Ո՞րն է տարբերությունը աշխատանքների և ծառայությունների միջև: Լրացուցիչ պայմաններ Ներսում կամ դրսում:

Աշխատանքային պայմանագրի պարտադիր պայմաններից մեկը դրա տեւողությունն է։ Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 58-րդ հոդվածը սահմանում է, որ աշխատանքային պայմանագրերը կարող են կնքվել անորոշ ժամկետով (անժամկետ աշխատանքային պայմանագիր) և որոշակի ժամկետով, ոչ ավելի, քան հինգ տարի (ժամկետային աշխատանքային պայմանագիր): Ժամկետային աշխատանքային պայմանագրեր կարող են կնքվել միայն օրենքով նախատեսված դեպքերում: Հաճախ գործատուն առանց բավարար հիմքերի սահմանում է պայմանագրի ժամկետը, ինչը աշխատանքային օրենսդրության խախտում է։ Այս հոդվածում մենք կանդրադառնանք ժամկետային աշխատանքային պայմանագիր կնքելու հիմնական կանոնները, որոնց համապատասխանությունը կօգնի խուսափել աշխատանքային կոնֆլիկտներից և կարգավորող մարմինների դժգոհություններից:

Արվեստի համաձայն. Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 58-րդ հոդվածով սահմանված ժամկետով աշխատանքային պայմանագիրը կնքվում է, երբ աշխատանքային հարաբերությունները չեն կարող հաստատվել անորոշ ժամկետով՝ հաշվի առնելով կատարվող աշխատանքի բնույթը կամ դրա իրականացման պայմանները, մասնավորապես. Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 59-րդ հոդվածի 1-ին մաս.
- բացակայող աշխատողի պարտականությունների ընթացքում, ում աշխատանքի վայրը պահպանվում է աշխատանքային օրենսդրության և աշխատանքային օրենսդրության նորմեր պարունակող այլ կանոնակարգերի, կոլեկտիվ պայմանագրի, պայմանագրերի, տեղական կանոնակարգերի և աշխատանքային պայմանագրի համաձայն.
- ժամանակավոր (մինչև երկու ամիս) աշխատանքի տեւողությամբ.
– կատարել սեզոնային աշխատանք, երբ բնական պայմաններից ելնելով աշխատանք կարող է իրականացվել միայն որոշակի ժամանակահատվածում (սեզոն).
- արտագնա աշխատանքի ուղարկված անձանց հետ.
- իրականացնել այնպիսի աշխատանք, որը դուրս է գալիս գործատուի բնականոն գործունեությունից (վերակառուցում, տեղադրում, գործարկում և այլ աշխատանքներ), ինչպես նաև արտադրության կամ մատուցվող ծառայությունների ծավալի միտումնավոր ժամանակավոր (մինչև մեկ տարի) ընդլայնման հետ կապված աշխատանքներ.
- այն անձանց հետ, ովքեր աշխատանքի են անցնում նախապես որոշված ​​ժամկետով ստեղծված կազմակերպություններում կամ կանխորոշված ​​աշխատանք կատարելու համար.
- կանխորոշված ​​աշխատանք կատարելու համար վարձված անձանց հետ այն դեպքերում, երբ դրա ավարտը չի կարող որոշվել կոնկրետ ամսաթվով.
– կատարել աշխատողի պրակտիկայի և մասնագիտական ​​վերապատրաստման հետ անմիջականորեն կապված աշխատանքներ.
– ընտրովի մարմնում որոշակի ժամկետով կամ վճարովի աշխատանքի համար ընտրովի պաշտոնում ընտրվելու, ինչպես նաև պետական ​​և տեղական ինքնակառավարման մարմիններում ընտրված մարմինների անդամների կամ պաշտոնատար անձանց գործունեության անմիջական աջակցության հետ կապված աշխատանքի դեպքում. քաղաքական կուսակցություններում և այլ հասարակական միավորումներում.
- զբաղվածության ծառայությունների կողմից ժամանակավոր աշխատանքի և հասարակական աշխատանքների ուղարկված անձանց հետ.
– այլընտրանքային քաղաքացիական ծառայության համար ուղարկված քաղաքացիների հետ.
Մաս 2 Արվեստ. Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 59-ը սահմանում է դեպքեր, երբ որոշակի ժամկետով աշխատանքային պայմանագիր կնքելը հնարավոր է կողմերի համաձայնությամբ՝ առանց հաշվի առնելու կատարվող աշխատանքի բնույթը և դրա իրականացման պայմանները.
- գործատուների համար աշխատանքի ընդունվող անձանց հետ՝ փոքր բիզնեսի (ներառյալ անհատ ձեռնարկատերերի), որոնց աշխատողների թիվը չի գերազանցում 35 հոգին (մանրածախ առևտրի և սպառողական ծառայությունների ոլորտում՝ 20 մարդ).
- աշխատանքի ընդունվող տարիքային կենսաթոշակառուների հետ, ինչպես նաև այն անձանց հետ, ովքեր առողջական նկատառումներից ելնելով` համաձայն բժշկական վկայականի, որը տրված է դաշնային օրենքներով և Ռուսաստանի Դաշնության այլ կարգավորող իրավական ակտերով սահմանված կարգով, թույլատրվում է աշխատել բացառապես ժամանակավոր բնույթի. ;
- Հեռավոր հյուսիսում և համարժեք տարածքներում գտնվող կազմակերպություններում աշխատանքի ընդունվող անձանց հետ, եթե դա կապված է աշխատանքի վայր տեղափոխվելու հետ.
- անհետաձգելի աշխատանքներ իրականացնել աղետների, դժբախտ պատահարների, դժբախտ պատահարների, համաճարակների, էպիզոոտիաների կանխարգելման, ինչպես նաև այդ և այլ արտակարգ իրավիճակների հետևանքների վերացման ուղղությամբ.
– համապատասխան պաշտոնը զբաղեցնելու համար մրցույթով ընտրված անձանց հետ՝ անցկացված աշխատանքային օրենսդրությամբ և աշխատանքային իրավունքի նորմեր պարունակող այլ իրավական ակտերով սահմանված կարգով.
- ԶԼՄ-ների, կինեմատոգրաֆիկ կազմակերպությունների, թատրոնների, թատերական և համերգային կազմակերպությունների, կրկեսների և ստեղծագործությունների ստեղծման և (կամ) ներկայացման (ցուցահանդեսի) ստեղծագործական աշխատողների հետ` համաձայն այդ աշխատանքների, մասնագիտությունների, պաշտոնների ցանկի. աշխատողներ, որոնք հաստատվել են Ռուսաստանի Դաշնության Կառավարության կողմից, հաշվի առնելով սոցիալական և աշխատանքային հարաբերությունները կարգավորող Ռուսաստանի եռակողմ հանձնաժողովի կարծիքը.
– կազմակերպությունների ղեկավարների, փոխտնօրենների և գլխավոր հաշվապահների հետ՝ անկախ նրանց օրինական ձևից և սեփականության ձևից.
- լրիվ դրույքով սովորող անձանց հետ.
- կես դրույքով աշխատանքի համար դիմող անձանց հետ.
- Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքով կամ այլ դաշնային օրենքներով նախատեսված այլ դեպքերում:
Ռոստրուդը 2008 թվականի դեկտեմբերի 18-ի թիվ 6963-TZ նամակում ընդգծում է, որ աշխատողի հետ որոշակի ժամկետով աշխատանքային պայմանագիր կնքելու հիմքերի ցանկը, որը նախատեսված է Արվեստ. Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 59-ը սպառիչ է:

Ժամկետային աշխատանքային պայմանագրի կնքում

Ժամկետային աշխատանքային պայմանագիր կնքելիս դուք պետք է առաջնորդվեք գլխով սահմանված կանոններով: 11 Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգիրք. Բացի այդ, դուք պետք է կատարեք պարբերության պահանջը: 3 ժամ 2 ճ.գ. Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 57-ը. Երբ կնքվում է ժամկետային աշխատանքային պայմանագիր, դրա գործողության ժամկետը և այն հանգամանքները (պատճառները), որոնք հիմք են հանդիսացել ժամկետային աշխատանքային պայմանագիր կնքելու համար, համաձայն աշխատանքային օրենսգրքի: Ռուսաստանի Դաշնությունը կամ այլ դաշնային օրենքը պարտադիր կերպով գրանցված են պայմանագրում: Ընդ որում, այս հանգամանքները պետք է հիմնավորված լինեն, քանի որ որոշակի ժամկետով աշխատանքային պայմանագիր կնքելու համար բավարար հիմքերի բացակայության դեպքում այս պայմանագիրը աշխատանքային վեճի դեպքում կճանաչվի անորոշ ժամկետով կնքված (Հոդված 58): Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգիրք):

Նշում! Աշխատանքային գրքում գրառում է կատարվում ժամկետային պայմանագրով աշխատող ընդունելու մասին՝ ԱՌԱՆՑ նշելու, որ աշխատողը աշխատանքի է ընդունվել որոշակի ժամկետով..

Որպես կանոն, աշխատանքային պայմանագրի տևողության վերաբերյալ պայման ձևակերպելիս խորհուրդ է տրվում նշել ոչ միայն պայմանագրի տևողությունը, այլև դրա ավարտի ժամկետը, քանի որ ապագայում դա կօգնի խուսափել վեճերից պայմանագրի ժամկետի դադարեցման ժամանակ: մինչև իր ժամկետի ավարտը։ Այնուամենայնիվ, կարող են լինել իրավիճակներ, երբ գրեթե անհնար է որոշել ինչպես աշխատանքի մեկնարկի, այնպես էլ ավարտի ժամկետները, ինչպես նաև պայմանագրի ժամկետի տևողությունը: Օրինակ՝ ծննդաբերության կամ ծնողական արձակուրդի մեկնող աշխատողի հետ կապված աշխատանքային պայմանագիր կնքելիս անհայտ է այն աշխատանքի ավարտի ճշգրիտ ամսաթիվը, որի համար աշխատողն ընդունվել է աշխատանքի: Այս դեպքում աշխատանքային պայմանագրի ավարտը կապված կլինի որոշակի իրադարձության՝ աշխատողի արձակուրդից վերադառնալու հետ: Նման դեպքերի համար Ռուսաստանի Դաշնության Զինված ուժերի պլենումը 2004 թվականի մարտի 17-ի «Ռուսաստանի Դաշնության դատարանների կողմից Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի դիմումի մասին» N 2 որոշմամբ (այսուհետև՝ Բանաձև). Թիվ 2) պարզաբանում է տալիս. եթե որոշակի աշխատանք կատարելու համար կնքվել է որոշակի ժամկետով աշխատանքային պայմանագիր այն դեպքերում, երբ դրա ավարտը չի կարող որոշվել որոշակի ամսաթվով (Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 59-րդ հոդվածի 1-ին մասի 8-րդ կետ). , համաձայնագիրը արվեստի 2-րդ մասի ուժով. Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 79-ը դադարեցվում է այս աշխատանքի ավարտից հետո:
Հետևաբար, բացակայող աշխատողի պարտականությունների տևողության համար ժամկետային աշխատանքային պայմանագիր կնքելիս պատճառների ձևակերպումը կարող է լինել հետևյալը. «Այս պայմանագիրը կնքվել է մինչև երեք տարեկան երեխայի խնամքի համար Օ. տարիքը»։
N 2 որոշման 14-րդ կետի 2-րդ մասը կարող է նաև օգնել որոշելու աշխատանքային պայմանագրի ժամկետը. Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 59-րդ հոդվածի 1-ին մաս), աշխատանքային պայմանագրի ժամկետը կախված է այն ժամանակահատվածից, որի համար ստեղծվել է այդպիսի կազմակերպությունը:

Նշում!Պետք չէ կնքել որոշակի ժամկետով աշխատանքային պայմանագիր միայն աշխատանքային պայմանագիրը լուծելու լրացուցիչ հիմք ունենալու համար։ Եթե ​​դատական ​​վարույթ է ծագում, և դրա ընթացքում պարզվում է, որ միևնույն աշխատանքային գործառույթը կատարելու համար կարճ ժամկետով կնքվել են որոշակի ժամկետով աշխատանքային պայմանագրերի բազմաթիվ եզրահանգումներ, ապա դատարանն իրավունք ունի՝ հաշվի առնելով յուրաքանչյուր դեպքի հանգամանքները. , աշխատանքային պայմանագիրը ճանաչել անորոշ ժամկետով կնքված։

Ժամկետային աշխատանքային պայմանագրի վերապատրաստման դեպքում դրա նկատմամբ կգործեն անորոշ ժամկետով կնքված պայմանագրի համար սահմանված կանոնները։ Ուստի խորհուրդ ենք տալիս պայմանագիր կնքելիս ուշադրություն դարձնել հետևյալ կետերին.
1. Սեզոնային աշխատանքի ժամանակ.
- փորձաշրջանը կարող է լինել ոչ ավելի, քան երկու շաբաթ (Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 70-րդ հոդված).
- աշխատած յուրաքանչյուր ամսվա համար աշխատողն իրավունք ունի երկու աշխատանքային օր արձակուրդի (Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 295-րդ հոդված).
- պայմանագրում պետք է նշվի սեզոնայնության պայմանը (Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 294-րդ հոդված):
2. Ժամանակավոր աշխատանքի տեւողությամբ (մինչեւ երկու ամիս).
- փորձաշրջան չի սահմանվում (Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 289-րդ հոդված).
- տրամադրվում են վճարովի արձակուրդներ կամ վճարվում է փոխհատուցում աշխատանքից ազատվելիս՝ աշխատանքի ամսական երկու աշխատանքային օրվա չափով (Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 291-րդ հոդված):
3. Նախորոշված ​​ժամկետով ստեղծված կազմակերպություններում աշխատանքի ընդունվող կամ կանխորոշված ​​աշխատանք կատարելու համար աշխատանքային պայմանագրի ժամկետը կախված է այն ժամանակահատվածից, որի համար ստեղծվել է այդպիսի կազմակերպությունը:
4. Եթե աշխատողն ընտրվում է ընտրովի պաշտոնում.
- աշխատանքային պայմանագրի ժամկետը չի կարող պակաս լինել այն ժամկետից, որի համար ընտրվել է աշխատողը.
– պետական ​​մարմիններում և տեղական ինքնակառավարման մարմիններում ընտրված մարմինների անդամների կամ պաշտոնատար անձանց գործունեությունը ուղղակիորեն աջակցող աշխատակիցները չեն կարող աշխատանքի ընդունվել ընտրությունների ժամկետից ավելի երկար ժամկետով:
Շատ հաճախ գործատուները սխալվում են՝ ծերության թոշակառուների հետ կնքելով միայն որոշակի ժամկետով աշխատանքային պայմանագրեր։ Բայց Արվեստ. Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 59-ը թույլ է տալիս և չի պարտավորեցնում նման աշխատանքային պայմանագրեր կնքել միայն կենսաթոշակառուների և այն անձանց հետ, ովքեր առողջական պատճառներով բժշկական եզրակացության համաձայն թույլատրվում են աշխատել ժամանակավոր բնույթի: Նշված դեպքերում որոշակի ժամկետով աշխատանքային պայմանագիր կարող է կնքվել միայն կողմերի համաձայնությամբ: Քաղաքացու կենսաթոշակային տարիքը որպես այդպիսին հիմք չէ նրա հետ այս աշխատանքային պայմանագիրը կնքելու համար, և դա հաստատում է Ռուսաստանի Դաշնության Սահմանադրական դատարանի 2007 թվականի մայիսի 15-ի թիվ 378-O-P որոշումը:
Այն կենսաթոշակառուների հետ կապված, ովքեր չեն թողել և շարունակել են աշխատել, գործատուն իրավունք չունի վերագրանցել անժամկետ աշխատանքային պայմանագիր՝ կապված կենսաթոշակային տարիքի հասնող աշխատողների հետ և նրանց կենսաթոշակ նշանակելու համար։ (ինչպես նաև նման պայմանագրի դադարեցում): Այս կենսաթոշակառուները կարող են շարունակել աշխատել անորոշ ժամկետով կնքված պայմանագրով։

Որոշակի ժամկետով պայմանագրի դադարեցում

Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 79-րդ հոդվածը կարգավորում է որոշակի ժամկետով աշխատանքային պայմանագիրը լուծելու կարգը և սահմանում, մասնավորապես, որ այն դադարեցվում է ժամկետի ավարտից հետո: Աշխատանքային պայմանագրի գործողության ժամկետը լրանալու պատճառով աշխատակցին գրավոր պետք է տեղեկացվի աշխատանքից ազատվելուց առնվազն երեք օրացուցային օր առաջ, բացառությամբ այն դեպքերի, երբ բացակայող աշխատողի պարտականությունների ընթացքում կնքված ժամկետային աշխատանքային պայմանագիրը լրանում է: .
Որոշակի աշխատանքի տևողության համար կնքված պայմանագիրը լուծվում է սույն աշխատանքն ավարտելուց հետո, որը կնքվում է սեզոնային աշխատանքի տևողության համար, - սեզոնի ավարտին, բացակայող աշխատողի պարտականությունների տևողության համար, - սույն վերադարձով. աշխատողը աշխատելու որոշակի ժամկետով ստեղծված կազմակերպություններում աշխատանքի տևողության համար, եթե այս կազմակերպությունը փաստացի դադարեցնում է իր գործունեությունը այն ժամկետի ավարտի պատճառով, որի համար ստեղծվել է, կամ այն ​​նպատակին հասնելու հետ կապված, որի համար ստեղծվել է. ստեղծվել է (թիվ 2 որոշման 14-րդ կետ):
Առանձնահատուկ ուշադրություն պետք է դարձնել կնոջ հղիության ընթացքում որոշակի ժամկետով աշխատանքային պայմանագրի դադարեցմանը։ Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 261-րդ հոդվածը պարտավորեցնում է գործատուին, իր գրավոր դիմումի հիման վրա և հղիության վիճակը հաստատող բժշկական տեղեկանք տրամադրելով, երկարաձգել աշխատանքային պայմանագրի ժամկետը մինչև հղիության ավարտը: Դա արվում է աշխատանքային պայմանագրի լրացուցիչ համաձայնագրի կնքմամբ, որը փոխում է դրա գործողության ժամկետները:
Կինը, ում աշխատանքային պայմանագիրը երկարացվել է մինչև հղիության ավարտը, պարտավոր է գործատուի պահանջով, բայց ոչ ավելի, քան երեք ամիսը մեկ անգամ, ներկայացնել հղիության վիճակը հաստատող բժշկական տեղեկանք։ Եթե ​​կինն իրականում շարունակում է աշխատել հղիության ավարտից հետո, ապա գործատուն իրավունք ունի լուծել նրա հետ աշխատանքային պայմանագիրը՝ դրա ժամկետը լրանալու պատճառով, այն օրվանից, երբ գործատուն իմացել է կամ պետք է իմանար հղիության ավարտի մասին։ .
Այնուամենայնիվ, աշխատանքային օրենսդրությունը հնարավորություն է տալիս հղի կնոջը աշխատանքից ազատել աշխատանքային պայմանագրի ժամկետի ավարտի պատճառով, եթե աշխատանքային պայմանագիրը կնքվել է բացակայող աշխատողի պարտականությունների տևողության համար, և անհնար է կնոջը նրա համաձայնությամբ տեղափոխել մեկ ուրիշին: աշխատանք, որը նա կարող է կատարել՝ հաշվի առնելով իր առողջական վիճակը։ Այս դեպքում պետք է պահպանել հետևյալ կանոնները.
– կնոջը պետք է առաջարկվի ոչ միայն իր որակավորումներին համապատասխան աշխատանք կամ թափուր պաշտոն, այլև ավելի ցածր պաշտոն կամ ավելի ցածր վարձատրվող աշխատանք.
– պետք է առաջարկվեն բոլոր առկա թափուր աշխատատեղերը, որոնք համապատասխանում են առողջապահական պահանջներին.
– պետք է առաջարկվեն տվյալ տարածքում գործատուին հասանելի թափուր աշխատատեղեր և աշխատատեղեր. Թափուր աշխատատեղերը և այլ վայրերում առկա աշխատատեղերը պետք է առաջարկվեն այն դեպքերում, երբ դա նախատեսված է կոլեկտիվ պայմանագրով, պայմանագրով կամ աշխատանքային պայմանագրով:
Եթե ​​կինը համաձայնում է տեղափոխությանը՝ կնքելով աշխատանքային պայմանագրի լրացուցիչ պայմանագիր, որոշ պայմաններ փոխվում են, օրինակ՝ աշխատանքի վայրը, պաշտոնը կամ աշխատանքային պայմանագրի ժամկետը։

Նշում!Եթե ​​կողմերից ոչ մեկը չի պահանջել լուծել ժամկետային աշխատանքային պայմանագիրը դրա ժամկետը լրանալու պատճառով, և աշխատողը շարունակում է աշխատել աշխատանքային պայմանագրի ավարտից հետո, ապա դրա հրատապ բնույթի պայմանն ուժը կորցնում է, և աշխատանքային պայմանագիրը համարվում է անորոշ ժամկետով կնքված: Արվեստի 4-րդ մասի հիման վրա: 58 Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգիրք. Միաժամանակ Ռոստրուդը 2006 թվականի նոյեմբերի 20-ի թիվ 1904-6-1 նամակում առաջարկում է փոփոխել աշխատանքային պայմանագիրը՝ կնքելով լրացուցիչ պայմանագիր։

Կարևոր է այդ մասին գրավոր տեղեկացնել աշխատակցին որոշակի ժամկետով աշխատանքային պայմանագիրը լուծելիս: Կրկնում ենք՝ ըստ Արվեստի նորմերի. Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 79-ը, գործատուն պարտավոր է դա անել աշխատանքից ազատվելուց առնվազն երեք օրացուցային օր առաջ: Նախազգուշացման ձևը օրենքով սահմանված չէ. դա կարող է լինել կա՛մ գրավոր ծանուցում, կա՛մ աշխատանքային պայմանագիրը լուծելու հրաման՝ նշելով կոնկրետ ամսաթիվ: Խորհուրդ ենք տալիս նախ տեղեկացնել աշխատակցին և միայն դրանից հետո ազատման հրաման տալ, քանի որ կարող են առաջանալ իրավիճակներ, երբ նման հրամանը պետք է չեղարկվի (օրինակ, եթե կինը հղիության վկայական է տալիս):

Ահա գրավոր ծանուցման օրինակ.

«Սոկոլ» բաց բաժնետիրական ընկերություն

Հարգելի Աննա Վիկտորովնա:

Սույնով տեղեկացնում ենք, որ 2009 թվականի հունիսի 19-ին լրանում է 2009 թվականի ապրիլի 19-ի թիվ 45 աշխատանքային պայմանագրի գործողության ժամկետը, որը կլուծվի 2-րդ կետի 1-ին մասի հոդ. Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 77.

Տնօրեն Զորին /Պ. Դ.Զորին/

Վերանայվել է 06/15/2009 Սամոյլենկո

Մենք կարծում ենք, որ այն դեպքերում, երբ աշխատանքից ազատման մասին ծանուցումը տրվում է երեք օրից պակաս ժամկետում կամ ընդհանրապես չի տրվում, աշխատողը կարող է վիճարկել աշխատանքից ազատման հրամանը: Դատարանը, հաշվի առնելով աշխատողի պահանջները, կարող է կամ վերականգնել նրան աշխատանքի կամ փոխել աշխատանքից ազատման ամսաթիվը։
Բացակայող աշխատողի պարտականությունները կատարելու համար վարձված աշխատողին աշխատանքից ազատելու մասին նախազգուշացումն աշխատանքային օրենսդրությամբ նախատեսված չէ:
Շատ հաճախ հարց է առաջանում՝ հնարավո՞ր է աշխատանքային պայմանագիրը խզել դրա ժամկետը լրանալու պատճառով, երբ աշխատողը գտնվում է հիվանդության արձակուրդում։ Մենք այդպես ենք կարծում։ Եթե ​​պայմանագրի ժամկետը լրանում է, և գործատուն այլևս չի ցանկանում շարունակել աշխատանքային հարաբերությունները, ապա պայմանագիրը պետք է դադարեցվի, բնականաբար, այդ մասին աշխատողին նախապես ծանուցելով: Այն, որ աշխատողը գտնվում է հիվանդության արձակուրդում, այս դեպքում նշանակություն չունի։ Միևնույն ժամանակ Արվեստի ուժով. Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 183-ը, ժամանակավոր անաշխատունակության վկայականը ենթակա է վճարման: Սա նաև ասվում է Արվեստի 2-րդ կետում: 2006 թվականի դեկտեմբերի 29-ի թիվ 255-FZ դաշնային օրենքի 5-ը «Պարտադիր սոցիալական ապահովագրության ենթակա քաղաքացիներին ժամանակավոր անաշխատունակության, հղիության և ծննդաբերության համար նպաստներ տրամադրելու մասին»:

Ժամկետային աշխատանքային պայմանագրի վաղաժամկետ դադարեցում

Որոշակի ժամկետով աշխատանքային պայմանագրի վաղաժամկետ դադարեցումը հնարավոր է Արվեստի կողմից սահմանված ընդհանուր հիմունքներով: 77 Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգիրք.
- (Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 78-րդ հոդված);
- (Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 80-րդ հոդված);
- (Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 81-րդ հոդված):
Որպես կանոն, ժամկետային աշխատանքային պայմանագիրը վաղաժամկետ լուծելիս կիրառվում են մշտական ​​աշխատանքային պայմանագիրը լուծելու համար սահմանված ընդհանուր կանոնները։
Աշխատողի նախաձեռնությամբ աշխատանքային պայմանագիրը վաղաժամկետ լուծելու դեպքում նա պարտավոր է այդ մասին առնվազն 14 օրացուցային օր առաջ ծանուցել գործատուին։ Այնուամենայնիվ, կան բացառություններ այս կանոնից, օրինակ, Արվեստ. Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 292-ը պարտավորեցնում է մինչև երկու ամիս ժամկետով աշխատանքային պայմանագիր կնքած աշխատողին առնվազն երեք օր առաջ տեղեկացնել գործատուին աշխատանքային պայմանագիրը լուծելու ցանկության մասին: Սեզոնային աշխատողը պետք է այդ մասին տեղեկացնի գործատուին նույն ժամանակահատվածում (Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 296-րդ հոդված):
Կազմակերպության ղեկավարը Արվեստի ուժով. Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 280-ը պարտավոր է առնվազն մեկ ամիս առաջ գրավոր տեղեկացնել գործատուին (գույքի սեփականատիրոջը) աշխատանքային պայմանագիրը վաղաժամկետ լուծելու ցանկության մասին: Մարզիկը կամ մարզիչը պետք է նաև մեկ ամիս առաջ տեղեկացնի գործատուին աշխատանքից ազատվելու իրենց ցանկության մասին (Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 348.12 հոդված), բացառությամբ այն դեպքերի, երբ աշխատանքային պայմանագիրը կնքվել է չորս ամսից պակաս ժամկետով:
Եթե ​​գործատուի նախաձեռնությամբ աշխատանքային պայմանագիրը վաղաժամկետ լուծվում է, մասնավորապես՝ կազմակերպության լուծարման, կազմակերպության աշխատողների թվի կամ անձնակազմի կրճատման հետ կապված, ապա աշխատողները պետք է տեղեկացվեն հետևյալ ժամկետներում.
- աշխատողները, ովքեր աշխատանքային պայմանագիր են կնքել մինչև երկու ամիս ժամկետով, ոչ պակաս, քան երեք օրացուցային օր առաջ (Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 292-րդ հոդված), մինչդեռ արձակման վճարը չի վճարվում այդպիսի աշխատողներին, բացառությամբ այն դեպքերի, երբ. այլ կերպ սահմանված է կոլեկտիվ կամ աշխատանքային պայմանագրով.
- սեզոնային աշխատողներ՝ ոչ պակաս, քան յոթ օրացուցային օր (Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 296-րդ հոդվածի 2-րդ մաս), և արձակման վճարը պետք է վճարվի երկու շաբաթվա միջին վաստակի չափով:

Ներքեւի գիծ

Աշխատանքային պայմանագրի տեսակն ընտրելիս գործատուն պետք է շատ զգույշ լինի, քանի որ խախտումների թվով առաջին տեղերից մեկը զբաղեցնում է ժամկետային աշխատանքային պայմանագրերի ոչ ողջամիտ կնքումը։ Եթե ​​որոշակի ժամկետով աշխատանքային պայմանագրի կնքման օրինականության մասին վեճը լուծելիս պարզվի, որ աշխատողի համաձայնությունը հարկադիր է եղել, ապա դատարանը կկիրառի անորոշ ժամկետով կնքված պայմանագրի կանոնները (թիվ 2 որոշման 13-րդ կետ. ) Դատարանը նաև ժամկետային աշխատանքային պայմանագիրը կվերակարգի անժամկետ, եթե դրա համար բավարար հիմքեր կան: Եկեք առանձնացնենք աշխատանքային պայմանագրի վերապատրաստման հիմնական պատճառները.
– ժամկետային աշխատանքային պայմանագիրը կնքվել է առանց օրինական հիմքերի, այսինքն՝ Արվեստում չնախատեսված պատճառով: 59 Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգիրք;
- պայմանագրի գործողության ժամկետը նշված չէ, այսինքն՝ նշված չէ այն իրադարձության մասին, որի հետ կապված պայմանագիրը լուծվում է, կամ նշված չէ աշխատանքային հարաբերությունների դադարեցման ամսաթիվը.
– Ժամկետային պայմանագիր կնքելիս գործատուն ցանկացել է խուսափել անժամկետ աշխատանքային պայմանագրով աշխատող աշխատողների իրավունքների և երաշխիքների տրամադրումից։
Կարգավորող մարմինների հետ խնդիրներից և աշխատողների հետ կոնֆլիկտներից խուսափելու համար դուք դեռ պետք է համապատասխանեք աշխատանքային օրենսդրության պահանջներին՝ կապված ժամկետային աշխատանքային պայմանագրի կնքման և դադարեցման հետ:

Առաջիկա աշխատանքների կատարման պայմանները

Որպես որոշակի ժամկետով աշխատանքային պայմանագիր կնքելու հիմք՝ համաձայն Արվեստի. Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 58-րդ հոդվածի համաձայն, առաջիկա աշխատանքի կատարման պայմանները կարող են նաև հաշվի առնվել.

ա) վնասակար, վտանգավոր, բարդ բնապահպանական և կլիմայական պայմանները (օրինակ՝ «Հեռավոր հյուսիսում և համարժեք տարածքներում աշխատող և համարժեք տարածքներում աշխատող և բնակվող անձանց պետական ​​երաշխիքների և փոխհատուցումների մասին» օրենքին համապատասխան սահմանված ձևի աշխատանքային պայմանագիր). ;

բ) ժամանակավորապես բացակայող աշխատողի պարտականությունների կատարման պայմանները, որոնց աշխատանքի վայրը պահպանվում է Արվեստի համաձայն: Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 256-րդ հոդվածը (սրանք այն աշխատողի աշխատանքային պայմաններն են, որոնք աշխատանքի են ընդունվել կնոջ ծննդաբերության արձակուրդի ընթացքում, ինչպես նաև մինչև երեք տարեկան երեխայի խնամքի արձակուրդը) Աշխատանքային պայմանների առանձնահատկությունն է. հղի կնոջը, ինչպես նաև մինչև երեք տարեկան երեխա ունեցող կնոջը աշխատանքային օրենսդրությամբ նախատեսված արտոնությունների և երաշխիքների առկայությամբ.

Ցավոք, գործնականում լինում են դեպքեր, երբ կիրառվում են ժամկետային աշխատանքային պայմանագիր կնքելու հանգամանքները (պատճառները) գնահատելու այլ չափանիշներ։ Այս դեպքերը խախտում են Արվեստում ձևակերպված աշխատանքային հարաբերությունների կարգավորման սկզբունքները: Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 2-րդ հոդվածի համաձայն, աշխատողների օրինական իրավունքները վեճեր են առաջացնում դատարանում: Այսպիսով, որոշակի ժամկետով աշխատանքային պայմանագիր երբեմն կնքվում է «նախկինում սահմանված ժամկետով» ստեղծված կազմակերպություններում աշխատանքի ընդունվող անձանց, ինչպես նաև «նախապես որոշված ​​աշխատանք կատարող անձանց հետ»։ Ռուսերենում «դիտավորյալ» բառը օգտագործվում է բացասական առարկա կամ իրադարձություն նշելու համար, օրինակ, «դիտավորյալ սրիկա» կամ «դիտավորյալ սուտ», այսինքն. տեղեկատվություն, որն օգտագործվում է եսասիրական դիտավորությամբ, քանի որ նախապես հայտնի է, որ այն չի համապատասխանում իրականությանը։ Պատահական չէ, որ «գիտակցաբար» բառն օգտագործվում է քննչական և դատական ​​պրակտիկայում՝ այս կամ այն ​​հանցագործության տակ ընկած անձի ապօրինի վարքագիծը իրավաբանորեն որակելու համար։ Ակնհայտորեն նկատի ունենալով բառի իմաստը՝ դժվար չէ պատկերացնել, թե ինչ են «միտումնավոր սահմանված ժամանակահատվածում ստեղծված կազմակերպությունները» «մեկօրյա ընկերություններ»։

Աշխատանքային օրենսգրքի 59-րդ հոդվածի կիրառման առանձնահատկությունները

Աշխատանքային օրենսդրության կիրառման պրակտիկայում լրացուցիչ ուշադրություն է պահանջում Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 59-րդ հոդվածը, որն առաջին բառերից պարունակում է այլընտրանք. Այսինքն՝ կարելի է եզրակացնել, բայց ոչ միշտ և ոչ պարտադիր։

Ռուսաստանի Դաշնության Գերագույն դատարանի պլենումը 2004 թվականի մարտի 17-ի թիվ 2 «Ռուսաստանի Դաշնության դատարանների կողմից Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի դիմումի մասին» որոշման մեջ նշել է հետևյալը. քանի որ աշխատանքային օրենսգրքի 59-րդ հոդվածը նախատեսում է գործատուի իրավունքը, այլ ոչ թե պարտավորությունը՝ կնքելու որոշակի ժամկետով աշխատանքային պայմանագիր սույն նորմով նախատեսված դեպքերում, ապա գործատուն կարող է օգտվել այդ իրավունքից՝ պահպանելով ընդհանուր կանոնները. աշխատանքային օրենսգրքի 58-րդ հոդվածով սահմանված ժամկետով աշխատանքային պայմանագիր կնքելու համար։».

Ընդհանուր կանոնները կապված են անորոշ ժամկետով աշխատանքային հարաբերությունների ձևավորման անհնարինության հետ՝ հաշվի առնելով կատարվող աշխատանքի բնույթը կամ դրա իրականացման պայմանները։

Այս առումով պետք է ուշադրություն դարձնել կես դրույքով աշխատող անձանց հետ աշխատանքային պայմանագրերի կնքմանը: Որպես ընդհանուր կանոն, աշխատանքային պայմանագիրը կնքվում է կես դրույքով աշխատողների հետ Արվեստի առաջին կետի համաձայն: Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 58-ը `անորոշ ժամկետով: Կես դրույքով աշխատանքի փաստն ինքնին հիմք չէ ժամկետային աշխատանքային պայմանագիր կնքելու համար։ Մրցույթի արդյունքները, որին մասնակցել են գիտական ​​կամ դասախոսական կազմը, ինչպես նաև պրոֆեսորադասախոսական կազմը, չեն կարող հիմք հանդիսանալ ժամկետային աշխատանքային պայմանագիր կնքելու համար: Ավելին, «մինչ պաշտոնը զբաղեցնելու համար մրցույթ անցկացնելը» ձեւակերպումը որեւէ կապ չունի ժամկետային աշխատանքային պայմանագիր կնքելու հիմքի հետ։ Այս ձևակերպմամբ կազմված աշխատանքային պայմանագիրը համարվում է անորոշ ժամկետով կնքված:

Համաձայն Արվեստի. Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 59-րդ հոդվածով սահմանված ժամկետով աշխատանքային պայմանագիր կարող է կնքվել ծերության թոշակառուների, ինչպես նաև այն անձանց հետ, ովքեր առողջական պատճառներով, բժշկական եզրակացության համաձայն, թույլատրվում է աշխատել բացառապես ժամանակավոր բնույթ. Օրենքի տեքստը չի բացատրում, թե ինչ է նշանակում «բացառապես ժամանակավոր բնույթի աշխատանք» արտահայտությունը, թեև այն որոշիչ է աշխատանքային պայմանագրի տեսակի համար, որը կարող է կնքվել այս կատեգորիայի աշխատողների հետ: Որպեսզի որոշեք, թե ինչ տեսակի աշխատանքային պայմանագիր կնքել տարիքային կենսաթոշակառուների հետ, և, հետևաբար, որոշելու աշխատանքային հարաբերությունների առանձնահատկությունները, որոնք կձևավորվեն այդ աշխատողների հետ, դուք պետք է օգտագործեք արդեն հայտնի հայեցակարգը, որը տեղ ունի օրենքում: Խոսքը Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 45-րդ գլխից մինչև երկու ամիս տևողությամբ աշխատանքի մասին է: Այստեղ աշխատանքը «բացառապես ժամանակավոր» է և անկանոն աշխատանքի ցուցիչ է, որը երկար ժամանակ (եռամսյակ, տարի) չի կարող հավասարաչափ կատարել օր առ օր: Այսպիսով, տարիքային կենսաթոշակառուների, ինչպես նաև այն անձանց հետ, որոնց ծառայողական պարտականությունները որոշվում են առողջական վիճակով, ըստ բժշկական եզրակացության, աշխատանքային հարաբերությունները կառուցվում են աշխատանքային պայմանագրով մինչև երկու ամիս ժամկետով, համաձայն Արվեստի: 289 Աշխատանքային օրենսգիրք (այս տեսակի պայմանագրի աշխատանքային հարաբերությունների առանձնահատկությունները քննարկվել են վերևում): Կարելի է միայն պարզաբանել, որ այն դեպքում, երբ թոշակառուն մեկ տարի աշխատում է ձեռնարկությունում, և աշխատանքի այս ամբողջ ժամանակահատվածը ձևակերպվում է մինչև երկու ամիս ժամկետով երկրորդ և հաջորդող պայմանագրերի կնքմամբ, աշխատանքային պայմանագրի ապօրինի փոխարինում. անորոշ ժամանակով տեղի է ունենում. Աշխատանքային պայմանագրերի բազմաթիվ եզրակացությունների փաստը բացառում է անկանոն աշխատանքի և աշխատանքի աննշան ծավալի բնորոշ նշանները, որոնք հիմք են հանդիսանում մինչև երկու ամիս ժամկետով աշխատանքային պայմանագիր կնքելու համար։ Համաձայն Արվեստի. Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 58-ը, առանց բավարար հիմքերի կնքված որոշակի ժամկետով աշխատանքային պայմանագիրը համարվում է կնքված անորոշ ժամկետով:

ԲՈՒՀ-ում սովորող ուսանողի հետ կարող է կնքվել որոշակի ժամկետով աշխատանքային պայմանագիր, սակայն կրկին այս տեսակի պայմանագիր կնքելու ընդհանուր կանոնների պահպանմամբ։ Արվեստի համաձայն. Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 57-րդ հոդվածի համաձայն, ժամկետային աշխատանքային պայմանագրում պետք է նշվի երկու ամսաթիվ՝ աշխատանքի մեկնարկի ճշգրիտ ամսաթիվը և աշխատանքի ճշգրիտ ավարտի ամսաթիվը: Անընդունելի է աշխատանքի ավարտի ստույգ ամսաթիվը փոխարինել «մինչ համալսարանն ավարտելը» կամ «պրակտիկայի ընթացքում» արտահայտությամբ։ Այս ձեւակերպմամբ աշխատանքային պայմանագիրն ի սկզբանե համարվում է անորոշ ժամկետով կնքված։ Ինչ վերաբերում է աշխատանքային օրենսգրքի 58-րդ հոդվածով սահմանված ընդհանուր կարգով կնքված ժամկետային աշխատանքային պայմանագրին, ապա դրա գործողության ժամկետը չի կարող կրճատվել կամ դադարեցվել այն հանգամանքով, որ աշխատող-ուսանողն ավարտել է այն բուհը, որտեղ նա սովորել է:

Վերջին շրջանում հաճախակիացել են «փորձաշրջանով» ձեւակերպմամբ աշխատանքային պայմանագիր կնքելու դեպքերը։ Այս դեպքում փորձաշրջանի ընթացքում աշխատավարձը սահմանվում է նվազեցված դրույքաչափով։ Փաստաթղթի տեքստում նշվում է, որ կնքվել է ժամկետային աշխատանքային պայմանագիր, որն ավարտվելուն պես կլուծվի, եթե թեստի արդյունքը անբավարար լինի։ Իրավական հասկացությունների անօրինական փոխարինմամբ նման հնարքները աշխատանքային հարաբերությունների կարգավորման սկզբունքների կոպիտ խախտում են, աշխատողի նկատմամբ ուղղակի խտրականություն, նրա նկատմամբ հարկադիր աշխատանքի կիրառում։ Այս դեպքում ժամկետային աշխատանքային պայմանագրի մասին խոսք լինել չի կարող։ Կասկածից վեր է, որ աշխատանքային պայմանագիրն այստեղ համարվում է անորոշ ժամկետով կնքված՝ համաձայն Աշխատանքային օրենսգրքի 58-րդ հոդվածի առաջին կետի։

Այսպիսով, ժամկետային աշխատանքային պայմանագիրը կնքվում է այն դեպքերում, երբ աշխատանքային հարաբերությունները չեն կարող հաստատվել անորոշ ժամկետով։ որոշակի ժամկետով աշխատանքային պայմանագիր կնքելու դեպքում նշվում է դրա գործողության ժամկետը և այն հանգամանքը (պատճառը), որը հիմք է հանդիսացել ժամկետային աշխատանքային պայմանագիր կնքելու համար: Եթե ​​դրանք նշված չեն, ապա աշխատանքային պայմանագիրը համարվում է անորոշ ժամկետով կնքված։

Որոշակի ժամկետով աշխատանքային պայմանագիր կնքելու համար հիմք հանդիսացող հանգամանքը (պատճառը) կատարվող աշխատանքի բնույթն է։ Աշխատանքի բնույթը կարող է որոշվել հետևյալ որակներով և ցուցանիշներով՝ աշխատանքի անկանոնություն, աշխատանքի սեզոնայնություն, աշխատանքի աննշան ծավալ, բնական աղետների, դժբախտ պատահարների, աղետների, համաճարակների և այլ արտակարգ իրավիճակների հետևանքների կանխարգելում և վերացում։

Որպես որոշակի ժամկետով աշխատանքային պայմանագիր կնքելու հիմք կարող են հաշվի առնվել նաև առաջիկա աշխատանքների կատարման պայմանները.

ա) վնասակար, վտանգավոր, բարդ բնապահպանական և կլիմայական պայմանները.

բ) ժամանակավորապես բացակայող աշխատողի պարտականությունների կատարման պայմանները, որոնց աշխատանքի վայրը պահպանվում է Արվեստի համաձայն: Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 256-ը (սրանք են այն աշխատողի աշխատանքային պայմանները, որոնք վարձվել են կնոջ ծննդաբերության արձակուրդի ժամանակահատվածում, ինչպես նաև մինչև երեք տարեկան երեխայի խնամքի արձակուրդը).

գ) աշխատանքային պայմանները փոքր բիզնեսի կազմակերպություններում, ինչպես նաև գործատուների համար` ֆիզիկական անձինք.

Այս պայմանները պարտադիր չեն աշխատանքային պայմանագրում ներառելու համար (Աշխատանքային օրենսգրքի 57-րդ հոդված): Եթե ​​աշխատանքային պայմանագրում ներառված են լրացուցիչ պայմաններ, ապա դրանք դառնում են պարտադիր. Աշխատանքային պայմանագիր կարող է կնքվել առանց նման պայմանների։ Դրանք ներառում են.

1) աշխատողի պարտավորությունը վերապատրաստումից հետո որոշակի ժամկետով աշխատելու, եթե ուսուցումն իրականացվել է գործատուի հաշվին (կարող է խուսափել գերազանցությամբ ավարտելու, ամուսնական կարգավիճակի փոփոխության, երեխայի ծննդյան դեպքում).

2) օրենքով պահպանվող գաղտնիքները չհրապարակելու պայման.

3) փորձաշրջանի պայմանը.

4) լրացուցիչ ապահովագրության պայման.

5) աշխատանքի վայրի հստակեցման պայման` նշելով կոնկրետ կառուցվածքային միավոր (հատուկ աշխատավայր).

6) գործատուի օրենքով կամ տեղական իրավական ակտերով նախատեսված իրավունքներն ու պարտականությունները:

Աշխատանքային պայմանագիրը աշխատանքային օրենսդրության մեջ աշխատողի և գործատուի միջև պայմանագիր է, որը սահմանում է նրանց փոխադարձ իրավունքներն ու պարտականությունները: Աշխատողի և գործատուի միջև կնքված պայմանագիր, համաձայն որի աշխատողը պարտավորվում է կատարել համապատասխան որակավորում ունեցող որոշակի պաշտոնում աշխատակազմերի աղյուսակին համապատասխան և պահպանել աշխատանքային ներքին կանոնակարգերը, իսկ գործատուն պարտավորվում է աշխատողին ապահովել աշխատանքով, ապահովել. աշխատանքային պայմանները և ժամանակին վճարել աշխատավարձերը.

Ա) Տվյալներ, որոնք պետք է նշվեն.

1) աշխատողի լրիվ անվանումը և գործատուի անվանումը (գործատուի լրիվ անվանումը` անհատ).

2) տեղեկատվություն աշխատողի և գործատուի անձը հաստատող փաստաթղթերի մասին` անհատ. դեմքեր;

3) ՀՎՀՀ (գործատուների համար, բացառությամբ գործատուների՝ անհատ ձեռնարկատեր չհանդիսացող ֆիզիկական անձանց).

4) տեղեկություններ գործատուի ներկայացուցչի մասին, ով ստորագրել է ՏԴ-ն և այդպիսի լիազորությունների հիմքը.

5) ՏԴ-ի եզրակացության վայրը և ամսաթիվը.

Բ) ՏԴ-ում ընդգրկվելու պարտադիր պայմանները.

1) աշխատանքի վայրը կամ նաև նշելով առանձին կառուցվածքային ստորաբաժանումը և դրա գտնվելու վայրը, եթե աշխատողը աշխատանքի է ընդունվում այլ տարածքում գտնվող առանձին ստորաբաժանումում աշխատելու համար.

2) աշխատանքային գործառույթ (աշխատանք ըստ պաշտոնի` ըստ հաստիքացուցակի, մասնագիտության, որակավորումը նշող մասնագիտության. աշխատողին հանձնարարված աշխատանքի կոնկրետ տեսակ): Եթե ​​որոշակի պաշտոններում, մասնագիտություններում, մասնագիտություններում աշխատանքի կատարումը կապված է փոխհատուցման և նպաստների տրամադրման կամ սահմանափակումների առկայության հետ, ապա նրանց անվանման և որակավորման պահանջները պետք է համապատասխանեն որակավորման տեղեկատուներում նշվածներին.

3) աշխատանքի մեկնարկի ամսաթիվը, իսկ հրատապ պայմանագիր կնքելու դեպքում՝ նաև դրա գործողության ժամկետը և դրա կնքման համար հիմք հանդիսացած հանգամանքները (պատճառները).

4) վարձատրության պայմանները (ներառյալ սակագնի դրույքաչափի կամ աշխատավարձի չափը, հավելավճարները, նպաստները և խրախուսական վճարները).

5) աշխատանքային ժամերը և հանգստի ժամերը (եթե տվյալ աշխատողի համար դա տարբերվում է տվյալ գործատուի համար գործող ընդհանուր կանոններից).

6) ծանր աշխատանքի և վնասակար և վտանգավոր աշխատանքային պայմաններում աշխատանքի դիմաց փոխհատուցում` նշելով աշխատավայրում աշխատանքային պայմանների բնութագրերը.

7) անհրաժեշտ դեպքերում աշխատանքի բնույթը որոշող պայմաններ (շարժական, ճամփորդական, ճանապարհային, այլ).

8) պարտադիր սոցիալական ապահովագրության պայման.

9) ուրիշներ.

Եթե ​​ա) և բ) տեղեկությունները կամ պայմանները ներառված չեն, ապա դա հիմք չէ ՏԴ-ն չկնքված ճանաչելու կամ դրա դադարեցման համար: TD-ն պետք է լրացվի: Տվյալ դեպքում բացակայող տեղեկատվությունը մուտքագրվում է անմիջապես ՏԴ-ի տեքստում, իսկ բացակայող պայմանները որոշվում են ՏԴ-ի հավելվածով կամ կողմերի առանձին համաձայնագրով, որը կնքվում է գրավոր:

գ) լրացուցիչ պայմաններ, որոնք չեն վատթարացնում աշխատողի վիճակը սահմանված իրավական ակտերի, կոլեկտիվ պայմանագրերի, պայմանագրերի, տեղական կանոնակարգերի համեմատ, մասնավորապես.

աշխատանքի վայրի հստակեցման մասին (նշելով միավորը և դրա գտնվելու վայրը) և (կամ) աշխատավայրը.

Թեստի մասին;

Օրենքով պաշտպանված գաղտնիքները չհրապարակելու մասին.

Աշխատողի՝ վերապատրաստումից հետո պայմանագրով սահմանված ժամկետից ոչ պակաս աշխատելու պարտավորության մասին, եթե ուսուցումն իրականացվել է գործատուի հաշվին.

Աշխատողների լրացուցիչ ապահովագրության տեսակների և պայմանների մասին.

Աշխատողի և նրա ընտանիքի անդամների սոցիալ-կենցաղային պայմանների բարելավման մասին.

Աշխատողի և գործատուի իրավունքների և պարտականությունների պարզաբանման մասին՝ կապված աշխատողի աշխատանքային պայմանների հետ:

43. Աշխատանքային պայմանագրի գործողության ժամկետը. Ժամկետային աշխատանքային պայմանագիր

Հոդված 58. Աշխատանքային պայմանագրի գործողության ժամկետը

Աշխատանքային պայմանագրերը կարող են կնքվել.

1) անորոշ ժամկետով.

2) ոչ ավելի, քան հինգ տարի որոշակի ժամկետով (ժամկետային աշխատանքային պայմանագիր), եթե սույն օրենսգրքով և այլ դաշնային օրենքներով այլ ժամկետ սահմանված չէ:

Ժամկետային աշխատանքային պայմանագիրը կնքվում է, երբ աշխատանքային հարաբերությունները չեն կարող հաստատվել անորոշ ժամկետով՝ հաշվի առնելով կատարվող աշխատանքի բնույթը կամ դրա կատարման պայմանները, մասնավորապես՝ 59-րդ հոդվածի առաջին մասով նախատեսված դեպքերում. սույն օրենսգրքի: Սույն օրենսգրքի 59-րդ հոդվածի երկրորդ մասով նախատեսված դեպքերում աշխատանքային պայմանագրի կողմերի համաձայնությամբ կարող է կնքվել որոշակի ժամկետով աշխատանքային պայմանագիր՝ հաշվի չառնելով կատարվող աշխատանքի բնույթը և դրա պայմանները: իրականացումը։

Այն դեպքում, երբ կողմերից ոչ մեկը չի պահանջել լուծել ժամկետային աշխատանքային պայմանագիրը դրա գործողության ժամկետը լրանալու պատճառով, և աշխատողը շարունակում է աշխատել աշխատանքային պայմանագրի ավարտից հետո, աշխատանքային պայմանագրի ժամկետային լինելու պայմանը կորցնում է ուժը, և աշխատանքային պայմանագիրը համարվում է կնքված անորոշ ժամկետով:

Դատարանի կողմից սահմանված բավարար հիմքերի բացակայության դեպքում որոշակի ժամկետով կնքված աշխատանքային պայմանագիրը համարվում է անորոշ ժամկետով կնքված:

Արգելվում է ժամկետային աշխատանքային պայմանագրերի կնքումը` այն աշխատողների համար նախատեսված իրավունքների և երաշխիքների տրամադրումից խուսափելու համար, որոնց հետ կնքվում է աշխատանքային պայմանագիր անորոշ ժամկետով:

Դեպքերում կնքվում է ժամկետային աշխատանքային պայմանագիր երբ աշխատանքային հարաբերությունները չեն կարող հաստատվել անորոշ ժամկետով` հաշվի առնելով կատարվող աշխատանքի բնույթը կամ դրա իրականացման պայմանները, եթե այլ բան նախատեսված չէ Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքով և այլ դաշնային օրենքներով:

Եթե ​​աշխատանքային պայմանագրում նշված չէ դրա գործողության ժամկետը, ապա պայմանագիրը համարվում է անորոշ ժամկետով կնքված:

Աշխատանքային օրենսդրության և աշխատանքային օրենսդրության նորմեր պարունակող այլ կարգավորող իրավական ակտերի պահպանման նկատմամբ պետական ​​վերահսկողություն և հսկողություն իրականացնող մարմնի կամ դատարանի կողմից սահմանված բավարար հիմքերի բացակայության դեպքում որոշակի ժամկետով կնքված աշխատանքային պայմանագիրը համարվում է անորոշ ժամկետով կնքված: .

Արգելվում է ժամկետային աշխատանքային պայմանագրերի կնքումը` այն աշխատողներին, որոնց հետ կնքվում է աշխատանքային պայմանագիր անորոշ ժամկետով, տրված իրավունքների և երաշխիքների տրամադրումից խուսափելու համար:

Գործատուի կամ աշխատողի նախաձեռնությամբ ժամկետային աշխատանքային պայմանագիր կարող է կնքվել.

փոխարինել ժամանակավորապես բացակայող աշխատողին, ում աշխատանքը պահպանվում է օրենքով սահմանված կարգով. ժամանակավոր (մինչև 2 ամիս) աշխատանքի, ինչպես նաև սեզոնային աշխատանքի տեւողությամբ, երբ բնական պայմաններից ելնելով աշխատանք կարող է իրականացվել միայն որոշակի ժամանակահատվածում (սեզոն):

Ժամկետային աշխատանքային պայմանագիրը կնքվում է.

բացակայող աշխատողի պարտականությունների կատարման տևողության համար, ում աշխատանքի վայրը պահպանվում է աշխատանքային օրենսդրության և աշխատանքային օրենսդրության նորմեր պարունակող այլ կարգավորող իրավական ակտերի համաձայն, կոլեկտիվ պայմանագիր, պայմանագրեր, տեղական կանոնակարգեր և աշխատանքային պայմանագիր.

ժամանակավոր (մինչև երկու ամիս) աշխատանքի տևողության համար.

կատարել սեզոնային աշխատանք, երբ բնական պայմաններից ելնելով աշխատանքը կարող է իրականացվել միայն որոշակի ժամանակահատվածում (սեզոն).

արտագնա աշխատանքի ուղարկված անձանց հետ.

գործատուի բնականոն գործունեությունից դուրս (վերակառուցում, տեղադրում, գործարկում և այլ աշխատանքներ), ինչպես նաև արտադրության կանխամտածված ժամանակավոր (մինչև մեկ տարի) ընդլայնման կամ մատուցվող ծառայությունների ծավալի հետ կապված աշխատանքներ կատարելու համար.

այն անձանց հետ, ովքեր աշխատանքի են անցնում նախապես որոշված ​​ժամկետով ստեղծված կազմակերպություններում կամ կանխորոշված ​​աշխատանք կատարելու համար.

44. Աշխատանքային պայմանագիր կնքելու ընդհանուր կարգը. Զբաղվածության թեստ. Աշխատանքային պատմություն

Պատվեր:

Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի համաձայն, գործատուն պարտավոր է գրավոր ձևակերպել աշխատանքային հարաբերությունները աշխատողի հետ (Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 67-րդ հոդված):

Աշխատանքային պայմանագիր կնքելիս աշխատանքի դիմող անձը պարտավոր է գործատուին ներկայացնել անհրաժեշտ փաստաթղթերը: Այս փաստաթղթերի ցանկը պարունակում է Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 65-րդ հոդվածը.

Անձնագիր կամ անձը հաստատող այլ փաստաթուղթ;

Աշխատանքային գրքույկ (բացառությամբ այն դեպքերի, երբ աշխատանքային պայմանագիր է կնքվում առաջին անգամ կամ աշխատողը սկսում է աշխատել կես դրույքով).

պետական ​​կենսաթոշակային ապահովագրության ապահովագրության վկայագիր.

Զինվորական հաշվառման փաստաթղթեր՝ զինվորական ծառայության համար պատասխանատուների և զինվորական ծառայության զորակոչի ենթակա անձանց համար.

Փաստաթուղթ կրթության, որակավորման կամ հատուկ գիտելիքների մասին - հատուկ գիտելիքներ կամ հատուկ ուսուցում պահանջող աշխատանքի համար դիմելիս:

Նշված փաստաթղթերի հետ աշխատելուց հետո, անհրաժեշտության դեպքում, պատճենելով դրանք, դրանք վերադարձվում են սեփականատիրոջը (բացառությամբ աշխատանքային գրքույկի):

Դատավարություն;

Զբաղվածության թեստավորում չի սահմանվում այն ​​անձանց համար.

1) աշխատանքային օրենսդրությամբ և աշխատանքային իրավունքի նորմեր պարունակող այլ նորմատիվ իրավական ակտերով սահմանված կարգով համապատասխան պաշտոն զբաղեցնելու համար մրցույթով ընտրվածները.

2) հղի կանայք և մինչև մեկուկես տարեկան երեխաներ ունեցող կանայք.

3) մինչև 18 տարեկան.

4) պետական ​​հավատարմագրմամբ նախնական, միջնակարգ և բարձրագույն մասնագիտական ​​ուսումնական հաստատություններ ավարտած և ձեռք բերված մասնագիտությամբ առաջին անգամ աշխատանքի ընդունվողներն ավարտելու օրվանից մեկ տարվա ընթացքում.

5) վճարովի աշխատանքի համար ընտրովի պաշտոնում ընտրվածները.

6) գործատուների միջև համաձայնեցված այլ գործատուից փոխադրման կարգով աշխատանքի հրավիրվածները.

7) մինչև երկու ամիս ժամկետով աշխատանքային պայմանագիր կնքելը.

8) մյուսները` Քաղաքացիական օրենսգրքով, այլ դաշնային օրենքներով և կոլեկտիվ պայմանագրով նախատեսված դեպքերում:

Փորձաշրջանը չի կարող գերազանցել երեք ամիսը, իսկ կազմակերպությունների ղեկավարների և նրանց տեղակալների, գլխավոր հաշվապահների և նրանց տեղակալների, կազմակերպությունների առանձին կառուցվածքային ստորաբաժանումների ղեկավարների համար՝ վեց ամիս, եթե այլ բան նախատեսված չէ Դաշնային օրենքով:

Երկուսից վեց ամիս ժամկետով աշխատանքային պայմանագիր կնքելիս փորձաշրջանը չի կարող գերազանցել երկու շաբաթը։

Փորձաշրջանի մեջ չեն մտնում ժամանակավոր անաշխատունակության ժամկետները և աշխատողի փաստացի բացակայելու ժամանակաշրջանները:

Եթե ​​թեստի արդյունքը գոհացուցիչ չէ, գործատուն իրավունք ունի լուծել աշխատանքային պայմանագիրը աշխատողի հետ մինչև փորձաշրջանի ավարտը՝ ոչ ուշ, քան 3 օր առաջ գրավոր նախազգուշացնելով նրան՝ նշելով այն պատճառները, որոնք հիմք են հանդիսացել ճանաչման համար. այս աշխատակիցը թեստը ձախողած է: Աշխատողն իրավունք ունի գործատուի որոշումը բողոքարկել դատարանում։

Եթե ​​թեստի արդյունքը անբավարար է, ապա աշխատանքային պայմանագիրը լուծվում է առանց արհմիության համապատասխան մարմնի կարծիքը հաշվի առնելու և առանց արձակման վճարման:

Եթե ​​փորձաշրջանը լրացել է, և աշխատողը շարունակում է աշխատել, ապա համարվում է, որ նա անցել է թեստը, և հետագա աշխատանքային պայմանագրի դադարեցումը թույլատրվում է միայն ընդհանուր հիմունքներով։

Եթե ​​փորձաշրջանի ընթացքում աշխատողը գալիս է այն եզրակացության, որ իրեն առաջարկվող աշխատանքն իրեն հարմար չէ, ապա նա իրավունք ունի լուծել աշխատանքային պայմանագիրը իր ցանկությամբ՝ 3 օր առաջ գրավոր տեղեկացնելով գործատուին։

Աշխատանքային պատմություն:

Աշխատանքային գիրքը և դրա նշանակությունը

Առաջին անգամ աշխատանքային պայմանագիր կնքելիս գործատուի կողմից կազմվում է աշխատանքային գրքույկ:

Եթե ​​աշխատանքի համար դիմող անձը չունի աշխատանքային գրքույկ դրա կորստի, վնասման կամ որևէ այլ պատճառով, ապա գործատուն պարտավոր է այդ անձի գրավոր դիմումի հիման վրա (նշելով աշխատանքային գրքույկի բացակայության պատճառը). թողարկել նորը.

Առաջին անգամ աշխատանքի ընդունված աշխատողի աշխատանքային գրքույկի գրանցումն իրականացվում է գործատուի կողմից աշխատողի ներկայությամբ աշխատանքի ընդունվելու օրվանից ոչ ուշ, քան մեկ շաբաթ:

Աշխատանքային գրքույկը գրանցելիս մուտքագրվում են աշխատողի մասին հետևյալ տեղեկությունները.

ա) լրիվ անվանումը, ծննդյան ամսաթիվը` անձնագրի կամ անձը հաստատող այլ փաստաթղթի հիման վրա.

բ) կրթությունը, մասնագիտությունը, մասնագիտությունը` համապատասխան փաստաթղթերի հիման վրա:

Գործատուն պարտավոր է սեփականատիրոջը ծանոթացնել աշխատանքային գրքում կատարված աշխատանքի, այլ մշտական ​​աշխատանքի անցնելու և աշխատանքից ազատվելու մասին յուրաքանչյուր գրառումին՝ իր անձնական քարտում ստորագրության դիմաց:

Սահմանված ձևի աշխատանքային գրքույկը աշխատողի աշխատանքային գործունեության և ստաժի մասին հիմնական փաստաթուղթն է:

Ձևը, պահպանման և պահպանման կարգը, ինչպես նաև ձևաթղթերի պատրաստման և գործատուներին տրամադրելու կարգը հաստատված է Կառավարության 2003 թվականի ապրիլի 16-ի «Աշխատանքային գրքույկների մասին» որոշմամբ: Լրացում Ռուսաստանի Դաշնության Առողջապահության և սոցիալական զարգացման նախարարության կողմից հաստատված կարգով.

Գործատուն (բացառությամբ անհատ ձեռնարկատեր չհանդիսացող ֆիզիկական անձանց) պահում է աշխատանքային գրքույկներ յուրաքանչյուր աշխատողի համար, ով իր մոտ աշխատել է հինգ օրից ավելի, այն դեպքում, երբ աշխատանքն աշխատողի համար հիմնականն է: Անհատ ձեռնարկատեր չհանդիսացող անձը իրավունք չունի գրառումներ կատարել աշխատողների աշխատանքային գրքույկներում և դրանք ձևակերպել առաջին անգամ ընդունված աշխատողների համար: Նման գործատուի հետ աշխատանքի ժամկետը հաստատող փաստաթուղթը գրավոր կնքված ՏԴ է:

Աշխատանքային գրքույկը պարունակում է տեղեկություններ աշխատողի, նրա կատարած աշխատանքի, այլ մշտական ​​աշխատանքի անցնելու և աշխատանքից ազատվելու, ինչպես նաև աշխատանքային պայմանագրի դադարեցման հիմքերի և աշխատանքում հաջողության համար պարգևատրումների մասին: Տույժերի մասին տեղեկություն չի մուտքագրվում, բացառությամբ այն դեպքերի, երբ կարգապահական տույժը նշանակում է աշխատանքից ազատում։

Աշխատողի խնդրանքով կես դրույքով աշխատանքի մասին տեղեկատվությունը մուտքագրվում է աշխատանքային գրքում հիմնական աշխատանքի վայրում կես դրույքով աշխատանքը հաստատող փաստաթղթի հիման վրա:

Աշխատանքային գրքում աշխատանքային պայմանագրի դադարեցման պատճառների մասին գրառումները պետք է կատարվեն Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի կամ այլ դաշնային օրենքի ձևակերպմանը խստորեն համապատասխան: Այս դեպքում պետք է հղում կատարել համապատասխան հոդվածին, պարբերությանը։

Սխալ կամ ոչ ճշգրիտ մուտքագրման հայտնաբերման դեպքում ուղղումը կատարվում է աշխատանքի վայրում, որտեղ այն կատարվել է, կամ գործատուի կողմից՝ աշխատանքի նոր վայրում՝ սխալ թույլ տված գործատուի պաշտոնական փաստաթղթի հիման վրա:

Աշխատակիցը աշխատանքից ազատվելիս, այս գործատուի մոտ աշխատելու ընթացքում նրա աշխատանքային գրքում կատարված բոլոր գրառումները վավերացվում են գործատուի կամ աշխատանքային գրքույկների պահպանման համար պատասխանատու անձի ստորագրությամբ, գործատուի կնիքով և հենց աշխատողի ստորագրությամբ:

Աշխատանքային գրքույկը դեր է խաղում ոչ միայն աշխատանքային հարաբերությունների պաշտոնականացման գործում։ Այսպիսով, աշխատանքային ապահովագրության ժամկետը, որը տալիս է աշխատանքային կենսաթոշակ նշանակելու իրավունք (ներառյալ վաղաժամկետ), հաշվարկվում է առաջին հերթին աշխատանքային գրքույկում գրառումների հիման վրա։ Այն պարունակում է տեղեկատվություն այն մասին, թե որտեղ է աշխատակցին հաջողվել աշխատել, ինչպես նաև ստացած խրախուսանքների մասին։ Այս ամբողջ տեղեկատվությունը հետաքրքրում է ապագա գործատուին, և աշխատողը հիմք կծառայի ընդհանուր, շարունակական և հատուկ աշխատանքային ստաժի հաշվարկման համար։

45. Այլ աշխատանքի անցնելու հայեցակարգը և տեսակները

Թարգմանություն մեկ այլ աշխատանքի՝ աշխատողի և (կամ) կառուցվածքային ստորաբաժանման աշխատանքային գործառույթի մշտական ​​կամ ժամանակավոր փոփոխություն, որում աշխատում է աշխատողը (եթե կառուցվածքային ստորաբաժանումը նշված է աշխատանքային պայմանագրում), մինչդեռ շարունակում է աշխատել նույն գործատուի մոտ. ինչպես նաև գործատուի հետ մեկ այլ վայրում աշխատանքի անցնել: Այլ աշխատանքի անցնելը թույլատրվում է միայն աշխատողի գրավոր համաձայնությամբ, բացառությամբ աշխատանքային օրենսգրքով նախատեսված դեպքերի:

Աշխատողի գրավոր պահանջով կամ նրա գրավոր համաձայնությամբ աշխատողը կարող է տեղափոխվել այլ գործատուի մոտ մշտական ​​աշխատանքի: Այս դեպքում դադարում է աշխատանքային պայմանագիրը նախորդ աշխատանքի վայրում:

Չի պահանջում աշխատողի համաձայնությունը շարժվող նրան նույն գործատուից մեկ այլ աշխատավայր, նույն տարածքում գտնվող մեկ այլ կառուցվածքային ստորաբաժանում՝ վստահելով նրան այլ մեխանիզմի կամ ստորաբաժանման վրա աշխատանքը, եթե դա չի ենթադրում կողմերի կողմից սահմանված աշխատանքային պայմանագրի պայմանների փոփոխություն:

Արգելվում է աշխատողին առողջական պատճառներով նրան հակացուցված աշխատանքի տեղափոխելը կամ տեղափոխելը։

Այն դեպքում, երբ, կապված պատճառներով կազմակերպչական կամ տեխնոլոգիական աշխատանքային պայմանների փոփոխություններ (սարքավորումների և արտադրության տեխնոլոգիայի փոփոխություններ, արտադրության կառուցվածքային վերակազմակերպում և այլն), կողմերի կողմից որոշված ​​աշխատանքային պայմանագրի պայմանները չեն կարող պահպանվել, դրանք կարող են փոփոխվել գործատուի նախաձեռնությամբ, բացառությամբ աշխատողի փոփոխությունների: աշխատանքային գործառույթը.

Գործատուն պարտավոր է աշխատողին գրավոր ծանուցել կողմերի կողմից սահմանված աշխատանքային պայմանագրի պայմանների, ինչպես նաև նման փոփոխությունների անհրաժեշտության պատճառների մասին, ոչ ուշ, քան երկու ամիս, եթե այլ բան նախատեսված չէ աշխատանքային օրենսգրքով:

Եթե ​​աշխատողը համաձայն չէ աշխատել նոր պայմաններով, ապա գործատուն պարտավոր է նրան գրավոր առաջարկել գործատուին հասանելի այլ աշխատանք։ Այս դեպքում գործատուն պարտավոր է աշխատողին առաջարկել տվյալ տարածքում առկա բոլոր թափուր աշխատատեղերը, որոնք համապատասխանում են նշված պահանջներին: Գործատուն պարտավոր է թափուր աշխատատեղեր առաջարկել այլ բնակավայրերում, եթե դա նախատեսված է կոլեկտիվ պայմանագրով, պայմանագրերով կամ աշխատանքային պայմանագրով:

Եթե ​​նշված աշխատանք չկա, կամ աշխատողը հրաժարվում է առաջարկվող աշխատանքից, ապա աշխատանքային պայմանագիրը լուծվում է։

Այն դեպքում, երբ կազմակերպչական կամ տեխնոլոգիական աշխատանքային պայմանների փոփոխությունների հետ կապված պատճառները կարող են հանգեցնել աշխատողների զանգվածային կրճատումների, գործատուն, աշխատատեղերը պահպանելու համար, իրավունք ունի՝ հաշվի առնելով արհմիութենական առաջնային կազմակերպության ընտրված մարմնի կարծիքը. , սահմանել կես դրույքով կամ կես դրույքով աշխատանքային շաբաթ՝ մինչև վեց ամիս ժամկետով։

Եթե ​​աշխատողը հրաժարվում է շարունակել աշխատանքը կես դրույքով կամ կես դրույքով, ապա աշխատանքային պայմանագիրը լուծվում է: Այս դեպքում աշխատողին տրամադրվում են համապատասխան երաշխիքներ և փոխհատուցում։

այլ աշխատանքի տեղափոխությունների դասակարգում

կախված աշխատողի կարծիքը հաշվի առնելու անհրաժեշտությունից թարգմանություններմեկ այլ աշխատանքի բաժանվում են.

1. իրականացվում է աշխատողի գրավոր համաձայնությամբ.

2. աշխատողի համար պարտադիր և իրականացվում է առանց նրա համաձայնությունը հաշվի առնելու:

Կախված ժամանակաշրջանից՝ առանձնանում են մշտական ​​և ժամանակավոր փոխանցումները։ Մշտական ​​փոխանցումով պայմանագրի պայմաններն ամբողջությամբ փոխվում են, այսինքն. այլ աշխատանք տրամադրվում է անորոշ ժամկետով։ Ժամանակավոր տեղափոխումը աշխատողին պահում է մշտական ​​աշխատանքում։ ժամանակավոր տեսակները

1. Կողմերի համաձայնությամբ (այդ թվում՝ ժամանակավորապես բացակայող աշխատողին փոխարինելու)

2. Արտադրության կարիքների պատճառով

3. Բժշկական եզրակացության շնորհիվ

Բոլոր մշտական ​​փոխանցումները կարող են դասակարգվել ըստ աշխատանքի վայրի փոփոխության.

1) մեկ այլ աշխատանքի անցնել նույն գործատուի մոտ.

2) գործատուի հետ մեկ այլ տարածքում աշխատանքի անցնելը.

3) աշխատողի տեղափոխումը նրա գրավոր պահանջով կամ այլ գործատուի հետ աշխատելու գրավոր համաձայնությամբ:

աշխատողի տեղափոխումը մեկ այլ մշտական ​​աշխատանքի նույն գործատուի մոտ իրականացվում է.

1) եթե համապատասխան մեղր. Եզրափակելով, աշխատողը մշտական ​​տեղափոխման կարիք ունի այլ աշխատանքի.

2) կազմակերպչական կամ տեխնոլոգիական աշխատանքային պայմանների փոփոխության հետ կապված պատճառներով կողմերի կողմից որոշված ​​աշխատանքային պայմանագրի պայմանների փոփոխության դեպքում, եթե աշխատողը համաձայն չէ աշխատել նոր պայմաններով.

3) կազմակերպության կամ անհատ ձեռնարկատիրոջ աշխատողների թվաքանակը կամ աշխատակազմը կրճատելիս.

4) եթե աշխատողը համապատասխան չէ զբաղեցրած պաշտոնին կամ կատարած աշխատանքին ատեստավորման արդյունքներով հաստատված ոչ բավարար որակավորումների պատճառով.

5) որակազրկման կամ այլ վարչական տույժի դեպքում, որը խոչընդոտում է աշխատողին աշխատանքային պայմանագրով նախատեսված իր պարտականությունների կատարմանը.

6) գործողության ժամկետը լրանալու, մինչև երկու ամիս և երկու ամսից ավելի ժամկետով կասեցնելու կամ աշխատողին հատուկ իրավունքից (լիցենզիա, տրանսպորտային միջոց վարելու իրավունք, զենք կրելու իրավունք և այլն) զրկելու դեպքում. ) Ռուսաստանի Դաշնության Դաշնային օրենքին և այլ իրավական ակտերին համապատասխան, եթե դա ենթադրում է աշխատողի կողմից աշխատանքային պայմանագրով նախատեսված իր պարտականությունները կատարելու անհնարինությունը.

7) պետություն ընդունելության դադարեցման դեպքում: գաղտնիություն, եթե կատարված աշխատանքը պահանջում է այդպիսի մուտք.

46. ​​Ժամանակավոր տեղափոխում այլ աշխատանքի

Ժամանակավոր տեղափոխում այլ աշխատանքի

Կողմերի գրավոր համաձայնությամբ աշխատողը կարող է ժամանակավորապես տեղափոխվել նույն գործատուի մոտ մեկ այլ աշխատանքի՝ մինչև մեկ տարի ժամկետով, իսկ այն դեպքում, երբ նման փոխանցումն իրականացվում է ժամանակավոր բացակայող աշխատողին փոխարինելու համար. ում աշխատանքի վայրը պահպանվում է օրենքով սահմանված կարգով, - մինչև այս աշխատողը աշխատանքի գնալը: Եթե ​​տեղափոխման ժամկետի ավարտին աշխատողի նախկին աշխատանքը չի ապահովվում, և նա չի պահանջել դրա տրամադրումը և շարունակում է աշխատել, ապա փոխադրման ժամանակավոր բնույթի մասին պայմանագրի պայմանը կորցնում է ուժը, և փոխանցումը համարվում է. մշտական.

Բնական կամ տեխնածին աղետի, արդյունաբերական վթարի, արդյունաբերական վթարի, հրդեհի, ջրհեղեղի, սովի, երկրաշարժի, համաճարակի կամ էպիզոոտիայի դեպքում և ցանկացած բացառիկ դեպքերում, որը սպառնում է ողջ բնակչության կամ նրա մի մասի կյանքին կամ բնականոն կենսապայմաններին. Աշխատողը կարող է առանց իր համաձայնության մինչև մեկ ամիս ժամկետով տեղափոխվել նույն գործատուի հետ աշխատանքային պայմանագրով չնախատեսված աշխատանքի՝ այդ դեպքերը կանխելու կամ դրանց հետևանքները վերացնելու նպատակով։

Աշխատողի տեղափոխումն առանց նրա համաձայնության մինչև մեկ ամիս ժամկետով միևնույն գործատուի հետ աշխատանքային պայմանագրով չնախատեսված աշխատանքին թույլատրվում է նաև պարապուրդի դեպքում (աշխատանքի ժամանակավոր դադարեցում տնտեսական, տեխնոլոգիական, տեխնիկական կամ պատճառներով. կազմակերպչական բնույթ), գույքի ոչնչացումը կամ վնասումը կանխելու կամ բացակայող աշխատողին ժամանակավոր փոխարինելու անհրաժեշտությունը, եթե պարապուրդը կամ գույքի ոչնչացումը կամ վնասումը կանխելու կամ ժամանակավորապես բացակայող աշխատողին փոխարինելու անհրաժեշտությունը պայմանավորված է սույն հոդվածի երկրորդ մասում նշված արտակարգ հանգամանքներով. հոդված. Այս դեպքում ավելի ցածր որակավորում պահանջող աշխատանքի անցնելը թույլատրվում է միայն աշխատողի գրավոր համաձայնությամբ:

Սույն հոդվածի 2-րդ և 3-րդ մասերով նախատեսված դեպքերում փոխանցումներ կատարելու դեպքում աշխատողը վարձատրվում է ըստ կատարած աշխատանքի, բայց ոչ ցածր, քան նախորդ աշխատանքի միջին վաստակը:

47. Աշխատանքային պայմանագրի գրանցման, ընդունման և դադարեցման կարգը. Հանգստի նպաստներ

Սա անհրաժեշտ է հակիրճ

Աշխատանքային պայմանագրի դադարեցումը ձևակերպվում է գործատուի հրամանով (ցուցումով):

Աշխատողը պետք է ծանոթ լինի գործատուի հրամանին (ցուցումին)՝ աշխատանքային պայմանագիրը ստորագրությամբ լուծելու վերաբերյալ: Աշխատողի պահանջով գործատուն պարտավոր է նրան տրամադրել սահմանված կարգի (հրահանգի) պատշաճ կերպով վավերացված պատճենը: Այն դեպքում, երբ աշխատանքային պայմանագիրը լուծելու մասին հրամանը (հանձնարարականը) չի կարող ներկայացվել աշխատողի ուշադրությանը կամ աշխատողը հրաժարվում է ծանոթանալ դրան ստորագրության դիմաց, հրամանի վրա կատարվում է համապատասխան գրառում (հանձնարարական):

Աշխատանքային պայմանագրի դադարեցման օրը բոլոր դեպքերում աշխատողի աշխատանքի վերջին օրն է, բացառությամբ այն դեպքերի, երբ աշխատողը իրականում չի աշխատել, բայց սույն օրենսգրքի կամ այլ դաշնային օրենքի համաձայն, նա պահպանել է իր տեղը: աշխատանք (պաշտոն):

Աշխատանքային պայմանագիրը լուծելու օրը գործատուն պարտավոր է աշխատողին տրամադրել աշխատանքային գրքույկ և վճարումներ կատարել նրան սույն օրենսգրքի 140-րդ հոդվածի համաձայն: Աշխատողի գրավոր դիմումի հիման վրա գործատուն պարտավոր է նրան տրամադրել նաև աշխատանքին վերաբերող փաստաթղթերի պատշաճ վավերացված պատճենները:

Աշխատանքային գրքում աշխատանքային պայմանագիրը դադարեցնելու հիմքի և պատճառի մասին գրառումը պետք է կատարվի սույն օրենսգրքի կամ այլ դաշնային օրենքի ձևակերպմանը համապատասխան և համապատասխան հոդվածի, հոդվածի մասի, հոդվածի պարբերության վրա հղումով: սույն օրենսգրքի կամ այլ դաշնային օրենքի:

Եթե ​​աշխատանքային պայմանագիրը դադարեցնելու օրը աշխատողին անհնար է աշխատանքային գրքույկ տրամադրել նրա բացակայության կամ ստանալուց հրաժարվելու պատճառով, գործատուն պարտավոր է աշխատողին ծանուցում ուղարկել աշխատանքային գրքույկին ներկայանալու անհրաժեշտության մասին: կամ համաձայնեք ուղարկել այն փոստով: Սույն ծանուցումն ուղարկելու օրվանից գործատուն ազատվում է աշխատանքային գրքույկի թողարկման ուշացման պատասխանատվությունից: Գործատուն պատասխանատվություն չի կրում նաև աշխատանքային գրքույկի տրամադրման ուշացման համար, եթե աշխատանքի վերջին օրը չի համընկնում «ա» ենթակետով նախատեսված հիմքով աշխատողի աշխատանքից ազատվելիս աշխատանքային հարաբերությունների դադարեցման օրվան. սույն օրենսգրքի 81-րդ հոդվածի առաջին մասի 6-րդ կետի կամ 83-րդ հոդվածի 1-ին մասի 4-րդ կետի, իսկ այն կնոջը, ում աշխատանքային պայմանագիրը երկարաձգվել է մինչև հղիության ավարտը, սույն օրենսգրքի 261-րդ հոդվածի երկրորդ մասի համաձայն: Աշխատանքից ազատվելուց հետո աշխատանքային գրքույկ չստացած աշխատողի գրավոր պահանջով գործատուն պարտավոր է այն տալ աշխատողի դիմումի օրվանից ոչ ուշ, քան երեք աշխատանքային օրվա ընթացքում:

Աշխատանքից ազատվելիս հաշվարկներ կատարելը

1. Աշխատակիցը երկու շաբաթ առաջ պետք է հրաժարականի դիմում ներկայացնի։ Բացառություն են կազմում փորձաշրջանի ընթացքում աշխատանքից ազատվելու և ժամանակավոր աշխատանքի պայմանագիր կնքելու դեպքերը: Այս դեպքերում դիմումը ներկայացվում է աշխատանքից ազատվելուց երեք օր առաջ։

2. Աշխատողի հետ լրիվ դրամական հաշվարկը պետք է կատարվի՝ անկախ նրանից, թե ում նախաձեռնությամբ է տեղի ունենում աշխատանքից ազատումը` սեփական ցանկությամբ, թե գործատուի նախաձեռնությամբ:

3. Ընթացիկ ժամանակահատվածում վաստակած գումարը, չօգտագործված արձակուրդային օրերի փոխհատուցումը և բոլոր վճարվող դրամական բոնուսներն ու պարգևները ենթակա են վճարման:

4. Եթե աշխատողն արձակուրդ է վերցրել պահանջվող 12 ամսից շուտ, ապա աշխատանքից ազատվելիս ընդհանուր հաշվարկից հանվում է գերավճարված արձակուրդի օրերի ամբողջ գումարը:

5. Չօգտագործված արձակուրդի փոխհատուցումը պետք է հաշվարկվի 12 ամիսների միջին վաստակի հիման վրա, որոնք վերջինն էին մինչև աշխատանքից ազատելը: Նույնիսկ եթե նախկինում աշխատավարձն ավելի ցածր կամ բարձր է եղել։

6. 12 ամիսների համար վճարված բոլոր գումարները, որոնց համար հաշվարկվել են ապահովագրավճարները, պետք է գումարել, բաժանել 12-ի, բազմապատկել չօգտագործված արձակուրդի օրերի քանակով, գումարել ընթացիկ ժամանակաշրջանի համար վաստակած գումարը, տարածաշրջանային գործակիցը: Ստացված թվից հանել 13% եկամտահարկ։ Ստացված գումարը տալ աշխատողին որպես վճար.

7. Եթե աշխատանքից ազատումը տեղի է ունենում գործատուի նախաձեռնությամբ նյութական միջոցների վատնման համար, ապա պակասուրդի համար նախատեսված միջոցները պետք է հանվեն ընդհանուր հաշվարկից:

8. Եթե մինչև հաջորդ արձակուրդի մեկնարկը ժամանակն ամբողջությամբ չի աշխատում, ապա դրա փոխհատուցումը հաշվարկվում է փաստացի վաստակած միջոցների միջին օրական վաստակի հիման վրա, որը պետք է բաժանվի փաստացի աշխատած օրերի վրա և բազմապատկվի հատկացված արձակուրդային օրերի վրա: .

9. Ընկերությունում 11 ամիս աշխատած աշխատողին պետք է վճարվի արձակուրդի փոխհատուցում ամբողջ տարվա ընթացքում:

10. Եթե ընթացիկ ամսում 15 օրից ավելի է աշխատել, ապա այդ ամսվա արձակուրդը վճարվում է ամբողջությամբ: 15 օրից պակաս՝ տվյալ ամսվա արձակուրդային օրերը չեն փոխհատուցվում:

11. Առանց 1 ամիս աշխատելու աշխատանքից ազատված աշխատողներին արձակուրդի փոխհատուցում չի տրվում: Մեկ ամսից ավելի աշխատած և փորձաշրջանի ընթացքում հրաժարական տված անձանց համար փոխհատուցումը հաշվարկվում է յուրաքանչյուր աշխատած ամսվա համար 2 օրվա չափով:

Աշխատանքից ազատվելու նպաստներ.

Աշխատանքային պայմանագիրը լուծելուց հետո գործատու կազմակերպությունը պետք է կատարի արձակման վճարներ: Աշխատանքից ազատվելիս աշխատողն իրավունք ունի ստանալու հետևյալ վճարումները.

աշխատանքից ազատման ամսում աշխատած օրերի աշխատավարձը.

փոխհատուցում աշխատանքից ազատվելիս չօգտագործված արձակուրդի համար.

Աշխատանքից ազատվելիս փոխհատուցումը վճարվում է անկախ աշխատողին աշխատանքից ազատելու պատճառից: Աշխատանքից ազատվելիս աշխատողին պետք է վճարվի բոլոր չօգտագործված արձակուրդների համար (Աշխատանքային օրենսգրքի 127-րդ հոդվածի 1-ին մաս): Աշխատանքից ազատվելուց հետո աշխատողն իրավունք ունի հրաժարվել չօգտագործված արձակուրդի համար աշխատանքից ազատվելիս փոխհատուցումից և հանել արձակուրդի պահանջվող օրերը: Այս դեպքում աշխատանքից ազատվելու օրը կհամարվի արձակուրդի վերջին օր: Նախքան աշխատանքից ազատվելիս փոխհատուցումը հաշվարկելը, որոշվում է ընկերությունում աշխատանքային ստաժը: Աշխատանքային ստաժը որոշվում է աշխատանքային օրենսգրքի 121-րդ հոդվածի դրույթներին համապատասխան: Աշխատակիցը առանց հարգելի պատճառաբանության բացակայել է աշխատանքից, ծննդաբերության արձակուրդի ժամանակը, 14 օրացուցային օրը գերազանցող իր հաշվին արձակուրդի ժամանակը չի ներառվում աշխատանքից ազատվելիս փոխհատուցման հաշվարկման արձակուրդային հաշվառման մեջ:

Չօգտագործված արձակուրդի համար աշխատանքից ազատվելիս փոխհատուցման հաշվարկման կարգը հետևյալն է. աշխատողի չօգտագործված արձակուրդի օրերի քանակը բազմապատկվում է միջին օրական վաստակով:

Չօգտագործված արձակուրդի օրերի քանակը հաշվարկելու համար կիրառվում է կանոնավոր և լրացուցիչ արձակուրդների կանոններով (հաստատված ԽՍՀՄ Ժողովրդական կոմիսարիատի 2030 թվականի ապրիլի 30-ի թիվ 169 որոշմամբ) աշխատանքից ազատվելիս փոխհատուցման հաշվարկման կարգը: Յուրաքանչյուր «ոչ արձակուրդ» օրվա համար աշխատանքից ազատվելիս վճարումները որոշվում են վերջին 12 ամիսների միջին օրական վաստակի հիման վրա: Աշխատանքից ազատվելիս փոխհատուցման հաշվարկը կատարվում է աշխատանքային օրենսգրքի 139-րդ հոդվածի համաձայն որոշված ​​միջին օրական վաստակի հիման վրա: Միջին եկամուտը հաշվարկելու համար հաշվի են առնվում գործատուի կողմից օգտագործվող վարձատրության համակարգով նախատեսված բոլոր տեսակի վճարումները:

Կախված աշխատանքից ազատվելու պատճառից, աշխատանքից ազատման ժամանակ տրամադրվում են այլ վճարումներ.

արձակման վճարաշխատանքից ազատվելուց հետո;

աշխատանքից ազատված աշխատողի աշխատանքի ընթացքում պահպանված միջին վաստակը.

Կախված աշխատանքից ազատվելու պատճառից՝ արձակման վճարը կարող է վճարվել հետևյալ չափով.

երկշաբաթյա միջին եկամուտ;

ամսական միջին եկամուտ.

Աշխատանքային օրենսգրքի 178-րդ հոդվածի 3-րդ մասի համաձայն, ընկերությունն աշխատանքից ազատվելիս պետք է վճարի արձակման վճար երկու շաբաթվա վաստակի չափով, եթե աշխատանքից ազատումը տեղի է ունեցել հետևյալ հանգամանքների պատճառով.

աշխատողի հրաժարվելը այլ աշխատանքի անցնելուց, որն իրեն անհրաժեշտ է բժշկական եզրակացության համաձայն.

աշխատողի զորակոչը զինվորական ծառայության.

մեկ այլ աշխատակցի վերականգնում, ով նախկինում կատարել է այս աշխատանքը.

աշխատողի հրաժարումը գործատուի հետ մեկ այլ վայր աշխատանքի տեղափոխվելուց.

Կազմակերպության լուծարման կամ անձնակազմի կրճատման պատճառով սեզոնային աշխատանքով զբաղվող աշխատողի հետ աշխատանքային պայմանագիրը դադարեցնելու դեպքում արձակման վճարվում է երկու շաբաթվա միջին վաստակի չափով (Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 296-րդ հոդվածի 3-րդ մաս): Ֆեդերացիա):

Աշխատանքից ազատվելուց հետո աշխատողին վճարվում է արձակման վճար՝ ամսական միջին վաստակի չափով.

եթե ընկերությունը լուծարվում է.

եթե կա աշխատողների թվի կրճատում.

եթե աշխատանքային պայմանագրի դադարեցումը տեղի է ունեցել աշխատողի մեղքով դրա կնքման կանոնների խախտման պատճառով: Եթե ​​աշխատանքային պայմանագրի կանոնների խախտումը պայմանավորված է աշխատողի մեղքով, ապա նրան չի վճարվում արձակման վճար (Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 84-րդ հոդվածի 3-րդ մաս):

48. Աշխատանքային պայմանագիրը լուծելու հիմքերի ընդհանուր բնութագրերը եւ դրանց դասակարգումը

Աշխատանքային պայմանագիրը լուծվում է միայն այն դեպքում, եթե կան դրա դադարեցման որոշակի հիմքեր: Աշխատանքային պայմանագիրը լուծելու հիմք է հանդիսանում կենսական հանգամանքը, որն օրենքով ամրագրված է որպես գործատուների հետ աշխատողների աշխատանքային հարաբերությունները դադարեցնելու իրավական փաստ։

Աշխատանքային պայմանագրի դադարեցումը ենթադրում է աշխատանքային հարաբերությունների ավարտ:

Օրենքում օգտագործվում են մի քանի տերմիններ՝ աշխատանքային հարաբերությունների ավարտը նշելու համար։ Մասնավորապես, օգտագործվում են աշխատանքային պայմանագիրը լուծելու, աշխատանքային պայմանագիրը լուծելու, աշխատողին աշխատանքից ազատելու տերմինները։

«Աշխատանքային պայմանագրի լուծում» տերմինը ընդհանուր է, քանի որ այն ներառում է առանց բացառության աշխատանքի դադարեցման բոլոր դեպքերը: «Աշխատանքային պայմանագրի լուծում» տերմինը վերաբերում է սույն պայմանագրի կողմերից մեկի կողմից հարուցված աշխատանքային հարաբերությունների դադարեցման դեպքերին: Աշխատանքից ազատման տերմինաբանությունը օգտագործվում է կոնկրետ աշխատողի հետ աշխատանքային հարաբերությունների ավարտին, այն, մասնավորապես, օգտագործվում է աշխատողներին աշխատանքից ազատելու վերաբերյալ հրամաններ (ցուցումներ) տալու ժամանակ: Այսպիսով, «աշխատողի աշխատանքից ազատում» տերմինը անձնական բնույթ է կրում, քանի որ այն օգտագործվում է կոնկրետ աշխատողի աշխատանքային հարաբերությունների վերջում:

Արվեստում։ Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 77-ը թվարկում է աշխատանքային պայմանագիրը դադարեցնելու ընդհանուր հիմքերը.

1) կողմերի համաձայնությունը (Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 78-րդ հոդված).

2) աշխատանքային պայմանագրի ժամկետի ավարտը (Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 79-րդ հոդված), բացառությամբ այն դեպքերի, երբ աշխատանքային հարաբերությունները փաստացի շարունակվում են, և կողմերից ոչ մեկը չի պահանջել դրա դադարեցումը.

3) աշխատողի նախաձեռնությամբ աշխատանքային պայմանագրի դադարեցում (Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 80-րդ հոդված).

4) գործատուի նախաձեռնությամբ աշխատանքային պայմանագրի դադարեցում (Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 71-րդ և 81-րդ հոդվածներ).

5) աշխատողի խնդրանքով կամ համաձայնությամբ այլ գործատուի մոտ աշխատանքի անցնելը կամ ընտրովի աշխատանքի (պաշտոնի) տեղափոխումը.

6) աշխատողի հրաժարումը շարունակել աշխատանքը՝ կապված կազմակերպության գույքի սեփականատիրոջ փոփոխության, կազմակերպության իրավասության (ենթակայության) փոփոխության կամ դրա վերակազմակերպման հետ (Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 75-րդ հոդված).

7) աշխատողի հրաժարումը շարունակել աշխատանքը կողմերի կողմից սահմանված աշխատանքային պայմանագրի պայմանների փոփոխության պատճառով (Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 74-րդ հոդվածի 4-րդ մաս).

8) աշխատողի հրաժարումը այլ աշխատանքի անցնելուց, որը նրան անհրաժեշտ է բժշկական զեկույցի համաձայն, որը տրված է Ռուսաստանի Դաշնության դաշնային օրենքներով և այլ կարգավորող իրավական ակտերով սահմանված կարգով, կամ գործատուն չունի համապատասխան աշխատանք. Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 73-րդ հոդվածի երրորդ և չորրորդ մասերը.

9) աշխատողի հրաժարումը գործատուի հետ մեկ այլ վայր աշխատանքի տեղափոխվելուց (Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 72.1-րդ հոդվածի 1-ին մաս).

10) կողմերի վերահսկողությունից անկախ հանգամանքներ (Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 83-րդ հոդված).

11) Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքով կամ այլ դաշնային օրենքով սահմանված աշխատանքային պայմանագիր կնքելու կանոնների խախտում, եթե այդ խախտումը բացառում է աշխատանքը շարունակելու հնարավորությունը (Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 84-րդ հոդված):

Աշխատանքային պայմանագիրը կարող է լուծվել նաև Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքով և այլ դաշնային օրենքներով նախատեսված այլ հիմքերով:

Աշխատանքային պայմանագիրը լուծելու հիմքերը, որոնք գտնվում են Արվեստ. Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 77-ը ձևակերպված են ընդհանուր ձևերով և նշված են Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի այլ նորմերում, դրանք կարելի է բաժանել 4 տեսակի. Նախ՝ աշխատողի նախաձեռնությամբ աշխատանքային պայմանագիրը լուծելու հիմքերը. Երկրորդ՝ գործատուի նախաձեռնությամբ աշխատանքային պայմանագիրը լուծելու հիմքերը. Երրորդ՝ աշխատանքային պայմանագիրը լուծելու հիմքերը, որոնք կախված չեն նրա կողմերի կամքից։ Չորրորդ, աշխատանքային պայմանագրի դադարեցման հիմքերը, որոնք կապված են դաշնային օրենքներով սահմանված աշխատանքային կանոնների խախտման հետ, եթե այդ խախտումը բացառում է աշխատանքը շարունակելու հնարավորությունը:

49. Աշխատողի նախաձեռնությամբ աշխատանքային պայմանագրի լուծումը

Աշխատանքային օրենսգրքի 80-րդ հոդվածը աշխատողին իրավունք է տալիս ցանկացած ժամանակ սեփական նախաձեռնությամբ լուծել աշխատանքային պայմանագիրը՝ երկու շաբաթ առաջ գրավոր ծանուցելով գործատուին։ Փաստաթղթերով հիմնավորված հիմնավոր պատճառներով (ուսումնական հաստատություն ընդունվելը, կենսաթոշակի անցնելը և այլ դեպքեր) գործատուն պարտավոր է աշխատողի դիմումում նշված ժամկետում լուծել աշխատանքային պայմանագիրը: Նախազգուշացման ժամկետը լրանալուց հետո աշխատողն իրավունք ունի դադարեցնել աշխատանքը, իսկ գործատուն պարտավոր է նրան աշխատանքային գրքույկ տալ և վճարել։

Աշխատակիցը, ով աշխատանքից հեռանում է մինչև ծանուցման ժամկետի ավարտը, կարող է գործատուի նախաձեռնությամբ աշխատանքից ազատվել մինչև երկու շաբաթը լրանալը՝ առանց հարգելի պատճառաբանության: Ժամանակավոր կամ սեզոնային աշխատողին իր պահանջով աշխատանքից ազատելիս ծանուցման ժամկետը երեք օր է։ Գործատուն իրավունք չունի աշխատանքից ազատել աշխատողին մինչև ծանուցման ժամկետը լրանալն առանց իր համաձայնության՝ իր պահանջով: Աշխատողի և գործատուի համաձայնությամբ պայմանագիրը կարող է խզվել մինչև սույն ժամկետների ավարտը:

Աշխատակիցը կարող է նաև ծանուցել աշխատանքից ազատվելու մասին արձակուրդի, գործուղման կամ հիվանդության ժամանակ:

Ծանուցման ժամկետը թույլ է տալիս գործատուին ընտրել նոր աշխատող, որը կփոխարինի աշխատանքից ազատված աշխատողին: Դրա հաշվարկը սկսվում է հայտի ներկայացման օրացուցային օրվան հաջորդող օրվանից:

Եթե ​​ծանուցման ժամկետը լրանալուց հետո աշխատանքային պայմանագիրը չի լուծվել, և աշխատողը չի պնդում աշխատանքից ազատվելու մասին, ապա պայմանագիրը համարվում է շարունակված։

Եթե ​​աշխատողի համար անհնար է շարունակել աշխատել (թոշակի անցնել, ուսման ընդունվել և այլն), ինչպես նաև գործատուի կողմից աշխատանքային օրենսդրությունը խախտելու դեպքում՝ կոլեկտիվ կամ աշխատանքային պայմանագրի պայմաններն այս աշխատողի հետ կապված, գործատուն պարտավոր է լուծել աշխատանքային պայմանագիրը աշխատողի կողմից սահմանված ժամկետում, ներառյալ և անմիջապես:

Հրաժարականի դիմում ներկայացրած աշխատողն իրավունք ունի ցանկացած պահի հետ վերցնել իր դիմումը մինչև ծանուցման ժամկետի ավարտը, բացառությամբ այն դեպքի, երբ մեկ այլ աշխատող արդեն գրավոր հրավիրվել է նրա տեղը զբաղեցնելու:

50. Գործատուի նախաձեռնությամբ աշխատանքային պայմանագրի լուծումը աշխատողի հանցավոր գործողությունների բացակայության դեպքում.

Աշխատանքային պայմանագրի դադարեցում գործատուի նախաձեռնությամբ՝ առանց աշխատողի մեղքի.

1. Համաձայն Արվեստի: Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 81-ը հետևյալ դեպքերում.

Կազմակերպության լուծարում կամ գործատուի կողմից գործունեության դադարեցում` ֆիզիկական անձ.

Կազմակերպության աշխատողների թվի կամ անձնակազմի կրճատում.

Կազմակերպության գույքի սեփականատիրոջ փոփոխությունները (կազմակերպության ղեկավարի, նրա տեղակալների և գլխավոր հաշվապահի առնչությամբ).

Կազմակերպության ղեկավարի, նրա տեղակալների և գլխավոր հաշվապահի կողմից չհիմնավորված որոշում կայացնելը, որն առաջացրել է գույքի անվտանգության խախտում, դրա ապօրինի օգտագործում կամ կազմակերպության գույքին այլ վնաս.

Կազմակերպության ղեկավարի կամ նրա տեղակալների կողմից իրենց աշխատանքային պարտականությունների մեկ կոպիտ խախտում.

Կառավարություն ընդունելության դադարեցում գաղտնի, եթե կատարված աշխատանքը պահանջում է մուտք դեպի պետություն: գաղտնիք;

Օրենքով սահմանված այլ դեպքերում:

Գործատուի նախաձեռնությամբ աշխատանքից ազատումը չի թույլատրվում. երբ կրճատվում է կազմակերպության աշխատողների թիվը կամ աշխատակազմը, ինչպես նաև զբաղեցրած պաշտոնին կամ կատարած աշխատանքին աշխատողի անհամապատասխանության դեպքում, եթե հնարավոր է աշխատողին իր համաձայնությամբ տեղափոխել այլ աշխատանքի:

Աշխատանքի կարող է հասնել աշխատունակ տարիքի ցանկացած անձ։ Բայց կան բազմաթիվ տարբեր մասնագիտություններ, որոնք մարդուց պահանջում են որոշակի գործողություններ կատարել կոնկրետ վայրում: Հաճախ է պատահում, որ ճիշտ նույն մասնագիտության տեր մարդիկ, տարբեր ձեռնարկություններում աշխատող, ունեն բոլորովին այլ աշխատանքային պայմաններ։ Բայց ի՞նչ է նշանակում այս արտահայտությունը: Դիտարկենք օրինակներ՝ այս հասկացությունը պարզաբանելու համար:

Աշխատանքի և հանգստի ժամանակացույց

Պաշտոնական աշխատանքի դիմելիս անձը պետք է անցնի հարցազրույց և ծանոթանա իր հետագա գործունեության վայրին։ Բայց նախ նայենք ռեժիմի հետ կապված աշխատանքային պայմաններին։ Ասենք հերթափոխը սկսվում է 8:00-ին և ավարտվում 17:00-ին: Ճաշի ընդմիջում - 12.00-ից 13.00:

Սա աշխատանքային պայմաններից մեկն է։ Հիմա պատկերացրեք, որ նույն պաշտոնում աշխատողն աշխատում է այլ գրաֆիկով՝ բարդ տեխնիկական գործընթացի պատճառով։ Նրա հերթափոխը սկսվում է 13:00-ին և ավարտվում 22:00-ին։

Ներսում կամ դրսում

Այժմ դիտարկենք անշարժ գույքի գործակալության աշխատակցի օրինակը: Ի տարբերություն, օրինակ, ուսուցչի կամ բանկի աշխատակցի, այս մասնագետը հաճախ տեղափոխվում է քաղաքի մի տարածքից մյուսը։

Երբեմն հայտնվում է գրասենյակում: Ըստ այդմ, ուսուցչի և բանկի աշխատակցի աշխատանքային պայմաններն ավելի հանգիստ են՝ ցանկացած եղանակին տաք են և տանիքի տակ։ Ռիելթորը, ընդհակառակը, պետք է այցելի այս կամ այն ​​գույքը ցանկացած եղանակին:

Աշխատում է տանիքի տակ

Նաև աշխատանքային պայմանները պետք է նշանակեն սենյակի պարամետրերը.

• միկրոկլիմա (տաք/ցուրտ, օդորակման/ջեռուցման համակարգերի առկայություն/բացակայություն);
• լոգարանի առկայություն;
• լուսավորություն;
• կահույքի վիճակը և որակը;
• աշխատանքի համար պիտանի և հարմար գործիք;
• հարմարավետ համազգեստի առկայությունը (անհրաժեշտության դեպքում);
• ընդմիջումների համար տեղերի առկայություն;
• վերանորոգման բացակայություն/ներկայություն;
• հովացուցիչներ/մեքենաներ խմելու ջրով.

Իհարկե, այս ամենն այն պայմաններն են, որոնցով աշխատողը պետք է աշխատի։

Վնասակարություն

Կան ձեռնարկություններ և մասնագիտություններ, որոնք կապված են վնասակար և վտանգավոր աշխատանքային պայմանների հետ։ Դիտարկենք մի քանի օրինակ։ Սկսենք ձուլարանի բանվորից։ Փաստն այն է, որ սենյակը անընդհատ տաք է, այրման գործընթացը տեղի է ունենում: Արդյունքում ոչ միայն ջերմություն է արտանետվում սենյակ, այլև մետաղներից, պլաստմասսայից և այլ ապրանքներից ստացվող վնասակար գոլորշիները: Այսինքն՝ մարդն ամբողջ հերթափոխով պետք է աշխատի ծանր պայմաններում։ Սակայն ձուլարանի աշխատողները լրացուցիչ վարձատրվում են աշխատանքային վտանգավոր պայմանների համար և ավելի շուտ են ուղարկվում թոշակի:

Ռիսկի տակ են նաև երկաթուղու և մետրոյի աշխատակիցներն ու օդաչուները։ Սա նաև ներառում է.

• էլեկտրիկներ;
• սուզանավեր;
• հրշեջներ;
• շտապօգնության աշխատողներ;
• շինարարներ և այլն։

Փաստորեն, այս մասնագիտությունները պահանջում են մշտական ​​կենտրոնացում և զգոնություն:

Զինվորական անձնակազմը, ատոմային էներգիայի աշխատողները և հանքագործները մշտապես գտնվում են մահացու վտանգի տակ։ Ուստի նրանց աշխատանքային պայմանները կարելի է համարել ամենավտանգավորներից մեկը, քանի որ ցանկացած պահի կարող է տեղի ունենալ աղետ։ Եվ նրանց կյանքը կախված է ճարտարությունից, հնարամտությունից, պրոֆեսիոնալիզմից և ուշադիրությունից:

Կառավարում և թիմ

Աշխատանքային պայմանները կարող են կախված լինել նաև վերադասներից և գործընկերներից: Մենք հաճախ ենք լսում արտահայտություններ, ինչպիսիք են. «Նման պայմաններում անհնար է նրանց հետ աշխատել»: Ինչ է սա նշանակում? Օրինակ՝ պետը հաշվետվություն է պահանջում։ Աշխատողները այն կազմում են գրագետ և ժամանակին։ Փաստորեն, դժգոհելու բան չկա։

Բայց կառավարչին դուր չի գալիս ամբողջ փաստաթուղթը, քանի որ նա վատ տրամադրություն ունի: Ըստ այդմ, աշխատողների համար դժվար է աշխատել նման պայմաններում։ Բայց եթե ղեկավարը միշտ լավ տրամադրություն ունի և ադեկվատ, ապա բոլորի գործը հարթ կանցնի:

Այսպիսով, աշխատանքային պայմանները որոշակի մասնագիտության գործունեության ամբողջ բնութագիրն են, որը պահանջում է որոշակի պահանջների կատարում:

Որպես որոշակի ժամկետով աշխատանքային պայմանագիր կնքելու հիմք՝ համաձայն Արվեստ. 58 Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգիրք,Առաջիկա աշխատանքների կատարման պայմանները կարող են հաշվի առնվել նաև.

Ա) վնասակար, վտանգավոր, բարդ բնապահպանական և կլիմայական պայմանները (օրինակ՝ «Հեռավոր հյուսիսում և համարժեք տարածքներում աշխատող և բնակվող անձանց պետական ​​երաշխիքների և փոխհատուցումների մասին» օրենքին համապատասխան սահմանված ձևի աշխատանքային պայմանագիր). ; բ) ժամանակավորապես բացակայող աշխատողի պարտականությունների կատարման պայմանները, որոնց աշխատանքի վայրը պահպանվում է Արվեստի համաձայն: Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 256-րդ հոդվածը (սրանք այն աշխատողի աշխատանքային պայմաններն են, որոնք աշխատանքի են ընդունվել կնոջ ծննդաբերության արձակուրդի ընթացքում, ինչպես նաև մինչև երեք տարեկան երեխայի խնամքի արձակուրդը) Աշխատանքային պայմանների առանձնահատկությունն է. հղի կնոջը, ինչպես նաև մինչև երեք տարեկան երեխա ունեցող կնոջը աշխատանքային օրենսդրությամբ նախատեսված արտոնությունների և երաշխիքների առկայությամբ. գ) աշխատանքային պայմանները փոքր բիզնեսի կազմակերպություններում, ինչպես նաև գործատուների համար` ֆիզիկական անձինք. Ցավոք, գործնականում լինում են դեպքեր, երբ կիրառվում են ժամկետային աշխատանքային պայմանագիր կնքելու հանգամանքները (պատճառները) գնահատելու այլ չափանիշներ։ Այս դեպքերը խախտում են աշխատանքային հարաբերությունների կարգավորման սկզբունքները, որոնք ձևակերպված են Արվեստ. 2 Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգիրք,աշխատողների օրինական իրավունքները և վեճեր են առաջացնում դատարանում: Այսպիսով, որոշակի ժամկետով աշխատանքային պայմանագիր երբեմն կնքվում է «նախկինում սահմանված ժամկետով» ստեղծված կազմակերպություններում աշխատանքի ընդունվող անձանց, ինչպես նաև «նախապես որոշված ​​աշխատանք կատարող անձանց հետ»։ Ռուսերենում «դիտավորյալ» բառը օգտագործվում է բացասական առարկա կամ իրադարձություն նշելու համար, օրինակ, «դիտավորյալ սրիկա» կամ «դիտավորյալ սուտ», այսինքն. տեղեկատվություն, որն օգտագործվում է եսասիրական դիտավորությամբ, քանի որ նախապես հայտնի է, որ այն չի համապատասխանում իրականությանը։ Պատահական չէ, որ «գիտակցաբար» բառն օգտագործվում է քննչական և դատական ​​պրակտիկայում՝ այս կամ այն ​​հանցագործության տակ ընկած անձի ապօրինի վարքագիծը իրավաբանորեն որակելու համար։ Ակնհայտորեն նկատի ունենալով բառի իմաստը՝ դժվար չէ պատկերացնել, թե ինչ են «հստակ սահմանված ժամկետով ստեղծված կազմակերպությունները» «մեկօրյա ընկերություններ»։ Աշխատանքային օրենսգրքի 59-րդ հոդվածի կիրառման պրակտիկան Աշխատանքային օրենսդրության կիրառման պրակտիկայում լրացուցիչ ուշադրություն է պահանջում Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 59-րդ հոդվածը, որն առաջին բառերից պարունակում է այլընտրանք. «Կարելի է կնքվել որոշակի ժամկետով աշխատանքային պայմանագիր ...»: Այսինքն՝ կարելի է եզրակացնել, բայց ոչ միշտ և ոչ պարտադիր։ Ռուսաստանի Դաշնության Գերագույն դատարանի պլենումը որոշմամբ 17.03.04 թիվ 2 «Ռուսաստանի Դաշնության դատարանների կողմից Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի դիմումի մասին».արտահայտել է հետևյալը. «...որովհետև Աշխատանքային օրենսգրքի 59-րդ հոդվածՍույն նորմով նախատեսված դեպքերում նախատեսում է գործատուի իրավունքը, այլ ոչ թե պարտավորությունը կնքելու ժամկետային աշխատանքային պայմանագիր, ապա գործատուն կարող է օգտվել այդ իրավունքից՝ սահմանված ժամկետով աշխատանքային պայմանագիր կնքելու ընդհանուր կանոններով: Հաստատված աշխատանքային օրենսգրքի 58-րդ հոդվածը»:Ընդհանուր կանոնները, ինչպես նշվեց վերևում, կապված են անորոշ ժամկետով աշխատանքային հարաբերությունների ձևավորման անհնարինության հետ՝ հաշվի առնելով առաջիկա աշխատանքի բնույթը կամ դրա իրականացման պայմանները։ Այս առումով պետք է ուշադրություն դարձնել կես դրույքով աշխատող անձանց հետ աշխատանքային պայմանագրերի կնքմանը: Որպես ընդհանուր կանոն, աշխատանքային պայմանագիրը կնքվում է կես դրույքով աշխատողների հետ առաջին պարբերության համաձայն Արվեստ. 58 Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգիրք- Անորոշ ժամկետով: Կես դրույքով աշխատանքի փաստն ինքնին հիմք չէ ժամկետային աշխատանքային պայմանագիր կնքելու համար։ Մրցույթի արդյունքները, որին մասնակցել են գիտական ​​կամ դասախոսական կազմը, ինչպես նաև պրոֆեսորադասախոսական կազմը, չեն կարող հիմք հանդիսանալ ժամկետային աշխատանքային պայմանագիր կնքելու համար: Ավելին, «մինչ պաշտոնը զբաղեցնելու համար մրցույթ անցկացնելը» ձեւակերպումը որեւէ կապ չունի ժամկետային աշխատանքային պայմանագիր կնքելու հիմքի հետ։ Այս ձևակերպմամբ կազմված աշխատանքային պայմանագիրը համարվում է անորոշ ժամկետով կնքված: Համաձայն Արվեստի. 59 Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգիրք,Ժամկետային աշխատանքային պայմանագիր կարող է կնքվել ծերության կենսաթոշակառուների, ինչպես նաև այն անձանց հետ, որոնց առողջական նկատառումներից ելնելով և բժշկական տեղեկանքի համաձայն թույլատրվում է աշխատել բացառապես ժամանակավոր բնույթի: Օրենքի տեքստը չի բացատրում, թե ինչ է նշանակում «բացառապես ժամանակավոր բնույթի աշխատանք» ձևակերպումը, թեև այն որոշիչ է աշխատանքային պայմանագրի տեսակի համար, որը կարող է կնքվել այս կատեգորիայի աշխատողների հետ: Որպեսզի որոշեք, թե ինչ տեսակի աշխատանքային պայմանագիր կնքել տարիքային կենսաթոշակառուների հետ, և, հետևաբար, որոշելու աշխատանքային հարաբերությունների առանձնահատկությունները, որոնք կձևավորվեն այդ աշխատողների հետ, դուք պետք է օգտագործեք արդեն հայտնի հայեցակարգը, որը տեղ ունի օրենքում: Խոսքը մինչեւ երկու ամիս աշխատանքի մասին է Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 45-րդ գլխից:Այստեղ աշխատանքը «բացառապես ժամանակավոր» է և անկանոն աշխատանքի ցուցիչ է, որը երկար ժամանակ (եռամսյակ, տարի) չի կարող հավասարաչափ կատարել օր առ օր: Այսպիսով, տարիքային կենսաթոշակառուների, ինչպես նաև այն անձանց հետ, որոնց ծառայողական պարտականությունները որոշվում են առողջական վիճակով, ըստ բժշկական եզրակացության, աշխատանքային հարաբերությունները կառուցվում են աշխատանքային պայմանագրով մինչև երկու ամիս ժամկետով, համաձայն Արվեստի: 289 Աշխատանքային օրենսգիրք (այս տեսակի պայմանագրի աշխատանքային հարաբերությունների առանձնահատկությունները քննարկվել են վերևում): Կարող ենք միայն պարզաբանել, որ այն դեպքում, երբ թոշակառուն մեկ տարի աշխատում է ձեռնարկությունում, և աշխատանքի այս ամբողջ ժամանակահատվածը ձևակերպվում է մինչև երկու ամիս ժամկետով երկրորդ և հաջորդող պայմանագրերի կնքմամբ, աշխատանքային պայմանագրի ապօրինի փոխարինումը. առաջանում է անորոշ ժամանակաշրջան. Աշխատանքային պայմանագրերի բազմաթիվ եզրակացությունների փաստը բացառում է անկանոն աշխատանքի և աշխատանքի աննշան ծավալի բնորոշ նշանները, որոնք հիմք են հանդիսանում մինչև երկու ամիս ժամկետով աշխատանքային պայմանագիր կնքելու համար։ Համաձայն Արվեստի. 58 Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգիրքառանց բավարար հիմքերի կնքված ժամկետային աշխատանքային պայմանագիրը համարվում է անորոշ ժամկետով կնքված։ ԲՈՒՀ-ում սովորող ուսանողի հետ կարող է կնքվել որոշակի ժամկետով աշխատանքային պայմանագիր, սակայն կրկին այս տեսակի պայմանագիր կնքելու ընդհանուր կանոնների պահպանմամբ։ Արվեստի համաձայն. 57 Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգիրքԺամկետային աշխատանքային պայմանագրում պետք է նշվի երկու ամսաթիվ՝ աշխատանքի մեկնարկի ճշգրիտ ամսաթիվը և աշխատանքի ավարտի ճշգրիտ ամսաթիվը: Անընդունելի է աշխատանքի ավարտի ճշգրիտ ամսաթիվը փոխարինել «ավարտելուց առաջ» կամ «պրակտիկայի ընթացքում» արտահայտությամբ: Այս ձեւակերպմամբ աշխատանքային պայմանագիրն ի սկզբանե համարվում է անորոշ ժամկետով կնքված։ Սահմանված ընդհանուր կարգով կնքված ժամկետային աշխատանքային պայմանագրի մասով Աշխատանքային օրենսգրքի 58-րդ հոդված.ապա դրա գործողության ժամկետը չի կարող կրճատվել կամ դադարեցվել այն հանգամանքով, որ աշխատող-ուսանողը ավարտում է այն համալսարանը, որտեղ նա սովորել է: Վերջին շրջանում հաճախակիացել են «փորձաշրջանով» ձեւակերպմամբ աշխատանքային պայմանագիր կնքելու դեպքերը։ Այս դեպքում փորձաշրջանի ընթացքում աշխատավարձը սահմանվում է նվազեցված դրույքաչափով։ Փաստաթղթի տեքստում նշվում է, որ կնքվել է ժամկետային աշխատանքային պայմանագիր, որն ավարտվելուն պես կլուծվի, եթե թեստի արդյունքը անբավարար լինի։ Իրավական հասկացությունների անօրինական փոխարինմամբ նման հնարքները աշխատանքային հարաբերությունների կարգավորման սկզբունքների կոպիտ խախտում են, աշխատողի նկատմամբ ուղղակի խտրականություն, նրա նկատմամբ հարկադիր աշխատանքի կիրառում։ Այս դեպքում ժամկետային աշխատանքային պայմանագրի մասին խոսք լինել չի կարող։ Կասկածից վեր է, որ այստեղ աշխատանքային պայմանագիրը համարվում է անորոշ ժամկետով կնքված՝ համաձայն առաջին կետի Աշխատանքային օրենսգրքի 58-րդ հոդված.