У чому різниця між роботами та послугами? Додаткові умови У приміщенні чи на вулиці.

Однією з обов'язкових умов трудового договору є термін. Статтею 58 ТК РФ передбачено, що трудові договори можуть укладатися на невизначений термін (безстроковий трудовий договір) та на визначений термін не більше п'яти років (терміновий трудовий договір). Термінові трудові договори можна укладати лише у певних законом випадках. Найчастіше роботодавець встановлює термін договору без достатніх підстав, що є порушенням трудового законодавства. У цій статті розглянемо основні правила укладання строкового трудового договору, дотримання яких дозволить уникнути трудових конфліктів та причіпок контролюючих органів.

Відповідно до ст. 58 ТК РФ строковий трудовий договір укладається, коли трудові відносини не можуть бути встановлені на невизначений термін з урахуванням характеру майбутньої роботи або умов її виконання, а саме (ч. 1 ст. 59 ТК РФ):
– на час виконання обов'язків відсутнього працівника, за яким відповідно до трудового законодавства та інших нормативно-правових актів, що містять норми трудового права, колективного договору, угод, локальних нормативних актів, трудового договору зберігається місце роботи;
– на час виконання тимчасових (до двох місяців) робіт;
– для виконання сезонних робіт, коли в силу природних умов робота може виконуватись лише протягом певного періоду (сезону);
- З особами, що направляються на роботу за кордон;
– для проведення робіт, що виходять за рамки звичайної діяльності роботодавця (реконструкція, монтажні, пусконалагоджувальні та інші роботи), а також робіт, пов'язаних із заздалегідь тимчасовим (до одного року) розширенням виробництва або обсягу послуг;
– з особами, які надходять на роботу в організації, створені на заздалегідь визначений період або для виконання певної роботи;
– з особами, які приймаються для виконання свідомо певної роботи у випадках, коли її завершення не може бути визначено конкретною датою;
– для виконання робіт, безпосередньо пов'язаних зі стажуванням та з професійним навчанням працівника;
– у разі обрання на певний термін до складу виборного органу або на виборну посаду на оплачувану роботу, а також надходження на роботу, пов'язану з безпосереднім забезпеченням діяльності членів органів, що обираються, або посадових осіб в органах державної влади та органах місцевого самоврядування, у політичних партіях та інших громадських об'єднаннях;
- З особами, спрямованими органами служби зайнятості населення на роботи тимчасового характеру та громадські роботи;
- З громадянами, спрямованими для проходження альтернативної цивільної служби;
Частина 2 ст. 59 ТК РФ встановлює випадки, коли укладання трудового договору на певний термін можливе за згодою сторін без урахування характеру майбутньої роботи та умов її виконання:
– з особами, які надходять на роботу до роботодавців – суб'єктів малого підприємництва (включаючи індивідуальних підприємців), чисельність працівників яких не перевищує 35 осіб (у сфері роздрібної торгівлі та побутового обслуговування – 20 осіб);
- З пенсіонерами, що надходять на роботу за віком, а також з особами, яким за станом здоров'я відповідно до медичного висновку, виданого в порядку, встановленому федеральними законами та іншими нормативно-правовими актами РФ, дозволена робота виключно тимчасового характеру;
- з особами, які надходять на роботу в організації, розташовані в районах Крайньої Півночі та прирівняних до них місцевостях, якщо це пов'язано з переїздом до місця роботи;
– для проведення невідкладних робіт щодо запобігання катастрофам, аваріям, нещасним випадкам, епідеміям, епізоотіям, а також для усунення наслідків зазначених та інших надзвичайних обставин;
– з особами, обраними за конкурсом на заміщення відповідної посади, проведеним у порядку, встановленому трудовим законодавством та іншими нормативно-правовими актами, що містять норми трудового права;
– з творчими працівниками засобів масової інформації, організацій кінематографії, театрів, театральних та концертних організацій, цирків та іншими особами, які беруть участь у створенні та (або) виконанні (експонуванні) творів, відповідно до переліків робіт, професій, посад цих працівників, що затверджуються Урядом РФ з урахуванням думки Російської тристоронньої комісії з регулювання соціально-трудових відносин;
– з керівниками, заступниками керівників та головними бухгалтерами організацій, незалежно від їх організаційно-правової форми та форми власності;
- З особами, які навчаються за очною формою навчання;
- З особами, які надходять на роботу за сумісництвом;
- В інших випадках, передбачених ТК РФ або іншими федеральними законами.
Роструд у Листі від 18.12.2008 № 6963-ТЗ наголошує, що перелік підстав для укладання з працівником термінового трудового договору, передбачений ст. 59 ТК РФ, є вичерпним.

Укладання термінового трудового договору

Під час укладання термінового трудового договору необхідно керуватися правилами, встановленими гол. 11 ТК РФ. Крім цього, потрібно дотримати вимогу абз. 3 ч. 2 ст. 57 ТК РФ: коли укладається строковий трудовий договір, термін його дії та обставини (причини), що стали підставою для укладання термінового трудового договору відповідно до ТК РФ або іншого федерального закону, обов'язково фіксуються в договорі. Причому зазначені обставини мають бути обґрунтовані, тому що за відсутності достатніх підстав для укладання трудового договору на певний термін цей договір у разі виникнення трудового спору буде визнано ув'язненим на невизначений термін (ст. 58 ТК РФ).

Зверніть увагу! Запис до трудової книжки про прийом працівника за терміновим договором вноситься без вказівки, що працівник прийнятий на визначений термін.

Як правило, формулюючи умову про термін трудового договору, доцільно вказувати не лише термін дії договору, а й дату його закінчення, оскільки надалі це допоможе уникнути суперечок у разі припинення договору у зв'язку із закінченням його терміну. Однак можливі ситуації, коли і дату початку та закінчення роботи, і саму тривалість терміну договору визначити практично неможливо. Наприклад, при укладенні трудового договору у зв'язку з відходом робітниці у відпустку у зв'язку з вагітністю та пологами або у відпустку з догляду за дитиною точна дата закінчення роботи, для виконання якої приймається працівник, невідома. У разі закінчення терміну трудового договору буде пов'язані з певним подією – виходом робітниці з відпустки. Для таких випадків Пленум ЗС РФ у Постанові від 17.03.2004 № 2 «Про застосування судами Російської Федерації Трудового кодексу Російської Федерації» (далі – Постанова № 2) дає роз'яснення: якщо строковий трудовий договір було укладено для виконання певної роботи у випадках, коли її завершення може бути визначено конкретної датою (абз. 8 год. 1 ст. 59 ТК РФ), договір з ч. 2 ст. 79 ТК РФ припиняється після завершення цієї роботи.
Тому при укладенні термінового трудового договору на час виконання обов'язків відсутнього працівника формулювання причин може бути наступним: «Цей договір укладено на час відпустки Захарової О. П. щодо догляду за дитиною, яка не досягла трирічного віку».
Визначити термін трудового договору може допомогти і ч. 2 п. 14 Постанови № 2: під час укладання строкового трудового договору з особами, які надходять на роботу в організації, створені на заздалегідь визначений період часу або для виконання наперед визначеної роботи (абз. 7 ч. 1 ст.59 ТК РФ), термін трудового договору залежить від терміну, на який створена така організація.

Зверніть увагу!Не слід укладати терміновий трудовий договір лише для того, щоб мати додаткову основу для розірвання трудового договору. У разі виникнення судового розгляду та встановлення під час нього факту багаторазовості укладання термінових трудових договорів на нетривалий термін до виконання однієї й тієї трудової функції суд має право з урахуванням обставин кожної справи визнати трудовий договір укладеним на невизначений термін.

У разі перекваліфікації строкового трудового договору до нього будуть застосовуватись правила, встановлені для договору, укладеного на невизначений термін. Тому рекомендуємо звернути увагу на такі моменти під час укладання договору.
1. На час виконання сезонних робіт:
- Випробувальний термін може бути не більше двох тижнів (ст. 70 ТК РФ);
- За кожен відпрацьований місяць працівнику покладено два робочі дні відпустки (ст. 295 ТК РФ);
- Умова про сезонність має бути зазначено в договорі (ст. 294 ТК РФ).
2. На час виконання тимчасових робіт (до двох місяців):
- Випробувальний термін не встановлюється (ст. 289 ТК РФ);
- Надаються оплачувані відпустки або виплачується компенсація при звільненні з розрахунку два робочі дні за місяць роботи (ст. 291 ТК РФ).
3. Строк трудового договору з особами, які надходять на роботу в організації, створені на свідомо певний період або для виконання свідомо певної роботи, залежить від строку, на який створено таку організацію.
4. У разі обрання працівника на виборну посаду:
– термін трудового договору не може бути меншим за термін, на який обрано працівника;
– працівники, які безпосередньо забезпечують діяльність членів обраних органів або посадових осіб в органах державної влади та органах місцевого самоврядування не можуть прийматися на строк більший за термін обрання.
Дуже часто роботодавець робить помилку, укладаючи з пенсіонерами за віком лише термінові трудові договори. Але ст. 59 ТК РФ лише допускає, а не зобов'язує укладати такі трудові договори з пенсіонерами та особами, яким відповідно до медичного висновку за станом здоров'я дозволена робота тимчасового характеру. У кожному з цих випадків строковий трудовий договір може бути укладений лише за згодою сторін. Пенсійний вік громадянина як такої не є підставою для укладання з ним даного трудового договору, та визначення КС РФ від 15.05.2007 № 378-О-П підтверджує це.
Щодо тих пенсіонерів, які не звільнялися та продовжили роботу, роботодавець не має права переоформлювати безстроковий трудовий договір на терміновий у зв'язку з досягненням працівниками пенсійного віку та призначенням їм пенсії (так само як і розірвати такий договір). Ці пенсіонери можуть продовжувати трудову діяльність за умов договору, укладеного на невизначений термін.

Припинення термінового договору

Стаття 79 ТК РФ регламентує порядок припинення термінового трудового договору та встановлює, зокрема, що він припиняється із закінченням терміну дії. Про припинення трудового договору у зв'язку із закінченням строку дії працівника має бути попереджено у письмовій формі не менше ніж за три календарні дні до звільнення, за винятком випадків, коли закінчується термін дії строкового трудового договору, укладеного на час виконання обов'язків відсутнього працівника.
Договір, укладений, на час виконання певної роботи, припиняється після завершення цієї роботи, укладений на час виконання сезонних робіт – після закінчення сезону, на час виконання обов'язків відсутнього працівника – з виходом цього працівника на роботу, на час роботи в організаціях, створених на певний період, - якщо ця організація дійсно припиняє свою діяльність у зв'язку із закінченням терміну, на який вона була створена, або у зв'язку з досягненням мети, заради якої її було створено (п. 14 Постанови № 2).
Особливу увагу слід привернути до себе припинення термінового трудового договору під час вагітності жінки. Стаття 261 ТК РФ зобов'язує роботодавця за її письмовою заявою та при наданні медичної довідки, що підтверджує стан вагітності, продовжити термін дії трудового договору до закінчення вагітності. Робиться це шляхом укладання додаткової угоди до трудового договору, у якому змінюється умова термін його дії.
Жінка, термін дії трудового договору з якою було продовжено до закінчення вагітності, зобов'язана на запит роботодавця, але не частіше ніж один раз на три місяці, надавати медичну довідку, що підтверджує стан вагітності. Якщо при цьому жінка фактично продовжує працювати після закінчення вагітності, то роботодавець має право розірвати трудовий договір із нею у зв'язку із закінченням терміну його дії протягом тижня з дня, коли роботодавець дізнався або повинен був дізнатися про факт закінчення вагітності.
Втім, трудове законодавство дає можливість звільнити вагітну жінку у зв'язку із закінченням строку трудового договору, якщо трудовий договір був укладений на час виконання обов'язків відсутнього працівника та неможливо перевести жінку з її згоди на іншу роботу, яку вона може виконувати з урахуванням її здоров'я. При цьому необхідно дотримуватись наступних правил:
– жінці повинна пропонуватися не тільки робота або вакантна посада, що відповідає її кваліфікації, але й посада, що стоїть нижче, або нижчеоплачувана робота;
– мають бути запропоновані усі наявні вакансії, які відповідають вимогам стану здоров'я;
– повинні бути запропоновані вакансії та роботи, які є у роботодавця у цій місцевості; вакансії та роботи, що є в іншій місцевості, мають бути запропоновані у тих випадках, коли це передбачено колективним договором, угодами або трудовим договором.
У разі згоди жінки на переклад шляхом укладення додаткової угоди до трудового договору змінюються деякі умови, наприклад, місце роботи, посада або строк трудового договору.

Зверніть увагу!Якщо жодна із сторін не вимагала розірвання строкового трудового договору у зв'язку із закінченням строку дії та працівник продовжує роботу після закінчення терміну дії трудового договору, умова про терміновий характер втрачає чинність і трудовий договір вважається укладеним на невизначений термін виходячи з ч. 4 ст. 58 ТК РФ. При цьому Роструд у Листі від 20.11.2006 № 1904-6-1 рекомендує внести зміни до трудового договору, уклавши додаткову угоду.

Важливо у разі припинення термінового трудового договору письмово попередити про це працівника. Повторимося: за нормами ст. 79 ТК РФ, роботодавець зобов'язаний зробити це не менше ніж за три календарні дні до звільнення. Форму попередження законодавчо не встановлено – це може бути письмове повідомлення, або наказ про припинення трудового договору із зазначенням конкретної дати. Ми рекомендуємо все-таки спочатку повідомити працівника, а вже тільки потім видавати наказ про звільнення, оскільки можуть виникнути ситуації, коли доведеться скасовувати такий наказ (наприклад, якщо жінка надасть довідку про вагітність).

Наведемо приклад письмового повідомлення.

Відкрите акціонерне товариство «Сокіл»

Шановна Ганно Вікторівно!

Цим повідомляємо Вас про те, що 19 червня 2009 р. закінчується термін трудового договору від 19 квітня 2009 р. № 45. Трудовий договір буде припинено відповідно до п. 2 ч. 1 ст. 77 Трудового кодексу РФ.

Директор Зорін /П. Д. Зорін/

Ознайомлено 15.06.2009 Самойленка

Вважаємо, у тих випадках, коли попередження про звільнення зроблено менш як за три дні або взагалі не зроблено, працівник може оскаржити наказ про звільнення. Суд, з урахуванням вимог працівника, може або відновити його на роботі, або змінити дату звільнення.
Попередження про звільнення працівника, ухваленого на час виконання обов'язків відсутнього працівника, трудовим законодавством не передбачено.
Дуже часто виникає питання: чи можна припинити трудовий договір у зв'язку із закінченням його терміну, коли працівник перебуває на лікарняному? Вважаємо, так. Якщо термін договору закінчується, і роботодавець не бажає більше продовжувати трудові відносини, договір має бути розірваний – природно, з попереднім повідомленням працівника про це. Той факт, що працівник перебуває на лікарняному, в даному випадку не має значення. При цьому через ст. 183 ТК РФ листок тимчасової непрацездатності підлягає оплаті. Про це йдеться і у п. 2 ст. 5 Федерального закону від 29.12.2006 № 255-ФЗ «Про забезпечення допомоги з тимчасової непрацездатності, у зв'язку з вагітністю та пологами громадян, що підлягають обов'язковому соціальному страхуванню».

Дострокове розірвання термінового трудового договору

Дострокове припинення строкового трудового договору можливе за загальними підставами, встановленими ст. 77 ТК РФ:
- (Ст. 78 ТК РФ);
- (Ст. 80 ТК РФ);
- (Ст. 81 ТК РФ).
Зазвичай, при достроковому розірванні термінового трудового договору діють загальні норми, встановлені для розірвання безстрокового трудового договору.
При достроковому розірванні трудового договору з ініціативи працівника він зобов'язаний попередити роботодавця про це не менш як за 14 календарних днів. Однак із цього правила є винятки – наприклад, ст. 292 ТК РФ зобов'язує працівника, який уклав трудовий договір на строк до двох місяців, попередити роботодавця про своє бажання розірвати трудовий договір не менш як за три дні. За такий самий термін повинен повідомити роботодавця сезонний працівник (ст. 296 ТК РФ).
Керівник організації з ст. 280 ТК РФ зобов'язаний попередити роботодавця (власника майна) про своє бажання достроково припинити трудовий договір у письмовій формі не менш як за місяць. Спортсмен чи тренер про бажання звільнитися також мають попередити роботодавця протягом місяця (ст. 348.12 ТК РФ) – крім випадків, коли трудового договору укладено терміном менше чотирьох місяців.
Якщо трудовий договір припиняється достроково з ініціативи роботодавця, зокрема у зв'язку з ліквідацією організації, скороченням чисельності чи штату працівників організації, працівників необхідно повідомити у такі строки:
- Працівників, які уклали трудовий договір на строк до двох місяців, - не менше ніж за три календарні дні (ст. 292 ТК РФ), при цьому вихідна допомога таким працівникам не виплачується, якщо інше не встановлено колективним або трудовим договором;
– сезонних працівників – щонайменше як сім календарних днів (год. 2 ст. 296 ТК РФ), у своїй вихідну допомогу має бути виплачено у вигляді двотижневого середнього заробітку.

Підсумок

Вибираючи вид трудового договору, роботодавець має бути дуже обережним, тому що одне з перших місць за кількістю порушень займає якраз необґрунтоване укладання термінових трудових договорів. Якщо при вирішенні спору про правомірність укладання строкового трудового договору буде встановлено, що згода працівника була вимушеною, суд застосовуватиме правила договору, укладеного на невизначений термін (п. 13 Постанови № 2). Суд також перекваліфікує строковий трудовий договір на безстроковий за наявності достатніх підстав для цього. Виділимо основні причини перекваліфікації трудового договору:
– терміновий трудовий договір було укладено без законних підстав, тобто через не передбачену ст. 59 ТК РФ;
– не було обумовлено термін дії договору, тобто відсутнє посилання на подію, у зв'язку з якою договір припиняється, або не вказано дату припинення трудових відносин;
– під час укладання термінового договору роботодавець хотів ухилитися від надання правий і гарантій, покладених працівникам, які працюють за безстроковими трудовими договорами.
Щоб не виникло проблем з контролюючими органами та конфліктів із працівниками, все-таки слід дотримуватись вимог трудового законодавства щодо укладання та розірвання термінового трудового договору.

Умови виконання майбутньої роботи

Як підстава для укладання термінового трудового договору, згідно зі ст. 58 ТК РФ, можуть бути враховані також умови виконання майбутньої роботи:

а) шкідливі, небезпечні, складні екологічні та природно-кліматичні умови (наприклад, терміновий трудовий договір встановленої форми відповідно до закону "Про державні гарантії та компенсації для осіб, які працюють і проживають у районах Крайньої Півночі та прирівняних до них місцевостях");

б) умови виконання обов'язків тимчасово відсутнього працівника, за яким зберігається місце роботи у порядку ст. 256 ТК РФ (це умови праці працівника, прийнятого на період відпустки жінки у зв'язку з вагітністю та пологами, а також її відпустки по догляду за дитиною у віці до трьох років) Особливість умов праці викликана наявністю пільг і гарантій, що надаються трудовим законодавством вагітній жінці, а також жінці, яка має дитину віком до трьох років);

На жаль, практично мають місце випадки, коли використовуються інші критерії оцінки обставин (причин) укладання термінового трудового договору. Ці випадки порушують принципи регулювання трудових відносин, сформульовані у ст. 2 ТК РФ, законні права працівників та тягнуть суперечки у суді. Так, терміновий трудовий договір іноді укладається з особами, які надходять на роботу в організації, створені на "заздалегідь визначений період часу", а також з "особами для виконання певної роботи". У російській мові слово " свідомо " вживається для позначення предмета чи події негативного, наприклад, " свідомий негідник " чи " свідома брехня " , тобто. відомості які використовуються з корисливим наміром, оскільки наперед відомо, що вони не відповідають дійсності. Не випадково слово "заздалегідь" застосовується у слідчій та судовій практиці для юридичної кваліфікації протиправної поведінки особи, яка підпадає під той чи інший склад злочину. Враховуючи значення слова свідомо, неважко уявити, що таке "організації, створені заздалегідь певний період часу" - це "фірми-одноденки".

Особливості застосування статті 59 Трудового кодексу

Додаткову увагу на практиці застосування трудового законодавства вимагає стаття 59 ТК РФ, яка з перших слів містить альтернативу: "Терміновий трудовий договір може укладатися…". Інакше кажучи, може укладатися, але які завжди і не обов'язково.

Пленум Верховного Суду РФ у постанові від 17.03.04 № 2 "Про застосування судами Російської Федерації Трудового кодексу Російської Федерації" висловив таке: "...оскільки стаття 59 Трудового кодексу передбачає право, а не обов'язок роботодавця укладати терміновий трудовий договір у випадках, передбачених цією нормою , то роботодавець може реалізувати це право за умови дотримання загальних правил укладання строкового трудового договору, встановлених статтею 58 Трудового кодексу.

Загальні правила пов'язані з неможливістю формування трудових відносин на невизначений термін з урахуванням характеру майбутньої роботи або умов її виконання.

У цьому слід звернути увагу до укладання трудових договорів із особами, які працюють за сумісництвом. За загальним правилом із сумісниками укладається трудовий договір за пунктом першим ст. 58 ТК РФ – на невизначений термін. Сам собою факт сумісництва перестав бути основою укладання термінового трудового договору. Не можуть бути підставою для укладання строкового трудового договору результати проведеного конкурсу, в якому брали участь наукові чи педагогічні працівники, а також професорсько-викладацький склад. Тим більше, жодного відношення не має підстав для укладання термінового трудового договору формулювання "до проведення конкурсу на заміщення посади". Трудовий договір, оформлений із таким формулюванням, вважається укладеним на невизначений термін.

Відповідно до ст. 59 ТК РФ, терміновий трудовий договір може укладатися з пенсіонерами за віком, а також з особами, яким за станом здоров'я відповідно до медичного висновку дозволена робота виключно тимчасового характеру. У тексті закону немає пояснення, що означає формулювання "робота виключно тимчасового характеру", хоча вона є визначальною для виду трудового договору, який може бути укладений з цією категорією працівників. Для того, щоб вирішити, який вид трудового договору укладати з пенсіонерами за віком, а значить, визначити особливості трудових відносин, які будуть сформовані з цими працівниками, слід скористатися вже відомим поняттям, яке має місце у законі. Йдеться роботу терміном до двох місяців із глави 45 ТК РФ. Тут робота носить "виключно тимчасовий характер" є показником нерегулярної праці, яка не може проводитися рівномірно день за днем, протягом тривалого часу (квартал, рік). Таким чином, з пенсіонерами за віком, а також з особами, службові обов'язки яких визначені станом здоров'я за медичним висновком, трудові відносини будуються за трудовим договором терміном до двох місяців, згідно зі ст. 289 ТК (особливості трудових відносин за вказаним видом договору обговорювалися вище). Можна лише уточнити, що у разі, коли пенсіонер працює на підприємстві протягом року, а весь цей період роботи оформляється шляхом укладання другого та наступних договорів терміном до двох місяців, відбувається незаконна заміна трудового договору на невизначений термін. Факт численного укладання трудових договорів виключає характерні ознаки нерегулярної праці та незначного обсягу роботи, які є підставою для укладання строкового трудового договору на строк до двох місяців. Відповідно до ст. 58 ТК РФ, терміновий трудовий договір, укладений без достатньої підстави, вважається ув'язненим на невизначений термін.

Терміновий трудовий договір може бути укладений зі студентом, який навчається у ВНЗ, але знову ж таки, за умови дотримання загальних правил укладання цього виду договору. Відповідно до ст. 57 ТК РФ у строковому трудовому договорі повинні бути зазначені дві дати: точна дата початку роботи та точна дата закінчення роботи. Неприпустимо підміняти точну дату закінчення роботи виразом "до закінчення ВНЗ" або "на час практики". За такого формулювання трудовий договір спочатку вважається укладеним на невизначений термін. Щодо термінового трудового договору, укладеного з дотриманням загального порядку, встановленого ст.58 ТК, то термін його дії не може бути скорочений або завершений фактом закінчення працівником-студентом ВНЗ, в якому він навчався.

Останнім часом почастішали випадки укладання трудового договору з формулюванням "на період випробувального терміну". У цьому період випробування встановлюється оплата праці зниженому размере. У тексті документа зазначається, що укладено терміновий трудовий договір, який буде припинено після закінчення терміну його дії, якщо результат випробування виявиться незадовільним. Такі хитрощі з незаконною заміною юридичних понять є грубим порушенням принципів регулювання трудових відносин, відвертою дискримінацією працівника, застосуванням щодо нього примусової праці. У разі про терміновому трудовому договорі може бути мови. Немає навіть сумнівів у тому, що трудовий договір тут вважається укладеним на невизначений термін за пунктом 1 статті 58 Трудового кодексу.

Отже, терміновий трудовий договір полягає у випадках, коли трудові відносини не можуть бути встановлені на невизначений термін. у разі укладання строкового трудового договору в ньому зазначаються термін його дії та обставина (причина), які стали підставою для укладання строкового трудового договору. Якщо їх не зазначено, то трудовий договір вважається укладеним на невизначений термін.

Обставиною (причиною), яке є підставою укладання термінового трудового договору, є характер майбутньої роботи. Характер роботи може бути визначений такими якостями та показниками: нерегулярність роботи, сезонність праці, незначність обсягу робіт, запобігання та ліквідація наслідків природної стихії, аварій, катастроф, епідемій та інших надзвичайних обставин.

Як підставу для укладання термінового трудового договору можуть бути враховані також умови виконання майбутньої роботи:

а) шкідливі, небезпечні, складні екологічні та природно-кліматичні умови;

б) умови виконання обов'язків тимчасово відсутнього працівника, за яким зберігається місце роботи у порядку ст. 256 ТК РФ (це умови праці працівника, прийнятого на період відпустки жінки у зв'язку з вагітністю та пологами, а також її відпустки по догляду за дитиною у віці до трьох років);

в) умови праці організаціях малого підприємництва, і навіть у роботодавців - фізичних осіб.

Дані умови є обов'язковими включення до трудового договору (ст.57 ТК). У разі включення до трудового договору додаткових умов вони стають обов'язковими. Трудовий договір може бути укладений без умов. До них відносяться:

1) обов'язок працівника відпрацювати після навчання протягом певного терміну, якщо навчання проводилося за рахунок коштів роботодавця (можна уникнути у разі закінчення з відзнакою, зміни сімейного стану, народження дитини);

2) умова про нерозголошення таємниці, що охороняється законом;

3) умова про випробувальний термін;

4) умова додаткового страхування;

5) умова щодо уточнення місця роботи із зазначенням конкретного структурного підрозділу (конкретного робочого місця);

6) права та обов'язки роботодавця, передбачені законодавством або локальними нормативними актами.

Трудовий договір - у трудовому праві договір між працівником і роботодавцем, який встановлює їх взаємні права та обов'язки. Угода між працівником та наймачем, відповідно до якої працівник зобов'язується виконувати роботу за певною посадою відповідної кваліфікації згідно зі штатним розписом та дотримуватися внутрішнього трудового розпорядку, а наймач зобов'язується надавати працівникові роботу, забезпечувати умови праці, своєчасно виплачувати заробітну плату.

А) Дані, які мають бути зазначені:

1) ПІБ працівника та найменування роботодавця (ПІБ роботодавця – фіз. особи);

2) відомості про документи, що засвідчують особу працівника та роботодавця – фіз. особи;

3) ІПН (для роботодавців, за винятком роботодавців – фіз. осіб, які не є ІП);

4) відомості про представника роботодавця, який підписав ТД, та підставу таких повноважень;

5) місце та дата укладання ТД.

Б) Обов'язкові умови включення до ТД:

1) місце роботи або ще й із зазначенням відокремленого структурного підрозділу та його місцезнаходження у разі, коли працівник приймається для роботи в відокремленому підрозділі, розташованому в іншій місцевості;

2) трудова функція (робота за посадою відповідно до штатного розкладу, професії, спеціальності із зазначенням кваліфікації; конкретний вид роботи, що доручається працівнику). Якщо з виконанням робіт з певних посад, професій, спеціальностей пов'язане надання компенсацій та пільг або наявність обмежень, то їх найменування та кваліфікаційні вимоги до них мають відповідати зазначеним у кваліфікаційних довідниках;

3) дата початку роботи, а у разі, коли укладається терміновий ТД, - також термін його дії та обставини (причини), що стали підставою для його укладання;

4) умови оплати праці (у тому числі розмір тарифної ставки або окладу, доплати, надбавки та заохочувальні виплати);

5) режим робочого часу та часу відпочинку (якщо для цього працівника він відрізняється від загальних правил, що діють у даного роботодавця);

6) компенсації за важку роботу та роботу зі шкідливими та небезпечними умовами праці, із зазначенням характеристик умов праці на робочому місці;

7) умови, що визначають у необхідних випадках характер роботи (рухомий, роз'їзний, у дорозі, інший);

8) умова про обов'язкове соціальне страхування;

9) інші.

Якщо не були включені відомості або умови з числа а) та б), це не є підставою для визнання ТД неув'язненим або його розірвання. ТД має бути доповнений. У цьому відсутні відомості вносяться у текст ТД, а недостатні умови визначаються додатком до ТД чи окремою угодою сторін, укладеним у письмовій формах.

в) Додаткові умови, які не погіршують становище працівника порівняно з встановленим НПА, колективним договором, угодами, локальними нормативними актами, зокрема:

Про уточнення місця роботи (із зазначенням підрозділу та його місцезнаходження) та (або) про робоче місце;

Про випробування;

Про нерозголошення таємниці, що охороняється законом;

Про обов'язок працівника відпрацювати після навчання щонайменше встановленого договором терміну, якщо навчання проводилося рахунок коштів роботодавця;

Про види та умови додаткового страхування працівника;

Про поліпшення соціально-побутових умов працівника та членів його сім'ї;

Про уточнення стосовно умов роботи працівника прав та обов'язків працівника та роботодавця.

43. Строк трудового договору. Строковий трудовий договір

Стаття 58. Строк трудового договору

Трудові договори можуть укладатися:

1) на невизначений термін;

2) визначений термін трохи більше п'яти років (терміновий трудового договору), якщо інший термін встановлено цим Кодексом та інші федеральними законами.

Терміновий трудовий договір укладається, коли трудові відносини не можуть бути встановлені на невизначений термін з урахуванням характеру майбутньої роботи або умов її виконання, а саме у випадках, передбачених частиною першою статті 59 цього Кодексу. У випадках, передбачених частиною другою статті 59 цього Кодексу, строковий трудовий договір може укладатися за згодою сторін трудового договору без урахування характеру майбутньої роботи та умов її виконання.

У разі, коли жодна із сторін не вимагала розірвання строкового трудового договору у зв'язку із закінченням терміну його дії та працівник продовжує роботу після закінчення терміну дії трудового договору, умова про терміновий характер трудового договору втрачає чинність і трудовий договір вважається укладеним на невизначений термін.

Трудовий договір, укладений на визначений строк за відсутності достатніх до того підстав, встановлених судом, вважається укладеним на невизначений термін.

Забороняється укладання термінових трудових договорів з метою ухилення від надання прав та гарантій, передбачених для працівників, з якими укладається трудовий договір на невизначений термін.

Терміновий трудовий договір укладається у випадках коли трудові відносини не можуть бути встановлені на невизначений термін з урахуванням характеру майбутньої роботи або умов її виконання, якщо інше не передбачено ТК РФ та іншими федеральними законами.

Якщо трудовому договорі не обумовлено термін його дії, то договір вважається укладеним на невизначений термін.

Трудовий договір, укладений на певний строк за відсутності достатніх до того підстав, встановлених органом, який здійснює державний нагляд та контроль за дотриманням трудового законодавства та інших нормативних правових актів, що містять норми трудового права, або судом, вважається укладеним на невизначений термін.

Забороняється укладання термінових трудових договорів з метою ухилення від надання прав та гарантій, передбачених працівникам, з якими укладається трудовий договір на невизначений термін.

Терміновий трудовий договір може укладатися з ініціативи роботодавця чи працівника:

для заміни тимчасово відсутнього працівника, за яким відповідно до закону зберігається місце роботи; тимчасово виконання тимчасових (до 2 місяців) робіт, і навіть сезонних робіт, коли з природних умов робота може проводитися протягом певного періоду часу (сезону).

Терміновий трудовий договір укладається:

на час виконання обов'язків відсутнього працівника, за яким відповідно до трудового законодавства та інших нормативних правових актів, що містять норми трудового права, колективного договору, угод, локальних нормативних актів, трудового договору зберігається місце роботи;

тимчасово виконання тимчасових (до двох місяців) робіт;

для виконання сезонних робіт, коли в силу природних умов робота може виконуватись лише протягом певного періоду (сезону);

з особами, які скеровуються на роботу за кордон;

для проведення робіт, що виходять за рамки звичайної діяльності роботодавця (реконструкція, монтажні, пусконалагоджувальні та інші роботи), а також робіт, пов'язаних із заздалегідь тимчасовим (до одного року) розширенням виробництва або обсягу послуг;

з особами, що надходять на роботу в організації, створені заздалегідь визначений період або для виконання заздалегідь визначеної роботи;

44. Загальний порядок укладання трудового договору. Випробування прийому працювати. Трудова книжка

Порядок:

Відповідно до ТК РФ роботодавець зобов'язаний оформляти трудові відносини з працівником письмово (стаття 67 ТК РФ).

При укладанні трудового договору особа, яка надходить на роботу, має пред'явити роботодавцю необхідні документи. Список цих документів містить стаття 65 ТК РФ:

Паспорт чи інший документ, що засвідчує особу;

Трудова книжка (крім випадків, коли трудовий договір укладається вперше або працівник надходить на роботу на умовах сумісництва);

страхове свідоцтво державного пенсійного страхування;

Документи військового обліку - для військовозобов'язаних та осіб, які підлягають призову на військову службу;

Документ про освіту, кваліфікацію або наявність спеціальних знань - при вступі на роботу, що вимагає спеціальних знань або спеціальної підготовки.

Після роботи із зазначеними документами, за необхідності, зняття копій із них, вони повертаються власнику (крім трудової книжки).

Випробування;

Випробування прийому працювати не встановлюється особам:

1) обраних за конкурсом на заміщення відповідної посади, проведеного у порядку, встановленому трудовим законодавством та іншими НПА, що містять норми трудового права;

2) вагітних жінок та жінок, які мають дітей віком до півтора року;

3) не досягли віку 18 років;

4) освітні установи початкової, середньої та вищої професійної освіти, які мають державну акредитацію і вперше вступають на роботу за отриманою спеціальністю протягом одного року з дня закінчення;

5) обраних на виборну посаду на оплачувану роботу;

6) запрошених на роботу у порядку переведення від іншого роботодавця за погодженням між роботодавцями;

7) укладають трудовий договір терміном до двох місяців;

8) інших у випадках, передбачених ЦК, іншими ФЗ, колективним договором.

Термін випробування неспроможна перевищувати трьох місяців, а керівників організацій та його заступників, головних бухгалтерів та його заступників, керівників відокремлених структурних підрозділів організацій - шести місяців, якщо інше встановлено ФЗ.

Під час укладання трудового договору терміном від двох до шести місяців випробування неспроможна перевищувати двох тижнів.

У термін випробування не зараховуються період тимчасової непрацездатності працівника та інші періоди, коли він був відсутній на роботі.

При незадовільному результаті випробування роботодавець має право до закінчення терміну випробування розірвати трудовий договір з працівником, попередивши його про це у письмовій формі не пізніше ніж за 3 дні із зазначенням причин, які служили підставою для визнання цього працівника таким, що не витримав випробування. Рішення роботодавця працівник має право оскаржити до суду.

При незадовільному результаті випробування розірвання трудового договору провадиться без урахування думки відповідного профспілкового органу та без виплати вихідної допомоги.

Якщо термін випробування минув, а працівник продовжує роботу, він вважається таким, що витримав випробування і подальше розірвання трудового договору допускається тільки на загальних підставах.

Якщо під час випробування працівник дійшов висновку, що запропонована йому робота не є для нього підходящою, то він має право розірвати трудовий договір за власним бажанням, попередивши про це роботодавця у письмовій формі за 3 дні.

Трудова книжка:

Трудова книжка та її значення

Під час укладання трудового договору вперше трудова книжка оформляються роботодавцем.

У разі відсутності у особи, яка надходить на роботу, трудової книжки у зв'язку з її втратою, пошкодженням або з іншої причини роботодавець зобов'язаний за письмовою заявою цієї особи (із зазначенням причини відсутності трудової книжки) оформити нову.

Оформлення трудової книжки працівнику, прийнятому працювати вперше, здійснюється роботодавцем у присутності працівника пізніше тижневого терміну від часу прийому працювати.

У трудову книжку при її оформленні вносяться такі відомості про працівника:

а) ПІБ, дата народження - на підставі паспорта або іншого документа, що засвідчує особу;

б) освіта, професія, спеціальність – на підставі відповідних документів.

З кожним записом, що вноситься в трудову книжку, про виконувану роботу, переведення на іншу постійну роботу та звільнення роботодавець зобов'язаний ознайомити її власника під розпис у його особистій картці.

Трудова книжка встановленого зразка є основним документом про трудову діяльність та трудовий стаж працівника.

Форму, порядок ведення та зберігання, а також порядок виготовлення бланків та забезпечення ними роботодавців затверджено Постановою Уряду від 16 квітня 2003 р. "Про трудові книжки". Заповнення гаразд, затверджуваному Міністерством охорони здоров'я та розвитку РФ.

Роботодавець (за винятком фізичних осіб, які не є ІП) веде трудові книжки на кожного працівника, який пропрацював у нього понад п'ять днів, у разі коли робота є для працівника основною. ІП, що не є, не має права робити записи в трудових книжках працівників і оформляти їх працівникам, які приймаються на роботу вперше. Документом, що підтверджує період роботи такого роботодавця, є ТД, укладений у письмовій формі.

У трудову книжку вносяться відомості про працівника, виконувану ним роботу, переведення на іншу постійну роботу та про звільнення, а також підстави припинення трудового договору та відомості про нагородження за успіхи в роботі. Відомості про стягнення не вносяться, за винятком випадків, коли дисциплінарним стягненням є звільнення.

За бажанням працівника відомості про роботу за сумісництвом вносяться до трудової книжки за місцем основної роботи на підставі документа, що підтверджує роботу за сумісництвом.

Записи в трудову книжку про причини припинення трудового договору повинні вноситися у точній відповідності до формулювання ТК РФ або іншого ФЗ. При цьому має робитися посилання на відповідну статтю, пункт.

У разі виявлення неправильного або неточного запису виправлення проводиться за місцем роботи, де вона була внесена, або роботодавцем за новим місцем роботи на підставі офіційного документа роботодавця, який припустився помилки.

При звільненні працівника всі записи, внесені до його трудової книжки за час роботи у даного роботодавця, засвідчуються підписом роботодавця або особи, відповідальної за ведення трудових книжок, печаткою роботодавця та підписом самого працівника

Трудова книга грає роль у оформленні трудових відносин. Так, страховий стаж роботи, дає декларація про призначення трудовий пенсії (зокрема дострокове), обчислюється, передусім, з урахуванням записів у трудовий книжці. У ній містяться відомості про те, де працівник встиг попрацювати, а також про отримані ним заохочення. Вся ця інформація цікава майбутньому роботодавцю, а працівнику стане базою для обчислення загального, безперервного та спеціального трудового стажу.

45. Поняття та види перекладу на іншу роботу

Переклад на іншу роботу - постійну або тимчасову зміну трудової функції працівника та (або) структурного підрозділу, в якому працює працівник (якщо структурний підрозділ був зазначений у трудовому договорі), при продовженні роботи у того ж роботодавця, а також переведення на роботу в іншу місцевість разом з роботодавцем. Переведення в іншу роботу допускається лише з письмової згоди працівника, крім випадків, передбачених ТК.

На письмове прохання працівника або за його письмовою згодою може бути здійснено переведення працівника на постійну роботу до іншого роботодавця. При цьому трудовий договір за колишнім місцем роботи припиняється.

Не вимагає згоди працівника переміщення його в того ж роботодавця на інше робоче місце, в інше структурне підрозділ, розташоване в тій же місцевості, доручення йому роботи на іншому механізмі чи агрегаті, якщо це не тягне за собою зміни певних сторон умов трудового договору.

Забороняється перекладати та переміщати працівника на роботу, протипоказану йому за станом здоров'я.

У разі, коли з причин, пов'язаних з зміною організаційних чи технологічних умов праці (Зміни в техніці та технології виробництва, структурна реорганізація виробництва та ін), визначені сторонами умови трудового договору не можуть бути збережені, допускається їх зміна з ініціативи роботодавця, за винятком зміни трудової функції працівника.

Про майбутні зміни визначених сторонами умов трудового договору, а також про причини, що викликали необхідність таких змін, роботодавець зобов'язаний повідомити працівника письмово не пізніше ніж за два місяці, якщо інше не передбачено ТК.

Якщо працівник не згоден працювати в нових умовах, то роботодавець зобов'язаний письмово запропонувати йому іншу наявну у роботодавця роботу. У цьому роботодавець зобов'язаний пропонувати працівникові всі відповідальні вимогам вакансії, наявні в нього у цій місцевості. Пропонувати вакансії в інших місцевостях роботодавець зобов'язаний, якщо передбачено колективним договором, угодами, трудовим договором.

За відсутності зазначеної роботи або відмови працівника від запропонованої роботи трудовий договір припиняється.

У разі коли причини, пов'язані зі зміною організаційних чи технологічних умов праці, можуть спричинити масове звільнення працівників, роботодавець з метою збереження робочих місць має право з урахуванням думки виборного органу первинної профспілкової організації вводити режим неповного робочого дня або неповного робочого тижня на строк до шість місяців.

Якщо працівник відмовляється від продовження роботи в режимі неповного робочого дня або неповного робочого тижня, трудовий договір розривається. При цьому працівнику надаються відповідні гарантії та компенсації.

класифікація перекладів на іншу роботу

залежно від необхідності врахування думки працівника перекладина іншу роботу поділяються на:

1. що здійснюються за письмовою згодою працівника;

2. обов'язкові для працівника та здійснювані без урахування його згоди.

Залежно від терміну виділяються постійні переклади та тимчасові. За постійного перекладу умови договору змінюються остаточно, тобто. інша робота надається на невизначений термін. Тимчасовий переказ зберігає за працівником його постійну роботу. видичасових

1. За згодою сторін (в т.ч. для заміщення тимчасово відсутнього працівника)

2.У зв'язку з виробничою необхідністю

3. У зв'язку з медичним висновком

усі постійні переклади можна класифікувати за зміною місця роботи:

1) переведення на іншу роботу у того ж роботодавця;

2) переведення працювати в іншу місцевість разом із роботодавцем;

3) переведення працівника на його письмове прохання або за його письмовою згодою на роботу до іншого роботодавця.

переведення працівника на іншу постійну роботу у того ж роботодавця здійснюється:

1) якщо відповідно до мед. висновком працівник потребує постійного перекладу на іншу роботу;

2) у разі зміни визначених сторонами умов трудового договору з причин, пов'язаних із зміною організаційних чи технологічних умов праці, якщо працівник не згоден працювати у нових умовах;

3) у разі скорочення чисельності чи штату працівників організації, індивідуального підприємця;

4) у разі невідповідності працівника займаній посаді або виконуваній роботі внаслідок недостатньої кваліфікації, підтвердженої результатами атестації;

5) у разі дискваліфікації або іншого адміністративного покарання, що унеможливлює виконання працівником обов'язків за трудовим договором;

6) у разі закінчення терміну дії, призупинення дії терміном до двох місяців або більше двох місяців або позбавлення працівника спеціального права (ліцензії, права на керування транспортним засобом, права на носіння зброї та ін) відповідно до ФЗ та інших НПА РФ, якщо це спричиняє неможливість виконання працівником обов'язків за трудовим договором;

7) у разі припинення допуску до держ. таємниці, якщо виконувана робота потребує такого допуску;

46. ​​Тимчасовий переведення на іншу роботу

Тимчасовий переведення на іншу роботу

За згодою сторін, яка укладається в письмовій формі, працівника може бути тимчасово переведено на іншу роботу у того ж роботодавця на строк до одного року, а у разі, коли такий переказ здійснюється для заміщення тимчасово відсутнього працівника, за яким відповідно до закону зберігається місце роботи , - До виходу цього працівника на роботу. Якщо після закінчення терміну перекладу колишня робота працівникові не надано, а він не зажадав її надання і продовжує працювати, то умова угоди про тимчасовий характер перекладу втрачає чинність і переклад вважається постійним.

У разі катастрофи природного чи техногенного характеру, виробничої аварії, нещасного випадку на виробництві, пожежі, повені, голоду, землетрусу, епідемії чи епізоотії та у будь-яких виняткових випадках, що становлять під загрозу життя чи нормальні життєві умови всього населення чи його частини, працівник може бути переведений без його згоди на строк до одного місяця на не обумовлену трудовим договором роботу у того ж роботодавця для запобігання зазначеним випадкам або усунення їх наслідків.

Переведення працівника без його згоди на строк до одного місяця на не обумовлену трудовим договором роботу у того ж роботодавця допускається також у випадках простою (тимчасового призупинення роботи з причин економічного, технологічного, технічного чи організаційного характеру), необхідності запобігання знищенню чи псуванню майна або заміщенню тимчасово відсутнього працівника, якщо простий чи необхідність запобігання знищенню чи псуванню майна або заміщення тимчасово відсутнього працівника викликані надзвичайними обставинами, зазначеними у частині другій цієї статті. При цьому переведення на роботу, яка потребує більш низької кваліфікації, допускається лише за письмовою згодою працівника.

При переказах, що здійснюються у випадках, передбачених частинами другої та третьої цієї статті, оплата праці працівника здійснюється за виконуваною роботою, але не нижчою за середній заробіток по колишній роботі.

47. Порядок оформлення, прийому та припинення трудового договору. Вихідна допомога

Це коротко треба

Припинення трудового договору оформляється наказом (розпорядженням) роботодавця.

З наказом (розпорядженням) роботодавця про припинення трудового договору працівника має бути ознайомлено під розпис. На вимогу працівника роботодавець зобов'язаний видати йому належним чином засвідчену копію зазначеного наказу (розпорядження). У разі коли наказ (розпорядження) про припинення трудового договору неможливо довести до відома працівника або працівник відмовляється ознайомитися з ним під розпис, на наказі (розпорядженні) провадиться відповідний запис.

Днем припинення трудового договору завжди є останній день роботи працівника, крім випадків, коли працівник мало працював, але його, відповідно до цим Кодексом чи іншим федеральним законом, зберігалося місце роботи (посада).

У день припинення трудового договору роботодавець зобов'язаний видати працівникові трудову книжку та здійснити з ним розрахунок відповідно до статті 140 цього Кодексу. За письмовою заявою працівника роботодавець також зобов'язаний видати йому засвідчені належним чином копії документів, пов'язаних із роботою.

Запис у трудову книжку про підставу і причину припинення трудового договору має проводитися у точній відповідності з формулюваннями цього Кодексу чи іншого федерального закону і з посиланням на відповідні статті, частину статті, пункт статті цього Кодексу чи іншого федерального закону.

У разі, коли в день припинення трудового договору видати трудову книжку працівникові неможливо у зв'язку з його відсутністю або відмовою від її отримання, роботодавець зобов'язаний надіслати працівникові повідомлення про необхідність з'явитися за трудовою книжкою або дати згоду на відправлення поштою. З дня направлення вказаного повідомлення роботодавець звільняється від відповідальності за затримку видачі трудової книжки. Роботодавець також не несе відповідальності за затримку видачі трудової книжки у випадках розбіжності останнього дня роботи з днем ​​оформлення припинення трудових відносин при звільненні працівника на підставі, передбаченій підпунктом "а" пункту 6 частини першої статті 81 або пунктом 4 частини першої статті 83 цього Кодексу, та при звільненні жінки, термін дії трудового договору з якою було продовжено до закінчення вагітності відповідно до частини другої статті 261 цього Кодексу. За письмовим зверненням працівника, який отримав трудову книжку після звільнення, роботодавець зобов'язаний видати її пізніше трьох робочих днів із дня звернення працівника.

Виробництво розрахунків при звільненні

1. Заяву на звільнення працівник має подати за два тижні. Винятки становлять випадки звільнення під час випробувального терміну та при оформленому договорі на тимчасові роботи. У таких випадках заява подається за три дні до звільнення.

2.Повний грошовий розрахунок зі співробітником необхідно зробити незалежно від того, з чиєї ініціативи відбувається звільнення - за власним бажанням або з ініціативи роботодавця.

3.Виплаті підлягає сума, зароблена за поточний період, компенсація за невикористані дні відпустки та всі належні грошові премії та винагороди.

4. Якщо співробітник брав відпустку раніше від 12 місяців, то вся сума переплачених днів відпустки віднімається від загального розрахунку при звільненні.

5. Компенсацію за невикористану відпустку слід вважати виходячи із середнього заробітку за 12 місяців, які були останніми перед звільненням. Навіть якщо раніше зарплата була меншою або більшою.

6.Всі сплачені суми за 12 місяців, на які були нараховані страхові внески, потрібно скласти, розділити на 12, помножити на кількість днів невикористаної відпустки, додати зароблену суму за поточний період, районний коефіцієнт. Від отриманого числа відібрати 13% прибуткового податку. Отриману суму видати співробітнику як розрахунок.

7.Если звільнення відбувається з ініціативи роботодавця за розтрату матеріальних цінностей, то кошти за нестачу необхідно відняти від загального расчета.

8.При не повністю відпрацьованому часі до початку чергової відпустки компенсація за нього розраховується виходячи із середньоденного заробітку фактично зароблених коштів, які потрібно розділити на фактично відпрацьовані дні та помножити на належні дні відпустки.

9. Співробітнику, який відпрацював на підприємстві 11 місяців, необхідно виплатити компенсацію за відпустку за весь рік.

10. Якщо відпрацьовано більше 15 днів у поточному місяці, то відпустка за цей місяць оплачується у повному обсязі. Менш ніж 15 днів – дні відпустки за цей місяць не компенсуються.

11. Співробітникам, які звільняються, не опрацювавши 1 місяця, компенсація за відпустку не сплачується. Тим, хто відпрацював більше місяця та звільняється під час випробувального терміну, компенсація нараховується з розрахунку 2 дні за кожен відпрацьований місяць.

Вихідна допомога:

У разі припинення трудового договору організація-роботодавець має зробити виплати при звільненні. Працівнику покладаються такі виплати при звільненні:

заробітна плата за дні, відпрацьовані у місяці звільнення;

компенсація при звільненні за невикористану відпустку.

Компенсація під час звільнення виплачується незалежно від причини звільнення працівника. Компенсація при звільненні має бути виплачена працівникові за всі невикористані відпустки (ч. 1 ст. 127 ТК). При звільненні працівник має право відмовитися від компенсації при звільненні за невикористану відпустку та відгуляти покладені дні відпустки. У цьому випадку днем ​​звільнення вважатиметься останній день відпустки. Перед розрахунком компенсації при звільненні визначають стаж роботи на фірмі. Стаж роботи визначається відповідно до норм статті 121 Трудового кодексу. Час, коли працівник був відсутній на роботі без поважних причин, час відпустки для догляду за дитиною, час відпустки власним коштом, що перевищує 14 календарних днів, для розрахунку компенсації при звільненні у відпускний стаж не включається.

Порядок розрахунку компенсації при звільненні за невикористану відпустку такий: кількість днів невикористаної відпустки працівника множиться на середній денний заробіток.

Для розрахунку кількості днів невикористаної відпустки застосовується порядок розрахунку компенсації при звільненні, зазначений у Правилах про чергові та додаткові відпустки (затверджено Постановою НКТ СРСР від 30.04.30 № 169). Виплати при звільненні за кожен невідгуляний день визначаються виходячи із середнього денного заробітку за останні 12 місяців. Розрахунок компенсації при звільненні провадиться виходячи із середнього денного заробітку, що визначається відповідно до статті 139 Трудового кодексу. Для розрахунку середнього заробітку враховуються всі види виплат, передбачені системою оплати праці, які застосовують у роботодавця.

Залежно від причини звільнення передбачено інші виплати при звільненні:

вихідна допомогапри звільненні;

середній заробіток, який зберігається на час працевлаштування звільненого співробітника.

Вихідна допомога при звільненні в залежності від причини звільнення може бути виплачена у розмірі:

двотижневого середнього заробітку;

місячного середнього заробітку.

Як сказано в частині 3 статті 178 Трудового кодексу, вихідну допомогу при звільненні у розмірі двотижневого заробітку фірма повинна виплатити, якщо звільнення відбулося у зв'язку з такими обставинами:

відмовою працівника від переведення на іншу роботу, необхідного йому відповідно до медичного висновку;

призовом співробітника на військову службу;

відновлення на роботі іншого співробітника, який раніше виконував цю роботу;

відмовою працівника від переведення працювати в іншу місцевість разом із роботодавцем.

У разі припинення трудового договору з працівником, зайнятим на сезонних роботах, у зв'язку з ліквідацією організації, скороченням штату вихідна допомога виплачується у вигляді двотижневого середнього заробітку (ч. 3 ст. 296 ТК РФ).

Вихідна допомога при звільненні у розмірі місячного середнього заробітку належить працівникові:

якщо фірма ліквідується;

якщо проводиться скорочення чисельності працівників;

якщо припинення трудового договору відбулося внаслідок порушення правил його укладання не з вини працівника. Якщо порушення правил трудового договору допущено з вини працівника, вихідна допомога йому не виплачується (ч. 3 ст. 84 ТК РФ).

48. Загальна характеристика підстав припинення трудового договору та їх класифікація

Трудовий договір припиняється лише за наявності певних підстав його припинення. Підставою припинення трудового договору називається життєва обставина, яка закріплена у законі як юридичний факт для припинення трудових відносин працівників із роботодавцями.

Припинення трудового договору спричиняє закінчення трудових відносин.

У законодавстві використовуються кілька термінів, що позначають закінчення трудових відносин. Зокрема, використовуються терміни про припинення трудового договору, про розірвання трудового договору, звільнення працівника.

Термін "припинення трудового договору" є загальним, оскільки охоплює всі без винятку випадки припинення трудових відносин. Термін «розірвання трудового договору» позначає випадки закінчення трудових відносин по ініціативі однієї зі сторін цього договору. Термінологія про звільнення застосовується після закінчення трудових відносин із конкретним працівником, вона, зокрема, використовується при виданні наказів (розпоряджень) про звільнення працівників. Отже, термін «звільнення працівника» має особистісний характер, оскільки застосовується після закінчення трудових відносин конкретного працівника.

У ст. 77 ТК РФ перераховані загальні підстави для припинення трудового договору:

1) угода сторін (ст. 78 ТК РФ);

2) закінчення терміну трудового договору (ст. 79 ТК РФ), крім випадків, коли трудові відносини фактично продовжуються і жодна зі сторін не вимагала їх припинення;

3) розірвання трудового договору з ініціативи працівника (ст. 80 ТК РФ);

4) розірвання трудового договору з ініціативи роботодавця (статті 71 та 81 ТК РФ);

5) переведення працівника на його прохання або за його згодою на роботу до іншого роботодавця або перехід на виборну роботу (посада);

6) відмова працівника від продовження роботи у зв'язку зі зміною власника майна організації, зі зміною підвідомчості (підпорядкованості) організації чи її реорганізацією (ст. 75 ТК РФ);

7) відмова працівника від продовження роботи у зв'язку із зміною певних сторонами умов трудового договору (ч. 4 ст. 74 ТК РФ);

8) відмова працівника від перекладу на іншу роботу, необхідного йому відповідно до медичного висновку, виданого в порядку, встановленому федеральними законами та іншими нормативними правовими актами Російської Федерації, або відсутність у роботодавця відповідної роботи (частини третя та четверта ст. 73 ТК РФ) ;

9) відмова працівника від переведення працювати в іншу місцевість разом із роботодавцем (частина перша статті 72.1 ТК РФ);

10) обставини, які залежать від волі сторін (ст. 83 ТК РФ);

11) порушення встановлених ТК РФ чи іншим федеральним законом правил укладання трудового договору, якщо порушення виключає можливість продовження роботи (ст. 84 ТК РФ).

Трудовий договір може бути припинено і з інших підстав, передбачених ТК РФ та іншими федеральними законами.

Підстави припинення трудового договору, що у ст. 77 ТК РФ сформульовані у вигляді і конкретизуються за іншими нормах ТК РФ, може бути поділені на 4 виду. По-перше, підстави припинення трудового договору з ініціативи працівника. По-друге, підстави припинення трудового договору з ініціативи роботодавця. По-третє, підстави припинення трудового договору, які залежить від волевиявлення його сторін. По-четверте, підстави припинення трудового договору, пов'язані з порушенням встановлених федеральними законами правил прийому працювати, якщо це порушення виключає можливість продовження роботи.

49. Розірвання трудового договору з ініціативи працівника

Стаття 80 ТК надає працівникові право у будь-який час розірвати за своєю ініціативою трудовий договір, попередивши про це роботодавця письмово за два тижні. За поважних причин, підтверджених документально (зарахування до навчального закладу, вихід на пенсію та інші випадки) роботодавець зобов'язаний розірвати трудовий договір у строк, зазначений у заяві працівника. Після закінчення терміну попередження працівник має право припинити роботу, а роботодавець повинен видати йому трудову книжку та зробити розрахунок.

Працівника, який залишив роботу до закінчення терміну попередження, може бути звільнено до закінчення двох тижнів з ініціативи роботодавця за прогул без поважних причин. За звільнення за власним бажанням тимчасового та сезонного працівника термін попередження встановлено три дні. Роботодавець не має права до закінчення попереджувального строку звільнити працівника без його на те згоди за власним бажанням. За домовленістю працівника з роботодавцем договір може бути розірвано до закінчення цих термінів.

Попередження про звільнення працівник може зробити і під час відпустки, відрядження, хвороби

Термін попередження дає можливість роботодавцю підібрати нового працівника на місце того, хто звільняється. Його обчислення починається з наступного дня після календарної дати, якою визначено подання заяви.

Якщо після закінчення терміну попередження трудовий договір не було розірвано і працівник не наполягає на звільненні, то дія договору вважається продовженою.

У разі неможливості продовження працівником роботи (вихід на пенсію, вступ на навчання та ін.), а також у випадках порушення роботодавцем трудового законодавства, умов колективного або трудового договору щодо даного працівника роботодавець зобов'язаний розірвати трудовий договір у строк, зазначений працівником, у тому числі та негайно.

Працівник, який подав заяву про звільнення, має право до закінчення терміну попередження у будь-який час відкликати свою заяву, крім випадку, коли на його місце в письмовій формі вже запрошено іншого працівника.

50. Розірвання трудового договору з ініціативи роботодавця за відсутності винних дій працівника

Розірвання трудового договору з ініціативи роботодавця без вини працівника.

1. Відповідно до ст. 81 ТК РФ у разі:

Ліквідації організації чи припинення діяльності роботодавцем - фізичною особою;

Скорочення чисельності чи штату працівників організації;

Зміни власника майна організації (щодо керівника організації, його заступників та головного бухгалтера);

Прийняття необґрунтованого рішення керівником організації, його заступниками та головним бухгалтером, що спричинило порушення безпеки майна, неправомірне його використання або інший збиток майну організації;

одноразового грубого порушення керівником організації, його заступниками своїх трудових обов'язків;

Припинення допуску до держ. таємниці, якщо виконувана робота вимагає допуску до держ. таємниці;

В інших випадках встановлені законами.

Не допускається звільнення з ініціативи роботодавця: у період тимчасової непрацездатності працівника та у період перебування їх у відпустці (крім випадку ліквідації організації чи припинення діяльності роботодавцем фізичною особою); при скороченні чисельності або штату працівників організації, а також у разі невідповідності працівника займаній посаді або виконуваній роботі, якщо є можливість перевести працівника за його згодою на іншу роботу.

Будь-яка людина працездатного віку може отримати роботу. Але є дуже багато різних професій, які вимагають від людини певних дій у якомусь конкретному місці. Найчастіше буває так, що люди абсолютно однакової професії, які працюють на різних підприємствах, мають абсолютно різні умови роботи. Але що мається на увазі під цією фразою? Давайте розглянемо приклади з метою внесення ясності у це поняття.

Режим праці та відпочинку

Влаштовуючись на офіційну роботу, людина має пройти співбесіду та ознайомитись зі своїм майбутнім місцем діяльності. Але спочатку розглянемо умови праці, пов'язані з режимом. Допустимо, зміна починається о 8.00, а закінчується о 17.00. Обідня перерва – з 12.00 до 13.00.

Це і є одна з умов роботи. Тепер уявіть, що працівник на тій же посаді працює за іншим графіком у зв'язку зі складним техпроцесом. Його зміна починається з 13.00 та закінчується о 22.00.

У приміщенні чи на вулиці

Тепер розглянемо приклад із працівником агентства нерухомості. На відміну від, наприклад, вчителя чи банківського співробітника, цей фахівець найчастіше переміщається з одного району міста до іншого.

Зрідка з'являється в офісі. Відповідно, умови праці у педагога та банківського працівника спокійніші - у будь-яку погоду вони в теплі та під дахом. Ріелтор, навпаки, будь-якої погоди повинен відвідувати той чи інший об'єкт.

Робота під дахом

Також під умовами роботи слід мати на увазі параметри приміщення:

• мікроклімат (тепло/холодно, наявність/відсутність кондиціонера/опалювальних систем);
• наявність санвузла;
• освітленість;
• стан та якість меблів;
• справний та відповідний роботі інструмент;
• наявність зручного форменого одягу (при необхідності);
• наявність місць для перерви;
• відсутність/наявність ремонту;
• кулери/автомати з питною водою.

Зрозуміло, усе це є умовами, у яких має працювати працівник.

Шкідливість

Існують підприємства та професії, пов'язані зі шкідливими та небезпечними умовами роботи, праці. Давайте розглянемо кілька прикладів. Почнемо із працівника ливарного цеху. Справа в тому, що в приміщенні постійно жарко відбувається процес горіння. Внаслідок цього у приміщення виділяється не лише тепло, а й шкідливі пари металів, пластику та інших виробів. Тобто людині доводиться працювати у важких умовах всю зміну. Але працівникам ливарних цехів доплачують за шкідливі умови роботи, які раніше відправляють на пенсію.

Співробітники залізничного транспорту, метрополітену та льотчики також наражаються на небезпеку. Сюди можна віднести:

• електриків;
• підводників;
• пожежників;
• працівників швидкої допомоги;
• будівельників і т.д.

За фактом, ці професії потребують постійної концентрації уваги та пильності.

Військові, працівники атомної енергетики, шахтарі наражаються на постійно смертельну небезпеку. Тому їх умови праці можна вважати одними з найнебезпечніших, оскільки будь-якої хвилини може статися біда. І від спритності, кмітливості, професіоналізму та уважності залежить їхнє життя.

Керівництво та колектив

Умови роботи також можуть залежати від начальства та колег. Найчастіше ми чуємо фразу, наприклад: "Неможливо з ними працювати в таких умовах!" Що тут мається на увазі? Наприклад, начальник вимагає звіту. Працівники складають його грамотно та вчасно. По суті, причепитися нема до чого.

Але керівнику не подобається весь документ, бо має поганий настрій. Відповідно, працівникам важко працювати за таких умов. Але якщо начальник завжди в хорошому настрої, адекватний, то й робота у всіх йтиме рівним строєм.

Таким чином, умови праці - це вся характеристика діяльності у тій чи іншій професії, яка потребує виконання тих чи інших розпоряджень.

Як підстава для укладання строкового трудового договору, згідно ст. 58 ТК РФ,можуть бути враховані також умови виконання майбутньої роботи:

А) шкідливі, небезпечні, складні екологічні та природно-кліматичні умови (наприклад, терміновий трудовий договір встановленої форми відповідно до закону “Про державні гарантії та компенсації для осіб, які працюють і проживають у районах Крайньої Півночі та прирівняних до них місцевостях”); б) умови виконання обов'язків тимчасово відсутнього працівника, за яким зберігається місце роботи у порядку ст. 256 ТК РФ (це умови праці працівника, прийнятого на період відпустки жінки у зв'язку з вагітністю та пологами, а також її відпустки по догляду за дитиною у віці до трьох років) Особливість умов праці викликана наявністю пільг і гарантій, що надаються трудовим законодавством вагітній жінці, а також жінці, яка має дитину віком до трьох років); в) умови праці організаціях малого підприємництва, і навіть у роботодавців - фізичних осіб. На жаль, практично мають місце випадки, коли використовуються інші критерії оцінки обставин (причин) укладання термінового трудового договору. Ці випадки порушують принципи регулювання трудових відносин, сформульовані в ст. 2 ТК РФ,законні права працівників та тягнуть суперечки у суді. Так, терміновий трудовий договір іноді укладається з особами, які надходять на роботу в організації, створені на "заздалегідь певний період часу", а також з "особами до виконання свідомо певної роботи". У російській мові слово “заздалегідь” вживається для позначення предмета чи події негативного, наприклад, “завідомий негідник” чи “завідома брехня”, тобто. відомості які використовуються з корисливим наміром, оскільки наперед відомо, що вони не відповідають дійсності. Не випадково слово “заздалегідь” застосовується у слідчій та судовій практиці для юридичної кваліфікації протиправної поведінки особи, яка підпадає під той чи інший склад злочину. Враховуючи значення слова свідомо, неважко уявити, що таке “організації, створені заздалегідь певний період” - це “фірми-одноденки”. Практика застосування статті 59 Трудового кодексу Додаткову увагу практиці застосування трудового законодавства вимагає стаття 59 ТК РФ, що з перших слів містить альтернативу: “Терміновий трудового договору може укладатися….”. Інакше кажучи, може укладатися, але які завжди і не обов'язково. Пленум Верховного Суду РФ у ухвалі від 17.03.04 № 2 "Про застосування судами Російської Федерації Трудового кодексу Російської Федерації"висловив таке: “…оскільки стаття 59 Трудового кодексупередбачає право, а не обов'язок роботодавця укладати терміновий трудовий договір у випадках, передбачених цією нормою, то роботодавець може реалізувати це право за умови дотримання загальних правил укладання строкового трудового договору, встановлених статтею 58 Трудового кодексу”.Загальні правила, як говорилося вище, пов'язані з неможливістю формування трудових відносин на невизначений термін з урахуванням характеру майбутньої роботи або умов її виконання. У цьому слід звернути увагу до укладання трудових договорів із особами, які працюють за сумісництвом. За загальним правилом із сумісниками укладається трудовий договір за пунктом першим ст. 58 ТК РФ- на невизначений термін. Сам собою факт сумісництва перестав бути основою укладання термінового трудового договору. Не можуть бути підставою для укладання строкового трудового договору результати проведеного конкурсу, в якому брали участь наукові чи педагогічні працівники, а також професорсько-викладацький склад. Тим більше, жодного відношення не має підстав для укладання термінового трудового договору формулювання “до проведення конкурсу на заміщення посади”. Трудовий договір, оформлений із таким формулюванням, вважається укладеним на невизначений термін. Відповідно до ст. 59 ТК РФ,терміновий трудовий договір може укладатися з пенсіонерами за віком, а також з особами, яким за станом здоров'я відповідно до медичного висновку дозволено роботу виключно тимчасового характеру. У тексті закону немає пояснення, що означає формулювання “робота виключно тимчасового характеру”, хоча є визначальною виду трудового договору, що може бути укладено з цією категорією працівників. Для того, щоб вирішити, який вид трудового договору укладати з пенсіонерами за віком, а значить, визначити особливості трудових відносин, які будуть сформовані з цими працівниками, слід скористатися вже відомим поняттям, яке має місце у законі. Йдеться про роботу на строк до двох місяців із глави 45 ТК РФ.Тут робота носить "виключно тимчасовий характер" є показником нерегулярної праці, який не може проводитися рівномірно день за днем, протягом тривалого часу (квартал, рік). Таким чином, з пенсіонерами за віком, а також з особами, службові обов'язки яких визначені станом здоров'я за медичним висновком, трудові відносини будуються за трудовим договором терміном до двох місяців, згідно зі ст. 289 ТК (особливості трудових відносин за вказаним видом договору обговорювалися вище). Можна лише уточнити, що у разі, коли пенсіонер працює на підприємстві протягом року, а весь цей період роботи оформляється шляхом укладання другого та наступних договорів на строк до двох місяців, відбувається незаконна заміна трудового договору на невизначений термін. Факт численного укладання трудових договорів виключає характерні ознаки нерегулярної праці та незначного обсягу роботи, які є підставою для укладання строкового трудового договору на строк до двох місяців. Відповідно до ст. 58 ТК РФтерміновий трудовий договір, укладений без достатніх підстав, вважається укладеним на невизначений термін. Терміновий трудовий договір може бути укладений зі студентом, який навчається у ВНЗ, але знову ж таки, за умови дотримання загальних правил укладання цього виду договору. Відповідно до ст. 57 ТК РФу строковому трудовому договорі мають бути зазначені дві дати: точна дата початку роботи та точна дата закінчення роботи. Неприпустимо підміняти точну дату закінчення роботи виразом “до закінчення ВНЗ” або “на час практики”. За такого формулювання трудовий договір спочатку вважається укладеним на невизначений термін. Щодо термінового трудового договору, укладеного з дотриманням загального порядку, встановленого ст.58 ТК,то термін його дії не може бути скорочений або завершений фактом закінчення працівником-студентом ВНЗ, в якому він навчався. Останнім часом почастішали випадки укладання трудового договору з формулюванням "на період випробувального терміну". У цьому період випробування встановлюється оплата праці зниженому размере. У тексті документа зазначається, що укладено терміновий трудовий договір, який буде припинено після закінчення терміну його дії, якщо результат випробування виявиться незадовільним. Такі хитрощі з незаконною заміною юридичних понять є грубим порушенням принципів регулювання трудових відносин, відвертою дискримінацією працівника, застосуванням щодо нього примусової праці. У разі про терміновому трудовому договорі може бути мови. Немає навіть сумнівів, що трудовий договір тут вважається укладеним на невизначений термін, за пунктом першим статті 58 Трудового кодексу.