sa starosnim penzionerima, a samim tim i utvrditi karakteristike radnog odnosa koji će se sklapati sa ovim zaposlenima, treba koristiti već poznat pojam kojem je mjesto u zakonu. Govorimo o radu do dva mjeseca iz poglavlja 45 Zakona o radu Ruske Federacije. Ovdje je rad „isključivo privremen” i pokazatelj je neredovnog rada koji se ne može ravnomjerno obavljati iz dana u dan u dužem vremenskom periodu (kvart, godina). Tako se sa starosnim penzionerima, kao i sa licima čije su službene dužnosti određene zdravstvenim stanjem prema ljekarskom nalazu, zasnivaju radni odnosi po ugovoru o radu na period do dva mjeseca, shodno čl. 289 Zakona o radu (obilježja radnih odnosa za ovu vrstu ugovora su razmotrena gore). Možemo samo da pojasnimo da u slučaju kada penzioner radi u preduzeću godinu dana, a ceo ovaj radni period je ozvaničen sklapanjem drugog i narednih ugovora na period do dva meseca, nezakonita zamena ugovora o radu za nastupa neodređeni period. Činjenica brojnih sklapanja ugovora o radu isključuje karakteristične znakove neredovnog rada i neznatnog obima posla, koji su osnov za zaključivanje ugovora o radu na određeno vrijeme do dva mjeseca. Prema čl. 58 Zakona o radu Ruske Federacije ugovor o radu na određeno vrijeme zaključen bez dovoljno osnova smatra se zaključenim na neodređeno vrijeme. Sa studentom koji studira na fakultetu može se zaključiti ugovor o radu na određeno vrijeme, ali opet uz primjenu opštih pravila za zaključivanje ove vrste ugovora. U skladu sa čl. 57 Zakona o radu Ruske Federacije ugovor o radu na određeno vrijeme mora navesti dva datuma: tačan datum početka rada i tačan datum završetka rada. Neprihvatljivo je zamijeniti tačan datum završetka rada izrazom „prije diplomiranja“ ili „tokom pripravničkog staža“. Ovom formulacijom ugovor o radu se u početku smatra zaključenim na neodređeno vrijeme. U pogledu ugovora o radu na određeno vrijeme zaključenog po opštem postupku član 58. Zakona o radu, tada se njegov rok važenja ne može skratiti ili prekinuti činjenicom da zaposleni-student diplomira na fakultetu na kojem je studirao. U posljednje vrijeme sve su češći slučajevi sklapanja ugovora o radu sa tekstom „na probni rad“. U ovom slučaju, tokom probnog rada, plate se određuju po smanjenoj stopi. U tekstu dokumenta navodi se da je zaključen ugovor o radu na određeno vrijeme, koji će istekom biti raskinut ukoliko rezultat testa bude nezadovoljavajući. Ovakvi trikovi sa nezakonitom zamjenom pravnih pojmova su grubo kršenje principa uređenja radnih odnosa, direktna diskriminacija radnika i upotreba prinudnog rada prema njemu. U ovom slučaju ne može biti govora o ugovoru o radu na određeno vrijeme. Nema sumnje da se ugovor o radu ovdje smatra zaključenim na neodređeno vrijeme, prema stavu jedan Član 58. Zakona o radu.



Povezane publikacije