Каква е разликата между работи и услуги? Допълнителни условия На закрито или на открито.

Едно от задължителните условия на трудовия договор е неговата продължителност. Член 58 от Кодекса на труда на Руската федерация предвижда, че трудовите договори могат да се сключват за неопределено време (безсрочен трудов договор) и за определен период от не повече от пет години (срочен трудов договор). Срочни трудови договори могат да се сключват само в случаите, определени със закон. Често работодателят определя срока на договора без достатъчно основание, което е нарушение на трудовото законодателство. В тази статия ще разгледаме основни правила за сключване на срочен трудов договор, чието спазване ще помогне да се избегнат трудови конфликти и заяждане от регулаторните органи.

В съответствие с чл. 58 от Кодекса на труда на Руската федерация, срочен трудов договор се сключва, когато трудовото правоотношение не може да бъде установено за неопределено време, като се вземе предвид естеството на работата или условията за нейното изпълнение, а именно ( Член 59, част 1 от Кодекса на труда на Руската федерация):
- за времето на изпълнение на задълженията на отсъстващ служител, чието работно място се запазва в съответствие с трудовото законодателство и други разпоредби, съдържащи норми на трудовото право, колективен трудов договор, споразумения, местни разпоредби и трудов договор;
– за продължителността на временната (до два месеца) работа;
– за извършване на сезонна работа, когато поради природни условия работата може да се извършва само през определен период (сезон);
– с лица, изпратени на работа в чужбина;
– извършване на работа, която надхвърля обичайната дейност на работодателя (реконструкция, монтаж, пускане в експлоатация и други работи), както и работа, свързана със съзнателно временно (до една година) разширяване на производството или обема на предоставяните услуги;
– с лица, които постъпват на работа в организации, създадени за предварително определен срок или за изпълнение на предварително определена работа;
– с лица, наети за изпълнение на предварително определена работа в случаите, когато изпълнението й не може да бъде определено с конкретна дата;
– да изпълнява работа, пряко свързана със стажа и професионалното обучение на служителя;
– при избиране за определен срок на изборен орган или на изборна длъжност на платена работа, както и трудова дейност, свързана с пряко подпомагане дейността на членове на изборни органи или длъжностни лица в държавните органи и органите на местното самоуправление. , в политически партии и други обществени сдружения;
– с лица, изпратени от службите по заетостта на временна работа и благоустройство;
– с граждани, изпратени за алтернативна гражданска служба;
Част 2 чл. 59 от Кодекса на труда на Руската федерация установява случаи, когато сключването на трудов договор за определен период е възможно по споразумение на страните, без да се вземат предвид естеството на работата, която трябва да се извърши, и условията за нейното изпълнение:
- с лица, които постъпват на работа при работодатели - малки предприятия (включително индивидуални предприемачи), чийто брой на служителите не надвишава 35 души (в областта на търговията на дребно и потребителските услуги - 20 души);
- с пенсионери по възраст, които постъпват на работа, както и с лица, които по здравословни причини в съответствие с медицинско свидетелство, издадено по начина, установен от федералните закони и други регулаторни правни актове на Руската федерация, имат право да работят изключително от временен характер ;
– с лица, които постъпват на работа в организации, разположени в Далечния север и еквивалентни райони, ако това е свързано с преместване на мястото на работа;
- извършване на неотложна работа за предотвратяване на бедствия, аварии, аварии, епидемии, епизоотии, както и за отстраняване на последиците от тези и други извънредни обстоятелства;
- с лица, избрани чрез конкурс за заемане на съответната длъжност, проведен по начина, установен от трудовото законодателство и други разпоредби, съдържащи норми на трудовото право;
– с творчески работници на медиите, кинематографични организации, театри, театрални и концертни организации, циркове и други лица, участващи в създаването и (или) представянето (излагането) на произведения, в съответствие със списъците на произведенията, професиите, длъжностите на тези работници, одобрени от правителството на Руската федерация, като се вземе предвид становището на Руската тристранна комисия за регулиране на социалните и трудовите отношения;
– с ръководители, заместник-управители и главни счетоводители на организации, независимо от тяхната правна форма и форма на собственост;
– с лица, обучаващи се редовно;
– с лица, кандидатстващи за непълно работно време;
- в други случаи, предвидени от Кодекса на труда на Руската федерация или други федерални закони.
Rostrud в писмо от 18 декември 2008 г. № 6963-TZ подчертава, че списъкът на основанията за сключване на срочен трудов договор със служител, предвиден в чл. 59 от Кодекса на труда на Руската федерация е изчерпателен.

Сключване на срочен трудов договор

При сключване на срочен трудов договор трябва да се ръководите от правилата, установени от гл. 11 Кодекс на труда на Руската федерация. Освен това трябва да спазвате изискването на ал. 3 часа 2 с.л. 57 от Кодекса на труда на Руската федерация: когато се сключва срочен трудов договор, срокът на неговата валидност и обстоятелствата (причините), послужили като основание за сключване на срочен трудов договор в съответствие с Кодекса на труда на Руската федерация Руската федерация или друг федерален закон задължително се записват в договора. Освен това тези обстоятелства трябва да бъдат обосновани, тъй като при липса на достатъчно основания за сключване на трудов договор за определен период, този договор, в случай на трудов спор, ще се признае за сключен за неопределено време (чл. 58 от Кодекс на труда на Руската федерация).

Забележка! Запис в трудовата книжка за наемане на служител по срочен договор се прави БЕЗ да се посочва, че служителят е нает за определен период.

Като правило, когато формулирате условие за продължителността на трудовия договор, препоръчително е да посочите не само продължителността на договора, но и датата на изтичане, тъй като в бъдеще това ще помогне да се избегнат спорове при прекратяване на договора поради до края на мандата си. Възможно е обаче да има ситуации, при които е почти невъзможно да се определят както началната и крайната дата на работата, така и продължителността на самия срок на договора. Например при сключване на трудов договор във връзка с излизане на служител в отпуск по майчинство или отпуск за отглеждане на дете точната крайна дата на работата, за която служителят е нает, не е известна. В този случай краят на трудовия договор ще бъде свързан с определено събитие - връщането на служителя от ваканция. За такива случаи Пленумът на въоръжените сили на Руската федерация в Резолюция № 2 от 17 март 2004 г. „Относно прилагането от съдилищата на Руската федерация на Кодекса на труда на Руската федерация“ (наричана по-долу Резолюция № 2) дава пояснение: ако е сключен срочен трудов договор за извършване на определена работа в случаите, когато нейното завършване не може да бъде определено на конкретна дата (параграф 8, част 1, член 59 от Кодекса на труда на Руската федерация) , споразумението по силата на част 2 на чл. 79 от Кодекса на труда на Руската федерация се прекратява след завършване на тази работа.
Следователно, при сключване на срочен трудов договор за срока на задълженията на отсъстващ служител, формулировката на причините може да бъде следната: „Този ​​договор е сключен за срока на отпуска на О. П. Захарова за отглеждане на дете под три години години.”
Част 2 от клауза 14 на Резолюция № 2 също може да помогне за определяне на срока на трудовия договор: при сключване на срочен трудов договор с лица, които постъпват на работа в организации, създадени за предварително определен период от време или за изпълнение на предварително определена работа (ал. 7, част 1, член 59 от Кодекса на труда на Руската федерация), срокът на трудовия договор зависи от периода, за който е създадена такава организация.

Забележка!Не трябва да сключвате срочен трудов договор само за да имате допълнително основание за прекратяване на трудовия договор. Ако възникне съдебно производство и по време на него се установи, че има многократно сключване на срочни трудови договори за кратък период от време за изпълнение на една и съща трудова функция, съдът има право, като вземе предвид обстоятелствата по всеки случай. , да признае трудовия договор за сключен за неопределено време.

При преквалификация на срочен трудов договор се прилагат правилата, установени за договор, сключен за неопределено време. Затова ви препоръчваме да обърнете внимание на следните точки при сключване на договор.
1. По време на сезонна работа:
– изпитателният срок не може да бъде повече от две седмици (член 70 от Кодекса на труда на Руската федерация);
– за всеки отработен месец служителят има право на два работни дни отпуск (член 295 от Кодекса на труда на Руската федерация);
– условието за сезонност трябва да бъде посочено в договора (член 294 от Кодекса на труда на Руската федерация).
2. За продължителността на временната работа (до два месеца):
– не е установен изпитателен срок (член 289 от Кодекса на труда на Руската федерация);
– предоставя се платен отпуск или се изплаща обезщетение при уволнение в размер на два работни дни на месец работа (член 291 от Кодекса на труда на Руската федерация).
3. Срокът на трудовия договор с лица, които постъпват на работа в организации, създадени за предварително определен срок или за извършване на предварително определена работа, зависи от периода, за който е създадена такава организация.
4. Ако служител е избран на изборна длъжност:
– срокът на трудовия договор не може да бъде по-малък от срока, за който служителят е избран;
– служители, които пряко подпомагат дейността на членове на изборни органи или длъжностни лица в органите на държавната власт и местното самоуправление, не могат да бъдат назначавани за срок, по-дълъг от срока на избора.
Много често работодателите правят грешката да сключват само срочни трудови договори с пенсионери по старост. Но чл. 59 от Кодекса на труда на Руската федерация позволява и не задължава сключването на такива трудови договори само с пенсионери и лица, които в съответствие с медицинско заключение по здравословни причини са допуснати до временна работа. Във всеки от тези случаи срочният трудов договор може да бъде сключен само по споразумение на страните. Възрастта за пенсиониране на гражданин като такъв не е основа за сключване на този трудов договор с него и Указът на Конституционния съд на Руската федерация от 15 май 2007 г. № 378-O-P потвърждава това.
По отношение на тези пенсионери, които не са напуснали и са продължили да работят, работодателят няма право да пререгистрира безсрочен трудов договор за срочен във връзка с навършване на пенсионна възраст и да им назначи пенсия. (както и прекратяване на такова споразумение). Тези пенсионери могат да продължат да работят при условията на сключен договор за неопределено време.

Прекратяване на срочен договор

Член 79 от Кодекса на труда на Руската федерация регламентира процедурата за прекратяване на срочен трудов договор и по-специално установява, че той се прекратява след изтичане. Служителят трябва да бъде уведомен писмено за прекратяването на трудовия договор поради изтичането му най-малко три календарни дни преди уволнението, с изключение на случаите, когато изтича срочният трудов договор, сключен за времето на изпълнение на задълженията на отсъстващия служител. .
Договорът, сключен за срока на определена работа, се прекратява при завършване на тази работа, сключен за времето на сезонна работа, - в края на сезона, за времето на изпълнение на задълженията на отсъстващ служител, - с връщането на този служител да работи, за продължителността на работа в организации, създадени за определен период - ако тази организация действително преустанови дейността си поради изтичане на периода, за който е създадена, или във връзка с постигането на целта, за която е създадена създаден (клауза 14 от Резолюция № 2).
Особено внимание трябва да се обърне на прекратяването на срочен трудов договор по време на бременност на жената. Член 261 от Кодекса на труда на Руската федерация задължава работодателя, при писмено заявление и при предоставяне на медицинско свидетелство, потвърждаващо състоянието на бременност, да удължи срока на трудовия договор до края на бременността. Това става чрез сключване на допълнително споразумение към трудовия договор, с което се променят условията на неговата валидност.
Жена, чийто трудов договор е удължен до края на бременността, е длъжна по искане на работодателя, но не повече от веднъж на три месеца, да предостави медицинско свидетелство, потвърждаващо състоянието на бременността. Ако жената действително продължи да работи след края на бременността си, тогава работодателят има право да прекрати трудовия договор с нея поради изтичането му в рамките на една седмица от деня, в който работодателят е научил или е трябвало да научи за края на бременността. .
Трудовото законодателство обаче дава възможност за уволнение на бременна жена поради изтичане на трудовия договор, ако трудовият договор е сключен за срока на задълженията на отсъстващия служител и е невъзможно жената да бъде прехвърлена с нейно съгласие на друг работа, която тя може да изпълнява, като се има предвид нейното здравословно състояние. В този случай трябва да се спазват следните правила:
– на жената да се предлага не само работа или свободна позиция, отговаряща на нейната квалификация, но и по-ниска длъжност или по-ниско платена работа;
– трябва да бъдат предложени всички свободни работни места, отговарящи на здравните изисквания;
– трябва да се предлагат свободни работни места и работни места, достъпни за работодателя в района; свободни работни места и работни места, налични в други населени места, трябва да се предлагат в случаите, когато това е предвидено в колективния трудов договор, споразуменията или трудовия договор.
Ако една жена се съгласи на прехвърляне чрез сключване на допълнително споразумение към трудовия договор, някои условия се променят, например място на работа, длъжност или срок на трудовия договор.

Забележка!Ако никоя от страните не е поискала прекратяване на срочния трудов договор поради изтичането му и работникът или служителят продължи да работи след изтичане на срока на трудовия договор, условието за неговата неотложност губи сила и трудовият договор се счита за сключен за неопределено време. въз основа на част 4 от чл. 58 от Кодекса на труда на Руската федерация. В същото време Rostrud в писмо № 1904-6-1 от 20 ноември 2006 г. препоръчва изменение на трудовия договор чрез сключване на допълнително споразумение.

Важно е да уведомите служителя за това писмено при прекратяване на срочен трудов договор. Повтаряме: съгласно нормите на чл. 79 от Кодекса на труда на Руската федерация, работодателят е длъжен да направи това най-малко три календарни дни преди уволнението. Формата на предупреждение не е установена от закона - може да бъде писмено предизвестие или заповед за прекратяване на трудовия договор с посочване на конкретна дата. Препоръчваме първо да уведомите служителя и едва след това да издадете заповед за уволнение, тъй като могат да възникнат ситуации, когато такава заповед ще трябва да бъде отменена (например, ако жена предостави удостоверение за бременност).

Ето пример за писмено уведомление.

Отворено акционерно дружество "Сокол"

Уважаема Анна Викторовна!

Уведомяваме Ви, че на 19 юни 2009 г. изтича срокът на трудовия договор от 19 април 2009 г. № 45. Трудовият договор ще бъде прекратен на основание клауза 2, част 1, чл. 77 от Кодекса на труда на Руската федерация.

Директор Зорин /П. Д. Зорин/

Прегледано на 15.06.2009 Самойленко

Считаме, че в случаите, когато предизвестието за уволнение е подадено за по-малко от три дни или изобщо не е подадено, служителят може да оспори заповедта за уволнение. Съдът, като вземе предвид изискванията на служителя, може или да го възстанови на работа, или да промени датата на уволнението.
Предупреждението за уволнението на служител, нает да изпълнява задълженията на отсъстващ служител, не е предвидено от трудовото законодателство.
Много често възниква въпросът: възможно ли е прекратяване на трудов договор поради изтичане на срока му, когато служителят е в отпуск по болест? Ние така мислим. Ако срокът на договора изтече и работодателят вече не желае да продължи трудовото правоотношение, договорът трябва да бъде прекратен - естествено, с предварително уведомяване на служителя за това. Фактът, че служителят е в отпуск по болест, в случая няма значение. Същевременно по силата на чл. 183 от Кодекса на труда на Руската федерация удостоверението за временна неработоспособност подлежи на заплащане. Това е посочено и в параграф 2 на чл. 5 от Федералния закон от 29 декември 2006 г. № 255-FZ „За предоставяне на обезщетения за временна нетрудоспособност, бременност и раждане на граждани, подлежащи на задължително социално осигуряване“.

Предсрочно прекратяване на срочен трудов договор

Предсрочно прекратяване на срочен трудов договор е възможно на общите основания, установени с чл. 77 Кодекс на труда на Руската федерация:
– (член 78 от Кодекса на труда на Руската федерация);
– (член 80 от Кодекса на труда на Руската федерация);
– (Член 81 от Кодекса на труда на Руската федерация).
По правило при предсрочно прекратяване на срочен трудов договор се прилагат общите правила, установени за прекратяване на безсрочен трудов договор.
В случай на предсрочно прекратяване на трудовия договор по инициатива на служителя, той е длъжен да уведоми работодателя за това най-малко 14 календарни дни предварително. Има обаче изключения от това правило – например чл. 292 от Кодекса на труда на Руската федерация задължава служител, който е сключил трудов договор за срок до два месеца, да уведоми работодателя за желанието си да прекрати трудовия договор най-малко три дни предварително. Сезонният работник трябва да уведоми работодателя в същия срок (член 296 от Кодекса на труда на Руската федерация).
Ръководителят на организацията по силата на чл. 280 от Кодекса на труда на Руската федерация е длъжен да уведоми работодателя (собственика на имота) за желанието си да прекрати трудовия договор предсрочно в писмен вид най-малко един месец предварително. Спортистът или треньорът също трябва да уведоми работодателя за желанието си да напусне един месец предварително (член 348.12 от Кодекса на труда на Руската федерация) - освен в случаите, когато трудовият договор е сключен за период по-малък от четири месеца.
Ако трудовият договор е прекратен предсрочно по инициатива на работодателя, по-специално във връзка с ликвидацията на организацията, намаляването на броя или персонала на служителите на организацията, служителите трябва да бъдат уведомени в следните срокове:
- служители, които са сключили трудов договор за период до два месеца - не по-малко от три календарни дни предварително (член 292 от Кодекса на труда на Руската федерация), докато на тези служители не се изплаща обезщетение, освен ако друго, установено с колективен или трудов договор;
- сезонни работници - не по-малко от седем календарни дни (част 2 на член 296 от Кодекса на труда на Руската федерация), като обезщетението трябва да бъде изплатено в размер на средната заплата за две седмици.

Долен ред

При избора на вида на трудовия договор работодателят трябва да бъде много внимателен, тъй като едно от първите места по брой на нарушенията заема неоснователното сключване на срочни трудови договори. Ако при разрешаване на спор относно законосъобразността на сключването на срочен трудов договор се установи, че съгласието на служителя е принудено, съдът ще приложи правилата на споразумение, сключено за неопределено време (клауза 13 от Резолюция № 2 ). Съдът ще преквалифицира и срочен трудов договор в безсрочен, ако има достатъчно основания за това. Нека подчертаем основните причини за преквалификация на трудов договор:
– срочният трудов договор е сключен без правно основание, тоест по причина, непредвидена в чл. 59 Кодекс на труда на Руската федерация;
– не е посочен срокът на действие на договора, тоест липсва посочване на събитието, във връзка с което се прекратява договорът, или не е посочена датата на прекратяване на трудовото правоотношение;
– при сключване на срочен договор работодателят е искал да избегне предоставянето на правата и гаранциите, полагащи се на работниците и служителите, работещи по безсрочни трудови договори.
За да избегнете проблеми с регулаторните органи и конфликти със служителите, все пак трябва да спазвате изискванията на трудовото законодателство относно сключването и прекратяването на срочен трудов договор.

Условия за извършване на предстоящата работа

Като основание за сключване на срочен трудов договор, съгласно чл. 58 от Кодекса на труда на Руската федерация могат да се вземат предвид и условията за извършване на предстоящата работа:

а) вредни, опасни, трудни екологични и климатични условия (например срочен трудов договор с установената форма в съответствие със закона „За държавните гаранции и компенсации за лица, работещи и живеещи в Далечния север и еквивалентни райони“) ;

б) условия за изпълнение на задълженията на временно отсъстващ служител, чието работно място се запазва съгласно чл. 256 от Кодекса на труда на Руската федерация (това са условията на труд на служител, нает за периода на отпуск по майчинство на жена, както и нейния отпуск за отглеждане на дете под тригодишна възраст) Особеността на условията на труд е причинени от наличието на обезщетения и гаранции, предоставени от трудовото законодателство на бременна жена, както и жена, която има дете под тригодишна възраст);

За съжаление в практиката има случаи, когато се използват други критерии за преценка на обстоятелствата (причините) за сключване на срочен трудов договор. Тези случаи нарушават принципите на регулиране на трудовите отношения, формулирани в чл. 2 от Кодекса на труда на Руската федерация законните права на служителите водят до спорове в съда. Така понякога се сключва срочен трудов договор с лица, които постъпват на работа в организации, създадени за „предварително определен период от време“, както и с „лица за изпълнение на предварително определена работа“. На руски думата „умишлено“ се използва за обозначаване на негативен обект или събитие, например „умишлен негодник“ или „умишлена лъжа“, т.е. информация, която се използва с користна цел, тъй като предварително се знае, че не отговаря на действителността. Неслучайно думата „съзнателно” се използва в следствената и съдебната практика за правна квалификация на противоправното поведение на лице, попадащо в едно или друго престъпление. Като се има предвид очевидното значение на думата, не е трудно да си представим какви „организации, създадени за съзнателно определен период от време“ са „компании еднодневки“.

Особености при прилагането на чл.59 от Кодекса на труда

Допълнително внимание в практиката на прилагане на трудовото законодателство изисква член 59 от Кодекса на труда на Руската федерация, който от първите думи съдържа алтернатива: „Може да се сключи срочен трудов договор...“. С други думи може да се заключи, но не винаги и не е задължително.

Пленумът на Върховния съд на Руската федерация в резолюция от 17 март 2004 г. № 2 „Относно прилагането от съдилищата на Руската федерация на Кодекса на труда на Руската федерация“ посочва следното: „... тъй като член 59 от Кодекса на труда предвижда правото, а не задължението на работодателя да сключи срочен трудов договор в случаите, предвидени в тази норма, то работодателят може да упражни това право при спазване на общите правила. за сключване на срочен трудов договор по чл.58 от Кодекса на труда."

Общите правила са свързани с невъзможността за формиране на трудови правоотношения за неопределено време, като се вземе предвид естеството на работата, която трябва да се извърши, или условията за нейното изпълнение.

В тази връзка следва да се обърне внимание на сключването на трудови договори с лица, работещи на непълно работно време. По правило с работещите при непълно работно време се сключва трудов договор по алинея първа на чл. 58 от Кодекса на труда на Руската федерация - за неопределено време. Фактът на непълно работно време сам по себе си не е основание за сключване на срочен трудов договор. Резултатите от конкурс, в който са участвали научни или преподавателски кадри, както и преподавателски състав, не могат да бъдат основание за сключване на срочен трудов договор. Освен това формулировката „преди провеждане на конкурс за заемане на длъжността” няма нищо общо с основанието за сключване на срочен трудов договор. Трудовият договор, съставен с този текст, се счита за сключен за неопределено време.

Съгласно чл. 59 от Кодекса на труда на Руската федерация, срочен трудов договор може да се сключва с пенсионери по старост, както и с лица, които по здравословни причини, в съответствие с медицинско заключение, имат право да работят изключително на временен характер. Текстът на закона не обяснява какво означава изразът „работа с изключително временен характер“, въпреки че той е определящ за вида на трудовия договор, който може да се сключва с тази категория работници. За да решите какъв вид трудов договор да сключите с пенсионери по възраст и следователно да определите характеристиките на трудовото правоотношение, което ще се формира с тези служители, трябва да използвате вече известно понятие, което има място в закона. Говорим за работа до два месеца от глава 45 от Кодекса на труда на Руската федерация. Тук работата е „изключително временна“ и е индикатор за нередовна работа, която не може да се извършва равномерно ден за ден в продължение на дълъг период от време (тримесечие, година). Така с пенсионерите по възраст, както и с лицата, чиито служебни задължения се определят от здравословното им състояние съгласно медицинско заключение, трудовите правоотношения се изграждат по трудов договор за срок до два месеца, съгласно чл. 289 Кодекс на труда (характеристиките на трудовите отношения за този вид договор бяха обсъдени по-горе). Можем само да изясним, че в случай, когато пенсионер работи в предприятие в продължение на една година и целият този период на работа е формализиран чрез сключване на втори и следващи договори за период до два месеца, незаконна замяна на трудов договор за неопределен период от време настъпва. Фактът на множество сключени трудови договори изключва характерните признаци на нередовна работа и незначителен обем работа, които са основание за сключване на срочен трудов договор за срок до два месеца. Съгласно чл. 58 от Кодекса на труда на Руската федерация, срочен трудов договор, сключен без достатъчно основание, се счита за сключен за неопределено време.

Със студент, обучаващ се във ВУЗ, може да се сключи срочен трудов договор, но отново при спазване на общите правила за сключване на този вид договор. В съответствие с чл. 57 от Кодекса на труда на Руската федерация срочният трудов договор трябва да посочва две дати: точната начална дата и точната крайна дата. Недопустимо е да се заменя точната дата на завършване на работата с израза „преди завършване на университета“ или „по време на стажа“. При тази формулировка трудовият договор първоначално се счита за сключен за неопределено време. Що се отнася до срочния трудов договор, сключен по общия ред, установен в член 58 от Кодекса на труда, срокът му на действие не може да бъде съкратен или прекратен от факта, че служителят-студент е завършил университета, в който е учил.

Напоследък зачестиха случаите на сключване на трудов договор с надпис „с изпитателен срок“. В този случай по време на изпитателния срок заплатите се определят в намален размер. Текстът на документа сочи, че има сключен срочен трудов договор, който се прекратява след изтичане на срока при незадоволителен резултат от теста. Такива трикове с незаконна подмяна на правни понятия са грубо нарушение на принципите на регулиране на трудовите отношения, явна дискриминация на служителя и използването на принудителен труд срещу него. В този случай не може да става дума за срочен трудов договор. Няма съмнение, че трудовият договор тук се смята за сключен за неопределено време, съгласно ал.1 на чл.58 от КТ.

По този начин срочен трудов договор се сключва в случаите, когато трудовото правоотношение не може да бъде установено за неопределено време. в случай на сключване на срочен трудов договор се посочва периодът на неговата валидност и обстоятелството (причината), послужило като основание за сключване на срочен трудов договор. Ако те не са посочени, тогава трудовият договор се счита за сключен за неопределено време.

Обстоятелството (причината), което служи като основание за сключване на срочен трудов договор, е естеството на работата, която ще се извършва. Естеството на работата може да се определи от следните качества и показатели: нередовност на работата, сезонност на работата, незначителен обем работа, предотвратяване и отстраняване на последиците от природни бедствия, аварии, катастрофи, епидемии и други извънредни обстоятелства.

Като основание за сключване на срочен трудов договор могат да се вземат предвид и условията за изпълнение на предстоящата работа:

а) вредни, опасни, трудни екологични и климатични условия;

б) условия за изпълнение на задълженията на временно отсъстващ служител, чието работно място се запазва съгласно чл. 256 от Кодекса на труда на Руската федерация (това са условията на труд на служител, нает за периода на отпуск по майчинство на жена, както и нейния отпуск за отглеждане на дете под тригодишна възраст);

в) условия на труд в организациите на малкия бизнес, както и за работодатели - физически лица.

Тези условия не са задължителни за включване в трудовия договор (чл. 57 от Кодекса на труда). Ако в трудовия договор са включени допълнителни условия, те стават задължителни. Трудов договор може да се сключи и без такива условия. Те включват:

1) задължението на служителя да работи след обучение за определен период, ако обучението е извършено за сметка на работодателя (може да се избегне в случай на дипломиране с отличие, промяна на семейното положение, раждане на дете);

2) условие за неразкриване на тайни, защитени от закона;

3) условието за изпитателен срок;

4) условие за допълнителна застраховка;

5) условие за изясняване на мястото на работа с посочване на конкретна структурна единица (конкретно работно място);

6) правата и задълженията на работодателя, предвидени в закон или местни разпоредби.

Трудовият договор в трудовото право е споразумение между работник или служител и работодател, установяващо техните взаимни права и задължения. Споразумение между служител и работодател, според което служителят се задължава да изпълнява работа на определена длъжност с подходяща квалификация в съответствие с щатното разписание и да спазва вътрешните трудови разпоредби, а работодателят се задължава да осигури на служителя работа, гарантира условия на труд и изплащане на заплатите навреме.

A) Данни, които трябва да бъдат посочени:

1) пълно име на служителя и име на работодателя (пълно име на работодателя - физическо лице);

2) информация за документите за самоличност на служителя и работодателя - физическо лице. лица;

3) TIN (за работодатели, с изключение на работодатели - физически лица, които не са индивидуални предприемачи);

4) информация за представителя на работодателя, който е подписал ТД, и основанието за това правомощие;

5) място и дата на сключване на ТД.

Б) Задължителни условия за включване в ТД:

1) място на работа или посочване на отделна структурна единица и нейното местоположение в случай, че служителят е нает да работи в отделна единица, разположена в друга област;

2) трудова функция (работа според длъжността в съответствие с щатното разписание, професия, специалност, посочваща квалификации; специфичен вид работа, възложена на служителя). Ако извършването на работа на определени длъжности, професии, специалности е свързано с предоставянето на компенсации и обезщетения или наличието на ограничения, тогава тяхното наименование и квалификационни изисквания към тях трябва да съответстват на посочените в квалификационните справочници;

3) датата на започване на работа, а в случай на сключване на спешен договор - и срока на неговата валидност и обстоятелствата (причините), послужили като основание за сключването му;

4) условия на възнаграждение (включително размера на тарифната ставка или заплатата, допълнителни плащания, надбавки и стимули);

5) работно време и време за почивка (ако за даден служител се различава от общите правила, действащи за даден работодател);

6) обезщетение за тежък труд и работа при вредни и опасни условия на труд, като се посочват характеристиките на условията на труд на работното място;

7) условия, определящи, при необходимост, естеството на работата (мобилна, пътуваща, на път, друга);

8) условие за задължително социално осигуряване;

9) други.

Ако не са включени информация или условия от а) и б), това не е основание за признаване на ТД за несключен или за неговото прекратяване. ТД трябва да се допълни. В този случай липсващата информация се вписва директно в текста на ДД, а липсващите условия се определят с приложение към ДД или с отделно споразумение на страните, сключено в писмена форма.

в) Допълнителни условия, които не влошават положението на служителя в сравнение с установените правни актове, колективни договори, споразумения, местни разпоредби, по-специално:

При изясняване на мястото на работа (с посочване на единицата и нейното местоположение) и (или) работното място;

Относно теста;

За неразгласяване на защитени от закона тайни;

Относно задължението на служителя да работи след обучение не по-малко от периода, определен в договора, ако обучението е извършено за сметка на работодателя;

За видовете и условията за допълнително осигуряване на служителите;

За подобряване на социалните и битови условия на служителя и членовете на неговото семейство;

За изясняване на правата и задълженията на служителя и работодателя във връзка с условията на труд на служителя.

43. Продължителност на трудовия договор. Срочен трудов договор

Член 58. Продължителност на трудовия договор

Трудови договори могат да се сключват:

1) за неопределено време;

2) за определен период от не повече от пет години (срочен трудов договор), освен ако този кодекс и други федерални закони не предвиждат друг период.

Срочен трудов договор се сключва, когато трудовото правоотношение не може да бъде установено за неопределено време, съобразно характера на работата или условията за нейното изпълнение, а именно в случаите, предвидени в част първа на чл.59. от този кодекс. В случаите, предвидени в част втора на член 59 от този кодекс, срочен трудов договор може да бъде сключен по споразумение на страните по трудовия договор, без да се вземат предвид естеството на работата, която трябва да се извърши, и условията за нейното изпълнение. изпълнение.

В случай, че никоя от страните не е поискала прекратяване на срочния трудов договор поради изтичането му и работникът или служителят продължи да работи след изтичане на срока на трудовия договор, условието за срочност на трудовия договор губи сила и трудов договор се счита за сключен за неопределено време.

Трудовият договор, сключен за определен период при липса на достатъчно основания, установени от съда, се счита за сключен за неопределено време.

Забранява се сключването на срочни трудови договори с цел избягване на предоставянето на права и гаранции, предвидени за работниците и служителите, с които е сключен трудов договор за неопределено време.

В случаите се сключва срочен трудов договор когато трудовите отношения не могат да бъдат установени за неопределено време, като се вземе предвид естеството на работата или условията за нейното изпълнение, освен ако не е предвидено друго в Кодекса на труда на Руската федерация и други федерални закони.

Ако в трудовия договор не е посочен срок на действие, договорът се счита за сключен за неопределено време.

Трудов договор, сключен за определен период при липса на достатъчно основания, установени от органа, упражняващ държавен надзор и контрол върху спазването на трудовото законодателство и други нормативни правни актове, съдържащи норми на трудовото право, или от съда, се счита за сключен за неопределено време. .

Забранява се сключването на срочни трудови договори с цел избягване на предоставянето на права и гаранции, предоставени на работниците и служителите, с които е сключен трудов договор за неопределено време.

Срочен трудов договор може да бъде сключен по инициатива на работодателя или служителя:

за заместване на временно отсъстващ служител, чиято работа се запазва в съответствие със закона; за продължителността на временната (до 2 месеца) работа, както и сезонната работа, когато поради природни условия работата може да се извършва само през определен период от време (сезон).

Срочен трудов договор се сключва:

за времето на изпълнение на задълженията на отсъстващ служител, чието работно място се запазва в съответствие с трудовото законодателство и други регулаторни правни актове, съдържащи норми на трудовото право, колективен договор, споразумения, местни разпоредби и трудов договор;

за продължителността на временната (до два месеца) работа;

извършване на сезонна работа, когато поради природни условия работата може да се извършва само през определен период (сезон);

с лица, изпратени на работа в чужбина;

за извършване на работа, която надхвърля обичайната дейност на работодателя (реконструкция, монтаж, пускане в експлоатация и други работи), както и работа, свързана със съзнателно временно (до една година) разширяване на производството или обема на предоставяните услуги;

с лица, които постъпват на работа в организации, създадени за предварително определен срок или за изпълнение на предварително определена работа;

44. Общ ред за сключване на трудов договор. Тест за работа. История на заетостта

Поръчка:

В съответствие с Кодекса на труда на Руската федерация работодателят е длъжен да формализира трудовите отношения със служителя в писмена форма (член 67 от Кодекса на труда на Руската федерация).

При сключване на трудов договор лицето, което кандидатства за работа, е длъжно да представи необходимите документи на работодателя. Списъкът на тези документи съдържа член 65 от Кодекса на труда на Руската федерация:

Паспорт или друг документ за самоличност;

трудова книжка (с изключение на случаите, когато трудовият договор се сключва за първи път или служителят започва работа на непълно работно време);

Осигурителен сертификат за държавно пенсионно осигуряване;

Документи за военна отчетност - за военнослужещите и подлежащите на наборна военна служба;

Документ за образование, квалификация или специални знания - при кандидатстване за работа, за която се изискват специални знания или специална подготовка.

След работа с посочените документи, ако е необходимо, правене на копия от тях, те се връщат на собственика (с изключение на трудовата книжка).

Пробен период;

Тестът за работа не се установява за лица:

1) избраните чрез конкурс за заемане на съответната длъжност, проведен по начина, установен от трудовото законодателство и други правни актове, съдържащи норми на трудовото право;

2) бременни жени и жени с деца на възраст под една година и половина;

3) ненавършени 18 години;

4) тези, които са завършили учебни заведения за основно, средно и висше професионално образование с държавна акредитация и постъпват на работа за първи път по придобитата специалност в рамките на една година от датата на дипломирането;

5) избраните на изборна длъжност за платена работа;

6) поканените на работа чрез преместване от друг работодател по договореност между работодателите;

7) сключване на трудов договор за срок до два месеца;

8) други в случаите, предвидени от Гражданския кодекс, други федерални закони и колективен трудов договор.

Изпитателният срок не може да надвишава три месеца, а за ръководителите на организации и техните заместници, главните счетоводители и техните заместници, ръководителите на отделни структурни подразделения на организации - шест месеца, освен ако федералният закон не предвижда друго.

При сключване на трудов договор за срок от два до шест месеца срокът за изпитване не може да надвишава две седмици.

Периодът на временна неработоспособност и други периоди, когато служителят действително е отсъствал от работа, не се включват в изпитателния срок.

Ако резултатът от теста е незадоволителен, работодателят има право да прекрати трудовия договор със служителя преди изтичането на срока за теста, като го предупреди писмено не по-късно от 3 дни предварително, като посочи причините, послужили като основание за признаване този служител като неиздържал изпита. Служителят има право да обжалва решението на работодателя в съда.

При незадоволителен резултат от проверката трудовият договор се прекратява, без да се взема предвид становището на съответния синдикален орган и без да се изплаща обезщетение.

Ако срокът за изпитване е изтекъл и служителят продължава да работи, тогава той се счита за издържал изпита и последващо прекратяване на трудовия договор се допуска само на общо основание.

Ако по време на изпитателния срок служителят прецени, че предложената му работа не е подходяща за него, той има право да прекрати трудовия договор по свое желание, като уведоми писмено работодателя 3 дни предварително.

История на заетостта:

Трудова книжка и нейното значение

При сключване на трудов договор за първи път се оформя трудова книжка от работодателя.

Ако лице, което кандидатства за работа, няма трудова книжка поради нейната загуба, повреда или по друга причина, работодателят е длъжен при писмено заявление от това лице (с посочване на причината за липсата на трудова книжка) да издайте нов.

Регистрацията на трудова книжка за служител, нает за първи път, се извършва от работодателя в присъствието на служителя не по-късно от една седмица от датата на наемане.

При регистриране на трудовата книжка се въвежда следната информация за служителя:

а) трите имена, дата на раждане - въз основа на паспорт или друг документ за самоличност;

б) образование, професия, специалност - въз основа на съответните документи.

Работодателят е длъжен да запознае собственика с всяко вписване в трудовата книжка за извършена работа, преместване на друга постоянна работа и уволнение срещу подпис в личната му карта.

Трудовата книжка на установената форма е основният документ за трудовата дейност и трудовия стаж на служителя.

Формата, процедурата за поддържане и съхранение, както и процедурата за изготвяне на формуляри и предоставянето им на работодателите са одобрени с Постановление на правителството от 16 април 2003 г. „За трудовите книжки“. Попълване по начина, одобрен от Министерството на здравеопазването и социалното развитие на Руската федерация.

Работодателят (с изключение на лицата, които не са индивидуални предприемачи) поддържа трудови книжки за всеки служител, който е работил за него повече от пет дни, в случай че работата е основна за служителя. Лице, което не е индивидуален предприемач, няма право да прави записи в трудовите книжки на служителите и да ги формализира за служители, наети за първи път. Документ, потвърждаващ периода на работа при такъв работодател, е ТД, сключен в писмена форма.

Трудовата книжка съдържа информация за служителя, работата, която изпълнява, преместването на друга постоянна работа и уволнението, както и основанията за прекратяване на трудовия договор и информация за наградите за успехи в работата. Информация за наказания не се въвежда, освен в случаите, когато дисциплинарното наказание е уволнение.

По искане на служителя информация за работата на непълно работно време се вписва в трудовата книжка на мястото на основната работа въз основа на документ, потвърждаващ работата на непълно работно време.

Вписванията в трудовата книжка относно причините за прекратяване на трудовия договор трябва да бъдат направени в строго съответствие с текста на Кодекса на труда на Руската федерация или друг федерален закон. В този случай следва да се направи препратка към съответния член, ал.

При установяване на неправилно или неточно вписване корекцията се извършва на работното място, където е направена, или от работодателя на новото място на работа въз основа на официален документ на работодателя, допуснал грешката.

Когато служител бъде уволнен, всички записи, направени в трудовата му книжка по време на работата му при този работодател, се удостоверяват с подписа на работодателя или лицето, отговорно за поддържането на трудовите книжки, печата на работодателя и подписа на самия служител.

Трудовата книжка играе роля не само при формализирането на трудовите отношения. По този начин осигурителният стаж, който дава право на назначаване на трудова пенсия (включително ранна), се изчислява на първо място въз основа на записи в трудовата книжка. Той съдържа информация за това къде служителят е успял да работи, както и за стимулите, които е получил. Цялата тази информация е от интерес за бъдещия работодател, а служителят ще служи като основа за изчисляване на общ, непрекъснат и специален трудов стаж.

45. Понятие и видове преместване на друга работа

Превод на друга работа - постоянна или временна промяна в трудовата функция на служителя и (или) структурното звено, в което работи служителят (ако структурното звено е посочено в трудовия договор), докато продължава да работи при същия работодател, както и преместване на работа в друго населено място заедно с работодателя. Преместването на друга работа е разрешено само с писменото съгласие на служителя, с изключение на случаите, предвидени от Кодекса на труда.

По писмено искане на служителя или с негово писмено съгласие служителят може да бъде преместен на постоянна работа при друг работодател. В този случай трудовият договор на предишното място на работа се прекратява.

Не изисква съгласието на служителя движещ се го премести от същия работодател на друго работно място, в друго структурно звено, разположено в същата област, като му възложи работа на друг механизъм или звено, ако това не води до промяна на условията на трудовия договор, определени от страните.

Забранено е преместването или преместването на служител на работа, която е противопоказана за него по здравословни причини.

В случай, че по причини, свързани с промени в организационните или технологичните условия на труд (промени в оборудването и технологията на производство, структурна реорганизация на производството и др.), условията на трудовия договор, определени от страните, не могат да бъдат запазени; те могат да бъдат променяни по инициатива на работодателя, с изключение на промени в трудовия договор на служителя. трудова функция.

Работодателят е длъжен да уведоми писмено служителя за условията на трудовия договор, определени от страните, както и за причините, които са наложили тези промени, не по-късно от два месеца, освен ако Кодексът на труда не предвижда друго.

Ако работникът или служителят не е съгласен да работи при новите условия, работодателят е длъжен да му предложи писмено друга работа, която е на разположение на работодателя. В този случай работодателят е длъжен да предложи на служителя всички налични свободни работни места в дадения район, които отговарят на посочените изисквания. Работодателят е длъжен да предлага свободни работни места в други населени места, ако това е предвидено в колективния трудов договор, споразуменията или трудовия договор.

Ако няма определена работа или служителят откаже предложената работа, трудовият договор се прекратява.

В случай, че причини, свързани с промени в организационните или технологичните условия на труд, могат да доведат до масови съкращения на работници, работодателят, за да запази работните места, има право, като вземе предвид становището на избрания орган на първичната синдикална организация , за въвеждане на непълно работно време или непълна работна седмица за срок до шест месеца.

Ако служителят откаже да продължи да работи на непълно работно време или на непълно работно време, трудовият договор се прекратява. В този случай на служителя се предоставят подходящи гаранции и компенсации.

класификация на преместването на друга работа

в зависимост от необходимостта да се вземе предвид мнението на служителя преводина друга работа се разделят на:

1. извършва се с писмено съгласие на работника или служителя;

2. задължителни за работника или служителя и извършени без да се взема предвид неговото съгласие.

В зависимост от периода се разграничават постоянни и временни трансфери. При постоянно прехвърляне условията на договора се променят изцяло, т.е. друга работа се предоставя за неопределено време. Временното преместване запазва служителя на постоянната му работа. видове временни

1. По споразумение на страните (включително за заместване на временно отсъстващ служител)

2.Поради производствени нужди

3. Поради медицинско заключение

Всички постоянни премествания могат да бъдат класифицирани по промяна на мястото на работа:

1) преместване на друга работа при същия работодател;

2) преместване на работа в друга област заедно с работодателя;

3) прехвърляне на служител по негово писмено искане или с негово писмено съгласие да работи при друг работодател.

се извършва преместване на служител на друга постоянна работа при същия работодател:

1) ако е в съответствие с мед. В заключение, служителят се нуждае от постоянно преместване на друга работа;

2) в случай на промяна в условията на трудовия договор, определени от страните по причини, свързани с промени в организационните или технологичните условия на труд, ако служителят не е съгласен да работи при новите условия;

3) при намаляване на броя или персонала на служителите на организация или индивидуален предприемач;

4) ако служителят не е подходящ за заеманата длъжност или извършваната работа поради недостатъчна квалификация, потвърдена от резултатите от сертифицирането;

5) в случай на дисквалификация или друго административно наказание, което не позволява на служителя да изпълнява задълженията си по трудовия договор;

6) в случай на изтичане, спиране на валидността за период до два месеца или повече от два месеца или лишаване на служител от специално право (лиценз, право за управление на превозно средство, право за носене на оръжие и др.). ) в съответствие с Федералния закон и други правни актове на Руската федерация, ако това води до невъзможност служителят да изпълнява задълженията си по трудовия договор;

7) при прекратяване на приема в щата. конфиденциалност, ако извършваната работа изисква такъв достъп;

46. ​​​​Временно преместване на друга работа

Временно преместване на друга работа

По споразумение на страните, сключено в писмена форма, служителят може да бъде временно преместен на друга работа при същия работодател за срок до една година, а в случай, че такова преместване се извършва за заместване на временно отсъстващ служител, чието работно място се запазва в съответствие със закона, - преди този служител да отиде на работа. Ако в края на периода на прехвърляне предишната работа на служителя не е предоставена и той не е поискал предоставянето й и продължава да работи, тогава условието на споразумението за временния характер на прехвърлянето губи сила и прехвърлянето се счита за постоянен.

В случай на природно или причинено от човека бедствие, промишлена авария, промишлена авария, пожар, наводнение, глад, земетресение, епидемия или епизоотия, както и във всички изключителни случаи, застрашаващи живота или нормалните условия на живот на цялото население или част от него , служителят може да бъде преместен без негово съгласие за срок до един месец на работа, която не е предвидена в трудовия договор при същия работодател, за да се предотвратят тези случаи или да се отстранят последиците от тях.

Прехвърлянето на служител без негово съгласие за период до един месец на работа, която не е предвидена в трудов договор със същия работодател, е разрешена и в случай на престой (временно спиране на работа по причини от икономическа, технологична, техническа или организационно естество), необходимостта от предотвратяване на унищожаване или повреда на имущество или временно заместване на отсъстващ служител, ако престой или необходимостта от предотвратяване на унищожаване или повреда на имущество или за заместване на временно отсъстващ служител е причинено от извънредни обстоятелства, посочени в част втора от това статия. В този случай преместването на работа, изискваща по-ниска квалификация, е разрешено само с писменото съгласие на служителя.

Когато се извършват прехвърляния в случаите, предвидени в части втора и трета от този член, на служителя се заплаща въз основа на извършената работа, но не по-ниска от средната печалба за предишната работа.

47. Ред за регистриране, приемане и прекратяване на трудов договор. Обезщетения при напускане

Това е необходимо накратко

Прекратяването на трудовия договор се оформя със заповед (инструкция) на работодателя.

Служителят трябва да бъде запознат със заповедта (инструкцията) на работодателя за прекратяване на трудовия договор срещу подпис. По искане на работника или служителя работодателят е длъжен да му предостави надлежно заверено копие от посочената заповед (инструкция). В случай, че заповедта (инструкцията) за прекратяване на трудовия договор не може да бъде доведена до знанието на служителя или служителят откаже да се запознае с нея срещу подпис, в заповедта (инструкцията) се прави съответен запис.

Денят на прекратяване на трудовия договор във всички случаи е последният ден на работа на служителя, с изключение на случаите, когато служителят действително не е работил, но в съответствие с този кодекс или друг федерален закон той е запазил мястото си на работа. работа (позиция).

В деня на прекратяване на трудовия договор работодателят е длъжен да издаде на служителя трудова книжка и да му извърши плащания в съответствие с член 140 от този кодекс. При писмено заявление от страна на работника или служителя, работодателят е длъжен да му предостави и надлежно заверени копия от документи, свързани с работата.

Вписването в трудовата книжка относно основанието и причината за прекратяване на трудовия договор трябва да бъде направено в строго съответствие с текста на този кодекс или друг федерален закон и с позоваване на съответния член, част от член, параграф от член от този кодекс или друг федерален закон.

Ако в деня на прекратяване на трудовия договор е невъзможно да се издаде трудова книжка на служител поради неговото отсъствие или отказ да я получи, работодателят е длъжен да изпрати на служителя известие за необходимостта да се яви за трудова книжка. или се съгласете да го изпратите по пощата. От датата на изпращане на това уведомление работодателят се освобождава от отговорност за забавянето на издаването на трудовата книжка. Работодателят също не носи отговорност за забавянето на издаването на трудова книжка в случаите, когато последният работен ден не съвпада с деня на регистриране на прекратяване на трудовите правоотношения при уволнение на служител на основание, предвидено в буква "а" на член 81, част първа, параграф 6 или член 83, част първа, параграф 4 от този кодекс и при уволнение на жена, чийто трудов договор е удължен до края на бременността в съответствие с член 261, част втора от този кодекс . При писмено искане от служител, който не е получил трудова книжка след уволнение, работодателят е длъжен да я издаде не по-късно от три работни дни от датата на заявлението на служителя.

Извършване на споразумения при уволнение

1. Служителят трябва да подаде молба за напускане две седмици предварително. Изключение правят случаите на уволнение по време на изпитателния срок и при сключен договор за временна работа. В тези случаи заявлението се подава три дни преди уволнението.

2. Пълното парично уреждане със служителя трябва да се извърши независимо от чия инициатива се извършва уволнението - по собствено желание или по инициатива на работодателя.

3. На изплащане подлежат сумите, спечелени през текущия период, обезщетенията за неизползвани дни отпуск и всички дължими парични бонуси и възнаграждения.

4. Ако служител е взел ваканция по-рано от необходимите 12 месеца, тогава цялата сума на надплатените ваканционни дни се приспада от общото изчисление при уволнение.

5. Обезщетението за неизползвана ваканция трябва да се изчислява въз основа на средните доходи за 12 месеца, които са били последните преди уволнението. Дори ако преди това заплатата е била по-ниска или по-висока.

6. Всички изплатени суми за 12-те месеца, за които са изчислени застрахователните премии, трябва да се сумират, да се разделят на 12, да се умножат по броя на дните неизползван отпуск, да се добави сумата, спечелена за текущия период, регионалния коефициент. Извадете 13% данък върху доходите от полученото число. Дайте получената сума на служителя като плащане.

7. Ако уволнението се случи по инициатива на работодателя за загуба на материални активи, тогава средствата за недостига трябва да бъдат приспаднати от общото изчисление.

8. Ако времето не е напълно отработено преди началото на следващата ваканция, обезщетението за него се изчислява въз основа на средната дневна печалба от действително спечелените средства, която трябва да бъде разделена на действително отработените дни и умножена по разпределените ваканционни дни .

9. Служител, който е работил в компанията 11 месеца, трябва да получи компенсация за отпуск за цялата година.

10. Ако през текущия месец са отработени повече от 15 дни, отпускът за този месец се изплаща изцяло. По-малко от 15 дни – дни отпуск за даден месец не се компенсират.

11. Служители, напуснали без да работят 1 месец, не получават обезщетение за отпуск. За тези, които са работили повече от месец и са напуснали по време на изпитателния срок, обезщетението се изчислява в размер на 2 дни за всеки отработен месец.

Обезщетения при напускане:

При прекратяване на трудовия договор организацията-работодател трябва да изплати обезщетение. При уволнение служителят има право на следните плащания:

заплати за отработени дни в месеца на уволнението;

обезщетение при уволнение за неизползван отпуск.

Обезщетението при уволнение се изплаща независимо от причината за уволнението на служителя. Обезщетението при уволнение трябва да се изплати на служителя за всички неизползвани ваканции (част 1 на член 127 от Кодекса на труда). При уволнение служителят има право да откаже обезщетение при уволнение за неизползван отпуск и да вземе необходимите ваканционни дни. В този случай денят на уволнението ще се счита за последен ден от ваканцията. Преди да се изчисли обезщетението при уволнение, се определя трудовият стаж във фирмата. Трудовият стаж се определя съгласно разпоредбата на чл.121 от Кодекса на труда. Времето, когато служителят е отсъствал от работа без основателна причина, времето на отпуск по майчинство, времето на ваканция за негова сметка, надвишаващо 14 календарни дни, не се включва в записа за отпуск за изчисляване на обезщетението при уволнение.

Процедурата за изчисляване на обезщетението при уволнение за неизползвана ваканция е следната: броят на дните неизползвана ваканция на служителя се умножава по средната дневна заплата.

За изчисляване на броя на дните неизползвана ваканция се прилага процедурата за изчисляване на обезщетението при уволнение, посочена в Правилата за редовни и допълнителни ваканции (одобрени с Резолюция на Народния комисариат на СССР от 30 април 2030 г. № 169). Плащанията при уволнение за всеки ден „без ваканция“ се определят въз основа на средната дневна печалба за последните 12 месеца. Изчисляването на обезщетението при уволнение се извършва въз основа на средната дневна заплата, определена в съответствие с член 139 от Кодекса на труда. За изчисляване на средните доходи се вземат предвид всички видове плащания, предвидени от системата за възнаграждение, използвана от работодателя.

В зависимост от причината за уволнение се предоставят други плащания при уволнение:

обезщетениепри уволнение;

средна заплата, поддържана по време на работа на уволнен служител.

В зависимост от причината за уволнение обезщетение при уволнение може да бъде изплатено в размер на:

двуседмична средна печалба;

средна месечна печалба.

Съгласно част 3 от член 178 от Кодекса на труда, дружеството трябва да плати обезщетение при уволнение в размер на двуседмичната печалба, ако уволнението е настъпило поради следните обстоятелства:

отказ на служителя да се премести на друга работа, необходима за него в съответствие с медицинското заключение;

набор на служител за военна служба;

възстановяване на работа на друг служител, който преди това е изпълнявал тази работа;

отказ на служителя да бъде преместен на работа на друго място заедно с работодателя.

При прекратяване на трудовия договор със служител, зает със сезонна работа поради ликвидация на организацията или намаляване на персонала, обезщетението се изплаща в размер на средната заплата за две седмици (част 3 от член 296 от Кодекса на труда на Руската федерация). федерация).

При уволнение на служителя се дължи обезщетение в размер на средната месечна заплата:

ако дружеството е в ликвидация;

ако има намаляване на броя на служителите;

ако прекратяването на трудовия договор е настъпило поради нарушение на правилата за сключването му не по вина на служителя. Ако нарушението на правилата на трудовия договор се дължи на вина на служителя, тогава обезщетение не му се изплаща (член 84, част 3 от Кодекса на труда на Руската федерация).

48. Обща характеристика на основанията за прекратяване на трудовия договор и тяхната класификация

Трудовият договор се прекратява само ако са налице определени основания за прекратяването му. Основанието за прекратяване на трудовия договор е жизненоважно обстоятелство, което е закрепено в закона като юридически факт за прекратяване на трудовите правоотношения на работниците и служителите с работодателите.

Прекратяването на трудовия договор води до прекратяване на трудовото правоотношение.

Законът използва няколко термина за обозначаване на края на трудовото правоотношение. По-специално се използват термините за прекратяване на трудов договор, прекратяване на трудов договор и уволнение на служител.

Понятието „прекратяване на трудовия договор” е общо, тъй като обхваща всички случаи на прекратяване на трудовото правоотношение без изключение. Терминът „прекратяване на трудов договор“ се отнася за случаи на прекратяване на трудови правоотношения по инициатива на една от страните по този договор. Терминологията за уволнение се използва в края на трудовото правоотношение с конкретен служител; използва се по-специално при издаване на заповеди (инструкции) за уволнение на служители. По този начин терминът „уволнение на служител“ има личен характер, тъй като се използва в края на трудовото правоотношение на конкретен служител.

В чл. 77 от Кодекса на труда на Руската федерация изброява общи основания за прекратяване на трудов договор:

1) споразумение на страните (член 78 от Кодекса на труда на Руската федерация);

2) изтичане на трудовия договор (член 79 от Кодекса на труда на Руската федерация), с изключение на случаите, когато трудовото правоотношение действително продължава и никоя от страните не е поискала прекратяването му;

3) прекратяване на трудовия договор по инициатива на служителя (член 80 от Кодекса на труда на Руската федерация);

4) прекратяване на трудовия договор по инициатива на работодателя (членове 71 и 81 от Кодекса на труда на Руската федерация);

5) прехвърляне на служител, по негово искане или с негово съгласие, на работа при друг работодател или преместване на изборна работа (длъжност);

6) отказът на служителя да продължи работа във връзка с промяна на собственика на имуществото на организацията, промяна в юрисдикцията (подчинението) на организацията или нейната реорганизация (член 75 от Кодекса на труда на Руската федерация);

7) отказът на служителя да продължи работа поради промяна в условията на трудовия договор, определени от страните (член 74, част 4 от Кодекса на труда на Руската федерация);

8) отказът на служителя да се прехвърли на друга работа, която е необходима за него в съответствие с медицинско заключение, издадено по начина, установен от федералните закони и други нормативни правни актове на Руската федерация, или работодателят няма съответната работа ( член 73, част трета и четвърта от Кодекса на труда на Руската федерация);

9) отказът на служителя да бъде преместен на работа на друго място заедно с работодателя (част първа от член 72.1 от Кодекса на труда на Руската федерация);

10) обстоятелства извън контрола на страните (член 83 от Кодекса на труда на Руската федерация);

11) нарушение на правилата за сключване на трудов договор, установени от Кодекса на труда на Руската федерация или друг федерален закон, ако това нарушение изключва възможността за продължаване на работата (член 84 от Кодекса на труда на Руската федерация).

Трудовият договор може да бъде прекратен и на други основания, предвидени в Кодекса на труда на Руската федерация и други федерални закони.

Основания за прекратяване на трудовия договор, които са в чл. 77 от Кодекса на труда на Руската федерация са формулирани общо и са посочени в други норми на Кодекса на труда на Руската федерация; те могат да бъдат разделени на 4 вида. Първо, основанията за прекратяване на трудовия договор по инициатива на служителя. На второ място, основанията за прекратяване на трудовия договор по инициатива на работодателя. На трето място, основанията за прекратяване на трудовия договор, които не зависят от волята на страните по него. Четвърто, основанията за прекратяване на трудовия договор, които са свързани с нарушение на правилата за наемане на работа, установени от федералните закони, ако това нарушение изключва възможността за продължаване на работата.

49. Прекратяване на трудовия договор по инициатива на работника или служителя

80 от Кодекса на труда дава право на работника или служителя да прекрати трудовия договор по всяко време по своя инициатива, като уведоми писмено работодателя две седмици предварително. При основателни причини, потвърдени с документи (записване в учебно заведение, пенсиониране и други случаи), работодателят е длъжен да прекрати трудовия договор в срока, посочен в заявлението на служителя. След изтичане на предупредителния период служителят има право да спре да работи, а работодателят е длъжен да му издаде трудова книжка и да извърши плащане.

Служител, който напусне работа преди изтичането на срока на предизвестието, може да бъде уволнен преди изтичането на две седмици по инициатива на работодателя за отсъствие без основателна причина. При уволнение на временен или сезонен служител по негово желание срокът на предизвестието е три дни. Работодателят няма право да уволнява служител преди изтичане на срока на предизвестието без негово съгласие по негово желание. По споразумение между служителя и работодателя договорът може да бъде прекратен преди изтичането на тези срокове.

Служителят може също да уведоми за уволнение по време на ваканция, командировка или болест.

Срокът на предизвестието позволява на работодателя да избере нов служител, който да замени напускащия служител. Изчисляването му започва на следващия ден след календарната дата, на която е подадена заявката.

Ако след изтичане на срока на предизвестието трудовият договор не е прекратен и служителят не настоява за уволнение, тогава договорът се счита за продължен.

Ако е невъзможно служителят да продължи да работи (пенсиониране, записване на обучение и др.), Както и в случаи на нарушение от страна на работодателя на трудовото законодателство, условията на колективен или трудов договор по отношение на този служител, Работодателят е длъжен да прекрати трудовия договор в определения от работника или служителя срок, включително и незабавно.

Служител, който е подал заявление за напускане, има право да оттегли молбата си по всяко време преди изтичане на срока на предизвестието, освен в случаите, когато друг служител вече е бил поканен писмено да го заеме.

50. Прекратяване на трудов договор по инициатива на работодателя при липса на виновни действия на служителя

Прекратяване на трудовия договор по инициатива на работодателя без вина на служителя.

1. В съответствие с чл. 81 от Кодекса на труда на Руската федерация в случай на:

Ликвидация на организацията или прекратяване на дейност от работодателя - физическо лице;

Намаляване на броя или персонала на служителите на организацията;

Промени в собственика на имуществото на организацията (по отношение на ръководителя на организацията, неговите заместници и главния счетоводител);

Вземане на необосновано решение от ръководителя на организацията, неговите заместници и главния счетоводител, което доведе до нарушаване на безопасността на имуществото, неговото неправомерно използване или други щети на имуществото на организацията;

Еднократно грубо нарушение от ръководителя на организацията или неговите заместници на техните трудови задължения;

Прекратяване на допускането до правителството тайна, ако извършваната работа изисква достъп до държав. тайна;

В други случаи, установени със закон.

Уволнението по инициатива на работодателя не е разрешено: по време на временната неработоспособност на служителя и докато е на почивка (освен в случай на ликвидация на организацията или прекратяване на дейност от работодателя като физическо лице); при намаляване на броя или персонала на служителите на организацията, както и в случай на неадекватност на служителя за заеманата длъжност или извършената работа, ако е възможно служителят да бъде преместен с негово съгласие на друга работа.

Всеки човек в трудоспособна възраст може да получи работа. Но има много различни професии, които изискват човек да извършва определени действия на определено място. Често се случва хора с една и съща професия, работещи в различни предприятия, да имат напълно различни условия на труд. Но какво се има предвид с тази фраза? Нека да разгледаме примери, за да изясним тази концепция.

График на работа и почивка

Когато кандидатства за официална работа, човек трябва да премине интервю и да се запознае с бъдещото си място на дейност. Но първо нека разгледаме условията на труд, свързани с режима. Да кажем, че смяната започва в 8:00 и завършва в 17:00. Обедна почивка - от 12.00 до 13.00 часа.

Това е едно от условията за работа. Сега си представете, че служител на същата позиция работи по различен график поради сложен технически процес. Смяната му започва в 13:00 и приключва в 22:00.

На закрито или на открито

Сега разгледайте примера на служител на агенция за недвижими имоти. За разлика например от учител или банков служител, този специалист често се мести от една част на града в друга.

От време на време се появява в офиса. Съответно условията на работа на учител и банков служител са по-спокойни - при всяко време те са на топло и под покрив. Брокерът, напротив, трябва да посети един или друг имот при всяко време.

Работа под покрив

Също така условията на работа трябва да означават параметрите на помещението:

• микроклимат (топло/студено, наличие/отсъствие на климатични/отоплителни системи);
• наличие на санитарен възел;
• осветление;
• състояние и качество на мебелите;
• изправен и подходящ за работата инструмент;
• наличие на удобна униформа (при необходимост);
• наличие на места за почивки;
• липса/наличие на ремонти;
• охладители/машини с питейна вода.

Разбира се, всичко това са условията, при които служителят трябва да работи.

Вредност

Има предприятия и професии, свързани с вредни и опасни условия на труд. Нека да разгледаме няколко примера. Да започнем с работника в леярната. Факт е, че стаята е постоянно гореща, протича процесът на горене. В резултат на това в помещението се отделя не само топлина, но и вредни изпарения от метали, пластмаси и други продукти. Тоест, човек трябва да работи в тежки условия през цялата смяна. Но на работниците в леярните се плаща допълнително за опасни условия на труд и се пенсионират по-рано.

Служителите на железниците и метрото и пилотите също са изложени на риск. Това също включва:

• електротехници;
• подводничари;
• пожарникари;
• работници в линейките;
• строители и др.

Всъщност тези професии изискват постоянна концентрация и бдителност.

Военен персонал, работници в атомната енергетика и миньори са постоянно в смъртна опасност. Следователно условията им на работа могат да се считат за едни от най-опасните, тъй като бедствието може да се случи във всеки един момент. И животът им зависи от сръчността, изобретателността, професионализма и вниманието.

Ръководство и екип

Условията на работа също могат да зависят от началниците и колегите. Често чуваме фрази като: „Невъзможно е да се работи с тях при такива условия!“ Какво означава това? Например, шефът изисква отчет. Работниците го съставят компетентно и навреме. Всъщност няма от какво да се оплаквате.

Но мениджърът не харесва целия документ, защото е в лошо настроение. Съответно за работниците е трудно да работят в такива условия. Но ако шефът винаги е в добро настроение и е адекватен, тогава работата на всички ще върви гладко.

По този начин условията на труд са цялостната характеристика на дейността в определена професия, която изисква изпълнението на определени изисквания.

Като основание за сключване на срочен трудов договор, съгл Изкуство. 58 Кодекс на труда на Руската федерация,Могат да се вземат предвид и условията за извършване на предстоящата работа:

А) вредни, опасни, трудни екологични и климатични условия (например срочен трудов договор с установената форма в съответствие със закона „За държавните гаранции и компенсации за лица, работещи и живеещи в Далечния север и еквивалентни райони“) ; б) условия за изпълнение на задълженията на временно отсъстващ служител, чието работно място се запазва съгласно чл. 256 от Кодекса на труда на Руската федерация (това са условията на труд на служител, нает за периода на отпуск по майчинство на жена, както и нейния отпуск за отглеждане на дете под тригодишна възраст) Особеността на условията на труд е причинени от наличието на обезщетения и гаранции, предоставени от трудовото законодателство на бременна жена, както и жена, която има дете под тригодишна възраст); в) условия на труд в организациите на малкия бизнес, както и за работодатели - физически лица. За съжаление в практиката има случаи, когато се използват други критерии за преценка на обстоятелствата (причините) за сключване на срочен трудов договор. Тези случаи нарушават принципите на регулиране на трудовите отношения, формулирани в Изкуство. 2 Кодекс на труда на Руската федерация,законови права на работниците и водят до спорове в съда. Така понякога се сключва срочен трудов договор с лица, които постъпват на работа в организации, създадени за „предварително определен период от време“, както и с „лица за изпълнение на предварително определена работа“. На руски думата „умишлено“ се използва за обозначаване на негативен обект или събитие, например „умишлен негодник“ или „умишлена лъжа“, т.е. информация, която се използва с користна цел, тъй като предварително се знае, че не отговаря на действителността. Неслучайно думата „съзнателно” се използва в следствената и съдебната практика за правна квалификация на противоправното поведение на лице, попадащо в едно или друго престъпление. Като се има предвид очевидно значението на думата, не е трудно да си представим какви „организации, създадени за ясно определен период от време“ са „фирми еднодневки“. Практиката на прилагане на член 59 от Кодекса на труда Допълнително внимание в практиката на прилагане на трудовото законодателство изисква член 59 от Кодекса на труда на Руската федерация, който от първите думи съдържа алтернатива: „Може да се сключи срочен трудов договор ...”. С други думи може да се заключи, но не винаги и не е задължително. Пленумът на Върховния съд на Руската федерация в резолюция от 17.03.04 г. № 2 „Относно прилагането от съдилищата на Руската федерация на Кодекса на труда на Руската федерация“изрази следното: „...защото чл.59 от Кодекса на трудапредвижда правото, а не задължението на работодателя да сключи срочен трудов договор в предвидените от тази норма случаи, то работодателят може да упражни това право при спазване на общите правила за сключване на срочен трудов договор установени 58 от Кодекса на труда.”Общите правила, както беше посочено по-горе, са свързани с невъзможността за формиране на трудови отношения за неопределено време, като се вземе предвид естеството на предстоящата работа или условията за нейното изпълнение. В тази връзка следва да се обърне внимание на сключването на трудови договори с лица, работещи на непълно работно време. По правило с работниците на непълно работно време по параграф първи се сключва трудов договор Изкуство. 58 от Кодекса на труда на Руската федерация- За неопределен период. Фактът на непълно работно време сам по себе си не е основание за сключване на срочен трудов договор. Резултатите от конкурс, в който са участвали научни или преподавателски кадри, както и преподавателски състав, не могат да бъдат основание за сключване на срочен трудов договор. Освен това формулировката „преди провеждане на конкурс за заемане на длъжността” няма нищо общо с основанието за сключване на срочен трудов договор. Трудовият договор, съставен с този текст, се счита за сключен за неопределено време. Съгласно чл. 59 Кодекс на труда на Руската федерация,Срочен трудов договор може да се сключва с пенсионери по старост, както и с лица, които по здравословни причини и в съответствие с медицинско свидетелство имат право да работят изключително с временен характер. Текстът на закона не обяснява какво означава формулировката „работа с изключително временен характер“, въпреки че тя е определяща за вида на трудовия договор, който може да се сключва с тази категория работници. За да решите какъв вид трудов договор да сключите с пенсионери по възраст и следователно да определите характеристиките на трудовото правоотношение, което ще се формира с тези служители, трябва да използвате вече известно понятие, което има място в закона. Говорим за работа до два месеца от глава 45 от Кодекса на труда на Руската федерация.Тук работата е „изключително временна“ и е индикатор за нередовна работа, която не може да се извършва равномерно ден за ден за дълъг период от време (тримесечие, година). Така с пенсионерите по възраст, както и с лицата, чиито служебни задължения се определят от здравословното им състояние съгласно медицинско заключение, трудовите правоотношения се изграждат по трудов договор за срок до два месеца, съгласно чл. 289 Кодекс на труда (характеристиките на трудовите отношения за този вид договор бяха обсъдени по-горе). Можем само да изясним, че в случай, когато пенсионер работи в предприятие в продължение на една година и целият този период на работа е формализиран чрез сключване на втори и следващи договори за период до два месеца, незаконно заместване на трудов договор за настъпва неопределен период. Фактът на множество сключени трудови договори изключва характерните признаци на нередовна работа и незначителен обем работа, които са основание за сключване на срочен трудов договор за срок до два месеца. Съгласно чл. 58 от Кодекса на труда на Руската федерациясрочен трудов договор, сключен без достатъчно основание, се смята за сключен за неопределено време. Със студент, обучаващ се във ВУЗ, може да се сключи срочен трудов договор, но отново при спазване на общите правила за сключване на този вид договор. В съответствие с чл. 57 Кодекс на труда на Руската федерациясрочният трудов договор трябва да посочва две дати: точната начална дата и точната крайна дата. Недопустимо е да се заменя точната дата на завършване на работата с израза „преди дипломирането“ или „по време на стажа“. При тази формулировка трудовият договор първоначално се счита за сключен за неопределено време. По отношение на срочен трудов договор, сключен по общия ред 58 от Кодекса на труда,тогава срокът му на валидност не може да бъде съкратен или прекратен от факта, че служителят-студент е завършил университета, в който е учил. Напоследък зачестиха случаите на сключване на трудов договор с надпис „с изпитателен срок“. В този случай по време на изпитателния срок заплатите се определят в намален размер. Текстът на документа сочи, че има сключен срочен трудов договор, който се прекратява след изтичане на срока при незадоволителен резултат от теста. Такива трикове с незаконна подмяна на правни понятия са грубо нарушение на принципите на регулиране на трудовите отношения, явна дискриминация на служителя и използването на принудителен труд срещу него. В този случай не може да става дума за срочен трудов договор. Дори няма съмнение, че трудовият договор тук се смята за сключен за неопределено време, съгласно ал чл.58 от Кодекса на труда.