कार्यों और सेवाओं में क्या अंतर है? घर के अंदर या बाहर अतिरिक्त शर्तें।

रोजगार अनुबंध की अनिवार्य शर्तों में से एक इसकी अवधि है। रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 58 में कहा गया है कि रोजगार अनुबंध अनिश्चित काल (असीमित रोजगार अनुबंध) के लिए और पांच साल से अधिक की निर्दिष्ट अवधि (निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध) के लिए संपन्न किया जा सकता है। निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध केवल कानून द्वारा निर्दिष्ट मामलों में ही संपन्न किए जा सकते हैं। अक्सर, नियोक्ता पर्याप्त आधार के बिना अनुबंध की अवधि निर्धारित करता है, जो श्रम कानूनों का उल्लंघन है। इस लेख में हम देखेंगे निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध के समापन के लिए बुनियादी नियम, जिसके अनुपालन से श्रमिक संघर्षों और नियामक अधिकारियों की नाराजगी से बचने में मदद मिलेगी।

कला के अनुसार. रूसी संघ के श्रम संहिता के 58, एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध का निष्कर्ष निकाला जाता है जब रोजगार संबंध अनिश्चित काल के लिए स्थापित नहीं किया जा सकता है, किए जाने वाले कार्य की प्रकृति या इसके कार्यान्वयन की शर्तों को ध्यान में रखते हुए, अर्थात् ( रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 59 का भाग 1):
- अनुपस्थित कर्मचारी के कर्तव्यों की अवधि के लिए, जिसका कार्य स्थान श्रम कानून और श्रम कानून मानदंडों, एक सामूहिक समझौते, समझौतों, स्थानीय नियमों और एक रोजगार अनुबंध वाले अन्य नियमों के अनुसार बरकरार रखा गया है;
- अस्थायी (दो महीने तक) काम की अवधि के लिए;
- मौसमी कार्य करना, जब प्राकृतिक परिस्थितियों के कारण कार्य केवल एक निश्चित अवधि (मौसम) के दौरान ही किया जा सकता है;
- विदेश में काम करने के लिए भेजे गए व्यक्तियों के साथ;
- ऐसा कार्य करना जो नियोक्ता की सामान्य गतिविधियों (पुनर्निर्माण, स्थापना, कमीशनिंग और अन्य कार्य) से परे हो, साथ ही उत्पादन के जानबूझकर अस्थायी (एक वर्ष तक) विस्तार या प्रदान की गई सेवाओं की मात्रा से संबंधित कार्य;
- पूर्व निर्धारित अवधि के लिए या पूर्व निर्धारित कार्य करने के लिए बनाए गए संगठनों में काम करने वाले व्यक्तियों के साथ;
- ऐसे मामलों में पूर्वनिर्धारित कार्य करने के लिए नियुक्त व्यक्तियों के साथ जहां इसका पूरा होना किसी विशिष्ट तिथि तक निर्धारित नहीं किया जा सकता है;
- कर्मचारी की इंटर्नशिप और पेशेवर प्रशिक्षण से सीधे संबंधित कार्य करना;
- किसी निर्वाचित निकाय के लिए एक निश्चित अवधि के लिए चुनाव के मामले में या भुगतान किए गए कार्य के लिए किसी वैकल्पिक पद के लिए, साथ ही राज्य प्राधिकरणों और स्थानीय स्व-सरकारी निकायों में निर्वाचित निकायों के सदस्यों या अधिकारियों की गतिविधियों के प्रत्यक्ष समर्थन से संबंधित रोजगार , राजनीतिक दलों और अन्य सार्वजनिक संघों में;
- रोजगार सेवाओं द्वारा अस्थायी कार्य और सार्वजनिक कार्यों के लिए भेजे गए व्यक्तियों के साथ;
- वैकल्पिक सिविल सेवा करने के लिए भेजे गए नागरिकों के साथ;
भाग 2 कला. रूसी संघ के श्रम संहिता के 59 ऐसे मामलों को स्थापित करते हैं जब एक निश्चित अवधि के लिए रोजगार अनुबंध का समापन किए जाने वाले कार्य की प्रकृति और इसके कार्यान्वयन की शर्तों को ध्यान में रखे बिना पार्टियों के समझौते से संभव है:
- नियोक्ताओं के लिए काम में प्रवेश करने वाले व्यक्तियों के साथ - छोटे व्यवसाय (व्यक्तिगत उद्यमियों सहित), जिनके कर्मचारियों की संख्या 35 लोगों से अधिक नहीं है (खुदरा व्यापार और उपभोक्ता सेवाओं के क्षेत्र में - 20 लोग);
- आयु पेंशनभोगियों के काम में प्रवेश के साथ-साथ उन व्यक्तियों के साथ, जिन्हें स्वास्थ्य कारणों से, संघीय कानूनों और रूसी संघ के अन्य नियामक कानूनी कृत्यों द्वारा स्थापित तरीके से जारी किए गए चिकित्सा प्रमाण पत्र के अनुसार, विशेष रूप से अस्थायी प्रकृति के काम करने की अनुमति है। ;
- सुदूर उत्तर और समकक्ष क्षेत्रों में स्थित संगठनों में काम में प्रवेश करने वाले व्यक्तियों के साथ, यदि यह काम के स्थान पर जाने से जुड़ा है;
- आपदाओं, दुर्घटनाओं, दुर्घटनाओं, महामारी, महामारी को रोकने के साथ-साथ इन और अन्य आपातकालीन परिस्थितियों के परिणामों को खत्म करने के लिए तत्काल कार्य करना;
- प्रासंगिक पद को भरने के लिए श्रम कानून और श्रम कानून मानदंडों वाले अन्य नियमों द्वारा स्थापित तरीके से आयोजित प्रतियोगिता के माध्यम से चुने गए व्यक्तियों के साथ;
- मीडिया, सिनेमैटोग्राफी संगठनों, थिएटरों, थिएटर और कॉन्सर्ट संगठनों, सर्कस और कार्यों के निर्माण और (या) प्रदर्शन (प्रदर्शनी) में शामिल अन्य व्यक्तियों के रचनात्मक कार्यकर्ताओं के साथ, कार्यों, व्यवसायों, पदों की सूची के अनुसार सामाजिक और श्रम संबंधों के विनियमन के लिए रूसी त्रिपक्षीय आयोग की राय को ध्यान में रखते हुए, रूसी संघ सरकार द्वारा अनुमोदित श्रमिक;
- संगठनों के प्रबंधकों, उप प्रबंधकों और मुख्य लेखाकारों के साथ, उनके कानूनी स्वरूप और स्वामित्व के रूप की परवाह किए बिना;
- पूर्णकालिक अध्ययन करने वाले व्यक्तियों के साथ;
- अंशकालिक कार्य के लिए आवेदन करने वाले व्यक्तियों के साथ;
- रूसी संघ के श्रम संहिता या अन्य संघीय कानूनों द्वारा प्रदान किए गए अन्य मामलों में।
18 दिसंबर, 2008 के पत्र संख्या 6963-टीजेड में रोस्ट्रूड ने इस बात पर जोर दिया है कि एक कर्मचारी के साथ एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध के समापन के लिए आधारों की सूची कला में प्रदान की गई है। रूसी संघ के श्रम संहिता का 59 संपूर्ण है।

एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध का निष्कर्ष

एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध का समापन करते समय, आपको अध्याय द्वारा स्थापित नियमों द्वारा निर्देशित किया जाना चाहिए। 11 रूसी संघ का श्रम संहिता। इसके अलावा, आपको पैराग्राफ की आवश्यकता का अनुपालन करना होगा। 3 घंटे 2 बड़े चम्मच। रूसी संघ के श्रम संहिता के 57: जब एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध का निष्कर्ष निकाला जाता है, तो इसकी वैधता अवधि और परिस्थितियां (कारण) जो श्रम संहिता के अनुसार एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध के समापन के आधार के रूप में कार्य करती हैं। अनुबंध में रूसी संघ या अन्य संघीय कानून आवश्यक रूप से दर्ज किए जाते हैं। इसके अलावा, इन परिस्थितियों को उचित ठहराया जाना चाहिए, क्योंकि एक निश्चित अवधि के लिए रोजगार अनुबंध को समाप्त करने के लिए पर्याप्त आधार की अनुपस्थिति में, श्रम विवाद की स्थिति में, इस अनुबंध को अनिश्चित काल के लिए संपन्न माना जाएगा (अनुच्छेद 58)। रूसी संघ का श्रम संहिता)।

टिप्पणी! एक निश्चित अवधि के अनुबंध के तहत एक कर्मचारी को काम पर रखने के बारे में कार्यपुस्तिका में एक प्रविष्टि यह बताए बिना बनाई जाती है कि कर्मचारी को एक निश्चित अवधि के लिए काम पर रखा गया था।.

एक नियम के रूप में, रोजगार अनुबंध की अवधि पर एक शर्त तैयार करते समय, न केवल अनुबंध की अवधि, बल्कि इसकी समाप्ति तिथि भी इंगित करने की सलाह दी जाती है, क्योंकि भविष्य में इससे अनुबंध समाप्त होने पर विवादों से बचने में मदद मिलेगी। अपने कार्यकाल के अंत तक. हालाँकि, ऐसी स्थितियाँ हो सकती हैं जहाँ कार्य की आरंभ और समाप्ति तिथियाँ और अनुबंध अवधि की अवधि दोनों निर्धारित करना लगभग असंभव है। उदाहरण के लिए, किसी कर्मचारी के मातृत्व अवकाश या माता-पिता की छुट्टी पर जाने के संबंध में रोजगार अनुबंध समाप्त करते समय, जिस काम के लिए कर्मचारी को काम पर रखा गया है, उसकी सटीक समाप्ति तिथि अज्ञात है। इस मामले में, रोजगार अनुबंध की समाप्ति एक निश्चित घटना से जुड़ी होगी - कर्मचारी की छुट्टी से वापसी। ऐसे मामलों के लिए, 17 मार्च, 2004 के संकल्प संख्या 2 में रूसी संघ के सशस्त्र बलों की प्लेनम "रूसी संघ के श्रम संहिता के रूसी संघ की अदालतों द्वारा आवेदन पर" (बाद में संकल्प के रूप में संदर्भित) नंबर 2) स्पष्टीकरण प्रदान करता है: यदि एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध को उन मामलों में कुछ कार्य करने के लिए संपन्न किया गया था जहां इसकी समाप्ति एक विशिष्ट तिथि (पैराग्राफ 8, भाग 1, रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 59) द्वारा निर्धारित नहीं की जा सकती है। , कला के भाग 2 के आधार पर समझौता। इस कार्य के पूरा होने पर रूसी संघ के श्रम संहिता के 79 को समाप्त कर दिया जाता है।
इसलिए, अनुपस्थित कर्मचारी के कर्तव्यों की अवधि के लिए एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध का समापन करते समय, कारणों का शब्दांकन इस प्रकार हो सकता है: "यह अनुबंध तीन साल से कम उम्र के बच्चे की देखभाल के लिए ओ.पी. ज़खारोवा की छुट्टी की अवधि के लिए संपन्न हुआ था।" उम्र के साल।"
संकल्प संख्या 2 के खंड 14 का भाग 2 भी रोजगार अनुबंध की अवधि निर्धारित करने में मदद कर सकता है: पूर्व निर्धारित अवधि के लिए या पूर्व निर्धारित कार्य करने के लिए बनाए गए संगठनों में काम करने वाले व्यक्तियों के साथ एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध का समापन करते समय (पैराग्राफ) 7, भाग 1 रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 59), रोजगार अनुबंध की अवधि उस अवधि पर निर्भर करती है जिसके लिए ऐसा संगठन बनाया गया था।

टिप्पणी!आपको केवल रोजगार अनुबंध को समाप्त करने के लिए अतिरिक्त आधार पाने के लिए एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध में प्रवेश नहीं करना चाहिए। यदि कोई अदालती कार्यवाही उत्पन्न होती है और उसके दौरान यह स्थापित हो जाता है कि एक ही श्रम कार्य को करने के लिए थोड़े समय के लिए निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंधों के कई निष्कर्ष निकाले गए हैं, तो अदालत को प्रत्येक मामले की परिस्थितियों को ध्यान में रखने का अधिकार है। , अनिश्चित काल के लिए संपन्न रोजगार अनुबंध को मान्यता देना।

एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध के पुनर्प्रशिक्षण के मामले में, अनिश्चित काल के लिए संपन्न अनुबंध के लिए स्थापित नियम उस पर लागू होंगे। इसलिए, हम अनुशंसा करते हैं कि अनुबंध समाप्त करते समय आप निम्नलिखित बातों पर ध्यान दें।
1. मौसमी कार्य के दौरान:
- परिवीक्षा अवधि दो सप्ताह से अधिक नहीं हो सकती (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 70);
- काम किए गए प्रत्येक महीने के लिए, कर्मचारी दो कार्य दिवसों की छुट्टी का हकदार है (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 295);
- मौसमी स्थिति को अनुबंध में इंगित किया जाना चाहिए (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 294)।
2. अस्थायी कार्य की अवधि के लिए (दो महीने तक):
- परिवीक्षा अवधि स्थापित नहीं है (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 289);
- सवैतनिक छुट्टियाँ प्रदान की जाती हैं या प्रति माह दो कार्य दिवसों की दर से बर्खास्तगी पर मुआवजा दिया जाता है (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 291)।
3. पूर्व निर्धारित अवधि के लिए या पूर्व निर्धारित कार्य करने के लिए बनाए गए संगठनों में काम करने वाले व्यक्तियों के साथ रोजगार अनुबंध की अवधि उस अवधि पर निर्भर करती है जिसके लिए ऐसा संगठन बनाया गया था।
4. यदि कोई कर्मचारी किसी निर्वाचित पद के लिए चुना जाता है:
- रोजगार अनुबंध की अवधि उस अवधि से कम नहीं हो सकती जिसके लिए कर्मचारी चुना गया था;
- जो कर्मचारी सीधे निर्वाचित निकायों के सदस्यों या राज्य प्राधिकरणों और स्थानीय सरकारों के अधिकारियों की गतिविधियों का समर्थन करते हैं, उन्हें चुनाव की अवधि से अधिक अवधि के लिए काम पर नहीं रखा जा सकता है।
बहुत बार, नियोक्ता वृद्धावस्था पेंशनभोगियों के साथ केवल निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध समाप्त करने की गलती करते हैं। लेकिन कला. रूसी संघ के श्रम संहिता का 59 केवल पेंशनभोगियों और व्यक्तियों के साथ ऐसे रोजगार अनुबंधों के समापन की अनुमति देता है, और बाध्य नहीं करता है, जिन्हें स्वास्थ्य कारणों से चिकित्सा रिपोर्ट के अनुसार अस्थायी प्रकृति के काम करने की अनुमति है। इनमें से किसी भी मामले में, एक निश्चित अवधि का रोजगार अनुबंध केवल पार्टियों के समझौते से ही संपन्न किया जा सकता है। किसी नागरिक की सेवानिवृत्ति की आयु उसके साथ इस रोजगार अनुबंध को समाप्त करने का आधार नहीं है, और रूसी संघ के संवैधानिक न्यायालय की 15 मई, 2007 संख्या 378-ओ-पी की डिक्री इसकी पुष्टि करती है।
उन पेंशनभोगियों के संबंध में जिन्होंने नौकरी नहीं छोड़ी और काम करना जारी रखा, नियोक्ता को कर्मचारियों के सेवानिवृत्ति की आयु तक पहुंचने और उन्हें पेंशन आवंटित करने के संबंध में एक निश्चित अवधि के लिए एक ओपन-एंडेड रोजगार अनुबंध को फिर से पंजीकृत करने का अधिकार नहीं है। (साथ ही ऐसे समझौते को समाप्त करना)। ये पेंशनभोगी अनिश्चित काल के लिए संपन्न अनुबंध की शर्तों के तहत काम करना जारी रख सकते हैं।

एक निश्चित अवधि के अनुबंध की समाप्ति

रूसी संघ के श्रम संहिता का अनुच्छेद 79 एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध को समाप्त करने की प्रक्रिया को नियंत्रित करता है और विशेष रूप से स्थापित करता है कि यह समाप्ति पर समाप्त हो जाता है। कर्मचारी को बर्खास्तगी से कम से कम तीन कैलेंडर दिन पहले इसकी समाप्ति के कारण रोजगार अनुबंध की समाप्ति के बारे में लिखित रूप में सूचित किया जाना चाहिए, उन मामलों के अपवाद के साथ जहां अनुपस्थित कर्मचारी के कर्तव्यों की अवधि के लिए एक निश्चित अवधि का रोजगार अनुबंध समाप्त हो जाता है। .
कुछ कार्य की अवधि के लिए संपन्न अनुबंध इस कार्य के पूरा होने पर समाप्त हो जाता है, मौसमी कार्य की अवधि के लिए संपन्न अनुबंध, - सीज़न के अंत में, एक अनुपस्थित कर्मचारी के कर्तव्यों की अवधि के लिए, - इसकी वापसी के साथ कर्मचारी को एक निश्चित अवधि के लिए बनाए गए संगठनों में काम की अवधि के लिए काम करना होगा - यदि यह संगठन वास्तव में उस अवधि की समाप्ति के कारण अपनी गतिविधियों को बंद कर देता है जिसके लिए इसे बनाया गया था, या उस उद्देश्य की उपलब्धि के संबंध में जिसके लिए यह बनाया गया था बनाया गया (संकल्प संख्या 2 का खंड 14)।
किसी महिला की गर्भावस्था के दौरान निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध की समाप्ति पर विशेष ध्यान दिया जाना चाहिए। रूसी संघ के श्रम संहिता का अनुच्छेद 261 नियोक्ता को उसके लिखित आवेदन पर और गर्भावस्था की स्थिति की पुष्टि करने वाले चिकित्सा प्रमाण पत्र के प्रावधान पर, गर्भावस्था के अंत तक रोजगार अनुबंध की अवधि बढ़ाने के लिए बाध्य करता है। यह रोजगार अनुबंध के लिए एक अतिरिक्त समझौते का समापन करके किया जाता है, जो इसकी वैधता की शर्तों को बदल देता है।
एक महिला जिसका रोजगार अनुबंध उसकी गर्भावस्था के अंत तक बढ़ा दिया गया है, नियोक्ता के अनुरोध पर, गर्भावस्था की स्थिति की पुष्टि करने वाला एक चिकित्सा प्रमाण पत्र प्रदान करने के लिए बाध्य है, लेकिन हर तीन महीने में एक बार से अधिक नहीं। यदि महिला वास्तव में अपनी गर्भावस्था की समाप्ति के बाद भी काम करना जारी रखती है, तो नियोक्ता को उस दिन से एक सप्ताह के भीतर उसकी समाप्ति के कारण उसके साथ रोजगार अनुबंध समाप्त करने का अधिकार है, जिस दिन नियोक्ता को गर्भावस्था के अंत के बारे में पता चला था या उसे पता होना चाहिए था। .
हालाँकि, श्रम कानून रोजगार अनुबंध की समाप्ति के कारण एक गर्भवती महिला को बर्खास्त करना संभव बनाता है, यदि रोजगार अनुबंध अनुपस्थित कर्मचारी के कर्तव्यों की अवधि के लिए संपन्न हुआ था और महिला को उसकी सहमति से दूसरे में स्थानांतरित करना असंभव है वह कार्य जो वह अपने स्वास्थ्य की स्थिति को ध्यान में रखते हुए कर सकती है। इस मामले में, निम्नलिखित नियमों का पालन किया जाना चाहिए:
- एक महिला को न केवल उसकी योग्यता के अनुरूप नौकरी या रिक्त पद की पेशकश की जानी चाहिए, बल्कि कम पद या कम वेतन वाली नौकरी भी दी जानी चाहिए;
- स्वास्थ्य आवश्यकताओं को पूरा करने वाली सभी उपलब्ध रिक्तियों की पेशकश की जानी चाहिए;
- क्षेत्र में नियोक्ता के लिए उपलब्ध रिक्तियों और नौकरियों की पेशकश की जानी चाहिए; अन्य इलाकों में उपलब्ध रिक्तियों और नौकरियों की पेशकश उन मामलों में की जानी चाहिए जहां यह सामूहिक समझौते, समझौते या रोजगार अनुबंध में प्रदान किया गया है।
यदि कोई महिला रोजगार अनुबंध के लिए एक अतिरिक्त समझौता करके स्थानांतरण के लिए सहमत होती है, तो कुछ शर्तें बदल जाती हैं, उदाहरण के लिए, कार्य स्थान, स्थिति या रोजगार अनुबंध की अवधि।

टिप्पणी!यदि किसी भी पक्ष ने निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध की समाप्ति के कारण उसे समाप्त करने का अनुरोध नहीं किया है और कर्मचारी रोजगार अनुबंध की समाप्ति के बाद भी काम करना जारी रखता है, तो इसकी तत्काल प्रकृति की स्थिति बल खो देती है और रोजगार अनुबंध को अनिश्चित काल के लिए संपन्न माना जाता है। कला के भाग 4 पर आधारित। 58 रूसी संघ का श्रम संहिता। उसी समय, रोस्ट्रुड ने 20 नवंबर 2006 के पत्र संख्या 1904-6-1 में एक अतिरिक्त समझौते का समापन करके रोजगार अनुबंध में संशोधन की सिफारिश की।

निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध को समाप्त करते समय कर्मचारी को इसके बारे में लिखित रूप में सूचित करना महत्वपूर्ण है। हम दोहराते हैं: कला के मानदंडों के अनुसार। रूसी संघ के श्रम संहिता के 79, नियोक्ता बर्खास्तगी से कम से कम तीन कैलेंडर दिन पहले ऐसा करने के लिए बाध्य है। चेतावनी का रूप कानून द्वारा स्थापित नहीं है - यह या तो एक लिखित सूचना हो सकती है या एक विशिष्ट तिथि का संकेत देते हुए रोजगार अनुबंध को समाप्त करने का आदेश हो सकता है। हम अनुशंसा करते हैं कि आप पहले कर्मचारी को सूचित करें, और उसके बाद ही बर्खास्तगी आदेश जारी करें, क्योंकि ऐसी स्थितियाँ उत्पन्न हो सकती हैं जब ऐसे आदेश को रद्द करना होगा (उदाहरण के लिए, यदि कोई महिला गर्भावस्था का प्रमाण पत्र प्रदान करती है)।

यहां एक लिखित सूचना का उदाहरण दिया गया है.

ओपन ज्वाइंट स्टॉक कंपनी "सोकोल"

प्रिय अन्ना विक्टोरोवना!

हम आपको सूचित करते हैं कि 19 जून 2009 को रोजगार अनुबंध दिनांक 19 अप्रैल 2009 संख्या 45 समाप्त हो रहा है। रोजगार अनुबंध कला के खंड 2, भाग 1 के अनुसार समाप्त किया जाएगा। रूसी संघ के श्रम संहिता के 77।

निदेशक ज़ोरिन/पी. डी. ज़ोरिन/

06/15/2009 समोइलेंको की समीक्षा की गई

हमारा मानना ​​है कि ऐसे मामलों में जहां बर्खास्तगी का नोटिस तीन दिन से कम समय में दिया जाता है या बिल्कुल नहीं दिया जाता है, कर्मचारी बर्खास्तगी आदेश को चुनौती दे सकता है। अदालत, कर्मचारी की आवश्यकताओं को ध्यान में रखते हुए, या तो उसे काम पर बहाल कर सकती है या बर्खास्तगी की तारीख बदल सकती है।
अनुपस्थित कर्मचारी के कर्तव्यों को पूरा करने के लिए नियुक्त कर्मचारी की बर्खास्तगी की चेतावनी श्रम कानून द्वारा प्रदान नहीं की गई है।
अक्सर यह सवाल उठता है: क्या कर्मचारी के बीमार छुट्टी पर होने पर उसकी अवधि समाप्त होने के कारण रोजगार अनुबंध को समाप्त करना संभव है? हम ऐसा सोचते हैं. यदि अनुबंध समाप्त हो जाता है और नियोक्ता अब रोजगार संबंध जारी नहीं रखना चाहता है, तो अनुबंध को समाप्त कर दिया जाना चाहिए - स्वाभाविक रूप से, कर्मचारी को इसकी पूर्व सूचना देकर। इस मामले में यह तथ्य कोई मायने नहीं रखता कि कर्मचारी बीमार छुट्टी पर है। उसी समय, कला के आधार पर। रूसी संघ के श्रम संहिता के 183, काम के लिए अस्थायी अक्षमता का प्रमाण पत्र भुगतान के अधीन है। यह कला के पैराग्राफ 2 में भी कहा गया है। 29 दिसंबर 2006 के संघीय कानून के 5 नंबर 255-एफजेड "अनिवार्य सामाजिक बीमा के अधीन नागरिकों को अस्थायी विकलांगता, गर्भावस्था और प्रसव के लिए लाभ के प्रावधान पर।"

निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध की शीघ्र समाप्ति

कला द्वारा स्थापित सामान्य आधार पर एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध की शीघ्र समाप्ति संभव है। रूसी संघ का 77 श्रम संहिता:
- (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 78);
– (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 80);
- (रूसी संघ के श्रम संहिता का अनुच्छेद 81)।
एक नियम के रूप में, एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध को जल्दी समाप्त करते समय, स्थायी रोजगार अनुबंध को समाप्त करने के लिए स्थापित सामान्य नियम लागू होते हैं।
कर्मचारी की पहल पर रोजगार अनुबंध की शीघ्र समाप्ति के मामले में, वह नियोक्ता को कम से कम 14 कैलेंडर दिन पहले इस बारे में सूचित करने के लिए बाध्य है। हालाँकि, इस नियम के अपवाद हैं - उदाहरण के लिए, कला। रूसी संघ के श्रम संहिता के 292 एक कर्मचारी को, जिसने दो महीने तक की अवधि के लिए रोजगार अनुबंध में प्रवेश किया है, नियोक्ता को कम से कम तीन दिन पहले रोजगार अनुबंध समाप्त करने की अपनी इच्छा के बारे में सूचित करने के लिए बाध्य करता है। एक मौसमी कर्मचारी को उसी अवधि के भीतर नियोक्ता को सूचित करना होगा (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 296)।
कला के आधार पर संगठन का प्रमुख। रूसी संघ के श्रम संहिता के 280 नियोक्ता (संपत्ति मालिक) को कम से कम एक महीने पहले लिखित रूप में रोजगार अनुबंध को समाप्त करने की उसकी इच्छा के बारे में सूचित करने के लिए बाध्य है। एक एथलीट या कोच को नियोक्ता को एक महीने पहले इस्तीफा देने की अपनी इच्छा के बारे में सूचित करना होगा (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 348.12) - उन मामलों को छोड़कर जहां रोजगार अनुबंध चार महीने से कम की अवधि के लिए संपन्न हुआ था।
यदि किसी रोजगार अनुबंध को नियोक्ता की पहल पर जल्दी समाप्त कर दिया जाता है, विशेष रूप से संगठन के परिसमापन के संबंध में, संगठन के कर्मचारियों की संख्या या कर्मचारियों में कमी के संबंध में, कर्मचारियों को निम्नलिखित अवधि के भीतर सूचित किया जाना चाहिए:
- जिन कर्मचारियों ने दो महीने तक की अवधि के लिए रोजगार अनुबंध में प्रवेश किया है - कम से कम तीन कैलेंडर दिन पहले (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 292), जबकि ऐसे कर्मचारियों को विच्छेद वेतन का भुगतान नहीं किया जाता है, जब तक अन्यथा सामूहिक या श्रम समझौते द्वारा स्थापित;
- मौसमी श्रमिक - सात कैलेंडर दिनों से कम नहीं (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 296 का भाग 2), और विच्छेद वेतन का भुगतान दो सप्ताह की औसत कमाई की राशि में किया जाना चाहिए।

जमीनी स्तर

रोजगार अनुबंध का प्रकार चुनते समय, नियोक्ता को बहुत सावधान रहना चाहिए, क्योंकि उल्लंघनों की संख्या में पहले स्थान पर निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंधों के अनुचित निष्कर्ष का कब्जा है। यदि, एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध के समापन की वैधता के बारे में विवाद को हल करते समय, यह स्थापित हो जाता है कि कर्मचारी की सहमति मजबूर थी, तो अदालत अनिश्चित काल के लिए संपन्न समझौते के नियमों को लागू करेगी (संकल्प संख्या 2 का खंड 13) ). यदि इसके लिए पर्याप्त आधार हैं तो अदालत एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध को भी ओपन-एंडेड में पुनर्वर्गीकृत करेगी। आइए हम रोजगार अनुबंध को पुनः प्रशिक्षित करने के मुख्य कारणों पर प्रकाश डालें:
- निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध को कानूनी आधार के बिना, यानी कला में प्रदान नहीं किए गए कारण से संपन्न किया गया था। रूसी संघ के 59 श्रम संहिता;
- अनुबंध की वैधता अवधि निर्दिष्ट नहीं की गई थी, अर्थात, उस घटना का कोई संदर्भ नहीं है जिसके संबंध में अनुबंध समाप्त किया गया है, या रोजगार संबंध की समाप्ति की तारीख इंगित नहीं की गई है;
- एक निश्चित अवधि के अनुबंध का समापन करते समय, नियोक्ता ओपन-एंडेड रोजगार अनुबंधों के तहत काम करने वाले कर्मचारियों के कारण अधिकार और गारंटी प्रदान करने से बचना चाहता था।
नियामक अधिकारियों के साथ समस्याओं और कर्मचारियों के साथ टकराव से बचने के लिए, आपको निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध के समापन और समाप्ति के संबंध में श्रम कानून की आवश्यकताओं का पालन करना चाहिए।

आगामी कार्य करने की शर्तें

कला के अनुसार, एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध के समापन के आधार के रूप में। रूसी संघ के श्रम संहिता के 58, आगामी कार्य करने की शर्तों को भी ध्यान में रखा जा सकता है:

ए) हानिकारक, खतरनाक, कठिन पर्यावरणीय और जलवायु परिस्थितियाँ (उदाहरण के लिए, "सुदूर उत्तर और समतुल्य क्षेत्रों में काम करने और रहने वाले व्यक्तियों के लिए राज्य की गारंटी और मुआवजे पर" कानून के अनुसार स्थापित फॉर्म का एक निश्चित अवधि का रोजगार अनुबंध) ;

बी) अस्थायी रूप से अनुपस्थित कर्मचारी के कर्तव्यों के प्रदर्शन के लिए शर्तें, जिसका कार्य स्थान कला के अनुसार बरकरार रखा गया है। रूसी संघ के श्रम संहिता के 256 (ये एक महिला के मातृत्व अवकाश की अवधि के लिए काम पर रखे गए कर्मचारी की कामकाजी स्थितियां हैं, साथ ही तीन साल से कम उम्र के बच्चे की देखभाल के लिए उसकी छुट्टी) काम करने की स्थिति की ख़ासियत है एक गर्भवती महिला, साथ ही एक महिला जिसके तीन साल से कम उम्र का बच्चा है, को श्रम कानून द्वारा प्रदान किए गए लाभों और गारंटी की उपस्थिति के कारण);

दुर्भाग्य से, व्यवहार में ऐसे मामले होते हैं जब एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध के समापन के लिए परिस्थितियों (कारणों) का आकलन करने के लिए अन्य मानदंडों का उपयोग किया जाता है। ये मामले कला में तैयार श्रम संबंधों के विनियमन के सिद्धांतों का उल्लंघन करते हैं। रूसी संघ के श्रम संहिता के 2, कर्मचारियों के कानूनी अधिकार अदालत में विवाद पैदा करते हैं। इस प्रकार, एक निश्चित अवधि का रोजगार अनुबंध कभी-कभी "पहले से परिभाषित अवधि" के लिए बनाए गए संगठनों में काम करने वाले व्यक्तियों के साथ-साथ "पूर्व निर्धारित कार्य करने वाले व्यक्तियों" के साथ संपन्न होता है। रूसी में, "जानबूझकर" शब्द का उपयोग किसी नकारात्मक वस्तु या घटना को दर्शाने के लिए किया जाता है, उदाहरण के लिए, "जानबूझकर बदमाश" या "जानबूझकर झूठ बोलना", यानी। ऐसी जानकारी जिसका उपयोग स्वार्थी इरादे से किया जाता है, क्योंकि यह पहले से ज्ञात होता है कि यह वास्तविकता के अनुरूप नहीं है। यह कोई संयोग नहीं है कि "जानबूझकर" शब्द का उपयोग किसी विशेष अपराध के तहत आने वाले व्यक्ति के गैरकानूनी व्यवहार को कानूनी रूप से योग्य ठहराने के लिए जांच और न्यायिक अभ्यास में किया जाता है। स्पष्ट रूप से शब्द के अर्थ को ध्यान में रखते हुए, यह कल्पना करना मुश्किल नहीं है कि "जानबूझकर परिभाषित अवधि के लिए बनाए गए संगठन" "एक दिवसीय कंपनियां" हैं।

श्रम संहिता के अनुच्छेद 59 के आवेदन की विशेषताएं

श्रम कानून को लागू करने के अभ्यास में अतिरिक्त ध्यान देने के लिए रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 59 की आवश्यकता है, जिसमें पहले शब्दों से एक विकल्प शामिल है: "एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध का निष्कर्ष निकाला जा सकता है ..."। दूसरे शब्दों में, इसका निष्कर्ष निकाला जा सकता है, लेकिन हमेशा नहीं और जरूरी नहीं।

रूसी संघ के सुप्रीम कोर्ट के प्लेनम ने 17 मार्च, 2004 नंबर 2 के संकल्प में "रूसी संघ के श्रम संहिता के रूसी संघ की अदालतों द्वारा आवेदन पर," निम्नलिखित कहा: "... चूंकि श्रम संहिता का अनुच्छेद 59 इस मानदंड द्वारा प्रदान किए गए मामलों में एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध में प्रवेश करने के लिए नियोक्ता के अधिकार का प्रावधान करता है, न कि दायित्व का, तो नियोक्ता सामान्य नियमों के अधीन इस अधिकार का प्रयोग कर सकता है। श्रम संहिता के अनुच्छेद 58 द्वारा स्थापित एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध के समापन के लिए।"

सामान्य नियम प्रदर्शन किए जाने वाले कार्य की प्रकृति या उसके कार्यान्वयन की शर्तों को ध्यान में रखते हुए, अनिश्चित काल के लिए श्रम संबंध बनाने की असंभवता से जुड़े हैं।

इस संबंध में, अंशकालिक काम करने वाले व्यक्तियों के साथ रोजगार अनुबंध के समापन पर ध्यान दिया जाना चाहिए। एक सामान्य नियम के रूप में, कला के पैराग्राफ एक के तहत अंशकालिक श्रमिकों के साथ एक रोजगार अनुबंध संपन्न होता है। रूसी संघ के श्रम संहिता के 58 - अनिश्चित काल के लिए। अंशकालिक कार्य का तथ्य अपने आप में एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध के समापन का आधार नहीं है। एक प्रतियोगिता के परिणाम जिसमें वैज्ञानिक या शिक्षण स्टाफ, साथ ही शिक्षण स्टाफ ने भाग लिया, एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध के समापन का आधार नहीं हो सकता। इसके अलावा, "पद भरने के लिए प्रतियोगिता आयोजित करने से पहले" शब्द का निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध के समापन के आधार से कोई लेना-देना नहीं है। इस शब्दांकन के साथ तैयार किया गया एक रोजगार अनुबंध अनिश्चित काल के लिए संपन्न माना जाता है।

कला के अनुसार. रूसी संघ के श्रम संहिता के 59, एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध को वृद्धावस्था पेंशनभोगियों के साथ-साथ ऐसे व्यक्तियों के साथ संपन्न किया जा सकता है, जिन्हें स्वास्थ्य कारणों से, एक चिकित्सा रिपोर्ट के अनुसार, विशेष रूप से काम करने की अनुमति है। अस्थायी प्रकृति. कानून का पाठ यह नहीं बताता है कि "विशेष रूप से अस्थायी प्रकृति का काम" वाक्यांश का क्या अर्थ है, हालांकि यह रोजगार अनुबंध के प्रकार के लिए निर्णायक है जिसे इस श्रेणी के श्रमिकों के साथ संपन्न किया जा सकता है। यह तय करने के लिए कि आयु पेंशनभोगियों के साथ किस प्रकार का रोजगार अनुबंध समाप्त किया जाए, और इसलिए इन कर्मचारियों के साथ बनने वाले श्रम संबंध की विशेषताओं को निर्धारित करने के लिए, आपको पहले से ही ज्ञात अवधारणा का उपयोग करना चाहिए जिसका कानून में एक स्थान है। हम रूसी संघ के श्रम संहिता के अध्याय 45 से दो महीने तक के काम के बारे में बात कर रहे हैं। यहां कार्य "विशेष रूप से अस्थायी" है और अनियमित कार्य का संकेतक है जिसे लंबे समय (तिमाही, वर्ष) में दिन-ब-दिन समान रूप से नहीं किया जा सकता है। इस प्रकार, उम्रदराज़ पेंशनभोगियों के साथ-साथ ऐसे व्यक्तियों के साथ जिनकी आधिकारिक जिम्मेदारियां मेडिकल रिपोर्ट के अनुसार उनके स्वास्थ्य की स्थिति से निर्धारित होती हैं, कला के अनुसार, दो महीने तक की अवधि के लिए रोजगार अनुबंध के तहत श्रम संबंध बनाए जाते हैं। 289 श्रम संहिता (इस प्रकार के अनुबंध के लिए श्रम संबंधों की विशेषताओं पर ऊपर चर्चा की गई थी)। हम केवल यह स्पष्ट कर सकते हैं कि उस स्थिति में जब एक पेंशनभोगी एक वर्ष के लिए किसी उद्यम में काम करता है, और काम की इस पूरी अवधि को दो महीने तक की अवधि के लिए दूसरे और बाद के अनुबंधों के समापन द्वारा औपचारिक रूप दिया जाता है, एक रोजगार अनुबंध का अवैध प्रतिस्थापन अनिश्चित काल के लिए होता है. रोजगार अनुबंधों के कई निष्कर्षों के तथ्य में अनियमित काम और काम की नगण्य मात्रा के विशिष्ट लक्षण शामिल नहीं हैं, जो दो महीने तक की अवधि के लिए एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध के समापन का आधार हैं। कला के अनुसार. रूसी संघ के श्रम संहिता के 58, पर्याप्त आधार के बिना संपन्न एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध को अनिश्चित काल के लिए संपन्न माना जाता है।

एक विश्वविद्यालय में पढ़ने वाले छात्र के साथ एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध का निष्कर्ष निकाला जा सकता है, लेकिन फिर से, इस प्रकार के अनुबंध के समापन के लिए सामान्य नियमों के अधीन। कला के अनुसार. रूसी संघ के श्रम संहिता के 57, एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध में दो तिथियों का संकेत होना चाहिए: काम की सटीक शुरुआत की तारीख और काम की सटीक समाप्ति तिथि। काम पूरा होने की सटीक तारीख को "विश्वविद्यालय से स्नातक होने से पहले" या "इंटर्नशिप के दौरान" अभिव्यक्ति के साथ बदलना अस्वीकार्य है। इस सूत्रीकरण के साथ, रोजगार अनुबंध को शुरू में अनिश्चित काल के लिए संपन्न माना जाता है। श्रम संहिता के अनुच्छेद 58 द्वारा स्थापित सामान्य प्रक्रिया के अनुपालन में संपन्न एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध के लिए, इसकी वैधता अवधि को इस तथ्य से छोटा या समाप्त नहीं किया जा सकता है कि कर्मचारी-छात्र उस विश्वविद्यालय से स्नातक है जिसमें उसने अध्ययन किया है।

हाल ही में, "परिवीक्षाधीन अवधि के लिए" शब्दों के साथ एक रोजगार अनुबंध समाप्त करने के मामले अधिक बार सामने आए हैं। इस मामले में, परिवीक्षा अवधि के दौरान, मजदूरी कम दर पर निर्धारित की जाती है। दस्तावेज़ का पाठ इंगित करता है कि एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध का निष्कर्ष निकाला गया है, जिसे परीक्षा परिणाम असंतोषजनक होने पर समाप्ति पर समाप्त कर दिया जाएगा। कानूनी अवधारणाओं के अवैध प्रतिस्थापन के साथ इस तरह की चालें श्रम संबंधों के विनियमन, कर्मचारी के खिलाफ स्पष्ट भेदभाव और उसके खिलाफ जबरन श्रम के उपयोग के सिद्धांतों का घोर उल्लंघन हैं। इस मामले में, निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध का कोई सवाल ही नहीं हो सकता है। इसमें कोई संदेह नहीं है कि श्रम संहिता के अनुच्छेद 58 के पैराग्राफ एक के अनुसार, यहां रोजगार अनुबंध को अनिश्चित काल के लिए संपन्न माना जाता है।

इस प्रकार, एक निश्चित अवधि का रोजगार अनुबंध उन मामलों में संपन्न होता है जहां अनिश्चित काल के लिए रोजगार संबंध स्थापित नहीं किया जा सकता है। एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध के समापन के मामले में, यह इसकी वैधता की अवधि और उस परिस्थिति (कारण) को इंगित करेगा जो एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध के समापन के आधार के रूप में कार्य करता है। यदि उन्हें निर्दिष्ट नहीं किया गया है, तो रोजगार अनुबंध को अनिश्चित काल के लिए संपन्न माना जाता है।

वह परिस्थिति (कारण) जो एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध के समापन के आधार के रूप में कार्य करती है, वह किए जाने वाले कार्य की प्रकृति है। कार्य की प्रकृति निम्नलिखित गुणों और संकेतकों द्वारा निर्धारित की जा सकती है: कार्य की अनियमितता, कार्य की मौसमीता, कार्य की नगण्य मात्रा, प्राकृतिक आपदाओं, दुर्घटनाओं, आपदाओं, महामारी और अन्य आपातकालीन परिस्थितियों के परिणामों की रोकथाम और उन्मूलन।

एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध के समापन के आधार के रूप में, आगामी कार्य करने की शर्तों को भी ध्यान में रखा जा सकता है:

क) हानिकारक, खतरनाक, कठिन पर्यावरणीय और जलवायु परिस्थितियाँ;

बी) अस्थायी रूप से अनुपस्थित कर्मचारी के कर्तव्यों के प्रदर्शन के लिए शर्तें, जिसका कार्य स्थान कला के अनुसार बरकरार रखा गया है। रूसी संघ के श्रम संहिता के 256 (ये एक महिला के मातृत्व अवकाश की अवधि के लिए काम पर रखे गए कर्मचारी की कामकाजी स्थितियां हैं, साथ ही तीन साल से कम उम्र के बच्चे की देखभाल के लिए उसकी छुट्टी भी है);

ग) छोटे व्यावसायिक संगठनों के साथ-साथ नियोक्ताओं - व्यक्तियों के लिए काम करने की स्थितियाँ।

रोजगार अनुबंध (श्रम संहिता के अनुच्छेद 57) में शामिल करने के लिए ये शर्तें अनिवार्य नहीं हैं। यदि रोजगार अनुबंध में अतिरिक्त शर्तें शामिल की जाती हैं, तो वे अनिवार्य हो जाती हैं. ऐसी शर्तों के बिना एक रोजगार अनुबंध संपन्न किया जा सकता है। इसमे शामिल है:

1) एक निश्चित अवधि के लिए प्रशिक्षण के बाद काम करने के लिए कर्मचारी का दायित्व, यदि प्रशिक्षण नियोक्ता की कीमत पर किया गया था (सम्मान के साथ स्नातक होने, वैवाहिक स्थिति में बदलाव, बच्चे के जन्म के मामले में टाला जा सकता है);

2) कानून द्वारा संरक्षित रहस्यों का खुलासा न करने की शर्त;

3) परिवीक्षाधीन अवधि की स्थिति;

4) अतिरिक्त बीमा पर शर्त;

5) एक विशिष्ट संरचनात्मक इकाई (विशिष्ट कार्यस्थल) को इंगित करते हुए कार्य के स्थान को स्पष्ट करने की शर्त;

6) कानून या स्थानीय नियमों द्वारा प्रदान किए गए नियोक्ता के अधिकार और दायित्व।

श्रम कानून में एक रोजगार अनुबंध एक कर्मचारी और नियोक्ता के बीच एक समझौता है, जो उनके पारस्परिक अधिकारों और दायित्वों को स्थापित करता है। एक कर्मचारी और एक नियोक्ता के बीच एक समझौता, जिसके अनुसार कर्मचारी स्टाफिंग टेबल के अनुसार उचित योग्यता की एक निश्चित स्थिति में काम करने और आंतरिक श्रम नियमों का अनुपालन करने का वचन देता है, और नियोक्ता कर्मचारी को काम प्रदान करने का वचन देता है, सुनिश्चित करता है काम करने की स्थिति, और समय पर वेतन का भुगतान।

ए) डेटा जो निर्दिष्ट किया जाना चाहिए:

1) कर्मचारी का पूरा नाम और नियोक्ता का नाम (नियोक्ता का पूरा नाम - व्यक्ति);

2) कर्मचारी और नियोक्ता - व्यक्ति के पहचान दस्तावेजों के बारे में जानकारी। चेहरे के;

3) टीआईएन (नियोक्ताओं के लिए, नियोक्ताओं को छोड़कर - ऐसे व्यक्ति जो व्यक्तिगत उद्यमी नहीं हैं);

4) टीडी पर हस्ताक्षर करने वाले नियोक्ता के प्रतिनिधि और ऐसे प्राधिकार के आधार के बारे में जानकारी;

5) टीडी के समापन का स्थान और तारीख।

बी) टीडी में शामिल करने के लिए अनिवार्य शर्तें:

1) कार्य का स्थान या उस स्थिति में एक अलग संरचनात्मक इकाई और उसके स्थान का संकेत देना जब किसी कर्मचारी को किसी अन्य क्षेत्र में स्थित एक अलग इकाई में काम करने के लिए काम पर रखा जाता है;

2) श्रम कार्य (स्टाफिंग टेबल, पेशे, योग्यता का संकेत देने वाली विशेषता के अनुसार स्थिति के अनुसार कार्य; कर्मचारी को सौंपा गया विशिष्ट प्रकार का कार्य)। यदि कुछ पदों, व्यवसायों, विशिष्टताओं में कार्य का प्रदर्शन मुआवजे और लाभ के प्रावधान या प्रतिबंधों की उपस्थिति से जुड़ा है, तो उनके लिए उनका नाम और योग्यता आवश्यकताएं योग्यता संदर्भ पुस्तकों में निर्दिष्ट लोगों के अनुरूप होनी चाहिए;

3) काम शुरू होने की तारीख, और उस मामले में जहां एक तत्काल अनुबंध संपन्न हुआ है, इसकी वैधता अवधि और परिस्थितियां (कारण) जो इसके निष्कर्ष के आधार के रूप में कार्य करती हैं;

4) पारिश्रमिक की शर्तें (टैरिफ दर या वेतन के आकार, अतिरिक्त भुगतान, भत्ते और प्रोत्साहन भुगतान सहित);

5) काम के घंटे और आराम के घंटे (यदि किसी दिए गए कर्मचारी के लिए यह किसी दिए गए नियोक्ता के लिए लागू सामान्य नियमों से भिन्न है);

6) कड़ी मेहनत और हानिकारक और खतरनाक कामकाजी परिस्थितियों में काम के लिए मुआवजा, कार्यस्थल में कामकाजी परिस्थितियों की विशेषताओं का संकेत;

7) आवश्यक मामलों में, कार्य की प्रकृति (मोबाइल, यात्रा, रास्ते में, अन्य) निर्धारित करने वाली स्थितियाँ;

8) अनिवार्य सामाजिक बीमा पर शर्त;

9) अन्य.

यदि a) और b) से जानकारी या शर्तें शामिल नहीं की गईं, तो यह टीडी को निष्कर्ष के रूप में मान्यता देने या इसकी समाप्ति के लिए आधार नहीं है। टीडी को पूरक किया जाना चाहिए। इस मामले में, लापता जानकारी सीधे टीडी के पाठ में दर्ज की जाती है, और लापता शर्तों को टीडी के परिशिष्ट या पार्टियों के एक अलग समझौते द्वारा निर्धारित किया जाता है, जो लिखित रूप में संपन्न होता है।

ग) अतिरिक्त शर्तें जो विशेष रूप से स्थापित कानूनी कृत्यों, सामूहिक समझौतों, समझौतों, स्थानीय नियमों की तुलना में कर्मचारी की स्थिति को खराब नहीं करती हैं:

कार्य के स्थान (इकाई और उसके स्थान का संकेत) और (या) कार्यस्थल के स्पष्टीकरण पर;

परीक्षण के बारे में;

कानून द्वारा संरक्षित रहस्यों का खुलासा न करने पर;

प्रशिक्षण के बाद अनुबंध द्वारा स्थापित अवधि से कम समय के लिए काम करने के कर्मचारी के दायित्व पर, यदि प्रशिक्षण नियोक्ता की कीमत पर किया गया था;

अतिरिक्त कर्मचारी बीमा के प्रकार और शर्तों पर;

कर्मचारी और उसके परिवार के सदस्यों की सामाजिक और जीवन स्थितियों में सुधार लाने पर;

कर्मचारी की कार्य स्थितियों के संबंध में कर्मचारी और नियोक्ता के अधिकारों और दायित्वों के स्पष्टीकरण पर।

43. रोजगार अनुबंध की अवधि. निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध

अनुच्छेद 58. रोजगार अनुबंध की अवधि

रोजगार अनुबंध संपन्न किये जा सकते हैं:

1) अनिश्चित काल के लिए;

2) पांच साल से अधिक की एक निश्चित अवधि के लिए (निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध), जब तक कि इस संहिता और अन्य संघीय कानूनों द्वारा एक अलग अवधि स्थापित न की गई हो।

एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध का निष्कर्ष तब निकाला जाता है जब रोजगार संबंध अनिश्चित काल के लिए स्थापित नहीं किया जा सकता है, किए जाने वाले कार्य की प्रकृति या इसके कार्यान्वयन की शर्तों को ध्यान में रखते हुए, अर्थात् अनुच्छेद 59 के भाग एक में प्रदान किए गए मामलों में। इस संहिता का. इस संहिता के अनुच्छेद 59 के भाग दो में दिए गए मामलों में, एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध को रोजगार अनुबंध के पक्षों के समझौते से किए जाने वाले कार्य की प्रकृति और इसके लिए शर्तों को ध्यान में रखे बिना संपन्न किया जा सकता है। कार्यान्वयन।

ऐसी स्थिति में जब किसी भी पक्ष ने निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध की समाप्ति के कारण उसे समाप्त करने का अनुरोध नहीं किया है और कर्मचारी रोजगार अनुबंध की समाप्ति के बाद भी काम करना जारी रखता है, तो रोजगार अनुबंध की निश्चित अवधि की प्रकृति की शर्त बल खो देती है और रोजगार अनुबंध को अनिश्चित काल के लिए संपन्न माना जाता है।

न्यायालय द्वारा स्थापित पर्याप्त आधारों के अभाव में एक विशिष्ट अवधि के लिए संपन्न रोजगार अनुबंध को अनिश्चित काल के लिए संपन्न माना जाता है।

जिन कर्मचारियों के साथ अनिश्चित काल के लिए रोजगार अनुबंध संपन्न हुआ है, उनके लिए प्रदान किए गए अधिकारों और गारंटी के प्रावधान से बचने के लिए निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध को समाप्त करना निषिद्ध है।

मामलों में एक निश्चित अवधि का रोजगार अनुबंध संपन्न होता है जब श्रम संबंध अनिश्चित काल के लिए स्थापित नहीं किए जा सकते हैं, तो किए जाने वाले कार्य की प्रकृति या इसके कार्यान्वयन की शर्तों को ध्यान में रखते हुए, जब तक कि अन्यथा रूसी संघ के श्रम संहिता और अन्य संघीय कानूनों द्वारा प्रदान नहीं किया जाता है।

यदि रोजगार अनुबंध इसकी वैधता की अवधि निर्दिष्ट नहीं करता है, तो अनुबंध को अनिश्चित काल के लिए संपन्न माना जाता है।

श्रम कानून और श्रम कानून मानदंडों वाले अन्य नियामक कानूनी कृत्यों के अनुपालन पर राज्य पर्यवेक्षण और नियंत्रण रखने वाले निकाय द्वारा या अदालत द्वारा स्थापित पर्याप्त आधारों के अभाव में एक निश्चित अवधि के लिए संपन्न रोजगार अनुबंध को अनिश्चित काल के लिए संपन्न माना जाता है। .

जिन कर्मचारियों के साथ अनिश्चित काल के लिए रोजगार अनुबंध संपन्न हुआ है, उन्हें प्रदान किए गए अधिकारों और गारंटी के प्रावधान से बचने के लिए निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध को समाप्त करना निषिद्ध है।

नियोक्ता या कर्मचारी की पहल पर एक निश्चित अवधि का रोजगार अनुबंध संपन्न किया जा सकता है:

अस्थायी रूप से अनुपस्थित कर्मचारी को प्रतिस्थापित करना जिसकी नौकरी कानून के अनुसार बरकरार रखी गई है; अस्थायी (2 महीने तक) कार्य की अवधि के साथ-साथ मौसमी कार्य के लिए, जब प्राकृतिक परिस्थितियों के कारण, कार्य केवल एक निश्चित अवधि (सीजन) के दौरान ही किया जा सकता है।

एक निश्चित अवधि का रोजगार अनुबंध संपन्न होता है:

एक अनुपस्थित कर्मचारी के कर्तव्यों के प्रदर्शन की अवधि के लिए, जिसका कार्य स्थान श्रम कानून और श्रम कानून मानदंडों, एक सामूहिक समझौते, समझौतों, स्थानीय नियमों और एक रोजगार अनुबंध वाले अन्य नियामक कानूनी कृत्यों के अनुसार बरकरार रखा गया है;

अस्थायी (दो महीने तक) कार्य की अवधि के लिए;

मौसमी कार्य करना, जब प्राकृतिक परिस्थितियों के कारण कार्य केवल एक निश्चित अवधि (मौसम) के दौरान ही किया जा सकता है;

विदेश में काम करने के लिए भेजे गए व्यक्तियों के साथ;

ऐसे कार्य करने के लिए जो नियोक्ता की सामान्य गतिविधियों (पुनर्निर्माण, स्थापना, कमीशनिंग और अन्य कार्य) से परे हो, साथ ही उत्पादन के जानबूझकर अस्थायी (एक वर्ष तक) विस्तार या प्रदान की गई सेवाओं की मात्रा से संबंधित कार्य;

पूर्व निर्धारित अवधि के लिए या पूर्व निर्धारित कार्य करने के लिए बनाए गए संगठनों में काम करने वाले व्यक्तियों के साथ;

44. रोजगार अनुबंध समाप्त करने की सामान्य प्रक्रिया। रोजगार परीक्षण. रोजगार इतिहास

आदेश देना:

रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुसार, नियोक्ता लिखित रूप में कर्मचारी के साथ श्रम संबंधों को औपचारिक बनाने के लिए बाध्य है (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 67)।

रोजगार अनुबंध का समापन करते समय, काम के लिए आवेदन करने वाला व्यक्ति नियोक्ता को आवश्यक दस्तावेज प्रस्तुत करने के लिए बाध्य होता है। इन दस्तावेजों की सूची में रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 65 शामिल हैं:

पासपोर्ट या अन्य पहचान दस्तावेज;

कार्य रिकॉर्ड बुक (उन मामलों को छोड़कर जब कोई रोजगार अनुबंध पहली बार संपन्न होता है या कोई कर्मचारी अंशकालिक आधार पर काम करना शुरू करता है);

राज्य पेंशन बीमा का बीमा प्रमाणपत्र;

सैन्य पंजीकरण दस्तावेज़ - सैन्य सेवा के लिए उत्तरदायी लोगों और सैन्य सेवा के लिए भर्ती के अधीन व्यक्तियों के लिए;

शिक्षा, योग्यता या विशेष ज्ञान पर दस्तावेज़ - किसी नौकरी के लिए आवेदन करते समय जिसके लिए विशेष ज्ञान या विशेष प्रशिक्षण की आवश्यकता होती है।

निर्दिष्ट दस्तावेजों के साथ काम करने के बाद, यदि आवश्यक हो, तो उनकी प्रतियां बनाकर, उन्हें मालिक को वापस कर दिया जाता है (कार्यपुस्तिका को छोड़कर)।

परीक्षण;

व्यक्तियों के लिए रोजगार परीक्षण स्थापित नहीं है:

1) श्रम कानून और श्रम कानून मानदंडों वाले अन्य कानूनी कृत्यों द्वारा स्थापित तरीके से आयोजित प्रासंगिक पद को भरने के लिए एक प्रतियोगिता के माध्यम से चुने गए;

2) गर्भवती महिलाएं और डेढ़ साल से कम उम्र के बच्चों वाली महिलाएं;

3) 18 वर्ष से कम आयु;

4) जिन्होंने राज्य मान्यता के साथ प्राथमिक, माध्यमिक और उच्च व्यावसायिक शिक्षा के शैक्षणिक संस्थानों से स्नातक किया है और स्नातक होने की तारीख से एक वर्ष के भीतर अर्जित विशेषता में पहली बार काम में प्रवेश कर रहे हैं;

5) सवैतनिक कार्य के लिए वैकल्पिक पद के लिए चुने गए लोग;

6) जिन्हें नियोक्ताओं के बीच सहमति के अनुसार दूसरे नियोक्ता से स्थानांतरण के माध्यम से काम करने के लिए आमंत्रित किया गया है;

7) दो महीने तक की अवधि के लिए रोजगार अनुबंध का समापन;

8) नागरिक संहिता, अन्य संघीय कानूनों और सामूहिक समझौते द्वारा प्रदान किए गए मामलों में अन्य।

परिवीक्षाधीन अवधि तीन महीने से अधिक नहीं हो सकती है, और संगठनों के प्रमुखों और उनके प्रतिनिधियों, मुख्य लेखाकारों और उनके प्रतिनिधियों, संगठनों के अलग-अलग संरचनात्मक प्रभागों के प्रमुखों के लिए - छह महीने, जब तक कि अन्यथा संघीय कानून द्वारा स्थापित न किया गया हो।

दो से छह महीने की अवधि के लिए रोजगार अनुबंध समाप्त करते समय, परिवीक्षा अवधि दो सप्ताह से अधिक नहीं हो सकती।

काम के लिए अस्थायी अक्षमता की अवधि और अन्य अवधि जब कर्मचारी वास्तव में काम से अनुपस्थित था, परिवीक्षा अवधि में शामिल नहीं है।

यदि परीक्षण का परिणाम असंतोषजनक है, तो नियोक्ता को परीक्षण अवधि की समाप्ति से पहले कर्मचारी के साथ रोजगार अनुबंध को 3 दिन पहले लिखित रूप में चेतावनी देकर समाप्त करने का अधिकार है, जो पहचानने के आधार के रूप में कार्य करने वाले कारणों का संकेत देता है। यह कर्मचारी परीक्षण में असफल हो गया। कर्मचारी को नियोक्ता के फैसले के खिलाफ अदालत में अपील करने का अधिकार है।

यदि परीक्षा परिणाम असंतोषजनक है, तो संबंधित ट्रेड यूनियन निकाय की राय को ध्यान में रखे बिना और विच्छेद वेतन के भुगतान के बिना रोजगार अनुबंध समाप्त कर दिया जाता है।

यदि परिवीक्षा अवधि समाप्त हो गई है और कर्मचारी काम करना जारी रखता है, तो उसे परीक्षा उत्तीर्ण माना जाता है और बाद में रोजगार अनुबंध को समाप्त करने की अनुमति केवल सामान्य आधार पर दी जाती है।

यदि परिवीक्षा अवधि के दौरान कर्मचारी इस निष्कर्ष पर पहुंचता है कि उसे दी गई नौकरी उसके लिए उपयुक्त नहीं है, तो उसे नियोक्ता को 3 दिन पहले लिखित रूप में सूचित करके अपने अनुरोध पर रोजगार अनुबंध समाप्त करने का अधिकार है।

रोजगार इतिहास:

कार्यपुस्तिका और उसका अर्थ

पहली बार किसी रोजगार अनुबंध का समापन करते समय, नियोक्ता द्वारा एक कार्यपुस्तिका तैयार की जाती है।

यदि काम के लिए आवेदन करने वाले किसी व्यक्ति के पास खो जाने, क्षतिग्रस्त होने या किसी अन्य कारण से कार्यपुस्तिका नहीं है, तो नियोक्ता इस व्यक्ति के लिखित आवेदन पर (कार्यपुस्तिका की अनुपस्थिति का कारण बताते हुए) बाध्य है। एक नया जारी करें.

पहली बार काम पर रखे गए कर्मचारी के लिए कार्यपुस्तिका का पंजीकरण नियोक्ता द्वारा कर्मचारी की उपस्थिति में काम पर रखने की तारीख से एक सप्ताह के भीतर किया जाता है।

कार्यपुस्तिका पंजीकृत करते समय, कर्मचारी के बारे में निम्नलिखित जानकारी दर्ज की जाती है:

ए) पूरा नाम, जन्म तिथि - पासपोर्ट या अन्य पहचान दस्तावेज के आधार पर;

बी) शिक्षा, पेशा, विशेषता - प्रासंगिक दस्तावेजों के आधार पर।

नियोक्ता मालिक को उसके व्यक्तिगत कार्ड में हस्ताक्षर के विरुद्ध प्रदर्शन किए गए कार्य, किसी अन्य स्थायी नौकरी में स्थानांतरण और बर्खास्तगी के बारे में कार्यपुस्तिका में की गई प्रत्येक प्रविष्टि से परिचित कराने के लिए बाध्य है।

स्थापित प्रपत्र की कार्यपुस्तिका कर्मचारी की कार्य गतिविधि और सेवा की अवधि के बारे में मुख्य दस्तावेज है।

फॉर्म, रखरखाव और भंडारण की प्रक्रिया, साथ ही फॉर्म तैयार करने और उन्हें नियोक्ताओं को प्रदान करने की प्रक्रिया 16 अप्रैल, 2003 के सरकारी डिक्री "कार्य पुस्तकों पर" द्वारा अनुमोदित है। रूसी संघ के स्वास्थ्य और सामाजिक विकास मंत्रालय द्वारा अनुमोदित तरीके से भरना।

नियोक्ता (उन व्यक्तियों को छोड़कर जो व्यक्तिगत उद्यमी नहीं हैं) प्रत्येक कर्मचारी के लिए कार्यपुस्तिका रखता है जिसने उसके लिए पांच दिनों से अधिक समय तक काम किया है, उस स्थिति में जहां कर्मचारी के लिए काम मुख्य है। एक व्यक्ति जो व्यक्तिगत उद्यमी नहीं है, उसे कर्मचारियों की कार्यपुस्तिकाओं में प्रविष्टियाँ करने और पहली बार काम पर रखे गए कर्मचारियों के लिए उन्हें औपचारिक बनाने का अधिकार नहीं है। ऐसे नियोक्ता के साथ काम की अवधि की पुष्टि करने वाला एक दस्तावेज़ लिखित रूप में संपन्न टीडी है।

कार्यपुस्तिका में कर्मचारी के बारे में जानकारी, उसके द्वारा किया गया कार्य, किसी अन्य स्थायी नौकरी में स्थानांतरण और बर्खास्तगी के साथ-साथ रोजगार अनुबंध को समाप्त करने के आधार और काम में सफलता के लिए पुरस्कारों के बारे में जानकारी शामिल है। दंड के बारे में जानकारी दर्ज नहीं की जाती है, सिवाय उन मामलों को छोड़कर जहां अनुशासनात्मक मंजूरी बर्खास्तगी है।

कर्मचारी के अनुरोध पर, अंशकालिक कार्य की पुष्टि करने वाले दस्तावेज़ के आधार पर अंशकालिक कार्य की जानकारी मुख्य कार्य के स्थान पर कार्यपुस्तिका में दर्ज की जाती है।

रोजगार अनुबंध की समाप्ति के कारणों के बारे में कार्यपुस्तिका में प्रविष्टियाँ रूसी संघ के श्रम संहिता या अन्य संघीय कानून के शब्दों के अनुसार सख्ती से की जानी चाहिए। इस मामले में, प्रासंगिक लेख, पैराग्राफ का संदर्भ दिया जाना चाहिए।

यदि गलत या गलत प्रविष्टि की पहचान की जाती है, तो सुधार कार्य के स्थान पर किया जाता है जहां इसे बनाया गया था, या नियोक्ता द्वारा त्रुटि करने वाले नियोक्ता के आधिकारिक दस्तावेज़ के आधार पर नए कार्य स्थान पर किया जाता है।

जब किसी कर्मचारी को बर्खास्त किया जाता है, तो इस नियोक्ता के लिए काम करने के दौरान उसकी कार्यपुस्तिका में की गई सभी प्रविष्टियाँ नियोक्ता के हस्ताक्षर या कार्यपुस्तिकाओं को बनाए रखने के लिए जिम्मेदार व्यक्ति, नियोक्ता की मुहर और स्वयं कर्मचारी के हस्ताक्षर द्वारा प्रमाणित होती हैं।

कार्य रिकॉर्ड बुक न केवल श्रम संबंधों को औपचारिक बनाने में भूमिका निभाती है। इस प्रकार, कार्य की बीमा अवधि, जो श्रम पेंशन (प्रारंभिक सहित) आवंटित करने का अधिकार देती है, की गणना, सबसे पहले, कार्यपुस्तिका में प्रविष्टियों के आधार पर की जाती है। इसमें इस बात की जानकारी होती है कि कर्मचारी कहाँ काम करने में कामयाब रहा, साथ ही उसे प्राप्त प्रोत्साहन के बारे में भी। यह सारी जानकारी भावी नियोक्ता के लिए रुचिकर है, और कर्मचारी सामान्य, निरंतर और विशेष कार्य अनुभव की गणना के आधार के रूप में काम करेगा।

45. दूसरी नौकरी में स्थानांतरण की अवधारणा और प्रकार

अनुवाद दूसरी नौकरी के लिए - कर्मचारी के श्रम कार्य में स्थायी या अस्थायी परिवर्तन और (या) संरचनात्मक इकाई जिसमें कर्मचारी काम करता है (यदि संरचनात्मक इकाई को रोजगार अनुबंध में निर्दिष्ट किया गया था), उसी नियोक्ता के लिए काम जारी रखते हुए, साथ ही नियोक्ता के साथ किसी अन्य स्थान पर काम करने के लिए स्थानांतरण। श्रम संहिता द्वारा प्रदान किए गए मामलों को छोड़कर, किसी अन्य नौकरी में स्थानांतरण की अनुमति केवल कर्मचारी की लिखित सहमति से ही दी जाती है।

कर्मचारी के लिखित अनुरोध पर या उसकी लिखित सहमति से, कर्मचारी को किसी अन्य नियोक्ता के साथ स्थायी कार्य पर स्थानांतरित किया जा सकता है। इस मामले में, पिछले कार्यस्थल पर रोजगार अनुबंध समाप्त हो जाता है।

कर्मचारी की सहमति की आवश्यकता नहीं है चलती उसे उसी नियोक्ता से दूसरे कार्यस्थल पर, उसी क्षेत्र में स्थित किसी अन्य संरचनात्मक इकाई में, किसी अन्य तंत्र या इकाई पर काम सौंपना, यदि इससे पार्टियों द्वारा निर्धारित रोजगार अनुबंध की शर्तों में बदलाव नहीं होता है।

किसी कर्मचारी को ऐसी नौकरी पर स्थानांतरित करना या स्थानांतरित करना निषिद्ध है जो स्वास्थ्य कारणों से उसके लिए वर्जित है।

इस घटना में, संबंधित कारणों से संगठनात्मक या तकनीकी कामकाजी परिस्थितियों में परिवर्तन (उपकरण और उत्पादन तकनीक में परिवर्तन, उत्पादन का संरचनात्मक पुनर्गठन, आदि), पार्टियों द्वारा निर्धारित रोजगार अनुबंध की शर्तों को संरक्षित नहीं किया जा सकता है; उन्हें नियोक्ता की पहल पर बदला जा सकता है, कर्मचारी में बदलाव के अपवाद के साथ श्रम समारोह.

नियोक्ता कर्मचारी को पार्टियों द्वारा निर्धारित रोजगार अनुबंध की शर्तों के साथ-साथ उन कारणों के बारे में लिखित रूप में सूचित करने के लिए बाध्य है जिनके लिए ऐसे बदलावों की आवश्यकता है, दो महीने से पहले लिखित रूप में, जब तक अन्यथा श्रम संहिता द्वारा प्रदान नहीं किया जाता है।

यदि कर्मचारी नई शर्तों के तहत काम करने के लिए सहमत नहीं है, तो नियोक्ता उसे लिखित रूप में नियोक्ता के पास उपलब्ध दूसरी नौकरी की पेशकश करने के लिए बाध्य है। इस मामले में, नियोक्ता कर्मचारी को दिए गए क्षेत्र में उपलब्ध सभी रिक्तियों की पेशकश करने के लिए बाध्य है जो निर्दिष्ट आवश्यकताओं को पूरा करते हैं। यदि यह सामूहिक समझौते, समझौतों या रोजगार अनुबंध द्वारा प्रदान किया गया है तो नियोक्ता अन्य इलाकों में रिक्तियों की पेशकश करने के लिए बाध्य है।

यदि कोई निर्दिष्ट कार्य नहीं है या कर्मचारी प्रस्तावित कार्य से इंकार कर देता है, तो रोजगार अनुबंध समाप्त कर दिया जाता है।

इस घटना में कि संगठनात्मक या तकनीकी कामकाजी परिस्थितियों में बदलाव से संबंधित कारणों से श्रमिकों की बड़े पैमाने पर छंटनी हो सकती है, नियोक्ता को नौकरियों को संरक्षित करने के लिए प्राथमिक ट्रेड यूनियन संगठन के निर्वाचित निकाय की राय को ध्यान में रखने का अधिकार है। , छह महीने तक की अवधि के लिए अंशकालिक या अंशकालिक कार्य सप्ताह शुरू करना।

यदि कर्मचारी अंशकालिक या अंशकालिक काम जारी रखने से इनकार करता है, तो रोजगार अनुबंध समाप्त कर दिया जाता है। इस मामले में, कर्मचारी को उचित गारंटी और मुआवजा प्रदान किया जाता है।

दूसरी नौकरी में स्थानांतरण का वर्गीकरण

कर्मचारी की राय को ध्यान में रखने की आवश्यकता के आधार पर अनुवाददूसरी नौकरी के लिए में विभाजित हैं:

1. कर्मचारी की लिखित सहमति से किया गया;

2. कर्मचारी के लिए अनिवार्य और उसकी सहमति को ध्यान में रखे बिना किया गया।

अवधि के आधार पर, स्थायी स्थानान्तरण और अस्थायी स्थानान्तरण को प्रतिष्ठित किया जाता है। स्थायी स्थानांतरण के साथ, अनुबंध की शर्तें पूरी तरह से बदल जाती हैं, अर्थात। अन्य कार्य अनिश्चित काल के लिए प्रदान किए जाते हैं। एक अस्थायी स्थानांतरण कर्मचारी को उसकी स्थायी नौकरी में रखता है। अस्थायी के प्रकार

1. पार्टियों के समझौते से (अस्थायी रूप से अनुपस्थित कर्मचारी को बदलने सहित)

2.उत्पादन आवश्यकताओं के कारण

3.चिकित्सकीय राय के कारण

सभी स्थायी स्थानांतरणों को कार्य स्थान में परिवर्तन के आधार पर वर्गीकृत किया जा सकता है:

1) उसी नियोक्ता के साथ दूसरी नौकरी में स्थानांतरण;

2) नियोक्ता के साथ दूसरे क्षेत्र में काम पर स्थानांतरण;

3) किसी कर्मचारी का उसके लिखित अनुरोध पर या किसी अन्य नियोक्ता के साथ काम करने के लिए उसकी लिखित सहमति से स्थानांतरण।

एक कर्मचारी का उसी नियोक्ता के साथ दूसरी स्थायी नौकरी में स्थानांतरण किया जाता है:

1) यदि शहद के अनुसार हो। अंत में, कर्मचारी को दूसरी नौकरी में स्थायी स्थानांतरण की आवश्यकता है;

2) संगठनात्मक या तकनीकी कामकाजी परिस्थितियों में बदलाव से संबंधित कारणों से पार्टियों द्वारा निर्धारित रोजगार अनुबंध की शर्तों में बदलाव की स्थिति में, यदि कर्मचारी नई शर्तों के तहत काम करने के लिए सहमत नहीं है;

3) किसी संगठन या व्यक्तिगत उद्यमी के कर्मचारियों की संख्या या कर्मचारियों को कम करते समय;

4) यदि कर्मचारी प्रमाणीकरण के परिणामों द्वारा पुष्टि की गई अपर्याप्त योग्यता के कारण धारित पद या किए गए कार्य के लिए उपयुक्त नहीं है;

5) अयोग्यता या अन्य प्रशासनिक दंड के मामले में जो कर्मचारी को रोजगार अनुबंध के तहत अपने कर्तव्यों को पूरा करने से रोकता है;

6) समाप्ति की स्थिति में, दो महीने तक या दो महीने से अधिक की अवधि के लिए वैधता का निलंबन, या किसी कर्मचारी को विशेष अधिकार (लाइसेंस, वाहन चलाने का अधिकार, हथियार ले जाने का अधिकार, आदि) से वंचित करना। ) संघीय कानून और रूसी संघ के अन्य कानूनी कृत्यों के अनुसार, यदि इसमें कर्मचारी के लिए रोजगार अनुबंध के तहत अपने कर्तव्यों को पूरा करने की असंभवता शामिल है;

7) राज्य में प्रवेश की समाप्ति पर। यदि निष्पादित कार्य के लिए ऐसी पहुंच की आवश्यकता हो तो गोपनीयता;

46. ​​​​दूसरी नौकरी में अस्थायी स्थानांतरण

दूसरी नौकरी में अस्थायी स्थानांतरण

पार्टियों के समझौते से, लिखित रूप में, एक कर्मचारी को अस्थायी रूप से एक वर्ष तक की अवधि के लिए उसी नियोक्ता के साथ दूसरी नौकरी में स्थानांतरित किया जा सकता है, और ऐसे मामले में जहां अस्थायी रूप से अनुपस्थित कर्मचारी को बदलने के लिए ऐसा स्थानांतरण किया जाता है, जिसका कार्य स्थान कानून के अनुसार बरकरार रखा गया है - इस कर्मचारी के काम पर जाने से पहले। यदि, स्थानांतरण अवधि के अंत में, कर्मचारी की पिछली नौकरी प्रदान नहीं की जाती है, और उसने इसके प्रावधान की मांग नहीं की है और काम करना जारी रखता है, तो स्थानांतरण की अस्थायी प्रकृति पर समझौते की शर्त बल खो देती है और स्थानांतरण पर विचार किया जाता है स्थायी।

प्राकृतिक या मानव निर्मित आपदा, औद्योगिक दुर्घटना, औद्योगिक दुर्घटना, आग, बाढ़, अकाल, भूकंप, महामारी या महामारी की स्थिति में, और किसी भी असाधारण मामले में पूरी आबादी या उसके हिस्से के जीवन या सामान्य रहने की स्थिति को खतरा हो इन मामलों को रोकने या उनके परिणामों को खत्म करने के लिए, कर्मचारी को उसी नियोक्ता के साथ रोजगार अनुबंध द्वारा निर्धारित नहीं किए गए काम पर एक महीने तक की अवधि के लिए उसकी सहमति के बिना स्थानांतरित किया जा सकता है।

किसी कर्मचारी को उसकी सहमति के बिना एक महीने तक की अवधि के लिए उसी नियोक्ता के साथ रोजगार अनुबंध द्वारा निर्धारित नहीं की गई नौकरी में स्थानांतरित करने की भी डाउनटाइम (आर्थिक, तकनीकी, तकनीकी कारणों से काम का अस्थायी निलंबन) के मामलों में अनुमति है। संगठनात्मक प्रकृति), संपत्ति के विनाश या क्षति को रोकने या अनुपस्थित कर्मचारी को अस्थायी रूप से बदलने की आवश्यकता, यदि डाउनटाइम या संपत्ति के विनाश या क्षति को रोकने या अस्थायी रूप से अनुपस्थित कर्मचारी को बदलने की आवश्यकता इसके भाग दो में निर्दिष्ट आपातकालीन परिस्थितियों के कारण होती है लेख। इस मामले में, कम योग्यता की आवश्यकता वाली नौकरी में स्थानांतरण की अनुमति केवल कर्मचारी की लिखित सहमति से ही दी जाती है।

जब इस लेख के भाग दो और तीन में दिए गए मामलों में स्थानांतरण किए जाते हैं, तो कर्मचारी को किए गए कार्य के अनुसार भुगतान किया जाता है, लेकिन पिछली नौकरी की औसत कमाई से कम नहीं।

47. रोजगार अनुबंध के पंजीकरण, स्वीकृति और समाप्ति की प्रक्रिया। विच्छेद वेतन

संक्षेप में यह आवश्यक है

रोजगार अनुबंध की समाप्ति को नियोक्ता के आदेश (निर्देश) द्वारा औपचारिक रूप दिया जाता है।

हस्ताक्षर के विरुद्ध रोजगार अनुबंध समाप्त करने के लिए कर्मचारी को नियोक्ता के आदेश (निर्देश) से परिचित होना चाहिए। कर्मचारी के अनुरोध पर, नियोक्ता उसे निर्दिष्ट आदेश (निर्देश) की विधिवत प्रमाणित प्रति प्रदान करने के लिए बाध्य है। इस घटना में कि रोजगार अनुबंध को समाप्त करने का आदेश (निर्देश) कर्मचारी के ध्यान में नहीं लाया जा सकता है या कर्मचारी हस्ताक्षर के खिलाफ खुद को परिचित करने से इनकार करता है, आदेश (निर्देश) पर एक संबंधित प्रविष्टि की जाती है।

सभी मामलों में रोजगार अनुबंध की समाप्ति का दिन कर्मचारी के काम का आखिरी दिन होता है, उन मामलों को छोड़कर जहां कर्मचारी वास्तव में काम नहीं करता था, लेकिन इस संहिता या अन्य संघीय कानून के अनुसार, उसने अपना स्थान बरकरार रखा कार्य स्थिति)।

रोजगार अनुबंध की समाप्ति के दिन, नियोक्ता कर्मचारी को एक कार्यपुस्तिका जारी करने और इस संहिता के अनुच्छेद 140 के अनुसार उसे भुगतान करने के लिए बाध्य है। कर्मचारी के लिखित आवेदन पर, नियोक्ता उसे काम से संबंधित दस्तावेजों की विधिवत प्रमाणित प्रतियां प्रदान करने के लिए भी बाध्य है।

रोजगार अनुबंध की समाप्ति के आधार और कारण के बारे में कार्यपुस्तिका में एक प्रविष्टि इस संहिता या अन्य संघीय कानून के शब्दों के अनुसार और संबंधित लेख, लेख के भाग, लेख के पैराग्राफ के संदर्भ में सख्ती से की जानी चाहिए। इस संहिता या अन्य संघीय कानून का।

यदि रोजगार अनुबंध की समाप्ति के दिन किसी कर्मचारी को उसकी अनुपस्थिति या इसे प्राप्त करने से इनकार करने के कारण कार्यपुस्तिका जारी करना असंभव है, तो नियोक्ता कर्मचारी को कार्यपुस्तिका के लिए उपस्थित होने की आवश्यकता की सूचना भेजने के लिए बाध्य है। या इसे मेल द्वारा भेजने के लिए सहमत हों। इस अधिसूचना को भेजने की तिथि से, नियोक्ता को कार्यपुस्तिका जारी करने में देरी के लिए दायित्व से मुक्त कर दिया जाता है। नियोक्ता उन मामलों में कार्य पुस्तिका जारी करने में देरी के लिए भी जिम्मेदार नहीं है जहां काम का अंतिम दिन उप-अनुच्छेद "ए" में दिए गए आधार पर किसी कर्मचारी की बर्खास्तगी पर रोजगार संबंधों की समाप्ति के पंजीकरण के दिन के साथ मेल नहीं खाता है। इस संहिता के अनुच्छेद 81 के भाग एक के अनुच्छेद 6 या अनुच्छेद 83 के भाग एक के अनुच्छेद 4 का, और उस महिला की बर्खास्तगी पर जिसका रोजगार अनुबंध इस संहिता के अनुच्छेद 261 के भाग दो के अनुसार गर्भावस्था के अंत तक बढ़ाया गया था। ऐसे कर्मचारी के लिखित अनुरोध पर, जिसे बर्खास्तगी के बाद कार्यपुस्तिका नहीं मिली है, नियोक्ता कर्मचारी के आवेदन की तारीख से तीन कार्य दिवसों के भीतर इसे जारी करने के लिए बाध्य है।

बर्खास्तगी पर समझौता करना

1. किसी कर्मचारी को दो सप्ताह पहले इस्तीफे के लिए आवेदन जमा करना होगा। अपवाद परिवीक्षा अवधि के दौरान बर्खास्तगी के मामले हैं और जब अस्थायी कार्य के लिए अनुबंध तैयार किया गया है। इन मामलों में, आवेदन बर्खास्तगी से तीन दिन पहले जमा किया जाता है।

2. कर्मचारी के साथ पूर्ण मौद्रिक समझौता किया जाना चाहिए, चाहे बर्खास्तगी किसी की भी पहल पर हो - स्वयं के अनुरोध पर या नियोक्ता की पहल पर।

3. वर्तमान अवधि के दौरान अर्जित राशि, अप्रयुक्त छुट्टी के दिनों के लिए मुआवजा और सभी देय नकद बोनस और पुरस्कार भुगतान के अधीन हैं।

4. यदि किसी कर्मचारी ने आवश्यक 12 महीनों से पहले छुट्टी ली है, तो बर्खास्तगी पर कुल गणना से अधिक भुगतान वाले छुट्टी के दिनों की पूरी राशि काट ली जाती है।

5. अप्रयुक्त छुट्टी के मुआवजे की गणना बर्खास्तगी से पहले आखिरी 12 महीनों की औसत कमाई के आधार पर की जानी चाहिए। भले ही वेतन पहले कम या ज्यादा रहा हो.

6. 12 महीनों के लिए भुगतान की गई सभी राशियाँ, जिनके लिए बीमा प्रीमियम की गणना की गई थी, को जोड़ा जाना चाहिए, 12 से विभाजित किया जाना चाहिए, अप्रयुक्त छुट्टी के दिनों की संख्या से गुणा किया जाना चाहिए, वर्तमान अवधि के लिए अर्जित राशि, क्षेत्रीय गुणांक जोड़ा जाना चाहिए। परिणामी संख्या से 13% आयकर घटाएँ। प्राप्त राशि कर्मचारी को भुगतान के रूप में दें।

7. यदि भौतिक संपत्ति की बर्बादी के लिए नियोक्ता की पहल पर बर्खास्तगी होती है, तो कमी के लिए धन की कटौती सामान्य गणना से की जानी चाहिए।

8. यदि अगली छुट्टी शुरू होने से पहले समय पूरी तरह से काम नहीं किया जाता है, तो इसके लिए मुआवजे की गणना वास्तव में अर्जित धन की औसत दैनिक कमाई के आधार पर की जाती है, जिसे वास्तव में काम किए गए दिनों से विभाजित किया जाना चाहिए और आवंटित छुट्टी के दिनों से गुणा किया जाना चाहिए। .

9.जिस कर्मचारी ने कंपनी में 11 महीने तक काम किया है, उसे पूरे साल के लिए छुट्टी का मुआवजा दिया जाना चाहिए।

10.यदि चालू माह में 15 दिन से अधिक काम किया जाता है, तो उस माह की छुट्टी का पूरा भुगतान किया जाता है। 15 दिनों से कम - किसी दिए गए महीने के लिए छुट्टी के दिनों का मुआवजा नहीं दिया जाता है।

11. जो कर्मचारी 1 महीने तक काम किए बिना नौकरी छोड़ देते हैं, उन्हें छुट्टी के लिए मुआवजा नहीं दिया जाता है। उन लोगों के लिए जिन्होंने एक महीने से अधिक समय तक काम किया है और परिवीक्षा अवधि के दौरान नौकरी छोड़ दी है, मुआवजे की गणना काम किए गए प्रत्येक महीने के लिए 2 दिनों की दर से की जाती है।

विच्छेद लाभ:

रोजगार अनुबंध की समाप्ति पर, नियोक्ता संगठन को विच्छेद भुगतान करना होगा। बर्खास्तगी पर कर्मचारी निम्नलिखित भुगतान का हकदार है:

बर्खास्तगी के महीने में काम किए गए दिनों के लिए वेतन;

बर्खास्तगी पर मुआवजा अप्रयुक्त छुट्टी के लिए.

बर्खास्तगी पर मुआवजे का भुगतान कर्मचारी की बर्खास्तगी के कारण की परवाह किए बिना किया जाता है। बर्खास्तगी पर मुआवजा कर्मचारी को सभी अप्रयुक्त छुट्टियों के लिए भुगतान किया जाना चाहिए (श्रम संहिता के अनुच्छेद 127 का भाग 1)। बर्खास्तगी पर, एक कर्मचारी को अप्रयुक्त छुट्टी के लिए बर्खास्तगी पर मुआवजे से इनकार करने और आवश्यक छुट्टी के दिनों को हटाने का अधिकार है। इस मामले में, बर्खास्तगी का दिन छुट्टी का आखिरी दिन माना जाएगा। बर्खास्तगी पर मुआवजे की गणना करने से पहले, कंपनी में सेवा की अवधि निर्धारित की जाती है। कार्य अनुभव श्रम संहिता के अनुच्छेद 121 के प्रावधानों के अनुसार निर्धारित किया जाता है। वह समय जब कोई कर्मचारी बिना किसी अच्छे कारण के काम से अनुपस्थित था, मातृत्व अवकाश का समय, अपने स्वयं के खर्च पर 14 कैलेंडर दिनों से अधिक की छुट्टी का समय बर्खास्तगी पर मुआवजे की गणना के लिए अवकाश रिकॉर्ड में शामिल नहीं है।

अप्रयुक्त छुट्टी के लिए बर्खास्तगी पर मुआवजे की गणना करने की प्रक्रिया इस प्रकार है: कर्मचारी की अप्रयुक्त छुट्टी के दिनों की संख्या औसत दैनिक कमाई से गुणा की जाती है।

अप्रयुक्त छुट्टी के दिनों की संख्या की गणना करने के लिए, नियमित और अतिरिक्त छुट्टियों पर नियमों में निर्दिष्ट बर्खास्तगी पर मुआवजे की गणना करने की प्रक्रिया लागू की जाती है (यूएसएसआर के पीपुल्स कमिश्रिएट के संकल्प दिनांक 30 अप्रैल, 2030 नंबर 169 द्वारा अनुमोदित)। प्रत्येक "गैर-छुट्टी" दिन के लिए बर्खास्तगी पर भुगतान पिछले 12 महीनों की औसत दैनिक कमाई के आधार पर निर्धारित किया जाता है। बर्खास्तगी पर मुआवजे की गणना श्रम संहिता के अनुच्छेद 139 के अनुसार निर्धारित औसत दैनिक कमाई के आधार पर की जाती है। औसत कमाई की गणना करने के लिए, नियोक्ता द्वारा उपयोग की जाने वाली पारिश्रमिक प्रणाली द्वारा प्रदान किए गए सभी प्रकार के भुगतानों को ध्यान में रखा जाता है।

बर्खास्तगी के कारण के आधार पर, बर्खास्तगी पर अन्य भुगतान प्रदान किए जाते हैं:

विच्छेद वेतनबर्खास्तगी पर;

बर्खास्त कर्मचारी के रोजगार के दौरान बनाए रखी गई औसत कमाई।

बर्खास्तगी के कारण के आधार पर, विच्छेद वेतन का भुगतान निम्न राशि में किया जा सकता है:

दो सप्ताह की औसत कमाई;

मासिक औसत कमाई.

श्रम संहिता के अनुच्छेद 178 के भाग 3 के अनुसार, यदि निम्नलिखित परिस्थितियों के कारण बर्खास्तगी हुई है, तो कंपनी को दो सप्ताह की कमाई की राशि में बर्खास्तगी पर विच्छेद वेतन का भुगतान करना होगा:

कर्मचारी द्वारा मेडिकल रिपोर्ट के अनुसार उसके लिए आवश्यक दूसरी नौकरी में स्थानांतरित करने से इनकार करना;

सैन्य सेवा के लिए एक कर्मचारी की भर्ती;

किसी अन्य कर्मचारी की बहाली जिसने पहले यह कार्य किया था;

नियोक्ता के साथ कर्मचारी को किसी अन्य स्थान पर काम पर स्थानांतरित करने से इनकार करना।

संगठन के परिसमापन या कर्मचारियों की कमी के कारण मौसमी काम में लगे एक कर्मचारी के साथ रोजगार अनुबंध की समाप्ति पर, दो सप्ताह की औसत कमाई की राशि में विच्छेद वेतन का भुगतान किया जाता है (रूसी के श्रम संहिता के अनुच्छेद 296 के भाग 3) फेडरेशन).

बर्खास्तगी पर, मासिक औसत कमाई की राशि में विच्छेद वेतन कर्मचारी को देय है:

यदि कंपनी का परिसमापन हो गया है;

यदि कर्मचारियों की संख्या में कमी हो;

यदि रोजगार अनुबंध की समाप्ति कर्मचारी की गलती के बिना इसके निष्कर्ष के नियमों के उल्लंघन के कारण हुई। यदि रोजगार अनुबंध के नियमों का उल्लंघन कर्मचारी की गलती के कारण होता है, तो उसे विच्छेद वेतन का भुगतान नहीं किया जाता है (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 84 के भाग 3)।

48. रोजगार अनुबंध की समाप्ति के आधारों की सामान्य विशेषताएं और उनका वर्गीकरण

एक रोजगार अनुबंध तभी समाप्त किया जाता है जब इसकी समाप्ति के लिए कुछ आधार हों। रोजगार अनुबंध को समाप्त करने का आधार एक महत्वपूर्ण परिस्थिति है, जो नियोक्ताओं के साथ कर्मचारियों के श्रम संबंधों को समाप्त करने के लिए एक कानूनी तथ्य के रूप में कानून में निहित है।

रोजगार अनुबंध की समाप्ति से रोजगार संबंध भी समाप्त हो जाता है।

रोजगार संबंध के अंत को दर्शाने के लिए कानून कई शब्दों का उपयोग करता है। विशेष रूप से, एक रोजगार अनुबंध की समाप्ति, एक रोजगार अनुबंध की समाप्ति और एक कर्मचारी की बर्खास्तगी के बारे में शर्तों का उपयोग किया जाता है।

शब्द "रोजगार अनुबंध की समाप्ति" सामान्य है, क्योंकि इसमें बिना किसी अपवाद के रोजगार की समाप्ति के सभी मामले शामिल हैं। शब्द "रोजगार अनुबंध की समाप्ति" इस अनुबंध के किसी एक पक्ष द्वारा शुरू किए गए रोजगार संबंधों की समाप्ति के मामलों को संदर्भित करता है। बर्खास्तगी शब्दावली का उपयोग किसी विशिष्ट कर्मचारी के साथ रोजगार संबंध के अंत में किया जाता है; विशेष रूप से, इसका उपयोग कर्मचारियों की बर्खास्तगी पर आदेश (निर्देश) जारी करते समय किया जाता है। इस प्रकार, "किसी कर्मचारी की बर्खास्तगी" शब्द व्यक्तिगत प्रकृति का है, क्योंकि इसका उपयोग किसी विशेष कर्मचारी के रोजगार संबंध के अंत में किया जाता है।

कला में। रूसी संघ के श्रम संहिता के 77 में रोजगार अनुबंध की समाप्ति के लिए सामान्य आधार सूचीबद्ध हैं:

1) पार्टियों का समझौता (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 78);

2) रोजगार अनुबंध की समाप्ति (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 79), उन मामलों को छोड़कर जहां रोजगार संबंध वास्तव में जारी है और किसी भी पक्ष ने इसकी समाप्ति की मांग नहीं की है;

3) कर्मचारी की पहल पर रोजगार अनुबंध की समाप्ति (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 80);

4) नियोक्ता की पहल पर एक रोजगार अनुबंध की समाप्ति (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 71 और 81);

5) किसी कर्मचारी का उसके अनुरोध पर या उसकी सहमति से किसी अन्य नियोक्ता के लिए काम करने के लिए स्थानांतरण या किसी वैकल्पिक नौकरी (पद) पर स्थानांतरण;

6) संगठन की संपत्ति के मालिक में बदलाव, संगठन के अधिकार क्षेत्र (अधीनस्थता) में बदलाव या इसके पुनर्गठन (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 75) के संबंध में कर्मचारी का काम जारी रखने से इनकार;

7) पार्टियों द्वारा निर्धारित रोजगार अनुबंध की शर्तों में बदलाव के कारण कर्मचारी का काम जारी रखने से इनकार (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 74 के भाग 4);

8) कर्मचारी द्वारा दूसरी नौकरी में स्थानांतरित करने से इनकार, जो संघीय कानूनों और रूसी संघ के अन्य नियामक कानूनी कृत्यों द्वारा स्थापित तरीके से जारी की गई मेडिकल रिपोर्ट के अनुसार उसके लिए आवश्यक है, या नियोक्ता के पास संबंधित नौकरी नहीं है ( रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 73 के भाग तीन और चार);

9) नियोक्ता के साथ किसी अन्य स्थान पर काम करने के लिए स्थानांतरित होने से कर्मचारी का इनकार (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 72.1 का भाग एक);

10) पार्टियों के नियंत्रण से परे परिस्थितियाँ (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 83);

11) रूसी संघ के श्रम संहिता या अन्य संघीय कानून द्वारा स्थापित रोजगार अनुबंध के समापन के नियमों का उल्लंघन, यदि यह उल्लंघन काम जारी रखने की संभावना को बाहर करता है (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 84)।

एक रोजगार अनुबंध को रूसी संघ के श्रम संहिता और अन्य संघीय कानूनों द्वारा प्रदान किए गए अन्य आधारों पर भी समाप्त किया जा सकता है।

रोजगार अनुबंध की समाप्ति के लिए आधार, जो कला में हैं। रूसी संघ के श्रम संहिता के 77 सामान्य शब्दों में तैयार किए गए हैं और रूसी संघ के श्रम संहिता के अन्य मानदंडों में निर्दिष्ट हैं; उन्हें 4 प्रकारों में विभाजित किया जा सकता है। सबसे पहले, कर्मचारी की पहल पर रोजगार अनुबंध को समाप्त करने का आधार। दूसरे, नियोक्ता की पहल पर रोजगार अनुबंध को समाप्त करने का आधार। तीसरा, एक रोजगार अनुबंध को समाप्त करने का आधार, जो उसके पक्षों की इच्छा पर निर्भर नहीं करता है। चौथा, रोजगार अनुबंध को समाप्त करने का आधार, जो संघीय कानूनों द्वारा स्थापित रोजगार के नियमों के उल्लंघन से संबंधित है, यदि यह उल्लंघन काम जारी रखने की संभावना को रोकता है।

49. कर्मचारी की पहल पर रोजगार अनुबंध की समाप्ति

श्रम संहिता का अनुच्छेद 80 कर्मचारी को दो सप्ताह पहले नियोक्ता को लिखित रूप में सूचित करके किसी भी समय अपनी पहल पर रोजगार अनुबंध समाप्त करने का अधिकार देता है। दस्तावेजों द्वारा समर्थित वैध कारणों (एक शैक्षणिक संस्थान में नामांकन, सेवानिवृत्ति और अन्य मामलों) के लिए, नियोक्ता कर्मचारी के आवेदन में निर्दिष्ट अवधि के भीतर रोजगार अनुबंध को समाप्त करने के लिए बाध्य है। चेतावनी अवधि समाप्त होने के बाद, कर्मचारी को काम करना बंद करने का अधिकार है, और नियोक्ता उसे कार्यपुस्तिका जारी करने और भुगतान करने के लिए बाध्य है।

एक कर्मचारी जो नोटिस अवधि समाप्त होने से पहले काम छोड़ देता है, उसे बिना किसी अच्छे कारण के अनुपस्थिति के लिए नियोक्ता की पहल पर दो सप्ताह की समाप्ति से पहले बर्खास्त किया जा सकता है। किसी अस्थायी या मौसमी कर्मचारी को उसके स्वयं के अनुरोध पर बर्खास्त करते समय, नोटिस की अवधि तीन दिन है। नियोक्ता को किसी कर्मचारी को उसके अनुरोध पर उसकी सहमति के बिना नोटिस अवधि समाप्त होने से पहले बर्खास्त करने का अधिकार नहीं है। कर्मचारी और नियोक्ता के बीच समझौते से, इन शर्तों की समाप्ति से पहले अनुबंध समाप्त किया जा सकता है।

कोई कर्मचारी छुट्टी, व्यावसायिक यात्रा या बीमारी के दौरान भी बर्खास्तगी की सूचना दे सकता है।

नोटिस अवधि नियोक्ता को इस्तीफा देने वाले कर्मचारी के स्थान पर एक नए कर्मचारी का चयन करने की अनुमति देती है। इसकी गणना उस कैलेंडर तिथि के अगले दिन से शुरू होती है जिस दिन आवेदन जमा किया गया था।

यदि, नोटिस अवधि समाप्त होने के बाद, रोजगार अनुबंध समाप्त नहीं किया गया है और कर्मचारी बर्खास्तगी पर जोर नहीं देता है, तो अनुबंध जारी माना जाता है।

यदि किसी कर्मचारी के लिए काम जारी रखना असंभव है (सेवानिवृत्ति, पढ़ाई में नामांकन, आदि), साथ ही नियोक्ता द्वारा श्रम कानून के उल्लंघन के मामलों में, इस कर्मचारी के संबंध में सामूहिक या श्रम समझौते की शर्तें, नियोक्ता कर्मचारी द्वारा निर्दिष्ट अवधि के भीतर रोजगार अनुबंध को तुरंत समाप्त करने के लिए बाध्य है।

जिस कर्मचारी ने त्याग पत्र जमा कर दिया है, उसे नोटिस अवधि समाप्त होने से पहले किसी भी समय अपना आवेदन वापस लेने का अधिकार है, सिवाय उस स्थिति के जब किसी अन्य कर्मचारी को उसकी जगह लेने के लिए पहले ही लिखित रूप में आमंत्रित किया गया हो।

50. कर्मचारी के दोषी कार्यों के अभाव में नियोक्ता की पहल पर रोजगार अनुबंध की समाप्ति

कर्मचारी की गलती के बिना नियोक्ता की पहल पर रोजगार अनुबंध की समाप्ति।

1. कला के अनुसार. रूसी संघ के श्रम संहिता के 81 के मामले में:

संगठन का परिसमापन या नियोक्ता द्वारा गतिविधियों की समाप्ति - एक व्यक्ति;

संगठन के कर्मचारियों की संख्या या कर्मचारियों में कमी;

संगठन की संपत्ति के मालिक में परिवर्तन (संगठन के प्रमुख, उसके प्रतिनिधियों और मुख्य लेखाकार के संबंध में);

संगठन के प्रमुख, उनके प्रतिनिधियों और मुख्य लेखाकार द्वारा अनुचित निर्णय लेना, जिसमें संपत्ति की सुरक्षा का उल्लंघन, इसका गैरकानूनी उपयोग या संगठन की संपत्ति को अन्य क्षति शामिल है;

संगठन के प्रमुख या उसके प्रतिनिधियों द्वारा अपने श्रम कर्तव्यों का एक भी घोर उल्लंघन;

सरकार में प्रवेश की समाप्ति गुप्त यदि किए गए कार्य के लिए राज्य तक पहुंच की आवश्यकता होती है। गुप्त;

कानून द्वारा स्थापित अन्य मामलों में।

नियोक्ता की पहल पर बर्खास्तगी की अनुमति नहीं है: कर्मचारी की काम के लिए अस्थायी अक्षमता की अवधि के दौरान और जब वह छुट्टी पर हो (संगठन के परिसमापन या एक व्यक्ति के रूप में नियोक्ता द्वारा गतिविधियों को समाप्त करने के मामले को छोड़कर); जब किसी संगठन के कर्मचारियों की संख्या या स्टाफ कम हो जाता है, साथ ही किसी कर्मचारी के पद या किए गए कार्य के लिए अपर्याप्तता की स्थिति में, यदि कर्मचारी को उसकी सहमति से किसी अन्य नौकरी में स्थानांतरित करना संभव है।

कामकाजी उम्र का कोई भी व्यक्ति नौकरी पा सकता है। लेकिन ऐसे कई अलग-अलग पेशे हैं जिनमें एक व्यक्ति को एक विशिष्ट स्थान पर कुछ निश्चित कार्य करने की आवश्यकता होती है। अक्सर ऐसा होता है कि अलग-अलग उद्यमों में काम करने वाले बिल्कुल एक ही पेशे के लोगों की काम करने की स्थितियाँ बिल्कुल अलग-अलग होती हैं। लेकिन इस वाक्यांश का क्या मतलब है? आइए इस अवधारणा को स्पष्ट करने के लिए उदाहरण देखें।

काम और आराम का शेड्यूल

आधिकारिक नौकरी के लिए आवेदन करते समय, एक व्यक्ति को एक साक्षात्कार से गुजरना होगा और अपनी भविष्य की गतिविधि के स्थान से परिचित होना होगा। लेकिन पहले, आइए शासन से जुड़ी कामकाजी परिस्थितियों पर नजर डालें। मान लीजिए कि शिफ्ट 8:00 बजे शुरू होती है और 17:00 बजे समाप्त होती है। दोपहर का भोजन अवकाश - 12.00 से 13.00 बजे तक।

यह कामकाजी परिस्थितियों में से एक है. अब कल्पना करें कि एक ही पद पर एक कर्मचारी एक जटिल तकनीकी प्रक्रिया के कारण अलग-अलग शेड्यूल पर काम करता है। उनकी शिफ्ट 13:00 बजे शुरू होती है और 22:00 बजे समाप्त होती है।

घर के अंदर या बाहर

अब एक रियल एस्टेट एजेंसी कर्मचारी के उदाहरण पर विचार करें। उदाहरण के लिए, एक शिक्षक या बैंक कर्मचारी के विपरीत, यह विशेषज्ञ अक्सर शहर के एक क्षेत्र से दूसरे क्षेत्र में जाता रहता है।

कभी-कभार ऑफिस में नजर आते हैं. तदनुसार, एक शिक्षक और एक बैंक कर्मचारी की काम करने की स्थितियाँ शांत होती हैं - किसी भी मौसम में वे गर्म और छत के नीचे होते हैं। इसके विपरीत, एक रियाल्टार को किसी भी मौसम में एक या दूसरी संपत्ति का दौरा करना चाहिए।

एक छत के नीचे काम करना

साथ ही, काम करने की स्थिति का मतलब कमरे के पैरामीटर से होना चाहिए:

• माइक्रॉक्लाइमेट (गर्म/ठंडा, एयर कंडीशनिंग/हीटिंग सिस्टम की उपस्थिति/अनुपस्थिति);
• बाथरूम की उपलब्धता;
• रोशनी;
• फर्नीचर की स्थिति और गुणवत्ता;
• कार्य के लिए एक उपयोगी और उपयुक्त उपकरण;
• आरामदायक वर्दी की उपलब्धता (यदि आवश्यक हो);
• विश्राम के लिए स्थानों की उपलब्धता;
• मरम्मत की अनुपस्थिति/उपस्थिति;
• पीने के पानी के साथ कूलर/मशीनें।

बेशक, ये सभी वे स्थितियाँ हैं जिनके तहत कर्मचारी को काम करना चाहिए।

अनिष्टमयता

ऐसे उद्यम और पेशे हैं जो हानिकारक और खतरनाक कामकाजी परिस्थितियों से जुड़े हैं। आइए कुछ उदाहरण देखें. आइए फाउंड्री वर्कर से शुरुआत करें। तथ्य यह है कि कमरा लगातार गर्म रहता है, दहन प्रक्रिया होती है। परिणामस्वरूप, कमरे में न केवल गर्मी निकलती है, बल्कि धातुओं, प्लास्टिक और अन्य उत्पादों से निकलने वाला हानिकारक धुआं भी निकलता है। यानी एक व्यक्ति को पूरी शिफ्ट में कठिन परिस्थितियों में काम करना पड़ता है। लेकिन फाउंड्री श्रमिकों को खतरनाक कामकाजी परिस्थितियों के लिए अतिरिक्त भुगतान किया जाता है और उन्हें पहले सेवानिवृत्ति पर भेज दिया जाता है।

रेलवे और सबवे कर्मचारियों और पायलटों को भी ख़तरा है। इसमें ये भी शामिल हैं:

• बिजली मिस्त्री;
• पनडुब्बी;
• अग्निशामक;
• एम्बुलेंस कर्मचारी;
• बिल्डर्स, आदि

दरअसल, इन व्यवसायों में निरंतर एकाग्रता और सतर्कता की आवश्यकता होती है।

सैन्य कर्मी, परमाणु ऊर्जा कर्मचारी और खनिक लगातार घातक खतरे में हैं। इसलिए, उनकी कामकाजी परिस्थितियों को सबसे खतरनाक में से एक माना जा सकता है, क्योंकि आपदा किसी भी समय हो सकती है। और उनका जीवन निपुणता, सरलता, व्यावसायिकता और चौकसता पर निर्भर करता है।

प्रबंधन और टीम

कामकाजी परिस्थितियाँ वरिष्ठों और सहकर्मियों पर भी निर्भर हो सकती हैं। हम अक्सर ऐसे वाक्यांश सुनते हैं: "ऐसी परिस्थितियों में उनके साथ काम करना असंभव है!" इसका अर्थ क्या है? उदाहरण के लिए, बॉस एक रिपोर्ट मांगता है। कर्मचारी इसे सक्षमतापूर्वक और समय पर संकलित करते हैं। वास्तव में, शिकायत करने लायक कुछ भी नहीं है।

लेकिन प्रबंधक को पूरा दस्तावेज़ पसंद नहीं आया क्योंकि उसका मूड ख़राब है। तदनुसार, श्रमिकों के लिए ऐसी परिस्थितियों में काम करना कठिन है। लेकिन अगर बॉस हमेशा अच्छे मूड में और पर्याप्त है तो सभी का काम आसानी से चलेगा।

इस प्रकार, काम करने की स्थितियाँ किसी विशेष पेशे में गतिविधि की संपूर्ण विशेषता होती हैं जिसके लिए कुछ आवश्यकताओं की पूर्ति की आवश्यकता होती है।

एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध के समापन के आधार के रूप में, के अनुसार कला। रूसी संघ के 58 श्रम संहिता,आगामी कार्य करने की शर्तों को भी ध्यान में रखा जा सकता है:

ए) हानिकारक, खतरनाक, कठिन पर्यावरणीय और जलवायु परिस्थितियाँ (उदाहरण के लिए, "सुदूर उत्तर और समतुल्य क्षेत्रों में काम करने और रहने वाले व्यक्तियों के लिए राज्य की गारंटी और मुआवजे पर" कानून के अनुसार स्थापित फॉर्म का एक निश्चित अवधि का रोजगार अनुबंध) ; बी) अस्थायी रूप से अनुपस्थित कर्मचारी के कर्तव्यों के प्रदर्शन के लिए शर्तें, जिसका कार्य स्थान कला के अनुसार बरकरार रखा गया है। रूसी संघ के श्रम संहिता के 256 (ये एक महिला के मातृत्व अवकाश की अवधि के लिए काम पर रखे गए कर्मचारी की कामकाजी स्थितियां हैं, साथ ही तीन साल से कम उम्र के बच्चे की देखभाल के लिए उसकी छुट्टी) काम करने की स्थिति की ख़ासियत है एक गर्भवती महिला, साथ ही एक महिला जिसके तीन साल से कम उम्र का बच्चा है, को श्रम कानून द्वारा प्रदान किए गए लाभों और गारंटी की उपस्थिति के कारण); ग) छोटे व्यावसायिक संगठनों के साथ-साथ नियोक्ताओं - व्यक्तियों के लिए काम करने की स्थितियाँ। दुर्भाग्य से, व्यवहार में ऐसे मामले होते हैं जब एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध के समापन के लिए परिस्थितियों (कारणों) का आकलन करने के लिए अन्य मानदंडों का उपयोग किया जाता है। ये मामले श्रम संबंधों के विनियमन के सिद्धांतों का उल्लंघन करते हैं कला। 2 रूसी संघ का श्रम संहिता,श्रमिकों के कानूनी अधिकार और अदालत में विवाद। इस प्रकार, एक निश्चित अवधि का रोजगार अनुबंध कभी-कभी "पहले से परिभाषित अवधि" के लिए बनाए गए संगठनों में काम करने वाले व्यक्तियों के साथ-साथ "पूर्व निर्धारित कार्य करने वाले व्यक्तियों" के साथ संपन्न होता है। रूसी में, "जानबूझकर" शब्द का उपयोग किसी नकारात्मक वस्तु या घटना को दर्शाने के लिए किया जाता है, उदाहरण के लिए, "जानबूझकर बदमाश" या "जानबूझकर झूठ बोलना", यानी। ऐसी जानकारी जिसका उपयोग स्वार्थी इरादे से किया जाता है, क्योंकि यह पहले से ज्ञात होता है कि यह वास्तविकता के अनुरूप नहीं है। यह कोई संयोग नहीं है कि "जानबूझकर" शब्द का उपयोग किसी विशेष अपराध के तहत आने वाले व्यक्ति के गैरकानूनी व्यवहार को कानूनी रूप से योग्य ठहराने के लिए जांच और न्यायिक अभ्यास में किया जाता है। स्पष्ट रूप से शब्द के अर्थ को ध्यान में रखते हुए, यह कल्पना करना मुश्किल नहीं है कि "स्पष्ट रूप से परिभाषित अवधि के लिए बनाए गए संगठन" "एक दिवसीय कंपनियां" हैं। श्रम संहिता के अनुच्छेद 59 को लागू करने की प्रथा श्रम कानून को लागू करने के अभ्यास में अतिरिक्त ध्यान देने के लिए रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 59 की आवश्यकता है, जिसमें पहले शब्दों से एक विकल्प शामिल है: "एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध का निष्कर्ष निकाला जा सकता है ...'' दूसरे शब्दों में, इसका निष्कर्ष निकाला जा सकता है, लेकिन हमेशा नहीं और जरूरी नहीं। एक प्रस्ताव में रूसी संघ के सर्वोच्च न्यायालय की पूर्ण बैठक दिनांक 17.03.04 नंबर 2 "रूसी संघ के श्रम संहिता के रूसी संघ की अदालतों द्वारा आवेदन पर"निम्नलिखित व्यक्त किया: “...क्योंकि श्रम संहिता का अनुच्छेद 59इस मानदंड द्वारा प्रदान किए गए मामलों में एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध को समाप्त करने के लिए नियोक्ता के अधिकार का प्रावधान है, न कि दायित्व का, तो नियोक्ता एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध के समापन के लिए सामान्य नियमों के अधीन इस अधिकार का प्रयोग कर सकता है। स्थापित श्रम संहिता का अनुच्छेद 58।”सामान्य नियम, जैसा कि ऊपर बताया गया है, आगे के कार्य की प्रकृति या उसके कार्यान्वयन की शर्तों को ध्यान में रखते हुए, अनिश्चित काल के लिए श्रम संबंध बनाने की असंभवता से जुड़े हैं। इस संबंध में, अंशकालिक काम करने वाले व्यक्तियों के साथ रोजगार अनुबंध के समापन पर ध्यान दिया जाना चाहिए। एक सामान्य नियम के रूप में, पैराग्राफ एक के तहत अंशकालिक श्रमिकों के साथ एक रोजगार अनुबंध संपन्न होता है कला। 58 रूसी संघ का श्रम संहिता- अपरिभाषित अवधि के लिए. अंशकालिक कार्य का तथ्य अपने आप में एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध के समापन का आधार नहीं है। एक प्रतियोगिता के परिणाम जिसमें वैज्ञानिक या शिक्षण स्टाफ, साथ ही शिक्षण स्टाफ ने भाग लिया, एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध के समापन का आधार नहीं हो सकता। इसके अलावा, "पद भरने के लिए प्रतियोगिता आयोजित करने से पहले" शब्द का निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध के समापन के आधार से कोई लेना-देना नहीं है। इस शब्दांकन के साथ तैयार किया गया एक रोजगार अनुबंध अनिश्चित काल के लिए संपन्न माना जाता है। कला के अनुसार. 59 रूसी संघ का श्रम संहिता,एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध को वृद्धावस्था पेंशनभोगियों के साथ-साथ ऐसे व्यक्तियों के साथ संपन्न किया जा सकता है, जिन्हें स्वास्थ्य कारणों से और चिकित्सा प्रमाण पत्र के अनुसार, विशेष रूप से अस्थायी प्रकृति के काम करने की अनुमति है। कानून का पाठ यह नहीं बताता है कि "विशेष रूप से अस्थायी प्रकृति का काम" शब्द का क्या अर्थ है, हालांकि यह रोजगार अनुबंध के प्रकार के लिए निर्णायक है जिसे इस श्रेणी के श्रमिकों के साथ संपन्न किया जा सकता है। यह तय करने के लिए कि आयु पेंशनभोगियों के साथ किस प्रकार का रोजगार अनुबंध समाप्त किया जाए, और इसलिए इन कर्मचारियों के साथ बनने वाले श्रम संबंध की विशेषताओं को निर्धारित करने के लिए, आपको पहले से ही ज्ञात अवधारणा का उपयोग करना चाहिए जिसका कानून में एक स्थान है। हम दो महीने तक के काम के बारे में बात कर रहे हैं रूसी संघ के श्रम संहिता के अध्याय 45 से।यहां, काम "विशेष रूप से अस्थायी" है और अनियमित काम का एक संकेतक है जिसे लंबे समय (तिमाही, वर्ष) में दिन-ब-दिन समान रूप से नहीं किया जा सकता है। इस प्रकार, उम्रदराज़ पेंशनभोगियों के साथ-साथ ऐसे व्यक्तियों के साथ जिनकी आधिकारिक जिम्मेदारियां मेडिकल रिपोर्ट के अनुसार उनके स्वास्थ्य की स्थिति से निर्धारित होती हैं, कला के अनुसार, दो महीने तक की अवधि के लिए रोजगार अनुबंध के तहत श्रम संबंध बनाए जाते हैं। 289 श्रम संहिता (इस प्रकार के अनुबंध के लिए श्रम संबंधों की विशेषताओं पर ऊपर चर्चा की गई थी)। हम केवल यह स्पष्ट कर सकते हैं कि उस स्थिति में जब एक पेंशनभोगी एक वर्ष के लिए किसी उद्यम में काम करता है, और काम की इस पूरी अवधि को दो महीने तक की अवधि के लिए दूसरे और बाद के अनुबंधों के समापन द्वारा औपचारिक रूप दिया जाता है, एक रोजगार अनुबंध का अवैध प्रतिस्थापन एक अनिश्चित काल होता है. रोजगार अनुबंधों के कई निष्कर्षों के तथ्य में अनियमित काम और काम की नगण्य मात्रा के विशिष्ट लक्षण शामिल नहीं हैं, जो दो महीने तक की अवधि के लिए एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध के समापन का आधार हैं। कला के अनुसार. 58 रूसी संघ का श्रम संहितापर्याप्त आधार के बिना संपन्न एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध को अनिश्चित काल के लिए संपन्न माना जाता है। एक विश्वविद्यालय में पढ़ने वाले छात्र के साथ एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध का निष्कर्ष निकाला जा सकता है, लेकिन फिर से, इस प्रकार के अनुबंध के समापन के लिए सामान्य नियमों के अधीन। कला के अनुसार. 57 रूसी संघ का श्रम संहिताएक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध में दो तिथियों का उल्लेख होना चाहिए: कार्य की सटीक प्रारंभ तिथि और कार्य की सटीक समाप्ति तिथि। काम पूरा होने की सटीक तारीख को "स्नातक स्तर से पहले" या "इंटर्नशिप के दौरान" अभिव्यक्ति के साथ बदलना अस्वीकार्य है। इस सूत्रीकरण के साथ, रोजगार अनुबंध को शुरू में अनिश्चित काल के लिए संपन्न माना जाता है। स्थापित सामान्य प्रक्रिया के अनुपालन में संपन्न एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध के संबंध में श्रम संहिता का अनुच्छेद 58,तो इसकी वैधता अवधि को इस तथ्य से कम या समाप्त नहीं किया जा सकता है कि कर्मचारी-छात्र उस विश्वविद्यालय से स्नातक है जिसमें उसने अध्ययन किया है। हाल ही में, "परिवीक्षाधीन अवधि के लिए" शब्दों के साथ एक रोजगार अनुबंध समाप्त करने के मामले अधिक बार सामने आए हैं। इस मामले में, परिवीक्षा अवधि के दौरान, मजदूरी कम दर पर निर्धारित की जाती है। दस्तावेज़ का पाठ इंगित करता है कि एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध का निष्कर्ष निकाला गया है, जिसे परीक्षा परिणाम असंतोषजनक होने पर समाप्ति पर समाप्त कर दिया जाएगा। कानूनी अवधारणाओं के अवैध प्रतिस्थापन के साथ इस तरह की चालें श्रम संबंधों के विनियमन, कर्मचारी के खिलाफ स्पष्ट भेदभाव और उसके खिलाफ जबरन श्रम के उपयोग के सिद्धांतों का घोर उल्लंघन हैं। इस मामले में, निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध का कोई सवाल ही नहीं हो सकता है। इसमें कोई संदेह नहीं है कि पैराग्राफ एक के अनुसार, यहां रोजगार अनुबंध को अनिश्चित काल के लिए संपन्न माना जाता है श्रम संहिता का अनुच्छेद 58.