Beurteilung des Personalwissens nach der Schulung. Beurteilung der Wirksamkeit der Personalschulung im Unternehmen

Die Beurteilung der Wirksamkeit der Ausbildung ist der zentrale Punkt des Managements der beruflichen Bildung und gleichzeitig das schwierigste Problem eines solchen Managements.

Mitte des letzten Jahrhunderts schlug der Amerikaner Donald Kirkpatrick einen mehrstufigen konzeptionellen Ansatz zur Bewertung der Wirksamkeit von Trainingsprogrammen vor, der bis heute grundlegend ist. Je weiter Sie von Level zu Level wechseln, desto tiefer und genauer wird die Beurteilung.

Im ersten Schritt erfolgt eine Bewertung auf der Ebene „Gefällt mir/Gefällt mir nicht“, das heißt der Grad der emotionalen Zufriedenheit wird ermittelt. Unzufriedenheit ist zweifellos ein Hinweis auf die Unwirksamkeit dieses Trainings für diejenigen, die damit nicht zufrieden waren. Die Zufriedenheit der verbleibenden „Studenten“ bedeutet jedoch keineswegs, dass die Ausbildung für sie effektiv war.

Auf der zweiten Ebene „steigert“ sich die Bewertung durch die Überwachung von Kenntnissen und Fähigkeiten vor und nach der Ausbildung, d. h. es erfolgt noch keine quantitative, sondern bereits eine qualitative Bewertung der tatsächlichen Wirksamkeit der Ausbildung. Um das eigentliche Ziel, nämlich die Beurteilung des betriebswirtschaftlichen Ergebnisses der Ausbildung, zu erreichen, reicht das Bestehen der ersten beiden Stufen nicht aus.

Auf der dritten Ebene des Kirkpatrick-Modells gilt es, echte Veränderungen im Produktionsverhalten des geschulten Mitarbeiters sicherzustellen. Das heißt, es ist notwendig zu verstehen, ob der Arbeitnehmer die erworbenen Kenntnisse und Fähigkeiten in seiner Arbeit anwendet oder nicht.

Auf der vierten Ebene sollen Veränderungen in der Arbeit eines Mitarbeiters, einer Abteilung oder sogar des gesamten Unternehmens überwacht werden. Wir können beispielsweise über die Anzahl der durch die Tätigkeit eines geschulten Mitarbeiters gehaltenen oder zurückgegebenen Kunden, eine Reduzierung der Anzahl von Mängeln um eine bestimmte Anzahl von Produkteinheiten, eine Verkürzung der Auftragserfüllungszeit usw. sprechen.

Um die Wirksamkeit des Lernprozesses zu beurteilen, können daher folgende Kriterien unterschieden werden:

Meinungen der Studierenden

Zufriedenheit der Studierenden;

Beherrschung des Lehrmaterials;

Verhaltensänderungen, Grad der Nutzung erworbener Kenntnisse und Fähigkeiten im Arbeitsprozess;

Arbeitsergebnisse;

Kosteneffektivität.

Um Lernergebnisse zu ermitteln, können Sie Methoden wie Umfragen, Prüfungen und Tests, Mitarbeiterzertifizierung und Analyse der Dynamik der Gesamtleistungsindikatoren der Organisation verwenden. Gleichzeitig ist es allgemein anerkannt, dass Schulungen nicht nur unter dem Gesichtspunkt der Wirksamkeit beurteilt werden können. Nach der Theorie des Humankapitals gelten die Kenntnisse und Qualifikationen der Arbeitnehmer als ihnen gehörendes einkommensschaffendes Kapital, und der Zeit- und Geldaufwand für den Erwerb dieser Kenntnisse und Fähigkeiten ist eine Investition in dieses.

In jedem Fall sollten Bewertungskriterien vor der Ausbildung festgelegt und den Lernenden, Ausbildern und den Verantwortlichen für den Berufsbildungsprozess kommuniziert werden.

Man geht davon aus, dass der Erfolg einer Berufsausbildung zu 80 % von deren Vorbereitung und nur zu 20 % vom Willen und Können der Studierenden abhängt. Ebenso unwirksam ist die Ausbildung, wenn sie als „bezahlter Urlaub“ oder als „Strafe“ behandelt wird. Wenn Sie verstehen, inwieweit eine Berufsausbildung für einen Mitarbeiter von Interesse sein könnte, können Sie Informationen über das bevorstehende Programm entsprechend präsentieren.

Bevor die Wirksamkeit der Investition beurteilt werden kann, muss das Unternehmen ein System zur Überwachung der Schulungsergebnisse aufbauen. Der häufigste Fehler, den Kundenunternehmen machen, ist die mangelnde Kontrolle über die Ergebnisse der Personalschulung. Um festzustellen, wie effektiv die Personalschulung war, muss auch ermittelt werden, was der Input und was der Output war, also wo während der Schulung der Zuwachs an Wissen, Fertigkeiten und Fähigkeiten erfolgte. Daher umfasst das Kontrollsystem notwendigerweise:

Eingabekontrolle;

laufende Kontrolle (wenn es sich um langfristige Trainingsprogramme handelt);

Endkontrolle (kann eine formelle oder informelle Form haben);

Kontrolle über den Einsatz erworbener Kenntnisse und Fähigkeiten im Arbeitsprozess.

Eine solche Kontrolle kann auch durch den unmittelbaren Vorgesetzten am Arbeitsplatz des Mitarbeiters durchgeführt werden; es können Befragungen durchgeführt werden, um herauszufinden, wie sich beispielsweise das Serviceniveau verändert hat usw.

Bei der Überprüfung der Lernergebnisse ist darauf zu achten, dass jedem Absolventen der Ausbildung die Voraussetzungen gegeben werden, das erworbene Wissen in der Ausübung seiner täglichen Aufgaben anzuwenden. Was ein Mitarbeiter gelernt hat, wird nur dann von Nutzen sein, wenn es vom Klassenzimmer auf den Arbeitsplatz übertragen wird. Es kann vorkommen, dass er, voller Begeisterung an seinen Arbeitsplatz zurückgekehrt, keine Unterstützung findet und das Feedback nicht nutzen kann. Nach einiger Zeit wird ihn das soziale Umfeld dazu zwingen, zu seinem früheren Verhalten zurückzukehren. Dadurch geht alles Wertvolle verloren, was die Schulung vermittelt hat, und im schlimmsten Fall werden alle motivierenden Faktoren für die Notwendigkeit einer Schulung verworfen.

Das Verfahren zur Beurteilung der Wirksamkeit einer Schulung besteht in der Regel aus vier Schritten.

Lernziele definieren. Der Prozess der Beurteilung der Wirksamkeit einer Ausbildung beginnt bereits in der Planungsphase der Ausbildung, bei der Festlegung ihrer Ziele. Lernziele legen die Standards und Kriterien für die Bewertung der Wirksamkeit von Schulungsprogrammen fest.

Datenerfassung vor dem Training. Diese Informationen spiegeln den Stand der Kenntnisse, Fähigkeiten und Arbeitseinstellungen der Mitarbeiter vor der Schulung wider. Es gibt drei Arten dieser Indikatoren:

Indikatoren, die das berufliche Wissen, die Einstellungen und die Arbeitsfähigkeiten der Mitarbeiter charakterisieren;

quantitative Indikatoren der Arbeit einzelner Mitarbeiter, Abteilungen oder der gesamten Organisation (Produktivitätsniveau, Finanzindikatoren, Anzahl der eingegangenen Beschwerden oder Kundenansprüche usw.);

Qualitätsindikatoren für die Arbeit einzelner Mitarbeiter, Abteilungen oder der gesamten Organisation (Qualität der Waren und Dienstleistungen, Kundenzufriedenheit, Zufriedenheit der Mitarbeiter des Unternehmens, Arbeitsmoral usw.).

Sammeln Sie Daten während und nach dem Training (unter Verwendung derselben Indikatoren und Tools wie vor dem Training).

Während der Ausbildung können Sie wertvolle Informationen über die Motivation der Studierenden, ihr Interesse an verschiedenen Bildungsthemen, ihre Einschätzung der Arbeit von Lehrern usw. sammeln. Daten nach der Ausbildung können auf unterschiedliche Weise erhoben werden: Füllen Sie speziell gestaltete Fragebögen aus, damit diese ausgewertet werden das Programm, die Arbeit der Lehrer, ihre Beteiligung an der Ausbildung usw. Um den Grad der Beherrschung des Lehrmaterials am Ende der Ausbildung zu beurteilen, können Tests, Prüfungen und Prüfungen durchgeführt werden.

Vergleich der vor, während und nach dem Training gewonnenen Daten.

Die Wirksamkeit eines Trainings ist keine Frage des Glaubens oder der Überzeugung, sondern vielmehr konkreter Ergebnisse, die quantitativ oder qualitativ bewertet werden können (und sollten!). Die Wirksamkeit des Trainings kann nicht immer genau genug beurteilt werden. Erstens ist eine verzögerte Wirkung möglich, das heißt, das Training führt nicht sofort nach Abschluss zu Ergebnissen, sondern erst nach einer gewissen Zeit. Daher praktizieren einige Organisationen mehrere Bewertungen in bestimmten Abständen.

Die zukünftige Verwendung der Bewertungsergebnisse hängt von ihrem Zweck ab. Nach Abschluss der Ausbildung und deren Auswertung können die Ergebnisse in die weitere Planung der Berufsausbildung sowie in die Anpassung von Ausbildungsprogrammen, Ausbildungsszenarien und Arbeitsweisen mit bestimmten Techniken einfließen.

Somit können alle Methoden der Personalschulung die notwendigen Ergebnisse bringen und innerhalb der Organisation gefragt sein. Die Hauptsache ist zu wissen, welche Ergebnisse das Unternehmen von dieser Personalschulung erwartet, warum es sie benötigt und wie die erzielten Ergebnisse überwacht werden.

Die Beurteilung der Wirksamkeit der Schulung ist ein wichtiger Schritt im Personalschulungsprozess. Ihr Zweck besteht darin, festzustellen, wie eine Organisation von der Mitarbeiterschulung profitiert, oder festzustellen, ob eine Form der Schulung effektiver ist als eine andere. Sobald Geld für das Studium ausgegeben wurde, sollten Sie genau wissen, was die Organisation dafür bekommen kann.

Informationen aus der Bewertung der Wirksamkeit spezifischer Schulungsprogramme müssen analysiert und bei der Vorbereitung und Umsetzung ähnlicher Programme in der Zukunft verwendet werden. Die Bewertung der Wirksamkeit der Schulung der Mitarbeiter einer Organisation ermöglicht es uns, ständig an der Verbesserung der Schulungsqualität zu arbeiten und solche Schulungsprogramme und Schulungsformen zu beseitigen, die nicht den an sie gestellten Erwartungen entsprachen.

Idealerweise sollte die Bewertung der Wirksamkeit von Schulungen kontinuierlich in qualitativer oder quantitativer Form durchgeführt werden, wobei die Auswirkungen der Schulung auf Leistungsindikatoren der Organisation wie Umsatz, Qualität von Produkten und Dienstleistungen, Arbeitsproduktivität, Einstellung der Mitarbeiter usw. bewertet werden.

Der Hauptgrund, warum eine Organisation die Wirksamkeit von Schulungsprogrammen bewerten sollte, besteht darin, herauszufinden, inwieweit die Schulungsziele letztendlich erreicht wurden. Ein Lehrplan, der nicht das erforderliche Leistungs-, Kompetenz- oder Einstellungsniveau erreicht, muss geändert oder durch ein anderes Programm ersetzt werden. Nach der Schulung seiner Mitarbeiter erzielt eine Organisation nicht immer das gewünschte Ergebnis. In diesem Fall müssen die Gründe für das Scheitern ermittelt werden. Selbst gute Programme können aus vielen Gründen scheitern: Es können unrealistische oder zu allgemeine Lernziele gesetzt werden, der Lernprozess selbst kann schlecht organisiert sein, Misserfolge können aus Gründen auftreten, die außerhalb der Kontrolle der an der Organisation der Ausbildung beteiligten Spezialisten liegen (z. B. Krankheit des Lehrers). (Ausfälle, Geräteausfälle oder menschliches Versagen) usw. Durch die Identifizierung der Gründe für das Scheitern eines bestimmten Schulungsprogramms und deren Analyse können in der Zukunft die erforderlichen Korrekturmaßnahmen ergriffen werden.

Die Bewertung der Wirksamkeit der Ausbildung kann anhand von Tests, von Studierenden ausgefüllten Fragebögen, Prüfungen etc. erfolgen. Die Wirksamkeit der Ausbildung kann sowohl von den Studierenden selbst als auch von Führungskräften, Fachkräften aus Ausbildungsabteilungen, Lehrkräften, Experten oder speziell geschaffenen Zielgruppen beurteilt werden.

Es gibt fünf Kriterien, die üblicherweise zur Bewertung der Wirksamkeit von Schulungen herangezogen werden. Die Daten sind in Abbildung 1.5 dargestellt.

Betrachten wir diese Kriterien.

Meinungen der Studierenden. In vielen Organisationen ist es eine gängige Praxis, die Meinungen der Studierenden über den Lehrplan, in dem sie gerade ihre Ausbildung abgeschlossen haben, sowie über dessen Nützlichkeit und Interessantheit einzuholen.

Zahlenkriterien zur Beurteilung der Trainingseffektivität

Dabei werden sie nach ihrer Meinung zu folgenden Themen gefragt:

Qualität des Unterrichts (Lehrerqualifikationen, Unterrichtsstil, verwendete Lehrmethoden);

Allgemeine Bedingungen und Umfeld während des Trainings (körperliche Verfassung, Ablenkungsfreiheit etc.);

Der Grad der Erreichung der Lernziele (Erfüllung der Erwartungen der Studierenden, Bereitschaft der Studierenden, die Lernergebnisse in ihrer Arbeitspraxis zu nutzen).

Bei der Bewertung der Meinungen wird davon ausgegangen, dass das Trainingsprogramm gut genug ist, wenn es den Teilnehmern gefallen hat. Die Meinung der Studierenden gilt als Einschätzung von Experten, die in der Lage sind, den Lehrplan anhand der vorgeschlagenen Kriterien (Indikatoren) objektiv zu bewerten. In der Regel werden Studierende nach Abschluss der Ausbildung gebeten, speziell gestaltete Fragebögen auszufüllen, die beispielsweise folgende Fragen enthalten können:

Wie hilfreich war dieses Programm für Sie?

Wie interessant war die Ausbildung?

Wie relevant war das Schulungsthema? usw.

Die Antworten der Schüler können wichtige Informationen über ihre Einstellung zum Lernen, die Art und Weise, wie der Stoff vom Lehrer präsentiert wurde, liefern und ihre Bereitschaft offenbaren, die erworbenen Kenntnisse und Fähigkeiten in ihrer Arbeit einzusetzen.

Beherrschung des Lehrmaterials.

Um den Grad der Beherrschung des Lehrstoffs durch die Studierenden zu beurteilen, muss der Lehrer oder Studienorganisator zwei Hauptfragen beantworten:

Was muss ein Student können, um nachzuweisen, dass er das Fach beherrscht?

Was sollte der Student wissen? Welche Fragen sollte er beantworten können?

Die Vollständigkeit der Wissensaneignung und die Stärke der erworbenen Fähigkeiten sind die Indikatoren, anhand derer der Ausbildungserfolg beurteilt wird. Die Vollständigkeit des Lernstoffs kann durch mündliche Tests, Tests, Prüfungen, mündliche oder schriftliche Tests und Prüfungen überprüft werden. Sowohl schriftliche als auch mündliche Formen der Wissensprüfung erfordern, dass den Studierenden unterschiedliche Fragen gestellt werden.

Leider unternehmen die meisten russischen Unternehmen kaum Versuche herauszufinden, inwieweit die Mitarbeiter, die die Schulung abgeschlossen haben, das Schulungsmaterial beherrschen. Oftmals muss man sich damit auseinandersetzen, dass sich das „Testen“- oder „Testen“-Verfahren, mit dem Studierende abgeschreckt werden, in Wirklichkeit als reine Formsache entpuppt – jeder erhält einen Test, und die ausgefüllten Formulare mit den Testergebnissen werden verschickt ohne Überprüfung direkt in den Papierkorb. Natürlich hat diese Form der „Assimilationskontrolle“ ihre Daseinsberechtigung – in diesem Fall dient sie der Steigerung der Lernmotivation der Studierenden. Aber wenn Sie aus diesem Verfahren noch viel mehr mitnehmen können, dann sollten Sie es nicht ablehnen.

Verhaltensänderungen. Dieses Kriterium ermittelt, wie sich das Verhalten von Mitarbeitern nach Abschluss einer Schulung bei der Rückkehr an den Arbeitsplatz verändert. Beispielsweise sollte eine Sicherheitsschulung dazu führen, dass die Regeln für den Umgang mit brennbaren oder giftigen Stoffen besser eingehalten werden; Fahrtraining – Beherrschung des Fahrkönnens, sicheres Fahren; Schulung zur Geschäftskommunikation – Verringerung der Anzahl von Konflikten in der Organisation, höheres Maß an Zusammenarbeit zwischen den Mitarbeitern der Organisation.

Arbeitsergebnisse.

Die Wirksamkeit eines Trainingsprogramms lässt sich auch anhand der Leistungsergebnisse der Absolventen beurteilen. Wenn sich die Leistung einer Organisation, Abteilung oder eines einzelnen Mitarbeiters verbessert, dann ist dies der eigentliche Nutzen, den die Organisation durch die Schulung erhält. Der Anreiz, mit der Schulung des Personals zu beginnen, könnte sein, dass die Menge an Verschwendung oder Mängeln zu hoch ist. In diesem Fall besteht das Ziel der Mitarbeiterschulung darin, den Abfall beispielsweise von 10 auf 3 Prozent zu reduzieren. Wenn ein solches Ergebnis erreicht wird, können wir davon ausgehen, dass die Schulung erfolgreich war. Der Erfolg eines Marketingkurses kann durch die Messung des Verkaufsvolumens oder durch die Messung der Kundenzufriedenheit durch eine Kundenbefragung gemessen werden. Sie können die unmittelbaren Vorgesetzten der Mitarbeiter, die die Schulung abgeschlossen haben, einladen, zu bewerten, wie gut sie das während der Schulung erworbene Wissen anwenden. Dieses Beurteilungsverfahren kann nach einiger Zeit (nach 1 Monat, 3 Monaten, 6 Monaten oder mehr) wiederholt werden.

Kosteneffektivität.

Schulungsprogramme sollten auch auf ihre Kosteneffizienz hin bewertet werden. Die Schulung muss für die Organisation von Vorteil sein, das heißt, wir müssen uns bemühen, sicherzustellen, dass der Nutzen, der nach Abschluss der Schulung entsteht, die Kosten für die Durchführung der Schulung übersteigt.

Bei der Firma Honeywell wird beispielsweise die Wirkung eines Schulungsprogramms auf die Steigerung der Arbeitsproduktivität und der Produktqualität durch die Formel bestimmt:

E=P x N x V x K - N x Z, (1.1)

wobei P die Dauer des Programms (in Jahren) ist; N ist die Zahl der ausgebildeten Arbeitskräfte; V – Kostenschätzung der Unterschiede in der Arbeitsproduktivität der besten und durchschnittlichen Arbeitnehmer (Dollar); K ist der Koeffizient der Leistungssteigerung durch Schulung: Z sind die Kosten für die Schulung eines Mitarbeiters (Dollar).

Schulungen sollten ein integraler Bestandteil der Arbeit der Organisation sein und untrennbar mit ihren Hauptzielen verbunden sein. Schulungen kosten Geld, aber diese Investition zahlt sich durch höhere Produktivität, Qualität und Kundenzufriedenheit aus. Darüber hinaus schätzen die Mitarbeiter die Möglichkeiten, die ihnen die Ausbildung eröffnet, sehr.

Folgende Indikatoren der Trainingseffektivität und Methoden zu deren Berechnung lassen sich unterscheiden (Tabelle 1.5):

Tabelle 1.5 – Indikatoren der Trainingseffektivität und Methoden zu ihrer Berechnung

Es ist klar, dass die Kriterien für verschiedene Arten der Bewertung leicht unterschiedlich sein werden. Zur Bewertung der Erstausbildung könnten beispielsweise folgende Kriterien herangezogen werden: Kenntnisse über Produkte und Dienstleistungen, Persönlichkeitsprofil, Kommunikationsfähigkeiten im Umgang mit Kunden; Aktivität im Bildungsprozess. Und zur Bewertung der Praxis, des Monitorings und der geplanten Evaluation können auch Kriterien wie Entwicklungswille, Einhaltung der Unternehmenskultur etc. hinzukommen.

Das Verfahren zur Beurteilung der Wirksamkeit einer Schulung besteht in der Regel aus vier Phasen, die in Abbildung 1.5 dargestellt sind.

Abbildung – Phasen des Verfahrens zur Beurteilung der Wirksamkeit der Ausbildung

1. Festlegung der Lernziele. Der Prozess der Beurteilung der Wirksamkeit einer Ausbildung beginnt bereits in der Planungsphase der Ausbildung, bei der Festlegung ihrer Ziele. Lernziele legen die Standards und Kriterien für die Bewertung der Wirksamkeit von Schulungsprogrammen fest.

Indikatoren zur Beurteilung der Wirksamkeit der Schulung des Personals der Organisation:

Indikatoren zur Beurteilung von Entwicklungs- und Lernparametern. Die Anzahl der pro Jahr geschulten Mitarbeiter des Unternehmens – dieser Indikator hängt nicht nur von der Entwicklung des Schulungssystems ab, sondern auch von der Größe des Unternehmens: In einer großen Organisation werden unter sonst gleichen Bedingungen jährlich mehr Mitarbeiter geschult als in einer mittelgroßen Organisation -Größe. Vergessen Sie bei der Erstellung eines Plans für diesen Indikator und der Bewertung seiner Umsetzung nicht, dass das Unternehmen über Mitarbeitergruppen verfügt, die möglicherweise mehr als einmal im Jahr verschiedene Schulungen absolvieren. Typischerweise handelt es sich dabei um Unternehmensleiter, Vertriebsspezialisten, Buchhalter und Anwälte, die zu kurzfristigen Seminaren über die Probleme der sich rasch ändernden russischen Gesetzgebung usw. geschickt werden. Die Anzahl der pro Jahr geschulten Unternehmensmitarbeiter ist ein Indikator, anhand dessen es ratsam ist, die Dynamik des Schulungsvolumens in einem Unternehmen mit einer relativ stabilen Mitarbeiterzahl zu bewerten. Wenn sich die Anzahl der Unternehmen im Laufe der Jahre erheblich ändert, ist es zur Analyse der Dynamik der Ausbildungsentwicklung und zum Vergleich der Ausbildungsindikatoren des Unternehmens mit anderen ähnlichen Unternehmen erforderlich, einen solchen Indikator wie das Verhältnis der Anzahl der Unternehmen zu verwenden pro Jahr geschulte Mitarbeiter im Verhältnis zur Gesamtzahl der Mitarbeiter der Organisation;

volumetrische Lernindikatoren. Die oben genannten Indikatoren berücksichtigen nicht das Ausbildungsvolumen, sodass eine angemessenere Bewertung des Ausbildungssystems im Unternehmen das Gesamtvolumen der im Laufe des Jahres im Unternehmen durchgeführten Schulungen, bezogen auf die Anzahl der Mitarbeiter des Unternehmens, sein kann. Das heißt, dieser Indikator charakterisiert den Umfang der Schulungen pro Mitarbeiter im Laufe des Jahres. Sie kann in Mannstunden oder Manntagen gemessen werden. Da einzelne Trainingsaktivitäten weniger als einen Tag dauern können, können Sie Stunden mit der Rechnung 1 Tag = 8 Stunden in Tage umrechnen.

Es ist nicht schwer, die Ausbildungskosten zu berechnen: Sie entsprechen der Summe der direkten (Materialien und Gehälter der Lehrer, Kosten für Produktionsausfälle) und indirekten unternehmensweiten Kosten. Die meisten Experten sind der Meinung, dass die folgenden allgemeinen Kriterien zur Bewertung eines beruflichen Entwicklungsprogramms herangezogen werden sollten:

Reaktion der Teilnehmer – ob den Teilnehmern das Programm gefallen hat, ob sie mit dessen Inhalt und Ergebnissen zufrieden waren;

der Grad der Beherrschung der vom Programm vorgeschlagenen Kenntnisse, Fähigkeiten und Fertigkeiten – insbesondere gemäß den Daten der „Input“- und „Output“-Tests;

das Ausmaß erfolgreicher Verhaltensänderungen am Arbeitsplatz, Verbesserung der persönlichen Leistung am Arbeitsplatz (Vergleich der Leistungsbeurteilungen „vor“ und „nach“ dem Schulungsprogramm);

die Auswirkung von Schulungen auf die Leistung des Unternehmens – Mitarbeiterfluktuation, Produktivität, Verkaufsvolumen usw.

Die Wirksamkeit von Personalentwicklungsmaßnahmen lässt sich anhand der Formel 1 berechnen:

E = P – K x Z,

wobei P der Bilanzgewinn der Organisation für den Berichtszeitraum ist;

K - Effizienzkoeffizient;

Z – tatsächliche Kosten für die Personalentwicklung im Berichtszeitraum.

Der Wert des Effizienzkoeffizienten wird vom Management anhand der für die Entwicklungsprogramme gesetzten Ziele bestimmt. Informationen können von Vorgesetzten, ihren Untergebenen, die nicht am Programm teilgenommen haben, und von Personen aus dem externen Umfeld, die den Einfluss des Programms erlebt haben, beispielsweise Kunden, eingeholt werden. Anhand der erhaltenen Informationen kann festgestellt werden, ob die berufliche Entwicklung auf die Aktualisierung der Arbeitsfähigkeit, die Steigerung der Arbeitszufriedenheit und der Produktivität der Mitarbeiter abzielt. Zu den Bewertungsmethoden gehören: spezielle Aufzeichnungen, Interviews, Fragebögen, Tests, Bewertungsmatrizen.

Die Praxis der besten Unternehmen zeichnet sich dadurch aus, dass der Schulungsumfang pro Mitarbeiter zwischen 3 und 10 Personentagen pro Mitarbeiter und Jahr liegt. In den letzten drei bis fünf Jahren war weltweit ein Trend zu einem Rückgang des Ausbildungsvolumens aufgrund der Ausweitung der computergestützten Ausbildung und des Fernunterrichts zu beobachten.

wirtschaftliche Indikatoren der Ausbildung. Kosten einer Schulungsveranstaltung – dieser Indikator kann unter Berücksichtigung zweier Hauptmerkmale der Veranstaltung selbst geschätzt werden – Dauer und Anzahl der Teilnehmer. Daher ist es in der Praxis sinnvoll, Aktivitäten wie die Kosten für 1 Tag (1 Stunde) einer Schulungsveranstaltung und die Kosten für 1 Tag (1 Stunde) Schulung pro Schüler zu berücksichtigen. Der erste der genannten Indikatoren dient der wirtschaftlichen Bewertung von Gruppentrainingsformen, d. h. überwiegend geschlossene Seminare.

Der zweite Indikator ist universeller, d.h. die Kosten für 1 Tag (1 Stunde) Ausbildung pro Schüler, die zur wirtschaftlichen Bewertung nicht nur etwaiger Ausbildungsaktivitäten, sondern auch des jährlichen Ausbildungsplans herangezogen werden können. Dieser Indikator kann als verallgemeinertes Maß für die wirtschaftliche Effizienz der Ausbildung bezeichnet werden. Je niedriger dieser Indikator ist, desto mehr Mitarbeiter können zu geringeren Kosten geschult werden.

Schulungen, die auf der interaktiven Interaktion zwischen Lehrer und Schülern basieren, werden in der Regel in Gruppen von bis zu 10-12 Personen durchgeführt, da es äußerst schwierig ist, in größeren Gruppen eine effektive Interaktion sicherzustellen. Bei der Vermittlung von Computerkenntnissen sollte ein Lehrer 4 bis 8 Studierende haben, abhängig von der Komplexität des zu studierenden Produkts, der Ausgangsqualifikation der Studierenden und der methodischen Unterstützung des Bildungsprozesses. Der Versuch, die Wirtschaftlichkeit der genannten Ausbildungsformen durch eine Erhöhung der Teilnehmerzahl zu steigern, führt zu einem starken Qualitätsverlust. Bei einer ständigen Überwachung der Qualität und Wirksamkeit der Ausbildung kann die Verwendung dieses Indikators jedoch als legitim angesehen werden.

Die Schulungskosten können im Verhältnis zum Gewinn und im Verhältnis zum Gehaltsfonds sowie pro 1 Mitarbeiter bewertet werden. Die Wirtschaftlichkeit der Ausbildung hängt ebenso zusammen wie der Preis und die Qualität jedes Produkts und jeder Dienstleistung. Nämlich: Je niedriger der Preis, desto schlechter ist in der Regel die Qualität. Aus Sicht der Interessen des Arbeitnehmers erfolgt die Beurteilung in zwei Richtungen: der Entwicklung der Kompetenz des Arbeitnehmers (Weiterbildung) und der Möglichkeit des Aufstiegs auf der Karriereleiter (Karriere). Derzeit sparen viele Unternehmen bei der Ausbildung, während die erfolgreichsten Unternehmen bis zu 10 % ihrer Lohnsumme für den Bildungsbedarf aufwenden. Auf der Liste der Mittel zur Steigerung der Wettbewerbsfähigkeit eines Arbeitgebers steht die Ausbildung an erster Stelle.

Die Hauptbereiche zur Verbesserung der Personalarbeit sind:

1) Gewährleistung einer maximalen Übereinstimmung der individuellen Eigenschaften der Person und der ausgeübten Position;

2) Verbesserung der Formen der Arbeitsteilung und Zusammenarbeit;

3) Verbesserung des Zahlungs- und Anreizsystems für Arbeitnehmer;

4) rationelle Planung und Ausstattung von Arbeitsplätzen mit Bürogeräten, technischen Kommunikations- und Wartungsmitteln;

5) Verbesserung der sanitären, hygienischen und psychophysiologischen Arbeitsbedingungen (Schaffung von Temperaturbedingungen, Geräuschpegel, Komfort der Möbel);

6) Einführung fortgeschrittener Techniken und Arbeitsmethoden.

Es liegt auf der Hand, dass die Umsetzung dieser Maßnahmen ein recht kostspieliges Unterfangen ist. Aus diesem Grund muss der Prozess der Arbeitsverbesserung in einem Unternehmen unbedingt ein System zur Bewertung der wirtschaftlichen und sozialen Effizienz dieses Prozesses umfassen.

Wirtschaftlichkeit bezeichnet die Leistungsfähigkeit eines Unternehmens. Es besteht ein direkter Zusammenhang zwischen Personalinvestitionen und den Ergebnissen der finanziellen und wirtschaftlichen Tätigkeit des Unternehmens, der wirtschaftliche Effekt wird jedoch nur erzielt, wenn das Unternehmen über ein gut funktionierendes Personalmanagementsystem verfügt, das folgende Elemente umfasst:

1) professionelle Auswahl und Rekrutierung von Personal;

2) professionelle Anleitung und Anpassung des Personals;

3) Mitarbeitermotivation;

4) Personalzertifizierung;

5) Berufsausbildung und Fortbildung des Personals;

6) andere Elemente des Personalmanagementsystems.

Jedes Unternehmen ist nicht nur ein wirtschaftliches, sondern auch ein soziales System. Als soziales System umfasst ein Unternehmen Menschen, ihre Interaktionen, Beziehungen und Verbindungen. Diese Verbindungen, Interaktionen und Beziehungen sind im Unternehmen nachhaltig. Deshalb hat die Verbesserung der Arbeit der Mitarbeiter auch soziale Auswirkungen.

Wir sollten jedoch nicht vergessen, dass das Hauptziel des Unternehmens darin besteht, Gewinn zu erwirtschaften. Deshalb steht die Wirtschaftlichkeit eines Unternehmens immer an erster Stelle. Aber wir sollten auch nicht vergessen, dass das Ergebnis der Tätigkeit eines Unternehmens von seinen Mitarbeitern abhängt, weshalb es bei der Verfolgung wirtschaftlicher Ziele notwendig ist, den sozialen, menschlichen Aspekt des Problems zu berücksichtigen. Daher ist es richtig, nicht separat über die wirtschaftliche oder soziale Effizienz der Arbeitsverbesserung zu sprechen, sondern über die sozioökonomische Effizienz insgesamt.

Die Wirtschaftlichkeit eines Projekts wird durch ein System wirtschaftlicher Indikatoren charakterisiert, die das Verhältnis zwischen Kosten und Ergebnissen des Projekts widerspiegeln und eine Beurteilung der wirtschaftlichen Attraktivität des Projekts ermöglichen. Um die Wirksamkeit der Projektumsetzung zu beurteilen, müssen folgende Indikatoren berechnet werden: Cashflows, Amortisationszeit des Projekts, abgezinste Einnahmen usw.

Die wirtschaftliche Effizienz der Ausbildung wird durch das Verhältnis zwischen den Gesamtkosten für die Organisation und Durchführung des Bildungsprozesses und den finanziellen Ergebnissen der Ausbildung bestimmt, ausgedrückt in Form einer Steigerung der nützlichen Ergebnisse des Unternehmens, einer Steigerung seines Potenzials usw eine Reduzierung der Kosten zur Sicherstellung des Funktionierens des Unternehmens.

Abhängig von den Zielen der Veranstaltung. Der Lernprozess kann sowohl als Investition als auch als Aufwand klassifiziert werden. Wenn Schulungen darauf abzielen, die Motivation der Mitarbeiter zu steigern, und die klaren Ziele der Schulung unklar sind, gelten die für Schulungen aufgewendeten Mittel als Ausgaben. Das Ergebnis einer solchen Schulung ist daher eine Erhöhung der Bindung der Mitarbeiter an die Organisation. Erhält die Organisation einen zusätzlichen Nutzen aus der Schulung, können diese Kosten als Investitionen eingestuft werden.

Bei der Vorbereitung eines Ausbildungsprogramms bei einer Drittorganisation sucht der Personalleiter nach Investitionskonzepten: Er untersucht Wirtschaftlichkeitsindikatoren, berücksichtigt Ausbildungsbedingungen und bewertet finanzielle Möglichkeiten. In der Umsetzungsphase verhandelt der Personalleiter mit Drittorganisationen, schließt Verträge ab und legt die Logistik des Ausbildungsprozesses fest. In dieser Phase erfolgt in der Regel eine Bewertung des Anfangs- und Endniveaus der Kenntnisse und Fähigkeiten des Personals sowie des Grads der Zufriedenheit mit der Schulung. In der operativen Phase organisiert der Personalleiter die Unterstützung und Verbesserung der erworbenen Kenntnisse und Fähigkeiten und beurteilt, wie sich das Verhalten der Teilnehmer im Arbeitsumfeld verändert hat.

In dieser Phase wird empfohlen, die Berechnung der Kapitalrendite (ROI – Return on Investment), des Nettobarwerts und der Amortisationszeit einzugeben. Um die Phillips-Methodik anzuwenden, ist es notwendig, ihre Ergebnisse vom Einfluss anderer Faktoren zu isolieren, um den Mehrwert der Ausbildung zu bestimmen. Dies kann auf folgende Weise erfolgen: Analyse der Dynamik der Veränderungen des interessierenden Indikators im Laufe des Jahres; Vergleichen Sie die gleichen Leistungsindikatoren zwischen Mitarbeitern, die an Schulungen teilgenommen haben, und denen, die nicht an Bildungsveranstaltungen teilgenommen haben. Expertenbewertungsmethoden anwenden. Methodik zur Berechnung des ROI.

Die Verbesserung der Qualifikation des Personals ist eine notwendige Voraussetzung für eine effektive Arbeit. Technologien, Geräte und Materialien werden ständig verbessert und um sie in der Praxis nutzen zu können, muss das Personal über die entsprechende Qualifikation verfügen. Aus diesen Gründen benötigt diese Organisation eine Fortbildung.

Die Schulung wird in einer Drittorganisation unter Einbeziehung hochqualifizierter Trainer und Spezialisten durchgeführt, die im Ausland ausgebildet wurden und Erfahrung im Umgang mit vielen Arten von Geräten und Materialien haben.

Moderne Reparatur- und Lackiertechnologien

Materialien und Technologien

Abtönen und Lackvorbereitung

Verwendung neuer Materialien beim Bauen und Renovieren

Während der Schulung müssen die Spezialisten alle Phasen der Reparatur überprüfen, von der Analyse über die Lackierung bis hin zur Beseitigung von Mängeln, und dabei moderne Geräte, Materialien und Arbeitsmethoden vorführen. Studium innovativer Materialien und Produkte für Reparaturen, Auswahl eines wirksamen Reparatursystems sowie Festigung des erworbenen Wissens in der Praxis. Untersuchung von Methoden zur Mängelbeseitigung mit Systemen verschiedener Hersteller, Regeln für die Pflege beliebiger Oberflächen mit professionellen Mitteln.

Die Zahl der zur Fortbildung entsandten Personen beträgt 3 Personen.

Die Dauer der Schulung beträgt 65 Stunden.

Die Kosten für die Schulung eines Mitarbeiters betragen 35.140 Rubel.

Das Gehalt eines Mitarbeiters während der Ausbildung beträgt 12.500 Rubel.

Formel zur Berechnung der Gesamtkosten der Ausbildung:

Wobei S die Schulungskosten sind;

R ist das Gehalt des Arbeitnehmers während der Ausbildung;

n - Anzahl der Mitarbeiter;

y sind die Kosten des Kurses pro Mitarbeiter;

Daher betragen die Gesamtkosten für die Mitarbeiterschulung:

S = 35140*3+12500*3 = 142.920 Rubel.

Das Ergebnis der Schulung ist eine Verringerung der Arbeitsintensität durch den Einsatz der untersuchten innovativen Methoden; die erwartete Steigerung der Mitarbeiterproduktivität wird etwa 18 % (332.640 Rubel/Jahr) betragen.

Die Berechnung der Kapitalrenditequote erfolgt nach folgender Formel:

Roi%=Projektertrag-ProjektkostenProjektkostenH100%

Berechnung der Kapitalrendite:

ROI=332640-142920142920×100=132 %

Also für jede 1 Reibung. Für Investitionen in die Ausbildung erhält die Organisation 2,32 Rubel pro Jahr. Die erwartete Kapitalrendite beträgt 5 Monate.

Es wird empfohlen, einmal im Jahr eine systematische Durchführung dieser Fortbildungskurse in der Organisation einzuführen. Denn die ständige Weiterentwicklung und Verbesserung von Materialien, Geräten und Technologien erfordert eine professionelle Personalentwicklung. Darüber hinaus besteht die Möglichkeit, von Ausrüstungs- und Materiallieferanten kostenlose außerplanmäßige Schulungen für das Personal zu organisieren.

Schlussfolgerungen zum vierten Kapitel

Personalschulung Mitarbeiter professionell

Zu den erfolgsversprechenden Bereichen der Personalarbeit gehören die Sozialplanung auf Basis des Erreichten und die Planung auf Basis des Endergebnisses. In der Entscheidungstheorie wird Planung als eine dynamische und zielorientierte Aktivität verstanden, die mit der Lenkung von Anstrengungen verbunden ist, um Systeme von möglichen Zuständen in den gewünschten Zustand zu bringen. Ein mögliches Ergebnis ist das Ergebnis der Umsetzung eines Szenarios, das sowohl vom bestehenden Staat als auch von den gegenwärtigen Kräften bestimmt wird, die ihre Ziele verfolgen, ihre Politik umsetzen und bestimmte Ergebnisse erzielen.

Die Hauptarbeitsweise besteht darin, ein Modell der Fortbildung einzusetzen, darin für jeden Schüler zu „leben“ und Arbeitsweisen zu „entfernen“, um es in der Organisation umzusetzen. Das Modell kann in mehrere Stufen unterteilt werden:

Arbeit mit individuellen Bildungsprogrammen der Teilnehmer: Erstellung der Grundlagen, Korrektur und Spezifikation;

Umsetzung individueller Bildungsprogramme für Teilnehmer;

Arbeitsweisen entfernen und eigene Maßnahmen entwerfen, um dieses Modell in der Organisation einzuführen;

Arbeiten Sie mit individuellen Bildungsprogrammen der Teilnehmer: Erstellung der Grundlagen, Korrektur und Spezifikation.

Ein weiterer vielversprechender Bereich der Personalausbildung in einer Organisation ist das Fernstudium. Lernen ist eine Reihe von Informations- und pädagogischen Technologien eines gezielt organisierten Prozesses der synchronen und asynchronen interaktiven Interaktion von Lehrern und Schülern untereinander und mit Lehrmitteln, unabhängig von ihrem Standort im Raum und konsistent in der Zeit.

Die Ziele der Schaffung eines Fernunterrichtssystems sind:

Minimierung des zeitlichen und finanziellen Ressourcenaufwands für Mitarbeiter, um sich die erforderlichen Fachkenntnisse in den Bereichen der Nutzung von Informationstechnologie anzueignen;

Bereitstellung des Zugangs für Mitarbeiter zu geografisch verteilten (pädagogischen und intellektuellen) Informationsressourcen in den Einsatzbereichen der Informationstechnologien, die für die Erfüllung ihrer funktionalen Aufgaben erforderlich sind.

Organisation und Unterstützung eines dauerhaften betrieblichen (Büro-)Systems zur kontinuierlichen beruflichen Weiterentwicklung der Mitarbeiter.

Traditionelle Ansätze zur Beurteilung der Wirksamkeit von Personalschulungsaktivitäten bestehen darin, dass die Studierenden am Ende der Ausbildung (Seminare, Schulungen, Kurse, Schulen etc.) ihre Einschätzung in der Regel in Form von Interviews oder dem Ausfüllen von Fragebögen abgeben. Beantwortung von Fragen und Auswahl einer der vorgeschlagenen Bewertungsmöglichkeiten (Punkte):

Übereinstimmung der Ausbildungsinhalte mit den Erwartungen (Bedürfnissen) der Studierenden;

Anwendung aktiver Lernmethoden;

Einsatz moderner Lehrmittel;

Verbindung von Bildungsaktivitäten mit dem Arbeitsplatz;

Qualität der Handouts (Arbeitshefte etc.);

optimale Schülerzahl in einer Gruppe;

organisatorische Bedingungen für die Durchführung von Lehrveranstaltungen;

Qualifikationen des Lehrpersonals etc.

Die Schüler geben den Organisatoren und Lehrern eine Punktzahl basierend auf ihrer Zufriedenheit mit der Schulung.

Darüber hinaus umfassen traditionelle Methoden zur Beurteilung der Wirksamkeit der Personalschulung Beobachtung, statistische Analyse, Selbstberichte, Tests usw. Von besonderem Interesse für uns ist die Analyse nicht-traditioneller Methoden zur Beurteilung der Wirksamkeit der Personalschulung, wie zum Beispiel:

Donald Kirkpatrick-Technik;

Jack Phillips-Technik;

biparametrische Bewertungstechnik;

Beurteilung der Trainingseffektivität im Rahmen umfassender Bewertungssysteme wie BSC, KPI;

Blooms Bewertungsmodell.

Kirkpatricks Modell, das im Buch „Four Steps to Successful Training“ beschrieben wird, umfasst eine Beurteilung auf vier Ebenen. Diese Stufen bestimmen die Reihenfolge, in der Lernbewertungen durchgeführt werden. Er schreibt: „Jede Ebene ist wichtig und beeinflusst die nächste Ebene. Je weiter man von Ebene zu Ebene wechselt, desto schwieriger und zeitaufwändiger wird der Bewertungsprozess, liefert aber auch wertvollere Informationen. Keine Ebene kann übersprungen werden, nur weil man sich darauf konzentrieren muss.“ Was der Trainer für das Wichtigste hält. Hier sind die vier Ebenen laut Autor:

Ebene 1 – Reaktion

Die Bewertung auf dieser Ebene bestimmt, wie die Programmteilnehmer auf das Programm reagieren. Kirkpatrick selbst nennt dies einen Kundenzufriedenheitswert. Er betont, dass die Reaktion der Teilnehmer aus mindestens zwei Gründen ein sehr wichtiges Kriterium für den Erfolg des Trainings sei.

Erstens teilen die Leute auf die eine oder andere Weise ihre Eindrücke von der Schulung mit ihrem Management, und diese Informationen gehen weiter. Folglich beeinflusst es Entscheidungen über die Weiterbildung.

Zweitens: Wenn die Teilnehmer nicht positiv reagieren, werden sie nicht zum Lernen motiviert sein. Laut Kirkpatrick ist eine positive Reaktion kein Garant für die erfolgreiche Entwicklung neuer Kenntnisse, Fähigkeiten und Fertigkeiten. Eine negative Reaktion auf das Training bedeutet mit ziemlicher Sicherheit eine Verringerung der Lernwahrscheinlichkeit.

Ebene 2 – Lernen

Unter Lernen versteht man die Änderung der Einstellungen, die Verbesserung des Wissens und die Verbesserung der Fähigkeiten der Teilnehmer als Ergebnis des Abschlusses eines Schulungsprogramms. Kirkpatrick argumentiert, dass Änderungen im Verhalten der Teilnehmer als Ergebnis des Trainings nur dann möglich sind, wenn Lernen stattfindet (Einstellungen ändern sich, Wissen verbessert sich oder Fähigkeiten verbessern sich).

Ebene 3 – Verhalten

Auf dieser Ebene wird beurteilt, inwieweit sich das Verhalten der Teilnehmer durch das Training verändert hat. Kirkpartick weist darauf hin, dass die fehlende Verhaltensänderung der Teilnehmer nicht bedeutet, dass das Training unwirksam war. Es sind Situationen möglich, in denen die Reaktion auf das Training positiv war, Lernen stattfand, sich das Verhalten der Teilnehmer jedoch in Zukunft nicht änderte, da die dafür notwendigen Voraussetzungen nicht erfüllt waren. Daher kann das Ausbleiben einer Verhaltensänderung der Teilnehmer nach der Schulung kein Grund für die Entscheidung sein, das Programm abzubrechen.

Ebene 4 – Ergebnisse

Zu den Ergebnissen zählen Änderungen, die nach Abschluss der Schulung durch die Teilnehmer eingetreten sind. Als Beispiele für Ergebnisse nennt Kirkpatrick eine höhere Produktivität, eine verbesserte Qualität, weniger Unfälle, höhere Umsätze und eine geringere Mitarbeiterfluktuation. Er besteht darauf, dass Ergebnisse nicht in Geld gemessen werden sollten.

Laut Kirkpatrick ist die Beurteilung auf dieser Ebene am schwierigsten und teuersten. Hier sind einige praktische Tipps, die Ihnen bei der Auswertung Ihrer Ergebnisse helfen können:

Verwenden Sie nach Möglichkeit eine Kontrollgruppe (Personen, die keine Schulung erhalten haben);

Führen Sie die Bewertung im Laufe der Zeit durch, damit die Ergebnisse sichtbar werden.

Durchführung von Beurteilungen vor und nach dem Programm (falls möglich);

führen Sie die Beurteilung während des Programms mehrmals durch;

Vergleichen Sie den Wert der Informationen, die durch die Bewertung gewonnen werden können, und die Kosten für die Beschaffung dieser Informationen (der Autor ist der Ansicht, dass die Durchführung einer Bewertung auf Stufe 4 aufgrund der hohen Kosten nicht immer ratsam ist).

Bei der Jack-Phillips-Technik werden verschiedene Formeln verwendet, um die Rendite des in Personal investierten Kapitals (ROI) zu messen:

Schätzung der Investitionen in der Personalabteilung = Personalaufwand / Betriebsaufwand.

Schätzung der Investitionen in HR-Abteilungen = HR-Kosten/Anzahl Mitarbeiter.

Fehlzeitenquote = Fehlzeiten, unangekündigte Abwesenheiten + Anzahl der Mitarbeiter, die unerwartet gekündigt haben.

Der Zufriedenheitsindikator ist die Anzahl der mit ihrer Arbeit zufriedenen Mitarbeiter, ausgedrückt in Prozent. Bestimmt durch die Erhebungsmethode.

Ein Kriterium, das Einigkeit und Einigkeit im Unternehmen erkennen lässt. Berechnet auf der Grundlage statistischer Daten zur Produktivität und Bewertung der Arbeitseffizienz.

McGee bietet eine biparametrische Bewertung an, das heißt, er berücksichtigt die Effektivität und Effizienz des Trainings, er stellt außerdem die Konzepte von Effektivität und Effizienz vor und wie ihre optimale Kombination das Konzept der Trainingsproduktivität einführt.

Die Methodik zur Messung der Wirksamkeit sollte die Besonderheiten der Trainingsaktivitäten berücksichtigen, deren Spektrum recht breit gefächert ist.

Wenn die Aufgabe darin besteht, den Erfolg von Veranstaltungen durch Reduzierung der Kosten eines Geschäftsprozesses zu bewerten (obwohl dies nur ein Sonderfall ist – Kostensenkung), dann sind die folgenden Formeln zur Bewertung der Wirksamkeit von Schulungen optimal.

Der privatwirtschaftliche Effekt (E) einer Personalschulungsveranstaltung, der zu einer Änderung der Kosten eines bestimmten Geschäftsprozesses geführt hat, kann wie folgt ermittelt werden:

Wo sind die Kosten des Geschäftsprozesses (Produktionseinheit) vor der Schulung, Höhle? Einheiten;

– Kosten des Geschäftsprozesses nach der Schulung, Höhle. Einheiten

Die Bestimmung des absoluten Werts des Effekts ermöglicht es nur, Trends, Ausmaß und Richtung des Effekts der Schulung (positiv, neutral, negativ) herauszufinden. Daher ist es ratsam, den Wert des Effekts mit den Kosten für die Schulung des Personals zu vergleichen .

Interpretation des Ergebnisses: Wenn E ≥ 0 ist, ist also ein Erfolg erreicht, zumindest das Ziel der Kostensenkung ist erreicht, es ist jedoch eine Frage des Preises. Daher ist es notwendig, den Nettoeffekt zu bestimmen. Der privatwirtschaftliche Nettoeffekt der Personalschulungsaktivitäten wird wie folgt ermittelt:

Wo sind die Kosten des Geschäftsprozesses (Produktionseinheit) vor der Schulung, Höhle? Einheiten;

– Kosten des Geschäftsprozesses nach der Schulung, Höhle. Einheiten;

– Kosten des Schulungsprogramms (Unternehmenskosten für die Aufrechterhaltung des Schulungszentrums), Höhle. Einheiten

Durch die Bestimmung des absoluten Werts eines bestimmten Effekts können Sie das Ergebnis einer Aktivität mit den Schulungskosten vergleichen (unabhängig davon, ob der Nutzen die Kosten übersteigt oder nicht).

Interpretation des Ergebnisses: wenn ≥ 0 – also ein positives Ergebnis erzielt wurde, zumindest die Kostenreduktion die Kosten überstieg – bringt die Aktivität einen Nettoeffekt.

Diese Berechnungsfolge ist geeignet, um die Effektivität von Schulungen speziell für Linienpersonal zu beurteilen, z. B. durch Schulungsaktivitäten hat sich die Geschwindigkeit der Kundenbetreuung erhöht, die Qualität der Kundenbetreuung (Qualität kann durch Reduzierung der Anzahl beurteilt werden). Fehler, Kundenbeschwerden) hat sich verbessert usw.

Ein traditionellerer Indikator für die Wahrnehmung und einfacher zu interpretieren ist der Rentabilitätsindikator (betrachten wir ihn als einen typischen Indikator für ein Unternehmen – das Verhältnis von Nettoeinkommen zu Kosten):

Der Return (Return on Investment in Training) wird in Prozent ausgedrückt.

Interpretation des Ergebnisses: wenn > 0, also ist die Art der Aktivität profitabel, andernfalls werden Schulungskosten nicht als zusätzlicher Effekt zurückerstattet.

Dieser Indikator ist praktisch, wenn Sie mehrere Optionen oder durchgeführte Aktivitäten vergleichen.

Bewertung der Wirksamkeit von Schulungen im Rahmen umfassender Bewertungssysteme wie BSC, KPI. Modernes Management bewertet häufig einzelne Bereiche der Unternehmensentwicklung und verwendet komplexe Bewertungssysteme, die eine Reihe privater Indikatoren umfassen, die die Wirksamkeit von Abteilungen widerspiegeln, in deren Rahmen Modelle umfassende Bewertungsmethoden erfolgreich anwenden, um beispielsweise den Beitrag bestimmter Abteilungen zu ermitteln das Gesamtleistungsergebnis. Unter den oben genannten Modellen können wir die Anwendbarkeit jedes einzelnen von ihnen zur Lösung der Probleme der Bewertung der Wirksamkeit der Personalschulung hervorheben, indem wir die für die Ausbildung zuständige Unterabteilung und einen bestimmten Satz von Zielindikatoren hervorheben, die es uns ermöglichen, diese spezielle Abteilung zu bewerten das Unternehmen.

Indem wir beispielsweise einige quantitative und qualitative Indikatoren für eine bestimmte Abteilung hervorheben und davon ausgehen, dass Personalschulungsaktivitäten diese Indikatoren beeinflussen, können wir die Wirksamkeit dieser Aktivitäten insgesamt und für jede einzelne Schulungsepisode beurteilen. Indem wir die Korrelation dieser Indikatoren mit den Leistungsindikatoren der geschulten Einheiten klar definieren, können wir die Wirksamkeit der Personalschulungsbemühungen im gesamten Unternehmen analysieren.

Diese Methoden sind aufgrund der Breite des Wirkungsspektrums schwierig anzuwenden, jedoch wird durch ihren geschickten Einsatz nicht nur ihre intuitive Klarheit, Angemessenheit und Konsistenz erreicht, die es uns im Allgemeinen ermöglicht, das oben skizzierte Problem zu lösen. Die Entwicklung eines Indikatorensystems wird es nicht nur ermöglichen, den Grad der Wirksamkeit dieser Aktivitäten umfassend zu bewerten, sondern auch in Echtzeit zu überwachen.