Apa perbedaan antara karya dan jasa? Ketentuan tambahan Di dalam atau di luar ruangan.

Salah satu syarat wajib suatu kontrak kerja adalah durasinya. Pasal 58 Kode Perburuhan Federasi Rusia menetapkan bahwa kontrak kerja dapat dibuat untuk jangka waktu tidak terbatas (kontrak kerja tidak terbatas) dan untuk jangka waktu tertentu tidak lebih dari lima tahun (kontrak kerja jangka tetap). Kontrak kerja jangka tetap hanya dapat dibuat dalam kasus-kasus yang ditentukan oleh undang-undang. Seringkali majikan menetapkan jangka waktu kontrak tanpa alasan yang cukup, yang merupakan pelanggaran undang-undang perburuhan. Pada artikel ini kita akan melihat aturan dasar untuk menyelesaikan kontrak kerja jangka tetap, kepatuhan terhadap hal ini akan membantu menghindari konflik perburuhan dan gangguan dari pihak berwenang.

Sesuai dengan Seni. 58 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia, kontrak kerja jangka tetap dibuat ketika hubungan kerja tidak dapat dibangun untuk jangka waktu tidak terbatas, dengan mempertimbangkan sifat pekerjaan yang harus dilakukan atau kondisi pelaksanaannya, yaitu ( Bagian 1 Pasal 59 Kode Perburuhan Federasi Rusia):
– selama menjalankan tugas pekerja yang tidak hadir, yang tempat kerjanya tetap sesuai dengan peraturan perundang-undangan ketenagakerjaan dan peraturan lain yang memuat norma hukum ketenagakerjaan, kesepakatan bersama, perjanjian, peraturan daerah, dan kontrak kerja;
– untuk jangka waktu pekerjaan sementara (sampai dua bulan);
– melakukan pekerjaan musiman, apabila karena keadaan alam, pekerjaan hanya dapat dilakukan dalam jangka waktu (musim) tertentu;
– dengan orang yang dikirim untuk bekerja di luar negeri;
– untuk melakukan pekerjaan yang melampaui aktivitas normal pemberi kerja (rekonstruksi, instalasi, commissioning dan pekerjaan lainnya), serta pekerjaan yang berkaitan dengan perluasan produksi atau volume layanan yang disediakan secara sengaja untuk sementara (hingga satu tahun);
– dengan orang-orang yang memasuki pekerjaan di organisasi yang didirikan untuk jangka waktu tertentu atau untuk melakukan pekerjaan yang telah ditentukan;
– dengan orang-orang yang dipekerjakan untuk melakukan pekerjaan yang telah ditentukan sebelumnya dalam hal penyelesaiannya tidak dapat ditentukan pada tanggal tertentu;
– untuk melakukan pekerjaan yang berhubungan langsung dengan magang dan pelatihan profesional karyawan;
– dalam hal pemilihan untuk jangka waktu tertentu pada suatu badan terpilih atau posisi pilihan untuk pekerjaan yang dibayar, serta pekerjaan yang terkait dengan dukungan langsung terhadap kegiatan anggota badan atau pejabat terpilih di otoritas negara bagian dan badan pemerintahan mandiri lokal , di partai politik dan perkumpulan masyarakat lainnya;
– dengan orang-orang yang dikirim oleh layanan ketenagakerjaan ke pekerjaan sementara dan pekerjaan umum;
– dengan warga negara yang dikirim untuk melakukan pelayanan sipil alternatif;
Bagian 2 Seni. 59 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia menetapkan kasus-kasus ketika penyelesaian kontrak kerja untuk jangka waktu tertentu dimungkinkan dengan persetujuan para pihak tanpa memperhitungkan sifat pekerjaan yang harus dilakukan dan kondisi pelaksanaannya:
- dengan orang-orang yang bekerja pada pemberi kerja - usaha kecil (termasuk pengusaha perorangan), yang jumlah karyawannya tidak melebihi 35 orang (di bidang perdagangan eceran dan jasa konsumen - 20 orang);
– dengan usia pensiunan yang memasuki pekerjaan, serta dengan orang-orang yang, karena alasan kesehatan, sesuai dengan sertifikat medis yang dikeluarkan dengan cara yang ditetapkan oleh undang-undang federal dan tindakan hukum pengaturan lainnya dari Federasi Rusia, diizinkan untuk bekerja secara eksklusif yang bersifat sementara ;
– dengan orang-orang yang memasuki pekerjaan di organisasi-organisasi yang berlokasi di Far North dan daerah-daerah yang setara, jika hal ini dikaitkan dengan perpindahan ke tempat kerja;
– melaksanakan pekerjaan mendesak untuk mencegah bencana, kecelakaan, kecelakaan, epidemi, epizootik, serta menghilangkan akibat dari hal ini dan keadaan darurat lainnya;
– dengan orang-orang yang dipilih melalui kompetisi untuk mengisi posisi yang relevan, yang dilakukan dengan cara yang ditetapkan oleh undang-undang ketenagakerjaan dan peraturan lain yang memuat norma hukum ketenagakerjaan;
– dengan pekerja kreatif media, organisasi sinematografi, teater, organisasi teater dan konser, sirkus dan orang lain yang terlibat dalam penciptaan dan (atau) pertunjukan (pameran) karya, sesuai dengan daftar karya, profesi, posisi tersebut pekerja, disetujui oleh Pemerintah Federasi Rusia, dengan mempertimbangkan pendapat Komisi Tripartit Rusia untuk Pengaturan Hubungan Sosial dan Perburuhan;
– dengan manajer, wakil manajer, dan kepala akuntan organisasi, terlepas dari bentuk hukum dan kepemilikannya;
– dengan orang yang belajar penuh waktu;
– dengan orang yang melamar pekerjaan paruh waktu;
– dalam kasus lain yang ditentukan oleh Kode Perburuhan Federasi Rusia atau undang-undang federal lainnya.
Rostrud dalam Surat tertanggal 18 Desember 2008 No. 6963-TZ menekankan bahwa daftar alasan untuk membuat kontrak kerja jangka tetap dengan seorang karyawan, diatur dalam Art. 59 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia bersifat lengkap.

Kesimpulan dari kontrak kerja jangka tetap

Saat membuat kontrak kerja jangka tetap, Anda harus berpedoman pada aturan yang ditetapkan oleh Bab. 11 Kode Perburuhan Federasi Rusia. Selain itu, Anda harus mematuhi persyaratan paragraf. 3 jam 2 sdm. 57 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia: ketika kontrak kerja jangka tetap dibuat, masa berlakunya dan keadaan (alasan) yang menjadi dasar untuk membuat kontrak kerja jangka tetap sesuai dengan Kode Perburuhan Federasi Rusia Federasi Rusia atau undang-undang federal lainnya harus dicatat dalam kontrak. Selain itu, keadaan ini harus dapat dibenarkan, karena jika tidak ada alasan yang cukup untuk mengadakan kontrak kerja untuk jangka waktu tertentu, kontrak ini, jika terjadi perselisihan perburuhan, akan diakui selesai untuk jangka waktu tidak terbatas (Pasal 58 UU Kode Perburuhan Federasi Rusia).

Catatan! Pencatatan dalam buku kerja tentang mempekerjakan seorang karyawan berdasarkan kontrak jangka waktu tertentu dibuat TANPA menunjukkan bahwa karyawan tersebut dipekerjakan untuk jangka waktu tertentu.

Sebagai aturan, ketika merumuskan suatu kondisi tentang jangka waktu suatu kontrak kerja, disarankan untuk menunjukkan tidak hanya jangka waktu kontrak, tetapi juga tanggal berakhirnya, karena di masa depan hal ini akan membantu menghindari perselisihan ketika pemutusan kontrak karena jatuh tempo. sampai akhir masa jabatannya. Namun, mungkin ada situasi di mana hampir tidak mungkin untuk menentukan tanggal mulai dan berakhirnya pekerjaan serta durasi jangka waktu kontrak itu sendiri. Misalnya, ketika membuat kontrak kerja sehubungan dengan seorang karyawan yang akan mengambil cuti hamil atau cuti orang tua, tanggal pasti berakhirnya pekerjaan di mana karyawan tersebut dipekerjakan tidak diketahui. Dalam hal ini, berakhirnya kontrak kerja akan dikaitkan dengan peristiwa tertentu - kembalinya karyawan dari liburan. Untuk kasus-kasus seperti itu, Pleno Angkatan Bersenjata Federasi Rusia dalam Resolusi No. 2 tanggal 17 Maret 2004 “Atas penerapan Kode Perburuhan Federasi Rusia oleh pengadilan Federasi Rusia” (selanjutnya disebut Resolusi 2) memberikan klarifikasi: jika kontrak kerja waktu tetap dibuat untuk melakukan pekerjaan tertentu dalam hal penyelesaiannya tidak dapat ditentukan pada tanggal tertentu (paragraf 8, bagian 1, pasal 59 Kode Perburuhan Federasi Rusia) , perjanjian berdasarkan bagian 2 seni. 79 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia dihentikan setelah pekerjaan ini selesai.
Oleh karena itu, ketika membuat kontrak kerja waktu tetap selama masa tugas seorang karyawan yang tidak hadir, rumusan alasannya mungkin sebagai berikut: “Kontrak ini dibuat selama masa cuti O.P. Zakharova untuk merawat anak di bawah tiga tahun. berumur bertahun-tahun.”
Bagian 2 dari klausul 14 Resolusi No. 2 juga dapat membantu menentukan jangka waktu kontrak kerja: ketika membuat kontrak kerja jangka tetap dengan orang-orang yang memasuki pekerjaan di organisasi yang didirikan untuk jangka waktu tertentu atau untuk melakukan pekerjaan yang telah ditentukan (paragraf 7, bagian 1 Pasal 59 Kode Perburuhan Federasi Rusia), jangka waktu kontrak kerja tergantung pada periode pendirian organisasi tersebut.

Catatan! Anda tidak boleh membuat kontrak kerja waktu tetap hanya untuk mendapatkan dasar tambahan untuk mengakhiri kontrak kerja. Jika suatu proses pengadilan timbul dan selama itu ditetapkan bahwa terdapat beberapa kesimpulan dari kontrak kerja waktu tetap untuk jangka waktu yang singkat untuk melaksanakan fungsi ketenagakerjaan yang sama, pengadilan berhak, dengan mempertimbangkan keadaan masing-masing kasus. , untuk mengakui kontrak kerja yang diselesaikan untuk jangka waktu tidak terbatas.

Dalam hal pelatihan ulang kontrak kerja jangka tetap, aturan yang ditetapkan untuk kontrak yang dibuat untuk jangka waktu tidak terbatas akan berlaku padanya. Oleh karena itu, kami menyarankan Anda memperhatikan poin-poin berikut ketika membuat kontrak.
1. Selama pekerjaan musiman:
– masa percobaan tidak boleh lebih dari dua minggu (Pasal 70 Kode Perburuhan Federasi Rusia);
– untuk setiap bulan bekerja, karyawan berhak atas dua hari kerja libur (Pasal 295 Kode Perburuhan Federasi Rusia);
– kondisi musiman harus ditunjukkan dalam kontrak (Pasal 294 Kode Perburuhan Federasi Rusia).
2. Untuk masa kerja sementara (sampai dua bulan):
– masa percobaan tidak ditetapkan (Pasal 289 Kode Perburuhan Federasi Rusia);
– hari libur berbayar diberikan atau kompensasi dibayarkan pada saat pemecatan dengan tarif dua hari kerja per bulan kerja (Pasal 291 Kode Perburuhan Federasi Rusia).
3. Jangka waktu kontrak kerja dengan orang-orang yang memasuki pekerjaan dalam organisasi yang didirikan untuk jangka waktu tertentu atau untuk melakukan pekerjaan yang telah ditentukan tergantung pada jangka waktu didirikannya organisasi tersebut.
4. Jika seorang karyawan terpilih untuk suatu posisi pilihan:
– jangka waktu kontrak kerja tidak boleh kurang dari jangka waktu karyawan tersebut dipilih;
– pegawai yang secara langsung mendukung kegiatan anggota badan terpilih atau pejabat di otoritas negara bagian dan pemerintah daerah tidak dapat dipekerjakan untuk jangka waktu lebih lama dari masa jabatan pemilihan.
Seringkali pengusaha membuat kesalahan dengan hanya membuat kontrak kerja jangka tetap dengan pensiunan hari tua. Tapi Seni. 59 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia hanya mengizinkan, dan tidak mewajibkan, penutupan kontrak kerja tersebut dengan pensiunan dan orang-orang yang, sesuai dengan laporan medis karena alasan kesehatan, diizinkan untuk bekerja yang bersifat sementara. Dalam kasus-kasus ini, kontrak kerja jangka tetap hanya dapat diselesaikan dengan persetujuan para pihak. Usia pensiun seorang warga negara bukanlah dasar untuk menyimpulkan kontrak kerja dengannya, dan Keputusan Mahkamah Konstitusi Federasi Rusia tanggal 15 Mei 2007 No. 378-O-P menegaskan hal ini.
Terhadap pensiunan yang tidak berhenti dan tetap bekerja, pemberi kerja tidak berhak mendaftarkan kembali kontrak kerja terbuka untuk jangka waktu tetap sehubungan dengan pekerja yang mencapai usia pensiun dan menugaskannya pensiun. (serta mengakhiri perjanjian tersebut). Para pensiunan ini dapat terus bekerja berdasarkan ketentuan kontrak yang dibuat untuk jangka waktu tidak terbatas.

Pengakhiran kontrak jangka waktu tetap

Pasal 79 Kode Perburuhan Federasi Rusia mengatur prosedur untuk mengakhiri kontrak kerja jangka tetap dan menetapkan, khususnya, bahwa kontrak tersebut berakhir pada saat berakhirnya kontrak tersebut. Karyawan harus diberitahu secara tertulis tentang pemutusan kontrak kerja karena berakhirnya kontrak tersebut selambat-lambatnya tiga hari kalender sebelum pemecatan, kecuali dalam kasus di mana kontrak kerja waktu tetap yang dibuat selama masa tugas karyawan yang tidak hadir berakhir. .
Kontrak yang dibuat untuk jangka waktu pekerjaan tertentu diakhiri pada saat penyelesaian pekerjaan ini, diselesaikan selama pekerjaan musiman, - pada akhir musim, selama tugas karyawan yang tidak hadir, - dengan pengembalian ini karyawan untuk bekerja, selama bekerja dalam organisasi yang didirikan untuk jangka waktu tertentu - jika organisasi ini benar-benar menghentikan kegiatannya karena berakhirnya jangka waktu pendiriannya, atau sehubungan dengan pencapaian tujuan pendiriannya dibuat (klausul 14 Resolusi No. 2).
Perhatian khusus harus diberikan pada pemutusan kontrak kerja waktu tetap selama kehamilan seorang perempuan. Pasal 261 Kode Perburuhan Federasi Rusia mewajibkan majikan, atas permohonan tertulisnya dan setelah memberikan sertifikat medis yang mengkonfirmasi keadaan kehamilan, untuk memperpanjang jangka waktu kontrak kerja sampai akhir kehamilan. Hal ini dilakukan dengan membuat perjanjian tambahan pada kontrak kerja, yang mengubah masa berlakunya.
Seorang perempuan yang kontrak kerjanya telah diperpanjang sampai dengan akhir kehamilannya wajib, atas permintaan majikan, tetapi tidak lebih dari sekali setiap tiga bulan, untuk memberikan surat keterangan kesehatan yang menyatakan keadaan kehamilannya. Apabila perempuan tersebut tetap bekerja setelah masa kehamilannya berakhir, maka pemberi kerja berhak memutuskan kontrak kerja dengannya karena telah habis masa berlakunya dalam waktu seminggu sejak hari pemberi kerja mengetahui atau seharusnya mengetahui berakhirnya kehamilan tersebut. .
Namun undang-undang ketenagakerjaan memperbolehkan pemecatan seorang wanita hamil karena berakhirnya kontrak kerja, jika kontrak kerja dibuat selama masa tugas karyawan yang tidak hadir dan tidak mungkin untuk memindahkan wanita tersebut dengan persetujuannya ke yang lain. pekerjaan yang dapat dia lakukan dengan mempertimbangkan kondisi kesehatannya. Dalam hal ini, aturan berikut harus dipatuhi:
– seorang perempuan harus ditawari tidak hanya pekerjaan atau posisi kosong yang sesuai dengan kualifikasinya, tetapi juga posisi yang lebih rendah atau pekerjaan dengan gaji lebih rendah;
– semua lowongan yang tersedia dan memenuhi persyaratan kesehatan harus ditawarkan;
– lowongan dan pekerjaan yang tersedia bagi pemberi kerja di wilayah tersebut harus ditawarkan; lowongan dan pekerjaan yang tersedia di daerah lain harus ditawarkan jika hal ini ditentukan dalam kesepakatan bersama, perjanjian atau kontrak kerja.
Jika seorang perempuan menyetujui pemindahan dengan membuat perjanjian tambahan pada kontrak kerja, beberapa kondisi berubah, misalnya tempat kerja, jabatan atau jangka waktu kontrak kerja.

Catatan! Apabila tidak ada pihak yang meminta pemutusan kontrak kerja waktu tetap karena habis masa berlakunya dan pekerja tetap bekerja setelah berakhirnya kontrak kerja, maka syarat yang bersifat mendesak itu menjadi tidak berlaku dan kontrak kerja dianggap selesai untuk jangka waktu tidak terbatas. berdasarkan Bagian 4 Seni. 58 Kode Perburuhan Federasi Rusia. Sementara itu, Rostrud, dalam Surat No. 1904-6-1 tanggal 20 November 2006, merekomendasikan perubahan kontrak kerja dengan membuat perjanjian tambahan.

Penting untuk memberi tahu karyawan tentang hal ini secara tertulis ketika mengakhiri kontrak kerja waktu tetap. Kami ulangi: sesuai dengan norma Seni. 79 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia, majikan wajib melakukan ini setidaknya tiga hari kalender sebelum pemecatan. Bentuk peringatan tidak ditentukan oleh undang-undang - dapat berupa pemberitahuan tertulis atau perintah untuk mengakhiri kontrak kerja dengan tanggal tertentu. Kami menyarankan Anda memberi tahu karyawan tersebut terlebih dahulu, dan baru kemudian mengeluarkan perintah pemecatan, karena situasi mungkin timbul ketika perintah tersebut harus dibatalkan (misalnya, jika seorang wanita memberikan surat keterangan kehamilan).

Berikut adalah contoh pemberitahuan tertulis.

Perusahaan Saham Gabungan Terbuka "Sokol"

Anna Viktorovna yang terhormat!

Dengan ini kami beritahukan bahwa pada tanggal 19 Juni 2009, kontrak kerja tanggal 19 April 2009 No. 45 telah berakhir, Kontrak kerja akan diputus sesuai dengan ayat 2, bagian 1, pasal. 77 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia.

Direktur Zorin /P. D.Zorin/

Diulas pada 15/06/2009 Samoilenko

Kami percaya bahwa jika pemberitahuan pemecatan diberikan dalam waktu kurang dari tiga hari atau tidak diberikan sama sekali, karyawan dapat menentang perintah pemecatan tersebut. Pengadilan, dengan mempertimbangkan persyaratan karyawan, dapat mempekerjakannya kembali atau mengubah tanggal pemecatan.
Peringatan tentang pemecatan seorang karyawan yang dipekerjakan untuk melaksanakan tugas-tugas karyawan yang tidak hadir tidak diatur oleh undang-undang ketenagakerjaan.
Seringkali muncul pertanyaan: apakah mungkin untuk memutuskan kontrak kerja karena berakhirnya jangka waktu ketika karyawan sedang cuti sakit? Menurut kami begitu. Jika kontrak telah berakhir dan majikan tidak ingin lagi melanjutkan hubungan kerja, kontrak harus diakhiri - tentu saja, dengan pemberitahuan sebelumnya kepada karyawan mengenai hal ini. Fakta bahwa karyawan tersebut sedang cuti sakit tidak menjadi masalah dalam kasus ini. Pada saat yang sama, berdasarkan Art. 183 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia, sertifikat ketidakmampuan sementara untuk bekerja harus dibayar. Hal ini juga dinyatakan dalam paragraf 2 Seni. 5 Undang-Undang Federal tanggal 29 Desember 2006 No. 255-FZ “Tentang pemberian tunjangan cacat sementara, kehamilan dan persalinan kepada warga negara yang tunduk pada asuransi sosial wajib.”

Pengakhiran dini kontrak kerja jangka tetap

Pengakhiran dini kontrak kerja jangka tetap dimungkinkan dengan alasan umum yang ditetapkan oleh Art. 77 Kode Perburuhan Federasi Rusia:
– (Pasal 78 Kode Perburuhan Federasi Rusia);
– (Pasal 80 Kode Perburuhan Federasi Rusia);
– (Pasal 81 Kode Perburuhan Federasi Rusia).
Sebagai aturan, ketika mengakhiri kontrak kerja waktu tetap lebih awal, berlaku aturan umum yang ditetapkan untuk mengakhiri kontrak kerja tetap.
Dalam hal pemutusan kontrak kerja lebih awal atas inisiatif pekerja, ia wajib memberi tahu pemberi kerja tentang hal ini setidaknya 14 hari kalender sebelumnya. Namun, ada pengecualian untuk aturan ini - misalnya, Art. 292 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia mewajibkan seorang karyawan yang telah menandatangani kontrak kerja untuk jangka waktu hingga dua bulan untuk memberi tahu majikan tentang keinginannya untuk mengakhiri kontrak kerja setidaknya tiga hari sebelumnya. Seorang pekerja musiman harus memberi tahu majikannya dalam jangka waktu yang sama (Pasal 296 Kode Perburuhan Federasi Rusia).
Kepala organisasi berdasarkan Art. 280 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia wajib memberi tahu majikan (pemilik properti) tentang keinginannya untuk mengakhiri kontrak kerja lebih awal secara tertulis setidaknya satu bulan sebelumnya. Seorang atlet atau pelatih juga harus memberi tahu majikan tentang keinginannya untuk mengundurkan diri satu bulan sebelumnya (Pasal 348.12 Kode Perburuhan Federasi Rusia) - kecuali dalam kasus di mana kontrak kerja dibuat untuk jangka waktu kurang dari empat bulan.
Jika kontrak kerja diakhiri lebih awal atas prakarsa pemberi kerja, khususnya sehubungan dengan likuidasi organisasi, pengurangan jumlah atau staf karyawan organisasi, karyawan harus diberitahu dalam periode berikut:
- karyawan yang telah menandatangani kontrak kerja untuk jangka waktu hingga dua bulan - setidaknya tiga hari kalender sebelumnya (Pasal 292 Kode Perburuhan Federasi Rusia), sedangkan uang pesangon tidak dibayarkan kepada karyawan tersebut, kecuali ditentukan lain oleh perjanjian bersama atau perjanjian kerja;
– pekerja musiman – tidak kurang dari tujuh hari kalender (Bagian 2 Pasal 296 Kode Perburuhan Federasi Rusia), dan uang pesangon harus dibayarkan sebesar pendapatan rata-rata dua minggu.

Intinya

Ketika memilih jenis kontrak kerja, pemberi kerja harus sangat berhati-hati, karena salah satu tempat pertama dalam jumlah pelanggaran ditempati oleh penyelesaian kontrak kerja jangka tetap yang tidak masuk akal. Jika, ketika menyelesaikan perselisihan tentang keabsahan pembuatan kontrak kerja waktu tetap, ditetapkan bahwa persetujuan karyawan itu dipaksakan, pengadilan akan menerapkan aturan perjanjian yang dibuat untuk jangka waktu tidak terbatas (klausul 13 Resolusi No. 2 ). Pengadilan juga akan mengklasifikasikan kembali kontrak kerja waktu tetap menjadi kontrak kerja terbuka jika terdapat alasan yang cukup untuk hal ini. Mari kita soroti alasan utama pelatihan ulang kontrak kerja:
– kontrak kerja waktu tetap dibuat tanpa dasar hukum, yaitu karena alasan yang tidak diatur dalam Art. 59 Kode Perburuhan Federasi Rusia;
– masa berlaku kontrak tidak ditentukan, yaitu tidak disebutkan peristiwa yang menyebabkan pemutusan kontrak, atau tanggal pemutusan hubungan kerja tidak disebutkan;
– ketika membuat kontrak jangka waktu tetap, pemberi kerja ingin menghindari pemberian hak dan jaminan kepada pekerja yang bekerja berdasarkan kontrak kerja terbuka.
Untuk menghindari masalah dengan otoritas pengatur dan konflik dengan karyawan, Anda tetap harus mematuhi persyaratan undang-undang ketenagakerjaan mengenai penutupan dan pemutusan kontrak kerja waktu tetap.

Kondisi untuk melakukan pekerjaan yang akan datang

Sebagai dasar untuk membuat kontrak kerja jangka tetap, menurut Art. 58 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia, kondisi untuk melakukan pekerjaan yang akan datang juga dapat mempertimbangkan:

a) kondisi lingkungan dan iklim yang berbahaya, berbahaya, sulit (misalnya, kontrak kerja jangka tetap dalam bentuk yang ditetapkan sesuai dengan undang-undang “Tentang Jaminan dan Kompensasi Negara untuk Orang yang Bekerja dan Tinggal di Daerah Jauh Utara dan Setara”) ;

b) syarat-syarat pelaksanaan tugas pegawai yang tidak hadir sementara, yang tempat kerjanya dipertahankan sesuai dengan Art. 256 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia (ini adalah kondisi kerja seorang karyawan yang dipekerjakan untuk masa cuti melahirkan seorang wanita, serta cuti untuk merawat anak di bawah usia tiga tahun) Keunikan kondisi kerja adalah disebabkan oleh adanya tunjangan dan jaminan yang diberikan oleh peraturan perundang-undangan ketenagakerjaan kepada perempuan hamil, serta perempuan yang mempunyai anak di bawah usia tiga tahun);

Sayangnya, dalam praktiknya terdapat kasus-kasus ketika kriteria lain untuk menilai keadaan (alasan) untuk menyelesaikan kontrak kerja waktu tetap digunakan. Kasus-kasus ini melanggar prinsip-prinsip pengaturan hubungan kerja yang dirumuskan dalam Art. 2 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia, hak-hak hukum pekerja menimbulkan perselisihan di pengadilan. Dengan demikian, kontrak kerja waktu tetap kadang-kadang diakhiri dengan orang-orang yang memasuki pekerjaan di organisasi yang didirikan untuk “jangka waktu yang telah ditentukan sebelumnya”, serta dengan “orang-orang yang akan melakukan pekerjaan yang telah ditentukan”. Dalam bahasa Rusia, kata “sengaja” digunakan untuk menunjukkan objek atau peristiwa negatif, misalnya, “bajingan yang disengaja” atau “kebohongan yang disengaja”, yaitu. informasi yang digunakan dengan maksud egois, karena diketahui sebelumnya bahwa hal itu tidak sesuai dengan kenyataan. Bukan suatu kebetulan bahwa kata “secara sadar” digunakan dalam praktik investigasi dan peradilan untuk mengkualifikasikan secara hukum perilaku melanggar hukum seseorang yang termasuk dalam kejahatan tertentu. Mengingat arti kata tersebut dengan jelas, tidak sulit untuk membayangkan apa yang dimaksud dengan “organisasi yang didirikan untuk jangka waktu tertentu” yang merupakan “perusahaan satu hari”.

Fitur penerapan Pasal 59 Kode Perburuhan

Perhatian tambahan dalam praktik penerapan undang-undang perburuhan memerlukan Pasal 59 Kode Perburuhan Federasi Rusia, yang dari kata pertama berisi alternatif: “Kontrak kerja jangka tetap dapat dibuat…”. Dengan kata lain dapat disimpulkan, namun tidak selalu dan belum tentu.

Pleno Mahkamah Agung Federasi Rusia, dalam resolusi tertanggal 17 Maret 2004 No. 2 “Atas permohonan Kode Perburuhan Federasi Rusia oleh pengadilan Federasi Rusia,” menyatakan sebagai berikut: “... karena Pasal 59 Kode Perburuhan memberikan hak, dan bukan kewajiban, majikan untuk mengadakan kontrak kerja waktu tetap dalam hal-hal yang ditentukan oleh norma ini, maka majikan dapat menggunakan hak ini dengan tunduk pada aturan-aturan umum. untuk menyelesaikan kontrak kerja jangka tetap yang ditetapkan oleh Pasal 58 Kode Perburuhan."

Aturan umum terkait dengan ketidakmungkinan menjalin hubungan kerja untuk jangka waktu tidak terbatas, dengan mempertimbangkan sifat pekerjaan yang akan dilakukan atau kondisi pelaksanaannya.

Dalam hal ini, perhatian harus diberikan pada pembuatan kontrak kerja dengan orang yang bekerja paruh waktu. Sebagai aturan umum, kontrak kerja diakhiri dengan pekerja paruh waktu berdasarkan paragraf satu Seni. 58 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia - untuk jangka waktu tidak terbatas. Fakta kerja paruh waktu itu sendiri bukanlah dasar untuk membuat kontrak kerja waktu tetap. Hasil kompetisi yang diikuti oleh tenaga keilmuan atau pengajar, serta tenaga pengajar, tidak dapat menjadi dasar untuk membuat kontrak kerja waktu tetap. Selain itu, kata-kata “sebelum mengadakan kompetisi untuk mengisi posisi” tidak ada hubungannya dengan dasar untuk membuat kontrak kerja waktu tetap. Kontrak kerja yang dibuat dengan kata-kata ini dianggap selesai untuk jangka waktu tidak terbatas.

Menurut Seni. 59 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia, kontrak kerja jangka tetap dapat dibuat dengan pensiunan hari tua, serta dengan orang-orang yang, karena alasan kesehatan, sesuai dengan laporan medis, diizinkan bekerja secara eksklusif di sebuah perusahaan. sifatnya sementara. Teks undang-undang tersebut tidak menjelaskan apa yang dimaksud dengan frasa “pekerjaan yang hanya bersifat sementara”, meskipun hal ini menentukan jenis kontrak kerja yang dapat dibuat dengan kategori pekerja ini. Untuk memutuskan jenis kontrak kerja apa yang akan dibuat dengan pensiunan usia, dan oleh karena itu untuk menentukan ciri-ciri hubungan kerja yang akan dibentuk dengan para karyawan ini, seseorang harus menggunakan konsep yang sudah diketahui dan mempunyai tempat dalam undang-undang. Kita berbicara tentang pekerjaan hingga dua bulan dari Bab 45 Kode Perburuhan Federasi Rusia. Di sini pekerjaan tersebut “hanya bersifat sementara” dan merupakan indikator pekerjaan tidak teratur yang tidak dapat dilakukan secara merata dari hari ke hari dalam jangka waktu yang lama (triwulan, tahun). Jadi, dengan pensiunan usia, serta dengan orang-orang yang tugas resminya ditentukan oleh kondisi kesehatan mereka menurut laporan medis, hubungan kerja dibangun berdasarkan kontrak kerja untuk jangka waktu hingga dua bulan, menurut Art. 289 Kode Perburuhan (fitur hubungan kerja untuk jenis kontrak ini telah dibahas di atas). Kami hanya dapat mengklarifikasi bahwa dalam hal seorang pensiunan bekerja di suatu perusahaan selama satu tahun, dan seluruh masa kerja ini diformalkan dengan membuat kontrak kedua dan selanjutnya untuk jangka waktu sampai dengan dua bulan, penggantian kontrak kerja secara tidak sah untuk jangka waktu tidak terbatas terjadi. Fakta banyaknya kesimpulan kontrak kerja tidak termasuk ciri-ciri pekerjaan tidak teratur dan jumlah pekerjaan yang tidak signifikan, yang menjadi dasar untuk membuat kontrak kerja waktu tetap untuk jangka waktu sampai dengan dua bulan. Menurut Seni. 58 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia, kontrak kerja jangka tetap yang dibuat tanpa alasan yang cukup dianggap selesai untuk jangka waktu tidak terbatas.

Kontrak kerja jangka tetap dapat dibuat dengan seorang mahasiswa yang belajar di universitas, tetapi sekali lagi, tunduk pada aturan umum untuk menyelesaikan kontrak jenis ini. Sesuai dengan Seni. 57 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia, kontrak kerja jangka tetap harus menunjukkan dua tanggal: tanggal mulai kerja yang tepat dan tanggal akhir kerja yang tepat. Tidak dapat diterima untuk mengganti tanggal pasti penyelesaian pekerjaan dengan ungkapan “sebelum lulus dari universitas” atau “selama magang”. Dengan rumusan ini, kontrak kerja pada mulanya dianggap selesai untuk jangka waktu tidak terbatas. Sedangkan untuk kontrak kerja waktu tetap, yang dibuat menurut tata cara umum yang ditetapkan oleh Pasal 58 Kode Ketenagakerjaan, masa berlakunya tidak dapat dipersingkat atau diakhiri dengan fakta bahwa pekerja-mahasiswa tersebut lulus dari universitas tempat ia belajar.

Belakangan ini, kasus penutupan kontrak kerja dengan kata-kata “untuk masa percobaan” semakin sering terjadi. Dalam hal ini, selama masa percobaan, upah ditetapkan pada tingkat yang lebih rendah. Teks dokumen menunjukkan bahwa kontrak kerja jangka tetap telah dibuat, yang akan diakhiri pada saat berakhirnya jika hasil tes tidak memuaskan. Trik-trik dengan substitusi konsep hukum yang tidak sah tersebut merupakan pelanggaran berat terhadap prinsip-prinsip pengaturan hubungan kerja, diskriminasi langsung terhadap pekerja, dan penggunaan kerja paksa terhadapnya. Dalam hal ini, tidak ada pertanyaan tentang kontrak kerja jangka tetap. Tidak ada keraguan bahwa kontrak kerja di sini dianggap selesai untuk jangka waktu tidak terbatas, menurut ayat satu Pasal 58 Kode Perburuhan.

Dengan demikian, kontrak kerja waktu tetap dibuat dalam hal hubungan kerja tidak dapat terjalin untuk jangka waktu tidak terbatas. dalam hal membuat kontrak kerja waktu tetap, harus dicantumkan masa berlakunya dan keadaan (alasan) yang menjadi dasar untuk membuat kontrak kerja waktu tetap. Jika tidak disebutkan, maka kontrak kerja dianggap selesai untuk jangka waktu tidak terbatas.

Keadaan (alasan) yang menjadi dasar dibuatnya kontrak kerja waktu tetap adalah sifat pekerjaan yang akan dilakukan. Sifat pekerjaan dapat ditentukan oleh kualitas dan indikator berikut: ketidakteraturan pekerjaan, musim kerja, jumlah pekerjaan yang tidak signifikan, pencegahan dan penghapusan akibat bencana alam, kecelakaan, malapetaka, epidemi dan keadaan darurat lainnya.

Sebagai dasar untuk membuat kontrak kerja waktu tetap, kondisi untuk melakukan pekerjaan yang akan datang juga dapat dipertimbangkan:

a) kondisi lingkungan dan iklim yang merugikan, berbahaya, sulit;

b) syarat-syarat pelaksanaan tugas pegawai yang tidak hadir sementara, yang tempat kerjanya dipertahankan sesuai dengan Art. 256 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia (ini adalah kondisi kerja seorang karyawan yang dipekerjakan untuk masa cuti hamil bagi seorang wanita, serta cuti untuk merawat anak di bawah usia tiga tahun);

c) kondisi kerja di organisasi usaha kecil, serta bagi pengusaha - individu.

Kondisi-kondisi ini tidak wajib untuk dimasukkan dalam kontrak kerja (Pasal 57 Kode Perburuhan). Jika kondisi tambahan dimasukkan dalam kontrak kerja, maka kondisi tersebut menjadi wajib. Kontrak kerja dapat dibuat tanpa syarat seperti itu. Ini termasuk:

1) kewajiban pekerja untuk bekerja setelah pelatihan untuk jangka waktu tertentu, jika pelatihan itu dilakukan atas biaya majikan (dapat dihindari dalam hal kelulusan dengan pujian, perubahan status perkawinan, kelahiran anak);

2) syarat tidak diungkapkannya rahasia yang dilindungi undang-undang;

3) syarat masa percobaan;

4) syarat asuransi tambahan;

5) syarat untuk memperjelas tempat kerja yang menunjukkan unit struktural tertentu (tempat kerja tertentu);

6) hak dan kewajiban pemberi kerja diatur dengan undang-undang atau peraturan daerah.

Kontrak kerja dalam hukum perburuhan adalah perjanjian antara pekerja dan pemberi kerja, yang menetapkan hak dan kewajiban bersama. Perjanjian antara pekerja dan pemberi kerja, yang menyatakan bahwa pekerja berjanji untuk melakukan pekerjaan pada posisi tertentu dengan kualifikasi yang sesuai sesuai dengan tabel kepegawaian dan mematuhi peraturan ketenagakerjaan internal, dan pemberi kerja berjanji untuk menyediakan pekerjaan kepada pekerja, memastikan kondisi kerja, dan membayar upah tepat waktu.

A) Data yang harus ditentukan:

1) nama lengkap pekerja dan nama pemberi kerja (nama lengkap pemberi kerja - perorangan);

2) informasi tentang dokumen identitas pekerja dan pemberi kerja - individu. wajah;

3) NPWP (bagi pemberi kerja, kecuali pemberi kerja - orang perseorangan yang bukan pengusaha perorangan);

4) informasi tentang perwakilan pemberi kerja yang menandatangani TD dan dasar kewenangan tersebut;

5) tempat dan tanggal penutupan TD.

B) Syarat wajib untuk dimasukkan dalam TD:

1) tempat kerja atau juga menunjukkan suatu unit struktural tersendiri dan lokasinya dalam hal seorang pegawai dipekerjakan untuk bekerja pada unit tersendiri yang terletak di wilayah lain;

2) fungsi ketenagakerjaan (bekerja menurut jabatan sesuai dengan tabel kepegawaian, profesi, spesialisasi yang menunjukkan kualifikasi; jenis pekerjaan tertentu yang diberikan kepada karyawan). Apabila pelaksanaan pekerjaan pada jabatan, profesi, spesialisasi tertentu dikaitkan dengan pemberian kompensasi dan tunjangan atau adanya pembatasan, maka nama dan persyaratan kualifikasinya harus sesuai dengan yang ditentukan dalam buku acuan kualifikasi;

3) tanggal dimulainya pekerjaan, dan dalam hal suatu kontrak jangka tetap dibuat, juga masa berlakunya dan keadaan (alasan) yang menjadi dasar kesimpulannya;

4) ketentuan remunerasi (termasuk besaran tarif atau gaji, pembayaran tambahan, tunjangan dan pembayaran insentif);

5) jam kerja dan jam istirahat (jika bagi pekerja tertentu berbeda dengan aturan umum yang berlaku pada pemberi kerja tertentu);

6) kompensasi atas kerja keras dan pekerjaan dalam kondisi kerja yang merugikan dan berbahaya, yang menunjukkan ciri-ciri kondisi kerja di tempat kerja;

7) kondisi yang menentukan, jika perlu, sifat pekerjaan (bergerak, bepergian, dalam perjalanan, lainnya);

8) syarat asuransi sosial wajib;

9) lainnya.

Jika informasi atau ketentuan dari a) dan b) tidak dicantumkan, maka hal ini bukan merupakan dasar untuk mengakui TD belum selesai atau dihentikan. TD harus ditambah. Dalam hal ini, informasi yang hilang dimasukkan langsung ke dalam teks TD, dan kondisi yang hilang ditentukan oleh lampiran TD atau dengan kesepakatan terpisah para pihak, yang dibuat secara tertulis.

c) Syarat-syarat tambahan yang tidak memperburuk kedudukan pekerja dibandingkan dengan perbuatan hukum yang telah ditetapkan, perjanjian bersama, perjanjian, peraturan daerah, khususnya:

Tentang klarifikasi tempat kerja (menunjukkan unit dan lokasinya) dan (atau) tempat kerja;

Tentang ujian;

Tentang tidak diungkapkannya rahasia yang dilindungi undang-undang;

Tentang kewajiban pekerja untuk bekerja setelah pelatihan sekurang-kurangnya dalam jangka waktu yang ditentukan dalam kontrak, jika pelatihan itu dilakukan atas biaya pemberi kerja;

Tentang jenis dan ketentuan asuransi tambahan karyawan;

Tentang peningkatan kondisi sosial dan kehidupan pekerja dan anggota keluarganya;

Tentang klarifikasi hak dan kewajiban pekerja dan pemberi kerja sehubungan dengan kondisi kerja pekerja.

43. Durasi kontrak kerja. Kontrak kerja jangka tetap

Pasal 58 Durasi kontrak kerja

Kontrak kerja dapat dibuat:

1) untuk jangka waktu tidak terbatas;

2) untuk jangka waktu tertentu tidak lebih dari lima tahun (kontrak kerja jangka tetap), kecuali jangka waktu lain ditentukan oleh Kode Etik ini dan undang-undang federal lainnya.

Kontrak kerja waktu tetap diadakan apabila hubungan kerja tidak dapat terjalin untuk jangka waktu tidak tertentu, dengan memperhatikan sifat pekerjaan yang dilakukan atau syarat-syarat pelaksanaannya, yaitu dalam hal-hal yang ditentukan dalam bagian pertama Pasal 59. Kode ini. Dalam hal-hal yang ditentukan dalam bagian kedua Pasal 59 Kode Etik ini, kontrak kerja waktu tetap dapat dibuat dengan persetujuan para pihak dalam kontrak kerja tanpa memperhitungkan sifat pekerjaan yang dilakukan dan syarat-syaratnya. penerapan.

Dalam hal tidak ada pihak yang meminta pemutusan kontrak kerja waktu tetap karena habisnya masa berlakunya dan pekerja tetap bekerja setelah berakhirnya kontrak kerja, syarat-syarat sifat kontrak kerja waktu tetap menjadi tidak berlaku dan kontrak kerja dianggap selesai untuk jangka waktu tidak terbatas.

Suatu kontrak kerja yang dibuat untuk jangka waktu tertentu tanpa adanya alasan yang cukup yang ditetapkan oleh pengadilan dianggap selesai untuk jangka waktu tidak terbatas.

Dilarang mengadakan kontrak kerja waktu tetap untuk menghindari pemberian hak dan jaminan yang diberikan kepada pekerja yang mengadakan kontrak kerja untuk jangka waktu tidak terbatas.

Kontrak kerja jangka tetap dibuat dalam beberapa kasus ketika hubungan kerja tidak dapat dibangun untuk jangka waktu tidak terbatas, dengan mempertimbangkan sifat pekerjaan yang dilakukan atau kondisi pelaksanaannya, kecuali ditentukan lain oleh Kode Perburuhan Federasi Rusia dan undang-undang federal lainnya.

Apabila dalam kontrak kerja tidak disebutkan jangka waktu berlakunya, maka kontrak dianggap selesai untuk jangka waktu tidak tertentu.

Suatu kontrak kerja yang dibuat untuk jangka waktu tertentu tanpa adanya alasan yang cukup yang ditetapkan oleh badan yang melakukan pengawasan dan pengendalian negara atas ketaatan terhadap peraturan perundang-undangan ketenagakerjaan dan peraturan perundang-undangan lainnya yang memuat norma hukum ketenagakerjaan, atau oleh pengadilan, dianggap selesai untuk jangka waktu tidak terbatas. .

Dilarang membuat kontrak kerja waktu tetap untuk menghindari pemberian hak dan jaminan yang diberikan kepada karyawan yang mengadakan kontrak kerja untuk jangka waktu tidak terbatas.

Kontrak kerja waktu tetap dapat dibuat atas inisiatif pemberi kerja atau pekerja:

mengganti pegawai yang berhalangan sementara, yang pekerjaannya tetap sesuai dengan peraturan perundang-undangan; untuk jangka waktu pekerjaan yang bersifat sementara (sampai dengan 2 bulan), maupun pekerjaan musiman, yang karena keadaan alam pekerjaan itu hanya dapat dilaksanakan dalam jangka waktu (musim) tertentu.

Kontrak kerja jangka tetap dibuat:

selama pelaksanaan tugas pegawai yang tidak hadir, yang tempat kerjanya tetap sesuai dengan peraturan perundang-undangan ketenagakerjaan dan peraturan perundang-undangan lainnya yang memuat norma hukum ketenagakerjaan, kesepakatan bersama, perjanjian, peraturan daerah, dan kontrak kerja;

untuk jangka waktu pekerjaan sementara (sampai dua bulan);

melakukan pekerjaan musiman, yang karena keadaan alam, pekerjaan hanya dapat dilakukan dalam jangka waktu (musim) tertentu;

dengan orang-orang yang dikirim untuk bekerja di luar negeri;

untuk melakukan pekerjaan yang melampaui aktivitas normal pemberi kerja (rekonstruksi, instalasi, commissioning, dan pekerjaan lainnya), serta pekerjaan yang terkait dengan perluasan produksi atau volume layanan yang disediakan secara sengaja untuk sementara (hingga satu tahun);

dengan orang-orang yang memasuki pekerjaan dalam organisasi yang didirikan untuk jangka waktu tertentu atau untuk melakukan pekerjaan yang telah ditentukan;

44. Tata cara umum pembuatan kontrak kerja. Tes pekerjaan. Riwayat pekerjaan

Memesan:

Sesuai dengan Kode Perburuhan Federasi Rusia, majikan berkewajiban untuk meresmikan hubungan kerja dengan karyawan secara tertulis (Pasal 67 Kode Perburuhan Federasi Rusia).

Saat membuat kontrak kerja, seseorang yang melamar pekerjaan wajib menunjukkan dokumen yang diperlukan kepada pemberi kerja. Daftar dokumen-dokumen ini berisi Pasal 65 Kode Perburuhan Federasi Rusia:

Paspor atau dokumen identitas lainnya;

Buku catatan kerja (kecuali ketika kontrak kerja dibuat untuk pertama kalinya atau karyawan mulai bekerja paruh waktu);

Sertifikat asuransi asuransi pensiun negara;

Dokumen pendaftaran militer - bagi mereka yang bertanggung jawab untuk dinas militer dan orang-orang yang harus wajib militer untuk dinas militer;

Dokumen tentang pendidikan, kualifikasi atau pengetahuan khusus - ketika melamar pekerjaan yang memerlukan pengetahuan khusus atau pelatihan khusus.

Setelah mengerjakan dokumen-dokumen ini, jika perlu, membuat salinannya, dokumen-dokumen itu dikembalikan kepada pemiliknya (kecuali buku kerja).

Uji coba;

Tes ketenagakerjaan tidak dilakukan untuk orang:

1) dipilih melalui suatu persaingan untuk mengisi jabatan yang bersangkutan, yang dilakukan menurut cara yang ditetapkan oleh peraturan perundang-undangan ketenagakerjaan dan peraturan lain yang memuat norma hukum ketenagakerjaan;

2) ibu hamil dan ibu yang memiliki anak di bawah usia satu setengah tahun;

3) di bawah usia 18 tahun;

4) mereka yang telah lulus dari lembaga pendidikan pendidikan kejuruan dasar, menengah, dan tinggi dengan akreditasi negara dan memasuki pekerjaan untuk pertama kalinya dalam spesialisasi yang diperoleh dalam waktu satu tahun sejak tanggal kelulusan;

5) mereka yang dipilih untuk suatu posisi pilihan untuk pekerjaan yang dibayar;

6) mereka yang diundang bekerja dengan cara mutasi dari pemberi kerja lain sesuai kesepakatan antara pemberi kerja;

7) membuat kontrak kerja untuk jangka waktu sampai dengan dua bulan;

8) lainnya dalam kasus-kasus yang ditentukan oleh KUH Perdata, Undang-undang Federal lainnya, dan kesepakatan bersama.

Masa percobaan tidak boleh lebih dari tiga bulan, dan untuk kepala organisasi dan wakilnya, kepala akuntan dan wakilnya, kepala divisi struktural organisasi yang terpisah - enam bulan, kecuali ditentukan lain oleh Undang-undang Federal.

Ketika membuat kontrak kerja untuk jangka waktu dua sampai enam bulan, masa percobaan tidak boleh lebih dari dua minggu.

Masa cacat sementara dan masa-masa lain ketika pekerja benar-benar tidak masuk kerja tidak termasuk dalam masa percobaan.

Apabila hasil tes tidak memuaskan, pemberi kerja berhak memutuskan kontrak kerja dengan pekerja sebelum berakhirnya masa tes dengan memperingatkannya secara tertulis selambat-lambatnya 3 hari sebelumnya, dengan menyebutkan alasan yang menjadi dasar pengakuan. karyawan ini telah gagal dalam ujian. Pekerja mempunyai hak untuk mengajukan banding atas keputusan majikan di pengadilan.

Apabila hasil tes tidak memuaskan, maka kontrak kerja diputus tanpa memperhatikan pendapat badan serikat pekerja/serikat buruh yang bersangkutan dan tanpa pembayaran uang pesangon.

Apabila masa percobaan telah habis dan pekerja tetap bekerja, maka ia dianggap lulus ujian dan pemutusan kontrak kerja selanjutnya hanya diperbolehkan atas dasar umum.

Apabila selama masa percobaan pekerja sampai pada kesimpulan bahwa pekerjaan yang ditawarkan kepadanya tidak sesuai untuknya, maka ia berhak memutuskan kontrak kerja atas permintaannya sendiri dengan memberitahukan pemberi kerja secara tertulis 3 hari sebelumnya.

Riwayat pekerjaan:

Buku kerja dan artinya

Saat membuat kontrak kerja untuk pertama kalinya, buku kerja dibuat oleh pemberi kerja.

Apabila seseorang yang melamar pekerjaan tidak mempunyai buku kerja karena hilang, rusak atau karena sebab lain, maka pemberi kerja wajib, atas permohonan tertulis dari orang tersebut (menunjukkan alasan tidak adanya buku kerja), untuk mengeluarkan yang baru.

Pendaftaran buku kerja bagi pekerja yang pertama kali dipekerjakan dilakukan oleh pemberi kerja di hadapan pekerja selambat-lambatnya seminggu sejak tanggal perekrutan.

Saat mendaftarkan buku kerja, informasi berikut tentang karyawan dimasukkan:

a) nama lengkap, tanggal lahir - berdasarkan paspor atau dokumen identitas lainnya;

b) pendidikan, profesi, spesialisasi - berdasarkan dokumen yang relevan.

Majikan berkewajiban untuk membiasakan pemilik dengan setiap entri yang dibuat dalam buku kerja tentang pekerjaan yang dilakukan, pemindahan ke pekerjaan tetap lain dan pemecatan, dengan tanda tangan di kartu pribadinya.

Buku kerja formulir yang telah ditetapkan merupakan dokumen utama tentang aktivitas kerja dan masa kerja karyawan.

Bentuk, tata cara pemeliharaan dan penyimpanan, serta tata cara pembuatan formulir dan pemberiannya kepada pemberi kerja telah disetujui dengan Keputusan Pemerintah tanggal 16 April 2003 “Tentang Buku Kerja”. Mengisi dengan cara yang disetujui oleh Kementerian Kesehatan dan Pembangunan Sosial Federasi Rusia.

Pemberi kerja (kecuali orang perseorangan yang bukan pengusaha perorangan) menyelenggarakan buku kerja bagi setiap pekerja yang telah bekerja padanya lebih dari lima hari, dalam hal pekerjaan itu merupakan pekerjaan utama bagi pekerja itu. Seseorang yang bukan pengusaha perorangan tidak berhak membuat pencatatan dalam buku kerja pegawai dan meresmikannya bagi pegawai yang baru pertama kali dipekerjakan. Dokumen yang menegaskan masa kerja dengan pemberi kerja tersebut adalah TD yang dibuat secara tertulis.

Buku kerja berisi informasi tentang karyawan, pekerjaan yang dilakukannya, perpindahan ke pekerjaan tetap lain dan pemecatan, serta alasan pemutusan kontrak kerja dan informasi tentang penghargaan atas keberhasilan dalam bekerja. Informasi mengenai sanksi tidak dimasukkan, kecuali dalam hal sanksi disiplin berupa pemecatan.

Atas permintaan karyawan, informasi tentang pekerjaan paruh waktu dimasukkan ke dalam buku kerja di tempat kerja utama berdasarkan dokumen yang mengkonfirmasi pekerjaan paruh waktu.

Entri dalam buku kerja tentang alasan pemutusan kontrak kerja harus dibuat sesuai dengan kata-kata dalam Kode Perburuhan Federasi Rusia atau Hukum Federal lainnya. Dalam hal ini, referensi harus dibuat pada artikel, paragraf yang relevan.

Jika diketahui pencatatan yang salah atau tidak akurat, maka pembetulan dilakukan di tempat kerja di mana pencatatan itu dibuat, atau oleh pemberi kerja di tempat kerja yang baru berdasarkan dokumen resmi dari pemberi kerja yang melakukan kesalahan tersebut.

Apabila seorang pekerja diberhentikan, segala pencatatan yang dibuat dalam buku kerjanya selama bekerja pada pemberi kerja tersebut disahkan dengan tanda tangan pemberi kerja atau orang yang bertanggung jawab memelihara buku kerja, stempel pemberi kerja, dan tanda tangan pekerja itu sendiri.

Buku catatan kerja tidak hanya berperan dalam formalisasi hubungan kerja. Dengan demikian, masa kerja asuransi, yang memberikan hak untuk menetapkan pensiun tenaga kerja (termasuk pensiun dini), dihitung, pertama-tama, berdasarkan entri dalam buku kerja. Berisi informasi tentang di mana karyawan tersebut berhasil bekerja, serta tentang insentif yang diterimanya. Semua informasi ini menarik bagi pemberi kerja di masa depan, dan karyawan tersebut akan menjadi dasar untuk menghitung pengalaman kerja umum, berkelanjutan, dan khusus.

45. Konsep dan jenis perpindahan ke pekerjaan lain

Terjemahan ke pekerjaan lain - perubahan permanen atau sementara dalam fungsi kerja karyawan dan (atau) unit struktural tempat karyawan bekerja (jika unit struktural ditentukan dalam kontrak kerja), sambil terus bekerja untuk majikan yang sama, serta mutasi untuk bekerja di lokasi lain bersama majikan. Pemindahan ke pekerjaan lain hanya diperbolehkan dengan persetujuan tertulis dari karyawan, kecuali ditentukan lain oleh Kode Perburuhan.

Atas permintaan tertulis dari pekerja atau dengan persetujuan tertulisnya, pekerja tersebut dapat dipindahkan ke pekerjaan tetap pada majikan lain. Dalam hal ini kontrak kerja di tempat kerja sebelumnya diputus.

Tidak memerlukan persetujuan karyawan bergerak dia dari majikan yang sama ke tempat kerja lain, ke unit struktural lain yang berlokasi di wilayah yang sama, mempercayakan kepadanya pekerjaan pada mekanisme atau unit lain, jika hal itu tidak mengakibatkan perubahan syarat-syarat kontrak kerja yang ditentukan oleh para pihak.

Dilarang memindahkan atau memindahkan seorang pegawai ke pekerjaan yang dikontraindikasikan baginya karena alasan kesehatan.

Dalam hal karena alasan yang berkaitan dengan perubahan kondisi kerja organisasi atau teknologi (perubahan peralatan dan teknologi produksi, reorganisasi struktural produksi, dll.), syarat-syarat kontrak kerja yang ditentukan oleh para pihak tidak dapat dipertahankan; dapat diubah atas inisiatif pemberi kerja, kecuali perubahan pada karyawan. fungsi tenaga kerja.

Majikan wajib memberitahukan secara tertulis kepada pekerja tentang syarat-syarat kontrak kerja yang ditentukan oleh para pihak, serta alasan-alasan yang memerlukan perubahan tersebut, secara tertulis selambat-lambatnya dua bulan, kecuali ditentukan lain oleh Kode Perburuhan.

Jika pekerja tidak setuju untuk bekerja di bawah kondisi baru, pemberi kerja wajib menawarkan kepadanya secara tertulis pekerjaan lain yang tersedia bagi pemberi kerja. Dalam hal ini, pemberi kerja wajib menawarkan kepada pekerja semua lowongan yang tersedia di wilayah tertentu yang memenuhi persyaratan yang ditentukan. Majikan wajib menawarkan lowongan di tempat lain jika ditentukan oleh kesepakatan bersama, perjanjian, atau kontrak kerja.

Apabila tidak ada pekerjaan tertentu atau pekerja menolak pekerjaan yang ditawarkan, maka kontrak kerja diputus.

Dalam hal alasan-alasan yang berkaitan dengan perubahan kondisi kerja organisasi atau teknologi dapat mengakibatkan PHK massal, pengusaha, untuk mempertahankan pekerjaan, berhak, dengan mempertimbangkan pendapat badan terpilih dari organisasi serikat pekerja utama. , untuk memperkenalkan minggu kerja paruh waktu atau paruh waktu untuk jangka waktu hingga enam bulan.

Jika karyawan menolak untuk terus bekerja paruh waktu atau paruh waktu, kontrak kerja diputus. Dalam hal ini, karyawan diberikan jaminan dan kompensasi yang sesuai.

klasifikasi transfer ke pekerjaan lain

tergantung pada kebutuhan untuk mempertimbangkan pendapat karyawan terjemahan ke pekerjaan lain dibagi menjadi:

1. dilakukan dengan persetujuan tertulis dari pekerja;

2. wajib bagi pekerja dan dilakukan tanpa memperhitungkan persetujuannya.

Tergantung pada periodenya, transfer permanen dan transfer sementara dibedakan. Dengan transfer permanen, ketentuan kontrak berubah sepenuhnya, mis. pekerjaan lain diberikan untuk jangka waktu tidak terbatas. Pemindahan sementara membuat karyawan tersebut tetap dalam pekerjaan tetapnya. jenis sementara

1. Atas kesepakatan para pihak (termasuk untuk menggantikan pegawai yang mangkir sementara)

2. Karena kebutuhan produksi

3. Karena pendapat medis

Semua perpindahan permanen dapat diklasifikasikan berdasarkan perubahan tempat kerja:

1) pindah ke pekerjaan lain pada majikan yang sama;

2) pindah bekerja di daerah lain bersama-sama dengan pemberi kerja;

3) pemindahan seorang pekerja atas permintaan tertulisnya atau dengan persetujuan tertulisnya untuk bekerja pada pemberi kerja lain.

pemindahan pekerja ke pekerjaan tetap lain pada pemberi kerja yang sama dilakukan:

1) jika sesuai dengan madu. Kesimpulannya, karyawan tersebut membutuhkan pemindahan permanen ke pekerjaan lain;

2) dalam hal terjadi perubahan ketentuan kontrak kerja yang ditentukan oleh para pihak karena alasan yang berkaitan dengan perubahan kondisi kerja organisasi atau teknologi, jika pekerja tidak setuju untuk bekerja dalam kondisi baru;

3) ketika mengurangi jumlah atau staf karyawan suatu organisasi atau pengusaha perorangan;

4) apabila pegawai tersebut tidak sesuai dengan jabatan yang dijabatnya atau pekerjaan yang dilakukan karena kualifikasinya yang kurang, yang dibuktikan dengan hasil sertifikasi;

5) dalam hal terjadi diskualifikasi atau hukuman administratif lainnya yang menghalangi pekerja untuk memenuhi tugasnya berdasarkan kontrak kerja;

6) dalam hal telah habis masa berlakunya, penangguhan masa berlakunya untuk jangka waktu sampai dengan dua bulan atau lebih dari dua bulan, atau perampasan hak khusus seorang pegawai (hak, hak mengemudikan kendaraan, hak membawa senjata, dan lain-lain. ) sesuai dengan Undang-undang Federal dan tindakan hukum lainnya dari Federasi Rusia, jika hal ini menyebabkan ketidakmungkinan karyawan memenuhi tugasnya berdasarkan kontrak kerja;

7) setelah penghentian penerimaan ke negara. kerahasiaan jika pekerjaan yang dilakukan memerlukan akses tersebut;

46. ​​​​Pemindahan sementara ke pekerjaan lain

Pemindahan sementara ke pekerjaan lain

Dengan persetujuan para pihak, yang dibuat secara tertulis, seorang pekerja dapat dipindahkan untuk sementara waktu ke pekerjaan lain pada pemberi kerja yang sama untuk jangka waktu sampai dengan satu tahun, dan dalam hal pemindahan itu dilakukan untuk menggantikan pekerja yang tidak hadir sementara, yang tempat kerjanya tetap dipertahankan menurut undang-undang, - sebelum pegawai tersebut berangkat kerja. Apabila pada akhir masa perpindahan, pekerjaan sebelumnya dari pekerja itu tidak diberikan, dan ia tidak menuntut penyediaannya dan terus bekerja, maka syarat perjanjian tentang sifat perpindahan yang sementara itu menjadi tidak berlaku dan perpindahan itu dianggap. permanen.

Jika terjadi bencana alam atau bencana akibat ulah manusia, kecelakaan industri, kecelakaan industri, kebakaran, banjir, kelaparan, gempa bumi, epidemi atau epizootik, dan dalam kasus luar biasa apa pun yang mengancam kehidupan atau kondisi kehidupan normal seluruh penduduk atau sebagian darinya. , pekerja dapat dipindahkan tanpa persetujuannya untuk jangka waktu sampai dengan satu bulan ke pekerjaan yang tidak ditentukan dalam kontrak kerja dengan pemberi kerja yang sama untuk mencegah kasus-kasus ini atau menghilangkan akibat-akibatnya.

Pemindahan seorang pekerja tanpa persetujuannya untuk jangka waktu sampai dengan satu bulan ke pekerjaan yang tidak ditentukan dalam kontrak kerja dengan pemberi kerja yang sama juga diperbolehkan dalam kasus downtime (penangguhan sementara pekerjaan karena alasan ekonomi, teknologi, teknis atau sifat organisasi), kebutuhan untuk mencegah kehancuran atau kerusakan properti atau penggantian sementara karyawan yang tidak hadir, jika waktu henti atau kebutuhan untuk mencegah kehancuran atau kerusakan properti atau untuk mengganti karyawan yang tidak hadir sementara disebabkan oleh keadaan darurat yang ditentukan dalam bagian kedua ini artikel. Dalam hal ini, pemindahan ke pekerjaan yang memerlukan kualifikasi lebih rendah hanya diperbolehkan dengan persetujuan tertulis dari karyawan.

Apabila pemindahan dilakukan dalam hal-hal yang diatur dalam bagian dua dan tiga pasal ini, pekerja tersebut dibayar sesuai dengan pekerjaan yang dilakukan, tetapi tidak lebih rendah dari penghasilan rata-rata untuk pekerjaan sebelumnya.

47. Tata cara pendaftaran, penerimaan dan pemutusan kontrak kerja. Manfaat pesangon

Hal ini perlu dilakukan secara singkat

Pemutusan kontrak kerja dilakukan atas perintah (instruksi) pemberi kerja.

Karyawan harus mengetahui perintah (instruksi) majikan untuk mengakhiri kontrak kerja dengan tanda tangan. Atas permintaan pekerja, pemberi kerja wajib memberinya salinan resmi dari perintah (instruksi) yang ditentukan. Dalam hal perintah (instruksi) untuk mengakhiri suatu kontrak kerja tidak dapat diberitahukan kepada karyawan atau karyawan tersebut menolak untuk membiasakannya dengan tanda tangan, maka entri yang sesuai dibuat pada perintah (instruksi).

Hari pemutusan kontrak kerja dalam semua kasus adalah hari terakhir kerja karyawan, dengan pengecualian kasus di mana karyawan tersebut tidak benar-benar bekerja, tetapi sesuai dengan Kode Etik ini atau undang-undang federal lainnya, ia tetap mempertahankan posisinya. posisi kerja).

Pada hari pemutusan kontrak kerja, pemberi kerja wajib menerbitkan buku kerja kepada pekerja dan melakukan pembayaran kepadanya sesuai dengan Pasal 140 Kode Etik ini. Atas permohonan tertulis dari pekerja, pemberi kerja juga wajib memberikan kepadanya salinan dokumen-dokumen terkait pekerjaan yang telah dilegalisir.

Entri dalam buku kerja tentang dasar dan alasan pemutusan kontrak kerja harus dibuat sesuai dengan kata-kata dalam Kode ini atau undang-undang federal lainnya dan dengan mengacu pada artikel yang relevan, bagian dari artikel, paragraf artikel. Kode ini atau hukum federal lainnya.

Jika pada hari pemutusan kontrak kerja tidak mungkin menerbitkan buku kerja kepada pekerja karena ketidakhadirannya atau penolakannya untuk menerimanya, maka pemberi kerja wajib mengirimkan pemberitahuan kepada pekerja tentang perlunya hadir untuk buku kerja. atau setuju untuk mengirimkannya melalui surat. Sejak tanggal pengiriman pemberitahuan ini, pemberi kerja dibebaskan dari tanggung jawab atas keterlambatan penerbitan buku kerja. Majikan juga tidak bertanggung jawab atas keterlambatan penerbitan buku kerja dalam hal hari terakhir kerja tidak bertepatan dengan hari pendaftaran pemutusan hubungan kerja pada saat pemberhentian pekerja berdasarkan ketentuan dalam huruf "a" ayat 6 bagian pertama Pasal 81 atau ayat 4 bagian pertama Pasal 83 Kode Etik ini, dan pada saat pemecatan seorang wanita yang kontrak kerjanya diperpanjang sampai akhir kehamilan sesuai dengan bagian kedua Pasal 261 Kode Etik ini. Atas permintaan tertulis dari pekerja yang belum menerima buku kerja setelah pemecatan, pemberi kerja wajib menerbitkannya selambat-lambatnya tiga hari kerja sejak tanggal permohonan pekerja.

Melakukan penyelesaian pada saat pemecatan

1. Seorang karyawan harus mengajukan permohonan pengunduran diri dua minggu sebelumnya. Pengecualian adalah kasus pemecatan selama masa percobaan dan ketika kontrak kerja sementara telah dibuat. Dalam hal ini, permohonan diajukan tiga hari sebelum pemecatan.

2. Penyelesaian uang penuh dengan karyawan harus dilakukan terlepas dari inisiatif siapa pemecatan itu terjadi - atas permintaannya sendiri atau atas inisiatif majikan.

3. Jumlah yang diperoleh selama periode berjalan, kompensasi untuk hari libur yang tidak digunakan dan semua bonus dan hadiah tunai harus dibayarkan.

4. Apabila seorang pegawai mengambil cuti lebih awal dari waktu yang disyaratkan 12 bulan, maka seluruh jumlah kelebihan hari libur dipotong dari total perhitungan pada saat pemberhentian.

5. Kompensasi untuk liburan yang tidak digunakan dihitung berdasarkan pendapatan rata-rata selama 12 bulan terakhir sebelum pemecatan. Sekalipun sebelumnya gajinya lebih rendah atau lebih tinggi.

6. Semua jumlah yang dibayarkan selama 12 bulan yang dihitung premi asuransinya harus dijumlahkan, dibagi 12, dikalikan dengan jumlah hari libur yang tidak terpakai, ditambah jumlah yang diperoleh untuk periode berjalan, koefisien regional. Kurangi pajak penghasilan 13% dari angka yang dihasilkan. Berikan jumlah yang diterima kepada karyawan sebagai pembayaran.

7. Apabila pemecatan terjadi atas prakarsa pemberi kerja karena pemborosan harta benda, maka dana kekurangan tersebut harus dipotong dari perhitungan umum.

8. Apabila waktu kerja belum tuntas sebelum dimulainya liburan berikutnya, maka imbalannya dihitung berdasarkan rata-rata penghasilan harian dari dana yang sebenarnya diperoleh, yang harus dibagi dengan hari kerja sebenarnya dan dikalikan dengan jatah hari libur. .

9.Seorang karyawan yang telah bekerja di perusahaan selama 11 bulan harus dibayar santunan liburan selama satu tahun penuh.

10.Jika bekerja lebih dari 15 hari pada bulan berjalan, maka cuti pada bulan tersebut dibayar penuh. Kurang dari 15 hari – hari libur pada bulan tertentu tidak diberi kompensasi.

11.Pegawai yang berhenti tanpa bekerja selama 1 bulan tidak diberikan santunan liburan. Bagi mereka yang telah bekerja lebih dari sebulan dan berhenti dalam masa percobaan, kompensasi dihitung sebesar 2 hari untuk setiap bulan bekerja.

Manfaat pesangon:

Setelah pemutusan kontrak kerja, organisasi pemberi kerja harus melakukan pembayaran pesangon. Karyawan berhak atas pembayaran berikut pada saat pemecatan:

upah hari kerja pada bulan pemberhentian;

kompensasi pada saat pemecatan untuk liburan yang tidak terpakai.

Kompensasi pada saat pemecatan dibayarkan terlepas dari alasan pemecatan karyawan tersebut. Kompensasi pada saat pemecatan harus dibayarkan kepada karyawan untuk semua liburan yang tidak digunakan (Bagian 1 Pasal 127 Kode Perburuhan). Pada saat pemecatan, seorang karyawan berhak menolak kompensasi pada saat pemecatan karena liburan yang tidak digunakan dan mengambil cuti dari hari libur yang diwajibkan. Dalam hal ini, hari pemecatan akan dianggap sebagai hari terakhir liburan. Sebelum menghitung santunan pada saat pemberhentian, ditentukan masa kerja di perusahaan. Pengalaman kerja ditentukan sesuai dengan ketentuan Pasal 121 Kode Ketenagakerjaan. Waktu pegawai tidak masuk kerja tanpa alasan yang jelas, waktu cuti hamil, waktu cuti atas biaya sendiri melebihi 14 hari kalender tidak termasuk dalam catatan cuti untuk menghitung santunan pada saat pemberhentian.

Tata cara penghitungan santunan pada saat pemberhentian karena cuti yang tidak digunakan adalah sebagai berikut: jumlah hari libur yang tidak digunakan karyawan dikalikan dengan rata-rata penghasilan harian.

Untuk menghitung jumlah hari liburan yang tidak digunakan, prosedur penghitungan kompensasi pada saat pemecatan yang ditentukan dalam Aturan tentang liburan reguler dan tambahan (disetujui oleh Resolusi Komisariat Rakyat Uni Soviet tanggal 30 April 2030 No. 169) diterapkan. Pembayaran pada saat pemecatan untuk setiap hari “non-liburan” ditentukan berdasarkan pendapatan harian rata-rata selama 12 bulan terakhir. Perhitungan kompensasi pada saat pemecatan dilakukan berdasarkan pendapatan harian rata-rata, ditentukan sesuai dengan Pasal 139 Kode Perburuhan. Untuk menghitung pendapatan rata-rata, semua jenis pembayaran yang disediakan oleh sistem remunerasi yang digunakan oleh pemberi kerja diperhitungkan.

Tergantung pada alasan pemecatan, pembayaran lain pada saat pemecatan diberikan:

uang pesangon setelah pemecatan;

penghasilan rata-rata yang dipertahankan selama mempekerjakan karyawan yang diberhentikan.

Tergantung pada alasan pemecatan, uang pesangon dapat dibayarkan sebesar:

penghasilan rata-rata dua minggu;

penghasilan rata-rata bulanan.

Sebagaimana diatur dalam ayat 3 Pasal 178 Kitab Undang-undang Ketenagakerjaan, perusahaan wajib membayar uang pesangon pada saat pemecatan sebesar dua minggu penghasilan jika pemecatan terjadi karena keadaan sebagai berikut:

penolakan karyawan untuk pindah ke pekerjaan lain, yang diperlukan baginya sesuai dengan laporan medis;

wajib militer seorang karyawan untuk dinas militer;

mempekerjakan kembali karyawan lain yang sebelumnya melakukan pekerjaan ini;

penolakan pekerja untuk dipindahkan bekerja di tempat lain bersama pemberi kerja.

Setelah pemutusan kontrak kerja dengan seorang karyawan yang terlibat dalam pekerjaan musiman karena likuidasi organisasi atau pengurangan staf, uang pesangon dibayarkan sebesar pendapatan rata-rata dua minggu (Bagian 3 Pasal 296 Kode Perburuhan Rusia Federasi).

Pada saat pemecatan, uang pesangon sebesar pendapatan rata-rata bulanan harus dibayarkan kepada karyawan:

apabila perseroan dilikuidasi;

apabila terjadi pengurangan jumlah pegawai;

jika pemutusan kontrak kerja terjadi karena pelanggaran aturan penutupannya bukan karena kesalahan karyawan. Jika pelanggaran terhadap aturan kontrak kerja disebabkan oleh kesalahan karyawan, maka uang pesangon tidak dibayarkan kepadanya (Bagian 3 Pasal 84 Kode Perburuhan Federasi Rusia).

48. Ciri-ciri umum alasan pemutusan kontrak kerja dan klasifikasinya

Kontrak kerja diakhiri hanya jika ada alasan tertentu untuk pemutusan tersebut. Dasar pemutusan suatu kontrak kerja adalah suatu keadaan yang sangat penting, yang ditetapkan dalam undang-undang sebagai fakta hukum untuk memutuskan hubungan kerja antara pekerja dan pengusaha.

Pemutusan kontrak kerja berarti berakhirnya hubungan kerja.

Undang-undang menggunakan beberapa istilah untuk menunjukkan berakhirnya suatu hubungan kerja. Secara khusus, istilah yang digunakan adalah tentang pemutusan kontrak kerja, pemutusan kontrak kerja, dan pemecatan karyawan.

Yang dimaksud dengan “pemutusan kontrak kerja” bersifat umum karena mencakup semua kasus pemutusan hubungan kerja tanpa kecuali. Yang dimaksud dengan “pemutusan kontrak kerja” adalah kasus pemutusan hubungan kerja yang diprakarsai oleh salah satu pihak dalam kontrak ini. Terminologi pemecatan digunakan pada akhir hubungan kerja dengan karyawan tertentu, khususnya digunakan ketika mengeluarkan perintah (instruksi) untuk memberhentikan karyawan. Dengan demikian, istilah “pemecatan pekerja” bersifat pribadi karena digunakan pada akhir hubungan kerja pekerja tertentu.

Dalam seni. 77 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia mencantumkan alasan umum untuk pemutusan kontrak kerja:

1) persetujuan para pihak (Pasal 78 Kode Perburuhan Federasi Rusia);

2) berakhirnya kontrak kerja (Pasal 79 Kode Perburuhan Federasi Rusia), kecuali dalam kasus di mana hubungan kerja benar-benar berlanjut dan tidak ada pihak yang menuntut pemutusan hubungan kerja;

3) pemutusan kontrak kerja atas inisiatif karyawan (Pasal 80 Kode Perburuhan Federasi Rusia);

4) pemutusan kontrak kerja atas inisiatif majikan (Pasal 71 dan 81 Kode Perburuhan Federasi Rusia);

5) pemindahan seorang pekerja, atas permintaannya atau dengan persetujuannya, untuk bekerja pada majikan lain atau pemindahan ke pekerjaan (posisi) pilihan;

6) penolakan karyawan untuk terus bekerja sehubungan dengan perubahan kepemilikan properti organisasi, perubahan yurisdiksi (subordinasi) organisasi atau reorganisasi (Pasal 75 Kode Perburuhan Federasi Rusia);

7) penolakan karyawan untuk terus bekerja karena perubahan ketentuan kontrak kerja yang ditentukan oleh para pihak (bagian 4 pasal 74 Kode Perburuhan Federasi Rusia);

8) penolakan karyawan untuk pindah ke pekerjaan lain, yang diperlukan baginya sesuai dengan laporan medis yang dikeluarkan dengan cara yang ditetapkan oleh undang-undang federal dan tindakan hukum pengaturan lainnya dari Federasi Rusia, atau majikan tidak memiliki pekerjaan yang sesuai ( bagian tiga dan empat Pasal 73 Kode Perburuhan Federasi Rusia) ;

9) penolakan karyawan untuk dipindahkan bekerja di lokasi lain bersama dengan majikannya (bagian pertama Pasal 72.1 Kode Perburuhan Federasi Rusia);

10) keadaan di luar kendali para pihak (Pasal 83 Kode Perburuhan Federasi Rusia);

11) pelanggaran aturan untuk menyelesaikan kontrak kerja yang ditetapkan oleh Kode Perburuhan Federasi Rusia atau undang-undang federal lainnya, jika pelanggaran ini mengecualikan kemungkinan untuk terus bekerja (Pasal 84 Kode Perburuhan Federasi Rusia).

Kontrak kerja juga dapat diakhiri dengan alasan lain yang ditentukan oleh Kode Perburuhan Federasi Rusia dan undang-undang federal lainnya.

Alasan pemutusan kontrak kerja, yang diatur dalam Art. 77 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia dirumuskan secara umum dan ditentukan dalam norma-norma lain dari Kode Perburuhan Federasi Rusia, mereka dapat dibagi menjadi 4 jenis. Pertama, alasan pemutusan kontrak kerja atas inisiatif karyawan. Kedua, alasan pemutusan kontrak kerja atas prakarsa pemberi kerja. Ketiga, alasan-alasan pemutusan kontrak kerja yang tidak bergantung pada kemauan para pihak. Keempat, alasan pemutusan kontrak kerja, yang terkait dengan pelanggaran aturan ketenagakerjaan yang ditetapkan oleh undang-undang federal, jika pelanggaran ini menghalangi kemungkinan untuk melanjutkan pekerjaan.

49. Pemutusan kontrak kerja atas prakarsa pekerja

Pasal 80 Kode Ketenagakerjaan memberikan hak kepada pekerja untuk memutuskan kontrak kerja kapan saja atas inisiatifnya sendiri dengan memberi tahu pemberi kerja secara tertulis dua minggu sebelumnya. Untuk alasan yang sah yang didukung oleh dokumen (pendaftaran di lembaga pendidikan, pensiun dan hal-hal lain), pemberi kerja wajib memutuskan kontrak kerja dalam jangka waktu yang ditentukan dalam lamaran pekerja. Setelah masa peringatan berakhir, pekerja berhak berhenti bekerja, dan pemberi kerja wajib menerbitkan buku kerja dan melakukan pembayaran.

Seorang karyawan yang meninggalkan pekerjaan sebelum berakhirnya jangka waktu pemberitahuan dapat diberhentikan sebelum akhir dua minggu atas inisiatif majikan karena ketidakhadiran tanpa alasan yang baik. Apabila pegawai sementara atau musiman diberhentikan atas permintaannya sendiri, jangka waktu pemberitahuannya adalah tiga hari. Majikan tidak berhak memberhentikan pekerja sebelum berakhirnya jangka waktu pemberitahuan tanpa persetujuannya atas permintaannya sendiri. Dengan persetujuan antara pekerja dan majikan, kontrak dapat diakhiri sebelum berakhirnya jangka waktu ini.

Seorang karyawan juga dapat menyampaikan pemberitahuan pemecatan selama liburan, perjalanan bisnis, atau sakit.

Periode pemberitahuan memungkinkan pemberi kerja untuk memilih karyawan baru untuk menggantikan karyawan yang mengundurkan diri. Perhitungannya dimulai pada hari berikutnya setelah tanggal kalender pengajuan permohonan.

Apabila setelah lewat jangka waktu pemberitahuan, kontrak kerja belum diputus dan pekerja tidak menuntut pemecatan, maka kontrak dianggap dilanjutkan.

Jika tidak mungkin bagi seorang karyawan untuk terus bekerja (pensiun, pendaftaran studi, dll.), serta dalam kasus pelanggaran undang-undang ketenagakerjaan oleh pemberi kerja, ketentuan perjanjian kerja bersama atau perjanjian kerja sehubungan dengan karyawan ini, maka majikan wajib memutuskan kontrak kerja dalam jangka waktu yang ditentukan oleh pekerja, termasuk dan segera.

Seorang pegawai yang telah mengajukan surat pengunduran diri berhak untuk menarik kembali permohonannya sewaktu-waktu sebelum berakhirnya jangka waktu pemberitahuan, kecuali dalam hal pegawai lain telah diundang secara tertulis untuk menggantikannya.

50. Pemutusan kontrak kerja atas inisiatif majikan tanpa adanya tindakan bersalah dari pekerja

Pemutusan kontrak kerja atas prakarsa pemberi kerja tanpa kesalahan pekerja.

1. Sesuai dengan Art. 81 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia dalam hal:

Likuidasi organisasi atau penghentian kegiatan oleh pemberi kerja - individu;

Pengurangan jumlah atau staf pegawai organisasi;

Perubahan pemilik properti organisasi (sehubungan dengan kepala organisasi, wakilnya dan kepala akuntan);

Pengambilan keputusan yang tidak dapat dibenarkan oleh pimpinan organisasi, wakil-wakilnya dan kepala akuntan, yang mengakibatkan pelanggaran terhadap keamanan properti, penggunaan yang melanggar hukum, atau kerusakan lain pada properti organisasi;

Satu pelanggaran berat yang dilakukan oleh pimpinan organisasi atau wakilnya terhadap tugas ketenagakerjaan mereka;

Penghentian penerimaan ke pemerintah rahasia jika pekerjaan yang dilakukan memerlukan akses ke negara. rahasia;

Dalam hal lain yang ditetapkan dengan undang-undang.

Pemberhentian atas prakarsa pemberi kerja tidak diperbolehkan: selama masa ketidakmampuan sementara pekerja untuk bekerja dan selama ia sedang berlibur (kecuali dalam hal likuidasi organisasi atau penghentian kegiatan oleh pemberi kerja sebagai individu); ketika jumlah atau staf karyawan suatu organisasi berkurang, serta dalam hal karyawan tersebut tidak mampu untuk posisi yang dipegang atau pekerjaan yang dilakukan, jika memungkinkan untuk memindahkan karyawan tersebut dengan persetujuannya ke pekerjaan lain.

Setiap orang dalam usia kerja bisa mendapatkan pekerjaan. Namun ada banyak profesi berbeda yang mengharuskan seseorang melakukan tindakan tertentu di tempat tertentu. Sering terjadi bahwa orang-orang dengan profesi yang sama, bekerja di perusahaan yang berbeda, memiliki kondisi kerja yang sangat berbeda. Tapi apa yang dimaksud dengan kalimat ini? Mari kita lihat contoh untuk memperjelas konsep ini.

Jadwal kerja dan istirahat

Saat melamar pekerjaan resmi, seseorang harus menjalani wawancara dan mengenal tempat kegiatannya di masa depan. Namun pertama-tama, mari kita lihat kondisi kerja yang terkait dengan rezim tersebut. Misalkan shift dimulai pada pukul 08.00 dan berakhir pada pukul 17.00. Istirahat makan siang - mulai pukul 12.00 hingga 13.00.

Ini adalah salah satu syarat kerja. Sekarang bayangkan seorang karyawan di posisi yang sama bekerja dengan jadwal yang berbeda karena proses teknis yang rumit. Shiftnya dimulai pada pukul 13.00 dan berakhir pada pukul 22.00.

Di dalam atau di luar ruangan

Sekarang perhatikan contoh seorang pegawai agen real estate. Berbeda dengan guru atau pegawai bank, misalnya, spesialis ini sering berpindah-pindah dari satu wilayah kota ke wilayah lain.

Sesekali muncul di kantor. Oleh karena itu, kondisi kerja seorang guru dan pegawai bank lebih tenang - dalam cuaca apa pun mereka hangat dan berada di bawah atap. Sebaliknya, seorang makelar barang tak bergerak harus mengunjungi properti ini atau itu dalam cuaca apa pun.

Bekerja di bawah atap

Selain itu, kondisi kerja harus berarti parameter ruangan:

• iklim mikro (hangat/dingin, ada/tidaknya AC/sistem pemanas);
• ketersediaan kamar mandi;
• penerangan;
• kondisi dan kualitas furnitur;
• alat yang dapat diservis dan cocok untuk pekerjaan itu;
• ketersediaan seragam yang nyaman (bila perlu);
• ketersediaan tempat istirahat;
• tidak adanya/adanya perbaikan;
• pendingin/mesin dengan air minum.

Tentu saja, semua ini adalah kondisi dimana karyawan harus bekerja.

Bahaya

Ada perusahaan dan profesi yang terkait dengan kondisi kerja yang merugikan dan berbahaya. Mari kita lihat beberapa contoh. Mari kita mulai dengan pekerja pengecoran. Faktanya ruangan selalu panas, terjadi proses pembakaran. Akibatnya, tidak hanya panas yang masuk ke dalam ruangan, tetapi juga asap berbahaya dari logam, plastik, dan produk lainnya. Artinya, seseorang harus bekerja dalam kondisi sulit sepanjang shift. Namun pekerja pengecoran dibayar ekstra untuk kondisi kerja yang berbahaya dan dikirim ke masa pensiun lebih awal.

Karyawan dan pilot kereta api dan kereta bawah tanah juga berisiko. Ini juga termasuk:

• tukang listrik;
• awak kapal selam;
• petugas pemadam kebakaran;
• pekerja ambulans;
• pembangun, dll.

Padahal, profesi-profesi tersebut membutuhkan konsentrasi dan kewaspadaan yang terus-menerus.

Personil militer, pekerja tenaga nuklir, dan penambang terus-menerus berada dalam bahaya besar. Oleh karena itu, kondisi kerja mereka bisa dibilang salah satu yang paling berbahaya, karena bencana bisa terjadi kapan saja. Dan hidup mereka bergantung pada ketangkasan, kecerdikan, profesionalisme dan perhatian.

Manajemen dan tim

Kondisi kerja mungkin juga bergantung pada atasan dan kolega. Kita sering mendengar ungkapan seperti: “Tidak mungkin bekerja dengan mereka dalam kondisi seperti itu!” Apa artinya ini? Misalnya, atasan meminta laporan. Para pekerja menyusunnya dengan kompeten dan tepat waktu. Sebenarnya tidak ada yang perlu dikeluhkan.

Namun manajernya tidak menyukai keseluruhan dokumen karena suasana hatinya sedang buruk. Oleh karena itu, sulit bagi pekerja untuk bekerja dalam kondisi seperti itu. Namun jika atasan selalu dalam suasana hati yang baik dan memadai, maka pekerjaan semua orang akan berjalan lancar.

Dengan demikian, kondisi kerja adalah keseluruhan ciri kegiatan suatu profesi tertentu yang memerlukan terpenuhinya persyaratan tertentu.

Sebagai dasar untuk membuat kontrak kerja jangka tetap, menurut Seni. 58 Kode Perburuhan Federasi Rusia, Kondisi untuk melakukan pekerjaan yang akan datang juga dapat dipertimbangkan:

A) kondisi lingkungan dan iklim yang berbahaya, berbahaya, sulit (misalnya, kontrak kerja jangka tetap dalam bentuk yang ditetapkan sesuai dengan undang-undang “Tentang Jaminan dan Kompensasi Negara untuk Orang yang Bekerja dan Tinggal di Daerah Jauh Utara dan Setara”) ; b) syarat-syarat pelaksanaan tugas pegawai yang tidak hadir sementara, yang tempat kerjanya dipertahankan sesuai dengan Art. 256 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia (ini adalah kondisi kerja seorang karyawan yang dipekerjakan untuk masa cuti melahirkan seorang wanita, serta cuti untuk merawat anak di bawah usia tiga tahun) Keunikan kondisi kerja adalah disebabkan oleh adanya tunjangan dan jaminan yang diberikan oleh peraturan perundang-undangan ketenagakerjaan kepada perempuan hamil, serta perempuan yang mempunyai anak di bawah usia tiga tahun); c) kondisi kerja di organisasi usaha kecil, serta bagi pengusaha - individu. Sayangnya, dalam praktiknya terdapat kasus-kasus ketika kriteria lain untuk menilai keadaan (alasan) untuk menyelesaikan kontrak kerja waktu tetap digunakan. Kasus-kasus tersebut melanggar asas-asas pengaturan hubungan kerja yang dirumuskan dalam Seni. 2 Kode Perburuhan Federasi Rusia, hak hukum pekerja dan menimbulkan perselisihan di pengadilan. Dengan demikian, kontrak kerja waktu tetap kadang-kadang diakhiri dengan orang-orang yang memasuki pekerjaan di organisasi yang didirikan untuk “jangka waktu yang telah ditentukan sebelumnya”, serta dengan “orang-orang yang akan melakukan pekerjaan yang telah ditentukan”. Dalam bahasa Rusia, kata “sengaja” digunakan untuk menunjukkan objek atau peristiwa negatif, misalnya, “bajingan yang disengaja” atau “kebohongan yang disengaja”, yaitu. informasi yang digunakan dengan maksud egois, karena diketahui sebelumnya bahwa hal itu tidak sesuai dengan kenyataan. Bukan suatu kebetulan bahwa kata “secara sadar” digunakan dalam praktik investigasi dan peradilan untuk mengkualifikasikan secara hukum perilaku melanggar hukum seseorang yang termasuk dalam kejahatan tertentu. Mengingat arti kata tersebut dengan jelas, tidak sulit untuk membayangkan apa yang dimaksud dengan “organisasi yang didirikan untuk jangka waktu yang ditentukan dengan jelas” sebagai “perusahaan satu hari”. Praktik penerapan Pasal 59 Kode Perburuhan Perhatian tambahan dalam praktik penerapan undang-undang perburuhan memerlukan Pasal 59 Kode Perburuhan Federasi Rusia, yang dari kata pertama berisi alternatif: “Kontrak kerja jangka tetap dapat dibuat ... ”. Dengan kata lain dapat disimpulkan, namun tidak selalu dan belum tentu. Pleno Mahkamah Agung Federasi Rusia dalam sebuah resolusi tanggal 17 Maret 2004 No. 2 “Atas permohonan Kode Perburuhan Federasi Rusia oleh pengadilan Federasi Rusia” mengungkapkan hal berikut: “...karena Pasal 59 Kode Perburuhan memberikan hak, dan bukan kewajiban, pemberi kerja untuk membuat kontrak kerja waktu tetap dalam hal-hal yang ditentukan oleh norma ini, maka pemberi kerja dapat menggunakan hak ini dengan tunduk pada aturan umum untuk membuat kontrak kerja waktu tetap. didirikan Pasal 58 Kode Ketenagakerjaan.” Aturan umum sebagaimana disebutkan di atas terkait dengan ketidakmungkinan menjalin hubungan kerja untuk jangka waktu tidak terbatas, dengan mempertimbangkan sifat pekerjaan yang akan datang atau kondisi pelaksanaannya. Dalam hal ini, perhatian harus diberikan pada pembuatan kontrak kerja dengan orang yang bekerja paruh waktu. Sebagai aturan umum, kontrak kerja diakhiri dengan pekerja paruh waktu berdasarkan paragraf satu Seni. 58 Kode Perburuhan Federasi Rusia- Untuk periode yang tidak ditentukan. Fakta kerja paruh waktu itu sendiri bukanlah dasar untuk membuat kontrak kerja waktu tetap. Hasil kompetisi yang diikuti oleh tenaga keilmuan atau pengajar, serta tenaga pengajar, tidak dapat menjadi dasar untuk membuat kontrak kerja waktu tetap. Selain itu, kata-kata “sebelum mengadakan kompetisi untuk mengisi posisi” tidak ada hubungannya dengan dasar untuk membuat kontrak kerja waktu tetap. Kontrak kerja yang dibuat dengan kata-kata ini dianggap selesai untuk jangka waktu tidak terbatas. Menurut Seni. 59 Kode Perburuhan Federasi Rusia, Kontrak kerja waktu tetap dapat dibuat dengan pensiunan hari tua, serta dengan orang-orang yang, karena alasan kesehatan dan sesuai dengan sertifikat medis, diperbolehkan bekerja secara eksklusif yang bersifat sementara. Teks undang-undang tersebut tidak menjelaskan apa yang dimaksud dengan “pekerjaan yang hanya bersifat sementara”, meskipun hal ini menentukan jenis kontrak kerja yang dapat dibuat dengan kategori pekerja ini. Untuk memutuskan jenis kontrak kerja apa yang akan dibuat dengan pensiunan usia, dan oleh karena itu untuk menentukan ciri-ciri hubungan kerja yang akan dibentuk dengan para karyawan ini, seseorang harus menggunakan konsep yang sudah diketahui dan mempunyai tempat dalam undang-undang. Kita berbicara tentang pekerjaan hingga dua bulan dari Bab 45 Kode Perburuhan Federasi Rusia. Di sini, pekerjaan “hanya bersifat sementara” dan merupakan indikator pekerjaan tidak teratur yang tidak dapat dilakukan secara merata dari hari ke hari dalam jangka waktu yang lama (triwulan, tahun). Jadi, dengan pensiunan usia, serta dengan orang-orang yang tugas resminya ditentukan oleh kondisi kesehatan mereka menurut laporan medis, hubungan kerja dibangun berdasarkan kontrak kerja untuk jangka waktu hingga dua bulan, menurut Art. 289 Kode Perburuhan (fitur hubungan kerja untuk jenis kontrak ini telah dibahas di atas). Kami hanya dapat mengklarifikasi bahwa dalam hal seorang pensiunan bekerja di suatu perusahaan selama satu tahun, dan seluruh masa kerja ini diformalkan dengan membuat kontrak kedua dan selanjutnya untuk jangka waktu sampai dengan dua bulan, penggantian kontrak kerja secara tidak sah dengan terjadi suatu jangka waktu yang tidak terbatas. Fakta banyaknya kesimpulan kontrak kerja tidak termasuk ciri-ciri pekerjaan tidak teratur dan jumlah pekerjaan yang tidak signifikan, yang menjadi dasar untuk membuat kontrak kerja waktu tetap untuk jangka waktu sampai dengan dua bulan. Menurut Seni. 58 Kode Perburuhan Federasi Rusia kontrak kerja waktu tetap yang dibuat tanpa alasan yang cukup dianggap selesai untuk jangka waktu tidak terbatas. Kontrak kerja jangka tetap dapat dibuat dengan seorang mahasiswa yang belajar di universitas, tetapi sekali lagi, tunduk pada aturan umum untuk menyelesaikan kontrak jenis ini. Sesuai dengan Seni. 57 Kode Perburuhan Federasi Rusia kontrak kerja waktu tetap harus mencantumkan dua tanggal: tanggal pasti mulai bekerja dan tanggal pasti selesai kerja. Tidak dapat diterima untuk mengganti tanggal pasti penyelesaian pekerjaan dengan ungkapan “sebelum lulus” atau “selama magang”. Dengan rumusan ini, kontrak kerja pada mulanya dianggap selesai untuk jangka waktu tidak terbatas. Berkenaan dengan kontrak kerja waktu tetap yang dibuat sesuai dengan prosedur umum yang ditetapkan Pasal 58 Kode Perburuhan, maka masa berlakunya tidak dapat diperpendek atau diakhiri dengan fakta bahwa karyawan-mahasiswa tersebut lulus dari universitas tempat ia belajar. Belakangan ini, kasus penutupan kontrak kerja dengan kata-kata “untuk masa percobaan” semakin sering terjadi. Dalam hal ini, selama masa percobaan, upah ditetapkan pada tingkat yang lebih rendah. Teks dokumen menunjukkan bahwa kontrak kerja jangka tetap telah dibuat, yang akan diakhiri pada saat berakhirnya jika hasil tes tidak memuaskan. Trik-trik dengan substitusi konsep hukum yang tidak sah tersebut merupakan pelanggaran berat terhadap prinsip-prinsip pengaturan hubungan kerja, diskriminasi langsung terhadap pekerja, dan penggunaan kerja paksa terhadapnya. Dalam hal ini, tidak ada pertanyaan tentang kontrak kerja jangka tetap. Tidak ada keraguan bahwa kontrak kerja di sini dianggap selesai untuk jangka waktu tidak terbatas, menurut paragraf satu Pasal 58 Kode Perburuhan.