Koja je razlika između radova i usluga? Dodatni uvjeti U zatvorenom ili na otvorenom.

Jedan od obaveznih uvjeta ugovora o radu je njegovo trajanje. Članak 58. Zakona o radu Ruske Federacije propisuje da se ugovori o radu mogu sklopiti na neodređeno vrijeme (ugovor o radu na neodređeno vrijeme) i na određeno razdoblje ne dulje od pet godina (ugovor o radu na određeno vrijeme). Ugovor o radu na određeno vrijeme može se sklopiti samo u slučajevima određenim zakonom. Poslodavac često određuje rok trajanja ugovora bez dovoljnog obrazloženja, što je kršenje zakona o radu. U ovom članku ćemo pogledati osnovna pravila za sklapanje ugovora o radu na određeno vrijeme, čije će poštivanje pomoći u izbjegavanju radnih sukoba i prigovaranja regulatornih tijela.

Sukladno čl. 58 Zakona o radu Ruske Federacije, ugovor o radu na određeno vrijeme sklapa se kada se radni odnos ne može uspostaviti na neodređeno vrijeme, uzimajući u obzir prirodu posla koji treba obaviti ili uvjete za njegovu provedbu, naime ( Dio 1 članka 59 Zakona o radu Ruske Federacije):
– za vrijeme trajanja poslova odsutnog radnika kojem se zadržava mjesto rada u skladu sa zakonodavstvom o radu i drugim propisima koji sadrže norme radnog prava, kolektivnim ugovorom, sporazumima, lokalnim propisima i ugovorom o radu;
– za vrijeme trajanja rada na određeno vrijeme (do dva mjeseca);
– obavljati sezonske poslove, kada se zbog prirodnih uvjeta rad može obavljati samo u određenom razdoblju (sezoni);
– s osobama upućenim na rad u inozemstvo;
– obavljati poslove koji nadilaze uobičajenu djelatnost poslodavca (rekonstrukcija, montaža, puštanje u rad i drugi radovi), kao i poslove koji se odnose na namjerno privremeno (do jedne godine) proširenje proizvodnje ili opsega pruženih usluga;
– s osobama koje stupaju na rad u organizacije stvorene na određeno vrijeme ili za obavljanje unaprijed određenog posla;
– s osobama angažiranim za obavljanje unaprijed određenog posla u slučajevima kada se njegovo izvršenje ne može odrediti do određenog roka;
– obavljati poslove neposredno vezane uz pripravnički staž i stručno osposobljavanje radnika;
– u slučaju izbora na određeno vrijeme u izborno tijelo ili na izbornu dužnost za rad uz naknadu, kao i radni odnos vezan uz neposrednu potporu radu članova izabranih tijela ili dužnosnika u tijelima državne vlasti i tijelima lokalne samouprave , u političkim strankama i drugim javnim udrugama;
– s osobama upućenim od strane zavoda za zapošljavanje na privremeni rad i javne radove;
– s građanima upućenim na služenje alternativne civilne službe;
2. dio čl. 59 Zakona o radu Ruske Federacije utvrđuje slučajeve kada je sklapanje ugovora o radu na određeno vrijeme moguće sporazumom stranaka bez uzimanja u obzir prirode posla koji treba obaviti i uvjeta za njegovu provedbu:
- s osobama koje se zapošljavaju kod poslodavaca - malih poduzeća (uključujući samostalne poduzetnike), čiji broj zaposlenih nije veći od 35 osoba (u djelatnosti trgovine na malo i usluga potrošača - 20 osoba);
– s dobnim umirovljenicima koji stupaju na posao, kao i s osobama kojima je iz zdravstvenih razloga u skladu s liječničkom potvrdom izdanom na način utvrđen saveznim zakonima i drugim regulatornim pravnim aktima Ruske Federacije dopušteno raditi isključivo privremenog karaktera. ;
– s osobama koje ulaze u rad u organizacijama koje se nalaze na krajnjem sjeveru i sličnim područjima, ako je to povezano s preseljenjem na mjesto rada;
– za obavljanje neodložnih poslova za sprječavanje katastrofa, nesreća, nesreća, epidemija, epizootija, kao i za otklanjanje posljedica ovih i drugih izvanrednih okolnosti;
– s osobama izabranim natječajem za popunjavanje odgovarajućeg radnog mjesta, koji se provodi na način utvrđen zakonodavstvom o radu i drugim propisima koji sadrže norme radnog prava;
– s kreativnim djelatnicima medija, kinematografskih organizacija, kazališta, kazališnih i koncertnih organizacija, cirkusa i drugih osoba koje sudjeluju u stvaranju i (ili) izvođenju (izlaganju) djela, sukladno popisima radova, zanimanja, radnih mjesta tih radnika, koje je odobrila Vlada Ruske Federacije, uzimajući u obzir mišljenje Ruske tripartitne komisije za reguliranje socijalnih i radnih odnosa;
– s menadžerima, zamjenicima direktora i glavnim računovođama organizacija, bez obzira na njihov pravni oblik i oblik vlasništva;
– s osobama koje redovno studiraju;
– s osobama koje se prijavljuju za rad u nepunom radnom vremenu;
- u drugim slučajevima predviđenim Zakonom o radu Ruske Federacije ili drugim saveznim zakonima.
Rostrud u pismu od 18. prosinca 2008. br. 6963-TZ naglašava da je popis osnova za sklapanje ugovora o radu na određeno vrijeme sa zaposlenikom, predviđen čl. 59 Zakona o radu Ruske Federacije je iscrpan.

Sklapanje ugovora o radu na određeno vrijeme

Prilikom sklapanja ugovora o radu na određeno vrijeme morate se rukovoditi pravilima utvrđenim Pogl. 11 Zakon o radu Ruske Federacije. Osim toga, morate se pridržavati zahtjeva iz stavka. 3 sata 2 žlice. 57 Zakona o radu Ruske Federacije: kada se sklapa ugovor o radu na određeno vrijeme, rok njegove valjanosti i okolnosti (razlozi) koji su poslužili kao osnova za sklapanje ugovora o radu na određeno vrijeme u skladu s Zakonom o radu Ruske Federacije Ruske Federacije ili drugog saveznog zakona nužno su zabilježeni u ugovoru. Štoviše, ove okolnosti moraju biti opravdane, jer u nedostatku dovoljne osnove za sklapanje ugovora o radu na određeno vrijeme, taj će se ugovor, u slučaju radnog spora, priznati kao sklopljen na neodređeno vrijeme (čl. 58. Zakon o radu Ruske Federacije).

Bilješka! Upis u radnu knjižicu o prijemu radnika u radni odnos na određeno vrijeme vrši se BEZ naznake da je radnik primljen na određeno vrijeme..

U pravilu, prilikom formuliranja uvjeta o trajanju ugovora o radu, preporučljivo je navesti ne samo trajanje ugovora, već i njegov datum isteka, jer će to u budućnosti pomoći u izbjegavanju sporova pri raskidu ugovora zbog do kraja svog mandata. Međutim, mogu postojati situacije u kojima je gotovo nemoguće odrediti i datum početka i završetka rada i trajanje samog trajanja ugovora. Primjerice, kod sklapanja ugovora o radu u vezi s odlaskom radnika na rodiljni ili roditeljski dopust nepoznat je točan datum završetka poslova na koje se radnik prima. U ovom slučaju, kraj ugovora o radu bit će povezan s određenim događajem - povratkom zaposlenika s godišnjeg odmora. Za takve slučajeve, Plenum Oružanih snaga Ruske Federacije u Rezoluciji br. 2 od 17. ožujka 2004. „O primjeni Zakona o radu Ruske Federacije od strane sudova Ruske Federacije” (u daljnjem tekstu Rezolucija) br. 2) daje pojašnjenje: ako je sklopljen ugovor o radu na određeno vrijeme za obavljanje određenog posla u slučajevima kada se njegov završetak ne može odrediti do određenog datuma (stavak 8, dio 1, članak 59 Zakona o radu Ruske Federacije) , sporazum na temelju 2. dijela čl. 79 Zakona o radu Ruske Federacije prestaje po završetku ovog posla.
Stoga, prilikom sklapanja ugovora o radu na određeno vrijeme za vrijeme obavljanja dužnosti odsutnog zaposlenika, formulacija razloga može biti sljedeća: „Ovaj ugovor sklopljen je za vrijeme trajanja dopusta O. P. Zakharova radi skrbi o djetetu mlađem od tri godine. godine starosti.”
Dio 2. članka 14. Rezolucije br. 2 također može pomoći u određivanju trajanja ugovora o radu: prilikom sklapanja ugovora o radu na određeno vrijeme s osobama koje stupaju na rad u organizacije stvorene na unaprijed određeno vrijeme ili za obavljanje unaprijed određenog posla (st. 7, dio 1, članak 59 Zakona o radu Ruske Federacije), trajanje ugovora o radu ovisi o razdoblju za koje je takva organizacija stvorena.

Bilješka! Ne smijete sklopiti ugovor o radu na određeno vrijeme samo da biste imali dodatnu osnovu za otkaz ugovora o radu. Ako se pokrene sudski postupak i tijekom njega se utvrdi da je bilo više sklapanja ugovora o radu na određeno vrijeme na kraće vrijeme za obavljanje iste radne funkcije, sud ima pravo, vodeći računa o okolnostima svakog pojedinog slučaja. , priznati ugovor o radu sklopljenim na neodređeno vrijeme.

U slučaju prekvalifikacije ugovora o radu na određeno vrijeme, na njega se primjenjuju pravila utvrđena za ugovor sklopljen na neodređeno vrijeme. Stoga preporučamo da prilikom sklapanja ugovora obratite pozornost na sljedeće točke.
1. Tijekom sezonskog rada:
– probni rad ne može trajati duže od dva tjedna (članak 70. Zakona o radu Ruske Federacije);
– za svaki odrađeni mjesec zaposlenik ima pravo na dva radna dana godišnjeg odmora (članak 295. Zakona o radu Ruske Federacije);
– uvjet sezonalnosti mora biti naveden u ugovoru (članak 294. Zakona o radu Ruske Federacije).
2. Za vrijeme trajanja rada na određeno vrijeme (do dva mjeseca):
– nije utvrđen probni rad (članak 289. Zakona o radu Ruske Federacije);
– osigurani su plaćeni odmor ili naknada isplaćena nakon otkaza u iznosu od dva radna dana po mjesecu rada (članak 291. Zakona o radu Ruske Federacije).
3. Trajanje ugovora o radu s osobama koje stupaju na rad u organizacije osnovane na određeno vrijeme ili za obavljanje određenog posla ovisi o vremenu na koje je takva organizacija osnovana.
4. Ako je zaposlenik izabran na izborno radno mjesto:
– vrijeme trajanja ugovora o radu ne može biti kraće od vremena na koje je radnik izabran;
– zaposlenici koji neposredno podupiru rad članova izabranih tijela ili dužnosnika u tijelima državne vlasti i jedinice lokalne samouprave ne mogu biti primljeni u radni odnos na vrijeme dulje od trajanja izbora.
Vrlo često poslodavci griješe sklapajući samo ugovore o radu na određeno vrijeme sa starosnim umirovljenicima. Ali čl. 59 Zakona o radu Ruske Federacije samo dopušta, a ne obvezuje, sklapanje takvih ugovora o radu s umirovljenicima i osobama kojima je, u skladu s liječničkim nalazom iz zdravstvenih razloga, dopušteno raditi na određeno vrijeme. U svakom od ovih slučajeva ugovor o radu na određeno vrijeme može se sklopiti samo sporazumom stranaka. Dob za umirovljenje građanina kao takva nije osnova za sklapanje ovog ugovora o radu s njim, a to potvrđuje Uredba Ustavnog suda Ruske Federacije od 15. svibnja 2007. br. 378-O-P.
U odnosu na one umirovljenike koji nisu dali otkaz i nastavili raditi, poslodavac nema pravo preregistrirati ugovor o radu na neodređeno vrijeme na određeno vrijeme u vezi s navršenom starosnom mirovinom i odrediti im mirovinu. (kao i raskid takvog ugovora). Ovi umirovljenici mogu nastaviti s radom prema ugovoru na neodređeno vrijeme.

Raskid ugovora na određeno vrijeme

Članak 79. Zakona o radu Ruske Federacije uređuje postupak otkazivanja ugovora o radu na određeno vrijeme i utvrđuje, posebno, da prestaje po isteku. O otkazu ugovora o radu zbog isteka zaposlenik mora biti obaviješten pisanim putem najmanje tri kalendarska dana prije otkaza, osim u slučajevima kada istekne ugovor o radu na određeno vrijeme sklopljen za vrijeme obavljanja poslova odsutnog radnika. .
Ugovor sklopljen za vrijeme trajanja određenog posla prestaje po završetku ovog posla, sklopljen za vrijeme trajanja sezonskog rada, - po završetku sezone, za vrijeme trajanja obveza odsutnog radnika, - povratkom ovog zaposlenika na rad, za vrijeme trajanja rada u organizacijama osnovanim na određeno vrijeme - ako ta organizacija stvarno prestane s radom zbog isteka razdoblja za koje je osnovana, odnosno u vezi s postizanjem svrhe za koju je osnovana. stvoren (članak 14 Rezolucije br. 2).
Posebnu pozornost treba posvetiti otkazu ugovora o radu na određeno vrijeme tijekom trudnoće žene. Članak 261. Zakona o radu Ruske Federacije obvezuje poslodavca, na njezin pismeni zahtjev i uz liječničku potvrdu o trudnoći, produžiti ugovor o radu do kraja trudnoće. To se čini sklapanjem dodatnog sporazuma uz ugovor o radu, kojim se mijenjaju uvjeti njegovog važenja.
Žena kojoj je produžen ugovor o radu do kraja trudnoće dužna je na zahtjev poslodavca, ali ne više od jednom u tri mjeseca, dati liječničku potvrdu o stanju trudnoće. Ako žena stvarno nastavi raditi nakon isteka trudnoće, poslodavac joj ima pravo otkazati ugovor o radu zbog isteka roka u roku od tjedan dana od dana kada je poslodavac saznao ili je trebao saznati za prestanak trudnoće. .
Međutim, radno zakonodavstvo omogućuje otpuštanje trudnice zbog isteka ugovora o radu, ako je ugovor o radu sklopljen za vrijeme trajanja dužnosti odsutnog zaposlenika i nemoguće je premjestiti ženu uz njezin pristanak na drugu osobu. posao koji može obavljati s obzirom na svoje zdravstveno stanje. U ovom slučaju potrebno je poštivati sljedeća pravila:
– ženi treba ponuditi ne samo posao ili upražnjeno radno mjesto koje odgovara njezinim kvalifikacijama, već i niže radno mjesto ili slabije plaćeni posao;
– moraju se ponuditi sva slobodna radna mjesta koja zadovoljavaju zdravstvene uvjete;
– moraju se ponuditi slobodna radna mjesta i radna mjesta koja su na raspolaganju poslodavcu na tom području; slobodna radna mjesta i poslovi dostupni u drugim mjestima moraju se ponuditi u slučajevima kada je to predviđeno kolektivnim ugovorom, sporazumima ili ugovorom o radu.
Ako žena pristane na premještaj sklapanjem dodatnog sporazuma uz ugovor o radu, mijenjaju se neki uvjeti, na primjer, mjesto rada, položaj ili trajanje ugovora o radu.

Bilješka! Ako niti jedna strana nije zatražila raskid ugovora o radu na određeno vrijeme zbog isteka ugovora o radu, a radnik nastavi raditi i nakon isteka ugovora o radu, uvjet njegove hitnosti gubi snagu i smatra se da je ugovor o radu sklopljen na neodređeno vrijeme. na temelju 4. dijela čl. 58 Zakon o radu Ruske Federacije. Istodobno, Rostrud u pismu br. 1904-6-1 od 20. studenog 2006. preporučuje izmjenu ugovora o radu sklapanjem dodatnog sporazuma.

O tome je važno pismeno obavijestiti radnika prilikom otkaza ugovora o radu na određeno vrijeme. Ponavljamo: prema normama čl. 79 Zakona o radu Ruske Federacije, poslodavac je dužan to učiniti najmanje tri kalendarska dana prije otkaza. Oblik upozorenja nije utvrđen zakonom - to može biti pisana obavijest ili nalog za otkaz ugovora o radu s naznakom određenog datuma. Preporučujemo da prvo obavijestite zaposlenika, a tek onda izdate nalog za otkaz, jer se mogu pojaviti situacije kada će takav nalog morati biti poništen (na primjer, ako žena dostavi potvrdu o trudnoći).

Evo primjera pismene obavijesti.

Otvoreno dioničko društvo "Sokol"

Draga Anna Viktorovna!

Obavještavamo Vas da dana 19. lipnja 2009. prestaje ugovor o radu od 19. travnja 2009. broj 45. Ugovor o radu će se otkazati u skladu sa stavkom 2. dio 1. čl. 77 Zakona o radu Ruske Federacije.

Redatelj Zorin /P. D. Zorin/

Pregledano 15.06.2009. Samoilenko

Smatramo da u slučajevima kada je otkaz dat u kraćem od tri dana ili ga uopće nije dao, zaposlenik može osporiti otkaz. Sud, uzimajući u obzir zahtjeve zaposlenika, može ga vratiti na posao ili promijeniti datum otkaza.
Upozorenje o otkazu zaposleniku angažiranom za obavljanje poslova odsutnog zaposlenika nije predviđeno radnim zakonodavstvom.
Vrlo često se postavlja pitanje je li moguće otkazati ugovor o radu zbog isteka roka na koji je zaposlenik na bolovanju? Mi tako mislimo. Ako ugovor istekne, a poslodavac više ne želi nastaviti radni odnos, ugovor se mora raskinuti – naravno, uz prethodnu obavijest radniku. Činjenica da je zaposlenik na bolovanju u ovom slučaju nije bitna. Istovremeno, temeljem čl. 183 Zakona o radu Ruske Federacije, potvrda o privremenoj nesposobnosti za rad podliježe plaćanju. To je također navedeno u stavku 2. čl. 5 Saveznog zakona od 29. prosinca 2006. br. 255-FZ „O pružanju naknada za privremenu nesposobnost, trudnoću i porod građanima koji podliježu obveznom socijalnom osiguranju.”

Prijevremeni raskid ugovora o radu na određeno vrijeme

Prijevremeni otkaz ugovora o radu na određeno vrijeme moguć je iz općih razloga utvrđenih čl. 77 Zakon o radu Ruske Federacije:
– (članak 78. Zakona o radu Ruske Federacije);
– (članak 80. Zakona o radu Ruske Federacije);
– (Članak 81. Zakona o radu Ruske Federacije).
Kod prijevremenog prestanka ugovora o radu na određeno vrijeme u pravilu se primjenjuju opća pravila utvrđena za prestanak ugovora o radu na neodređeno vrijeme.
U slučaju prijevremenog otkaza ugovora o radu na inicijativu radnika, on je dužan o tome obavijestiti poslodavca najmanje 14 kalendarskih dana unaprijed. Međutim, postoje iznimke od ovog pravila – npr. čl. 292 Zakona o radu Ruske Federacije obvezuje zaposlenika koji je sklopio ugovor o radu na razdoblje do dva mjeseca da obavijesti poslodavca o svojoj želji da raskine ugovor o radu najmanje tri dana unaprijed. Sezonski radnik mora obavijestiti poslodavca u istom roku (članak 296. Zakona o radu Ruske Federacije).
Čelnik organizacije temeljem čl. 280 Zakona o radu Ruske Federacije dužan je poslodavca (vlasnika nekretnine) pismeno obavijestiti o svojoj želji da prijevremeno raskine ugovor o radu najmanje mjesec dana unaprijed. Sportaš ili trener također mora obavijestiti poslodavca o svojoj želji da da otkaz mjesec dana unaprijed (članak 348.12 Zakona o radu Ruske Federacije) - osim u slučajevima kada je ugovor o radu sklopljen na razdoblje kraće od četiri mjeseca.
Ako se ugovor o radu raskine prijevremeno na inicijativu poslodavca, posebno u vezi s likvidacijom organizacije, smanjenjem broja ili broja zaposlenika organizacije, zaposlenici moraju biti obaviješteni u sljedećim rokovima:
- zaposlenici koji su sklopili ugovor o radu na razdoblje do dva mjeseca - ne manje od tri kalendarska dana unaprijed (članak 292. Zakona o radu Ruske Federacije), dok se otpremnina ne isplaćuje takvim zaposlenicima, osim ako drugačije utvrđeno kolektivnim ugovorom ili ugovorom o radu;
– sezonski radnici – ne manje od sedam kalendarskih dana (2. dio članka 296. Zakona o radu Ruske Federacije), a otpremnina mora biti isplaćena u iznosu dvotjedne prosječne zarade.

Poanta

Prilikom odabira vrste ugovora o radu poslodavac mora biti vrlo oprezan jer jedno od prvih mjesta po broju prekršaja zauzima nerazumno sklapanje ugovora o radu na određeno vrijeme. Ako se prilikom rješavanja spora o zakonitosti sklapanja ugovora o radu na određeno vrijeme utvrdi da je pristanak radnika bio iznuđen, sud će primijeniti pravila o ugovoru sklopljenom na neodređeno vrijeme (točka 13. Rješenja br. 2. ). Sud će također prekvalificirati ugovor o radu na određeno vrijeme u neodređeno vrijeme ako za to postoje razlozi. Istaknimo glavne razloge za prekvalifikaciju ugovora o radu:
– ugovor o radu na određeno vrijeme sklopljen bez pravne osnove, odnosno iz razloga koji nije predviđen čl. 59 Zakon o radu Ruske Federacije;
– nije naveden rok važenja ugovora, odnosno nije naveden događaj u povodu kojeg ugovor prestaje ili nije naveden datum prestanka radnog odnosa;
– prilikom sklapanja ugovora o radu na određeno vrijeme poslodavac je želio izbjeći davanje prava i jamstava zaposlenicima koji rade na neodređeno vrijeme.
Kako biste izbjegli probleme s regulatornim tijelima i sukobe sa zaposlenicima, ipak se trebate pridržavati zahtjeva radnog zakonodavstva u vezi sa sklapanjem i prestankom ugovora o radu na određeno vrijeme.

Primjer teksta ugovora o radu na određeno vrijeme

64 KB

preuzimanje datoteka

Uvjeti za obavljanje predstojećeg posla

Kao temelj za sklapanje ugovora o radu na određeno vrijeme, prema čl. 58 Zakona o radu Ruske Federacije mogu se uzeti u obzir i uvjeti za obavljanje nadolazećeg posla:

a) štetni, opasni, teški ekološki i klimatski uvjeti (na primjer, ugovor o radu na određeno vrijeme utvrđenog oblika u skladu sa zakonom „O državnim jamstvima i naknadama za osobe koje rade i žive na krajnjem sjeveru i izjednačenim područjima”) ;

b) uvjete za obavljanje poslova privremeno odsutnog radnika, kojem se zadržava mjesto rada sukladno čl. 256 Zakona o radu Ruske Federacije (ovo su radni uvjeti zaposlenika angažiranog za vrijeme porodiljnog dopusta žene, kao i njezin dopust za brigu o djetetu mlađem od tri godine) Osobitost radnih uvjeta je uzrokovano prisutnošću beneficija i jamstava koje radno zakonodavstvo daje trudnici, kao i ženi koja ima dijete mlađe od tri godine);

Nažalost, u praksi ima slučajeva kada se koriste drugi kriteriji za ocjenu okolnosti (razloga) za sklapanje ugovora o radu na određeno vrijeme. Ovim slučajevima krše se načela uređenja radnih odnosa formulirana u čl. 2 Zakona o radu Ruske Federacije, zakonska prava zaposlenika uključuju sporove na sudu. Tako se ponekad ugovor o radu na određeno vrijeme sklapa s osobama koje stupaju na rad u organizacije osnovane na “unaprijed određeno vrijeme”, kao i s “osobama za obavljanje unaprijed određenog posla”. U ruskom se riječ "namjerno" koristi za označavanje negativnog predmeta ili događaja, na primjer, "namjerni nitkov" ili "namjerna laž", tj. informacije koje se koriste sa sebičnom namjerom, jer se unaprijed zna da ne odgovaraju stvarnosti. Nije slučajno da se riječ “svjesno” u istražnoj i sudskoj praksi koristi za pravno kvalificiranje protupravnog ponašanja osobe koja potpada pod jedno ili drugo kazneno djelo. S obzirom na očito značenje riječi, nije teško zamisliti što su “organizacije stvorene za namjerno određeno vremensko razdoblje” “poduzeća jednog dana”.

Značajke primjene članka 59. Zakona o radu

Dodatnu pozornost u praksi primjene radnog zakonodavstva zahtijeva članak 59. Zakona o radu Ruske Federacije, koji od prvih riječi sadrži alternativu: „Može se sklopiti ugovor o radu na određeno vrijeme...“. Drugim riječima, može se zaključiti, ali ne uvijek i ne nužno.

Plenum Vrhovnog suda Ruske Federacije je u rezoluciji od 17. ožujka 2004. br. 2 „O primjeni Zakona o radu Ruske Federacije od strane sudova Ruske Federacije” naveo sljedeće: „... budući da članak 59. Zakona o radu predviđa pravo, a ne obvezu poslodavca na sklapanje ugovora o radu na određeno vrijeme u slučajevima predviđenim ovom normom, poslodavac to pravo može ostvariti prema općim pravilima za sklapanje ugovora o radu na određeno vrijeme iz članka 58. Zakona o radu.«

Opća pravila povezana su s nemogućnošću zasnivanja radnog odnosa na neodređeno vrijeme, uzimajući u obzir prirodu posla koji se obavlja ili uvjete za njegovo obavljanje.

S tim u vezi treba obratiti pozornost na sklapanje ugovora o radu s osobama koje rade u nepunom radnom vremenu. U pravilu se s radnicima koji rade u nepunom radnom vremenu sklapa ugovor o radu iz stavka 1. čl. 58 Zakona o radu Ruske Federacije - na neodređeno vrijeme. Činjenica rada u nepunom radnom vremenu sama po sebi nije temelj za sklapanje ugovora o radu na određeno vrijeme. Rezultati natječaja na kojem je sudjelovalo znanstveno ili nastavno osoblje, te nastavno osoblje ne mogu biti temelj za sklapanje ugovora o radu na određeno vrijeme. Štoviše, formulacija “prije raspisivanja natječaja za popunjavanje radnog mjesta” nema nikakve veze s osnovom za sklapanje ugovora o radu na određeno vrijeme. Ugovor o radu sastavljen na ovaj način smatra se sklopljenim na neodređeno vrijeme.

Prema čl. 59 Zakona o radu Ruske Federacije, ugovor o radu na određeno vrijeme može se sklopiti sa starosnim umirovljenicima, kao i s osobama koje iz zdravstvenih razloga, u skladu s liječničkim nalazom, smiju raditi isključivo na privremene prirode. U tekstu zakona nije objašnjeno što znači izraz “rad isključivo privremenog karaktera”, iako je on odlučujući za vrstu ugovora o radu koji se može sklopiti s tom kategorijom radnika. Kako bi se odlučilo kakav ugovor o radu sklopiti s osobama u starosnoj mirovini, a samim time i za određivanje obilježja radnog odnosa koji će se s tim radnicima zasnovati, valja se poslužiti već poznatim konceptom koji ima svoje mjesto u zakonu. Govorimo o radu do dva mjeseca iz poglavlja 45 Zakona o radu Ruske Federacije. Ovdje je rad “isključivo privremen” i pokazatelj je neredovitog rada koji se ne može ravnomjerno obavljati iz dana u dan u dužem vremenskom razdoblju (tromjesečje, godina). Tako se s osobama u starosnoj mirovini, kao i s osobama čija je službena dužnost uvjetovana zdravstvenim stanjem prema liječničkom nalazu, radni odnos zasniva na temelju ugovora o radu na vrijeme do dva mjeseca, prema čl. 289 Zakona o radu (značajke radnih odnosa za ovu vrstu ugovora raspravljene su gore). Možemo samo pojasniti da u slučaju kada umirovljenik radi u poduzeću godinu dana, a cijelo to razdoblje rada formalizira sklapanjem drugog i sljedećih ugovora na razdoblje do dva mjeseca, nezakonita je zamjena ugovora o radu. na neodređeno vrijeme javlja. Činjenica brojnih sklapanja ugovora o radu isključuje karakteristične znakove neredovitog rada i neznatnog obima rada, koji su temelj za sklapanje ugovora o radu na određeno vrijeme do dva mjeseca. Prema čl. 58 Zakona o radu Ruske Federacije, ugovor o radu na određeno vrijeme sklopljen bez dovoljne osnove smatra se sklopljenim na neodređeno vrijeme.

Sa studentom koji studira na visokom učilištu može se sklopiti ugovor o radu na određeno vrijeme, ali opet uz poštivanje općih pravila za sklapanje ove vrste ugovora. Sukladno čl. 57 Zakona o radu Ruske Federacije, ugovor o radu na određeno vrijeme mora navesti dva datuma: točan datum početka rada i točan datum završetka rada. Neprihvatljivo je zamijeniti točan datum završetka rada s izrazom "prije diplome" ili "tijekom pripravničkog staža". Ovakvom formulacijom ugovor o radu u početku se smatra sklopljenim na neodređeno vrijeme. Što se tiče ugovora o radu na određeno vrijeme, sklopljenog po općem postupku utvrđenom člankom 58. Zakona o radu, njegovo trajanje ne može se skratiti niti prekinuti činjenicom da je zaposlenik-student diplomirao na visokom učilištu na kojem je studirao.

U posljednje vrijeme sve su učestaliji slučajevi sklapanja ugovora o radu s formulacijom “na probni rad”. U tom slučaju, tijekom probnog rada, plaće se određuju po sniženoj stopi. Iz teksta dokumenta proizilazi da je sklopljen ugovor o radu na određeno vrijeme, koji će se otkazati po isteku ako rezultat testa bude nezadovoljavajući. Ovakvi trikovi s nezakonitom zamjenom pravnih pojmova grubo su kršenje načela uređenja radnih odnosa, izravna diskriminacija zaposlenika i korištenje prisilnog rada prema njemu. U ovom slučaju ne može biti riječi o ugovoru o radu na određeno vrijeme. Nedvojbeno je da se ugovor o radu ovdje smatra sklopljenim na neodređeno vrijeme, prema stavku jedan članka 58. Zakona o radu.

Dakle, ugovor o radu na određeno vrijeme sklapa se u slučajevima kada se radni odnos ne može zasnovati na neodređeno vrijeme. u slučaju sklapanja ugovora o radu na određeno vrijeme, naznačuje se vrijeme njegovog važenja i okolnost (razlog) koja je poslužila kao temelj za sklapanje ugovora o radu na određeno vrijeme. Ako nisu navedeni, smatra se da je ugovor o radu sklopljen na neodređeno vrijeme.

Okolnost (razlog) koja služi kao osnova za sklapanje ugovora o radu na određeno vrijeme je narav posla koji se obavlja. Priroda rada može se odrediti prema sljedećim kvalitetama i pokazateljima: neredovitost rada, sezonalnost rada, neznatan obim rada, sprječavanje i otklanjanje posljedica elementarnih nepogoda, nesreća, katastrofa, epidemija i drugih izvanrednih okolnosti.

Kao temelj za sklapanje ugovora o radu na određeno vrijeme mogu se uzeti u obzir i uvjeti za obavljanje predstojećeg posla:

a) štetni, opasni, teški ekološki i klimatski uvjeti;

c) uvjete rada u društvima malog gospodarstva, kao i za poslodavce - fizičke osobe.

Ovi uvjeti nisu obvezni za uključivanje u ugovor o radu (čl. 57. Zakona o radu). Ako su dodatni uvjeti uključeni u ugovor o radu, oni postaju obvezni. Ugovor o radu može se sklopiti i bez takvih uvjeta. To uključuje:

1) obveza zaposlenika da nakon osposobljavanja radi određeno vrijeme, ako se osposobljavanje provodi na teret poslodavca (može se izbjeći u slučaju diplomiranja s pohvalom, promjene bračnog statusa, rođenja djeteta);

2) uvjet o neodavanju zakonom zaštićene tajne;

3) uvjet probnog rada;

4) uvjet o dodatnom osiguranju;

5) uvjet za razjašnjenje mjesta rada s naznakom određene ustrojstvene jedinice (određeno radno mjesto);

6) prava i obveze poslodavca utvrđene zakonom ili lokalnim propisima.

Ugovor o radu je u radnom pravu sporazum između radnika i poslodavca kojim se utvrđuju njihova međusobna prava i obveze. Ugovorom između radnika i poslodavca, prema kojem se radnik obvezuje obavljati poslove na određenom radnom mjestu odgovarajuće stručne spreme u skladu sa rasporedom i pridržavati se pravilnika o unutarnjem radu, a poslodavac se obvezuje osigurati radniku rad, osigurati uvjete rada i isplatu plaće na vrijeme.

A) Podaci koji se moraju navesti:

1) puno ime zaposlenika i naziv poslodavca (puno ime poslodavca - fizička osoba);

2) podatke o identifikacijskim ispravama zaposlenika i poslodavca - pojedinca. lica;

3) PIB (za poslodavce, osim poslodavaca - fizičkih osoba koje nisu samostalni poduzetnici);

4) podatke o predstavniku poslodavca koji je potpisao TD i osnovu za to ovlaštenje;

5) mjesto i datum sklapanja TD.

B) Obavezni uvjeti za uključivanje u TD:

1) mjesto rada ili s naznakom izdvojene ustrojstvene jedinice i njenog mjesta u slučaju kada se zaposlenik prima na rad u izdvojenu ustrojstvenu jedinicu koja se nalazi na drugom području;

2) radna funkcija (rad prema radnom mjestu u skladu s rasporedom zaposlenih, zvanje, specijalnost s naznačenim kvalifikacijama; određena vrsta posla koji se dodjeljuje zaposleniku). Ako je obavljanje poslova na određenim položajima, profesijama, specijalnostima povezano s davanjem naknada i beneficija ili prisutnošću ograničenja, tada njihovo ime i kvalifikacijski zahtjevi za njih moraju odgovarati onima navedenim u kvalifikacijskim knjigama;

3) datum početka rada, a ako se sklapa hitni ugovor, i rok važenja te okolnosti (razloge) na kojima je sklopljen;

4) uvjete nagrađivanja (uključujući visinu tarifne stope ili plaće, dodatke, dodatke i stimulacije);

5) radno vrijeme i vrijeme odmora (ako se za pojedinog zaposlenika razlikuje od općih pravila koja važe za pojedinog poslodavca);

6) naknada za težak rad i rad pod štetnim i opasnim uvjetima rada, s naznakom karakteristika uvjeta rada na radnom mjestu;

7) uvjete koji određuju, u potrebnim slučajevima, prirodu posla (mobilni, putujući, na putu, drugo);

8) uvjet o obveznom socijalnom osiguranju;

9) ostali.

Ukoliko podaci ili uvjeti iz a) i b) nisu bili uključeni, to nije osnova za priznavanje TD-a nesklopljenim niti za njegov raskid. TD se mora dopuniti. U tom slučaju podaci koji nedostaju upisuju se izravno u tekst TD-a, a uvjeti koji nedostaju utvrđuju se prilogom TD-a ili posebnim sporazumom stranaka sklopljenim u pisanom obliku.

c) Dodatne uvjete koji ne pogoršavaju položaj radnika u odnosu na utvrđene zakonske akte, kolektivne ugovore, sporazume, lokalne propise, a osobito:

O pojašnjenju mjesta rada (s naznakom jedinice i njezine lokacije) i (ili) radnog mjesta;

O testu;

O čuvanju tajni zaštićenih zakonom;

O obvezi zaposlenika da radi nakon osposobljavanja ne kraće od razdoblja utvrđenog ugovorom, ako je osposobljavanje obavljeno na teret poslodavca;

O vrstama i uvjetima dopunskog osiguranja radnika;

O poboljšanju socijalno-životnih uvjeta zaposlenika i članova njegove obitelji;

O pojašnjenju prava i obveza radnika i poslodavca u vezi s uvjetima rada radnika.

43. Trajanje ugovora o radu. Ugovor o radu na određeno vrijeme

Članak 58. Trajanje ugovora o radu

Ugovori o radu mogu se sklopiti:

1) na neodređeno vrijeme;

2) na određeno vrijeme od najviše pet godina (ugovor o radu na određeno vrijeme), ako ovim Zakonom i drugim saveznim zakonima nije određeno drugačije razdoblje.

Ugovor o radu na određeno vrijeme sklapa se kada se radni odnos ne može zasnovati na neodređeno vrijeme, uzimajući u obzir narav posla koji se obavlja ili uvjete za njegovo obavljanje, i to u slučajevima predviđenim prvim dijelom članka 59. ovog Kodeksa. U slučajevima iz drugog dijela članka 59. ovoga Zakonika, ugovor o radu na određeno vrijeme može se sklopiti sporazumom stranaka ugovora o radu, ne uzimajući u obzir prirodu posla koji se obavlja i uvjete za njegovo obavljanje. implementacija.

U slučaju da niti jedna ugovorna strana nije zatražila raskid ugovora o radu na određeno vrijeme zbog njegovog isteka, a radnik nastavi raditi i nakon isteka ugovora o radu, uvjet o sklopljenom ugovoru o radu na određeno vrijeme gubi snagu i ugovor o radu smatra se sklopljenim na neodređeno vrijeme.

Ugovor o radu sklopljen na određeno vrijeme ako za to ne postoje dovoljni razlozi koje je sud utvrdio, smatra se sklopljenim na neodređeno vrijeme.

Zabranjeno je sklapanje ugovora o radu na određeno vrijeme radi izbjegavanja ostvarivanja prava i jamstava za radnike s kojima je sklopljen ugovor o radu na neodređeno vrijeme.

Ugovor o radu na određeno vrijeme sklapa se u slučajevima kada se radni odnos ne može uspostaviti na neodređeno vrijeme, uzimajući u obzir prirodu posla koji treba obaviti ili uvjete za njegovu provedbu, osim ako Zakonom o radu Ruske Federacije i drugim saveznim zakonima nije drugačije određeno.

Ako ugovorom o radu nije određeno vrijeme njegovog važenja, smatra se da je ugovor sklopljen na neodređeno vrijeme.

Ugovor o radu sklopljen na određeno vrijeme u nedostatku dovoljne osnove koju utvrdi tijelo koje provodi državni nadzor i kontrolu poštivanja radnog zakonodavstva i drugih regulatornih pravnih akata koji sadrže norme radnog prava ili sud, smatra se sklopljenim na neodređeno vrijeme. .

Zabranjeno je sklapanje ugovora o radu na određeno vrijeme radi izbjegavanja ostvarivanja prava i jamstava koja imaju zaposlenici s kojima je sklopljen ugovor o radu na neodređeno vrijeme.

Ugovor o radu na određeno vrijeme može se sklopiti na inicijativu poslodavca, odnosno radnika:

radi zamjene privremeno odsutnog radnika čije se radno mjesto zadržava u skladu sa zakonom; za vrijeme trajanja privremenih (do 2 mjeseca) poslova, kao i sezonskih poslova, kada se zbog prirodnih uvjeta rad može obavljati samo u određenom vremenskom razdoblju (sezoni).

Ugovor o radu na određeno vrijeme sklapa se:

za vrijeme trajanja obavljanja poslova odsutnog radnika kojem se zadržava mjesto rada u skladu s radnim zakonodavstvom i drugim regulatornim pravnim aktima koji sadrže norme radnog prava, kolektivnim ugovorom, sporazumima, lokalnim propisima i ugovorom o radu;

za vrijeme trajanja privremenog (do dva mjeseca) rada;

za obavljanje sezonskih poslova, kada se zbog prirodnih uvjeta rad može obavljati samo u određenom razdoblju (sezoni);

s osobama upućenim na rad u inozemstvo;

za obavljanje poslova koji nadilaze uobičajenu djelatnost poslodavca (rekonstrukcija, montaža, puštanje u pogon i drugi radovi), kao i poslova koji se odnose na namjerno privremeno (do godinu dana) proširenje proizvodnje ili opsega pruženih usluga;

s osobama koje stupaju na rad u organizacije stvorene na unaprijed određeno vrijeme ili za obavljanje unaprijed određenog posla;

44. Opći postupak sklapanja ugovora o radu. Test za zapošljavanje. Povijest zapošljavanja

Narudžba:

U skladu sa Zakonom o radu Ruske Federacije, poslodavac je dužan formalizirati radni odnos sa zaposlenikom u pisanom obliku (članak 67. Zakona o radu Ruske Federacije).

Prilikom sklapanja ugovora o radu, osoba koja se prijavljuje za rad dužna je poslodavcu predočiti potrebne dokumente. Popis ovih dokumenata sadrži članak 65. Zakona o radu Ruske Federacije:

Putovnica ili drugi identifikacijski dokument;

Radna knjižica (osim u slučajevima kada se prvi put sklapa ugovor o radu ili zaposlenik zasniva radni odnos s nepunim radnim vremenom);

Potvrda o osiguranju državnog mirovinskog osiguranja;

Vojnoknjižne isprave - za vojne obveznike i obveznike služenja vojnog roka;

Isprava o stručnoj spremi, stručnoj spremi ili posebnim znanjima – prilikom prijave na natječaj za radno mjesto za koje se zahtijevaju posebna znanja ili posebna naobrazba.

Nakon rada s navedenim dokumentima, po potrebi i preslikom, isti se vraćaju vlasniku (osim radne knjižice).

suđenje;

Testiranje pri zapošljavanju ne utvrđuje se za osobe:

1) izabrani putem natječaja za popunjavanje odgovarajućeg radnog mjesta, provedenog na način utvrđen zakonodavstvom o radu i drugim pravnim aktima koji sadrže norme radnog prava;

2) trudnice i žene s djecom do jedne i pol godine života;

3) mlađi od 18 godina;

4) oni koji su završili obrazovne ustanove osnovnog, srednjeg i višeg strukovnog obrazovanja s državnom akreditacijom i prvi put se zapošljavaju u stečenoj specijalnosti u roku od godinu dana od dana diplome;

5) izabrani na izbornu dužnost za plaćeni rad;

6) pozvani na rad premještajem od drugog poslodavca prema sporazumu poslodavaca;

7) sklapanje ugovora o radu na vrijeme do dva mjeseca;

8) drugi u slučajevima predviđenim Građanskim zakonikom, drugim saveznim zakonima i kolektivnim ugovorom.

Probni rad ne može biti duži od tri mjeseca, a za voditelje organizacija i njihove zamjenike, glavne računovođe i njihove zamjenike, voditelje zasebnih strukturnih odjela organizacija - šest mjeseci, osim ako nije drugačije određeno saveznim zakonom.

Pri sklapanju ugovora o radu na vrijeme od dva do šest mjeseci, probni rad ne može trajati duže od dva tjedna.

U probni rad ne uračunava se vrijeme privremene nesposobnosti za rad i druga razdoblja u kojima je radnik stvarno bio odsutan s rada.

Ako rezultat ispita nije zadovoljavajući, poslodavac ima pravo otkazati ugovor o radu radniku prije isteka roka za provjeru znanja, pisanim upozorenjem najkasnije 3 dana unaprijed, uz navođenje razloga koji su bili osnova za priznavanje ispita. ovaj zaposlenik kao da je pao na testu. Zaposlenik ima pravo žalbe sudu na odluku poslodavca.

Ako rezultat provjere nije zadovoljavajući, otkazuje se ugovor o radu bez uvažavanja mišljenja nadležnog sindikalnog tijela i bez isplate otpremnine.

Ako je probni rad istekao, a radnik nastavi raditi, smatra se da je položio ispit i naknadni otkaz ugovora o radu dopušten je samo na općoj osnovi.

Ako tijekom probnog rada radnik utvrdi da posao koji mu je ponuđen ne odgovara njemu, ima pravo otkazati ugovor o radu na vlastiti zahtjev uz pismenu obavijest poslodavcu 3 dana unaprijed.

Povijest zapošljavanja:

Radna knjižica i njeno značenje

Prilikom prvog sklapanja ugovora o radu, radnu knjižicu sastavlja poslodavac.

Ako osoba koja se prijavljuje za rad nema radnu knjižicu zbog njenog gubitka, oštećenja ili iz bilo kojeg drugog razloga, poslodavac je dužan, na pisani zahtjev te osobe (uz navođenje razloga neposjedovanja radne knjižice), izdati novi.

Upis u radnu knjižicu za zaposlenika koji se prvi put zapošljava obavlja poslodavac u nazočnosti radnika najkasnije tjedan dana od dana prijema u radni odnos.

Prilikom upisa u radnu knjižicu upisuju se sljedeći podaci o radniku:

a) puno ime, datum rođenja - na temelju putovnice ili drugog identifikacijskog dokumenta;

b) stručna sprema, zvanje, specijalnost - na temelju odgovarajućih dokumenata.

Poslodavac je dužan upoznati vlasnika sa svakim upisom u radnu knjižicu o obavljenom radu, premještaju na drugi stalni posao i otkazu, uz potpis u njegovom osobnom kartonu.

Radna knjižica utvrđenog obrasca glavni je dokument o radnoj aktivnosti i radnom stažu zaposlenika.

Obrazac, postupak vođenja i čuvanja, kao i postupak izrade obrazaca i njihovog dostavljanja poslodavcima odobreni su Uredbom Vlade od 16. travnja 2003. „O radnim knjižicama“. Ispunjavanje na način koji je odobrilo Ministarstvo zdravstva i socijalnog razvoja Ruske Federacije.

Poslodavac (osim pojedinaca koji nisu samostalni poduzetnici) vodi radne knjižice za svakog zaposlenika koji je kod njega proveo na radu duže od pet dana, u slučaju kada je posao za radnika glavni. Osoba koja nije samostalni poduzetnik nema pravo vršiti upise u radne knjižice zaposlenika i formalizirati ih za radnike koji se prvi put zapošljavaju. Dokument kojim se potvrđuje razdoblje rada kod takvog poslodavca je TD sklopljen u pisanom obliku.

Radna knjižica sadrži podatke o radniku, poslovima koje obavlja, premještaju na drugi stalni radni odnos i otkazu, kao i razlozima za otkaz ugovora o radu i podatke o nagradama za uspjeh u radu. Podaci o kaznama se ne upisuju, osim u slučajevima kada je stegovna kazna otkaz.

Na zahtjev zaposlenika podaci o radu s nepunim radnim vremenom upisuju se u radnu knjižicu na mjestu glavnog rada na temelju dokumenta kojim se potvrđuje rad s nepunim radnim vremenom.

Upisi u radnu knjižicu o razlozima za otkaz ugovora o radu moraju se izvršiti u strogom skladu s odredbama Zakona o radu Ruske Federacije ili drugog saveznog zakona. U tom slučaju treba uputiti na relevantni članak, stavak.

Ako se utvrdi netočan ili netočan upis, ispravak se vrši na mjestu rada u kojem je izvršen, odnosno kod poslodavca na novom mjestu rada na temelju službene isprave poslodavca koji je pogrešku učinio.

Kada zaposlenik dobije otkaz, svi upisi u njegovu radnu knjižicu za vrijeme rada kod tog poslodavca ovjeravaju se potpisom poslodavca ili osobe odgovorne za vođenje radnih knjižica, pečatom poslodavca i potpisom samog radnika.

Radna knjižica igra ulogu ne samo u formalizaciji radnih odnosa. Dakle, staž osiguranja koji daje pravo na radnu mirovinu (uključujući prijevremenu) izračunava se, prije svega, na temelju upisa u radnu knjižicu. Sadrži podatke o tome gdje je zaposlenik uspio raditi, kao i o poticajima koje je dobio. Sve te informacije zanimaju budućeg poslodavca, a zaposleniku će poslužiti kao osnova za obračun općeg, neprekidnog i posebnog radnog staža.

45. Pojam i vrste premještaja na drugo radno mjesto

Prijevod na drugi posao - trajna ili privremena promjena radne funkcije radnika i/ili ustrojstvene jedinice u kojoj radnik radi (ako je ustrojstvena jedinica bila određena ugovorom o radu), uz nastavak rada kod istog poslodavca, kao i premještaj na rad u drugo mjesto zajedno s poslodavcem. Premještaj na drugo radno mjesto dopušten je samo uz pisani pristanak zaposlenika, osim u slučajevima predviđenim Zakonom o radu.

Na pisani zahtjev radnika ili uz njegovu pisanu suglasnost, radnik se može premjestiti na neodređeno vrijeme kod drugog poslodavca. U tom slučaju prestaje ugovor o radu na prethodnom mjestu rada.

Ne zahtijeva pristanak zaposlenika kreće se od istog poslodavca na drugo radno mjesto, u drugu ustrojstvenu jedinicu na istom području, povjeravajući mu rad na drugom mehanizmu ili jedinici, ako to ne povlači za sobom promjenu uvjeta ugovora o radu koje ugovorne strane utvrde.

Zabranjeno je premještaj ili premještaj zaposlenika na posao koji mu je zbog zdravstvenih razloga kontraindiciran.

U slučaju da, iz razloga povezanih s promjene organizacijskih ili tehnoloških uvjeta rada (promjene opreme i proizvodne tehnologije, strukturna reorganizacija proizvodnje i dr.), uvjeti ugovora o radu koje su ugovorne strane utvrdile ne mogu se zadržati, mogu se mijenjati na inicijativu poslodavca, osim promjena u radnikovom statusu radnika. funkcija rada.

Poslodavac je dužan najkasnije u roku od dva mjeseca pisanim putem obavijestiti radnika o uvjetima ugovora o radu koje su ugovorne strane utvrdile, kao io razlozima koji su doveli do takve promjene, osim ako Zakonom o radu nije drugačije određeno.

Ako radnik ne pristane na rad pod novim uvjetima, poslodavac mu je dužan pisanim putem ponuditi drugi posao koji mu je na raspolaganju. U tom slučaju, poslodavac je dužan radniku ponuditi sva slobodna radna mjesta koja su dostupna na određenom području i koja ispunjavaju navedene uvjete. Poslodavac je dužan ponuditi slobodna radna mjesta u drugim mjestima ako je to predviđeno kolektivnim ugovorom, sporazumima ili ugovorom o radu.

Ako nema određenog posla ili radnik odbije ponuđeni posao, otkazuje se ugovor o radu.

U slučaju da razlozi vezani uz promjene organizacijskih ili tehnoloških uvjeta rada mogu dovesti do masovnog otpuštanja radnika, poslodavac, radi očuvanja radnih mjesta, ima pravo, uvažavajući mišljenje izabranog tijela osnovne sindikalne organizacije, , uvesti nepuno radno vrijeme ili nepuno radno vrijeme u trajanju do šest mjeseci.

Ako radnik odbije nastaviti rad s nepunim ili nepunim radnim vremenom, otkazuje se ugovor o radu. U tom slučaju zaposleniku se osiguravaju odgovarajuća jamstva i naknade.

klasifikacija premještaja na drugo radno mjesto

ovisno o potrebi uvažavanja mišljenja zaposlenika prijevodi na drugi posao dijele se na:

1. provodi se uz pisani pristanak radnika;

2. obvezne za radnika i provode se bez uzimanja u obzir njegove suglasnosti.

Ovisno o razdoblju razlikuju se trajni i privremeni transferi. Trajnim prijenosom uvjeti ugovora se potpuno mijenjaju, tj. drugi rad osigurava se na neodređeno vrijeme. Privremenim premještajem zaposlenik ostaje na stalnom radnom mjestu. vrste privremenih

1. Prema dogovoru stranaka (uključujući zamjenu privremeno odsutnog zaposlenika)

2.Zbog proizvodnih potreba

3. Zbog liječničkog mišljenja

Svi stalni transferi mogu se klasificirati prema promjeni mjesta rada:

1) premještaj na drugo radno mjesto kod istog poslodavca;

2) premještaj na rad u drugo područje zajedno s poslodavcem;

3) premještaj radnika na njegov pisani zahtjev ili uz njegovu pisanu suglasnost na rad kod drugog poslodavca.

premještaj radnika na drugi stalni radni odnos kod istog poslodavca provodi se:

1) ako je u skladu s med. Zaključno, zaposleniku je potreban trajni premještaj na drugo radno mjesto;

2) u slučaju promjene uvjeta ugovora o radu koje ugovorne strane utvrde iz razloga povezanih s promjenom organizacijskih ili tehnoloških uvjeta rada, ako radnik ne pristane na rad pod novim uvjetima;

3) pri smanjenju broja ili broja zaposlenih u organizaciji ili pojedinačnom poduzetniku;

4) ako zaposlenik nije podoban za radno mjesto ili posao koji obavlja zbog nedovoljne stručne spreme potvrđene rezultatima ovjere;

5) u slučaju isključenja ili druge administrativne kazne koja onemogućuje zaposlenika da ispunjava svoje dužnosti prema ugovoru o radu;

6) u slučaju isteka, mirovanja važenja do dva mjeseca ili dužeg od dva mjeseca ili oduzimanja posebnog prava (dozvola, pravo na upravljanje motornim vozilom, pravo na nošenje oružja i sl.). ) u skladu sa Saveznim zakonom i drugim pravnim aktima Ruske Federacije, ako to dovodi do nemogućnosti da zaposlenik ispunjava svoje obveze prema ugovoru o radu;

7) po prestanku prijema u državu. povjerljivost ako posao koji se obavlja zahtijeva takav pristup;

46. Privremeni premještaj na drugo radno mjesto

Privremeni premještaj na drugo radno mjesto

Ugovorom stranaka, sklopljenim u pisanom obliku, radnik može biti privremeno premješten na drugo radno mjesto kod istog poslodavca u trajanju do jedne godine, a u slučaju kada se takav premještaj vrši radi zamjene privremeno odsutnog radnika, čije se mjesto rada zadržava u skladu sa zakonom, - prije nego što ovaj zaposlenik ode na posao. Ako po isteku roka za premještaj radniku nije osiguran prethodni posao, a on nije zahtijevao njegovo osiguranje i nastavi raditi, tada uvjet sporazuma o privremenosti premještaja gubi snagu i premještaj se smatra izvršenim. trajnog.

U slučaju elementarne nepogode ili katastrofe izazvane ljudskim djelovanjem, industrijske nesreće, industrijske nesreće, požara, poplave, gladi, potresa, epidemije ili epizootije, te u svim iznimnim slučajevima koji ugrožavaju život ili normalne životne uvjete cjelokupnog stanovništva ili njegovog dijela , radnik se može premjestiti bez njegova pristanka na vrijeme do mjesec dana na poslove koji nisu utvrđeni ugovorom o radu kod istog poslodavca radi sprječavanja ovih slučajeva ili otklanjanja njihovih posljedica.

Premještaj radnika bez njegove suglasnosti u trajanju do mjesec dana na posao koji nije utvrđen ugovorom o radu kod istog poslodavca dopušten je i u slučaju zastoja u radu (privremena obustava rada iz razloga ekonomske, tehnološke, tehničke ili organizacijske prirode), potreba sprječavanja uništenja ili oštećenja imovine ili privremena zamjena odsutnog zaposlenika, ako je prekid rada ili potreba da se spriječi uništenje ili oštećenje imovine ili zamjena privremeno odsutnog zaposlenika uzrokovan izvanrednim okolnostima iz dijela drugog ovoga članka. članak. U tom slučaju, premještaj na posao koji zahtijeva niže kvalifikacije dopušten je samo uz pisani pristanak zaposlenika.

Pri premještaju u slučajevima iz dijela drugog i trećeg ovog članka zaposleniku se isplaćuje plaća prema obavljenom radu, ali ne niža od prosječne plaće na prethodnom radnom mjestu.

47. Postupak prijave, prijema i otkaza ugovora o radu. Otpremnina

Ovo je potrebno ukratko

Otkaz ugovora o radu oformljuje se nalogom (uputom) poslodavca.

Zaposlenik mora biti upoznat s nalogom (uputom) poslodavca o otkazu ugovora o radu uz potpis. Na zahtjev radnika, poslodavac mu je dužan dati propisno ovjerenu presliku navedenog naloga (upute). U slučaju da se nalog (uputa) o otkazu ugovora o radu ne može staviti na znanje zaposleniku ili se zaposlenik odbije upoznati s njim uz potpis, u nalogu (uputi) se unosi odgovarajući zapis.

Danom prestanka ugovora o radu u svim slučajevima smatra se posljednji dan rada radnika, osim u slučajevima kada zaposlenik nije stvarno radio, ali je u skladu s ovim Zakonom ili drugim saveznim zakonom zadržao mjesto na kojem je zaposlen. rad (položaj).

Na dan prestanka ugovora o radu poslodavac je dužan radniku izdati radnu knjižicu i izvršiti mu isplate u skladu s člankom 140. ovog zakona. Na pisani zahtjev radnika, poslodavac mu je dužan dati i propisno ovjerene preslike isprava u svezi s radom.

Upis u radnu knjižicu o osnovi i razlogu otkaza ugovora o radu mora se izvršiti u strogom skladu s odredbama ovog zakona ili drugog saveznog zakona i pozivanjem na odgovarajući članak, dio članka, stavak članka. ovog zakonika ili drugog saveznog zakona.

Ako je na dan prestanka ugovora o radu radniku nemoguće izdati radnu knjižicu zbog njegove odsutnosti ili odbijanja da je primi, poslodavac je dužan radniku poslati obavijest o potrebi javljanja na polaganje radne knjižice. ili pristati na slanje poštom. Od dana slanja ove obavijesti poslodavac se oslobađa odgovornosti za kašnjenje u izdavanju radne knjižice. Poslodavac također nije odgovoran za kašnjenje u izdavanju radne knjižice u slučajevima kada se posljednji dan rada ne poklapa s danom prijave prestanka radnog odnosa nakon otkaza zaposlenika na osnovi iz podstavka "a" stavka 6. dijela prvoga članka 81. ili stavka 4. dijela prvoga članka 83. ovoga Zakonika, te pri otkazu ženi kojoj je produžen ugovor o radu do kraja trudnoće u skladu s drugim dijelom članka 261. ovoga Zakonika. Na pisani zahtjev zaposlenika koji nije primio radnu knjižicu nakon otkaza, poslodavac je dužan izdati je najkasnije u roku od tri radna dana od dana podnošenja zahtjeva zaposlenika.

Sklapanje nagodbi pri otkazu

1. Zaposlenik mora podnijeti zahtjev za otkaz dva tjedna unaprijed. Izuzetak su slučajevi otkaza tijekom probnog rada i kada je sklopljen ugovor o radu na određeno vrijeme. U tim slučajevima molba se podnosi tri dana prije otkaza.

2. Potpuna novčana nagodba sa zaposlenikom mora se izvršiti bez obzira na čiju inicijativu dolazi do otkaza - na vlastiti zahtjev ili na inicijativu poslodavca.

3. Iznos ostvaren tijekom tekućeg razdoblja, naknada za neiskorištene dane godišnjeg odmora i svi dospjeli novčani bonusi i nagrade podliježu isplati.

4. Ako je zaposlenik uzeo godišnji odmor ranije od potrebnih 12 mjeseci, tada se cijeli iznos preplaćenih dana godišnjeg odmora oduzima od ukupnog obračuna pri otkazu.

5. Naknada za neiskorišteni godišnji odmor treba se izračunati na temelju prosječne zarade za 12 mjeseci koji su bili posljednji prije otkaza. Pa makar plaća prije bila manja ili veća.

6. Svi iznosi plaćeni za 12 mjeseci za koje su obračunate premije osiguranja moraju se zbrojiti, podijeliti sa 12, pomnožiti s brojem dana neiskorištenog godišnjeg odmora, dodati iznos ostvaren za tekuće razdoblje, regionalni koeficijent. Od dobivenog broja oduzmite 13% poreza na dohodak. Dajte primljeni iznos zaposleniku kao isplatu.

7. Ako se otkaz dogodi na inicijativu poslodavca zbog rasipanja materijalnih sredstava, tada se sredstva za nedostatak moraju odbiti od općeg obračuna.

8. Ako vrijeme nije u potpunosti odrađeno prije početka sljedećeg godišnjeg odmora, naknada za to se izračunava na temelju prosječne dnevne zarade stvarno zarađenih sredstava, koja se mora podijeliti sa stvarno odrađenim danima i pomnožiti s dodijeljenim danima godišnjeg odmora. .

9. Zaposleniku koji je u poduzeću radio 11 mjeseci mora se isplatiti naknada za godišnji odmor za cijelu godinu.

10. Ako se u tekućem mjesecu radi više od 15 dana, tada se godišnji odmor za taj mjesec isplaćuje u cijelosti. Manje od 15 dana – dani godišnjeg odmora za određeni mjesec se ne nadoknađuju.

11. Zaposlenicima koji daju otkaz bez rada 1 mjesec ne isplaćuje se naknada za godišnji odmor. Za one koji su radili više od mjesec dana i dali otkaz tijekom probnog rada, naknada se obračunava u iznosu od 2 dana za svaki mjesec rada.

Otpremnine:

Nakon prestanka ugovora o radu, poslodavac je dužan isplatiti otpremninu. Zaposlenik ima pravo na sljedeće isplate nakon otkaza:

plaće za dane odrađene u mjesecu otkaza;

naknada pri otkazu za neiskorišteni godišnji odmor.

Naknada pri otkazu isplaćuje se neovisno o razlogu otkaza radniku. Naknada pri otkazu mora se isplatiti zaposleniku za sve neiskorištene godišnje odmore (1. dio članka 127. Zakona o radu). Nakon otkaza, zaposlenik ima pravo odbiti naknadu za neiskorišteni godišnji odmor i uzeti potrebne dane godišnjeg odmora. U tom slučaju dan otkaza smatrat će se zadnjim danom godišnjeg odmora. Prije izračuna naknade pri otkazu utvrđuje se radni staž u poduzeću. Radno iskustvo utvrđuje se sukladno odredbama članka 121. Zakona o radu. Vrijeme kada je zaposlenik bio odsutan s posla bez opravdanog razloga, vrijeme rodiljnog dopusta, vrijeme godišnjeg odmora na vlastiti trošak duže od 14 kalendarskih dana ne uključuje se u evidenciju godišnjeg odmora za izračun naknade pri otkazu.

Postupak za izračun naknade nakon otpuštanja za neiskorišteni godišnji odmor je sljedeći: broj dana neiskorištenog godišnjeg odmora zaposlenika pomnoži se s prosječnom dnevnom plaćom.

Za izračun broja dana neiskorištenog godišnjeg odmora primjenjuje se postupak za izračun naknade nakon otkaza naveden u Pravilima o redovnom i dodatnom odmoru (odobren Rezolucijom Narodnog komesarijata SSSR-a od 30. travnja 2030. br. 169). Isplate nakon otkaza za svaki dan "ne-godišnjeg odmora" određuju se na temelju prosječne dnevne zarade za posljednjih 12 mjeseci. Obračun naknade pri otkazu vrši se na temelju prosječne dnevne plaće, utvrđene u skladu s člankom 139. Zakona o radu. Za izračun prosječne plaće uzimaju se u obzir sve vrste isplata predviđene sustavom nagrađivanja poslodavca.

Ovisno o razlogu otkaza, predviđena su druga plaćanja nakon otkaza:

otpremnina pri otkazu;

prosječna primanja zadržana tijekom radnog odnosa otpuštenog zaposlenika.

Ovisno o razlozima otkaza, otpremnina se može isplatiti u visini:

dvotjedna prosječna zarada;

prosječna mjesečna primanja.

U skladu s dijelom 3. članka 178. Zakona o radu, tvrtka je dužna isplatiti otpremninu pri otkazu u visini dvotjedne zarade ako je do otkaza došlo zbog sljedećih okolnosti:

odbijanje zaposlenika da se prebaci na drugo radno mjesto, potrebno za njega u skladu s medicinskim nalazom;

pozivanje zaposlenika na služenje vojnog roka;

vraćanje na posao drugog radnika koji je prethodno obavljao ovaj posao;

odbijanje zaposlenika da zajedno s poslodavcem bude premješten na rad u drugo mjesto.

Nakon raskida ugovora o radu sa zaposlenikom koji radi sezonski zbog likvidacije organizacije ili smanjenja broja zaposlenih, otpremnina se isplaćuje u iznosu dvotjedne prosječne zarade (3. dio članka 296. Zakona o radu Ruske Federacije). Federacija).

Pri otkazu radniku pripada otpremnina u visini prosječne mjesečne plaće:

ako je društvo likvidirano;

ako dođe do smanjenja broja zaposlenih;

ako je do otkaza ugovora o radu došlo zbog povrede pravila za njegovo sklapanje bez krivnje radnika. Ako je do kršenja pravila ugovora o radu došlo krivnjom zaposlenika, tada mu se otpremnina ne isplaćuje (3. dio članka 84. Zakona o radu Ruske Federacije).

48. Opća obilježja razloga za otkaz ugovora o radu i njihova klasifikacija

Ugovor o radu prestaje samo ako postoje određeni razlozi za njegov otkaz. Osnova za otkaz ugovora o radu je bitna okolnost, koja je zakonom utvrđena kao pravna činjenica za prestanak radnog odnosa radnika kod poslodavca.

Otkaz ugovora o radu ima za posljedicu prestanak radnog odnosa.

Zakon koristi nekoliko pojmova za označavanje prestanka radnog odnosa. Posebno se koriste izrazi o otkazu ugovora o radu, otkazu ugovora o radu i otkazu radniku.

Pojam “prestanak ugovora o radu” je općenit, jer obuhvaća sve slučajeve prestanka radnog odnosa bez iznimke. Pojam "otkaz ugovora o radu" odnosi se na slučajeve prestanka radnog odnosa na inicijativu jedne od ugovornih strana. Terminologija otkaza koristi se pri prestanku radnog odnosa s određenim radnikom, a osobito se koristi prilikom izdavanja naloga (uputa) o otkazu radnika. Dakle, izraz „otkaz radniku“ je osobne prirode, jer se koristi pri prestanku radnog odnosa određenog radnika.

U čl. 77 Zakona o radu Ruske Federacije navodi opće osnove za otkaz ugovora o radu:

1) sporazum stranaka (članak 78. Zakona o radu Ruske Federacije);

2) istekom ugovora o radu (članak 79. Zakona o radu Ruske Federacije), osim u slučajevima kada se radni odnos stvarno nastavlja i nijedna strana nije zahtijevala njegov raskid;

3) otkaz ugovora o radu na inicijativu zaposlenika (članak 80. Zakona o radu Ruske Federacije);

4) otkaz ugovora o radu na inicijativu poslodavca (članci 71. i 81. Zakona o radu Ruske Federacije);

5) premještaj radnika, na njegov zahtjev ili uz njegov pristanak, na rad kod drugog poslodavca ili premještaj na izborno radno mjesto (radno mjesto);

6) odbijanje zaposlenika da nastavi s radom u vezi s promjenom vlasnika imovine organizacije, promjenom nadležnosti (podređenosti) organizacije ili njezinom reorganizacijom (članak 75. Zakona o radu Ruske Federacije);

7) odbijanje zaposlenika da nastavi s radom zbog promjene uvjeta ugovora o radu koje su odredile stranke (4. dio članka 74. Zakona o radu Ruske Federacije);

8) odbijanje zaposlenika da se prebaci na drugo radno mjesto, što mu je potrebno u skladu s medicinskim nalazom izdanim na način utvrđen saveznim zakonima i drugim regulatornim pravnim aktima Ruske Federacije, ili poslodavac nema odgovarajući posao ( treći i četvrti dio članka 73. Zakona o radu Ruske Federacije);

9) odbijanje zaposlenika da bude premješten na rad u drugo mjesto zajedno s poslodavcem (prvi dio članka 72.1. Zakona o radu Ruske Federacije);

10) okolnosti koje su izvan kontrole stranaka (članak 83. Zakona o radu Ruske Federacije);

11) kršenje pravila za sklapanje ugovora o radu utvrđenih Zakonom o radu Ruske Federacije ili drugim saveznim zakonom, ako ta povreda isključuje mogućnost nastavka rada (članak 84. Zakona o radu Ruske Federacije).

Ugovor o radu može se otkazati i na drugim osnovama predviđenim Zakonom o radu Ruske Federacije i drugim saveznim zakonima.

Razlozi za otkaz ugovora o radu koji su u čl. 77 Zakona o radu Ruske Federacije formulirani su općenito i navedeni su u drugim normama Zakona o radu Ruske Federacije; mogu se podijeliti u 4 vrste. Prvo, razlozi za otkaz ugovora o radu na inicijativu radnika. Drugo, razlozi za otkaz ugovora o radu na inicijativu poslodavca. Treće, razlozi za otkaz ugovora o radu koji ne ovise o volji njegovih strana. Četvrto, razlozi za otkaz ugovora o radu koji se odnose na povredu pravila o radu utvrđenih saveznim zakonima, ako ta povreda isključuje mogućnost nastavka rada.

49. Otkaz ugovora o radu na inicijativu radnika

Članak 80. Zakona o radu daje pravo radniku da u bilo koje vrijeme samoinicijativno otkaže ugovor o radu uz pisanu obavijest poslodavcu dva tjedna unaprijed. Iz opravdanih razloga potkrijepljenih dokumentima (upis u obrazovnu ustanovu, odlazak u mirovinu i drugi slučajevi) poslodavac je dužan otkazati ugovor o radu u roku navedenom u prijavi radnika. Nakon isteka roka upozorenja zaposlenik ima pravo prekinuti rad, a poslodavac mu je dužan izdati radnu knjižicu i izvršiti isplatu.

Radniku koji napusti posao prije isteka otkaznog roka može se na inicijativu poslodavca dati otkaz prije isteka dva tjedna zbog izostanka s posla bez opravdanog razloga. Pri otpuštanju privremenog ili sezonskog radnika na vlastiti zahtjev, otkazni rok je tri dana. Poslodavac nema pravo dati radniku otkaz prije isteka otkaznog roka bez njegovog pristanka na njegov zahtjev. Ugovor između radnika i poslodavca može se raskinuti i prije isteka ovih rokova.

Zaposlenik također može dati otkaz za vrijeme godišnjeg odmora, službenog putovanja ili bolesti.

Otkazni rok omogućuje poslodavcu odabir novog zaposlenika koji će zamijeniti zaposlenika koji je dao otkaz. Njegov obračun počinje sljedeći dan nakon kalendarskog datuma podnošenja zahtjeva.

Ako nakon isteka otkaznog roka nije otkazan ugovor o radu, a radnik ne inzistira na otkazu, smatra se da se ugovor nastavlja.

U slučaju nemogućnosti nastavka rada zaposlenika (odlazak u mirovinu, upis na studij i sl.), kao iu slučaju povrede radnog zakonodavstva od strane poslodavca, uvjeta kolektivnog ili ugovora o radu u odnosu na tog radnika, poslodavac je dužan otkazati ugovor o radu u roku koji odredi radnik, uključujući i odmah.

Zaposlenik koji je podnio otkaz ima pravo povući svoju zamolbu u bilo koje vrijeme prije isteka otkaznog roka, osim u slučaju da je na njegovo mjesto pismeno pozvan drugi radnik.

50. Otkaz ugovora o radu na inicijativu poslodavca u odsustvu krivnje radnika

Otkaz ugovora o radu na inicijativu poslodavca bez krivnje radnika.

1. Sukladno čl. 81 Zakona o radu Ruske Federacije u slučaju:

Likvidacija organizacije ili prestanak djelatnosti od strane poslodavca - fizičke osobe;

Smanjenje broja ili broja zaposlenih u organizaciji;

Promjene vlasnika imovine organizacije (u odnosu na voditelja organizacije, njegove zamjenike i glavnog računovođu);

Donošenje neopravdane odluke od strane voditelja organizacije, njegovih zamjenika i glavnog računovođe, koja je dovela do povrede sigurnosti imovine, njezine nezakonite uporabe ili druge štete na imovini organizacije;

Jedno grubo kršenje radnih dužnosti od strane voditelja organizacije ili njegovih zamjenika;

Prestanak primanja u vladu tajna ako posao koji se obavlja zahtijeva pristup drž. tajna;

U drugim slučajevima utvrđenim zakonom.

Otkaz na inicijativu poslodavca nije dopušten: tijekom razdoblja privremene nesposobnosti za rad zaposlenika i dok je na odmoru (osim u slučaju likvidacije organizacije ili prestanka djelatnosti od strane poslodavca kao pojedinca); kada se smanjuje broj ili broj zaposlenih u organizaciji, kao iu slučaju neadekvatnosti radnika za radno mjesto ili posao koji obavlja, ako je moguće premjestiti radnika uz njegovu suglasnost na drugo radno mjesto.

Svaka radno sposobna osoba može dobiti posao. Ali postoji mnogo različitih profesija koje od osobe zahtijevaju obavljanje određenih radnji na određenom mjestu. Često se događa da ljudi potpuno iste profesije, radeći u različitim poduzećima, imaju potpuno različite radne uvjete. Ali što se misli pod ovim izrazom? Pogledajmo primjere da pojasnimo ovaj koncept.

Raspored rada i odmora

Prilikom prijave za službeni posao, osoba mora proći intervju i upoznati se sa svojim budućim mjestom aktivnosti. Ali prvo, pogledajmo radne uvjete povezane s režimom. Recimo da smjena počinje u 8:00 i završava u 17:00. Pauza za ručak - od 12.00 do 13.00 sati.

Ovo je jedan od uvjeta rada. Sada zamislite da zaposlenik na istom radnom mjestu radi po različitom rasporedu zbog složenog tehničkog procesa. Smjena mu počinje u 13 sati, a završava u 22 sata.

U zatvorenom prostoru ili na otvorenom

Sada razmotrite primjer zaposlenika agencije za nekretnine. Za razliku od, na primjer, učitelja ili zaposlenika banke, ovaj stručnjak se često seli iz jednog dijela grada u drugi.

Povremeno se pojavljuje u uredu. Sukladno tome, radni uvjeti učitelja i zaposlenika banke su mirniji - u svakom vremenu su topli i pod krovom. Realtor, naprotiv, mora posjetiti jednu ili drugu nekretninu u bilo kojem vremenu.

Rad pod krovom

Također, radni uvjeti trebaju značiti parametre prostorije:

mikroklima (toplo / hladno, prisutnost / odsutnost sustava klimatizacije / grijanja);
dostupnost kupaonice;
osvjetljenje;
stanje i kvaliteta namještaja;
ispravan i prikladan alat za posao;
dostupnost udobne uniforme (ako je potrebno);
dostupnost mjesta za pauze;
odsutnost / prisutnost popravaka;
hladnjake/strojeve s pitkom vodom.

Naravno, sve su to uvjeti pod kojima zaposlenik mora raditi.

Štetnost

Postoje poduzeća i profesije povezane sa štetnim i opasnim radnim uvjetima. Pogledajmo nekoliko primjera. Počnimo s radnikom u ljevaonici. Činjenica je da je soba stalno vruća, dolazi do procesa izgaranja. Kao rezultat toga, u prostoriju se ne oslobađa samo toplina, već i štetni dimovi iz metala, plastike i drugih proizvoda. Odnosno, osoba mora raditi u teškim uvjetima cijelu smjenu. Ali radnici ljevaonice dodatno su plaćeni za opasne uvjete rada i šalju se ranije u mirovinu.

Zaposlenici željeznice i podzemne željeznice te piloti također su ugroženi. Ovo također uključuje:

električari;
podmorničari;
vatrogasci;
djelatnici hitne pomoći;
građevinari itd.

Zapravo, ova zanimanja zahtijevaju stalnu koncentraciju i budnost.

Vojno osoblje, nuklearni energetici i rudari stalno su u životnoj opasnosti. Stoga se njihovi radni uvjeti mogu smatrati jednima od najopasnijih, jer se katastrofa može dogoditi u bilo kojem trenutku. A njihovi životi ovise o spretnosti, domišljatosti, profesionalnosti i pažljivosti.

Uprava i tim

Uvjeti rada također mogu ovisiti o nadređenima i kolegama. Često čujemo fraze poput: "Nemoguće je raditi s njima u takvim uvjetima!" Što to znači? Na primjer, šef zahtijeva izvješće. Radnici ga sastavljaju kompetentno i na vrijeme. Zapravo, nema se što prigovoriti.

Ali upravitelju se ne sviđa cijeli dokument jer je loše volje. Sukladno tome, radnicima je teško raditi u takvim uvjetima. Ali ako je šef uvijek dobro raspoložen i prikladan, onda će svačiji posao ići glatko.

Dakle, uvjeti rada su cjelovita karakteristika djelatnosti u određenoj struci koja zahtijeva ispunjavanje određenih zahtjeva.

Kao temelj za sklapanje ugovora o radu na određeno vrijeme, prema Umjetnost. 58 Zakon o radu Ruske Federacije, Također se mogu uzeti u obzir uvjeti za obavljanje predstojećeg posla:

A) štetni, opasni, teški ekološki i klimatski uvjeti (na primjer, ugovor o radu na određeno vrijeme utvrđenog oblika u skladu sa zakonom „O državnim jamstvima i naknadama za osobe koje rade i žive na krajnjem sjeveru i izjednačenim područjima”) ; b) uvjete za obavljanje poslova privremeno odsutnog radnika, kojem se zadržava mjesto rada sukladno čl. 256 Zakona o radu Ruske Federacije (ovo su radni uvjeti zaposlenika angažiranog za vrijeme porodiljnog dopusta žene, kao i njezin dopust za brigu o djetetu mlađem od tri godine) Osobitost radnih uvjeta je uzrokovano prisutnošću beneficija i jamstava koje radno zakonodavstvo daje trudnici, kao i ženi koja ima dijete mlađe od tri godine); c) uvjete rada u društvima malog gospodarstva, kao i za poslodavce - fizičke osobe. Nažalost, u praksi ima slučajeva kada se koriste drugi kriteriji za ocjenu okolnosti (razloga) za sklapanje ugovora o radu na određeno vrijeme. Ovim slučajevima krše se načela uređenja radnih odnosa formulirana u Umjetnost. 2 Zakon o radu Ruske Federacije, zakonska prava radnika i povlače za sobom sporove pred sudom. Tako se ponekad ugovor o radu na određeno vrijeme sklapa s osobama koje stupaju na rad u organizacije osnovane na “unaprijed određeno vrijeme”, kao i s “osobama za obavljanje unaprijed određenog posla”. U ruskom se riječ "namjerno" koristi za označavanje negativnog predmeta ili događaja, na primjer, "namjerni nitkov" ili "namjerna laž", tj. informacije koje se koriste sa sebičnom namjerom, jer se unaprijed zna da ne odgovaraju stvarnosti. Nije slučajno da se riječ “svjesno” u istražnoj i sudskoj praksi koristi za pravno kvalificiranje protupravnog ponašanja osobe koja potpada pod jedno ili drugo kazneno djelo. S obzirom na očito značenje riječi, nije teško zamisliti što su “organizacije stvorene na jasno određeno vremensko razdoblje” “poduzeća jednodnevna”. Praksa primjene članka 59. Zakona o radu Dodatnu pozornost u praksi primjene radnog zakonodavstva zahtijeva članak 59. Zakona o radu Ruske Federacije, koji od prvih riječi sadrži alternativu: „Može se sklopiti ugovor o radu na određeno vrijeme. ...”. Drugim riječima, može se zaključiti, ali ne uvijek i ne nužno. Plenum Vrhovnog suda Ruske Federacije u rezoluciji od 17.03.04 br. 2 “O primjeni Zakona o radu Ruske Federacije od strane sudova Ruske Federacije” izrazio sljedeće: “...jer Članak 59. Zakona o radu predviđa pravo, a ne obvezu poslodavca na sklapanje ugovora o radu na određeno vrijeme u slučajevima predviđenim ovom normom, tada poslodavac to pravo može ostvariti prema općim pravilima za sklapanje ugovora o radu na određeno vrijeme. uspostavljena Članak 58. Zakona o radu.” Opća pravila, kao što je gore navedeno, povezana su s nemogućnošću zasnivanja radnog odnosa na neodređeno vrijeme, uzimajući u obzir prirodu posla koji predstoji ili uvjete njegove provedbe. S tim u vezi treba obratiti pozornost na sklapanje ugovora o radu s osobama koje rade u nepunom radnom vremenu. S radnicima koji rade u nepunom radnom vremenu iz stavka 1. u pravilu se sklapa ugovor o radu Umjetnost. 58 Zakon o radu Ruske Federacije- Na neodređeno vrijeme. Činjenica rada u nepunom radnom vremenu sama po sebi nije temelj za sklapanje ugovora o radu na određeno vrijeme. Rezultati natječaja na kojem je sudjelovalo znanstveno ili nastavno osoblje, te nastavno osoblje ne mogu biti temelj za sklapanje ugovora o radu na određeno vrijeme. Štoviše, formulacija “prije raspisivanja natječaja za popunjavanje radnog mjesta” nema nikakve veze s osnovom za sklapanje ugovora o radu na određeno vrijeme. Ugovor o radu sastavljen na ovaj način smatra se sklopljenim na neodređeno vrijeme. Prema čl. 59 Zakon o radu Ruske Federacije, Ugovor o radu na određeno vrijeme može se sklopiti s osobama u starosnoj mirovini, kao i s osobama koje iz zdravstvenih razloga i sukladno liječničkom uvjerenju smiju raditi isključivo na određeno vrijeme. U tekstu zakona nije objašnjeno što znači formulacija “rad isključivo privremenog karaktera”, iako je ona odlučujuća za vrstu ugovora o radu koji se može sklopiti s tom kategorijom radnika. Kako bi se odlučilo kakav ugovor o radu sklopiti s osobama u starosnoj mirovini, a samim time i za određivanje obilježja radnog odnosa koji će se s tim radnicima zasnovati, valja se poslužiti već poznatim konceptom koji ima svoje mjesto u zakonu. Riječ je o radu do dva mjeseca iz poglavlja 45 Zakona o radu Ruske Federacije. Ovdje je rad “isključivo privremen” i pokazatelj je neredovitog rada koji se ne može ravnomjerno obavljati iz dana u dan u dužem vremenskom razdoblju (tromjesečje, godina). Tako se s osobama u starosnoj mirovini, kao i s osobama čija je službena dužnost uvjetovana zdravstvenim stanjem prema liječničkom nalazu, radni odnos zasniva na temelju ugovora o radu na vrijeme do dva mjeseca, prema čl. 289 Zakona o radu (značajke radnih odnosa za ovu vrstu ugovora raspravljene su gore). Možemo samo pojasniti da u slučaju kada umirovljenik radi u poduzeću godinu dana, a cijelo to razdoblje rada formalizira sklapanjem drugog i sljedećih ugovora na razdoblje do dva mjeseca, nezakonita je zamjena ugovora o radu za nastupa neodređeno razdoblje. Činjenica brojnih sklapanja ugovora o radu isključuje karakteristične znakove neredovitog rada i neznatnog obima rada, koji su temelj za sklapanje ugovora o radu na određeno vrijeme do dva mjeseca. Prema čl. 58 Zakon o radu Ruske Federacije ugovor o radu na određeno vrijeme sklopljen bez utemeljenja smatra se sklopljenim na neodređeno vrijeme. Sa studentom koji studira na visokom učilištu može se sklopiti ugovor o radu na određeno vrijeme, ali opet uz poštivanje općih pravila za sklapanje ove vrste ugovora. Sukladno čl. 57 Zakon o radu Ruske Federacije u ugovoru o radu na određeno vrijeme moraju biti navedena dva datuma: točan datum početka rada i točan datum završetka rada. Nedopustivo je zamijeniti točan datum završetka rada s izrazom "prije diplome" ili "tijekom pripravničkog staža". Ovakvom formulacijom ugovor o radu u početku se smatra sklopljenim na neodređeno vrijeme. Kod ugovora o radu na određeno vrijeme koji se sklapa po općem postupku Članak 58. Zakona o radu, tada mu se rok važenja ne može skratiti niti prekinuti činjenicom da je zaposlenik-student diplomirao na visokom učilištu na kojem je studirao. U posljednje vrijeme sve su učestaliji slučajevi sklapanja ugovora o radu s formulacijom “na probni rad”. U tom slučaju, tijekom probnog rada, plaće se određuju po sniženoj stopi. Iz teksta dokumenta proizilazi da je sklopljen ugovor o radu na određeno vrijeme, koji će se otkazati po isteku ako rezultat testa bude nezadovoljavajući. Ovakvi trikovi s nezakonitom zamjenom pravnih pojmova grubo su kršenje načela uređenja radnih odnosa, izravna diskriminacija zaposlenika i korištenje prisilnog rada prema njemu. U ovom slučaju ne može biti riječi o ugovoru o radu na određeno vrijeme. Nedvojbeno je da se ugovor o radu ovdje smatra sklopljenim na neodređeno vrijeme, prema stavku jedan Članak 58. Zakona o radu.