تفاوت بین کار و خدمات چیست؟ شرایط اضافی در داخل یا خارج از منزل.

یکی از شرایط اجباری قرارداد کار، مدت آن است. ماده 58 قانون کار فدراسیون روسیه تصریح می کند که قراردادهای کار را می توان برای مدت نامحدود (قرارداد کار نامحدود) و برای مدت معینی حداکثر پنج سال (قرارداد کار با مدت معین) منعقد کرد. قرارداد کار با مدت معین فقط در مواردی که قانون معین می کند قابل انعقاد است. اغلب، کارفرما مدت قرارداد را بدون دلیل کافی تعیین می کند، که نقض قوانین کار است. در این مقاله به بررسی خواهیم پرداخت قوانین اساسی برای انعقاد قرارداد کار با مدت معین، رعایت آن به جلوگیری از درگیری های کاری و نق زدن از مقامات نظارتی کمک می کند.

مطابق با هنر. 58 قانون کار فدراسیون روسیه، قرارداد کار با مدت معین زمانی منعقد می شود که با در نظر گرفتن ماهیت کاری که باید انجام شود یا شرایط اجرای آن، نمی توان رابطه کاری را برای مدت نامحدود برقرار کرد. بخش 1 ماده 59 قانون کار فدراسیون روسیه:
- در طول مدت وظایف یک کارمند غایب که محل کار وی مطابق با قانون کار و سایر مقررات حاوی هنجارهای قانون کار، قرارداد جمعی، موافقت نامه ها، مقررات محلی و قرارداد کار حفظ می شود.
- برای مدت کار موقت (حداکثر دو ماه)؛
- انجام کار فصلی، زمانی که به دلیل شرایط طبیعی، کار فقط در یک دوره خاص (فصل) قابل انجام است.
- با افرادی که برای کار به خارج از کشور اعزام می شوند.
- انجام کارهایی که فراتر از فعالیت های عادی کارفرماست (بازسازی، نصب، راه اندازی و کارهای دیگر) و همچنین کارهای مربوط به افزایش عمدی موقت (حداکثر یک سال) تولید یا حجم خدمات ارائه شده.
- با افرادی که در سازمان هایی که برای یک دوره از پیش تعیین شده ایجاد شده اند یا برای انجام یک کار از پیش تعیین شده وارد کار می شوند.
- با افرادی که برای انجام یک کار از پیش تعیین شده استخدام شده اند در مواردی که اتمام آن در تاریخ مشخصی مشخص نباشد.
- انجام کارهایی که مستقیماً با کارآموزی و آموزش حرفه ای کارمند مرتبط است.
- در صورت انتخاب برای یک دوره معین به یک هیئت منتخب یا به یک سمت انتخابی برای کار مزد، و همچنین استخدام مربوط به حمایت مستقیم از فعالیت های اعضای هیئت های منتخب یا مقامات در مقامات ایالتی و نهادهای خودگردان محلی. در احزاب سیاسی و سایر انجمن های عمومی؛
- با افرادی که توسط خدمات کاریابی به کار موقت و کارهای عمومی اعزام می شوند.
- با شهروندانی که برای انجام خدمات دولتی جایگزین اعزام می شوند.
بخش 2 هنر. 59 قانون کار فدراسیون روسیه مواردی را تعیین می کند که انعقاد قرارداد کار برای مدت معینی با توافق طرفین بدون در نظر گرفتن ماهیت کار انجام شده و شرایط اجرای آن امکان پذیر است:
- با افرادی که برای کارفرمایان وارد کار می شوند - مشاغل کوچک (از جمله کارآفرینان فردی) که تعداد کارمندان آنها از 35 نفر تجاوز نمی کند (در زمینه تجارت خرده فروشی و خدمات مصرف کننده - 20 نفر).
- با بازنشستگان سنی که وارد کار می شوند، و همچنین با افرادی که به دلایل بهداشتی مطابق با گواهی پزشکی صادر شده به روشی که توسط قوانین فدرال و سایر قوانین قانونی نظارتی فدراسیون روسیه تعیین شده است، مجاز به کار منحصراً به طور موقت هستند. ;
- با افرادی که در سازمان های واقع در شمال دور و مناطق معادل آن وارد کار می شوند، در صورتی که این امر با انتقال به محل کار همراه باشد.
- انجام کارهای فوری برای جلوگیری از بلایا، حوادث، سوانح، اپیدمی ها، بیماری های همه گیر و همچنین از بین بردن عواقب این شرایط و سایر شرایط اضطراری.
- با افرادی که از طریق رقابت برای پر کردن موقعیت مربوطه انتخاب شده اند ، به روشی که توسط قانون کار و سایر مقررات حاوی هنجارهای قانون کار تعیین شده است.
- با کارگران خلاق رسانه ها، سازمان های سینمایی، تئاترها، سازمان های تئاتر و کنسرت، سیرک ها و سایر افرادی که در ایجاد و (یا) اجرای (نمایشگاه) آثار، مطابق با فهرست آثار، حرفه ها، موقعیت های این آثار مشارکت دارند. کارگران مورد تایید دولت فدراسیون روسیه با در نظر گرفتن نظر کمیسیون سه جانبه روسیه برای تنظیم روابط اجتماعی و کار.
- با مدیران، معاونان و حسابداران ارشد سازمانها صرف نظر از شکل قانونی و شکل مالکیت آنها.
- با افرادی که تمام وقت تحصیل می کنند؛
- با افراد متقاضی کار پاره وقت؛
- در سایر موارد پیش بینی شده توسط قانون کار فدراسیون روسیه یا سایر قوانین فدرال.
Rostrud در نامه مورخ 18 دسامبر 2008 شماره 6963-TZ تأکید می کند که فهرست دلایل انعقاد قرارداد کار با مدت معین با یک کارمند، ارائه شده در هنر. 59 قانون کار فدراسیون روسیه جامع است.

انعقاد قرارداد کار با مدت معین

هنگام انعقاد قرارداد کار با مدت معین، باید قوانینی را که در فصل تعیین شده است هدایت کنید. 11 قانون کار فدراسیون روسیه. علاوه بر این، باید الزامات پاراگراف را رعایت کنید. 3 ساعت 2 قاشق غذاخوری 57 قانون کار فدراسیون روسیه: هنگام انعقاد قرارداد کار با مدت معین، مدت اعتبار آن و شرایط (دلایل) که مبنای انعقاد قرارداد کار با مدت معین مطابق با قانون کار بوده است. فدراسیون روسیه یا سایر قوانین فدرال لزوماً در قرارداد ثبت می شود. علاوه بر این، این شرایط باید موجه باشد، زیرا در صورت عدم وجود دلایل کافی برای انعقاد قرارداد کار برای مدت معین، این قرارداد در صورت بروز اختلاف کار برای مدت نامحدود منعقد می شود (ماده 58 ق. قانون کار فدراسیون روسیه).

توجه داشته باشید! یک ورودی در کتاب کار در مورد استخدام کارمند تحت یک قرارداد با مدت معین بدون نشان دادن اینکه کارمند برای مدت معینی استخدام شده است انجام می شود..

به عنوان یک قاعده، هنگام تنظیم شرط در مورد مدت قرارداد کار، توصیه می شود نه تنها مدت قرارداد، بلکه تاریخ انقضای آن را نیز ذکر کنید، زیرا در آینده این امر به جلوگیری از اختلاف در هنگام فسخ قرارداد کمک می کند. تا پایان دوره خود. با این حال، ممکن است شرایطی وجود داشته باشد که تعیین تاریخ شروع و پایان کار و مدت زمان خود قرارداد تقریباً غیرممکن باشد. به عنوان مثال، هنگام انعقاد قرارداد کار در رابطه با کارمندی که به مرخصی زایمان یا مرخصی والدین می رود، تاریخ دقیق پایان کاری که کارمند برای آن استخدام شده است مشخص نیست. در این مورد، پایان قرارداد کار با یک رویداد خاص همراه خواهد بود - بازگشت کارمند از تعطیلات. برای چنین مواردی، پلنوم نیروهای مسلح فدراسیون روسیه در قطعنامه شماره 2 17 مارس 2004 "در مورد درخواست دادگاه های فدراسیون روسیه از قانون کار فدراسیون روسیه" (از این پس قطعنامه نامیده می شود. شماره 2) توضیح می دهد: اگر یک قرارداد کار با مدت معین برای انجام کار خاصی منعقد شده باشد در مواردی که تکمیل آن در تاریخ خاصی قابل تعیین نباشد (بند 8 قسمت 1 ماده 59 قانون کار فدراسیون روسیه) ، توافق به موجب بخش 2 از هنر. 79 قانون کار فدراسیون روسیه پس از اتمام این کار خاتمه می یابد.
بنابراین، هنگام انعقاد قرارداد کار با مدت زمان معین برای مدت وظایف یک کارمند غایب، عبارات دلایل ممکن است به شرح زیر باشد: "این قرارداد برای مدت مرخصی O.P. Zakharova برای مراقبت از کودک زیر سه سال منعقد شد. سال های عمر."
قسمت 2 از بند 14 قطعنامه شماره 2 همچنین می تواند به تعیین مدت قرارداد کار کمک کند: هنگام انعقاد قرارداد کار با مدت معین با افرادی که در سازمان هایی که برای مدت زمان از پیش تعیین شده ایجاد شده اند یا برای انجام یک کار از پیش تعیین شده وارد کار می شوند (بند). 7، قسمت 1 ماده 59 قانون کار فدراسیون روسیه)، مدت قرارداد کار بستگی به دوره ای دارد که چنین سازمانی برای آن ایجاد شده است.

توجه داشته باشید!شما نباید صرفاً برای اینکه مبنای اضافی برای فسخ قرارداد کار داشته باشید، قرارداد کار با مدت معین منعقد کنید. در صورتی که دادرسی در دادگاه ایجاد شود و طی آن مشخص شود که قراردادهای کار با مدت معین برای مدت کوتاهی برای انجام همان وظیفه کارگری منعقد شده است، دادگاه با در نظر گرفتن شرایط هر مورد حق دارد. ، قرارداد کار را برای مدت نامحدود منعقد شده تشخیص دهد.

در صورت بازآموزی قرارداد کار با مدت معین، ضوابط مقرر برای قرارداد منعقده برای مدت نامحدود در مورد آن اعمال می شود. بنابراین توصیه می کنیم در هنگام عقد قرارداد به نکات زیر توجه کنید.
1. در طول کار فصلی:
- دوره آزمایشی نمی تواند بیش از دو هفته باشد (ماده 70 قانون کار فدراسیون روسیه).
- برای هر ماه کار، کارمند حق دو روز کاری مرخصی دارد (ماده 295 قانون کار فدراسیون روسیه).
- شرایط فصلی باید در قرارداد ذکر شود (ماده 294 قانون کار فدراسیون روسیه).
2. برای مدت کار موقت (حداکثر دو ماه):
- دوره آزمایشی ایجاد نشده است (ماده 289 قانون کار فدراسیون روسیه).
- تعطیلات با حقوق ارائه می شود یا غرامت پس از اخراج به میزان دو روز کاری در ماه کار پرداخت می شود (ماده 291 قانون کار فدراسیون روسیه).
3. مدت قرارداد کار با افرادی که در سازمان هایی که برای مدت معینی ایجاد شده اند یا برای انجام یک کار از پیش تعیین شده وارد کار می شوند، بستگی به دوره ای دارد که چنین سازمانی برای آن ایجاد شده است.
4. اگر یک کارمند به یک سمت انتخابی انتخاب شود:
- مدت قرارداد کار نمی تواند کمتر از مدتی باشد که کارمند برای آن انتخاب شده است.
- کارمندانی که مستقیماً از فعالیت های اعضای هیئت های منتخب یا مقامات در مقامات ایالتی و دولت های محلی حمایت می کنند، نمی توانند برای مدت بیش از دوره انتخابات استخدام شوند.
اغلب، کارفرمایان این اشتباه را مرتکب می شوند که فقط با بازنشستگان سالمند قراردادهای کاری با مدت معین منعقد می کنند. اما هنر. 59 قانون کار فدراسیون روسیه فقط انعقاد چنین قراردادهای کاری را با بازنشستگان و افرادی که طبق گزارش پزشکی به دلایل بهداشتی مجاز به کار موقت هستند، مجاز می داند و الزامی نمی کند. در هر یک از این موارد، قرارداد کار با مدت معین فقط با توافق طرفین منعقد می شود. سن بازنشستگی یک شهروند به عنوان چنین مبنایی برای انعقاد این قرارداد کاری با او نیست و حکم دادگاه قانون اساسی فدراسیون روسیه مورخ 15 مه 2007 شماره 378-O-P این امر را تأیید می کند.
در رابطه با آن دسته از مستمری بگیرانی که استعفا نداده و به کار خود ادامه می دهند، کارفرما حق ندارد مجدداً قرارداد کار با مدت معین را در رابطه با رسیدن کارکنان به سن بازنشستگی و تعیین مستمری به آنها ثبت کند. (و همچنین فسخ چنین قراردادی). این مستمری بگیران می توانند تحت شرایط قرارداد منعقد شده برای مدت نامحدود به کار خود ادامه دهند.

فسخ قرارداد با مدت معین

ماده 79 قانون کار فدراسیون روسیه روند خاتمه قرارداد کار با مدت معین را تنظیم می کند و به ویژه تعیین می کند که پس از انقضا خاتمه می یابد. خاتمه قرارداد کار به دلیل انقضای آن حداقل سه روز تقویمی قبل از اخراج باید کتباً به کارمند اطلاع داده شود، به استثنای مواردی که قرارداد کار با مدت معین منعقد شده برای مدت وظایف کارمند غایب منقضی شود. .
قرارداد منعقد شده برای مدت کار معین پس از اتمام این کار، برای مدت کار فصلی منعقد می شود، - در پایان فصل، برای مدت زمان وظایف یک کارمند غایب، - با بازگشت این کار، فسخ می شود. کارمند برای کار، برای مدت زمان کار در سازمان هایی که برای یک دوره خاص ایجاد شده است - اگر این سازمان واقعاً فعالیت خود را به دلیل انقضای دوره ای که برای آن ایجاد شده است یا در ارتباط با دستیابی به هدفی که برای آن ایجاد شده است متوقف کند. ایجاد شد (بند 14 قطعنامه شماره 2).
باید توجه ویژه ای به خاتمه قرارداد کار با مدت معین در دوران بارداری زن شود. ماده 261 قانون کار فدراسیون روسیه کارفرما را موظف می کند با درخواست کتبی خود و با ارائه گواهی پزشکی که وضعیت بارداری را تأیید می کند، مدت قرارداد کار را تا پایان بارداری تمدید کند. این کار با انعقاد یک توافق نامه اضافی به قرارداد کار انجام می شود که شرایط اعتبار آن را تغییر می دهد.
زنی که قرارداد کار او تا پایان بارداری تمدید شده است، موظف است بنا به درخواست کارفرما، اما حداکثر هر سه ماه یک بار، گواهی پزشکی مبنی بر تایید وضعیت بارداری ارائه دهد. اگر زن پس از پایان بارداری واقعاً به کار خود ادامه دهد، کارفرما حق دارد قرارداد کار را به دلیل انقضای آن ظرف یک هفته از روزی که کارفرما از پایان بارداری مطلع شده یا باید از پایان بارداری مطلع می شد، فسخ کند. .
با این حال، قانون کار امکان اخراج زن باردار را به دلیل انقضای مدت قرارداد کار فراهم می کند، در صورتی که قرارداد کار برای مدت زمان وظایف کارمند غایب منعقد شده باشد و انتقال زن با رضایت او به دیگری غیرممکن باشد. کاری که او می تواند با در نظر گرفتن وضعیت سلامتی خود انجام دهد. در این مورد، قوانین زیر باید رعایت شود:
- به یک زن نه تنها یک شغل یا یک موقعیت خالی متناسب با صلاحیت های او، بلکه باید یک موقعیت کمتر یا شغل کم دستمزد ارائه شود.
- تمام مشاغل موجود که شرایط بهداشتی را برآورده می کنند باید ارائه شوند.
- مشاغل و مشاغل موجود برای کارفرما در منطقه باید ارائه شود. در مواردی که در قرارداد جمعی، موافقت نامه ها یا قرارداد کار پیش بینی شده باشد، باید مشاغل و مشاغل موجود در سایر محلات ارائه شود.
اگر زنی با انعقاد قرارداد اضافی به قرارداد کار با انتقال موافقت کند، برخی شرایط تغییر می کند، مثلاً محل کار، سمت یا مدت قرارداد کار.

توجه داشته باشید!در صورتی که هیچ یک از طرفین به دلیل انقضای قرارداد کار مدت معین درخواست فسخ آن را نداشته باشند و کارمند پس از انقضای قرارداد کار به کار خود ادامه دهد، شرط فوریت آن از بین می رود و قرارداد کار برای مدت نامحدود منعقد شده تلقی می شود. بر اساس قسمت 4 هنر. 58 قانون کار فدراسیون روسیه. در عین حال، روسترود در نامه شماره 1904-6-1 مورخ 20 نوامبر 2006 اصلاح قرارداد کار را با انعقاد قرارداد اضافی توصیه می کند.

هنگام فسخ قرارداد کار با مدت معین، مهم است که این موضوع را به صورت کتبی به کارمند اطلاع دهید. تکرار می کنیم: طبق هنجارهای هنر. 79 قانون کار فدراسیون روسیه، کارفرما موظف است حداقل سه روز تقویمی قبل از اخراج این کار را انجام دهد. شکل اخطار توسط قانون تعیین نشده است - می تواند یک اخطار کتبی یا دستوری برای خاتمه قرارداد کار باشد که تاریخ خاصی را نشان می دهد. توصیه می کنیم ابتدا به کارمند اطلاع دهید و فقط پس از آن حکم اخراج را صادر کنید، زیرا ممکن است شرایطی پیش بیاید که چنین دستوری باید لغو شود (به عنوان مثال، اگر یک زن گواهی بارداری ارائه دهد).

در اینجا نمونه ای از یک اخطار کتبی آورده شده است.

شرکت سهامی باز "سوکول"

آنا ویکتورونای عزیز!

بدینوسیله به اطلاع شما می رساند که در تاریخ 19 ژوئن 2009 قرارداد کار مورخ 19 آوریل 2009 به شماره 45 منقضی می شود. 77 قانون کار فدراسیون روسیه.

کارگردان Zorin /P. D. Zorin/

بازبینی شده در 2009/06/15 Samoilenko

ما معتقدیم در مواردی که اخطار اخراج در کمتر از سه روز داده شود یا اصلاً داده نشود، کارمند می تواند حکم اخراج را به چالش بکشد. دادگاه، با در نظر گرفتن الزامات کارمند، می تواند او را در محل کار بازگرداند یا تاریخ اخراج را تغییر دهد.
هشدار در مورد اخراج کارمند استخدام شده برای انجام وظایف کارمند غایب توسط قانون کار پیش بینی نشده است.
اغلب اوقات این سوال مطرح می شود: آیا می توان قرارداد کار را به دلیل انقضای مدت آن در زمانی که کارمند در مرخصی استعلاجی است فسخ کرد؟ ما اینطور فکر می کنیم. اگر قرارداد منقضی شود و کارفرما دیگر تمایلی به ادامه رابطه کاری نداشته باشد، قرارداد باید فسخ شود - طبیعتاً با اطلاع قبلی کارمند در این مورد. این واقعیت که کارمند در مرخصی استعلاجی است در این مورد مهم نیست. در عین حال، به موجب هنر. 183 قانون کار فدراسیون روسیه، گواهی ناتوانی موقت برای کار مشمول پرداخت است. این نیز در بند 2 هنر بیان شده است. 5 قانون فدرال 29 دسامبر 2006 شماره 255-FZ "در مورد ارائه مزایای ناتوانی موقت، بارداری و زایمان به شهروندان مشمول بیمه اجتماعی اجباری."

فسخ زودهنگام قرارداد کار با مدت معین

خاتمه زودهنگام قرارداد کار با مدت معین بر اساس دلایل کلی که توسط هنر تعیین شده امکان پذیر است. 77 قانون کار فدراسیون روسیه:
- (ماده 78 قانون کار فدراسیون روسیه)؛
- (ماده 80 قانون کار فدراسیون روسیه)؛
- (ماده 81 قانون کار فدراسیون روسیه).
به عنوان یک قاعده، هنگام فسخ زودهنگام قرارداد کار با مدت معین، قوانین کلی تعیین شده برای فسخ قرارداد کار دائم اعمال می شود.
در صورت فسخ زودهنگام قرارداد کار به ابتکار کارمند، وی موظف است حداقل 14 روز قبل از آن به کارفرما اطلاع دهد. با این حال، استثناهایی برای این قاعده وجود دارد - به عنوان مثال، هنر. 292 قانون کار فدراسیون روسیه کارمندی را که قرارداد کار را برای مدت حداکثر دو ماه منعقد کرده است موظف می کند که حداقل سه روز قبل از تمایل کارفرما به فسخ قرارداد کار مطلع شود. یک کارگر فصلی باید در همان بازه زمانی به کارفرما اطلاع دهد (ماده 296 قانون کار فدراسیون روسیه).
رئیس سازمان به موجب هنر. 280 قانون کار فدراسیون روسیه موظف است حداقل یک ماه قبل به طور کتبی به کارفرما (صاحب املاک) از تمایل خود برای فسخ زودهنگام قرارداد کار اطلاع دهد. یک ورزشکار یا مربی همچنین باید یک ماه قبل از تمایل کارفرما به استعفا اطلاع دهد (ماده 348.12 قانون کار فدراسیون روسیه) - به استثنای مواردی که قرارداد کار برای مدت کمتر از چهار ماه منعقد شده است.
در صورت فسخ زودهنگام قرارداد کار به ابتکار کارفرما، به ویژه در رابطه با انحلال سازمان، کاهش تعداد یا کارکنان سازمان، باید ظرف مدت های زیر به کارکنان اطلاع داده شود:
- کارمندانی که قرارداد کار را برای مدت حداکثر دو ماه منعقد کرده اند - حداقل سه روز تقویمی قبل (ماده 292 قانون کار فدراسیون روسیه) ، در حالی که حقوق پایان کار به این کارمندان پرداخت نمی شود، مگر اینکه در غیر این صورت توسط یک قرارداد جمعی یا کار ایجاد شده است.
- کارگران فصلی - حداقل هفت روز تقویمی (قسمت 2 ماده 296 قانون کار فدراسیون روسیه) و حقوق پایان کار باید به میزان میانگین درآمد دو هفته ای پرداخت شود.

خط پایین

در انتخاب نوع قرارداد کار، کارفرما باید دقت زیادی داشته باشد، زیرا یکی از اولین مکان ها در تعداد تخلفات، انعقاد غیر معقول قراردادهای کار با مدت معین است. اگر هنگام حل اختلاف در مورد قانونی بودن انعقاد قرارداد کار با مدت معین، مشخص شود که رضایت کارمند اجباری بوده است، دادگاه مقررات توافق نامه منعقد شده برای مدت نامحدود را اعمال خواهد کرد (بند 13 قطعنامه شماره 2). ). دادگاه همچنین در صورت وجود دلایل کافی برای این کار، قرارداد کار با مدت معین را به قرارداد بی پایان تبدیل می کند. اجازه دهید دلایل اصلی برای بازآموزی قرارداد کار را برجسته کنیم:
- قرارداد کار با مدت معین بدون دلایل قانونی منعقد شده است، یعنی به دلیلی که در ماده پیش بینی نشده است. 59 قانون کار فدراسیون روسیه؛
- مدت اعتبار قرارداد مشخص نشده است، یعنی هیچ اشاره ای به رویدادی که در رابطه با آن قرارداد فسخ می شود وجود ندارد یا تاریخ خاتمه رابطه کاری ذکر نشده است.
- هنگام انعقاد قرارداد با مدت معین، کارفرما می خواست از ارائه حقوق و ضمانت های مربوط به کارمندانی که تحت قراردادهای کاری بی پایان کار می کردند خودداری کند.
برای جلوگیری از مشکلات با مقامات نظارتی و درگیری با کارکنان، همچنان باید الزامات قانون کار را در مورد انعقاد و خاتمه قرارداد کار با مدت معین رعایت کنید.

شرایط اجرای کار آتی

به عنوان مبنایی برای انعقاد قرارداد کار با مدت معین، طبق ماده. 58 قانون کار فدراسیون روسیه، شرایط انجام کار آینده نیز ممکن است در نظر گرفته شود:

الف) شرایط محیطی و آب و هوایی مضر، خطرناک، دشوار (به عنوان مثال، قرارداد کار با مدت معین به شکل تعیین شده مطابق با قانون "در مورد ضمانت های دولتی و غرامت برای افرادی که در شمال دور و مناطق مشابه کار و زندگی می کنند") ;

ب) شرایط انجام وظایف کارمند غایب موقت که محل کار وی مطابق با ماده حفظ می شود. 256 قانون کار فدراسیون روسیه (اینها شرایط کار کارمند استخدام شده برای مدت مرخصی زایمان زن و همچنین مرخصی او برای مراقبت از کودک زیر سه سال است) ویژگی شرایط کار ناشی از وجود مزایا و تضمین های ارائه شده توسط قانون کار برای زن باردار و همچنین زنی که دارای فرزند زیر سه سال است.

متأسفانه در عمل مواردی وجود دارد که از معیارهای دیگری برای ارزیابی شرایط (دلایل) انعقاد قرارداد کار با مدت معین استفاده می شود. این موارد نقض اصول تنظیم روابط کار تدوین شده در هنر است. 2 قانون کار فدراسیون روسیه، حقوق قانونی کارکنان مستلزم اختلاف در دادگاه است. بنابراین، گاهی اوقات یک قرارداد کار با مدت معین با افرادی که در سازمان‌هایی که برای «مدت زمانی تعریف‌شده قبلی» ایجاد شده‌اند و همچنین با «افراد برای انجام یک کار از پیش تعیین‌شده» وارد کار می‌شوند، منعقد می‌شود. در زبان روسی، کلمه "عمدی" برای نشان دادن یک شی یا رویداد منفی استفاده می شود، به عنوان مثال، "شرکت عمدی" یا "دروغ عمدی"، یعنی. اطلاعاتی که با نیت خودخواهانه استفاده می شود، زیرا از قبل مشخص شده است که با واقعیت مطابقت ندارد. تصادفی نیست که کلمه "آگاهانه" در عمل تحقیقاتی و قضایی برای صلاحیت قانونی رفتار غیرقانونی شخصی که تحت این یا آن جرم قرار می گیرد استفاده می شود. بدیهی است که با در نظر گرفتن معنای کلمه، تصور اینکه «سازمان هایی که برای مدت زمانی عمداً تعریف شده ایجاد شده اند» چه «شرکت های یک روزه» هستند، دشوار نیست.

ویژگی های اعمال ماده 59 قانون کار

توجه بیشتر در عمل به کارگیری قانون کار مستلزم ماده 59 قانون کار فدراسیون روسیه است که از اولین کلمات حاوی یک جایگزین است: "ممکن است قرارداد کار با مدت معین منعقد شود...". به عبارت دیگر، می توان نتیجه گرفت، اما نه همیشه و نه لزوما.

پلنوم دادگاه عالی فدراسیون روسیه در قطعنامه مورخ 17 مارس 2004 شماره 2 "در مورد درخواست دادگاه های فدراسیون روسیه از قانون کار فدراسیون روسیه" موارد زیر را بیان کرد: "... از آنجایی که در ماده 59 قانون کار، در مواردی که این ضابطه پیش بینی شده است، حق کارفرما را برای انعقاد قرارداد کار معین و نه تکلیف مقرر کرده است، کارفرما می تواند با رعایت ضوابط عمومی از این حق استفاده کند. برای انعقاد قرارداد کار با مدت معین موضوع ماده 58 قانون کار.

قوانین کلی با در نظر گرفتن ماهیت کار یا شرایط اجرای آن با عدم امکان تشکیل روابط کار برای مدت نامحدود همراه است.

در این راستا باید به انعقاد قراردادهای کاری با افرادی که به صورت پاره وقت کار می کنند توجه شود. به عنوان یک قاعده کلی، قرارداد کار با کارگران پاره وقت مطابق بند یک ماده منعقد می شود. 58 قانون کار فدراسیون روسیه - برای مدت نامحدود. واقعیت کار پاره وقت به خودی خود مبنایی برای انعقاد قرارداد کار با مدت معین نمی باشد. نتایج مسابقه ای که کادر علمی یا آموزشی و همچنین کادر آموزشی در آن شرکت کرده اند نمی تواند مبنای انعقاد قرارداد کار معین باشد. ضمناً عبارت «قبل از برگزاری مسابقه برای احراز پست» ربطی به مبنای انعقاد قرارداد کار معین ندارد. قرارداد کاری که با این عبارت تنظیم شده است برای مدت نامحدود منعقد شده در نظر گرفته می شود.

با توجه به هنر. 59 قانون کار فدراسیون روسیه، قرارداد کار با مدت معین را می توان با بازنشستگان سالمند و همچنین با افرادی که بنا به دلایل سلامتی، طبق گزارش پزشکی، مجاز به کار انحصاری از یک کشور هستند، منعقد کرد. ماهیت موقت متن قانون توضیح نمی دهد که عبارت «کار منحصراً موقت» به چه معناست، اگرچه برای نوع قرارداد کاری که می تواند با این دسته از کارگران منعقد شود تعیین کننده است. برای اینکه تصمیم بگیرید چه نوع قرارداد کاری را با بازنشستگان سنی منعقد کنید و بنابراین برای تعیین ویژگی های رابطه کاری که با این کارمندان شکل می گیرد، باید از مفهومی از قبل شناخته شده استفاده کنید که در قانون جایگاهی دارد. ما در مورد کار تا دو ماه از فصل 45 قانون کار فدراسیون روسیه صحبت می کنیم. در اینجا کار "به طور انحصاری موقت" است و نشانگر کار نامنظم است که نمی تواند به طور یکنواخت روز به روز در یک دوره زمانی طولانی (سه ماهه، سال) انجام شود. بنابراین، با مستمری بگیران سن، و همچنین با افرادی که وظایف رسمی آنها بر اساس گزارش پزشکی بر اساس وضعیت سلامت آنها تعیین می شود، طبق هنر، روابط کار تحت یک قرارداد کار برای مدت حداکثر دو ماه ساخته می شود. 289 قانون کار (ویژگی های روابط کار برای این نوع قرارداد در بالا مورد بحث قرار گرفت). ما فقط می توانیم توضیح دهیم که در شرایطی که یک مستمری بگیر به مدت یک سال در یک شرکت کار می کند و کل این دوره کار با انعقاد قراردادهای دوم و بعدی برای مدت حداکثر دو ماه رسمیت می یابد، جایگزینی غیرقانونی قرارداد کار است. برای مدت نامحدود رخ می دهد. واقعیت انعقادات متعدد قراردادهای کار، علائم مشخصه کار نامنظم و مقدار ناچیز کار را که مبنای انعقاد قرارداد کار با مدت معین برای مدت حداکثر دو ماه است، حذف می کند. با توجه به هنر. 58 قانون کار فدراسیون روسیه، یک قرارداد کار با مدت معین که بدون دلایل کافی منعقد شده است، برای مدت نامحدود منعقد شده تلقی می شود.

با دانشجوی در حال تحصیل در دانشگاه می توان قرارداد کار معین منعقد کرد اما باز هم با رعایت قوانین کلی برای انعقاد این نوع قراردادها. مطابق با هنر. 57 قانون کار فدراسیون روسیه، یک قرارداد کار با مدت معین باید دو تاریخ را مشخص کند: تاریخ دقیق شروع کار و تاریخ دقیق پایان کار. جایگزینی تاریخ دقیق پایان کار با عبارت "قبل از فارغ التحصیلی از دانشگاه" یا "در حین کارآموزی" غیرقابل قبول است. با این فرمول، قرارداد کار در ابتدا برای مدت نامحدود منعقد شده تلقی می شود. در مورد قرارداد کار با مدت معین که طبق روال عمومی مقرر در ماده 58 قانون کار منعقد می شود، مدت اعتبار آن با این واقعیت که کارمند-دانشجو از دانشگاهی که در آن تحصیل کرده است فارغ التحصیل شده باشد نمی تواند کوتاه یا خاتمه یابد.

اخیراً موارد انعقاد قرارداد کار با عبارت «به مدت آزمایشی» بیشتر شده است. در این صورت، در طول دوره آزمایشی، دستمزد با نرخ کاهش یافته تعیین می شود. متن سند حاکی از انعقاد قرارداد کار با مدت معین است که در صورت نامطلوب بودن نتیجه آزمایش با انقضا فسخ می شود. چنین ترفندهایی با جایگزینی غیرقانونی مفاهیم قانونی، نقض فاحش اصول تنظیم روابط کار، تبعیض آشکار علیه کارمند و استفاده از کار اجباری علیه وی است. در این صورت بحث قرارداد کار با مدت معین نمی تواند باشد. شکی نیست که قرارداد کار در اینجا با توجه به بند یک ماده 58 قانون کار برای مدت نامحدود منعقده تلقی می شود.

بنابراین در مواردی که امکان برقراری رابطه کار برای مدت نامحدود وجود نداشته باشد، قرارداد کار با مدت معین منعقد می شود. در صورت انعقاد قرارداد کار با مدت معین، مدت اعتبار آن و شرایط (دلیلی) که مبنای انعقاد قرارداد کار با مدت معین بوده است را مشخص می کند. اگر آنها مشخص نشده باشند، قرارداد کار برای مدت نامحدود منعقد شده در نظر گرفته می شود.

شرایط (دلیلی) که مبنای انعقاد قرارداد کار با مدت معین است، ماهیت کاری است که باید انجام شود. ماهیت کار را می توان با کیفیت ها و شاخص های زیر تعیین کرد: بی نظمی کار، فصلی بودن کار، میزان ناچیز کار، پیشگیری و رفع عواقب بلایای طبیعی، حوادث، بلایای طبیعی، بیماری های همه گیر و سایر شرایط اضطراری.

به عنوان مبنایی برای انعقاد قرارداد کار با مدت معین، شرایط انجام کار آتی نیز ممکن است در نظر گرفته شود:

الف) شرایط محیطی و آب و هوایی مضر، خطرناک، دشوار؛

ب) شرایط انجام وظایف کارمند غایب موقت که محل کار وی مطابق با ماده حفظ می شود. 256 قانون کار فدراسیون روسیه (اینها شرایط کاری کارمندی است که برای مدت مرخصی زایمان یک زن استخدام شده است و همچنین مرخصی او برای مراقبت از کودک زیر سه سال).

ج) شرایط کار در سازمان های تجاری کوچک و همچنین برای کارفرمایان - افراد.

این شرایط برای درج در قرارداد کار اجباری نیست (ماده 57 قانون کار). اگر شرایط اضافی در قرارداد کار گنجانده شود، آنها اجباری می شوند. قرارداد کار می تواند بدون چنین شرایطی منعقد شود. این شامل:

1) تعهد کارمند به کار پس از آموزش برای مدت معینی، در صورتی که آموزش با هزینه کارفرما انجام شده باشد (در صورت فارغ التحصیلی با افتخارات، تغییر وضعیت تأهل، تولد فرزند قابل اجتناب است).

2) شرط عدم افشای اسرار مورد حمایت قانون؛

3) شرط دوره آزمایشی.

4) شرط بیمه اضافی.

5) شرط برای روشن شدن محل کار با نشان دادن یک واحد ساختاری خاص (محل کار خاص).

6) حقوق و تعهدات کارفرما که در قانون یا مقررات محلی پیش بینی شده است.

قرارداد کار در قانون کار توافقی است بین یک کارمند و یک کارفرما که حقوق و تعهدات متقابل آنها را تعیین می کند. قراردادی بین یک کارمند و یک کارفرما که به موجب آن کارمند متعهد می شود که کار را در موقعیت معینی با شرایط مناسب مطابق با جدول کارکنان و مطابق با مقررات داخلی کار انجام دهد و کارفرما متعهد می شود کار را برای کارمند فراهم کند. شرایط کار و پرداخت به موقع دستمزد.

الف) داده هایی که باید مشخص شوند:

1) نام کامل کارمند و نام کارفرما (نام کامل کارفرما - فرد)؛

2) اطلاعات در مورد مدارک شناسایی کارمند و کارفرما - فرد. چهره ها؛

3) TIN (برای کارفرمایان، به استثنای کارفرمایان - افرادی که کارآفرینان فردی نیستند).

4) اطلاعات در مورد نماینده کارفرما که TD را امضا کرده است و مبنای چنین اختیاری.

5) محل و تاریخ انعقاد TD.

ب) شرایط اجباری برای درج در TD:

1) محل کار یا همچنین نشان دادن یک واحد ساختاری جداگانه و محل آن در صورتی که کارمندی برای کار در یک واحد جداگانه واقع در منطقه دیگری استخدام شود.

2) عملکرد کار (کار بر اساس موقعیت شغلی مطابق با جدول کارکنان، حرفه، تخصص نشان دهنده صلاحیت ها؛ نوع خاصی از کار اختصاص داده شده به کارمند). اگر انجام کار در موقعیت ها، حرفه ها، تخصص های خاص با ارائه غرامت و مزایا یا وجود محدودیت همراه باشد، نام و شرایط صلاحیت آنها برای آنها باید مطابق با مواردی باشد که در کتاب های مرجع صلاحیت مشخص شده است.

3) تاریخ شروع کار و در صورت انعقاد قرارداد فوری، مدت اعتبار آن و شرایط (دلایل) که مبنای انعقاد آن بوده است.

4) شرایط پاداش (از جمله اندازه نرخ تعرفه یا حقوق، پرداخت های اضافی، کمک هزینه ها و پرداخت های تشویقی)؛

5) ساعات کار و ساعات استراحت (اگر برای یک کارمند معین با قوانین عمومی لازم الاجرا برای یک کارفرمای خاص متفاوت باشد).

6) غرامت برای کار سخت و کار در شرایط کاری مضر و خطرناک که نشان دهنده ویژگی های شرایط کار در محل کار است.

7) شرایطی که در موارد ضروری ماهیت کار را تعیین می کند (موبایل، مسافرت، در مسیر، سایر موارد).

8) شرط بیمه اجتماعی اجباری.

9) دیگران

اگر اطلاعات یا شرایط الف) و ب) لحاظ نشده باشد، این مبنایی برای شناسایی TD به عنوان منعقد نشده یا برای خاتمه آن نیست. TD باید تکمیل شود. در این صورت، اطلاعات مفقود مستقیماً در متن TD وارد می شود و شرایط مفقود با پیوستی به TD یا با توافق جداگانه طرفین که به صورت کتبی منعقد شده است تعیین می شود.

ج) شرایط اضافی که موقعیت کارمند را در مقایسه با قوانین قانونی تعیین شده، قراردادهای جمعی، موافقت نامه ها، مقررات محلی بدتر نمی کند، به ویژه:

در مورد روشن شدن محل کار (با نشان دادن واحد و محل آن) و (یا) محل کار؛

در مورد آزمون؛

در مورد عدم افشای اسرار محافظت شده توسط قانون؛

در مورد تعهد کارمند به کار پس از آموزش برای حداقل مدت مقرر در قرارداد، در صورتی که آموزش به هزینه کارفرما انجام شده باشد.

در مورد انواع و شرایط بیمه اضافی کارکنان؛

در مورد بهبود شرایط اجتماعی و معیشتی کارمند و اعضای خانواده وی.

در مورد روشن شدن حقوق و تعهدات کارمند و کارفرما در رابطه با شرایط کاری کارمند.

43. مدت قرارداد کار. قرارداد کار با مدت معین

ماده 58. مدت قرارداد کار

قراردادهای کاری را می توان منعقد کرد:

1) برای مدت نامحدود؛

2) برای مدت معینی بیش از پنج سال (قرارداد کار با مدت معین) ، مگر اینکه دوره متفاوتی توسط این قانون و سایر قوانین فدرال تعیین شده باشد.

قرارداد کار با مدت معین زمانی منعقد می شود که با در نظر گرفتن ماهیت کار یا شرایط اجرای آن، یعنی در مواردی که در قسمت یک ماده ۵۹ پیش بینی شده است، رابطه کار برای مدت نامحدود برقرار نشود. این کد در موارد مقرر در قسمت دوم ماده 59 این قانون، با توافق طرفین قرارداد کار می توان بدون در نظر گرفتن ماهیت کار و شرایط آن، قرارداد کار با مدت معین منعقد شد. پیاده سازی.

در صورتی که هیچ یک از طرفین تقاضای فسخ قرارداد کار معین به دلیل انقضای آن را نداشته باشد و کارمند پس از انقضای قرارداد کار به کار خود ادامه دهد، شرط معین بودن قرارداد کار از بین می رود و قرارداد کار برای مدت نامحدود منعقد شده تلقی می شود.

قرارداد کار منعقد شده برای یک دوره خاص در صورت عدم وجود دلایل کافی توسط دادگاه برای مدت نامحدود منعقد شده تلقی می شود.

انعقاد قرارداد کار با مدت معین به منظور طفره رفتن از تأمین حقوق و ضمانت های مقرر برای کارکنانی که با آنها قرارداد کار برای مدت نامحدود منعقد می شود ممنوع است.

قرارداد کار با مدت معین در مواردی منعقد می شود در مواردی که با در نظر گرفتن ماهیت کاری که باید انجام شود یا شرایط اجرای آن نمی توان روابط کار را برای مدت نامحدود برقرار کرد، مگر اینکه توسط قانون کار فدراسیون روسیه و سایر قوانین فدرال مقرر شده باشد.

در صورتی که در قرارداد کار مدت اعتبار آن مشخص نشده باشد، قرارداد برای مدت نامحدود منعقد شده تلقی می شود.

قرارداد کاری که برای مدت معینی منعقد شده است در صورت عدم وجود دلایل کافی توسط نهاد نظارت و کنترل دولتی بر رعایت قانون کار و سایر اقدامات قانونی نظارتی حاوی هنجارهای قانون کار یا توسط دادگاه ایجاد شده است، برای مدت نامحدود منعقد شده تلقی می شود. .

انعقاد قراردادهای کار با مدت معین به منظور طفره رفتن از تأمین حقوق و ضمانت های ارائه شده برای کارکنانی که با آنها قرارداد کار برای مدت نامحدود منعقد می شود ممنوع است.

قرارداد کار با مدت معین می تواند به ابتکار کارفرما یا کارمند منعقد شود:

جایگزینی کارمند غایب موقت که شغل وی مطابق قانون حفظ شده است. برای مدت زمان کار موقت (حداکثر 2 ماه) و همچنین کار فصلی، زمانی که به دلیل شرایط طبیعی، کار فقط در یک دوره زمانی خاص (فصل) قابل انجام است.

قرارداد کار با مدت معین منعقد می شود:

برای مدت زمان انجام وظایف یک کارمند غایب که محل کار وی مطابق با قانون کار و سایر قوانین قانونی نظارتی حاوی هنجارهای قانون کار ، قرارداد جمعی ، توافق نامه ها ، مقررات محلی و قرارداد کار حفظ می شود.

برای مدت کار موقت (حداکثر دو ماه)؛

برای انجام کار فصلی، زمانی که به دلیل شرایط طبیعی، کار فقط در یک دوره خاص (فصل) قابل انجام است.

با افرادی که برای کار به خارج از کشور اعزام می شوند؛

برای انجام کارهایی که فراتر از فعالیت های عادی کارفرماست (بازسازی، نصب، راه اندازی و کارهای دیگر) و همچنین کارهای مربوط به افزایش عمدی موقت (حداکثر یک سال) تولید یا حجم خدمات ارائه شده.

با افرادی که در سازمان هایی که برای یک دوره از پیش تعیین شده ایجاد شده اند یا برای انجام یک کار از پیش تعیین شده وارد کار می شوند.

44. رویه عمومی برای انعقاد قرارداد کار. آزمون استخدامی. سابقه اشتغال

سفارش:

مطابق با قانون کار فدراسیون روسیه، کارفرما موظف است روابط کار را به صورت کتبی با کارمند رسمی کند (ماده 67 قانون کار فدراسیون روسیه).

فرد متقاضی کار موظف است هنگام انعقاد قرارداد کار مدارک لازم را به کارفرما ارائه دهد. فهرست این اسناد شامل ماده 65 قانون کار فدراسیون روسیه است:

گذرنامه یا سایر مدارک شناسایی؛

دفترچه سوابق کاری (به استثنای مواردی که برای اولین بار قرارداد کار منعقد می شود یا کارمند به صورت پاره وقت شروع به کار می کند).

گواهی بیمه بازنشستگی کشوری؛

مدارک ثبت نام نظامی - برای افراد مسئول خدمت سربازی و افراد مشمول خدمت اجباری برای خدمت سربازی.

مدرک تحصیلی، مدارک تحصیلی یا دانش ویژه - هنگام درخواست شغلی که نیاز به دانش خاص یا آموزش خاص دارد.

پس از کار با مدارک مشخص شده، در صورت لزوم با تهیه کپی از آنها، به مالک (به جز دفترچه کار) عودت داده می شود.

آزمایش؛

آزمون استخدامی برای افراد ایجاد نشده است:

1) کسانی که از طریق رقابت برای پر کردن موقعیت مربوطه انتخاب شده اند که به روشی که توسط قانون کار و سایر قوانین قانونی حاوی هنجارهای قانون کار تعیین شده است.

2) زنان باردار و زنان دارای فرزند زیر یک سال و نیم.

3) زیر 18 سال؛

4) کسانی که از موسسات آموزشی ابتدایی، متوسطه و عالی حرفه ای با اعتبار دولتی فارغ التحصیل شده اند و در مدت یک سال از تاریخ فارغ التحصیلی برای اولین بار در تخصص اکتسابی وارد کار می شوند.

5) کسانی که برای کار مزد به یک سمت انتخابی انتخاب می شوند.

6) دعوت به کار از طریق انتقال از کارفرمای دیگر به توافق بین کارفرمایان.

7) انعقاد قرارداد کار برای مدت حداکثر دو ماه.

8) دیگران در موارد پیش بینی شده توسط قانون مدنی، سایر قوانین فدرال و یک قرارداد جمعی.

دوره آزمایشی نمی تواند از سه ماه تجاوز کند و برای روسای سازمان ها و معاونان آنها، حسابداران ارشد و معاونان آنها، روسای بخش های ساختاری جداگانه سازمان ها - شش ماه، مگر اینکه در قانون فدرال طور دیگری تعیین شده باشد.

در انعقاد قرارداد کار برای مدت دو تا شش ماه، دوره آزمایشی نمی تواند بیش از دو هفته باشد.

دوره ناتوانی موقت در کار و سایر دوره هایی که کارمند واقعاً از کار غیبت کرده است شامل دوره آزمایشی نمی شود.

در صورت رضایت‌بخش نبودن نتیجه آزمون، کارفرما حق دارد قرارداد کار با کارمند را قبل از انقضای دوره آزمون با اخطار کتبی حداکثر 3 روز قبل، با ذکر دلایلی که مبنای تشخیص قرار داده است، فسخ کند. این کارمند در آزمون مردود شده است. کارمند حق دارد از تصمیم کارفرما در دادگاه تجدید نظر کند.

در صورت نامطلوب بودن نتیجه آزمایش، بدون در نظر گرفتن نظر نهاد صنفی مربوطه و بدون پرداخت حقوق پایان کار، قرارداد کار فسخ می شود.

اگر دوره آزمایشی منقضی شده باشد و کارمند به کار خود ادامه دهد، در این صورت تلقی می شود که در آزمون موفق شده است و خاتمه بعدی قرارداد کار فقط به طور کلی مجاز است.

اگر در طول دوره آزمایشی کارمند به این نتیجه برسد که شغلی که به او پیشنهاد می شود برای او مناسب نیست، این حق را دارد که به درخواست خود با اطلاع کتبی از 3 روز قبل به کارفرما، قرارداد کار را فسخ کند.

سابقه اشتغال:

کتاب کار و معنای آن

هنگام انعقاد قرارداد کار برای اولین بار، دفترچه کار توسط کارفرما تنظیم می شود.

در صورتی که شخص متقاضی کار به دلیل مفقود شدن، آسیب دیدن یا هر دلیل دیگری دفترچه کار نداشته باشد، کارفرما موظف است با درخواست کتبی این شخص (با ذکر دلیل عدم وجود دفترچه) جدید صادر کند

ثبت دفترچه کار برای کارمندی که برای اولین بار استخدام می شود توسط کارفرما با حضور کارمند حداکثر یک هفته از تاریخ استخدام انجام می شود.

هنگام ثبت دفترچه کار، اطلاعات زیر در مورد کارمند وارد می شود:

الف) نام کامل، تاریخ تولد - بر اساس گذرنامه یا سایر اسناد شناسایی؛

ب) تحصیلات، حرفه، تخصص - بر اساس اسناد مربوطه.

کارفرما موظف است مالک را با هر درج در دفتر کار در مورد کار انجام شده، انتقال به شغل دائمی دیگر و اخراج با امضای کارت شخصی خود آشنا کند.

دفترچه کار فرم ایجاد شده سند اصلی در مورد فعالیت کاری و طول خدمت کارمند است.

فرم و نحوه نگهداری و نگهداری و نحوه تهیه فرم ها و ارائه آن به کارفرمایان به تصویب مصوبه دولت مورخ 25 فروردین 1382 «درباره دفترچه کار» می رسد. پر کردن به روشی که توسط وزارت بهداشت و توسعه اجتماعی فدراسیون روسیه تأیید شده است.

کارفرما (به استثنای افرادی که کارآفرین انفرادی نیستند) برای هر کارمندی که بیش از پنج روز برای او کار کرده است، دفترچه های کاری را نگهداری می کند، در صورتی که کار برای کارمند اصلی باشد. شخصی که کارآفرین انفرادی نیست حق ندارد در دفترچه کار کارکنان ثبت کند و آنها را برای کارمندانی که برای اولین بار استخدام می شوند رسمی کند. سندی که دوره کار با چنین کارفرمایی را تأیید می کند یک TD است که به صورت کتبی منعقد شده است.

کتاب کار حاوی اطلاعاتی در مورد کارمند، کاری که انجام می دهد، انتقال به شغل دائمی دیگر و اخراج، و همچنین دلایل فسخ قرارداد کار و اطلاعاتی در مورد جوایز موفقیت در کار است. جز در مواردی که مجازات انضباطی انفصال باشد اطلاعاتی در مورد مجازات وارد نمی شود.

به درخواست کارمند، اطلاعات مربوط به کار پاره وقت بر اساس سندی که کار پاره وقت را تأیید می کند، در دفتر کار در محل کار اصلی وارد می شود.

ورودی های کتاب کار در مورد دلایل خاتمه قرارداد کار باید مطابق با متن قانون کار فدراسیون روسیه یا سایر قوانین فدرال انجام شود. در این صورت باید به ماده، بند مربوطه اشاره کرد.

اگر ورودی نادرست یا نادرست شناسایی شود، تصحیح در محل کار که در آن انجام شده است یا توسط کارفرما در محل کار جدید بر اساس سند رسمی کارفرمای اشتباه انجام می شود.

زمانی که کارمند اخراج می شود، کلیه مواردی که در دفتر کار وی در طول مدت کار برای این کارفرما انجام می شود، با امضای کارفرما یا مسئول نگهداری دفترچه کار، مهر کارفرما و امضای خود کارمند تأیید می شود.

دفتر کار نه تنها در رسمی کردن روابط کار نقش دارد. بنابراین، دوره بیمه کار، که حق تعیین مستمری کار (از جمله پیش از موعد) را می دهد، اول از همه، بر اساس ورودی های دفتر کار محاسبه می شود. این شامل اطلاعاتی در مورد محل کار کارمند و همچنین در مورد مشوق هایی است که دریافت کرده است. تمام این اطلاعات مورد علاقه کارفرمای آینده است و کارمند مبنایی برای محاسبه تجربه کاری عمومی، مستمر و خاص خواهد بود.

45. مفهوم و انواع انتقال به شغل دیگر

ترجمه به شغل دیگری - تغییر دائمی یا موقت در عملکرد کار کارمند و (یا) واحد ساختاری که کارمند در آن کار می کند (در صورتی که واحد ساختاری در قرارداد کار مشخص شده باشد)، در حالی که به کار برای همان کارفرما ادامه می دهد. و همچنین انتقال به محل کار در محل دیگر همراه با کارفرما. انتقال به شغل دیگر فقط با رضایت کتبی کارمند مجاز است، به استثنای موارد مقرر در قانون کار.

در صورت درخواست کتبی کارمند یا با رضایت کتبی او، کارمند ممکن است به کار دائمی با کارفرمای دیگری منتقل شود. در این صورت قرارداد کار در محل کار قبلی فسخ می شود.

نیازی به رضایت کارمند ندارد در حال حرکت او از همان کارفرما به محل کار دیگر، به واحد ساختاری دیگری واقع در همان منطقه، به او واگذار می کند تا در مکانیزم یا واحد دیگری کار کند، در صورتی که این امر مستلزم تغییر در شرایط قرارداد کاری تعیین شده توسط طرفین نباشد.

انتقال یا جابجایی کارمند به شغلی که به دلایل بهداشتی برای وی منع مصرف دارد ممنوع است.

در صورتی که به دلایل مرتبط با تغییرات در شرایط کاری سازمانی یا تکنولوژیکی (تغییر در تجهیزات و فناوری تولید، سازماندهی مجدد ساختاری تولید و غیره)، شرایط قرارداد کاری تعیین شده توسط طرفین قابل حفظ نیست؛ آنها را می توان به ابتکار کارفرما تغییر داد، به استثنای تغییرات در کارمند. عملکرد کار

کارفرما موظف است حداکثر تا دو ماه کتباً شرایط قرارداد کار تعیین شده توسط طرفین و همچنین دلایلی را که باعث ایجاد چنین تغییراتی شده است به طور کتبی به کارمند اطلاع دهد، مگر اینکه در قانون کار خلاف آن مقرر شده باشد.

در صورتی که کارمند با شرایط جدید موافقت نکند، کارفرما موظف است شغل دیگری را که در اختیار کارفرما قرار دارد به صورت کتبی به او پیشنهاد دهد. در این مورد، کارفرما موظف است تمام مشاغل خالی موجود در منطقه مورد نظر را که شرایط مشخص شده را برآورده می کند، به کارمند ارائه دهد. کارفرما موظف است در صورت وجود قرارداد جمعی، قراردادها یا قرارداد کار، مشاغل خالی را در سایر مناطق ارائه دهد.

اگر کار مشخصی وجود نداشته باشد یا کارمند از کار پیشنهادی امتناع کند، قرارداد کار فسخ می شود.

در صورتی که دلایل مربوط به تغییر در شرایط کار سازمانی یا فناوری منجر به اخراج گسترده کارگران شود، کارفرما به منظور حفظ مشاغل حق دارد با در نظر گرفتن نظر هیئت منتخب سازمان صنفی اولیه. ، برای معرفی یک هفته کاری پاره وقت یا نیمه وقت برای مدت حداکثر شش ماه.

در صورت امتناع کارمند از ادامه کار پاره وقت یا پاره وقت، قرارداد کار فسخ می شود. در این صورت ضمانت و غرامت مناسب به کارمند تعلق می گیرد.

طبقه بندی انتقال به شغل دیگر

بسته به نیاز به در نظر گرفتن نظر کارمند ترجمه هابه شغل دیگری تقسیم می شوند:

1. با رضایت کتبی کارمند انجام شود.

2. برای کارمند واجب است و بدون در نظر گرفتن رضایت وی انجام می شود.

بسته به دوره، انتقال های دائمی و موقت متمایز می شوند. با انتقال دائم، شرایط قرارداد به طور کامل تغییر می کند، یعنی. کارهای دیگر برای مدت نامحدود ارائه می شود. انتقال موقت کارمند را در شغل دائمی خود نگه می دارد. انواع موقت

1. با توافق طرفین (از جمله جایگزینی کارمند غایب موقت)

2. با توجه به نیازهای تولید

3. با توجه به نظر پزشکی

تمام نقل و انتقالات دائمی را می توان بر اساس تغییر محل کار طبقه بندی کرد:

1) انتقال به شغل دیگری با همان کارفرما؛

2) انتقال به کار در منطقه دیگر همراه با کارفرما.

3) انتقال کارمند به درخواست کتبی وی یا با رضایت کتبی وی برای کار با کارفرمای دیگر.

انتقال کارمند به شغل دائمی دیگر با همان کارفرما انجام می شود:

1) اگر مطابق با عسل باشد. در نتیجه، کارمند نیاز به انتقال دائمی به شغل دیگری دارد.

2) در صورت تغییر شرایط قرارداد کار که توسط طرفین به دلایل مربوط به تغییرات در شرایط کار سازمانی یا فناوری تعیین شده است، در صورتی که کارمند با شرایط جدید موافقت نکند.

3) هنگام کاهش تعداد یا کارکنان یک سازمان یا کارآفرین فردی.

4) اگر کارمند برای موقعیت شغلی یا کار انجام شده به دلیل صلاحیت ناکافی تأیید شده توسط نتایج گواهینامه مناسب نیست.

5) در صورت رد صلاحیت یا مجازات اداری دیگری که کارمند را از انجام وظایف خود طبق قرارداد کار منع می کند.

6) در صورت انقضا، تعلیق اعتبار برای مدت حداکثر تا دو ماه یا بیش از دو ماه و یا محرومیت مستخدم از حق خاصی (گواهینامه، حق رانندگی وسیله نقلیه، حق حمل سلاح و غیره). مطابق با قانون فدرال و سایر اقدامات قانونی فدراسیون روسیه، اگر این مستلزم عدم امکان انجام وظایف کارمند تحت قرارداد کار باشد.

7) پس از خاتمه پذیرش در ایالت. محرمانگی در صورتی که کار انجام شده به چنین دسترسی نیاز داشته باشد.

46. ​​انتقال موقت به شغل دیگر

انتقال موقت به شغل دیگری

با توافق طرفین که به صورت کتبی منعقد شده است، یک کارمند می تواند به طور موقت به شغل دیگری در همان کارفرما برای مدت حداکثر یک سال منتقل شود و در صورتی که چنین انتقالی برای جایگزینی کارمند غایب موقت انجام شود. که محل کار آنها مطابق قانون حفظ می شود - قبل از اینکه این کارمند به سر کار برود. در صورتی که در پایان دوره انتقال، شغل قبلی کارمند تأمین نشود و وی تقاضای تأمین آن را نداشته باشد و به کار خود ادامه دهد، شرط توافق بر موقت بودن انتقال از بین می‌رود و انتقال محسوب می‌شود. دائمی

در صورت وقوع بلایای طبیعی یا انسانی، حادثه صنعتی، حادثه صنعتی، آتش سوزی، سیل، قحطی، زلزله، بیماری همه گیر یا همه گیر و در هر مورد استثنایی که زندگی یا شرایط عادی زندگی کل جمعیت یا بخشی از آن را تهدید کند. کارمند می تواند بدون رضایت او برای مدت حداکثر یک ماه به کار غیرمجاز در قرارداد کار با همان کارفرما منتقل شود تا از این موارد جلوگیری شود یا عواقب آن رفع شود.

انتقال کارمند بدون رضایت وی برای مدت حداکثر تا یک ماه به شغلی که در قرارداد کار با همان کارفرما پیش بینی نشده باشد نیز در موارد تعطیلی (تعلیق موقت کار به دلایل اقتصادی، فنی، فنی یا فنی) مجاز است. ماهیت سازمانی)، نیاز به جلوگیری از تخریب یا آسیب رساندن به اموال یا جایگزینی موقت کارمند غایب، در صورتی که خرابی یا نیاز به جلوگیری از تخریب یا آسیب اموال یا جایگزینی کارمند غایب موقت ناشی از شرایط اضطراری باشد که در قسمت دوم این قانون مشخص شده است. مقاله. در این صورت انتقال به شغلی که نیاز به صلاحیت های پایین تری دارد تنها با رضایت کتبی کارمند مجاز است.

در صورت نقل و انتقالات در موارد مقرر در قسمت های دو و سه این ماده، حقوق کارمند بر اساس کار انجام شده، اما کمتر از میانگین درآمد شغل قبلی نباشد.

47. مراحل ثبت، قبولی و خاتمه قرارداد کار. حق سنوات

این به طور خلاصه لازم است

فسخ قرارداد کار با دستور (دستورالعمل) کارفرما رسمیت می یابد.

کارمند باید با دستور (دستورالعمل) کارفرما برای فسخ قرارداد کار در مقابل امضا آشنا باشد. بنا به درخواست کارمند، کارفرما موظف است یک نسخه تأیید شده از دستور (دستورالعمل) مشخص شده را به او ارائه دهد. در صورتی که دستور (دستورالعمل) برای خاتمه قرارداد کار به اطلاع کارمند نرسد یا کارمند از آشنایی با آن در مقابل امضا امتناع کند، ورودی مربوطه در دستور (دستورالعمل) انجام می شود.

روز خاتمه قرارداد کار در همه موارد آخرین روز کار کارمند است، به استثنای مواردی که کارمند واقعاً کار نکرده است، اما طبق این قانون یا سایر قوانین فدرال، او محل کار خود را حفظ کرده است. جایگاه شغلی).

کارفرما موظف است در روز خاتمه قرارداد کار نسبت به صدور دفترچه کار برای کارمند و پرداخت وجه طبق ماده 140 این قانون اقدام نماید. در صورت درخواست کتبی کارمند، کارفرما نیز موظف است کپی های تایید شده از اسناد مربوط به کار را به او ارائه دهد.

درج در کتاب کار در مورد اساس و دلیل خاتمه قرارداد کار باید مطابق با عبارت این قانون یا سایر قوانین فدرال و با استناد به ماده مربوطه ، بخشی از ماده ، بند ماده انجام شود. این قانون یا سایر قوانین فدرال.

در صورتی که در روز خاتمه قرارداد کار، صدور دفترچه کار برای کارمند به دلیل غیبت یا امتناع از دریافت آن غیرممکن باشد، کارفرما موظف است اخطاریه ای مبنی بر لزوم حضور در دفترچه کار برای کارمند ارسال کند. یا موافقت کنید که آن را از طریق پست ارسال کنید. از تاریخ ارسال این اطلاعیه، کارفرما از مسئولیت تاخیر در صدور دفترچه کار رها می شود. همچنین در مواردی که آخرین روز کار با روز ثبت خاتمه روابط کاری با اخراج کارمند بر اساس بند «الف» مصادف نباشد، کارفرما مسئولیتی در قبال تأخیر در صدور دفترچه کار ندارد. بند 6 جزء یک ماده 81 یا بند 4 جزء یک ماده 83 این قانون و در صورت اخراج زنی که قرارداد کار وی تا پایان بارداری تمدید شده است مطابق قسمت دوم ماده 261 این قانون. در صورت درخواست کتبی کارمندی که پس از اخراج دفترچه کار دریافت نکرده است، کارفرما موظف است حداکثر تا سه روز کاری از تاریخ درخواست کارمند آن را صادر کند.

تسویه حساب پس از اخراج

1. کارمند باید دو هفته قبل درخواست استعفا بدهد. استثناء موارد اخراج در دوره آزمایشی و زمانی که قرارداد کار موقت تنظیم شده است. در این موارد درخواست سه روز قبل از اخراج ارائه می شود.

2. تسویه حساب کامل پولی با کارمند باید صرف نظر از اینکه اخراج چه کسی اتفاق می افتد - به درخواست خود یا به ابتکار کارفرما انجام شود.

3. مبلغ به دست آمده در دوره جاری، غرامت روزهای مرخصی استفاده نشده و کلیه پاداش ها و پاداش های نقدی مشمول پرداخت می باشد.

4. اگر کارمندی زودتر از 12 ماه مورد نیاز مرخصی گرفته باشد، پس از اخراج کل مبلغ روزهای مرخصی اضافه پرداختی از کل محاسبه کسر می شود.

5. غرامت مرخصی استفاده نشده باید بر اساس میانگین درآمد 12 ماهه قبل از اخراج محاسبه شود. حتی اگر قبلا حقوق کمتر یا بیشتر بود.

6. کلیه مبالغ پرداخت شده برای 12 ماهی که حق بیمه برای آنها محاسبه شده است، باید جمع شوند، تقسیم بر 12، ضرب در تعداد روزهای مرخصی استفاده نشده، مبلغ کسب شده برای دوره جاری، ضریب منطقه ای. 13% مالیات بر درآمد را از عدد حاصل کم کنید. مبلغ دریافتی را به عنوان پرداخت به کارمند بدهید.

7. اگر اخراج به ابتکار کارفرما به دلیل اتلاف دارایی های مادی رخ دهد، وجوه کمبود باید از محاسبه کلی کسر شود.

8. اگر زمان قبل از شروع مرخصی بعدی به طور کامل کار نشده باشد، غرامت آن بر اساس میانگین درآمد روزانه وجوه واقعی به دست آمده محاسبه می شود که باید بر روزهای کار واقعی تقسیم و در روزهای تعطیل اختصاص داده شده ضرب شود. .

9. به کارمندی که 11 ماه در شرکت کار کرده است باید غرامت مرخصی تمام سال پرداخت شود.

10. اگر در ماه جاری بیش از 15 روز کار شده باشد، مرخصی آن ماه به طور کامل پرداخت می شود. کمتر از 15 روز - روزهای تعطیل برای یک ماه معین جبران نمی شود.

11. به کارکنانی که بدون کار به مدت 1 ماه استعفا دهند، غرامت مرخصی پرداخت نمی شود. برای کسانی که بیش از یک ماه کار کرده اند و در دوره آزمایشی انصراف داده اند، غرامت به ازای هر ماه کارکرده ۲ روز محاسبه می شود.

مزایای پایان خدمت:

پس از خاتمه قرارداد کار، سازمان کارفرما موظف به پرداخت غرامت پایان کار است. کارمند پس از اخراج حق دریافت پرداخت های زیر را دارد:

دستمزد روزهای کار در ماه اخراج؛

غرامت پس از اخراج برای تعطیلات استفاده نشده

غرامت پس از اخراج بدون توجه به دلیل اخراج کارمند پرداخت می شود. غرامت هنگام اخراج باید برای تمام تعطیلات استفاده نشده به کارمند پرداخت شود (بخش 1 ماده 127 قانون کار). پس از اخراج، کارمند حق دارد از غرامت پس از اخراج برای تعطیلات استفاده نشده امتناع کند و روزهای تعطیل مورد نیاز را انجام دهد. در این صورت روز اخراج آخرین روز مرخصی محسوب می شود. قبل از محاسبه غرامت هنگام اخراج، مدت خدمت در شرکت تعیین می شود. سابقه کار بر اساس مفاد ماده 121 قانون کار تعیین می شود. زمانی که کارمند بدون دلیل موجه از کار غیبت کرده است، زمان مرخصی زایمان، زمان مرخصی با هزینه خود بیش از 14 روز تقویمی در پرونده مرخصی برای محاسبه غرامت پس از اخراج لحاظ نمی شود.

روش محاسبه غرامت هنگام اخراج برای تعطیلات استفاده نشده به شرح زیر است: تعداد روزهای تعطیلات استفاده نشده کارمند در میانگین درآمد روزانه ضرب می شود.

برای محاسبه تعداد روزهای تعطیلات استفاده نشده، روش محاسبه غرامت پس از اخراج مشخص شده در قوانین مربوط به تعطیلات معمولی و اضافی (مصوب با قطعنامه کمیساریای خلق اتحاد جماهیر شوروی مورخ 30 آوریل 2030 شماره 169) اعمال می شود. پرداخت های پس از اخراج برای هر روز "غیر مرخصی" بر اساس میانگین درآمد روزانه برای 12 ماه گذشته تعیین می شود. محاسبه غرامت هنگام اخراج بر اساس میانگین درآمد روزانه تعیین شده مطابق ماده 139 قانون کار انجام می شود. برای محاسبه متوسط ​​درآمد، انواع پرداخت های ارائه شده توسط سیستم پاداش مورد استفاده توسط کارفرما در نظر گرفته می شود.

بسته به دلیل اخراج، پرداخت های دیگری هنگام اخراج ارائه می شود:

حق سنواتپس از اخراج؛

میانگین درآمد حفظ شده در طول استخدام یک کارمند اخراج شده.

بسته به دلیل اخراج، حقوق پایان کار ممکن است به مبلغ زیر پرداخت شود:

میانگین درآمد دو هفته ای؛

میانگین درآمد ماهانه

طبق بند 3 ماده 178 قانون کار، شرکت در صورت اخراج در صورت اخراج به دلیل شرایط زیر باید به میزان دو هفته درآمد پرداخت کند:

امتناع کارمند از انتقال به شغل دیگری که مطابق گزارش پزشکی برای او ضروری است.

استخدام کارمند برای خدمت سربازی؛

بازگرداندن کارمند دیگری که قبلاً این کار را انجام داده است.

امتناع کارمند از انتقال به کار در محل دیگری همراه با کارفرما.

پس از خاتمه قرارداد کار با کارمندی که به دلیل انحلال سازمان یا کاهش کارکنان مشغول به کار فصلی است، دستمزد اخراج به میزان میانگین درآمد دو هفته ای پرداخت می شود (بخش 3 ماده 296 قانون کار روسیه. فدراسیون).

پس از اخراج، دستمزد اخراج به میزان میانگین درآمد ماهانه به کارمند تعلق می گیرد:

اگر شرکت منحل شود؛

در صورت کاهش تعداد کارمندان؛

اگر خاتمه قرارداد کار به دلیل نقض قوانین مربوط به انعقاد آن بدون تقصیر کارمند رخ داده باشد. اگر نقض قوانین قرارداد کار به دلیل تقصیر کارمند باشد، پس از پایان کار به او پرداخت نمی شود (بخش 3 ماده 84 قانون کار فدراسیون روسیه).

48. مشخصات کلی زمینه های فسخ قرارداد کار و طبقه بندی آنها

قرارداد کار تنها در صورتی فسخ می شود که دلایل خاصی برای فسخ آن وجود داشته باشد. مبنای خاتمه قرارداد کار یک شرایط حیاتی است که در قانون به عنوان یک واقعیت حقوقی برای خاتمه روابط کار کارکنان با کارفرمایان ذکر شده است.

خاتمه قرارداد کار به منزله پایان رابطه کاری است.

قانون از چندین واژه برای نشان دادن پایان یک رابطه استخدامی استفاده می کند. به ویژه از اصطلاحات مربوط به خاتمه قرارداد کار، خاتمه قرارداد کار و اخراج کارمند استفاده می شود.

اصطلاح "فسخ قرارداد کار" کلی است، زیرا تمام موارد فسخ کار را بدون استثنا در بر می گیرد. اصطلاح «فسخ قرارداد کار» به مواردی اطلاق می شود که از طرف یکی از طرفین این قرارداد خاتمه روابط کاری آغاز شود. اصطلاحات اخراج در پایان یک رابطه کاری با یک کارمند خاص استفاده می شود؛ به ویژه هنگام صدور دستورات (دستورالعمل) در مورد اخراج کارمندان استفاده می شود. بنابراین، اصطلاح "اخراج یک کارمند" ماهیت شخصی دارد، زیرا در پایان رابطه کاری یک کارمند خاص استفاده می شود.

در هنر. 77 قانون کار فدراسیون روسیه دلایل کلی برای خاتمه قرارداد کار را ذکر می کند:

1) توافق طرفین (ماده 78 قانون کار فدراسیون روسیه)؛

2) انقضای قرارداد کار (ماده 79 قانون کار فدراسیون روسیه)، به استثنای مواردی که رابطه کار در واقع ادامه دارد و هیچ یک از طرفین خواستار خاتمه آن نشده اند.

3) خاتمه قرارداد کار به ابتکار کارمند (ماده 80 قانون کار فدراسیون روسیه).

4) خاتمه قرارداد کار به ابتکار کارفرما (ماده 71 و 81 قانون کار فدراسیون روسیه).

5) انتقال کارمند به درخواست یا با رضایت وی به کار برای کارفرمای دیگر یا انتقال به شغل انتخابی (مقام).

6) امتناع کارمند از ادامه کار در رابطه با تغییر مالک دارایی سازمان، تغییر در حوزه قضایی (فرع) سازمان یا سازماندهی مجدد آن (ماده 75 قانون کار فدراسیون روسیه).

7) امتناع کارمند از ادامه کار به دلیل تغییر در شرایط قرارداد کار تعیین شده توسط طرفین (بخش 4 ماده 74 قانون کار فدراسیون روسیه).

8) امتناع کارمند از انتقال به شغل دیگری که طبق گزارش پزشکی صادر شده به روشی که توسط قوانین فدرال و سایر اقدامات قانونی نظارتی فدراسیون روسیه برای او ضروری است، یا کارفرما شغل مربوطه را ندارد ( بخش سوم و چهارم ماده 73 قانون کار فدراسیون روسیه)؛

9) امتناع کارمند از انتقال به کار در مکان دیگری همراه با کارفرما (بخش اول ماده 72.1 قانون کار فدراسیون روسیه).

10) شرایط خارج از کنترل طرفین (ماده 83 قانون کار فدراسیون روسیه).

11) نقض قوانین انعقاد قرارداد کار که توسط قانون کار فدراسیون روسیه یا سایر قوانین فدرال تعیین شده است، در صورتی که این تخلف امکان ادامه کار را رد کند (ماده 84 قانون کار فدراسیون روسیه).

قرارداد کار همچنین ممکن است به دلایل دیگری که توسط قانون کار فدراسیون روسیه و سایر قوانین فدرال پیش بینی شده است فسخ شود.

دلایل فسخ قرارداد کار، که در هنر. 77 قانون کار فدراسیون روسیه به طور کلی تنظیم شده است و در سایر هنجارهای قانون کار فدراسیون روسیه مشخص شده است؛ آنها را می توان به 4 نوع تقسیم کرد. اولاً، دلایل خاتمه قرارداد کار به ابتکار کارمند. ثانیاً، زمینه های فسخ قرارداد کار به ابتکار کارفرما. ثالثاً دلایل فسخ قرارداد کار که به اراده طرفین آن بستگی ندارد. چهارم، دلایل خاتمه قرارداد کار، که مربوط به نقض قوانین کار تعیین شده توسط قوانین فدرال است، در صورتی که این نقض امکان ادامه کار را منع کند.

49. فسخ قرارداد کار به ابتکار کارمند

ماده 80 قانون کار به کارمند این حق را می دهد که در هر زمان به ابتکار خود با اعلام کتبی به کارفرما از دو هفته قبل، قرارداد کار را فسخ کند. به دلایل معتبری که توسط اسناد تأیید شده است (ثبت نام در یک موسسه آموزشی، بازنشستگی و موارد دیگر)، کارفرما موظف است قرارداد کار را در مدت مشخص شده در درخواست کارمند فسخ کند. پس از انقضای مدت اخطار، کارمند حق توقف کار را دارد و کارفرما موظف است برای او دفترچه کار صادر کرده و مبلغی را پرداخت کند.

کارمندی که قبل از انقضای مهلت اخطار کار را ترک می کند ممکن است قبل از پایان دو هفته به ابتکار کارفرما به دلیل غیبت بدون دلیل موجه اخراج شود. در صورت اخراج یک کارمند موقت یا فصلی به درخواست خود، مهلت اطلاع سه روز است. کارفرما حق اخراج کارمند را قبل از انقضای مهلت اخطاریه بدون رضایت وی بنا به درخواست خود ندارد. با توافق بین کارمند و کارفرما، می توان قرارداد را قبل از انقضای این شرایط فسخ کرد.

یک کارمند همچنین می تواند در طول تعطیلات، سفر کاری یا بیماری اخطار اخراج بدهد.

دوره اعلان به کارفرما اجازه می دهد تا کارمند جدیدی را برای جایگزینی کارمند مستعفی انتخاب کند. محاسبه آن در روز بعد از تاریخ تقویمی که درخواست ارائه شده است آغاز می شود.

چنانچه پس از انقضای مهلت اخطار، قرارداد کار فسخ نشده باشد و کارمند اصراری بر اخراج نداشته باشد، قرارداد ادامه یافته تلقی می شود.

اگر ادامه کار برای کارمند غیرممکن باشد (بازنشستگی، ثبت نام در تحصیل و غیره)، و همچنین در موارد نقض قانون کار توسط کارفرما، شرایط یک قرارداد جمعی یا کار در رابطه با این کارمند، کارفرما موظف است قرارداد کار را در مدت تعیین شده توسط کارمند از جمله و بلافاصله فسخ کند.

کارمندی که استعفانامه داده است حق دارد در هر زمانی قبل از انقضای مهلت اخطار درخواست خود را پس بگیرد، مگر در مواردی که قبلاً کارمند دیگری کتباً به جای وی دعوت شده باشد.

50. فسخ قرارداد کار به ابتکار کارفرما در صورت عدم وجود اقدامات مجرمانه کارمند.

خاتمه قرارداد کار به ابتکار کارفرما بدون تقصیر کارمند.

1. مطابق با هنر. 81 قانون کار فدراسیون روسیه در موارد زیر:

انحلال سازمان یا خاتمه فعالیت توسط کارفرما - یک فرد؛

کاهش تعداد یا کارکنان کارکنان سازمان؛

تغییرات در مالک دارایی سازمان (در رابطه با رئیس سازمان، معاونان وی و حسابدار ارشد).

اتخاذ تصمیم غیرموجه توسط رئیس سازمان، معاونان وی و حسابدار ارشد که منجر به نقض ایمنی اموال، استفاده غیرقانونی از آن یا سایر آسیب‌های وارده به اموال سازمان باشد.

یک تخلف فاحش توسط رئیس سازمان یا معاونان وی از وظایف کاری خود.

خاتمه پذیرش در دولت اگر کار انجام شده نیاز به دسترسی به ایالت داشته باشد، مخفی است. راز؛

در سایر مواردی که قانون تعیین می کند.

اخراج به ابتکار کارفرما مجاز نیست: در طول دوره ناتوانی موقت کارمند و در حالی که او در تعطیلات است (به استثنای در مورد انحلال سازمان یا خاتمه فعالیت توسط کارفرما به عنوان یک فرد). در صورت کاهش تعداد یا پرسنل کارکنان یک سازمان و همچنین در صورت عدم کفایت کارمند برای موقعیت یا کار انجام شده در صورت امکان انتقال کارمند با رضایت وی به شغل دیگری.

هر فردی که در سن کار باشد می تواند شغل پیدا کند. اما بسیاری از مشاغل مختلف وجود دارند که فرد را ملزم به انجام اعمال خاصی در یک مکان خاص می کند. اغلب اتفاق می افتد که افراد دقیقاً همان حرفه، که در شرکت های مختلف کار می کنند، شرایط کاری کاملاً متفاوتی دارند. اما منظور از این عبارت چیست؟ برای روشن شدن این مفهوم به مثال هایی نگاه می کنیم.

برنامه کار و استراحت

هنگام درخواست شغل رسمی، فرد باید مصاحبه کند و با محل فعالیت آینده خود آشنا شود. اما ابتدا به شرایط کاری مرتبط با رژیم نگاه می کنیم. فرض کنید شیفت از ساعت 8:00 شروع می شود و در ساعت 17:00 به پایان می رسد. استراحت ناهار - از 12:00 تا 13:00.

این یکی از شرایط کار است. حال تصور کنید که یک کارمند در همان موقعیت به دلیل یک فرآیند فنی پیچیده با برنامه زمانی متفاوت کار می کند. شیفت او از ساعت 13:00 شروع و در ساعت 22:00 به پایان می رسد.

در داخل یا خارج از منزل

حال به مثال کارمند آژانس املاک توجه کنید. بر خلاف، به عنوان مثال، یک معلم یا یک کارمند بانک، این متخصص اغلب از یک منطقه از شهر به منطقه دیگر نقل مکان می کند.

گاهی اوقات در دفتر ظاهر می شود. بر این اساس ، شرایط کاری معلم و کارمند بانک آرام تر است - در هر آب و هوا گرم و زیر سقف هستند. برعکس، یک مشاور ملکی باید در هر شرایط آب و هوایی از یک ملک دیدن کند.

کار زیر سقف

همچنین، شرایط کار باید به معنای پارامترهای اتاق باشد:

• میکرو اقلیم (گرم / سرد، وجود / عدم وجود سیستم های تهویه مطبوع / گرمایش)؛
• در دسترس بودن حمام؛
• روشنایی؛
• وضعیت و کیفیت مبلمان؛
• ابزاری قابل سرویس و مناسب برای کار؛
• در دسترس بودن یونیفرم راحت (در صورت لزوم)؛
• در دسترس بودن مکان برای استراحت؛
• عدم وجود / حضور تعمیرات؛
• کولر/ماشین آلات با آب آشامیدنی.

البته همه اینها شرایطی است که کارمند باید تحت آن کار کند.

مضر بودن

شرکت ها و حرفه هایی وجود دارند که با شرایط کاری مضر و خطرناک مرتبط هستند. بیایید به چند نمونه نگاه کنیم. بیایید با کارگر ریخته گری شروع کنیم. واقعیت این است که اتاق به طور مداوم گرم است، فرآیند احتراق رخ می دهد. در نتیجه نه تنها گرما وارد اتاق می شود، بلکه بخارات مضر فلزات، پلاستیک ها و سایر محصولات نیز وارد اتاق می شود. یعنی فرد باید در تمام شیفت در شرایط سخت کار کند. اما کارگران ریخته گری برای شرایط کاری خطرناک حقوق اضافی دریافت می کنند و زودتر به بازنشستگی فرستاده می شوند.

کارکنان و خلبانان راه آهن و مترو نیز در معرض خطر هستند. این نیز شامل:

• برق کاران;
• زیردریایی ها؛
• آتش نشانان؛
• کارگران آمبولانس؛
• سازندگان و غیره

در واقع این حرفه ها نیاز به تمرکز و هوشیاری مداوم دارند.

پرسنل نظامی، کارگران انرژی هسته ای و معدنچیان دائماً در خطر مرگ هستند. بنابراین، شرایط کاری آنها را می توان یکی از خطرناک ترین ها در نظر گرفت، زیرا هر لحظه ممکن است فاجعه رخ دهد. و زندگی آنها به مهارت، نبوغ، حرفه ای بودن و توجه بستگی دارد.

مدیریت و تیم

شرایط کاری نیز ممکن است به مافوق و همکاران بستگی داشته باشد. اغلب عباراتی مانند: "در چنین شرایطی کار با آنها غیرممکن است!" این یعنی چی؟ به عنوان مثال، رئیس تقاضای گزارش می کند. کارگران آن را با شایستگی و به موقع تدوین می کنند. در واقع چیزی برای شکایت وجود ندارد.

اما مدیر کل سند را دوست ندارد زیرا حالش بد است. بر این اساس کار در چنین شرایطی برای کارگران دشوار است. اما اگر رئیس همیشه در خلق و خوی خوب و کافی باشد، کار همه به آرامی پیش خواهد رفت.

بنابراین، شرایط کار تمام ویژگی فعالیت در یک حرفه خاص است که نیاز به برآورده کردن الزامات خاصی دارد.

به عنوان مبنای انعقاد قرارداد کار معین، با توجه به هنر 58 قانون کار فدراسیون روسیه،شرایط برای انجام کار آینده نیز ممکن است در نظر گرفته شود:

الف) شرایط محیطی و آب و هوایی مضر، خطرناک، دشوار (به عنوان مثال، قرارداد کار با مدت معین به شکل تعیین شده مطابق با قانون "در مورد ضمانت های دولتی و غرامت برای افراد شاغل و زندگی در شمال دور و مناطق معادل") ; ب) شرایط انجام وظایف کارمند غایب موقت که محل کار وی مطابق با ماده حفظ می شود. 256 قانون کار فدراسیون روسیه (اینها شرایط کار کارمند استخدام شده برای مدت مرخصی زایمان زن و همچنین مرخصی او برای مراقبت از کودک زیر سه سال است) ویژگی شرایط کار ناشی از وجود مزایا و تضمین های ارائه شده توسط قانون کار برای زن باردار و همچنین زنی که دارای فرزند زیر سه سال است. ج) شرایط کار در سازمان های تجاری کوچک و همچنین برای کارفرمایان - افراد. متأسفانه در عمل مواردی وجود دارد که از معیارهای دیگری برای ارزیابی شرایط (دلایل) انعقاد قرارداد کار با مدت معین استفاده می شود. این موارد ناقض اصول تنظیم روابط کار تدوین شده در هنر 2 قانون کار فدراسیون روسیه،حقوق قانونی کارگران و موجب اختلاف در دادگاه می شود. بنابراین، گاهی اوقات یک قرارداد کار با مدت معین با افرادی که در سازمان‌هایی که برای «مدت زمانی تعریف‌شده قبلی» ایجاد شده‌اند و همچنین با «افراد برای انجام یک کار از پیش تعیین‌شده» وارد کار می‌شوند، منعقد می‌شود. در زبان روسی، کلمه "عمدی" برای نشان دادن یک شی یا رویداد منفی استفاده می شود، به عنوان مثال، "شرکت عمدی" یا "دروغ عمدی"، یعنی. اطلاعاتی که با نیت خودخواهانه استفاده می شود، زیرا از قبل مشخص شده است که با واقعیت مطابقت ندارد. تصادفی نیست که کلمه "آگاهانه" در عمل تحقیقاتی و قضایی برای صلاحیت قانونی رفتار غیرقانونی شخصی که تحت این یا آن جرم قرار می گیرد استفاده می شود. بدیهی است که با توجه به معنای کلمه، تصور اینکه "سازمان هایی که برای یک دوره زمانی مشخص ایجاد شده اند" چه "شرکت های یک روزه" هستند، دشوار نیست. تمرین استفاده از ماده 59 قانون کار توجه اضافی در عمل به کارگیری قانون کار مستلزم ماده 59 قانون کار فدراسیون روسیه است که از اولین کلمات حاوی یک جایگزین است: "قرارداد کار با مدت معین می تواند منعقد شود. ...». به عبارت دیگر، می توان نتیجه گرفت، اما نه همیشه و نه لزوما. پلنوم دادگاه عالی فدراسیون روسیه در قطعنامه ای مورخ 17.03.04 شماره 2 "در مورد درخواست دادگاه های فدراسیون روسیه از قانون کار فدراسیون روسیه"چنین بیان کرد: «... زیرا ماده 59 قانون کارحق و نه تعهد کارفرما را برای انعقاد قرارداد کار با مدت معین در موارد مقرر در این هنجار پیش بینی می کند، در این صورت کارفرما می تواند با رعایت قوانین کلی برای انعقاد قرارداد کار با مدت معین از این حق استفاده کند. ایجاد ماده 58 قانون کار.قوانین کلی همانطور که در بالا ذکر شد با در نظر گرفتن ماهیت کار پیش رو یا شرایط اجرای آن با عدم امکان تشکیل روابط کار برای مدت نامحدود همراه است. در این راستا باید به انعقاد قراردادهای کاری با افرادی که به صورت پاره وقت کار می کنند توجه شود. به عنوان یک قاعده کلی، طبق بند یک قرارداد کار با کارگران پاره وقت منعقد می شود هنر 58 قانون کار فدراسیون روسیه- برای مدت نامشخص واقعیت کار پاره وقت به خودی خود مبنایی برای انعقاد قرارداد کار با مدت معین نمی باشد. نتایج مسابقه ای که کادر علمی یا آموزشی و همچنین کادر آموزشی در آن شرکت کرده اند نمی تواند مبنای انعقاد قرارداد کار معین باشد. ضمناً عبارت «قبل از برگزاری مسابقه برای احراز پست» ربطی به مبنای انعقاد قرارداد کار معین ندارد. قرارداد کاری که با این عبارت تنظیم شده است برای مدت نامحدود منعقد شده در نظر گرفته می شود. با توجه به هنر. 59 قانون کار فدراسیون روسیه،قرارداد کار با مدت معین را می توان با بازنشستگان سالمند و همچنین با افرادی که به دلایل بهداشتی و مطابق با گواهی پزشکی مجاز به کار منحصراً به صورت موقت هستند منعقد کرد. متن قانون توضیح نمی دهد که عبارت "کار منحصراً موقت" به چه معناست، اگرچه برای نوع قرارداد کاری که می تواند با این دسته از کارگران منعقد شود تعیین کننده است. برای اینکه تصمیم بگیرید چه نوع قرارداد کاری را با بازنشستگان سنی منعقد کنید و بنابراین برای تعیین ویژگی های رابطه کاری که با این کارمندان شکل می گیرد، باید از مفهومی از قبل شناخته شده استفاده کنید که در قانون جایگاهی دارد. ما در مورد کار تا دو ماه صحبت می کنیم از فصل 45 قانون کار فدراسیون روسیه.در اینجا، کار "به طور انحصاری موقت" است و نشان دهنده کار نامنظم است که نمی تواند به طور یکنواخت روز به روز در یک دوره زمانی طولانی (سه ماهه، سال) انجام شود. بنابراین، با مستمری بگیران سن، و همچنین با افرادی که وظایف رسمی آنها بر اساس گزارش پزشکی بر اساس وضعیت سلامت آنها تعیین می شود، طبق هنر، روابط کار تحت یک قرارداد کار برای مدت حداکثر دو ماه ساخته می شود. 289 قانون کار (ویژگی های روابط کار برای این نوع قرارداد در بالا مورد بحث قرار گرفت). فقط می توانیم توضیح دهیم که در شرایطی که یک مستمری بگیر به مدت یک سال در یک شرکت کار می کند و کل این دوره کار با انعقاد قراردادهای دوم و بعدی برای مدت حداکثر دو ماه رسمیت می یابد، جایگزینی غیرقانونی قرارداد کار برای یک دوره نامحدود رخ می دهد. واقعیت انعقادات متعدد قراردادهای کار، علائم مشخصه کار نامنظم و مقدار ناچیز کار را که مبنای انعقاد قرارداد کار با مدت معین برای مدت حداکثر دو ماه است، حذف می کند. با توجه به هنر. 58 قانون کار فدراسیون روسیهقرارداد کار با مدت معین که بدون دلیل کافی منعقد شده باشد برای مدت نامحدود منعقد شده تلقی می شود. با دانشجوی در حال تحصیل در دانشگاه می توان قرارداد کار معین منعقد کرد اما باز هم با رعایت قوانین کلی برای انعقاد این نوع قراردادها. مطابق با هنر. 57 قانون کار فدراسیون روسیهدر قرارداد کار با مدت معین باید دو تاریخ مشخص شود: تاریخ دقیق شروع کار و تاریخ دقیق پایان کار. جایگزینی تاریخ دقیق اتمام کار با عبارت "قبل از فارغ التحصیلی" یا "در حین کارآموزی" غیر قابل قبول است. با این فرمول، قرارداد کار در ابتدا برای مدت نامحدود منعقد شده تلقی می شود. در مورد قرارداد کار با مدت معین که طبق روال عمومی تعیین شده منعقد شده است ماده 58 قانون کاردر این صورت نمی توان مدت اعتبار آن را با این واقعیت که کارمند-دانشجو از دانشگاهی که در آن تحصیل کرده است فارغ التحصیل شود کوتاه یا خاتمه داد. اخیراً موارد انعقاد قرارداد کار با عبارت «به مدت آزمایشی» بیشتر شده است. در این صورت، در طول دوره آزمایشی، دستمزد با نرخ کاهش یافته تعیین می شود. متن سند حاکی از انعقاد قرارداد کار با مدت معین است که در صورت نامطلوب بودن نتیجه آزمایش با انقضا فسخ می شود. چنین ترفندهایی با جایگزینی غیرقانونی مفاهیم قانونی، نقض فاحش اصول تنظیم روابط کار، تبعیض آشکار علیه کارمند و استفاده از کار اجباری علیه وی است. در این صورت بحث قرارداد کار با مدت معین نمی تواند باشد. شکی نیست که قرارداد کار در اینجا طبق بند یک منعقد شده برای مدت نامحدود تلقی می شود ماده 58 قانون کار.