Ажил үйлчилгээ хоёрын ялгаа юу вэ? Нэмэлт нөхцөлүүд Дотор эсвэл гадаа.

Хөдөлмөрийн гэрээний зайлшгүй нөхцлүүдийн нэг бол түүний үргэлжлэх хугацаа юм. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 58 дугаар зүйлд хөдөлмөрийн гэрээг тодорхой бус хугацаагаар (хязгааргүй хөдөлмөрийн гэрээ) болон таван жилээс илүүгүй хугацаагаар (тогтмол хугацаатай хөдөлмөрийн гэрээ) байгуулж болно гэж заасан байдаг. Тогтмол хугацааны хөдөлмөрийн гэрээг зөвхөн хуульд заасан тохиолдолд л байгуулж болно. Ихэнхдээ ажил олгогч хангалттай үндэслэлгүйгээр гэрээний хугацааг тогтоодог бөгөөд энэ нь хөдөлмөрийн хууль тогтоомжийг зөрчсөн явдал юм. Энэ нийтлэлд бид авч үзэх болно тогтмол хугацааны хөдөлмөрийн гэрээ байгуулах үндсэн дүрэмҮүнийг дагаж мөрдөх нь хөдөлмөрийн зөрчилдөөн, зохицуулалтын эрх бүхий байгууллагаас гарахаас зайлсхийхэд тусална.

Урлагийн дагуу. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 58-р зүйлд зааснаар хөдөлмөрийн харилцааг тодорхой бус хугацаагаар байгуулах боломжгүй тохиолдолд хийх ажлын шинж чанар, түүнийг хэрэгжүүлэх нөхцөлийг харгалзан тогтмол хугацааны хөдөлмөрийн гэрээг байгуулна. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 59 дүгээр зүйлийн 1 дэх хэсэг):
- Хөдөлмөрийн тухай хууль тогтоомж, хөдөлмөрийн тухай хууль тогтоомж, хамтын гэрээ, гэрээ, орон нутгийн дүрэм журам, хөдөлмөрийн гэрээний дагуу ажлын байрыг хэвээр үлдээсэн ажилтны ажил үүргийн хугацаанд;
- түр зуурын (хоёр сар хүртэл) ажлын хугацаанд;
- байгалийн нөхцөл байдлаас шалтгаалан зөвхөн тодорхой хугацаанд (улирал) хийх боломжтой улирлын чанартай ажил хийх;
- гадаадад ажиллахаар явуулсан хүмүүстэй;
Ажил олгогчийн ердийн үйл ажиллагаанаас хэтэрсэн ажил (сэргээн босголт, угсралт, ашиглалтад оруулах болон бусад ажил), түүнчлэн үйлдвэрлэлийг зориудаар түр (нэг жил хүртэл) өргөжүүлэх, үзүүлэх үйлчилгээний хэмжээг нэмэгдүүлэхтэй холбоотой ажил хийх;
- Урьдчилан тогтоосон хугацаанд байгуулагдсан байгууллагад ажилд орох, эсвэл урьдчилан тогтоосон ажлыг гүйцэтгэх хүмүүстэй;
- тодорхой хугацаанд дуусгахыг тодорхойлох боломжгүй тохиолдолд урьдчилан тогтоосон ажлыг гүйцэтгэхээр хөлсөлсөн хүмүүстэй;
– ажилтны дадлага, мэргэжлийн сургалттай шууд холбоотой ажил гүйцэтгэх;
- сонгогдсон байгууллагад тодорхой хугацаагаар сонгогдсон, эсхүл төрийн болон нутгийн өөрөө удирдах ёсны байгууллагын сонгуульт байгууллагын гишүүн, албан тушаалтны үйл ажиллагааг шууд дэмжихтэй холбоотой цалинтай ажил, сонгогдсон албан тушаалд сонгогдсон тохиолдолд. , улс төрийн намууд болон бусад олон нийтийн холбоонд;
Хөдөлмөр эрхлэлтийн албанаас түр ажил, нийтийн ажилд илгээсэн хүмүүстэй;
– төрийн алба хашихаар илгээсэн иргэдтэй;
2-р хэсэг Урлаг. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 59-р зүйлд хөдөлмөрийн гэрээ байгуулах нь хийх ажлын шинж чанар, түүнийг хэрэгжүүлэх нөхцөлийг харгалзахгүйгээр талуудын тохиролцоогоор тодорхой хугацаагаар байгуулах боломжтой байдаг.
- ажил олгогчдод ажилд орж буй хүмүүстэй - ажилчдын тоо 35 хүнээс хэтрэхгүй жижиг бизнес (бие даасан бизнес эрхлэгчид орно) (жижиглэн худалдаа, хэрэглээний үйлчилгээний чиглэлээр - 20 хүн);
- насанд хүрсэн тэтгэвэр авагчид, түүнчлэн эрүүл мэндийн шалтгааны улмаас холбооны хууль тогтоомж, ОХУ-ын бусад зохицуулалтын эрх зүйн актаар тогтоосон журмын дагуу гаргасан эмнэлгийн гэрчилгээний дагуу зөвхөн түр хугацаагаар ажиллахыг зөвшөөрсөн хүмүүст. ;
- Алс хойд болон түүнтэй адилтгах газарт байрладаг байгууллагад ажилд орж байгаа хүмүүс, хэрэв энэ нь ажлын байр руу шилжихтэй холбоотой бол;
- гамшиг, осол, осол, тахал, тахал өвчнөөс урьдчилан сэргийлэх, түүнчлэн эдгээр болон бусад онцгой байдлын үр дагаврыг арилгах ажлыг яаралтай хийх;
- хөдөлмөрийн тухай хууль тогтоомж, хөдөлмөрийн хуулийн хэм хэмжээг агуулсан бусад журмаар тогтоосон журмын дагуу зохих албан тушаалд сонгогдсон хүмүүстэй;
хэвлэл мэдээллийн хэрэгсэл, кино урлагийн байгууллага, театр, театр, концертын байгууллага, цирк, циркийн бүтээлч ажилчид, тэдгээрийн бүтээл, мэргэжил, албан тушаалын жагсаалтын дагуу бүтээл туурвих, (эсвэл) үзүүлэх (үзэсгэлэн) оролцох бусад хүмүүстэй. ОХУ-ын нийгэм, хөдөлмөрийн харилцааг зохицуулах гурван талт комиссын саналыг харгалзан ОХУ-ын Засгийн газраас баталсан ажилчид;
- эрх зүйн хэлбэр, өмчийн хэлбэрээс үл хамааран байгууллагын менежер, орлогч дарга, ерөнхий нягтлан бодогч нартай;
– бүтэн цагаар суралцаж буй хүмүүстэй;
– хагас цагаар ажиллах хүсэлт гаргасан хүмүүстэй;
- ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хууль эсвэл холбооны бусад хуульд заасан бусад тохиолдолд.
Роструд 2008 оны 12-р сарын 18-ны өдрийн 6963-TZ тоот захидалд Урлагт заасан ажилтантай тогтмол хугацааны хөдөлмөрийн гэрээ байгуулах үндэслэлүүдийн жагсаалтыг онцлон тэмдэглэв. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 59-р зүйл нь бүрэн дүүрэн байдаг.

Тогтмол хугацааны хөдөлмөрийн гэрээ байгуулах

Тогтмол хугацааны хөдөлмөрийн гэрээ байгуулахдаа та бүлэгт заасан дүрмийг баримтлах ёстой. 11 ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хууль. Үүнээс гадна та догол мөрний шаардлагыг дагаж мөрдөх ёстой. 3 цаг 2 tbsp. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 57 дугаар зүйл: Тогтмол хугацааны хөдөлмөрийн гэрээ байгуулахдаа түүний хүчинтэй байх хугацаа, ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуульд заасны дагуу тогтмол хугацааны хөдөлмөрийн гэрээ байгуулах үндэслэл болсон нөхцөл байдал (шалтгаан) ОХУ эсвэл бусад холбооны хууль тогтоомжийг гэрээнд заавал тусгасан болно. Түүнчлэн, эдгээр нөхцөл байдал нь үндэслэлтэй байх ёстой, учир нь тодорхой хугацаанд хөдөлмөрийн гэрээ байгуулах хангалттай үндэслэл байхгүй тохиолдолд хөдөлмөрийн маргаан гарсан тохиолдолд энэхүү гэрээг тодорхой бус хугацаагаар байгуулсан гэж хүлээн зөвшөөрөх болно (Хуулийн 58-р зүйл). ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хууль).

Анхаар! Тогтмол хугацааны гэрээгээр ажилтныг ажилд авах тухай хөдөлмөрийн дэвтэрт тухайн ажилтныг тодорхой хугацаагаар ажилд авсан гэдгийг заахгүйгээр оруулсан болно..

Дүрмээр бол, хөдөлмөрийн гэрээний үргэлжлэх хугацааг тодорхойлохдоо зөвхөн гэрээний хугацаа төдийгүй түүний дуусах хугацааг зааж өгөхийг зөвлөж байна, учир нь ирээдүйд энэ нь гэрээг цуцлах үед маргаан гарахаас зайлсхийхэд тусална. хугацаа дуустал. Гэсэн хэдий ч ажил эхлэх, дуусах огноо, гэрээний үргэлжлэх хугацааг тодорхойлох нь бараг боломжгүй нөхцөл байдал байж болно. Жишээлбэл, жирэмсний болон хүүхэд асрах чөлөөнд гарсан ажилтантай холбогдуулан хөдөлмөрийн гэрээ байгуулахдаа тухайн ажилтныг ажилд авсан ажлын эцсийн хугацаа тодорхойгүй байна. Энэ тохиолдолд хөдөлмөрийн гэрээ дуусгавар болох нь тодорхой үйл явдал болох ажилтны амралтаас буцаж ирэхтэй холбоотой байх болно. Ийм тохиолдлын хувьд ОХУ-ын Зэвсэгт хүчний Пленумын 2004 оны 3-р сарын 17-ны өдрийн 2-р тогтоолоор "ОХУ-ын шүүхээс ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийг хэрэглэх тухай" (цаашид тогтоол гэх). № 2) тодруулга өгдөг: хэрэв дуусгахыг тодорхой огноогоор тодорхойлох боломжгүй тохиолдолд тодорхой ажил гүйцэтгэхээр тодорхой хугацааны хөдөлмөрийн гэрээ байгуулсан бол (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 59-р зүйлийн 1 дэх хэсгийн 8-р хэсэг). Урлагийн 2-р хэсгийн дагуу гэрээ. Энэ ажил дууссаны дараа ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 79-р зүйл дуусгавар болно.
Тиймээс, эзгүй байгаа ажилтны ажил үүргийн хугацаанд тогтмол хугацааны хөдөлмөрийн гэрээ байгуулахдаа шалтгааныг дараах байдлаар илэрхийлж болно: "Энэ гэрээг О.П.Захарова гурав хүртэлх насны хүүхэд асрах чөлөө авсан хугацаанд байгуулсан. нас.”
2-р тогтоолын 14-р зүйлийн 2-р хэсэг нь хөдөлмөрийн гэрээний хугацааг тодорхойлоход тусалж чадна: урьдчилан тогтоосон хугацаанд байгуулагдсан байгууллагад ажилд орж буй хүмүүстэй тогтмол хугацааны хөдөлмөрийн гэрээ байгуулах, эсвэл урьдчилан тогтоосон ажлыг гүйцэтгэх (догол хэсэг) ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 59 дүгээр зүйлийн 7, 1-р хэсэг), хөдөлмөрийн гэрээний хугацаа нь ийм байгууллага байгуулагдсан хугацаанаас хамаарна.

Анхаар!Та зөвхөн хөдөлмөрийн гэрээг цуцлах нэмэлт үндэслэлтэй байхын тулд тодорхой хугацааны хөдөлмөрийн гэрээ байгуулж болохгүй. Шүүх хэрэг хянан шийдвэрлэх ажиллагааны явцад ижил хөдөлмөрийн чиг үүргийг гүйцэтгэхээр богино хугацааны хөдөлмөрийн гэрээг олон удаа байгуулсан нь тогтоогдсон тохиолдолд шүүх тухайн тохиолдол бүрийн нөхцөл байдлыг харгалзан үзэх эрхтэй. , хөдөлмөрийн гэрээг тодорхой бус хугацаагаар байгуулсан гэж хүлээн зөвшөөрөх.

Тогтмол хугацааны хөдөлмөрийн гэрээг давтан сургах тохиолдолд түүнд тодорхой бус хугацаагаар байгуулсан гэрээнд заасан дүрмийг баримтална. Иймд гэрээ байгуулахдаа дараах зүйлсийг анхаарахыг зөвлөж байна.
1. Улирлын чанартай ажлын үед:
Туршилтын хугацаа хоёр долоо хоногоос илүүгүй байж болно (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 70-р зүйл);
Ажилласан сар бүрийн хувьд ажилтан ажлын хоёр өдрийн амралт авах эрхтэй (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 295-р зүйл);
Улирлын нөхцөлийг гэрээнд заасан байх ёстой (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 294-р зүйл).
2. Түр ажлын хугацаанд (хоёр сар хүртэл):
Туршилтын хугацаа тогтоогдоогүй (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 289-р зүйл);
Ажлаас халагдсаны дараа ажлын сарын хоёр ажлын өдрийн хэмжээгээр цалинтай амралтын өдрүүд эсвэл нөхөн олговор олгодог (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 291-р зүйл).
3. Урьдчилан тогтоосон хугацаанд байгуулагдсан байгууллагад ажилд орох буюу урьдчилан тогтоосон ажлыг гүйцэтгэх хүмүүстэй байгуулсан хөдөлмөрийн гэрээний хугацаа нь тухайн байгууллага байгуулагдсан хугацаанаас хамаарна.
4. Ажилтан сонгогдох албан тушаалд сонгогдсон бол:
- хөдөлмөрийн гэрээний хугацаа нь тухайн ажилтныг сонгосон хугацаанаас бага байж болохгүй;
– төрийн болон орон нутгийн засаг захиргааны сонгуульт байгууллагын гишүүн, албан тушаалтны үйл ажиллагааг шууд дэмжигч ажилтныг сонгуулийн хугацаанаас илүү хугацаагаар ажиллуулж болохгүй.
Ихэнхдээ ажил олгогчид өндөр насны тэтгэвэр авагчидтай тогтмол хугацааны хөдөлмөрийн гэрээ байгуулдаг алдаа гаргадаг. Гэхдээ Урлаг. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 59-р зүйл нь тэтгэвэр авагчид болон эрүүл мэндийн шалтгааны улмаас эмнэлгийн дүгнэлтийн дагуу түр хугацаагаар ажиллахыг зөвшөөрсөн хүмүүстэй ийм хөдөлмөрийн гэрээ байгуулахыг зөвшөөрдөг бөгөөд үүрэг хариуцлага хүлээхгүй. Эдгээр тохиолдлын аль нэгэнд зөвхөн талуудын тохиролцоогоор тодорхой хугацааны хөдөлмөрийн гэрээг байгуулж болно. Иргэний тэтгэвэрт гарах нас нь түүнтэй хөдөлмөрийн гэрээ байгуулах үндэслэл болохгүй бөгөөд ОХУ-ын Үндсэн хуулийн цэцийн 2007 оны 5-р сарын 15-ны өдрийн 378-О-П тоот тогтоолоор үүнийг баталж байна.
Ажил олгогч нь ажлаасаа чөлөөлөгдөөгүй, үргэлжлүүлэн ажилласан тэтгэвэр авагчдын хувьд ажилчид тэтгэврийн насанд хүрсэн, тэтгэвэр тогтоолгохтой холбогдуулан тодорхой хугацааны нээлттэй хөдөлмөрийн гэрээг дахин бүртгүүлэх эрхгүй. (түүнчлэн ийм гэрээг цуцлах). Эдгээр тэтгэвэр авагчид тодорхой бус хугацаагаар байгуулсан гэрээний дагуу үргэлжлүүлэн ажиллах боломжтой.

Тогтмол хугацааны гэрээг цуцлах

ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 79-р зүйлд хөдөлмөрийн гэрээг цуцлах журмыг зохицуулж, ялангуяа хугацаа дууссаны дараа дуусгавар болохыг тогтоожээ. Байхгүй байгаа ажилтны үүргийн хугацаанд байгуулсан тогтмол хугацааны хөдөлмөрийн гэрээ дуусгавар болохоос бусад тохиолдолд ажлаас халагдахаас хуанлийн гурваас доошгүй хоногийн өмнө хөдөлмөрийн гэрээ дуусгавар болсон тухайгаа ажилтанд бичгээр мэдэгдэх ёстой. .
Тодорхой ажлын хугацаанд байгуулсан гэрээг энэ ажил дууссаны дараа цуцална, улирлын чанартай ажлын хугацаанд, - улирлын төгсгөлд, эзгүй байгаа ажилтны ажлын хугацаанд, - үүнийг буцааж өгснөөр дуусгавар болно. ажилтан, тодорхой хугацаанд байгуулагдсан байгууллагад ажиллах хугацаанд - хэрэв энэ байгууллага байгуулагдсан хугацаа дууссан, эсвэл зорилгодоо хүрсэнтэй холбогдуулан үйл ажиллагаагаа зогсоосон бол. үүсгэсэн (2-р тогтоолын 14-р зүйл).
Эмэгтэй хүн жирэмсэн байх хугацаандаа тодорхой хугацааны хөдөлмөрийн гэрээг цуцлахад онцгой анхаарал хандуулах хэрэгтэй. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 261-р зүйлд ажил олгогч нь түүний бичгээр гаргасан өргөдөл, жирэмсний байдлыг баталгаажуулсан эрүүл мэндийн гэрчилгээ авснаар хөдөлмөрийн гэрээний хугацааг жирэмсний төгсгөл хүртэл сунгах үүрэгтэй. Энэ нь хөдөлмөрийн гэрээнд нэмэлт гэрээ байгуулах замаар хийгддэг бөгөөд энэ нь хүчинтэй байх нөхцлийг өөрчилдөг.
Хөдөлмөрийн гэрээг жирэмсний хугацаа дуустал сунгасан эмэгтэй ажил олгогчийн хүсэлтээр, гэхдээ гурван сард нэгээс илүүгүй удаа жирэмсний байдлыг баталгаажуулсан эрүүл мэндийн гэрчилгээ өгөх үүрэгтэй. Хэрэв эмэгтэй хүн жирэмслэлтээ дуусгасны дараа үргэлжлүүлэн ажиллаж байгаа бол ажил олгогч нь жирэмсний төгсгөлийн талаар мэдсэн эсвэл мэдэх ёстой байсан өдрөөс хойш долоо хоногийн дотор хугацаа нь дууссан тул түүнтэй байгуулсан хөдөлмөрийн гэрээг цуцлах эрхтэй. .
Гэсэн хэдий ч хөдөлмөрийн тухай хууль тогтоомж нь хэрэв эзгүй байгаа ажилтны ажил үүргээ гүйцэтгэх хугацаанд хөдөлмөрийн гэрээ байгуулсан бөгөөд түүний зөвшөөрлөөр эмэгтэйг өөр ажилд шилжүүлэх боломжгүй бол хөдөлмөрийн гэрээний хугацаа дууссаны улмаас жирэмсэн эмэгтэйг ажлаас халах боломжтой болгодог. түүний эрүүл мэндийн байдлыг харгалзан хийж чадах ажил. Энэ тохиолдолд дараахь дүрмийг дагаж мөрдөх шаардлагатай.
- эмэгтэйд зөвхөн түүний мэргэшилд тохирсон ажил, сул орон тоо төдийгүй бага албан тушаал эсвэл бага цалинтай ажил санал болгох;
- эрүүл мэндийн шаардлага хангасан бүх сул орон тоог санал болгох;
– тухайн нутаг дэвсгэрт байгаа ажил олгогчид байгаа сул орон тоо, ажлын байрыг санал болгох; Хамтын гэрээ, гэрээ, хөдөлмөрийн гэрээнд заасан тохиолдолд бусад орон нутагт байгаа сул орон тоо, ажлын байрыг санал болгох ёстой.
Хэрэв эмэгтэй хүн хөдөлмөрийн гэрээнд нэмэлт гэрээ байгуулах замаар шилжүүлэхийг зөвшөөрвөл зарим нөхцөл байдал, жишээлбэл, ажлын байр, албан тушаал, хөдөлмөрийн гэрээний хугацаа өөрчлөгддөг.

Анхаар!Тогтмол хугацаатай хөдөлмөрийн гэрээг хугацаа нь дууссаны улмаас цуцлахыг аль нэг тал хүсэлт гаргаагүй бөгөөд ажилтан хөдөлмөрийн гэрээний хугацаа дууссаны дараа үргэлжлүүлэн ажиллаж байгаа бол яаралтай байх нөхцөл хүчингүй болж, хөдөлмөрийн гэрээг тодорхой бус хугацаагаар байгуулсан гэж үзнэ. Урлагийн 4-р хэсэгт үндэслэсэн. 58 ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хууль. Үүний зэрэгцээ, Роструд 2006 оны 11-р сарын 20-ны өдрийн 1904-6-1 тоот захидалдаа нэмэлт гэрээ байгуулах замаар хөдөлмөрийн гэрээнд өөрчлөлт оруулахыг зөвлөж байна.

Тогтмол хугацааны хөдөлмөрийн гэрээг цуцлахдаа энэ тухай ажилтанд бичгээр мэдэгдэх нь чухал юм. Бид давтан хэлье: Урлагийн хэм хэмжээний дагуу. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 79-д зааснаар ажил олгогч ажлаас халагдахаас дор хаяж хуанлийн гурван өдрийн өмнө үүнийг хийх үүрэгтэй. Анхааруулах хэлбэрийг хуулиар тогтоогоогүй - энэ нь бичгээр мэдэгдэл эсвэл тодорхой огноог харуулсан хөдөлмөрийн гэрээг цуцлах тушаал байж болно. Ийм тушаалыг цуцлах шаардлагатай нөхцөл байдал үүсч болзошгүй тул (жишээлбэл, эмэгтэй хүн жирэмсний гэрчилгээ өгсөн тохиолдолд) эхлээд ажилтанд мэдэгдэж, дараа нь ажлаас халах тушаал гаргахыг зөвлөж байна.

Бичсэн мэдэгдлийн жишээ энд байна.

"Сокол" нээлттэй хувьцаат компани

Эрхэм хүндэт Анна Викторовна!

2009 оны 06 дугаар сарын 19-ний өдөр 2009 оны 4 дүгээр сарын 19-ний өдрийн 45 дугаартай хөдөлмөрийн гэрээ дуусгавар болж, 1 дүгээр зүйлийн 2 дахь хэсэгт заасны дагуу хөдөлмөрийн гэрээг цуцална гэдгийг мэдэгдье. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 77.

Найруулагч Зорин /П. Д.Зорин/

2009 оны 06-р сарын 15-нд Самойленко хянан үзсэн

Ажлаас халах тухай мэдэгдлийг гурав хүрэхгүй хоногийн дотор өгсөн эсвэл огт өгөөгүй тохиолдолд ажилтан ажлаас халах тушаалыг эсэргүүцэж болно гэж бид үзэж байна. Шүүх ажилтны шаардлагыг харгалзан түүнийг ажилд эгүүлэн тогтоож, ажлаас халагдсан огноог өөрчилж болно.
Эзгүй ажилтны үүргийг гүйцэтгэхээр ажилд авсан ажилтныг ажлаас халах тухай анхааруулгыг хөдөлмөрийн хууль тогтоомжид заагаагүй болно.
Маш олон удаа асуулт гарч ирдэг: ажилтан өвчний чөлөө авах үед хугацаа нь дууссаны улмаас хөдөлмөрийн гэрээг цуцлах боломжтой юу? Бид тэгж бодож байна. Хэрэв гэрээний хугацаа дуусч, ажил олгогч хөдөлмөрийн харилцаагаа үргэлжлүүлэхийг хүсэхгүй бол гэрээг цуцлах ёстой - мэдээжийн хэрэг, энэ талаар ажилтанд урьдчилан мэдэгдэнэ. Энэ тохиолдолд ажилтан өвчний чөлөө авсан нь хамаагүй. Үүний зэрэгцээ Урлагийн дагуу. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 183-т хөдөлмөрийн чадвараа түр алдсаны гэрчилгээг төлөх ёстой. Үүнийг мөн Урлагийн 2-р зүйлд заасан болно. 2006 оны 12-р сарын 29-ний өдрийн 255-ФЗ Холбооны хуулийн 5-р "Заавал нийгмийн даатгалд хамрагдах иргэдэд түр хугацаагаар тахир дутуу болох, жирэмслэлт, хүүхэд төрүүлэх тэтгэмж олгох тухай".

Тогтмол хугацааны хөдөлмөрийн гэрээг хугацаанаас нь өмнө цуцлах

Урлагт заасан ерөнхий үндэслэлээр тодорхой хугацааны хөдөлмөрийн гэрээг хугацаанаас нь өмнө цуцлах боломжтой. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 77 дугаар зүйл.
– (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 78 дугаар зүйл);
– (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 80 дугаар зүйл);
– (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 81-р зүйл).
Дүрмээр бол, тогтмол хугацааны хөдөлмөрийн гэрээг хугацаанаас нь өмнө цуцлахдаа байнгын хөдөлмөрийн гэрээг цуцлах тухай тогтоосон ерөнхий дүрмийг баримтална.
Ажилтны санаачилгаар хөдөлмөрийн гэрээг хугацаанаас нь өмнө цуцалсан тохиолдолд энэ тухай хуанлийн 14-өөс доошгүй хоногийн өмнө ажил олгогчид мэдэгдэх үүрэгтэй. Гэсэн хэдий ч, энэ дүрэмд үл хамаарах зүйлүүд байдаг - жишээлбэл, Урлаг. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 292-т хоёр сар хүртэлх хугацаагаар хөдөлмөрийн гэрээ байгуулсан ажилтан нь хөдөлмөрийн гэрээг цуцлах хүсэлтэй байгаагаа дор хаяж гурван өдрийн өмнө ажил олгогчид мэдэгдэх үүрэгтэй. Улирлын чанартай ажилчин тухайн хугацаанд ажил олгогчид мэдэгдэх ёстой (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 296-р зүйл).
Урлагийн дагуу байгууллагын тэргүүн. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 280-д зааснаар хөдөлмөрийн гэрээг цуцлах хүсэлтэй байгаагаа ажил олгогч (өмчлөгч) -д дор хаяж нэг сарын өмнө бичгээр мэдэгдэх үүрэгтэй. Тамирчин, дасгалжуулагч нь хөдөлмөрийн гэрээг дөрвөн сараас доош хугацаагаар байгуулсанаас бусад тохиолдолд ажил олгогчдоо нэг сарын өмнө огцрох хүсэлтэй байгаагаа мэдэгдэх ёстой (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 348.12-р зүйл).
Ажил олгогчийн санаачилгаар хөдөлмөрийн гэрээг хугацаанаас нь өмнө цуцалсан, тухайлбал байгууллага татан буугдаж, байгууллагын ажилчдын орон тоо, орон тоо цөөрсөнтэй холбогдуулан ажилтанд дараахь хугацаанд мэдэгдэх ёстой.
- хоёр сар хүртэл хугацаагаар хөдөлмөрийн гэрээ байгуулсан ажилчид - хуанлийн гурваас доошгүй хоногийн өмнө (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 292-р зүйл), хэрэв ийм ажилчдад ажлаас халагдсаны тэтгэмж олгохгүй бол. хамтын болон хөдөлмөрийн гэрээгээр өөрөөр тогтоосон;
Улирлын чанартай ажилчид - хуанлийн долоо хоногоос багагүй (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 296-р зүйлийн 2-р хэсэг), ажлаас халагдсаны тэтгэмжийг хоёр долоо хоногийн дундаж цалингийн хэмжээгээр төлөх ёстой.

Доод шугам

Хөдөлмөрийн гэрээний төрлийг сонгохдоо ажил олгогч маш болгоомжтой байх ёстой, учир нь зөрчлийн тоогоор эхний байруудын нэг нь тогтмол хугацааны хөдөлмөрийн гэрээг үндэслэлгүй байгуулсан явдал юм. Тогтмол хугацааны хөдөлмөрийн гэрээ байгуулах хууль ёсны талаархи маргааныг шийдвэрлэхдээ ажилтны зөвшөөрлийг албадан авсан нь тогтоогдвол шүүх тодорхой бус хугацаагаар байгуулсан гэрээний дүрмийг хэрэглэнэ (2-р тогтоолын 13-р зүйл). ). Мөн хангалттай үндэслэл байгаа тохиолдолд шүүх тодорхой хугацааны хөдөлмөрийн гэрээг нээлттэй гэрээнд шилжүүлнэ. Хөдөлмөрийн гэрээг дахин сургах үндсэн шалтгааныг тодруулцгаая.
- Тогтмол хугацааны хөдөлмөрийн гэрээг хууль ёсны үндэслэлгүйгээр, өөрөөр хэлбэл Урлагт заагаагүй шалтгаанаар байгуулсан. 59 ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хууль;
- гэрээний хүчинтэй байх хугацааг заагаагүй, өөрөөр хэлбэл гэрээг цуцалсан үйл явдлын талаар дурдаагүй, эсвэл хөдөлмөрийн харилцаа дуусгавар болсон огноог заагаагүй;
– ажил олгогч нь хугацаатай гэрээ байгуулахдаа нээлттэй хөдөлмөрийн гэрээгээр ажиллаж байгаа ажилчдад учирсан эрх, баталгааг хангахаас зайлсхийхийг хүссэн.
Зохицуулах байгууллагатай холбоотой асуудал, ажилчидтай зөрчилдөхөөс зайлсхийхийн тулд та тодорхой хугацааны хөдөлмөрийн гэрээ байгуулах, цуцлахтай холбоотой хөдөлмөрийн хууль тогтоомжийн шаардлагыг дагаж мөрдөх ёстой.

Удахгүй болох ажлыг гүйцэтгэх нөхцөл

Урлагийн дагуу тогтмол хугацааны хөдөлмөрийн гэрээ байгуулах үндэслэл болгон. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 58 дугаар зүйлд удахгүй хийх ажлыг гүйцэтгэх нөхцөлийг харгалзан үзэж болно.

а) хортой, аюултай, байгаль орчин, цаг уурын хүнд нөхцөл (жишээлбэл, "Алс хойд болон түүнтэй адилтгах нутаг дэвсгэрт ажиллаж, амьдарч буй хүмүүст төрийн баталгаа, нөхөн олговор олгох тухай" хуулийн дагуу тогтоосон хэлбэрийн хөдөлмөрийн гэрээ) ;

б) Урлагийн дагуу ажлын байр нь хадгалагдаж байгаа түр эзгүй байгаа ажилтны ажил үүргээ гүйцэтгэх нөхцөл. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 256-р зүйл (эдгээр нь эмэгтэйн жирэмсний амралтын хугацаанд хөлсөлсөн ажилтны хөдөлмөрийн нөхцөл, түүнчлэн гурван нас хүрээгүй хүүхэд асрах чөлөө) Хөдөлмөрийн нөхцлийн онцлог жирэмсэн эмэгтэй, түүнчлэн гурван нас хүрээгүй хүүхэдтэй эмэгтэйд хөдөлмөрийн хууль тогтоомжоор олгосон тэтгэмж, баталгаа байгаатай холбоотой);

Харамсалтай нь практикт тогтмол хугацааны хөдөлмөрийн гэрээ байгуулах нөхцөл (шалтгаан)-ыг үнэлэх бусад шалгуурыг ашигладаг тохиолдол байдаг. Эдгээр тохиолдлууд нь Урлагт тодорхойлсон хөдөлмөрийн харилцааг зохицуулах зарчмуудыг зөрчиж байна. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 2-т ажилчдын хууль ёсны эрх нь шүүхэд маргаан үүсгэдэг. Тиймээс, "урьдчилан тогтоосон хугацаанд" байгуулагдсан байгууллагад ажилд орж буй хүмүүстэй, мөн "урьдчилан тогтоосон ажил гүйцэтгэх хүмүүстэй" тогтмол хугацааны хөдөлмөрийн гэрээ байгуулдаг. Орос хэл дээр "санаатайгаар" гэдэг үгийг сөрөг объект, үйл явдлыг илэрхийлэхэд ашигладаг, жишээлбэл, "санаатай новш" эсвэл "санаатай худал" гэх мэт. Бодит байдалд үл нийцэх нь урьдаас мэдэгдэж байгаа тул хувиа хичээсэн мэдээлэл. Мөрдөн байцаах, шүүхийн практикт "мэдсээр" гэдэг үгийг нэг буюу өөр гэмт хэрэгт холбогдсон хүний ​​хууль бус зан үйлийг хуульчлан тогтооход ашигладаг нь санамсаргүй хэрэг биш юм. Энэ үгийн утгыг тодорхой авч үзвэл “зориуд тогтоосон хугацаанд бий болсон байгууллагууд” нь “нэг өдрийн компаниуд” гэж юу болохыг төсөөлөхөд хэцүү биш юм.

Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 59 дүгээр зүйлийг хэрэглэх онцлог

Хөдөлмөрийн тухай хууль тогтоомжийг хэрэглэх практикт нэмэлт анхаарал хандуулах нь ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 59-р зүйлд заасан эхний үгсээс "Тогтмол хугацааны хөдөлмөрийн гэрээ байгуулж болно ..." гэсэн хувилбарыг агуулдаг. Өөрөөр хэлбэл, дүгнэж болно, гэхдээ үргэлж биш, заавал биш.

ОХУ-ын Дээд шүүхийн бүгд хурлын 2004 оны 3-р сарын 17-ны өдрийн 2 дугаар тогтоолоор "ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийг ОХУ-ын шүүхээс хэрэглэх тухай" тогтоолд дараахь зүйлийг дурджээ. Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 59-р зүйлд заасан тохиолдолд ажил олгогчийн үүрэг биш, харин эрх нь тодорхой хугацаатай хөдөлмөрийн гэрээ байгуулах эрх гэж заасан тул ажил олгогч энэ эрхээ ерөнхий дүрмийн дагуу хэрэгжүүлж болно. Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 58 дугаар зүйлд заасан хугацаатай хөдөлмөрийн гэрээ байгуулсан."

Ерөнхий дүрмүүд нь гүйцэтгэх ажлын шинж чанар, түүнийг хэрэгжүүлэх нөхцөлийг харгалзан хөдөлмөрийн харилцааг тодорхой бус хугацаагаар бий болгох боломжгүйтэй холбоотой юм.

Үүнтэй холбогдуулан хагас цагаар ажилладаг хүмүүстэй хөдөлмөрийн гэрээ байгуулахад анхаарах хэрэгтэй. Дүрмээр бол Урлагийн нэг дэх хэсэгт заасан цагийн ажилчидтай хөдөлмөрийн гэрээ байгуулдаг. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 58-р зүйл - тодорхой бус хугацаагаар. Хагас цагийн ажил нь өөрөө тодорхой хугацааны хөдөлмөрийн гэрээ байгуулах үндэслэл болохгүй. Шинжлэх ухаан, багшлах боловсон хүчин, түүнчлэн багшлах ажилтнууд оролцсон уралдааны үр дүн нь тодорхой хугацааны хөдөлмөрийн гэрээ байгуулах үндэслэл болохгүй. Тэгээд ч “албан тушаалд орохын тулд уралдаан зарлахаас өмнө” гэсэн нь тодорхой хугацааны хөдөлмөрийн гэрээ байгуулах үндэслэлтэй огт хамаагүй. Энэ томъёогоор байгуулсан хөдөлмөрийн гэрээг тодорхой бус хугацаагаар байгуулсан гэж үзнэ.

Урлагийн дагуу. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 59-р зүйлд зааснаар өндөр насны тэтгэвэр авагчид, түүнчлэн эрүүл мэндийн шалтгааны улмаас эмнэлгийн дүгнэлтийн дагуу зөвхөн хөдөлмөрийн гэрээгээр ажиллахыг зөвшөөрсөн хүмүүстэй тогтмол хугацааны хөдөлмөрийн гэрээг байгуулж болно. түр зуурын шинж чанар. Энэ ангиллын ажилчидтай ямар төрлийн хөдөлмөрийн гэрээ байгуулах нь шийдвэрлэх үүрэг гүйцэтгэдэг боловч "онцгой түр зуурын ажил" гэсэн хэллэг нь ямар утгатай болохыг хуулийн текстэд тайлбарлаагүй болно. Насны тэтгэвэр авагчидтай ямар төрлийн хөдөлмөрийн гэрээ байгуулах, тиймээс эдгээр ажилчидтай үүсэх хөдөлмөрийн харилцааны онцлогийг тодорхойлохын тулд хуульд тодорхой байр суурь эзэлдэг аль хэдийн мэддэг ойлголтыг ашиглах хэрэгтэй. Бид ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 45-р бүлгээс хоёр сар хүртэлх хугацаанд ажиллах тухай ярьж байна. Энд ажил нь "онцгой түр зуурын" бөгөөд урт хугацааны туршид (улирал, жил) өдрөөс өдөрт жигд гүйцэтгэх боломжгүй жигд бус ажлын үзүүлэлт юм. Тиймээс, насны тэтгэвэр авагчид, түүнчлэн эмнэлгийн дүгнэлтээр албан үүргээ эрүүл мэндийн байдлаас нь хамааруулан тодорхойлсон хүмүүстэй хөдөлмөрийн харилцааг Урлагийн дагуу хоёр сар хүртэлх хугацаагаар хөдөлмөрийн гэрээгээр байгуулдаг. 289 Хөдөлмөрийн тухай хуулийн (энэ төрлийн гэрээний хөдөлмөрийн харилцааны онцлогийг дээр дурдсан). Тэтгэвэр авагч аж ахуйн нэгжид нэг жил ажиллаж, энэ бүхэл бүтэн ажлын хугацааг хоёр сар хүртэлх хугацаагаар хоёр дахь болон дараагийн гэрээ байгуулснаар хөдөлмөрийн гэрээг хууль бусаар сольж байгаа гэдгийг бид зөвхөн тодруулж болно. тодорхойгүй хугацаагаар тохиолддог. Олон тооны хөдөлмөрийн гэрээ байгуулсан баримт нь тогтмол бус ажил, бага хэмжээний ажлын шинж тэмдгийг үгүйсгэдэг бөгөөд энэ нь хоёр сар хүртэл хугацаагаар тогтмол хугацааны хөдөлмөрийн гэрээ байгуулах үндэслэл болдог. Урлагийн дагуу. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 58-д хангалттай үндэслэлгүйгээр байгуулсан тогтмол хугацааны хөдөлмөрийн гэрээг тодорхой бус хугацаагаар байгуулсан гэж үзнэ.

Тогтмол хугацааны хөдөлмөрийн гэрээг их дээд сургуульд суралцаж буй оюутантай байгуулж болно, гэхдээ энэ төрлийн гэрээг байгуулах ерөнхий дүрмийг баримтална. Урлагийн дагуу. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 57 дугаар зүйлд заасан хугацаатай хөдөлмөрийн гэрээ нь ажлын яг эхлэх огноо, ажлын яг дуусах огноо гэсэн хоёр өдрийг зааж өгөх ёстой. "Их сургуулиа төгсөхөөс өмнө" эсвэл "дадлага хийх явцад" гэсэн хэллэгээр ажил дууссан тодорхой огноог солих нь хүлээн зөвшөөрөгдөхгүй. Энэ томъёоллоор хөдөлмөрийн гэрээг анхандаа тодорхойгүй хугацаагаар байгуулсан гэж үзнэ. Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 58 дугаар зүйлд заасан нийтлэг журмын дагуу байгуулсан тогтмол хугацааны хөдөлмөрийн гэрээний хувьд түүний хүчинтэй байх хугацааг тухайн ажилтан, оюутан суралцаж байсан их дээд сургуулиа төгссөн тохиолдолд богиносгож, цуцалж болохгүй.

Сүүлийн үед “туршилтын хугацаатай” гэсэн тодотголтой хөдөлмөрийн гэрээ байгуулах тохиолдол их гарах болсон. Энэ тохиолдолд туршилтын хугацаанд цалинг бууруулсан хэмжээгээр тогтоодог. Баримт бичгийн текст нь тодорхой хугацааны хөдөлмөрийн гэрээ байгуулсан бөгөөд туршилтын үр дүн хангалтгүй бол хугацаа нь дууссаны дараа цуцлагдах болно. Хуулийн ухагдахууныг хууль бусаар сольсон ийм заль мэх нь хөдөлмөрийн харилцааг зохицуулах зарчмыг бүдүүлгээр зөрчиж, ажилтныг шууд ялгаварлан гадуурхах, албадан хөдөлмөр эрхлүүлэх явдал юм. Энэ тохиолдолд тодорхой хугацааны хөдөлмөрийн гэрээний асуудал байж болохгүй. Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 58 дугаар зүйлийн нэг дэх хэсэгт заасны дагуу энд хөдөлмөрийн гэрээг тодорхой бус хугацаагаар байгуулсан гэж үзэх нь эргэлзээгүй юм.

Тиймээс тодорхой бус хугацаагаар хөдөлмөрийн харилцаа тогтоох боломжгүй тохиолдолд тодорхой хугацааны хөдөлмөрийн гэрээ байгуулдаг. Тогтмол хугацааны хөдөлмөрийн гэрээ байгуулах тохиолдолд түүний хүчинтэй байх хугацаа, хугацаатай хөдөлмөрийн гэрээ байгуулах үндэслэл болсон нөхцөл байдал (шалтгаан) зэргийг заана. Хэрэв тэдгээрийг заагаагүй бол хөдөлмөрийн гэрээг тодорхой бус хугацаагаар байгуулсан гэж үзнэ.

Тогтмол хугацааны хөдөлмөрийн гэрээ байгуулах үндэслэл болох нөхцөл байдал (шалтгаан) нь гүйцэтгэх ажлын шинж чанар юм. Ажлын мөн чанарыг дараахь чанар, үзүүлэлтээр тодорхойлж болно: ажлын жигд бус байдал, ажлын улирлын шинж чанар, бага хэмжээний ажил, байгалийн гамшиг, осол, сүйрэл, тахал болон бусад онцгой байдлын нөхцөл байдлаас урьдчилан сэргийлэх, үр дагаврыг арилгах.

Тогтмол хугацааны хөдөлмөрийн гэрээ байгуулах үндэслэл болгон удахгүй хийх ажлыг гүйцэтгэх нөхцөлийг харгалзан үзэж болно.

а) хортой, аюултай, байгаль орчин, цаг уурын хүнд нөхцөл;

б) Урлагийн дагуу ажлын байр нь хадгалагдаж байгаа түр эзгүй байгаа ажилтны ажил үүргээ гүйцэтгэх нөхцөл. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 256-р зүйл (эдгээр нь эмэгтэйн жирэмсний амралтын хугацаанд ажилд орсон ажилтны ажлын нөхцөл, түүнчлэн гурван нас хүрээгүй хүүхэд асрах чөлөө юм);

в) жижиг бизнесийн байгууллагууд, түүнчлэн ажил олгогчид - хувь хүмүүсийн ажлын нөхцөл.

Эдгээр нөхцлийг хөдөлмөрийн гэрээнд заавал оруулах шаардлагагүй (Хөдөлмөрийн хуулийн 57 дугаар зүйл). Хэрэв хөдөлмөрийн гэрээнд нэмэлт нөхцөл оруулсан бол заавал дагаж мөрдөх ёстой. Ийм нөхцөлгүйгээр хөдөлмөрийн гэрээ байгуулж болно. Үүнд:

1) хэрэв сургалтыг ажил олгогчийн зардлаар явуулсан бол ажилтны сургалтын дараа тодорхой хугацаанд ажиллах үүрэг (сургуулийг онц дүнтэй төгссөн, гэр бүлийн байдал өөрчлөгдсөн, хүүхэд төрүүлсэн тохиолдолд зайлсхийх боломжтой);

2/ хуулиар хамгаалагдсан нууцыг задруулахгүй байх нөхцөл;

3) туршилтын хугацааны нөхцөл;

4) нэмэлт даатгалын нөхцөл;

5) тодорхой бүтцийн нэгж (тодорхой ажлын байр) -ыг харуулсан ажлын байрыг тодруулах нөхцөл;

6) ажил олгогчийн хууль тогтоомж, орон нутгийн хууль тогтоомжид заасан эрх, үүрэг.

Хөдөлмөрийн гэрээ нь хөдөлмөрийн тухай хуульд зааснаар ажилтан, ажил олгогч хоёрын харилцан эрх, үүргийг тогтоосон гэрээ юм. Ажилтан, ажил олгогч хоёрын хооронд байгуулсан гэрээ бөгөөд үүний дагуу ажилтан нь орон тооны хүснэгтийн дагуу зохих мэргэшлийн тодорхой албан тушаалд ажил гүйцэтгэх, хөдөлмөрийн дотоод журамд нийцүүлэн ажиллах, ажил олгогч нь ажилтныг ажлын байраар хангах, хангах үүрэгтэй. хөдөлмөрийн нөхцөл, цалин хөлсийг цаг тухайд нь төлөх.

A) Тодорхойлсон өгөгдөл:

1) ажилтны овог нэр, ажил олгогчийн нэр (ажил олгогчийн овог нэр - хувь хүн);

2) ажилтан ба ажил олгогчийн иргэний үнэмлэхний талаархи мэдээлэл - хувь хүн. нүүр царай;

3) TIN (ажил олгогчдоос бусад тохиолдолд ажил олгогчдын хувьд - хувиараа бизнес эрхлэгч биш хувь хүмүүс);

4) ТД-д гарын үсэг зурсан ажил олгогчийн төлөөлөгчийн тухай мэдээлэл, түүний эрх мэдлийн үндэслэл;

5) ТД-ийн дүгнэлт гаргасан газар, огноо.

B) TD-д оруулах зайлшгүй нөхцөл:

1) ажилтныг өөр газар байрладаг тусдаа нэгжид ажилд авах тохиолдолд ажлын байр, түүнчлэн тусдаа бүтцийн нэгж, түүний байршлыг зааж өгсөн;

2) хөдөлмөрийн чиг үүрэг (боловсон хүчний хүснэгт, мэргэжил, мэргэшлийг харуулсан мэргэшлийн дагуу албан тушаалын дагуу ажиллах; ажилтанд хуваарилагдсан ажлын тодорхой төрөл). Хэрэв тодорхой албан тушаал, мэргэжил, мэргэжлээр ажил гүйцэтгэх нь нөхөн олговор, тэтгэмж олгох эсвэл хязгаарлалт байгаатай холбоотой бол тэдгээрийн нэр, мэргэшлийн шаардлага нь мэргэшлийн лавлах номд заасантай тохирч байх ёстой;

3) ажил эхэлсэн огноо, яаралтай гэрээ байгуулсан тохиолдолд түүний хүчинтэй байх хугацаа, түүнийг байгуулах үндэслэл болсон нөхцөл байдал (шалтгаан);

4) цалин хөлсний нөхцөл (тарифын хэмжээ, цалингийн хэмжээ, нэмэлт төлбөр, тэтгэмж, урамшууллын төлбөрийг багтаасан);

5) ажлын цаг, амралтын цаг (хэрэв тухайн ажилтны хувьд энэ нь тухайн ажил олгогчийн мөрдөж буй ерөнхий дүрмээс ялгаатай бол);

6) ажлын байрны хөдөлмөрийн нөхцлийн шинж чанарыг харуулсан хүнд хөдөлмөр, хөдөлмөрийн хортой, аюултай нөхцөлд ажилласан нөхөн олговор;

7) шаардлагатай тохиолдолд ажлын мөн чанарыг тодорхойлох нөхцөл (хөдөлгөөнт, аялах, замд явах гэх мэт);

8/ нийгмийн даатгалд заавал даатгуулах нөхцөл;

9) бусад.

Хэрэв a) ба b)-ийн мэдээлэл, нөхцөлийг оруулаагүй бол энэ нь ТД-ийг байгуулаагүй гэж хүлээн зөвшөөрөх эсвэл дуусгавар болгох үндэслэл болохгүй. TD нь нэмэлт байх ёстой. Энэ тохиолдолд дутуу мэдээллийг TD-ийн бичвэрт шууд оруулах бөгөөд дутуу нөхцөлийг ТД-ийн хавсралтаар эсвэл бичгээр байгуулсан талуудын тусдаа гэрээгээр тодорхойлно.

в) Тогтоосон хууль эрх зүйн акт, хамтын гэрээ, хэлэлцээр, орон нутгийн зохицуулалттай харьцуулахад ажилтны байр суурийг дордуулахгүй нэмэлт нөхцөлүүд, тухайлбал:

Ажлын байр (нэгж, түүний байршлыг харуулсан) ба (эсвэл) ажлын байрыг тодруулах;

Туршилтын тухай;

хуулиар хамгаалагдсан нууцыг задруулахгүй байх тухай;

Ажил олгогчийн зардлаар сургалт явуулсан бол ажилтны гэрээнд заасан хугацаанаас багагүй хугацаанд сургалтын дараа ажиллах үүрэг;

Ажилтны нэмэлт даатгалын төрөл, нөхцлийн тухай;

Ажилтан болон түүний гэр бүлийн гишүүдийн нийгэм, амьдрах орчныг сайжруулах тухай;

Ажилтны хөдөлмөрийн нөхцөлтэй холбоотой ажилтан, ажил олгогчийн эрх, үүргийг тодруулах тухай.

43. Хөдөлмөрийн гэрээний хугацаа. Тогтмол хугацааны хөдөлмөрийн гэрээ

58 дугаар зүйл.Хөдөлмөрийн гэрээний хугацаа

Хөдөлмөрийн гэрээг дараахь байдлаар байгуулж болно.

1) тодорхой бус хугацаагаар;

2) энэ хууль болон холбооны бусад хуульд өөр хугацаа заагаагүй бол таван жилээс илүүгүй хугацаагаар (тогтмол хугацааны хөдөлмөрийн гэрээ).

Хийх ажлын шинж чанар, түүнийг хэрэгжүүлэх нөхцөл, тухайлбал 59 дүгээр зүйлийн нэг дэх хэсэгт заасан тохиолдолд хөдөлмөрийн харилцааг тодорхой бус хугацаагаар тогтоох боломжгүй тохиолдолд тогтмол хугацааны хөдөлмөрийн гэрээ байгуулна. энэ хуулийн. Энэ хуулийн 59 дүгээр зүйлийн хоёр дахь хэсэгт заасан тохиолдолд хөдөлмөрийн гэрээний талуудын тохиролцоогоор гүйцэтгэх ажлын шинж чанар, түүнийг хэрэгжүүлэх нөхцөлийг харгалзахгүйгээр тодорхой хугацааны хөдөлмөрийн гэрээг байгуулж болно. хэрэгжилт.

Тогтмол хугацаатай хөдөлмөрийн гэрээг хугацаа нь дууссаны улмаас цуцлах хүсэлтийг аль нэг тал гаргаагүй бөгөөд хөдөлмөрийн гэрээний хугацаа дууссаны дараа ажилтан үргэлжлүүлэн ажиллаж байгаа тохиолдолд хөдөлмөрийн гэрээний хугацаатай байх нөхцөл хүчингүй болж, хөдөлмөрийн гэрээг тодорхой бус хугацаагаар байгуулсан гэж үзнэ.

Шүүхээс тогтоосон хангалттай үндэслэл байхгүй тохиолдолд тодорхой хугацаагаар байгуулсан хөдөлмөрийн гэрээг тодорхой бус хугацаагаар байгуулсан гэж үзнэ.

Тодорхой бус хугацаагаар хөдөлмөрийн гэрээ байгуулсан ажилтанд олгосон эрх, баталгааг хангахаас зайлсхийх зорилгоор хугацаатай хөдөлмөрийн гэрээ байгуулахыг хориглоно.

Тогтмол хугацааны хөдөлмөрийн гэрээг тохиолдолд байгуулдаг ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хууль болон холбооны бусад хуульд өөрөөр заагаагүй бол хийх ажлын шинж чанар, түүнийг хэрэгжүүлэх нөхцөлийг харгалзан хөдөлмөрийн харилцааг тодорхой бус хугацаагаар тогтоох боломжгүй тохиолдолд.

Хэрэв хөдөлмөрийн гэрээнд хүчинтэй байх хугацааг заагаагүй бол гэрээг тодорхой бус хугацаагаар байгуулсан гэж үзнэ.

Хөдөлмөрийн тухай хууль тогтоомж, хөдөлмөрийн хуулийн хэм хэмжээг агуулсан бусад зохицуулалтын эрх зүйн актыг дагаж мөрдөхөд төрийн хяналт, шалгалтыг хэрэгжүүлэгч байгууллага, эсхүл шүүх тогтоосон хангалттай үндэслэл байхгүй тохиолдолд тодорхой хугацаагаар байгуулсан хөдөлмөрийн гэрээг тодорхой бус хугацаагаар байгуулсан гэж үзнэ. .

Тодорхой бус хугацаагаар хөдөлмөрийн гэрээ байгуулсан ажилтанд олгосон эрх, баталгааг хангахаас зайлсхийх зорилгоор хугацаатай хөдөлмөрийн гэрээ байгуулахыг хориглоно.

Тогтмол хугацааны хөдөлмөрийн гэрээг ажил олгогч эсвэл ажилтны санаачилгаар байгуулж болно.

хуульд заасны дагуу ажил нь хэвээр хадгалагдсан түр эзгүй байгаа ажилтныг солих; түр зуурын (2 сар хүртэл) ажлын үргэлжлэх хугацаа, түүнчлэн улирлын чанартай ажил, байгалийн нөхцөл байдлаас шалтгаалан ажлыг зөвхөн тодорхой хугацаанд (улирал) хийх боломжтой.

Тогтмол хугацааны хөдөлмөрийн гэрээг дараахь байдлаар байгуулна.

Хөдөлмөрийн тухай хууль тогтоомж, хөдөлмөрийн эрх зүйн хэм хэмжээ, хамтын гэрээ, гэрээ, орон нутгийн зохицуулалт, хөдөлмөрийн гэрээний дагуу ажлын байрыг хэвээр үлдээсэн ажилтны ажил үүргээ гүйцэтгэх хугацаанд;

түр зуурын (хоёр сар хүртэл) ажлын хугацаанд;

байгалийн нөхцөл байдлаас шалтгаалан зөвхөн тодорхой хугацаанд (улирал) хийх боломжтой улирлын чанартай ажил гүйцэтгэх;

гадаадад ажиллахаар илгээсэн хүмүүстэй;

ажил олгогчийн хэвийн үйл ажиллагаанаас хэтэрсэн ажил (сэргээн босголт, угсралт, ашиглалтад оруулах болон бусад ажил), түүнчлэн үйлдвэрлэлийг зориудаар түр (нэг жил хүртэл) өргөжүүлэх, үзүүлэх үйлчилгээний хэмжээг нэмэгдүүлэхтэй холбоотой ажил гүйцэтгэх;

урьдчилан тогтоосон хугацаанд байгуулагдсан байгууллагад ажилд орох, эсвэл урьдчилан тогтоосон ажлыг гүйцэтгэх хүмүүстэй;

44. Хөдөлмөрийн гэрээ байгуулах ерөнхий журам. Хөдөлмөр эрхлэлтийн тест. Ажлын туршлага

Захиалга:

ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуульд заасны дагуу ажил олгогч нь ажилтантай хөдөлмөрийн харилцаагаа бичгээр албан ёсоор гаргах үүрэгтэй (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 67-р зүйл).

Хөдөлмөрийн гэрээ байгуулахдаа ажилд орох хүсэлт гаргасан хүн шаардлагатай бичиг баримтыг ажил олгогчид гаргаж өгөх үүрэгтэй. Эдгээр баримт бичгийн жагсаалтад ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 65 дугаар зүйл багтсан болно.

Паспорт эсвэл бусад иргэний үнэмлэх;

Хөдөлмөрийн дэвтэр (хөдөлмөрийн гэрээ анх удаа байгуулагдсан эсвэл ажилтан хагас цагаар ажиллаж эхлэхээс бусад тохиолдолд);

улсын тэтгэврийн даатгалын даатгалын гэрчилгээ;

Цэргийн бүртгэлийн баримт бичиг - цэргийн алба хаах үүрэг хүлээсэн хүмүүс болон цэргийн албанд татагдах хүмүүст;

Боловсрол, мэргэшил, тусгай мэдлэгийн талаархи баримт бичиг - тусгай мэдлэг, тусгай сургалт шаарддаг ажилд орох өргөдөл гаргахдаа.

Заасан баримт бичигтэй ажилласны дараа шаардлагатай бол хуулбарыг нь гаргасны дараа эзэмшигчид (ажлын номноос бусад) буцааж өгнө.

Туршилт;

Хөдөлмөр эрхлэлтийн шалгалтыг дараахь хүмүүст тогтоогоогүй болно.

1) хөдөлмөрийн тухай хууль тогтоомж, хөдөлмөрийн эрх зүйн хэм хэмжээг агуулсан бусад эрх зүйн актаар тогтоосон журмын дагуу зохих албан тушаалд сонгогдсон хүмүүс;

2) жирэмсэн эмэгтэйчүүд, нэг ба хагас нас хүрээгүй хүүхэдтэй эмэгтэйчүүд;

3) 18 нас хүрээгүй;

4) бага, дунд, дээд мэргэжлийн боловсролын сургалтын байгууллагыг улсын магадлан итгэмжлэлээр төгссөн, төгссөн өдрөөс хойш нэг жилийн дотор олж авсан мэргэжлээрээ анх удаа ажилд орж байгаа хүмүүс;

5) цалинтай ажилд сонгогдсон хүмүүс;

6) ажил олгогчдын тохиролцсоны дагуу өөр ажил олгогчоос шилжүүлэх замаар ажилд урьсан хүмүүс;

7) хоёр сар хүртэл хугацаагаар хөдөлмөрийн гэрээ байгуулах;

8) Иргэний хууль, Холбооны бусад хууль тогтоомж, хамтын гэрээнд заасан тохиолдолд бусад.

Туршилтын хугацаа гурван сараас хэтрэхгүй, холбооны хуульд өөрөөр заагаагүй бол байгууллагын дарга, тэдгээрийн орлогч, ерөнхий нягтлан бодогч, тэдгээрийн орлогч, байгууллагын тусдаа бүтцийн хэлтсийн дарга нарын хувьд зургаан сараас хэтрэхгүй байна.

Хоёроос зургаан сарын хугацаатай хөдөлмөрийн гэрээ байгуулахдаа туршилтын хугацаа хоёр долоо хоногоос хэтрэхгүй байна.

Туршилтын хугацаанд хөдөлмөрийн чадвараа түр алдсан хугацаа болон ажилтны ажилдаа үнэхээр эзгүй байсан бусад хугацааг тооцохгүй.

Туршилтын үр дүн хангалтгүй гарсан тохиолдолд ажил олгогч нь шалгалтын хугацаа дуусахаас өмнө ажилтантай байгуулсан хөдөлмөрийн гэрээг 3-аас доошгүй хоногийн өмнө бичгээр анхааруулж, түүнийг хүлээн зөвшөөрөх үндэслэл болсон шалтгааныг зааж өгөх эрхтэй. Энэ ажилтан шалгалтанд тэнцээгүй. Ажилтан нь ажил олгогчийн шийдвэрийг шүүхэд давж заалдах эрхтэй.

Туршилтын дүн хангалтгүй гарсан тохиолдолд холбогдох үйлдвэрчний эвлэлийн байгууллагын дүгнэлтийг харгалзахгүйгээр, ажлаас халагдсаны тэтгэмж олгохгүйгээр хөдөлмөрийн гэрээг цуцалдаг.

Хэрэв туршилтын хугацаа дуусч, ажилтан үргэлжлүүлэн ажиллаж байгаа бол түүнийг шалгалтанд тэнцсэн гэж тооцож, хөдөлмөрийн гэрээг зөвхөн ерөнхий үндэслэлээр цуцлахыг зөвшөөрнө.

Туршилтын хугацаанд ажилтан өөрт нь санал болгож буй ажил нь тохирохгүй гэсэн дүгнэлтэд хүрсэн бол 3 хоногийн өмнө ажил олгогчид бичгээр мэдэгдэж, өөрийн хүсэлтээр хөдөлмөрийн гэрээг цуцлах эрхтэй.

Ажлын туршлага:

Ажлын ном, түүний утга

Хөдөлмөрийн гэрээг анх удаа байгуулахдаа ажил олгогч нь хөдөлмөрийн дэвтэр гаргадаг.

Ажилд орохыг хүссэн хүн хөдөлмөрийн дэвтэрээ үрэгдүүлсэн, гэмтээсэн болон бусад шалтгааны улмаас хөдөлмөрийн дэвтэргүй бол ажил олгогч энэ хүний ​​бичгээр гаргасан өргөдлийн дагуу (хөдөлмөрийн дэвтэр байхгүй болсон шалтгааныг зааж өгсөн) үүрэг хүлээнэ. шинээр гаргах.

Анх удаа ажилд орсон ажилтны хөдөлмөрийн дэвтрийг бүртгэх ажлыг ажил олгогч ажилд авсан өдрөөс хойш долоо хоногийн дотор ажилтныг байлцуулан хийдэг.

Хөдөлмөрийн дэвтэрт бүртгүүлэхдээ ажилтны тухай дараахь мэдээллийг оруулна.

а) овог нэр, төрсөн огноо - паспорт эсвэл бусад иргэний үнэмлэхний үндсэн дээр;

б) боловсрол, мэргэжил, мэргэжил - холбогдох баримт бичгийн үндсэн дээр.

Ажил олгогч нь ажлын дэвтэрт хийсэн ажил, өөр байнгын ажилд шилжүүлэх, ажлаас халах тухай тэмдэглэл бүрийг эзэмшигчийг өөрийн хувийн картанд гарын үсэг зурсны эсрэг танилцуулах үүрэгтэй.

Тогтсон маягтын хөдөлмөрийн дэвтэр нь ажилтны хөдөлмөрийн үйл ажиллагаа, ажилласан хугацааны талаархи үндсэн баримт бичиг юм.

"Хөдөлмөрийн дэвтэрийн тухай" Засгийн газрын 2003 оны 4-р сарын 16-ны өдрийн 2003 оны 4-р сарын 16-ны өдрийн тогтоолоор маягт, хөтлөх, хадгалах журам, маягт гаргах, ажил олгогчдод олгох журмыг баталсан. ОХУ-ын Эрүүл мэнд, нийгмийн хөгжлийн яамнаас баталсан журмын дагуу бөглөнө.

Ажил олгогч (бие даасан бизнес эрхлэгч биш хүмүүсийг эс тооцвол) нь ажилтны үндсэн ажил бол түүний төлөө таваас дээш хоног ажилласан ажилтан бүрт хөдөлмөрийн дэвтэр хөтөлдөг. Хувиараа бизнес эрхлэгч биш хүн ажилчдын хөдөлмөрийн дэвтэрт бичилт хийх, анх удаа ажилд авсан ажилчдад албан ёсны болгох эрхгүй. Ийм ажил олгогчтой ажилласан хугацааг баталгаажуулсан баримт бичиг нь бичгээр байгуулсан TD юм.

Хөдөлмөрийн дэвтэрт ажилтан, түүний хийж буй ажил, өөр байнгын ажилд шилжүүлэх, ажлаас халах тухай мэдээлэл, түүнчлэн хөдөлмөрийн гэрээг цуцлах үндэслэл, ажилдаа амжилт гаргасан шагналын талаархи мэдээллийг багтаасан болно. Сахилгын шийтгэл ногдуулахаас бусад тохиолдолд торгуулийн талаархи мэдээллийг оруулаагүй болно.

Ажилтны хүсэлтээр хагас цагаар ажиллах тухай мэдээллийг үндсэн ажлынхаа ажлын дэвтэрт хагас цагийн ажлыг баталгаажуулсан баримт бичгийн үндсэн дээр оруулна.

Хөдөлмөрийн гэрээг цуцлах болсон шалтгааны талаар хөдөлмөрийн дэвтэрт оруулсан тэмдэглэгээг ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хууль эсвэл бусад Холбооны хуулийн заалтын дагуу хатуу хийх ёстой. Энэ тохиолдолд холбогдох зүйл, догол мөрийг иш татсан байх ёстой.

Хэрэв буруу эсвэл буруу оруулсан бол залруулга хийсэн ажлын байранд эсвэл алдаа гаргасан ажил олгогчийн албан ёсны баримт бичгийн үндсэн дээр ажил олгогч шинэ ажлын байранд хийгддэг.

Ажилтныг ажлаас халах үед энэ ажил олгогчид ажиллаж байх хугацаанд нь түүний ажлын дэвтэрт хийсэн бүх бичилтийг ажил олгогч эсвэл хөдөлмөрийн дэвтэр хөтлөх үүрэгтэй хүний ​​гарын үсэг, ажил олгогчийн тамга, ажилтны өөрийн гарын үсгээр баталгаажуулна.

Хөдөлмөрийн дэвтэр нь зөвхөн хөдөлмөрийн харилцааг албан ёсны болгоход чухал үүрэг гүйцэтгэдэг. Тиймээс хөдөлмөрийн тэтгэвэр (түүний дотор эрт) олгох эрхийг олгодог ажлын даатгалын хугацааг юуны түрүүнд хөдөлмөрийн дэвтэрт оруулсан бичилтийн үндсэн дээр тооцдог. Энэ нь ажилтан хаана ажиллаж байсан, мөн түүний авсан урамшууллын талаархи мэдээллийг агуулдаг. Эдгээр бүх мэдээлэл нь ирээдүйн ажил олгогчийн сонирхлыг татдаг бөгөөд ажилтан нь ерөнхий, тасралтгүй, тусгай ажлын туршлагыг тооцоолох үндэс суурь болно.

45. Өөр ажилд шилжүүлэх тухай ойлголт, төрлүүд

Орчуулга өөр ажилд - тухайн ажил олгогчид үргэлжлүүлэн ажиллаж байхдаа ажилтан ба (эсвэл) тухайн ажилтан ажиллаж байгаа бүтцийн нэгжийн хөдөлмөрийн чиг үүргийн байнгын буюу түр зуурын өөрчлөлт (хэрэв бүтцийн нэгжийг хөдөлмөрийн гэрээнд заасан бол), түүнчлэн ажил олгогчтой хамт өөр газар ажилд шилжүүлэх. Хөдөлмөрийн тухай хуульд заасан тохиолдлоос бусад тохиолдолд өөр ажилд шилжүүлэхийг зөвхөн ажилтны бичгээр өгсөн зөвшөөрлөөр зөвшөөрнө.

Ажилтны бичгээр гаргасан хүсэлт эсвэл түүний бичгээр өгсөн зөвшөөрлөөр ажилтныг өөр ажил олгогчтой байнгын ажилд шилжүүлж болно. Энэ тохиолдолд өмнөх ажлын байран дахь хөдөлмөрийн гэрээг цуцална.

Ажилтны зөвшөөрөл шаарддаггүй хөдөлж байна түүнийг нэг ажил олгогчоос өөр ажлын байранд, нэг газар байрладаг өөр бүтцийн нэгжид шилжүүлж, өөр механизм, нэгж дээр ажил хүлээлгэж өгөх, хэрэв энэ нь талуудын тодорхойлсон хөдөлмөрийн гэрээний нөхцөлийг өөрчлөхөд хүргэхгүй бол.

Ажилтныг эрүүл мэндийн шалтгааны улмаас түүний эсрэг заалттай ажилд шилжүүлэх, шилжүүлэхийг хориглоно.

холбоотой шалтгаанаар ийм тохиолдолд зохион байгуулалт, технологийн ажлын нөхцөлд гарсан өөрчлөлт (тоног төхөөрөмж, үйлдвэрлэлийн технологийн өөрчлөлт, үйлдвэрлэлийн бүтцийн өөрчлөлт гэх мэт), талуудын тодорхойлсон хөдөлмөрийн гэрээний нөхцөлийг хадгалах боломжгүй, ажилтны хөдөлмөрийн гэрээнд гарсан өөрчлөлтийг эс тооцвол ажил олгогчийн санаачилгаар өөрчилж болно. хөдөлмөрийн функц.

Ажил олгогч нь Хөдөлмөрийн тухай хуульд өөрөөр заагаагүй бол талуудын тогтоосон хөдөлмөрийн гэрээний нөхцөл, түүнчлэн ийм өөрчлөлт оруулах шаардлагатай болсон шалтгааныг хоёр сараас доошгүй хугацаанд ажилтанд бичгээр мэдэгдэх үүрэгтэй.

Хэрэв ажилтан шинэ нөхцөлд ажиллахыг зөвшөөрөөгүй бол ажил олгогч түүнд өөр ажилд бичгээр санал болгох үүрэгтэй. Энэ тохиолдолд ажил олгогч нь тухайн ажилтанд заасан шаардлагыг хангасан тухайн бүс нутагт байгаа бүх сул орон тоог санал болгох үүрэгтэй. Хэрэв хамтын гэрээ, гэрээ, хөдөлмөрийн гэрээнд заасан бол ажил олгогч бусад орон нутагт сул орон тоо санал болгох үүрэгтэй.

Тодорхой ажил байхгүй эсвэл ажилтан санал болгож буй ажлаас татгалзсан тохиолдолд хөдөлмөрийн гэрээг цуцална.

Зохион байгуулалт, технологийн хөдөлмөрийн нөхцөл өөрчлөгдсөнтэй холбоотой шалтгаан нь ажилчдыг их хэмжээгээр цомхотгоход хүргэж болзошгүй тохиолдолд ажил олгогч нь ажлын байрыг хадгалахын тулд анхан шатны үйлдвэрчний эвлэлийн байгууллагын сонгогдсон байгууллагын саналыг харгалзан үзэх эрхтэй. , хагас буюу хагас цагийн ажлын долоо хоногийг зургаан сар хүртэл хугацаагаар нэвтрүүлэх.

Хэрэв ажилтан хагас цагаар эсвэл хагас цагаар ажиллахаас татгалзвал хөдөлмөрийн гэрээг цуцална. Энэ тохиолдолд ажилтанд зохих баталгаа, нөхөн олговор олгодог.

өөр ажилд шилжүүлэх ангилал

ажилтны санал бодлыг харгалзан үзэх хэрэгцээ шаардлагаас хамаарна орчуулгуудөөр ажилд хуваагдана:

1. ажилтны бичгээр өгсөн зөвшөөрөлтэйгээр хийсэн;

2. ажилтанд заавал байх ёстой бөгөөд түүний зөвшөөрлийг харгалзахгүйгээр гүйцэтгэсэн.

Хугацаанаас хамааран байнгын шилжүүлэг болон түр шилжилтийг ялгадаг. Байнгын шилжүүлэг хийснээр гэрээний нөхцөл бүрэн өөрчлөгддөг, өөрөөр хэлбэл. бусад ажлыг тодорхойгүй хугацаагаар олгоно. Түр шилжилт нь ажилтныг байнгын ажлын байрандаа байлгадаг. түр зуурын төрлүүд

1. Талуудын тохиролцоогоор (түр эзгүй байгаа ажилтныг орлуулах гэх мэт)

2.Үйлдвэрлэлийн хэрэгцээ шаардлагаас шалтгаалан

3. Эмнэлгийн дүгнэлтийн улмаас

Бүх байнгын шилжүүлгийг ажлын байрны өөрчлөлтөөр ангилж болно.

1) нэг ажил олгогчтой өөр ажилд шилжих;

2) ажил олгогчтой хамт өөр газар ажилд шилжүүлэх;

3) ажилтныг түүний бичгээр гаргасан хүсэлтээр эсвэл өөр ажил олгогчтой ажиллах бичгээр өгсөн зөвшөөрлөөр шилжүүлэх.

Ажилтныг нэг ажил олгогчтой өөр байнгын ажилд шилжүүлэх нь дараахь тохиолдолд хийгддэг.

1) зөгийн балны дагуу бол. Дүгнэж хэлэхэд ажилтан өөр ажилд байнга шилжих шаардлагатай;

2) зохион байгуулалт, технологийн хөдөлмөрийн нөхцөл өөрчлөгдсөнтэй холбоотой шалтгаанаар талуудын тогтоосон хөдөлмөрийн гэрээний нөхцөл өөрчлөгдсөн тохиолдолд ажилтан шинэ нөхцөлд ажиллахыг зөвшөөрөөгүй бол;

3) байгууллага, хувиараа бизнес эрхлэгчдийн ажилчдын тоо, орон тоог цөөлөх үед;

4) гэрчилгээжүүлэлтийн үр дүнгээр батлагдсан мэргэшлийн шаардлага хангаагүйн улмаас ажилтан эрхэлж буй албан тушаал, гүйцэтгэсэн ажилд тохиромжгүй бол;

5) ажилтныг хөдөлмөрийн гэрээгээр хүлээсэн үүргээ биелүүлэхэд нь саад учруулсан эрхээ хасуулсан буюу бусад захиргааны шийтгэл хүлээсэн тохиолдолд;

6) хугацаа дууссан, хүчинтэй байх хугацааг хоёр сар хүртэл, хоёр сараас дээш хугацаагаар түдгэлзүүлсэн, эсвэл ажилтныг тусгай эрх (тусгай зөвшөөрөл, тээврийн хэрэгсэл жолоодох эрх, зэвсэг авч явах эрх гэх мэт) хассан тохиолдолд. ) Холбооны хууль болон ОХУ-ын бусад хууль тогтоомжийн дагуу, хэрэв энэ нь ажилтан хөдөлмөрийн гэрээгээр хүлээсэн үүргээ биелүүлэх боломжгүй болсон бол;

7) мужид элсэх хугацаа дууссаны дараа. Гүйцэтгэсэн ажилд ийм хандалт шаардлагатай бол нууцлал;

46. ​​Өөр ажилд түр шилжүүлэх

Өөр ажилд түр шилжүүлэх

Талуудын бичгээр байгуулсан тохиролцоогоор ажилтныг нэг ажил олгогчтой нэг жил хүртэл хугацаагаар өөр ажилд түр шилжүүлж болох бөгөөд хэрэв түр эзгүй байгаа ажилтныг орлуулахаар шилжүүлж байгаа бол. хуулийн дагуу ажлын байр нь хадгалагдаж байгаа бол - энэ ажилтан ажилд орохоос өмнө. Хэрэв шилжүүлгийн хугацаа дуусахад ажилтны өмнөх ажлын байр олгоогүй бөгөөд түүнийг хангахыг шаардаагүй бөгөөд үргэлжлүүлэн ажиллаж байгаа бол шилжүүлгийн түр зуурын тухай гэрээний нөхцөл хүчингүй болж, шилжүүлгийг харгалзан үзнэ. байнгын.

Байгалийн болон техногенийн гамшиг, үйлдвэрлэлийн осол, үйлдвэрлэлийн осол, гал түймэр, үер, өлсгөлөн, газар хөдлөлт, тахал, тахал өвчин, түүнчлэн нийт хүн ам, түүний зарим хэсгийн амь нас, хэвийн амьдрах нөхцөл байдалд заналхийлж буй онцгой тохиолдолд. Эдгээр тохиолдлуудаас урьдчилан сэргийлэх, үр дагаврыг арилгахын тулд ажилтныг нэг ажил олгогчтой байгуулсан хөдөлмөрийн гэрээнд заагаагүй ажилд түүний зөвшөөрөлгүйгээр нэг сар хүртэл хугацаагаар шилжүүлж болно.

Ажилтныг түүний зөвшөөрөлгүйгээр нэг ажил олгогчтой байгуулсан хөдөлмөрийн гэрээнд заагаагүй ажилд нэг сар хүртэл хугацаагаар шилжүүлэхийг сул зогсолтын үед (эдийн засаг, технологи, техникийн болон бусад шалтгаанаар ажлаа түр зогсоох) зөвшөөрдөг. Байгууллагын шинж чанар), хэрэв энэ хуулийн хоёрдугаар хэсэгт заасан онцгой байдлын улмаас сул зогсолт, эсхүл эд хөрөнгийг сүйтгэх, гэмтээхээс урьдчилан сэргийлэх, түр эзгүй байгаа ажилтныг солих шаардлагатай бол эд хөрөнгийг сүйтгэх, гэмтээхээс урьдчилан сэргийлэх, эсхүл эзгүй байгаа ажилтныг түр орлуулах шаардлага. нийтлэл. Энэ тохиолдолд зөвхөн ажилтны бичгээр өгсөн зөвшөөрлөөр бага ур чадвар шаардсан ажилд шилжүүлэхийг зөвшөөрнө.

Энэ зүйлийн хоёр, гурав дахь хэсэгт заасан тохиолдолд шилжүүлгийг хийхдээ ажилтанд гүйцэтгэсэн ажлын дагуу цалин олгоно, гэхдээ өмнөх ажлын дундаж орлогоос багагүй байна.

47. Хөдөлмөрийн гэрээг бүртгэх, хүлээн зөвшөөрөх, цуцлах журам. Ажлаас халагдсаны тэтгэмж

Энэ нь товчхондоо зайлшгүй шаардлагатай

Хөдөлмөрийн гэрээг цуцлах нь ажил олгогчийн тушаал (заавар) -аар албан ёсоор явагддаг.

Ажилтан нь гарын үсгийн эсрэг хөдөлмөрийн гэрээг цуцлах тухай ажил олгогчийн тушаал (заавар) -тай танилцсан байх ёстой. Ажилтны хүсэлтээр ажил олгогч нь түүнд заасан тушаалын (зааврын) зохих ёсоор баталгаажуулсан хуулбарыг өгөх үүрэгтэй. Хөдөлмөрийн гэрээг цуцлах тушаал (заавар) нь ажилтны анхааралд өртөх боломжгүй эсвэл ажилтан гарын үсэг зурсны эсрэг түүнтэй танилцахаас татгалзсан тохиолдолд тушаал (заавар) дээр холбогдох бичилт хийнэ.

Бүх тохиолдолд хөдөлмөрийн гэрээг цуцалсан өдөр нь ажилтан бодитоор ажиллаагүй, гэхдээ энэ хууль эсвэл холбооны бусад хуульд заасны дагуу ажлын байраа хэвээр үлдээсэн тохиолдлыг эс тооцвол ажилтны ажлын сүүлийн өдөр юм. ажил (албан тушаал).

Хөдөлмөрийн гэрээ дуусгавар болсон өдөр ажил олгогч нь энэ хуулийн 140 дүгээр зүйлд заасны дагуу ажилтанд хөдөлмөрийн дэвтэр гаргаж, түүнд төлбөр төлөх үүрэгтэй. Ажилтны бичгээр гаргасан өргөдлийн дагуу ажил олгогч нь түүнд ажилтай холбоотой баримт бичгийн зохих ёсоор баталгаажуулсан хуулбарыг өгөх үүрэгтэй.

Хөдөлмөрийн гэрээг цуцлах үндэслэл, шалтгааныг хөдөлмөрийн дэвтэрт оруулах нь энэ хууль эсвэл бусад холбооны хуулийн заалтын дагуу, холбогдох зүйл, зүйлийн хэсэг, зүйлийн догол мөрийг иш татсан байх ёстой. энэ хууль эсвэл бусад холбооны хууль.

Хэрэв хөдөлмөрийн гэрээ дуусгавар болсон өдөр ажилтан эзгүй, эсхүл хүлээн авахаас татгалзсаны улмаас түүнд хөдөлмөрийн дэвтэр олгох боломжгүй бол ажил олгогч нь ажилтанд хөдөлмөрийн дэвтэрт орох шаардлагатай тухай мэдэгдлийг илгээх үүрэгтэй. эсвэл шуудангаар илгээхийг зөвшөөрнө үү. Энэхүү мэдэгдлийг илгээсэн өдрөөс хойш ажил олгогч нь хөдөлмөрийн дэвтэр олгох хугацааг хойшлуулсан хариуцлагаас чөлөөлөгдөнө. Ажил олгогч нь мөн "а" дэд зүйлд заасан үндэслэлээр ажлаас халагдсаны дараа ажлын сүүлийн өдөр нь хөдөлмөрийн харилцаа дуусгавар болсон гэж бүртгүүлсэн өдөртэй давхцаагүй тохиолдолд хөдөлмөрийн дэвтэр олгох хугацааг хойшлуулах хариуцлага хүлээхгүй. Энэ хуулийн 81 дүгээр зүйлийн 1 дэх хэсгийн 6 дахь хэсэг, 83 дугаар зүйлийн 1 дэх хэсгийн 4 дэх хэсэг, мөн энэ хуулийн 261 дүгээр зүйлийн хоёр дахь хэсэгт заасны дагуу хөдөлмөрийн гэрээг жирэмсний хугацаа дуустал сунгасан эмэгтэйг ажлаас халах үед. . Ажлаас халагдсаны дараа хөдөлмөрийн дэвтэр аваагүй ажилтны бичгээр гаргасан хүсэлтийн дагуу ажил олгогч түүнийг өргөдөл гаргасан өдрөөс хойш ажлын гурван өдрийн дотор олгох үүрэгтэй.

Ажлаас халагдсаны дараа төлбөр тооцоо хийх

1. Ажилтан ажлаас халагдах өргөдлөө хоёр долоо хоногийн өмнө өгөх ёстой. Үл хамаарах зүйл бол туршилтын хугацаанд ажлаас халагдсан, түр ажил хийх гэрээ байгуулсан тохиолдол юм. Эдгээр тохиолдолд ажлаас халахаас гурван хоногийн өмнө өргөдлөө гаргадаг.

2. Ажлаас халах нь хэний санаачилгаас үл хамааран өөрийн хүсэлтээр эсвэл ажил олгогчийн санаачилгаар ажилтантай бүрэн мөнгөн тооцоо хийх ёстой.

3. Тухайн хугацаанд олсон дүн, ашиглаагүй амралтын өдрүүдийн нөхөн олговор, бүх мөнгөн урамшуулал, урамшууллыг төлөх ёстой.

4. Хэрэв ажилтан шаардлагатай 12 сараас өмнө амралтаа авсан бол ажлаас халагдсаны дараа илүү төлсөн амралтын өдрийн нийт дүнг нийт тооцооноос хасна.

5. Ашиглагдаагүй амралтын нөхөн олговрыг ажлаас халагдахаас өмнөх сүүлийн 12 сарын дундаж орлогод үндэслэн тооцно. Өмнө нь цалин бага эсвэл өндөр байсан ч.

6. Даатгалын шимтгэлийг тооцсон 12 сарын хугацаанд төлсөн бүх дүнг нэмж, 12-т хувааж, ашиглагдаагүй амралтын өдрийн тоогоор үржүүлж, тухайн үеийн олсон дүн, бүс нутгийн коэффициентийг нэмнэ. Гарсан тооноос орлогын албан татварыг 13% хасна. Хүлээн авсан дүнг ажилтанд төлбөр болгон өгнө үү.

7. Хэрэв ажил олгогчийн санаачилгаар ажлаас халагдсан тохиолдолд материаллаг хөрөнгийг үргүй зарцуулсан бол хомсдолд орсон хөрөнгийг ерөнхий тооцооноос хасах шаардлагатай.

8. Хэрэв дараагийн амралт эхлэхээс өмнө цаг нь бүрэн дуусаагүй бол түүний нөхөн олговрыг бодитоор олсон хөрөнгийн өдрийн дундаж орлогод үндэслэн тооцож, үүнийг бодит ажилласан өдрүүдэд хувааж, хуваарилсан амралтын өдрөөр үржүүлнэ. .

9. Тус компанид 11 сар ажилласан ажилтанд бүтэн жилийн амралтын нөхөн олговор олгоно.

10. Тухайн сард 15-аас дээш хоног ажилласан бол тухайн сарын амралтыг бүрэн төлнө. 15-аас доош хоног - тухайн сарын амралтын өдрүүдийг нөхөн төлөхгүй.

11.1 сар ажиллаагүй ажлаасаа гарсан ажилтанд амралтын нөхөн олговор олгохгүй. Нэг сараас дээш хугацаагаар ажилласан, туршилтын хугацаанд ажлаасаа гарсан хүмүүст ажилласан сар тутамд 2 хоногоор нөхөн олговор олгоно.

Ажлаас халагдсаны тэтгэмж:

Хөдөлмөрийн гэрээг цуцалсны дараа ажил олгогч байгууллага ажлаас халагдсаны төлбөрийг хийх ёстой. Ажилтан ажлаас халагдсаны дараа дараахь төлбөрийг авах эрхтэй.

ажлаас халагдсан сард ажилласан өдрийн цалин;

ажлаас халагдсаны нөхөн төлбөр ашиглагдаагүй амралтын хувьд.

Ажлаас халагдсаны дараа нөхөн олговор нь ажилтныг ажлаас халагдсан шалтгаанаас үл хамааран олгоно. Ажлаас халагдсаны дараа нөхөн олговрыг ашиглаагүй бүх амралтын хугацаанд ажилтанд төлөх ёстой (Хөдөлмөрийн хуулийн 127 дугаар зүйлийн 1 дэх хэсэг). Ажлаас халагдсаны дараа ажилтан ашиглагдаагүй амралтынхаа нөхөн олговроос татгалзаж, шаардлагатай амралтын өдрүүдийг чөлөөлөх эрхтэй. Энэ тохиолдолд ажлаас халагдсан өдрийг амралтын сүүлчийн өдөр гэж үзнэ. Ажлаас халагдсаны дараа нөхөн олговрыг тооцохын өмнө тухайн компанид ажилласан хугацааг тодорхойлдог. Ажлын туршлагыг Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 121 дүгээр зүйлд заасны дагуу тодорхойлно. Ажилтан хүндэтгэн үзэх шалтгаангүйгээр ажлаасаа тасарсан, жирэмсний болон амаржсаны амралт, хуанлийн 14 хоногоос дээш хувийн зардлаар амрах хугацааг ажлаас халагдсаны нөхөн олговрыг тооцох амралтын бүртгэлд оруулаагүй болно.

Ашиглагдаагүй амралтаа ажлаас халсны дараа нөхөн олговрыг тооцох журам нь дараах байдалтай байна: ажилтны ашиглаагүй амралтын өдрийн тоог өдрийн дундаж орлогоор үржүүлнэ.

Ашиглагдаагүй амралтын өдрийн тоог тооцоолохын тулд ажлаас халагдсаны дараа нөхөн олговрыг тооцох журмыг ээлжит болон нэмэлт амралтын тухай журамд (2030 оны 4-р сарын 30-ны өдрийн ЗХУ-ын Ардын комиссариатын 169 тоот тогтоолоор баталсан) хэрэглэнэ. "Амралтын бус" өдөр бүрийн ажлаас халагдсаны төлбөрийг сүүлийн 12 сарын өдрийн дундаж орлогод үндэслэн тогтоодог. Ажлаас халагдсаны дараа нөхөн олговрын тооцоог Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 139 дүгээр зүйлд заасны дагуу тогтоосон өдрийн дундаж орлогод үндэслэн хийдэг. Дундаж орлогыг тооцохдоо ажил олгогчийн ашигладаг цалин хөлсний системд заасан бүх төрлийн төлбөрийг харгалзан үзнэ.

Ажлаас халагдсан шалтгаанаас хамааран ажлаас халагдсаны дараа бусад төлбөрийг олгоно.

Гэнэт халагдсаны тэтгэмжийнажлаас халагдсаны дараа;

ажлаас халагдсан ажилтны ажлын явцад хадгалагдаж байсан дундаж орлого.

Ажлаас халагдсан шалтгаанаас хамааран ажлаас халагдсаны тэтгэмжийг дараахь хэмжээгээр төлж болно.

хоёр долоо хоногийн дундаж орлого;

сарын дундаж орлого.

Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 178 дугаар зүйлийн 3-т зааснаар компани нь дараахь нөхцөл байдлын улмаас ажлаас халагдсаны дараа ажлаас халагдсаны тэтгэмжийг хоёр долоо хоногийн орлогын хэмжээгээр төлөх ёстой гэж заасан байдаг.

эмнэлгийн дүгнэлтийн дагуу ажилтныг өөр ажилд шилжүүлэхээс татгалзсан;

ажилтныг цэргийн албанд татах;

өмнө нь энэ ажлыг гүйцэтгэж байсан өөр ажилтныг ажилд эгүүлэн татах;

ажилтныг ажил олгогчтой хамт өөр газар ажилд шилжүүлэхээс татгалзсан.

Байгууллага татан буугдсан эсвэл орон тооны цомхотголд орсны улмаас улирлын чанартай ажил эрхэлж байгаа ажилтантай байгуулсан хөдөлмөрийн гэрээг цуцалсан тохиолдолд ажлаас халагдсаны тэтгэмжийг хоёр долоо хоногийн дундаж цалингийн хэмжээгээр олгоно (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 296 дугаар зүйлийн 3 дахь хэсэг). Холбоо).

Ажлаас халагдсаны дараа ажилтанд сарын дундаж цалингийн хэмжээгээр халагдсаны тэтгэмж олгоно.

хэрэв компани татан буугдсан бол;

ажилчдын тоо буурсан тохиолдолд;

хэрэв хөдөлмөрийн гэрээг ажилтны буруугаас үүдэн байгуулах журмыг зөрчсөний улмаас цуцалсан бол. Хэрэв ажилтны буруугаас хөдөлмөрийн гэрээний дүрмийг зөрчсөн бол ажлаас халагдсаны тэтгэмжийг түүнд олгохгүй (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 84-р зүйлийн 3-р хэсэг).

48. Хөдөлмөрийн гэрээг цуцлах үндэслэлийн ерөнхий шинж чанар, тэдгээрийн ангилал

Хөдөлмөрийн гэрээг цуцлах тодорхой үндэслэл байгаа тохиолдолд л цуцална. Хөдөлмөрийн гэрээг цуцлах үндэслэл нь ажилтны ажил олгогчтой байгуулсан хөдөлмөрийн харилцааг дуусгавар болгох эрх зүйн баримт болгон хуульд заасан амин чухал нөхцөл байдал юм.

Хөдөлмөрийн гэрээг цуцлах нь хөдөлмөрийн харилцаа дуусгавар болно.

Хуульд хөдөлмөрийн харилцааны төгсгөлийг илэрхийлэх хэд хэдэн нэр томъёог ашигладаг. Тодруулбал, хөдөлмөрийн гэрээг цуцлах, хөдөлмөрийн гэрээг цуцлах, ажилтныг ажлаас халах тухай нөхцлүүдийг ашигладаг.

"Хөдөлмөрийн гэрээг цуцлах" гэсэн нэр томьёо нь ерөнхий юм, учир нь энэ нь хөдөлмөрийн гэрээг цуцлах бүх тохиолдлыг хамардаг. "Хөдөлмөрийн гэрээг цуцлах" гэсэн нэр томъёо нь энэхүү гэрээний талуудын аль нэгнийх нь санаачилсан хөдөлмөрийн харилцааг дуусгавар болгох тохиолдлыг хэлнэ. Ажлаас халах нэр томъёог тодорхой ажилтантай хөдөлмөрийн харилцааны төгсгөлд ашигладаг бөгөөд ялангуяа ажилчдыг халах тухай тушаал (заавар) гаргахдаа ашигладаг. Тиймээс "ажилтаныг халах" гэсэн нэр томъёо нь тодорхой ажилтны хөдөлмөрийн харилцааны төгсгөлд хэрэглэгддэг тул хувийн шинж чанартай байдаг.

Урлагт. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 77-д хөдөлмөрийн гэрээг цуцлах ерөнхий үндэслэлийг жагсаасан болно.

1) талуудын тохиролцоо (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 78 дугаар зүйл);

2) хөдөлмөрийн харилцаа бодитоор үргэлжилж, аль ч тал түүнийг цуцлахыг шаардаагүйгээс бусад тохиолдолд хөдөлмөрийн гэрээний хугацаа дуусах (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 79-р зүйл);

3) ажилтны санаачилгаар хөдөлмөрийн гэрээг цуцлах (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 80 дугаар зүйл);

4) ажил олгогчийн санаачилгаар хөдөлмөрийн гэрээг цуцлах (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 71, 81 дүгээр зүйл);

5) ажилтныг түүний хүсэлтээр буюу түүний зөвшөөрлөөр өөр ажил олгогчийн ажилд шилжүүлэх, сонгон шалгаруулах ажилд (албан тушаал) шилжүүлэх;

6) байгууллагын өмчийн өмчлөгч өөрчлөгдсөн, байгууллагын харьяалал (харьяалал) өөрчлөгдсөн эсвэл өөрчлөн байгуулагдсантай холбогдуулан ажилтан үргэлжлүүлэн ажиллахаас татгалзсан (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 75-р зүйл);

7) талуудын тогтоосон хөдөлмөрийн гэрээний нөхцөл өөрчлөгдсөний улмаас ажилтан үргэлжлүүлэн ажиллахаас татгалзсан (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 74 дүгээр зүйлийн 4-р хэсэг);

8) Холбооны хууль болон ОХУ-ын бусад зохицуулалтын эрх зүйн актаар тогтоосон журмын дагуу гаргасан эмнэлгийн дүгнэлтийн дагуу ажилтан өөр ажилд шилжүүлэхээс татгалзсан, эсвэл ажил олгогч нь зохих ажилгүй бол ( ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 73 дугаар зүйлийн гурав, дөрөв дэх хэсэг);

9) ажилтан ажил олгогчтой хамт өөр газар ажиллахаас татгалзсан (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 72.1-р зүйлийн 1-р хэсэг);

10) талуудын хяналтаас гадуурх нөхцөл байдал (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 83 дугаар зүйл);

11) ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хууль эсвэл бусад холбооны хуулиар тогтоосон хөдөлмөрийн гэрээ байгуулах журмыг зөрчсөн, хэрэв энэ зөрчил нь үргэлжлүүлэн ажиллах боломжийг хассан бол (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 84-р зүйл).

Хөдөлмөрийн гэрээг ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хууль болон холбооны бусад хуульд заасан бусад үндэслэлээр цуцалж болно.

Урлагт заасан хөдөлмөрийн гэрээг цуцлах үндэслэл. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 77-г ерөнхийд нь томъёолж, ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн бусад хэм хэмжээнд тусгасан бөгөөд тэдгээрийг 4 төрөлд хувааж болно. Нэгдүгээрт, ажилтны санаачилгаар хөдөлмөрийн гэрээг цуцлах үндэслэл. Хоёрдугаарт, ажил олгогчийн санаачилгаар хөдөлмөрийн гэрээг цуцлах үндэслэл. Гуравдугаарт, талуудын хүсэл зоригоос үл хамаарах хөдөлмөрийн гэрээг цуцлах үндэслэл. Дөрөвдүгээрт, хэрэв энэ зөрчил нь ажлаа үргэлжлүүлэх боломжийг үгүйсгэж байгаа бол холбооны хуулиар тогтоосон хөдөлмөрийн дүрмийг зөрчсөнтэй холбоотой хөдөлмөрийн гэрээг цуцлах үндэслэл.

49. Ажилтны санаачилгаар хөдөлмөрийн гэрээг цуцлах

Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 80 дугаар зүйлд ажилтан хоёр долоо хоногийн өмнө бичгээр мэдэгдэх замаар өөрийн санаачилгаар хөдөлмөрийн гэрээг хэдийд ч цуцлах эрхтэй. Баримт бичгээр нотлогдсон хүндэтгэн үзэх шалтгаанаар (боловсролын байгууллагад элсэх, тэтгэвэрт гарах болон бусад тохиолдолд) ажил олгогч нь ажилтны өргөдөлд заасан хугацаанд хөдөлмөрийн гэрээг цуцлах үүрэгтэй. Анхааруулах хугацаа дууссаны дараа ажилтан ажлаа зогсоох эрхтэй бөгөөд ажил олгогч түүнд хөдөлмөрийн дэвтэр гаргаж, төлбөр төлөх үүрэгтэй.

Мэдэгдэлийн хугацаа дуусахаас өмнө ажлаасаа гарсан ажилтныг хүндэтгэн үзэх шалтгаангүйгээр ажил олгогчийн санаачилгаар хоёр долоо хоногоос өмнө ажлаас халж болно. Түр болон улирлын чанартай ажилтныг өөрийн хүсэлтээр ажлаас халах тохиолдолд мэдэгдлийн хугацаа гурван хоног байна. Ажил олгогч нь өөрийн хүсэлтээр түүний зөвшөөрөлгүйгээр ажилтныг мэдэгдлийн хугацаа дуусахаас өмнө ажлаас халах эрхгүй. Ажилтан, ажил олгогч хоёрын тохиролцоогоор эдгээр хугацаа дуусахаас өмнө гэрээг цуцалж болно.

Ажилтан нь амралт, бизнес аялал эсвэл өвчний үед ажлаас халагдсан тухай мэдэгдэл өгч болно.

Мэдэгдэлийн хугацаа нь ажил олгогч ажлаас халагдсан ажилтныг солих шинэ ажилтан сонгох боломжийг олгодог. Өргөдөл гаргасан хуанлийн огнооноос хойш дараагийн өдөр нь түүний тооцоо эхэлнэ.

Хэрэв мэдэгдлийн хугацаа дууссаны дараа хөдөлмөрийн гэрээ цуцлагдаагүй бөгөөд ажилтан ажлаас халахыг шаардаагүй бол гэрээг үргэлжлүүлсэн гэж үзнэ.

Ажилтан үргэлжлүүлэн ажиллах боломжгүй (тэтгэвэрт гарах, сургуульд элсэх гэх мэт), түүнчлэн ажил олгогч хөдөлмөрийн хууль тогтоомж, энэ ажилтантай холбоотой хамтын болон хөдөлмөрийн гэрээний нөхцлийг зөрчсөн тохиолдолд ажил олгогч нь хөдөлмөрийн гэрээг ажилтны тогтоосон хугацаанд, түүний дотор нэн даруй цуцлах үүрэгтэй.

Ажлаас халагдах өргөдлөө өгсөн ажилтан түүний оронд өөр ажилтныг бичгээр урьсанаас бусад тохиолдолд мэдэгдлийн хугацаа дуусахаас өмнө хүсэлтээ хэдийд ч буцааж авах эрхтэй.

50. Ажилтны гэм буруутай үйлдэл байхгүй тохиолдолд ажил олгогчийн санаачилгаар хөдөлмөрийн гэрээг цуцлах.

Ажил олгогчийн санаачилгаар ажилтны гэм буруугүйгээр хөдөлмөрийн гэрээг цуцлах.

1. Урлагийн дагуу. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 81-р зүйлд дараахь тохиолдолд хамаарна.

Ажил олгогч - хувь хүн байгууллагыг татан буулгах, үйл ажиллагааг нь зогсоох;

Байгууллагын ажилчдын тоо, орон тоог цөөрүүлэх;

Байгууллагын өмчийн өмчлөгчийн өөрчлөлт (байгууллагын дарга, түүний орлогч, ерөнхий нягтлан бодогчтой холбоотой);

Байгууллагын дарга, түүний орлогч, ерөнхий нягтлан бодогч эд хөрөнгийн аюулгүй байдал, түүнийг хууль бусаар ашиглах, байгууллагын эд хөрөнгөд бусад хохирол учруулсан үндэслэлгүй шийдвэр гаргах;

Байгууллагын дарга эсвэл түүний орлогч нар хөдөлмөрийн үүргээ нэг удаа ноцтой зөрчсөн;

Засгийн газарт элсэхийг зогсоох Гүйцэтгэсэн ажил нь төрд нэвтрэх шаардлагатай бол нууц. нууц;

Хуулиар тогтоосон бусад тохиолдолд.

Ажил олгогчийн санаачилгаар ажлаас халахыг хориглоно: ажилтны хөдөлмөрийн чадвараа түр алдсан, амралттай байх үед (байгууллагыг татан буулгах, ажил олгогч хувь хүний ​​​​хувьд үйл ажиллагаагаа зогсоосон тохиолдлоос бусад); Байгууллагын ажилтны орон тоо, орон тоог цомхотгох, түүнчлэн тухайн ажилтныг өөрийнх нь зөвшөөрлөөр өөр ажилд шилжүүлэх боломжтой бол эрхэлж буй албан тушаал, гүйцэтгэсэн ажилдаа тэнцээгүй тохиолдолд.

Хөдөлмөрийн насны ямар ч хүн ажилд орох боломжтой. Гэхдээ хүнээс тодорхой газар тодорхой үйлдэл хийхийг шаарддаг олон янзын мэргэжил байдаг. Янз бүрийн аж ахуйн нэгжид ажилладаг яг ижил мэргэжилтэй хүмүүс огт өөр ажлын нөхцөлтэй байх нь ихэвчлэн тохиолддог. Гэхдээ энэ хэллэг нь юу гэсэн үг вэ? Энэ ойлголтыг тодруулахын тулд жишээнүүдийг харцгаая.

Ажил, амралтын хуваарь

Албан ёсны ажилд орохдоо хүн ярилцлагад орж, ирээдүйн үйл ажиллагааныхаа газартай танилцах ёстой. Гэхдээ эхлээд дэглэмтэй холбоотой ажлын нөхцөлийг харцгаая. Ээлж 8:00 цагт эхэлж, 17:00 цагт дуусна гэж бодъё. Үдийн завсарлага - 12.00-13.00.

Энэ бол ажлын нөхцлүүдийн нэг юм. Одоо нэг албан тушаалд байгаа ажилтан техникийн нарийн төвөгтэй үйл явцын улмаас өөр хуваарийн дагуу ажилладаг гэж төсөөлөөд үз дээ. Түүний ээлж 13:00 цагт эхэлж, 22:00 цагт дуусдаг.

Дотор эсвэл гадаа

Одоо үл хөдлөх хөрөнгийн агентлагийн ажилтны жишээг авч үзье. Жишээлбэл, багш эсвэл банкны ажилтнаас ялгаатай нь энэ мэргэжилтэн ихэвчлэн хотын нэг хэсгээс нөгөө рүү шилждэг.

Хааяа оффис дээр гарч ирдэг. Үүний дагуу багш, банкны ажилтны ажлын нөхцөл илүү тайван байдаг - ямар ч цаг агаарт тэд дулаахан, дээвэр дор байдаг. Эсрэгээр нь риэлтор нь ямар ч цаг агаарт нэг эсвэл өөр үл хөдлөх хөрөнгөд зочлох ёстой.

Дээвэр дор ажиллаж байна

Мөн ажлын нөхцөл нь өрөөний параметрүүдийг илэрхийлэх ёстой.

• бичил цаг уур (дулаан / хүйтэн, агааржуулалт / халаалтын систем байгаа / байхгүй);
• угаалгын өрөө байгаа эсэх;
• гэрэлтүүлэг;
• тавилганы байдал, чанар;
• ажил гүйцэтгэх боломжтой, тохиромжтой хэрэгсэл;
• тав тухтай дүрэмт хувцас байгаа эсэх (шаардлагатай бол);
• завсарлага авах газар байгаа эсэх;
• засвар байхгүй / байгаа эсэх;
• ундны устай хөргөгч/машин.

Мэдээжийн хэрэг, энэ бүхэн нь тухайн ажилтан ажиллах ёстой нөхцөл юм.

Хор хөнөөлтэй байдал

Хөдөлмөрийн хортой, аюултай нөхцөлтэй холбоотой аж ахуйн нэгж, мэргэжил байдаг. Хэд хэдэн жишээг харцгаая. Цутгамал цехийн ажилчнаас эхэлье. Үнэн хэрэгтээ өрөө байнга халуун байдаг тул шаталтын процесс явагддаг. Үүний үр дүнд өрөөнд зөвхөн дулаан ялгардаг төдийгүй металл, хуванцар болон бусад бүтээгдэхүүнээс хортой утаа гардаг. Өөрөөр хэлбэл, хүн бүхэл бүтэн ээлжийн туршид хүнд нөхцөлд ажиллах ёстой. Харин цутгамал үйлдвэрийн ажилчид хөдөлмөрийн хүнд нөхцөлд ажилласных нь төлөө нэмэлт цалин авч, эрт тэтгэвэрт гаргадаг.

Төмөр зам, метроны ажилчид, нисгэгчид ч эрсдэлтэй. Үүнд дараахь зүйлс орно.

• цахилгаанчин;
• шумбагч онгоцууд;
• гал сөнөөгчид;
• түргэн тусламжийн ажилчид;
• барилгачид гэх мэт.

Уг нь эдгээр мэргэжлүүд байнгын төвлөрөл, сонор сэрэмж шаарддаг.

Цэргийн албан хаагчид, цөмийн эрчим хүчний ажилчид, уурхайчид үхлийн аюулд байнга байдаг. Тиймээс гамшиг хэзээ ч тохиолдож болох тул тэдний ажлын нөхцлийг хамгийн аюултай гэж үзэж болно. Тэдний амьдрал нь авхаалж самбаа, авхаалж самбаа, мэргэжлийн ур чадвар, анхаарал болгоомжтой байхаас хамаардаг.

Удирдлага, баг

Ажлын нөхцөл нь дарга, хамт ажиллагсдаас ч шалтгаална. Бид "Ийм нөхцөлд тэдэнтэй ажиллах боломжгүй!" гэх мэт хэллэгүүдийг байнга сонсдог. Энэ юу гэсэн үг вэ? Жишээ нь, дарга нь тайлан шаарддаг. Ажилчид үүнийг чадварлаг, цаг тухайд нь эмхэтгэдэг. Үнэндээ гомдоллох зүйл байхгүй.

Гэвч менежер сэтгэл санаа нь муу байгаа тул бүх баримт бичигт дургүй. Үүний дагуу ажилчид ийм нөхцөлд ажиллахад хэцүү байдаг. Гэхдээ хэрэв дарга үргэлж сайхан сэтгэлтэй, хангалттай байвал хүн бүрийн ажил жигд явагдана.

Тиймээс хөдөлмөрийн нөхцөл нь тодорхой шаардлагыг биелүүлэхийг шаарддаг тодорхой мэргэжлийн үйл ажиллагааны бүх шинж чанар юм.

Тогтмол хугацааны хөдөлмөрийн гэрээ байгуулах үндэслэл болгон, дагуу Урлаг. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 58-р зүйл.Удахгүй болох ажлыг гүйцэтгэх нөхцөлийг мөн харгалзан үзэж болно.

А) хортой, аюултай, байгаль орчин, цаг уурын хүнд нөхцөл (жишээлбэл, "Алс хойд болон түүнтэй адилтгах нутаг дэвсгэрт ажиллаж, амьдарч буй хүмүүст төрийн баталгаа, нөхөн олговор олгох тухай" хуулийн дагуу тогтоосон хэлбэрийн хөдөлмөрийн гэрээ) ; б) Урлагийн дагуу ажлын байр нь хадгалагдаж байгаа түр эзгүй байгаа ажилтны ажил үүргээ гүйцэтгэх нөхцөл. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 256-р зүйл (эдгээр нь эмэгтэйн жирэмсний амралтын хугацаанд хөлсөлсөн ажилтны хөдөлмөрийн нөхцөл, түүнчлэн гурван нас хүрээгүй хүүхэд асрах чөлөө) Хөдөлмөрийн нөхцлийн онцлог жирэмсэн эмэгтэй, түүнчлэн гурван нас хүрээгүй хүүхэдтэй эмэгтэйд хөдөлмөрийн хууль тогтоомжоор олгосон тэтгэмж, баталгаа байгаатай холбоотой); в) жижиг бизнесийн байгууллагууд, түүнчлэн ажил олгогчид - хувь хүмүүсийн ажлын нөхцөл. Харамсалтай нь практикт тогтмол хугацааны хөдөлмөрийн гэрээ байгуулах нөхцөл (шалтгаан)-ыг үнэлэх бусад шалгуурыг ашигладаг тохиолдол байдаг. Эдгээр тохиолдлууд нь хөдөлмөрийн харилцааг зохицуулах зарчмыг зөрчиж байна Урлаг. 2 ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хууль,ажилчдын хууль ёсны эрх, шүүх дээр маргаан үүсгэдэг. Тиймээс, "урьдчилан тогтоосон хугацаанд" байгуулагдсан байгууллагад ажилд орж буй хүмүүстэй, мөн "урьдчилан тогтоосон ажил гүйцэтгэх хүмүүстэй" тогтмол хугацааны хөдөлмөрийн гэрээ байгуулдаг. Орос хэл дээр "санаатайгаар" гэдэг үгийг сөрөг объект, үйл явдлыг илэрхийлэхэд ашигладаг, жишээлбэл, "санаатай новш" эсвэл "санаатай худал" гэх мэт. Бодит байдалд үл нийцэх нь урьдаас мэдэгдэж байгаа тул хувиа хичээсэн мэдээлэл. Мөрдөн байцаах, шүүхийн практикт "мэдсээр" гэдэг үгийг нэг буюу өөр гэмт хэрэгт холбогдсон хүний ​​хууль бус зан үйлийг хуульчлан тогтооход ашигладаг нь санамсаргүй хэрэг биш юм. Энэ үгийн утгыг ойлгомжтойгоор авч үзвэл “тодорхой хугацаанд байгуулагдсан байгууллага” нь “нэг өдрийн компани” гэж юу болохыг төсөөлөхөд хэцүү биш юм. Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 59-р зүйлийг хэрэглэх практик Хөдөлмөрийн тухай хууль тогтоомжийг хэрэглэх практикт нэмэлт анхаарал хандуулах нь ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 59-р зүйлд шаардлагатай бөгөөд эхний үгсээс "Тогтмол хугацааны хөдөлмөрийн гэрээ байгуулж болно. ...”. Өөрөөр хэлбэл, дүгнэж болно, гэхдээ үргэлж биш, заавал биш. ОХУ-ын Дээд шүүхийн бүгд хурлын тогтоолоор 03.04.17-ны өдрийн № 2 "ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн ОХУ-ын шүүхээс гаргасан өргөдлийн тухай"дараах зүйлийг илэрхийлсэн: “... учир нь Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 59 дүгээр зүйлЭнэ нормд заасан тохиолдолд ажил олгогчийн тодорхой хугацааны хөдөлмөрийн гэрээ байгуулах үүрэг биш харин эрхийг заасан бол ажил олгогч нь тогтмол хугацааны хөдөлмөрийн гэрээ байгуулах ерөнхий дүрмийн дагуу энэхүү эрхээ хэрэгжүүлж болно. байгуулагдсан Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 58 дугаар зүйл” гэж заасан.Дээр дурдсанчлан ерөнхий дүрмүүд нь ирээдүйн ажлын шинж чанар, түүнийг хэрэгжүүлэх нөхцөлийг харгалзан хөдөлмөрийн харилцааг тодорхой бус хугацаагаар бий болгох боломжгүйтэй холбоотой юм. Үүнтэй холбогдуулан хагас цагаар ажилладаг хүмүүстэй хөдөлмөрийн гэрээ байгуулахад анхаарах хэрэгтэй. Дүрмээр бол нэг дэх хэсэгт заасны дагуу цагийн ажилчидтай хөдөлмөрийн гэрээ байгуулдаг Урлаг. 58 ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хууль- Тодорхой бус хугацаагаар. Хагас цагийн ажил нь өөрөө тодорхой хугацааны хөдөлмөрийн гэрээ байгуулах үндэслэл болохгүй. Шинжлэх ухаан, багшлах боловсон хүчин, түүнчлэн багшлах ажилтнууд оролцсон уралдааны үр дүн нь тодорхой хугацааны хөдөлмөрийн гэрээ байгуулах үндэслэл болохгүй. Тэгээд ч “албан тушаалд орохын тулд уралдаан зарлахаас өмнө” гэсэн нь тодорхой хугацааны хөдөлмөрийн гэрээ байгуулах үндэслэлтэй огт хамаагүй. Энэ томъёогоор байгуулсан хөдөлмөрийн гэрээг тодорхой бус хугацаагаар байгуулсан гэж үзнэ. Урлагийн дагуу. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 59-р зүйл.Тогтмол хугацааны хөдөлмөрийн гэрээг өндөр насны тэтгэвэр авагчид, түүнчлэн эрүүл мэндийн шалтгаанаар, эмнэлгийн гэрчилгээний дагуу зөвхөн түр хугацаагаар ажиллахыг зөвшөөрсөн хүмүүстэй байгуулж болно. Энэ ангиллын ажилчидтай ямар төрлийн хөдөлмөрийн гэрээ байгуулах нь шийдвэрлэх үүрэг гүйцэтгэдэг боловч "онцгой түр зуурын ажил" гэсэн үг нь ямар утгатай болохыг хуулийн текстэд тайлбарлаагүй болно. Насны тэтгэвэр авагчидтай ямар төрлийн хөдөлмөрийн гэрээ байгуулах, тиймээс эдгээр ажилчидтай үүсэх хөдөлмөрийн харилцааны онцлогийг тодорхойлохын тулд хуульд тодорхой байр суурь эзэлдэг аль хэдийн мэддэг ойлголтыг ашиглах хэрэгтэй. Хоёр сар хүртэлх хугацаанд ажиллах тухай ярьж байна ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 45-р бүлгээс.Энд ажил нь "онцгой түр зуурын" бөгөөд урт хугацаанд (улирал, жил) өдрөөс өдөрт жигд гүйцэтгэх боломжгүй жигд бус ажлын үзүүлэлт юм. Тиймээс, насны тэтгэвэр авагчид, түүнчлэн эмнэлгийн дүгнэлтээр албан үүргээ эрүүл мэндийн байдлаас нь хамааруулан тодорхойлсон хүмүүстэй хөдөлмөрийн харилцааг Урлагийн дагуу хоёр сар хүртэлх хугацаагаар хөдөлмөрийн гэрээгээр байгуулдаг. 289 Хөдөлмөрийн тухай хуулийн (энэ төрлийн гэрээний хөдөлмөрийн харилцааны онцлогийг дээр дурдсан). Тэтгэвэр авагч нь аж ахуйн нэгжид нэг жил ажилласан бөгөөд энэ бүхэл бүтэн ажлын хугацааг хоёр сар хүртэлх хугацаагаар хоёр дахь болон дараагийн гэрээг байгуулснаар хөдөлмөрийн гэрээг хууль бусаар сольсон болохыг бид зөвхөн тодруулж болно. тодорхойгүй хугацаа үүснэ. Олон тооны хөдөлмөрийн гэрээ байгуулсан баримт нь тогтмол бус ажил, бага хэмжээний ажлын шинж тэмдгийг үгүйсгэдэг бөгөөд энэ нь хоёр сар хүртэл хугацаагаар тогтмол хугацааны хөдөлмөрийн гэрээ байгуулах үндэслэл болдог. Урлагийн дагуу. 58 ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуульхангалттай үндэслэлгүйгээр байгуулсан тогтмол хугацааны хөдөлмөрийн гэрээг тодорхой бус хугацаагаар байгуулсан гэж үзнэ. Тогтмол хугацааны хөдөлмөрийн гэрээг их дээд сургуульд суралцаж буй оюутантай байгуулж болно, гэхдээ энэ төрлийн гэрээг байгуулах ерөнхий дүрмийг баримтална. Урлагийн дагуу. 57 ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуульТогтмол хугацааны хөдөлмөрийн гэрээ нь ажлын яг эхлэх огноо, ажлын яг дуусах огноо гэсэн хоёр огноог зааж өгөх ёстой. Ажил дууссаны тодорхой огноог "сургуулиа төгсөхөөс өмнө" эсвэл "дадлага хийх явцад" гэсэн хэллэгээр солих нь хүлээн зөвшөөрөгдөхгүй. Энэ томъёоллоор хөдөлмөрийн гэрээг анхандаа тодорхойгүй хугацаагаар байгуулсан гэж үзнэ. Тогтсон хугацааны хөдөлмөрийн гэрээний хувьд тогтоосон ерөнхий журмын дагуу байгуулсан Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 58 дугаар зүйл,ажилчин-оюутан нь түүний сурч байсан их сургуулийг төгссөн тохиолдолд хүчинтэй байх хугацааг богиносгох, дуусгавар болгох боломжгүй. Сүүлийн үед “туршилтын хугацаатай” гэсэн тодотголтой хөдөлмөрийн гэрээ байгуулах тохиолдол их гарах болсон. Энэ тохиолдолд туршилтын хугацаанд цалинг бууруулсан хэмжээгээр тогтоодог. Баримт бичгийн текст нь тодорхой хугацааны хөдөлмөрийн гэрээ байгуулсан бөгөөд туршилтын үр дүн хангалтгүй бол хугацаа нь дууссаны дараа цуцлагдах болно. Хуулийн ухагдахууныг хууль бусаар сольсон ийм заль мэх нь хөдөлмөрийн харилцааг зохицуулах зарчмыг бүдүүлгээр зөрчиж, ажилтныг шууд ялгаварлан гадуурхах, албадан хөдөлмөр эрхлүүлэх явдал юм. Энэ тохиолдолд тодорхой хугацааны хөдөлмөрийн гэрээний асуудал байж болохгүй. Нэгдүгээр хэсэгт заасны дагуу энд хөдөлмөрийн гэрээг тодорхой бус хугацаагаар байгуулсан гэж үзэх нь эргэлзээгүй. Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 58 дугаар зүйл.