Was ist der Unterschied zwischen Werken und Dienstleistungen? Zusätzliche Bedingungen Drinnen oder draußen.

Eine der zwingenden Bedingungen eines Arbeitsvertrags ist seine Laufzeit. Artikel 58 des Arbeitsgesetzbuches der Russischen Föderation sieht vor, dass Arbeitsverträge auf unbestimmte Zeit (unbefristeter Arbeitsvertrag) und für einen bestimmten Zeitraum von höchstens fünf Jahren (befristeter Arbeitsvertrag) abgeschlossen werden können. Befristete Arbeitsverträge können nur in den gesetzlich vorgesehenen Fällen abgeschlossen werden. Oftmals legt der Arbeitgeber die Vertragslaufzeit ohne ausreichende Begründung fest, was einen Verstoß gegen das Arbeitsrecht darstellt. In diesem Artikel werden wir uns damit befassen Grundregeln für den Abschluss eines befristeten Arbeitsvertrags, deren Einhaltung dazu beitragen wird, Arbeitskonflikte und Nörgeleien seitens der Aufsichtsbehörden zu vermeiden.

Gemäß Art. 58 des Arbeitsgesetzbuches der Russischen Föderation kommt ein befristeter Arbeitsvertrag zustande, wenn das Arbeitsverhältnis unter Berücksichtigung der Art der zu verrichtenden Arbeit oder der Bedingungen für ihre Durchführung nicht auf unbestimmte Zeit begründet werden kann, nämlich ( Teil 1 von Artikel 59 des Arbeitsgesetzbuches der Russischen Föderation):
– für die Dauer der Tätigkeit eines abwesenden Arbeitnehmers, dessen Arbeitsplatz im Einklang mit dem Arbeitsrecht und anderen Vorschriften, die arbeitsrechtliche Normen, einen Tarifvertrag, Vereinbarungen, örtliche Vorschriften und einen Arbeitsvertrag enthalten, erhalten bleibt;
– für die Dauer einer vorübergehenden (bis zu zwei Monate) Beschäftigung;
– zur Ausführung von Saisonarbeiten, wenn die Arbeiten aufgrund natürlicher Bedingungen nur während eines bestimmten Zeitraums (Saison) ausgeführt werden können;
– mit Personen, die zur Arbeit ins Ausland entsandt werden;
– zur Durchführung von Arbeiten, die über die normale Tätigkeit des Arbeitgebers hinausgehen (Umbau, Montage, Inbetriebnahme und sonstige Arbeiten), sowie von Arbeiten im Zusammenhang mit einer bewusst vorübergehenden (bis zu einem Jahr) Ausweitung der Produktion oder des Umfangs der erbrachten Dienstleistungen;
– mit Personen, die eine Arbeit in Organisationen aufnehmen, die für einen vorher festgelegten Zeitraum oder zur Ausübung einer vorher festgelegten Tätigkeit gegründet wurden;
– mit Personen, die zur Ausführung einer vorher festgelegten Aufgabe eingestellt werden, wenn deren Abschluss nicht bis zu einem bestimmten Datum bestimmt werden kann;
– Arbeiten auszuführen, die in direktem Zusammenhang mit dem Praktikum und der Berufsausbildung des Arbeitnehmers stehen;
– im Falle einer befristeten Wahl in ein gewähltes Gremium oder in ein Wahlamt für bezahlte Arbeit sowie bei Beschäftigung im Zusammenhang mit der unmittelbaren Unterstützung der Tätigkeit von Mitgliedern gewählter Gremien oder Beamten in staatlichen Behörden und kommunalen Selbstverwaltungsorganen , in politischen Parteien und anderen öffentlichen Vereinigungen;
– mit Personen, die von der Arbeitsverwaltung zu Zeitarbeits- und öffentlichen Arbeiten entsandt werden;
– mit Bürgern, die zum Ersatzbeamtendienst entsandt werden;
Teil 2 Kunst. 59 des Arbeitsgesetzbuches der Russischen Föderation legt Fälle fest, in denen der Abschluss eines Arbeitsvertrags für einen bestimmten Zeitraum im Einvernehmen der Parteien ohne Berücksichtigung der Art der auszuführenden Arbeit und der Bedingungen für ihre Durchführung möglich ist:
- mit Personen, die für Arbeitgeber arbeiten - Kleinunternehmen (einschließlich Einzelunternehmer), deren Beschäftigtenzahl 35 Personen nicht überschreitet (im Bereich Einzelhandel und Verbraucherdienstleistungen - 20 Personen);
– bei Altersrentnern, die eine Arbeit aufnehmen, sowie bei Personen, die aus gesundheitlichen Gründen gemäß einem ärztlichen Attest, das in der durch Bundesgesetze und andere Rechtsakte der Russischen Föderation festgelegten Weise ausgestellt wurde, ausschließlich vorübergehend arbeiten dürfen ;
– mit Personen, die eine Arbeit in Organisationen im Hohen Norden und in vergleichbaren Gebieten aufnehmen, wenn dies mit einem Umzug an den Arbeitsplatz verbunden ist;
– dringende Arbeiten zur Verhinderung von Katastrophen, Unfällen, Unfällen, Epidemien und Tierseuchen durchzuführen sowie die Folgen dieser und anderer Notfälle zu beseitigen;
– mit Personen, die im Rahmen eines Auswahlverfahrens zur Besetzung der betreffenden Position ausgewählt werden, das in der durch das Arbeitsrecht und andere arbeitsrechtliche Vorschriften enthaltenen Weise durchgeführt wird;
– mit kreativen Mitarbeitern der Medien, Filmorganisationen, Theatern, Theater- und Konzertorganisationen, Zirkussen und anderen Personen, die an der Schaffung und (oder) Aufführung (Ausstellung) von Werken beteiligt sind, gemäß den Werkverzeichnissen, Berufen und Positionen dieser Personen von der Regierung der Russischen Föderation genehmigte Arbeitnehmer unter Berücksichtigung der Stellungnahme der Russischen Dreigliedrigen Kommission zur Regelung der Sozial- und Arbeitsbeziehungen;
– mit Managern, stellvertretenden Managern und Hauptbuchhaltern von Organisationen, unabhängig von ihrer Rechtsform und Eigentumsform;
– mit Vollzeitstudierenden;
– mit Personen, die eine Teilzeitbeschäftigung beantragen;
– in anderen Fällen, die im Arbeitsgesetzbuch der Russischen Föderation oder anderen Bundesgesetzen vorgesehen sind.
Rostrud betont im Schreiben vom 18. Dezember 2008 Nr. 6963-TZ, dass die Liste der Gründe für den Abschluss eines befristeten Arbeitsvertrags mit einem Arbeitnehmer gemäß Art. 59 des Arbeitsgesetzbuches der Russischen Föderation ist erschöpfend.

Abschluss eines befristeten Arbeitsvertrages

Beim Abschluss eines befristeten Arbeitsvertrags müssen Sie sich an den im Kapitel festgelegten Regeln orientieren. 11 Arbeitsgesetzbuch der Russischen Föderation. Darüber hinaus müssen Sie die Anforderung des Absatzes einhalten. 3 Stunden 2 EL. 57 des Arbeitsgesetzbuches der Russischen Föderation: Bei Abschluss eines befristeten Arbeitsvertrags sind dessen Gültigkeitsdauer und die Umstände (Gründe) anzugeben, die als Grundlage für den Abschluss eines befristeten Arbeitsvertrags gemäß dem Arbeitsgesetzbuch der Russischen Föderation dienten Das Recht der Russischen Föderation oder eines anderen Bundesrechts muss im Vertrag festgehalten werden. Darüber hinaus müssen diese Umstände gerechtfertigt sein, da mangels ausreichender Gründe für den Abschluss eines Arbeitsvertrags für einen bestimmten Zeitraum dieser Vertrag im Falle eines Arbeitskonflikts als auf unbestimmte Zeit geschlossen anerkannt wird (Artikel 58 des Arbeitsgesetzbuch der Russischen Föderation).

Beachten Sie! Ein Eintrag im Arbeitsbuch über die Einstellung eines Arbeitnehmers im Rahmen eines befristeten Arbeitsvertrags erfolgt OHNE Angabe, dass der Arbeitnehmer für einen bestimmten Zeitraum eingestellt wurde.

In der Regel empfiehlt es sich, bei der Formulierung einer Bedingung zur Laufzeit eines Arbeitsvertrages nicht nur die Vertragsdauer, sondern auch dessen Ablaufdatum anzugeben, da dies künftig dazu beiträgt, Streitigkeiten bei fälliger Vertragsbeendigung zu vermeiden bis zum Ende seiner Laufzeit. Allerdings kann es Situationen geben, in denen es nahezu unmöglich ist, sowohl das Start- und Enddatum der Arbeiten als auch die Dauer der Vertragslaufzeit selbst zu bestimmen. Wenn beispielsweise ein Arbeitsvertrag im Zusammenhang mit dem Mutterschafts- oder Elternurlaub einer Arbeitnehmerin abgeschlossen wird, ist das genaue Enddatum der Tätigkeit, für die die Arbeitnehmerin eingestellt wurde, nicht bekannt. In diesem Fall ist das Ende des Arbeitsvertrags mit einem bestimmten Ereignis verbunden – der Rückkehr des Arbeitnehmers aus dem Urlaub. Für solche Fälle hat das Plenum der Streitkräfte der Russischen Föderation in der Resolution Nr. 2 vom 17. März 2004 „Über die Anwendung des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation durch die Gerichte der Russischen Föderation“ (im Folgenden als Resolution bezeichnet) entschieden Nr. 2) sorgt für Klarstellung: Wenn ein befristeter Arbeitsvertrag zur Erbringung einer bestimmten Arbeit abgeschlossen wurde, in Fällen, in denen deren Abschluss nicht auf ein bestimmtes Datum festgelegt werden kann (Absatz 8, Teil 1, Artikel 59 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation) , die Vereinbarung gemäß Teil 2 der Kunst. 79 des Arbeitsgesetzbuches der Russischen Föderation endet mit Abschluss dieser Arbeiten.
Daher kann beim Abschluss eines befristeten Arbeitsvertrags für die Dauer der Tätigkeit eines abwesenden Arbeitnehmers der Wortlaut der Gründe wie folgt lauten: „Dieser Vertrag wurde für die Dauer der Beurlaubung von O.P. Zakharova zur Betreuung eines Kindes unter drei Jahren geschlossen.“ Alter."
Teil 2 von Klausel 14 des Beschlusses Nr. 2 kann auch dabei helfen, die Laufzeit eines Arbeitsvertrags zu bestimmen: beim Abschluss eines befristeten Arbeitsvertrags mit Personen, die eine Arbeit in Organisationen aufnehmen, die für einen vorher festgelegten Zeitraum gegründet wurden, oder um eine vorher festgelegte Arbeit auszuführen (Absatz 7, Teil 1 Artikel 59 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation) hängt die Laufzeit des Arbeitsvertrags von dem Zeitraum ab, für den eine solche Organisation gegründet wurde.

Beachten Sie! Sie sollten keinen befristeten Arbeitsvertrag abschließen, nur um eine zusätzliche Grundlage für die Kündigung des Arbeitsvertrags zu haben. Kommt es zu einem Gerichtsverfahren und wird dabei festgestellt, dass zur Ausübung derselben Arbeitsfunktion mehrfach befristete Arbeitsverträge für einen kurzen Zeitraum abgeschlossen wurden, ist das Gericht unter Berücksichtigung der Umstände des Einzelfalls berechtigt , den Arbeitsvertrag als auf unbestimmte Zeit geschlossen anzuerkennen.

Im Falle einer Umschulung eines befristeten Arbeitsvertrags gelten für diesen die Regeln, die für einen unbefristeten Vertrag gelten. Daher empfehlen wir Ihnen, beim Vertragsabschluss auf die folgenden Punkte zu achten.
1. Während der Saisonarbeit:
– die Probezeit darf nicht mehr als zwei Wochen betragen (Artikel 70 des Arbeitsgesetzbuches der Russischen Föderation);
– Für jeden geleisteten Monat hat der Arbeitnehmer Anspruch auf zwei Arbeitstage Urlaub (Artikel 295 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation);
– Die Saisonalitätsbedingung muss im Vertrag angegeben werden (Artikel 294 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation).
2. Für die Dauer der befristeten Tätigkeit (bis zu zwei Monate):
– Es wurde keine Probezeit festgelegt (Artikel 289 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation).
– Bei Entlassung wird bezahlter Urlaub gewährt oder eine Entschädigung in Höhe von zwei Arbeitstagen pro Arbeitsmonat gezahlt (Artikel 291 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation).
3. Die Laufzeit eines Arbeitsvertrags mit Personen, die eine Arbeit in Organisationen aufnehmen, die für einen bestimmten Zeitraum oder zur Ausübung einer festgelegten Arbeit gegründet wurden, hängt von dem Zeitraum ab, für den eine solche Organisation gegründet wurde.
4. Wenn ein Mitarbeiter in eine Wahlposition gewählt wird:
– Die Laufzeit des Arbeitsvertrags darf nicht kürzer sein als der Zeitraum, für den der Arbeitnehmer gewählt wurde.
– Mitarbeiter, die die Aktivitäten von Mitgliedern gewählter Gremien oder Beamter in staatlichen Behörden und Kommunalverwaltungen direkt unterstützen, dürfen nicht für einen längeren Zeitraum als die Wahlperiode eingestellt werden.
Sehr oft machen Arbeitgeber den Fehler, mit Rentnern nur befristete Arbeitsverträge abzuschließen. Aber Kunst. 59 des Arbeitsgesetzbuches der Russischen Föderation erlaubt den Abschluss solcher Arbeitsverträge nur mit Rentnern und Personen, die aufgrund eines ärztlichen Gutachtens aus gesundheitlichen Gründen befristet arbeiten dürfen, verpflichtet ihn jedoch nicht. In jedem dieser Fälle kann ein befristeter Arbeitsvertrag nur im Einvernehmen der Parteien abgeschlossen werden. Das Rentenalter eines Bürgers als solches ist nicht die Grundlage für den Abschluss dieses Arbeitsvertrags mit ihm, und das Dekret des Verfassungsgerichts der Russischen Föderation vom 15. Mai 2007 Nr. 378-O-P bestätigt dies.
Bei den Rentnern, die nicht gekündigt und weiter gearbeitet haben, ist der Arbeitgeber nicht berechtigt, einen unbefristeten Arbeitsvertrag in einen befristeten Arbeitsvertrag umzuschreiben, wenn der Arbeitnehmer das Rentenalter erreicht und ihm eine Rente zuweist (sowie die Kündigung einer solchen Vereinbarung). Diese Rentner können im Rahmen eines auf unbestimmte Zeit abgeschlossenen Vertrages weiterarbeiten.

Kündigung eines befristeten Vertrags

Artikel 79 des Arbeitsgesetzbuches der Russischen Föderation regelt das Verfahren zur Beendigung eines befristeten Arbeitsvertrags und legt insbesondere fest, dass dieser mit Ablauf endet. Die Beendigung des Arbeitsvertrags wegen dessen Ablauf ist dem Arbeitnehmer mindestens drei Kalendertage vor der Entlassung schriftlich mitzuteilen, es sei denn, ein befristeter Arbeitsvertrag, der für die Dauer der Tätigkeit des abwesenden Arbeitnehmers geschlossen wurde, endet .
Ein für die Dauer einer bestimmten Arbeit geschlossener Vertrag endet mit der Beendigung dieser Arbeit, ein für die Dauer einer Saisonarbeit geschlossener Vertrag, – mit dem Ende der Saison, für die Dauer der Tätigkeit eines abwesenden Arbeitnehmers, – mit dessen Rückkehr Arbeitnehmer zur Arbeit, für die Dauer der Arbeit in Organisationen, die für einen bestimmten Zeitraum gegründet wurden – wenn diese Organisation ihre Tätigkeit aufgrund des Ablaufs des Zeitraums, für den sie gegründet wurde, oder im Zusammenhang mit der Erreichung des Zwecks, für den sie gegründet wurde, tatsächlich einstellt erstellt (Ziffer 14 des Beschlusses Nr. 2).
Besonderes Augenmerk sollte auf die Beendigung eines befristeten Arbeitsvertrags während der Schwangerschaft einer Frau gelegt werden. Artikel 261 des Arbeitsgesetzbuches der Russischen Föderation verpflichtet die Arbeitgeberin, auf ihren schriftlichen Antrag und gegen Vorlage eines ärztlichen Attests, das den Zustand der Schwangerschaft bestätigt, die Laufzeit des Arbeitsvertrags bis zum Ende der Schwangerschaft zu verlängern. Dies geschieht durch den Abschluss einer Zusatzvereinbarung zum Arbeitsvertrag, die dessen Gültigkeit ändert.
Eine Frau, deren Arbeitsvertrag bis zum Ende ihrer Schwangerschaft verlängert wurde, ist verpflichtet, auf Verlangen des Arbeitgebers, höchstens jedoch alle drei Monate, ein ärztliches Attest vorzulegen, das den Zustand der Schwangerschaft bestätigt. Arbeitet die Frau nach dem Ende ihrer Schwangerschaft tatsächlich weiter, so hat der Arbeitgeber das Recht, den Arbeitsvertrag mit ihr wegen Ablaufs innerhalb einer Woche ab dem Tag zu kündigen, an dem der Arbeitgeber vom Ende der Schwangerschaft erfahren hat oder hätte erfahren müssen .
Das Arbeitsrecht ermöglicht jedoch die Kündigung einer schwangeren Frau aufgrund des Ablaufs des Arbeitsvertrags, wenn der Arbeitsvertrag für die Dauer der Tätigkeit der abwesenden Arbeitnehmerin geschlossen wurde und eine Versetzung der Frau mit ihrer Zustimmung an eine andere nicht möglich ist Arbeit, die sie unter Berücksichtigung ihres Gesundheitszustandes ausführen kann. In diesem Fall sind folgende Regeln zu beachten:
– einer Frau sollte nicht nur ein ihrer Qualifikation entsprechender Arbeitsplatz oder eine freie Stelle, sondern auch eine niedrigere Stelle oder eine schlechter bezahlte Stelle angeboten werden;
– alle verfügbaren Stellen, die den gesundheitlichen Anforderungen entsprechen, müssen angeboten werden;
– Stellenangebote und Arbeitsplätze, die dem Arbeitgeber in der Region zur Verfügung stehen, müssen angeboten werden; Stellenangebote und Arbeitsplätze an anderen Orten müssen angeboten werden, sofern dies im Tarifvertrag, in der Vereinbarung oder im Arbeitsvertrag vorgesehen ist.
Wenn eine Frau einer Versetzung durch Abschluss einer Zusatzvereinbarung zum Arbeitsvertrag zustimmt, ändern sich einige Bedingungen, beispielsweise der Arbeitsort, die Position oder die Laufzeit des Arbeitsvertrags.

Beachten Sie! Wenn keine der Parteien die Beendigung des befristeten Arbeitsvertrags aufgrund seines Ablaufs beantragt hat und der Arbeitnehmer nach Ablauf des Arbeitsvertrags weiterarbeitet, verliert die Bedingung der Dringlichkeit ihre Gültigkeit und der Arbeitsvertrag gilt als auf unbestimmte Zeit geschlossen basierend auf Teil 4 der Kunst. 58 Arbeitsgesetzbuch der Russischen Föderation. Gleichzeitig empfiehlt Rostrud mit Schreiben Nr. 1904-6-1 vom 20. November 2006, den Arbeitsvertrag durch Abschluss einer Zusatzvereinbarung zu ändern.

Es ist wichtig, den Arbeitnehmer bei der Beendigung eines befristeten Arbeitsvertrags schriftlich darüber zu informieren. Wir wiederholen: gemäß den Normen der Kunst. 79 des Arbeitsgesetzbuches der Russischen Föderation ist der Arbeitgeber verpflichtet, dies mindestens drei Kalendertage vor der Entlassung zu tun. Die Form der Abmahnung ist nicht gesetzlich festgelegt – es kann sich entweder um eine schriftliche Mitteilung oder um eine Anordnung zur Kündigung des Arbeitsvertrags unter Angabe eines bestimmten Datums handeln. Wir empfehlen Ihnen, die Arbeitnehmerin zunächst zu benachrichtigen und erst dann einen Kündigungsbefehl zu erlassen, da es vorkommen kann, dass ein solcher Beschluss aufgehoben werden muss (z. B. wenn eine Frau eine Schwangerschaftsbescheinigung vorlegt).

Hier ist ein Beispiel für eine schriftliche Mitteilung.

Offene Aktiengesellschaft „Sokol“

Liebe Anna Viktorowna!

Hiermit teilen wir Ihnen mit, dass am 19. Juni 2009 der Arbeitsvertrag vom 19. April 2009 Nr. 45 ausläuft. Der Arbeitsvertrag wird gemäß Ziffer 2, Teil 1, Art. 1 beendet. 77 des Arbeitsgesetzbuches der Russischen Föderation.

Regisseur Zorin /P. D. Zorin/

Bewertet am 15.06.2009 Samoilenko

Wir glauben, dass der Arbeitnehmer in Fällen, in denen die Kündigung innerhalb von weniger als drei Tagen oder überhaupt nicht erfolgt, die Kündigungsentscheidung anfechten kann. Unter Berücksichtigung der Anforderungen des Arbeitnehmers kann das Gericht ihn entweder wieder an den Arbeitsplatz einstellen oder den Kündigungstermin ändern.
Eine Abmahnung über die Entlassung eines Arbeitnehmers, der zur Erfüllung der Pflichten eines abwesenden Arbeitnehmers eingestellt wurde, ist im Arbeitsrecht nicht vorgesehen.
Sehr oft stellt sich die Frage: Ist eine Kündigung eines Arbeitsvertrages wegen Ablaufs seiner Laufzeit möglich, wenn der Arbeitnehmer krankgeschrieben ist? Wir denken schon. Läuft der Vertrag aus und möchte der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis nicht mehr fortführen, muss der Vertrag gekündigt werden – selbstverständlich unter vorheriger Ankündigung gegenüber dem Arbeitnehmer. Die Tatsache, dass der Arbeitnehmer krankgeschrieben ist, spielt in diesem Fall keine Rolle. Gleichzeitig ist aufgrund der Kunst. 183 des Arbeitsgesetzbuches der Russischen Föderation ist eine Bescheinigung über die vorübergehende Arbeitsunfähigkeit zahlungspflichtig. Dies ist auch in Absatz 2 der Kunst angegeben. 5 des Bundesgesetzes vom 29. Dezember 2006 Nr. 255-FZ „Über die Gewährung von Leistungen bei vorübergehender Erwerbsunfähigkeit, Schwangerschaft und Geburt an sozialversicherungspflichtige Bürger.“

Vorzeitige Beendigung eines befristeten Arbeitsvertrags

Eine vorzeitige Beendigung eines befristeten Arbeitsvertrags ist aus den allgemeinen Gründen des Art. möglich. 77 Arbeitsgesetzbuch der Russischen Föderation:
– (Artikel 78 des Arbeitsgesetzbuches der Russischen Föderation);
– (Artikel 80 des Arbeitsgesetzbuches der Russischen Föderation);
– (Artikel 81 des Arbeitsgesetzbuches der Russischen Föderation).
Bei der vorzeitigen Beendigung eines befristeten Arbeitsverhältnisses gelten grundsätzlich die allgemeinen Regelungen zur Beendigung eines unbefristeten Arbeitsverhältnisses.
Im Falle einer vorzeitigen Beendigung eines Arbeitsverhältnisses auf Initiative des Arbeitnehmers ist dieser verpflichtet, dies dem Arbeitgeber mindestens 14 Kalendertage im Voraus mitzuteilen. Es gibt jedoch Ausnahmen von dieser Regel – zum Beispiel Art. 292 des Arbeitsgesetzbuches der Russischen Föderation verpflichtet einen Arbeitnehmer, der einen Arbeitsvertrag für einen Zeitraum von bis zu zwei Monaten abgeschlossen hat, dem Arbeitgeber seinen Wunsch, den Arbeitsvertrag zu kündigen, mindestens drei Tage im Voraus mitzuteilen. Ein Saisonarbeiter muss den Arbeitgeber innerhalb derselben Frist benachrichtigen (Artikel 296 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation).
Der Leiter der Organisation gemäß Art. 280 des Arbeitsgesetzbuches der Russischen Föderation ist verpflichtet, dem Arbeitgeber (Eigentümer) seinen Wunsch, den Arbeitsvertrag vorzeitig zu kündigen, mindestens einen Monat im Voraus schriftlich mitzuteilen. Ein Sportler oder Trainer muss dem Arbeitgeber außerdem einen Monat im Voraus seinen Rücktrittswunsch mitteilen (Artikel 348.12 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation) – außer in Fällen, in denen der Arbeitsvertrag für einen Zeitraum von weniger als vier Monaten geschlossen wurde.
Wird ein Arbeitsvertrag auf Initiative des Arbeitgebers vorzeitig beendet, insbesondere im Zusammenhang mit der Liquidation der Organisation, der Reduzierung der Anzahl oder des Personals der Mitarbeiter der Organisation, müssen die Mitarbeiter innerhalb der folgenden Fristen benachrichtigt werden:
- Arbeitnehmer, die einen Arbeitsvertrag für einen Zeitraum von bis zu zwei Monaten abgeschlossen haben – mindestens drei Kalendertage im Voraus (Artikel 292 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation), wobei diesen Arbeitnehmern keine Abfindung gezahlt wird, es sei denn anderweitig durch einen Tarif- oder Arbeitsvertrag festgelegt;
– Saisonarbeiter – mindestens sieben Kalendertage (Artikel 296 Teil 2 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation), und eine Abfindung muss in Höhe des durchschnittlichen Verdienstes von zwei Wochen gezahlt werden.

Endeffekt

Bei der Wahl der Art des Arbeitsvertrags muss der Arbeitgeber sehr vorsichtig sein, denn einen der ersten Plätze bei der Zahl der Verstöße nimmt der unzumutbare Abschluss befristeter Arbeitsverträge ein. Wird bei der Beilegung eines Streits über die Rechtmäßigkeit des Abschlusses eines befristeten Arbeitsvertrags festgestellt, dass die Zustimmung des Arbeitnehmers erzwungen wurde, wendet das Gericht die Regeln einer auf unbestimmte Zeit geschlossenen Vereinbarung an (Ziffer 13 des Beschlusses Nr. 2). ). Das Gericht wird auch einen befristeten Arbeitsvertrag in einen unbefristeten umqualifizieren, wenn dafür hinreichende Gründe vorliegen. Lassen Sie uns die Hauptgründe für eine Umschulung eines Arbeitsvertrags hervorheben:
– der befristete Arbeitsvertrag ohne rechtlichen Grund, d. h. aus einem in Art. 59 Arbeitsgesetzbuch der Russischen Föderation;
– die Gültigkeitsdauer des Vertrages wurde nicht angegeben, d. h. es fehlt ein Hinweis auf das Ereignis, in dessen Zusammenhang der Vertrag gekündigt wird, oder das Datum der Beendigung des Arbeitsverhältnisses ist nicht angegeben;
– Beim Abschluss eines befristeten Arbeitsvertrags wollte der Arbeitgeber vermeiden, die Rechte und Garantien zu gewähren, die Arbeitnehmern mit unbefristeten Arbeitsverträgen zustehen.
Um Probleme mit Aufsichtsbehörden und Konflikte mit Arbeitnehmern zu vermeiden, sollten Sie dennoch die arbeitsrechtlichen Anforderungen hinsichtlich des Abschlusses und der Beendigung eines befristeten Arbeitsvertrags einhalten.

Beispieltext eines befristeten Arbeitsvertrags

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Bedingungen für die Durchführung der anstehenden Arbeiten

Als Grundlage für den Abschluss eines befristeten Arbeitsvertrages gemäß Art. 58 des Arbeitsgesetzbuches der Russischen Föderation können auch die Bedingungen für die Ausführung der anstehenden Arbeiten berücksichtigt werden:

a) schädliche, gefährliche, schwierige Umwelt- und Klimabedingungen (z. B. ein befristeter Arbeitsvertrag in der festgelegten Form gemäß dem Gesetz „Über staatliche Garantien und Entschädigungen für Personen, die im hohen Norden und in gleichwertigen Gebieten arbeiten und leben“) ;

b) Bedingungen für die Ausübung der Pflichten eines vorübergehend abwesenden Arbeitnehmers, dessen Arbeitsplatz gemäß Art. 256 des Arbeitsgesetzbuches der Russischen Föderation (dies sind die Arbeitsbedingungen einer Arbeitnehmerin, die für die Dauer des Mutterschaftsurlaubs einer Frau sowie ihres Urlaubs zur Betreuung eines Kindes unter drei Jahren eingestellt wird) Die Besonderheit der Arbeitsbedingungen ist verursacht durch das Vorliegen arbeitsrechtlicher Leistungen und Garantien für eine schwangere Frau sowie eine Frau, die ein Kind unter drei Jahren hat);

Leider gibt es in der Praxis Fälle, in denen andere Kriterien zur Beurteilung der Umstände (Gründe) für den Abschluss eines befristeten Arbeitsvertrags herangezogen werden. Diese Fälle verstoßen gegen die in Art. formulierten Grundsätze der Regelung der Arbeitsbeziehungen. 2 des Arbeitsgesetzbuches der Russischen Föderation bringen die gesetzlichen Rechte der Arbeitnehmer Streitigkeiten vor Gericht mit sich. So wird manchmal ein befristeter Arbeitsvertrag mit Personen geschlossen, die in Organisationen arbeiten, die für einen „im Voraus festgelegten Zeitraum“ gegründet wurden, sowie mit „Personen, die eine vorher festgelegte Tätigkeit ausüben“. Im Russischen wird das Wort „absichtlich“ verwendet, um ein negatives Objekt oder Ereignis zu bezeichnen, zum Beispiel „absichtlicher Schurke“ oder „absichtliche Lüge“, d. h. Informationen, die in eigennütziger Absicht verwendet werden, da im Voraus bekannt ist, dass sie nicht der Realität entsprechen. Es ist kein Zufall, dass das Wort „wissentlich“ in der Ermittlungs- und Gerichtspraxis verwendet wird, um das rechtswidrige Verhalten einer Person, die unter die eine oder andere Straftat fällt, rechtlich zu qualifizieren. Angesichts der offensichtlichen Bedeutung des Wortes ist es nicht schwer, sich vorzustellen, was „Organisationen, die für einen bewusst festgelegten Zeitraum gegründet wurden“ „Ein-Tages-Unternehmen“ sind.

Merkmale der Anwendung von Artikel 59 des Arbeitsgesetzbuchs

Besondere Aufmerksamkeit in der Praxis der Anwendung des Arbeitsrechts erfordert Artikel 59 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation, der von den ersten Worten an eine Alternative enthält: „Es kann ein befristeter Arbeitsvertrag abgeschlossen werden ...“. Mit anderen Worten: Es kann eine Schlussfolgerung gezogen werden, aber nicht immer und nicht unbedingt.

Das Plenum des Obersten Gerichtshofs der Russischen Föderation erklärte in seinem Beschluss vom 17. März 2004 Nr. 2 „Über die Anwendung des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation durch die Gerichte der Russischen Föderation“ Folgendes: „... Da Artikel 59 des Arbeitsgesetzbuchs das Recht und nicht die Pflicht des Arbeitgebers vorsieht, in den in dieser Norm vorgesehenen Fällen einen befristeten Arbeitsvertrag abzuschließen, kann der Arbeitgeber dieses Recht vorbehaltlich der allgemeinen Regeln ausüben für den Abschluss eines befristeten Arbeitsvertrags gemäß Artikel 58 des Arbeitsgesetzbuchs.“

Die allgemeinen Regeln beziehen sich auf die Unmöglichkeit, Arbeitsbeziehungen auf unbestimmte Zeit aufzubauen, unter Berücksichtigung der Art der auszuführenden Arbeit oder der Bedingungen für ihre Durchführung.

In diesem Zusammenhang sollte auf den Abschluss von Arbeitsverträgen mit Teilzeitbeschäftigten geachtet werden. In der Regel wird ein Arbeitsvertrag mit Teilzeitbeschäftigten gemäß Absatz 1 der Kunst geschlossen. 58 des Arbeitsgesetzbuches der Russischen Föderation – auf unbestimmte Zeit. Die Tatsache der Teilzeitbeschäftigung allein ist keine Grundlage für den Abschluss eines befristeten Arbeitsvertrags. Die Ergebnisse eines Wettbewerbs, an dem wissenschaftliche oder lehrende Mitarbeiter sowie Lehrkräfte teilgenommen haben, können nicht Grundlage für den Abschluss eines befristeten Arbeitsvertrags sein. Darüber hinaus hat die Formulierung „vor Durchführung eines Auswahlverfahrens zur Besetzung der Stelle“ nichts mit der Grundlage für den Abschluss eines befristeten Arbeitsvertrags zu tun. Ein in diesem Wortlaut abgeschlossener Arbeitsvertrag gilt als auf unbestimmte Zeit geschlossen.

Gemäß Art. 59 des Arbeitsgesetzbuches der Russischen Föderation kann ein befristeter Arbeitsvertrag mit Altersrentnern sowie mit Personen abgeschlossen werden, die aus gesundheitlichen Gründen gemäß einem ärztlichen Gutachten ausschließlich einer Beschäftigung nachgehen dürfen vorübergehender Natur. Der Gesetzestext erklärt nicht, was der Begriff „ausschließlich befristete Arbeit“ bedeutet, obwohl er für die Art des Arbeitsvertrags, der mit dieser Kategorie von Arbeitnehmern geschlossen werden kann, entscheidend ist. Um zu entscheiden, welche Art von Arbeitsvertrag mit Altersrentnern abgeschlossen werden soll, und damit die Merkmale des Arbeitsverhältnisses zu bestimmen, das mit diesen Arbeitnehmern geschlossen wird, sollten Sie ein bereits bekanntes Konzept verwenden, das im Gesetz verankert ist. Wir sprechen von einer Arbeit von bis zu zwei Monaten gemäß Kapitel 45 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation. Dabei handelt es sich um „ausschließlich vorübergehende“ Arbeiten, die ein Indikator für unregelmäßige Arbeiten sind, die nicht gleichmäßig von Tag zu Tag über einen längeren Zeitraum (Quartal, Jahr) erbracht werden können. So werden bei Altersrentnern sowie bei Personen, deren Amtspflichten sich nach ihrem Gesundheitszustand laut ärztlichem Gutachten richten, Arbeitsverhältnisse im Rahmen eines Arbeitsvertrages für die Dauer von bis zu zwei Monaten gemäß Art. 289 Arbeitsgesetzbuch (Merkmale der Arbeitsbeziehungen für diese Art von Vertrag wurden oben besprochen). Wir können nur klarstellen, dass es sich um eine rechtswidrige Ersetzung eines Arbeitsvertrags handelt, wenn ein Rentner ein Jahr lang in einem Unternehmen arbeitet und diese gesamte Beschäftigungszeit durch den Abschluss eines zweiten und weiterer Verträge für die Dauer von bis zu zwei Monaten formalisiert wird auf unbestimmte Zeit erfolgt. Die Tatsache zahlreicher Arbeitsvertragsabschlüsse schließt die charakteristischen Merkmale unregelmäßiger Arbeit und geringfügiger Arbeitsleistung aus, die Grundlage für den Abschluss eines befristeten Arbeitsvertrags für die Dauer von bis zu zwei Monaten sind. Gemäß Art. 58 des Arbeitsgesetzbuches der Russischen Föderation gilt ein befristeter Arbeitsvertrag, der ohne ausreichende Begründung geschlossen wird, als auf unbestimmte Zeit geschlossen.

Mit einem Studierenden, der an einer Hochschule studiert, kann ein befristeter Arbeitsvertrag abgeschlossen werden, allerdings unter Beachtung der allgemeinen Regelungen für den Abschluss derartiger Verträge. Gemäß Art. Gemäß Artikel 57 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation müssen in einem befristeten Arbeitsvertrag zwei Daten angegeben werden: das genaue Arbeitsbeginndatum und das genaue Arbeitsendedatum. Es ist nicht akzeptabel, das genaue Datum des Abschlusses der Arbeit durch die Formulierung „vor dem Hochschulabschluss“ oder „während des Praktikums“ zu ersetzen. Bei dieser Formulierung gilt der Arbeitsvertrag zunächst als auf unbestimmte Zeit geschlossen. Was einen befristeten Arbeitsvertrag betrifft, der gemäß dem allgemeinen Verfahren gemäß Artikel 58 des Arbeitsgesetzbuchs geschlossen wird, kann seine Gültigkeitsdauer nicht dadurch verkürzt oder beendet werden, dass der Arbeitnehmer-Student seinen Abschluss an der Universität macht, an der er studiert hat.

In letzter Zeit kommt es immer häufiger vor, dass ein Arbeitsvertrag mit der Formulierung „auf Probezeit“ abgeschlossen wird. In diesem Fall wird während der Probezeit der Lohn gekürzt festgesetzt. Aus dem Text des Dokuments geht hervor, dass ein befristeter Arbeitsvertrag abgeschlossen wurde, der bei ungenügendem Testergebnis mit Ablauf endet. Solche Tricks mit illegaler Substitution von Rechtsbegriffen stellen einen groben Verstoß gegen die Grundsätze der Regelung der Arbeitsbeziehungen, eine völlige Diskriminierung des Arbeitnehmers und den Einsatz von Zwangsarbeit gegen ihn dar. Von einem befristeten Arbeitsvertrag kann in diesem Fall keine Rede sein. Es besteht kein Zweifel, dass der Arbeitsvertrag hier gemäß Artikel 58 Absatz 1 des Arbeitsgesetzbuchs als auf unbestimmte Zeit geschlossen gilt.

So kommt ein befristeter Arbeitsvertrag dann zustande, wenn das Arbeitsverhältnis nicht auf unbestimmte Zeit begründet werden kann. Im Falle des Abschlusses eines befristeten Arbeitsvertrags sind die Gültigkeitsdauer und der Umstand (Grund) anzugeben, der als Grundlage für den Abschluss eines befristeten Arbeitsvertrags diente. Sind sie nicht angegeben, gilt der Arbeitsvertrag als auf unbestimmte Zeit geschlossen.

Der Umstand (Grund), der als Grundlage für den Abschluss eines befristeten Arbeitsvertrags dient, ist die Art der zu verrichtenden Arbeit. Die Art der Arbeit kann durch folgende Eigenschaften und Indikatoren bestimmt werden: Unregelmäßigkeit der Arbeit, Saisonalität der Arbeit, unbedeutender Arbeitsumfang, Vorbeugung und Beseitigung der Folgen von Naturkatastrophen, Unfällen, Katastrophen, Epidemien und anderen Notfällen.

Als Grundlage für den Abschluss eines befristeten Arbeitsvertrages können auch die Bedingungen für die Erbringung der anstehenden Arbeit berücksichtigt werden:

a) schädliche, gefährliche, schwierige Umwelt- und Klimabedingungen;

c) Arbeitsbedingungen in Kleinunternehmensorganisationen sowie für Arbeitgeber – Einzelpersonen.

Diese Bedingungen sind für die Aufnahme in den Arbeitsvertrag nicht zwingend erforderlich (Artikel 57 des Arbeitsgesetzbuchs). Wenn im Arbeitsvertrag zusätzliche Bedingungen enthalten sind, werden diese verbindlich. Ein Arbeitsvertrag kann auch ohne solche Bedingungen abgeschlossen werden. Diese beinhalten:

1) die Verpflichtung des Arbeitnehmers, nach der Ausbildung für einen bestimmten Zeitraum zu arbeiten, wenn die Ausbildung auf Kosten des Arbeitgebers durchgeführt wurde (kann vermieden werden bei Abschluss mit Auszeichnung, Änderung des Familienstandes, Geburt eines Kindes);

2) eine Bedingung für die Geheimhaltung gesetzlich geschützter Geheimnisse;

3) die Bedingung einer Probezeit;

4) Bedingung für eine Zusatzversicherung;

5) eine Bedingung zur Klärung des Arbeitsortes unter Angabe einer bestimmten Struktureinheit (bestimmter Arbeitsplatz);

6) die Rechte und Pflichten des Arbeitgebers gemäß Gesetz oder örtlichen Vorschriften.

Ein Arbeitsvertrag ist im Arbeitsrecht eine Vereinbarung zwischen einem Arbeitnehmer und einem Arbeitgeber, die ihre gegenseitigen Rechte und Pflichten festlegt. Eine Vereinbarung zwischen einem Arbeitnehmer und einem Arbeitgeber, nach der sich der Arbeitnehmer verpflichtet, in einer bestimmten Position mit entsprechender Qualifikation gemäß der Besetzungstabelle zu arbeiten und die internen Arbeitsvorschriften einzuhalten, und der Arbeitgeber sich verpflichtet, dem Arbeitnehmer Arbeit zu gewähren, gewährleistet Arbeitsbedingungen und pünktliche Lohnzahlung.

A) Anzugebende Daten:

1) vollständiger Name des Arbeitnehmers und Name des Arbeitgebers (vollständiger Name des Arbeitgebers – Einzelperson);

2) Informationen über Ausweisdokumente des Arbeitnehmers und des Arbeitgebers – Einzelperson. Gesichter;

3) TIN (für Arbeitgeber, mit Ausnahme von Arbeitgebern – Einzelpersonen, die keine Einzelunternehmer sind);

4) Informationen über den Vertreter des Arbeitgebers, der den TD unterzeichnet hat, und die Grundlage für diese Vollmacht;

5) Ort und Datum des Abschlusses des TD.

B) Zwingende Bedingungen für die Aufnahme in das TD:

1) Arbeitsort oder auch Angabe einer separaten Struktureinheit und deren Standort, wenn ein Arbeitnehmer für die Arbeit in einer separaten Struktureinheit in einem anderen Bereich eingestellt wird;

2) Arbeitsfunktion (Arbeit entsprechend der Position gemäß Besetzungstabelle, Beruf, Fachrichtung mit Angabe der Qualifikationen; spezifische Art der dem Arbeitnehmer zugewiesenen Arbeit). Ist die Ausübung der Tätigkeit in bestimmten Positionen, Berufen, Fachgebieten mit der Gewährung von Vergütungen und Leistungen oder dem Vorliegen von Einschränkungen verbunden, so müssen deren Bezeichnung und Qualifikationsvoraussetzungen mit den Angaben in den Qualifikationsverzeichnissen übereinstimmen;

3) das Datum des Arbeitsbeginns und im Falle des Abschlusses eines Eilvertrags auch dessen Gültigkeitsdauer und die Umstände (Gründe), die seinem Abschluss zugrunde lagen;

4) Vergütungsbedingungen (einschließlich der Höhe des Tarifsatzes oder Gehalts, Zusatzzahlungen, Zulagen und Anreizzahlungen);

5) Arbeits- und Ruhezeiten (sofern sie für einen bestimmten Arbeitnehmer von den für einen bestimmten Arbeitgeber geltenden allgemeinen Regeln abweichen);

6) Vergütung für harte Arbeit und Arbeit unter schädlichen und gefährlichen Arbeitsbedingungen unter Angabe der Merkmale der Arbeitsbedingungen am Arbeitsplatz;

7) Bedingungen, die gegebenenfalls die Art der Arbeit bestimmen (mobil, auf Reisen, unterwegs, sonstiges);

8) Voraussetzung für die obligatorische Sozialversicherung;

9) andere.

Sofern Informationen oder Bedingungen aus a) und b) nicht enthalten waren, ist dies kein Grund für die Anerkennung des TD als nicht abgeschlossen oder für dessen Beendigung. Der TD muss ergänzt werden. In diesem Fall werden die fehlenden Angaben direkt in den Text des TD eingetragen und die fehlenden Bedingungen durch einen Anhang zum TD oder durch eine gesonderte, schriftlich geschlossene Vereinbarung der Parteien bestimmt.

c) Zusätzliche Bedingungen, die die Situation des Arbeitnehmers im Vergleich zu den geltenden Rechtsakten, Tarifverträgen, Vereinbarungen und örtlichen Vorschriften nicht verschlechtern, insbesondere:

Zur Klärung des Arbeitsortes (mit Angabe der Einheit und ihres Standortes) und (oder) des Arbeitsplatzes;

Über den Test;

Zur Geheimhaltung gesetzlich geschützter Geheimnisse;

Zur Verpflichtung des Arbeitnehmers, nach der Ausbildung mindestens für die im Vertrag festgelegte Dauer zu arbeiten, wenn die Ausbildung auf Kosten des Arbeitgebers durchgeführt wurde;

Zu den Arten und Bedingungen der Arbeitnehmerzusatzversicherung;

Zur Verbesserung der sozialen und Lebensbedingungen des Arbeitnehmers und seiner Familienangehörigen;

Zur Klärung der Rechte und Pflichten des Arbeitnehmers und des Arbeitgebers in Bezug auf die Arbeitsbedingungen des Arbeitnehmers.

43. Dauer des Arbeitsvertrags. Befristeter Arbeitsvertrag

Artikel 58. Dauer des Arbeitsvertrags

Arbeitsverträge können abgeschlossen werden:

1) auf unbestimmte Zeit;

2) für einen bestimmten Zeitraum von höchstens fünf Jahren (befristeter Arbeitsvertrag), sofern in diesem Gesetzbuch und anderen Bundesgesetzen kein anderer Zeitraum festgelegt ist.

Ein befristeter Arbeitsvertrag kommt zustande, wenn das Arbeitsverhältnis unter Berücksichtigung der Art der zu verrichtenden Arbeit oder der Bedingungen für ihre Durchführung nicht auf unbestimmte Zeit begründet werden kann, und zwar in den in Artikel 59 Teil 1 vorgesehenen Fällen dieses Kodex. In den in Artikel 59 Teil 2 dieses Gesetzes vorgesehenen Fällen kann ein befristeter Arbeitsvertrag im Einvernehmen der Arbeitsvertragsparteien ohne Berücksichtigung der Art der auszuführenden Arbeit und der Bedingungen dafür geschlossen werden Implementierung.

Für den Fall, dass keine Partei die Beendigung eines befristeten Arbeitsvertrags wegen dessen Ablaufs beantragt hat und der Arbeitnehmer nach Ablauf des Arbeitsvertrags weiterarbeitet, verliert die Bedingung der Befristung des Arbeitsvertrags ihre Gültigkeit und die Der Arbeitsvertrag gilt als auf unbestimmte Zeit geschlossen.

Ein für einen bestimmten Zeitraum geschlossener Arbeitsvertrag gilt mangels gerichtlich festgestellter ausreichender Gründe als auf unbestimmte Zeit geschlossen.

Es ist verboten, befristete Arbeitsverträge abzuschließen, um die Gewährung von Rechten und Garantien für Arbeitnehmer zu umgehen, mit denen ein Arbeitsvertrag auf unbestimmte Zeit geschlossen wird.

In Einzelfällen wird ein befristeter Arbeitsvertrag abgeschlossen wenn Arbeitsbeziehungen auf unbestimmte Zeit nicht hergestellt werden können, unter Berücksichtigung der Art der auszuführenden Arbeit oder der Bedingungen für ihre Durchführung, sofern das Arbeitsgesetzbuch der Russischen Föderation und andere Bundesgesetze nichts anderes vorsehen.

Ist im Arbeitsvertrag keine Gültigkeitsdauer festgelegt, gilt der Vertrag als auf unbestimmte Zeit geschlossen.

Als auf unbestimmte Zeit geschlossen gilt ein Arbeitsvertrag, der für einen bestimmten Zeitraum geschlossen wurde, ohne dass eine ausreichende Begründung durch die Stelle, die die staatliche Aufsicht und Kontrolle über die Einhaltung des Arbeitsrechts und anderer Rechtsakte, die arbeitsrechtliche Normen enthalten, ausübt, oder durch ein Gericht festgestellt wurde .

Ein befristeter Arbeitsvertrag kann auf Initiative des Arbeitgebers oder Arbeitnehmers abgeschlossen werden:

einen vorübergehend abwesenden Arbeitnehmer zu ersetzen, dessen Arbeitsplatz gemäß den gesetzlichen Bestimmungen erhalten bleibt; für die Dauer vorübergehender (bis zu 2 Monate) Arbeit sowie für Saisonarbeit, wenn aufgrund natürlicher Bedingungen die Arbeit nur während eines bestimmten Zeitraums (Saison) durchgeführt werden kann.

Ein befristeter Arbeitsvertrag kommt zustande:

für die Dauer der Erfüllung der Pflichten eines abwesenden Arbeitnehmers, dessen Arbeitsplatz gemäß dem Arbeitsrecht und anderen Rechtsakten, die arbeitsrechtliche Normen, einen Tarifvertrag, Vereinbarungen, örtliche Vorschriften und einen Arbeitsvertrag enthalten, erhalten bleibt;

für die Dauer einer befristeten (bis zu zwei Monate) Beschäftigung;

zur Ausführung von Saisonarbeiten, wenn die Arbeit aufgrund natürlicher Bedingungen nur während eines bestimmten Zeitraums (Saison) ausgeführt werden kann;

mit Personen, die zur Arbeit ins Ausland geschickt werden;

zur Durchführung von Arbeiten, die über die normale Tätigkeit des Arbeitgebers hinausgehen (Umbau, Montage, Inbetriebnahme und sonstige Arbeiten) sowie Arbeiten im Zusammenhang mit einer bewusst vorübergehenden (bis zu einem Jahr) Ausweitung der Produktion oder des Leistungsumfangs;

mit Personen, die eine Arbeit in Organisationen aufnehmen, die für einen vorher festgelegten Zeitraum oder zur Ausübung einer vorher festgelegten Tätigkeit gegründet wurden;

44. Allgemeines Verfahren zum Abschluss eines Arbeitsvertrags. Einstellungstest. Arbeitsbuch

Befehl:

Gemäß dem Arbeitsgesetzbuch der Russischen Föderation ist der Arbeitgeber verpflichtet, die Arbeitsbeziehungen mit dem Arbeitnehmer schriftlich zu formalisieren (Artikel 67 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation).

Bei Abschluss eines Arbeitsvertrages ist der Bewerber verpflichtet, dem Arbeitgeber die erforderlichen Unterlagen vorzulegen. Die Liste dieser Dokumente enthält Artikel 65 des Arbeitsgesetzbuches der Russischen Föderation:

Reisepass oder anderes Ausweisdokument;

Arbeitsbuch (außer in Fällen, in denen erstmals ein Arbeitsvertrag abgeschlossen wird oder ein Arbeitnehmer eine Teilzeitbeschäftigung aufnimmt);

Versicherungsbescheinigung der gesetzlichen Rentenversicherung;

Militärische Meldeunterlagen – für Wehrpflichtige und Wehrpflichtige;

Dokument über Ausbildung, Qualifikationen oder besondere Kenntnisse – bei Bewerbung für eine Stelle, die besondere Kenntnisse oder eine besondere Ausbildung erfordert.

Nach Bearbeitung der angegebenen Unterlagen, ggf. Anfertigung von Kopien, werden diese (mit Ausnahme des Arbeitsbuchs) an den Eigentümer zurückgegeben.

Versuch;

Für folgende Personen sind keine Beschäftigungstests vorgesehen:

1) diejenigen, die im Rahmen eines Auswahlverfahrens zur Besetzung der entsprechenden Position gewählt werden, das in der durch das Arbeitsrecht und andere arbeitsrechtliche Vorschriften festgelegten Weise durchgeführt wird;

2) Schwangere und Frauen mit Kindern unter eineinhalb Jahren;

3) unter 18 Jahren;

4) diejenigen, die einen Abschluss an Bildungseinrichtungen der Grund-, Sekundar- und höheren Berufsbildung mit staatlicher Akkreditierung haben und innerhalb eines Jahres nach dem Abschlussdatum zum ersten Mal eine Arbeit in der erworbenen Fachrichtung aufnehmen;

5) diejenigen, die für eine bezahlte Arbeit in ein Wahlamt gewählt wurden;

6) diejenigen, die im Rahmen einer zwischen den Arbeitgebern vereinbarten Versetzung von einem anderen Arbeitgeber zur Arbeit eingeladen werden;

7) Abschluss eines Arbeitsvertrages für die Dauer von bis zu zwei Monaten;

8) andere in den im Bürgerlichen Gesetzbuch, anderen Bundesgesetzen und einem Tarifvertrag vorgesehenen Fällen.

Die Probezeit darf drei Monate nicht überschreiten, für Leiter von Organisationen und deren Stellvertreter, Hauptbuchhalter und deren Stellvertreter sowie Leiter einzelner Strukturabteilungen von Organisationen sechs Monate, sofern das Bundesgesetz nichts anderes bestimmt.

Bei Abschluss eines Arbeitsvertrages mit einer Laufzeit von zwei bis sechs Monaten darf die Probezeit zwei Wochen nicht überschreiten.

Die Zeit der vorübergehenden Arbeitsunfähigkeit und sonstige Zeiten, in denen der Arbeitnehmer tatsächlich von der Arbeit abwesend war, werden nicht auf die Probezeit angerechnet.

Bei einem ungenügenden Testergebnis hat der Arbeitgeber das Recht, den Arbeitsvertrag mit dem Arbeitnehmer vor Ablauf des Testzeitraums durch schriftliche Abmahnung spätestens 3 Tage im Voraus unter Angabe der Gründe, die der Anerkennung zugrunde lagen, zu kündigen Dieser Mitarbeiter hat die Prüfung nicht bestanden. Der Arbeitnehmer hat das Recht, gegen die Entscheidung des Arbeitgebers vor Gericht Berufung einzulegen.

Bei einem ungenügenden Testergebnis wird der Arbeitsvertrag ohne Berücksichtigung der Stellungnahme des zuständigen Gewerkschaftsgremiums und ohne Zahlung einer Abfindung gekündigt.

Ist die Probezeit abgelaufen und arbeitet der Arbeitnehmer weiter, gilt die Prüfung als bestanden und eine anschließende Kündigung des Arbeitsverhältnisses ist nur noch generell zulässig.

Kommt der Arbeitnehmer während der Probezeit zu dem Schluss, dass die ihm angebotene Stelle für ihn nicht geeignet ist, hat er das Recht, den Arbeitsvertrag auf eigenen Wunsch durch schriftliche Mitteilung an den Arbeitgeber 3 Tage im Voraus zu kündigen.

Arbeitsbuch:

Arbeitsbuch und seine Bedeutung

Beim erstmaligen Abschluss eines Arbeitsvertrages wird vom Arbeitgeber ein Arbeitsbuch erstellt.

Verfügt eine Person, die sich um eine Arbeit bewirbt, aufgrund von Verlust, Beschädigung oder aus einem anderen Grund nicht über ein Arbeitsbuch, ist der Arbeitgeber auf schriftlichen Antrag dieser Person (unter Angabe des Grundes für das Fehlen eines Arbeitsbuchs) verpflichtet, dies zu tun ein neues ausstellen.

Die Registrierung eines Arbeitsbuchs für einen erstmals eingestellten Arbeitnehmer erfolgt durch den Arbeitgeber im Beisein des Arbeitnehmers spätestens eine Woche nach dem Einstellungsdatum.

Bei der Registrierung des Arbeitsbuchs werden folgende Informationen über den Mitarbeiter eingegeben:

a) vollständiger Name, Geburtsdatum – anhand eines Reisepasses oder eines anderen Ausweisdokuments;

b) Ausbildung, Beruf, Fachrichtung – auf der Grundlage einschlägiger Unterlagen.

Der Arbeitgeber ist verpflichtet, den Eigentümer gegen Unterschrift in seinem Personalausweis über jeden Eintrag im Arbeitsbuch über die geleistete Arbeit, die Versetzung auf einen anderen festen Arbeitsplatz und die Entlassung bekannt zu machen.

Das Arbeitsbuch in der festgelegten Form ist das Hauptdokument über die Arbeitstätigkeit und die Betriebszugehörigkeit des Arbeitnehmers.

Das Formular, das Verfahren zur Führung und Aufbewahrung sowie das Verfahren zur Erstellung von Formularen und deren Bereitstellung an Arbeitgeber werden durch die Regierungsverordnung vom 16. April 2003 „Über Arbeitsbücher“ genehmigt. Ausfüllen in der vom Ministerium für Gesundheit und soziale Entwicklung der Russischen Föderation genehmigten Weise.

Der Arbeitgeber (mit Ausnahme von Personen, die keine Einzelunternehmer sind) führt Arbeitsbücher für jeden Arbeitnehmer, der länger als fünf Tage für ihn gearbeitet hat, sofern die Arbeit für den Arbeitnehmer die Haupttätigkeit ist. Eine Person, die kein Einzelunternehmer ist, hat nicht das Recht, Einträge in die Arbeitsbücher von Arbeitnehmern vorzunehmen und diese für erstmals eingestellte Arbeitnehmer zu formalisieren. Ein Dokument, das die Beschäftigungszeit bei einem solchen Arbeitgeber bestätigt, ist ein schriftlich abgeschlossener TD.

Das Arbeitsbuch enthält Informationen über den Arbeitnehmer, die von ihm geleistete Arbeit, Versetzungen in eine andere Festanstellung und Entlassungen sowie die Gründe für die Beendigung des Arbeitsvertrags und Informationen über Auszeichnungen für Arbeitserfolge. Informationen zu Strafen werden nicht eingegeben, außer in Fällen, in denen die Disziplinarstrafe eine Entlassung ist.

Auf Antrag des Arbeitnehmers werden Angaben zur Teilzeitbeschäftigung anhand einer Bescheinigung über die Teilzeitbeschäftigung am Ort der Hauptbeschäftigung in das Arbeitsbuch eingetragen.

Einträge im Arbeitsbuch über die Gründe für die Beendigung des Arbeitsvertrags müssen in strikter Übereinstimmung mit dem Wortlaut des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation oder eines anderen Bundesgesetzes erfolgen. In diesem Fall sollte auf den entsprechenden Artikel-Absatz verwiesen werden.

Wird eine fehlerhafte oder unrichtige Eintragung festgestellt, erfolgt die Berichtigung am Arbeitsplatz, an dem sie vorgenommen wurde, oder durch den Arbeitgeber am neuen Arbeitsplatz auf der Grundlage eines amtlichen Dokuments des Arbeitgebers, der den Fehler gemacht hat.

Bei der Entlassung eines Arbeitnehmers werden alle Einträge in seinem Arbeitsbuch, die er während seiner Tätigkeit bei diesem Arbeitgeber vorgenommen hat, durch die Unterschrift des Arbeitgebers oder der für die Führung des Arbeitsbuchs verantwortlichen Person, das Siegel des Arbeitgebers und die Unterschrift des Arbeitnehmers selbst beglaubigt.

Das Arbeitsbuch spielt nicht nur bei der Formalisierung der Arbeitsbeziehungen eine Rolle. So wird die Versicherungszeit, die zum Bezug einer Arbeitsrente (auch vorgezogen) berechtigt, zunächst auf der Grundlage der Einträge im Arbeitsbuch berechnet. Es enthält Informationen darüber, wo der Mitarbeiter arbeiten konnte und welche Anreize er erhalten hat. Alle diese Informationen sind für den zukünftigen Arbeitgeber von Interesse und dienen dem Arbeitnehmer als Grundlage für die Berechnung der allgemeinen, kontinuierlichen und besonderen Berufserfahrung.

45. Konzept und Arten der Versetzung an einen anderen Arbeitsplatz

Übersetzung an einen anderen Arbeitsplatz – eine dauerhafte oder vorübergehende Änderung der Arbeitsfunktion des Arbeitnehmers und (oder) der Struktureinheit, in der der Arbeitnehmer arbeitet (sofern die Struktureinheit im Arbeitsvertrag festgelegt wurde), während er weiterhin für denselben Arbeitgeber arbeitet, sowie die Versetzung an einen anderen Arbeitsplatz gemeinsam mit dem Arbeitgeber. Eine Versetzung an einen anderen Arbeitsplatz ist nur mit schriftlicher Zustimmung des Arbeitnehmers zulässig, mit Ausnahme der im Arbeitsgesetzbuch vorgesehenen Fälle.

Auf schriftlichen Antrag des Arbeitnehmers oder mit seiner schriftlichen Zustimmung kann der Arbeitnehmer in eine Festanstellung bei einem anderen Arbeitgeber versetzt werden. In diesem Fall wird der Arbeitsvertrag am bisherigen Arbeitsplatz gekündigt.

Erfordert keine Zustimmung des Arbeitnehmers ziehen um ihn von demselben Arbeitgeber an einen anderen Arbeitsplatz, zu einer anderen Struktureinheit in der gleichen Gegend versetzen und ihn mit Arbeiten an einer anderen Einrichtung oder Einheit betrauen, sofern dies keine Änderung der von den Parteien festgelegten Bedingungen des Arbeitsvertrags mit sich bringt.

Es ist verboten, einen Arbeitnehmer auf einen Arbeitsplatz zu versetzen oder zu versetzen, der aus gesundheitlichen Gründen für ihn kontraindiziert ist.

Für den Fall, dass aus Gründen im Zusammenhang mit Veränderungen der organisatorischen oder technologischen Arbeitsbedingungen (Änderungen der Ausrüstung und Produktionstechnik, strukturelle Neuorganisation der Produktion usw.) können die von den Parteien festgelegten Bedingungen des Arbeitsvertrags nicht beibehalten werden; sie können auf Initiative des Arbeitgebers geändert werden, mit Ausnahme von Änderungen im Arbeitsvertrag des Arbeitnehmers Arbeitsfunktion.

Der Arbeitgeber ist verpflichtet, dem Arbeitnehmer spätestens innerhalb von zwei Monaten die von den Parteien festgelegten Bedingungen des Arbeitsvertrags sowie die Gründe, die diese Änderungen erforderlich gemacht haben, schriftlich mitzuteilen, sofern das Arbeitsgesetzbuch nichts anderes vorsieht.

Ist der Arbeitnehmer mit der Arbeit zu den neuen Bedingungen nicht einverstanden, ist der Arbeitgeber verpflichtet, ihm schriftlich einen anderen für ihn verfügbaren Arbeitsplatz anzubieten. In diesem Fall ist der Arbeitgeber verpflichtet, dem Arbeitnehmer alle im jeweiligen Bereich verfügbaren Stellen anzubieten, die den festgelegten Anforderungen entsprechen. Der Arbeitgeber ist verpflichtet, freie Stellen an anderen Orten anzubieten, wenn dies im Tarifvertrag, in den Vereinbarungen oder im Arbeitsvertrag vorgesehen ist.

Liegt kein Arbeitsauftrag vor oder lehnt der Arbeitnehmer die angebotene Arbeit ab, wird der Arbeitsvertrag gekündigt.

Für den Fall, dass Gründe im Zusammenhang mit Änderungen der organisatorischen oder technologischen Arbeitsbedingungen zu Massenentlassungen von Arbeitnehmern führen können, hat der Arbeitgeber zur Erhaltung der Arbeitsplätze das Recht, die Meinung des gewählten Gremiums der primären Gewerkschaftsorganisation zu berücksichtigen , eine Teilzeit- oder Teilzeitarbeitswoche für einen Zeitraum von bis zu sechs Monaten einzuführen.

Verweigert der Arbeitnehmer die Weiterbeschäftigung in Teilzeit oder Teilzeit, wird der Arbeitsvertrag gekündigt. In diesem Fall erhält der Arbeitnehmer entsprechende Garantien und Entschädigungen.

Klassifizierung von Versetzungen auf einen anderen Arbeitsplatz

abhängig von der Notwendigkeit, die Meinung des Mitarbeiters zu berücksichtigen Übersetzungen zu einem anderen Job sind geteilt in:

1. mit schriftlicher Zustimmung des Arbeitnehmers durchgeführt werden;

2. für den Arbeitnehmer verpflichtend und ohne Berücksichtigung seiner Einwilligung durchgeführt.

Je nach Zeitraum werden dauerhafte und vorübergehende Übertragungen unterschieden. Bei einer dauerhaften Übertragung ändern sich die Vertragsbedingungen vollständig, d. h. sonstige Arbeiten werden auf unbestimmte Zeit erbracht. Bei einer vorübergehenden Versetzung behält der Arbeitnehmer seinen festen Arbeitsplatz. Arten von temporären

1. Nach Vereinbarung der Parteien (einschließlich der Vertretung eines vorübergehend abwesenden Mitarbeiters)

2. Aufgrund von Produktionsanforderungen

3. Aufgrund medizinischer Meinung

Alle dauerhaften Versetzungen lassen sich nach dem Wechsel des Arbeitsortes klassifizieren:

1) Versetzung an einen anderen Arbeitsplatz beim gleichen Arbeitgeber;

2) Versetzung zur Arbeit in einen anderen Bereich gemeinsam mit dem Arbeitgeber;

3) Versetzung eines Arbeitnehmers auf seinen schriftlichen Antrag oder mit seiner schriftlichen Zustimmung zur Arbeit bei einem anderen Arbeitgeber.

Die Versetzung eines Arbeitnehmers auf einen anderen festen Arbeitsplatz beim gleichen Arbeitgeber erfolgt:

1) wenn im Einklang mit Honig. Zusammenfassend lässt sich sagen, dass der Arbeitnehmer eine dauerhafte Versetzung an einen anderen Arbeitsplatz benötigt;

2) im Falle einer von den Parteien festgelegten Änderung der Bedingungen des Arbeitsvertrags aus Gründen, die mit Änderungen der organisatorischen oder technologischen Arbeitsbedingungen zusammenhängen, wenn der Arbeitnehmer nicht damit einverstanden ist, unter den neuen Bedingungen zu arbeiten;

3) bei Reduzierung der Anzahl oder des Personals der Mitarbeiter einer Organisation oder eines einzelnen Unternehmers;

4) wenn der Arbeitnehmer aufgrund unzureichender Qualifikationen, die durch die Zertifizierungsergebnisse bestätigt werden, für die ausgeübte Position oder die ausgeübte Tätigkeit nicht geeignet ist;

5) im Falle eines Ausschlusses oder einer anderen Verwaltungsstrafe, die den Arbeitnehmer an der Erfüllung seiner Pflichten aus dem Arbeitsvertrag hindert;

6) bei Ablauf, Aussetzung der Gültigkeit für einen Zeitraum von bis zu zwei Monaten oder mehr als zwei Monaten oder Entzug eines Sonderrechts (Führerschein, Recht zum Führen eines Fahrzeugs, Recht zum Führen einer Waffe usw.) eines Arbeitnehmers. ) gemäß dem Bundesgesetz und anderen Rechtsakten der Russischen Föderation, wenn dies dazu führt, dass der Arbeitnehmer seine Pflichten aus dem Arbeitsvertrag nicht erfüllen kann;

7) nach Beendigung der Zulassung zum Staat. Vertraulichkeit, wenn die ausgeführte Arbeit einen solchen Zugang erfordert;

46. Vorübergehende Versetzung an einen anderen Arbeitsplatz

Vorübergehende Versetzung an einen anderen Arbeitsplatz

Durch eine schriftliche Vereinbarung der Parteien kann ein Arbeitnehmer für einen Zeitraum von bis zu einem Jahr vorübergehend an einen anderen Arbeitsplatz desselben Arbeitgebers versetzt werden, und wenn eine solche Versetzung als Ersatz für einen vorübergehend abwesenden Arbeitnehmer erfolgt, dessen Arbeitsort gesetzeskonform erhalten bleibt, - bevor dieser Arbeitnehmer zur Arbeit geht. Wird dem Arbeitnehmer am Ende des Versetzungszeitraums der bisherige Arbeitsplatz nicht zur Verfügung gestellt und hat er die Bereitstellung nicht verlangt und arbeitet er weiter, so verliert die Bedingung der Vereinbarung über den vorübergehenden Charakter der Versetzung ihre Gültigkeit und die Versetzung kommt in Betracht dauerhaft.

Im Falle einer Naturkatastrophe oder einer vom Menschen verursachten Katastrophe, eines Arbeitsunfalls, eines Industrieunfalls, eines Brandes, einer Überschwemmung, einer Hungersnot, eines Erdbebens, einer Epidemie oder Tierseuche und in allen Ausnahmefällen, die das Leben oder die normalen Lebensbedingungen der gesamten Bevölkerung oder eines Teils davon gefährden Um diese Fälle zu verhindern oder ihre Folgen zu beseitigen, kann der Arbeitnehmer ohne seine Zustimmung für die Dauer von bis zu einem Monat zu einer nicht im Arbeitsvertrag vorgesehenen Arbeit bei demselben Arbeitgeber versetzt werden.

Eine Versetzung eines Arbeitnehmers ohne seine Zustimmung für die Dauer von bis zu einem Monat auf einen nicht durch einen Arbeitsvertrag beim gleichen Arbeitgeber vorgesehenen Arbeitsplatz ist auch in Fällen von Ausfallzeiten (vorübergehende Arbeitsunterbrechung aus wirtschaftlichen, technologischen, technischen oder anderen Gründen) zulässig organisatorischer Natur), die Notwendigkeit, die Zerstörung oder Beschädigung von Eigentum zu verhindern oder einen vorübergehend abwesenden Mitarbeiter zu ersetzen, wenn Ausfallzeiten oder die Notwendigkeit, Zerstörung oder Beschädigung von Eigentum zu verhindern oder einen vorübergehend abwesenden Mitarbeiter zu ersetzen, durch die in Teil 2 dieses Dokuments genannten Notfallumstände verursacht werden Artikel. In diesem Fall ist eine Versetzung auf einen Arbeitsplatz mit geringerer Qualifikation nur mit schriftlicher Zustimmung des Arbeitnehmers zulässig.

Bei Versetzungen in den in den Teilen 2 und 3 dieses Artikels vorgesehenen Fällen wird dem Arbeitnehmer das Arbeitsentgelt entsprechend der geleisteten Arbeit gezahlt, jedoch nicht unter dem durchschnittlichen Verdienst der vorherigen Tätigkeit.

47. Verfahren zur Registrierung, Annahme und Beendigung eines Arbeitsvertrags. Abfindungsleistungen

Dies ist in Kürze notwendig

Die Beendigung eines Arbeitsvertrags erfolgt durch Anordnung (Anweisung) des Arbeitgebers.

Der Arbeitnehmer muss mit der Anordnung (Anweisung) des Arbeitgebers vertraut gemacht werden, den Arbeitsvertrag gegen Unterschrift zu kündigen. Auf Verlangen des Arbeitnehmers ist der Arbeitgeber verpflichtet, ihm eine ordnungsgemäß beglaubigte Kopie der angegebenen Anordnung (Anweisung) auszuhändigen. Für den Fall, dass eine Anordnung (Anweisung) zur Beendigung eines Arbeitsverhältnisses dem Arbeitnehmer nicht zur Kenntnis gebracht werden kann oder der Arbeitnehmer sich weigert, sich gegen Unterschrift damit vertraut zu machen, erfolgt ein entsprechender Eintrag in der Anordnung (Anweisung).

Der Tag der Beendigung des Arbeitsvertrags ist in allen Fällen der letzte Arbeitstag des Arbeitnehmers, mit Ausnahme der Fälle, in denen der Arbeitnehmer nicht tatsächlich gearbeitet hat, sondern gemäß diesem Kodex oder einem anderen Bundesgesetz seinen Arbeitsplatz behalten hat Arbeitsposition).

Am Tag der Beendigung des Arbeitsvertrags ist der Arbeitgeber verpflichtet, dem Arbeitnehmer ein Arbeitsbuch auszustellen und Zahlungen an ihn gemäß Artikel 140 dieses Kodex zu leisten. Auf schriftlichen Antrag des Arbeitnehmers ist der Arbeitgeber außerdem verpflichtet, ihm ordnungsgemäß beglaubigte Kopien arbeitsbezogener Unterlagen zur Verfügung zu stellen.

Eine Eintragung in das Arbeitsbuch über die Grundlage und den Grund der Beendigung des Arbeitsvertrags muss in strikter Übereinstimmung mit dem Wortlaut dieses Kodex oder eines anderen Bundesgesetzes und unter Bezugnahme auf den entsprechenden Artikel, einen Teil des Artikels oder einen Absatz des Artikels erfolgen dieses Kodex oder eines anderen Bundesgesetzes.

Wenn einem Arbeitnehmer am Tag der Beendigung des Arbeitsvertrags aufgrund seiner Abwesenheit oder Weigerung, es entgegenzunehmen, die Ausstellung eines Arbeitsbuchs nicht möglich ist, ist der Arbeitgeber verpflichtet, dem Arbeitnehmer eine Mitteilung über die Notwendigkeit des Erscheinens des Arbeitsbuchs zuzusenden oder vereinbaren Sie den Versand per Post. Ab dem Datum der Absendung dieser Mitteilung ist der Arbeitgeber von der Haftung für die Verzögerung bei der Ausstellung des Arbeitsbuchs befreit. Der Arbeitgeber ist auch nicht für die Verzögerung bei der Ausstellung eines Arbeitsbuchs verantwortlich, wenn der letzte Arbeitstag nicht mit dem Tag der Eintragung der Beendigung des Arbeitsverhältnisses bei Entlassung eines Arbeitnehmers auf der in Unterabsatz „a“ vorgesehenen Grundlage zusammenfällt. von Artikel 81 Teil 1 Absatz 6 oder Artikel 83 Teil 1 Absatz 4 dieses Gesetzbuchs und bei Entlassung einer Frau, deren Arbeitsvertrag gemäß Artikel 261 Teil 2 dieses Gesetzbuchs bis zum Ende der Schwangerschaft verlängert wurde. Auf schriftlichen Antrag eines Arbeitnehmers, der nach der Entlassung kein Arbeitsbuch erhalten hat, ist der Arbeitgeber verpflichtet, dieses spätestens drei Arbeitstage nach dem Datum der Antragstellung des Arbeitnehmers auszustellen.

Abrechnung bei Entlassung

1. Ein Arbeitnehmer muss zwei Wochen im Voraus einen Kündigungsantrag stellen. Ausnahmen bilden Kündigungen während der Probezeit und bei Abschluss eines Arbeitnehmerüberlassungsvertrages. In diesen Fällen erfolgt die Antragstellung drei Tage vor der Entlassung.

2. Es muss eine vollständige finanzielle Abfindung mit dem Arbeitnehmer erfolgen, unabhängig davon, auf wessen Initiative die Entlassung erfolgt – auf eigenen Wunsch oder auf Initiative des Arbeitgebers.

3. Der im laufenden Zeitraum verdiente Betrag, die Entschädigung für nicht in Anspruch genommene Urlaubstage sowie alle fälligen Geldprämien und Prämien sind zahlungspflichtig.

4. Wenn ein Arbeitnehmer früher als die erforderlichen 12 Monate Urlaub genommen hat, wird bei der Entlassung der gesamte Betrag der zu viel bezahlten Urlaubstage von der Gesamtberechnung abgezogen.

5. Die Entschädigung für nicht in Anspruch genommenen Urlaub sollte auf der Grundlage des durchschnittlichen Verdienstes der letzten 12 Monate vor der Entlassung berechnet werden. Auch wenn das Gehalt vorher niedriger oder höher war.

6. Alle für die 12 Monate, für die die Versicherungsprämien berechnet wurden, gezahlten Beträge müssen addiert, durch 12 geteilt, mit der Anzahl der nicht in Anspruch genommenen Urlaubstage multipliziert und mit dem für den aktuellen Zeitraum verdienten Betrag, dem Regionalkoeffizienten, addiert werden. Ziehen Sie von der resultierenden Zahl 13 % Einkommensteuer ab. Geben Sie den erhaltenen Betrag als Zahlung an den Mitarbeiter weiter.

7. Erfolgt die Kündigung auf Initiative des Arbeitgebers wegen Verschwendung von Sachwerten, so sind die Mittel für den Mangel von der Gesamtberechnung abzuziehen.

8. Wird die Zeit bis zum Beginn des nächsten Urlaubs nicht vollständig abgeleistet, berechnet sich die Entschädigung dafür auf der Grundlage des durchschnittlichen Tagesverdienstes der tatsächlich verdienten Mittel, der durch die tatsächlich geleisteten Arbeitstage zu dividieren und mit den zugeteilten Urlaubstagen zu multiplizieren ist .

9. Einem Arbeitnehmer, der 11 Monate im Unternehmen gearbeitet hat, muss für das gesamte Jahr Urlaubsgeld gezahlt werden.

10. Werden im laufenden Monat mehr als 15 Tage gearbeitet, wird der Urlaub für diesen Monat in voller Höhe vergütet. Weniger als 15 Tage – Urlaubstage für einen bestimmten Monat werden nicht vergütet.

11. Arbeitnehmer, die einen Monat lang nicht gearbeitet haben, erhalten keine Urlaubsentschädigung. Für diejenigen, die länger als einen Monat gearbeitet haben und während der Probezeit kündigen, wird die Entschädigung in Höhe von 2 Tagen für jeden gearbeiteten Monat berechnet.

Abfindungsleistungen:

Bei Beendigung des Arbeitsvertrages muss der Arbeitgeber eine Abfindung leisten. Bei der Entlassung hat der Arbeitnehmer Anspruch auf folgende Zahlungen:

Lohn für die im Monat der Entlassung geleisteten Arbeitstage;

Entschädigung bei Entlassung für ungenutzten Urlaub.

Die Entschädigung bei Entlassung wird unabhängig vom Grund der Entlassung des Arbeitnehmers gezahlt. Bei der Entlassung muss dem Arbeitnehmer für alle ungenutzten Urlaubstage eine Entschädigung gezahlt werden (Artikel 127 Teil 1 des Arbeitsgesetzbuchs). Bei einer Entlassung hat ein Arbeitnehmer das Recht, bei der Entlassung eine Entschädigung für nicht in Anspruch genommenen Urlaub zu verweigern und die erforderlichen Urlaubstage zu nehmen. In diesem Fall gilt der Tag der Entlassung als letzter Urlaubstag. Vor der Berechnung der Abfindungsentschädigung wird die Betriebszugehörigkeit im Unternehmen ermittelt. Die Berufserfahrung wird gemäß den Bestimmungen von Artikel 121 des Arbeitsgesetzbuchs bestimmt. Die Zeit, in der ein Arbeitnehmer ohne triftigen Grund von der Arbeit abwesend war, die Zeit des Mutterschaftsurlaubs, die Zeit des Urlaubs auf eigene Kosten, die 14 Kalendertage überschreitet, werden nicht in den Urlaubsnachweis für die Berechnung der Entschädigung bei Entlassung einbezogen.

Das Verfahren zur Berechnung der Entschädigung bei Entlassung für nicht in Anspruch genommenen Urlaub ist wie folgt: Die Anzahl der nicht in Anspruch genommenen Urlaubstage des Arbeitnehmers wird mit dem durchschnittlichen Tagesverdienst multipliziert.

Zur Berechnung der Anzahl der Tage ungenutzten Urlaubs wird das Verfahren zur Berechnung der Entschädigung bei Entlassung angewendet, das in den Regeln für regulären und zusätzlichen Urlaub (genehmigt durch Beschluss des Volkskommissariats der UdSSR vom 30. April 2030 Nr. 169) festgelegt ist. Die Entlassungszahlungen für jeden „Nicht-Urlaubstag“ werden auf der Grundlage des durchschnittlichen Tagesverdienstes der letzten 12 Monate ermittelt. Die Berechnung der Abfindung bei Entlassung erfolgt auf der Grundlage des durchschnittlichen Tagesverdienstes, der gemäß Artikel 139 des Arbeitsgesetzbuchs ermittelt wird. Bei der Berechnung des Durchschnittsverdienstes werden alle Zahlungsarten berücksichtigt, die im Vergütungssystem des Arbeitgebers vorgesehen sind.

Abhängig vom Kündigungsgrund sind weitere Zahlungen bei der Kündigung vorgesehen:

Abfindung bei Entlassung;

durchschnittlicher Verdienst, der während der Beschäftigung eines entlassenen Arbeitnehmers erhalten bleibt.

Abhängig vom Kündigungsgrund kann eine Abfindung in Höhe von Folgendem gezahlt werden:

zweiwöchiger Durchschnittsverdienst;

monatlicher Durchschnittsverdienst.

Gemäß Teil 3 von Artikel 178 des Arbeitsgesetzbuchs muss ein Unternehmen bei einer Entlassung eine Abfindung in Höhe von zwei Wochenverdiensten zahlen, wenn die Entlassung aufgrund der folgenden Umstände erfolgt ist:

Weigerung des Arbeitnehmers, an einen anderen Arbeitsplatz zu wechseln, der für ihn gemäß dem ärztlichen Gutachten erforderlich ist;

Einberufung eines Arbeitnehmers zum Militärdienst;

Wiedereinstellung eines anderen Mitarbeiters, der diese Arbeit zuvor ausgeführt hat;

Weigerung des Arbeitnehmers, gemeinsam mit dem Arbeitgeber an einen anderen Ort versetzt zu werden.

Bei Beendigung eines Arbeitsvertrags mit einem Arbeitnehmer, der Saisonarbeit leistet, aufgrund der Auflösung der Organisation oder eines Personalabbaus wird eine Abfindung in Höhe des Durchschnittsverdienstes von zwei Wochen gezahlt (Artikel 296 Teil 3 des russischen Arbeitsgesetzbuchs). Föderation).

Bei der Entlassung steht dem Arbeitnehmer eine Abfindung in Höhe des monatlichen Durchschnittsverdienstes zu:

wenn das Unternehmen liquidiert wird;

wenn es zu einer Reduzierung der Mitarbeiterzahl kommt;

wenn die Beendigung des Arbeitsvertrags aufgrund eines unverschuldeten Verstoßes gegen die Regeln für seinen Abschluss erfolgt ist. Wenn ein Verstoß gegen die Regeln des Arbeitsvertrags auf ein Verschulden des Arbeitnehmers zurückzuführen ist, wird ihm keine Abfindung gezahlt (Artikel 84 Teil 3 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation).

48. Allgemeine Merkmale der Gründe für die Beendigung eines Arbeitsvertrags und ihre Einstufung

Ein Arbeitsvertrag wird nur gekündigt, wenn bestimmte Kündigungsgründe vorliegen. Grundlage für die Beendigung eines Arbeitsverhältnisses ist ein wesentlicher Umstand, der als Rechtstatbestand für die Beendigung des Arbeitsverhältnisses von Arbeitnehmern mit Arbeitgebern gesetzlich verankert ist.

Die Beendigung eines Arbeitsvertrages führt zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses.

Das Gesetz verwendet mehrere Begriffe, um das Ende eines Arbeitsverhältnisses zu bezeichnen. Insbesondere werden die Begriffe über die Beendigung eines Arbeitsvertrags, die Beendigung eines Arbeitsvertrags und die Entlassung eines Arbeitnehmers verwendet.

Der Begriff „Beendigung eines Arbeitsverhältnisses“ ist allgemein gehalten, da er ausnahmslos alle Fälle der Beendigung des Arbeitsverhältnisses umfasst. Der Begriff „Beendigung eines Arbeitsvertrags“ bezieht sich auf Fälle der Beendigung des Arbeitsverhältnisses durch eine der Parteien dieses Vertrags. Die Kündigungsterminologie wird bei Beendigung eines Arbeitsverhältnisses mit einem bestimmten Arbeitnehmer verwendet; sie wird insbesondere bei der Erteilung von Anordnungen (Anweisungen) zur Entlassung von Arbeitnehmern verwendet. Somit ist der Begriff „Entlassung eines Arbeitnehmers“ personenbezogener Natur, da er am Ende des Arbeitsverhältnisses eines bestimmten Arbeitnehmers verwendet wird.

In Kunst. 77 des Arbeitsgesetzbuches der Russischen Föderation listet allgemeine Gründe für die Beendigung eines Arbeitsvertrags auf:

1) Zustimmung der Parteien (Artikel 78 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation);

2) Ablauf des Arbeitsvertrags (Artikel 79 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation), außer in Fällen, in denen das Arbeitsverhältnis tatsächlich fortbesteht und keine der Parteien seine Beendigung verlangt hat;

3) Beendigung eines Arbeitsvertrags auf Initiative des Arbeitnehmers (Artikel 80 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation);

4) Beendigung eines Arbeitsvertrags auf Initiative des Arbeitgebers (Artikel 71 und 81 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation);

5) Versetzung eines Arbeitnehmers auf seinen Wunsch oder mit seiner Zustimmung zur Arbeit bei einem anderen Arbeitgeber oder Versetzung in eine Wahltätigkeit (Stelle);

6) die Weigerung des Arbeitnehmers, seine Arbeit fortzusetzen, im Zusammenhang mit einem Wechsel des Eigentümers des Eigentums der Organisation, einer Änderung der Zuständigkeit (Unterordnung) der Organisation oder ihrer Umstrukturierung (Artikel 75 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation);

7) die Weigerung des Arbeitnehmers, seine Arbeit aufgrund einer von den Parteien festgelegten Änderung der Bedingungen des Arbeitsvertrags fortzusetzen (Artikel 74 Teil 4 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation);

8) die Weigerung des Arbeitnehmers, an einen anderen Arbeitsplatz zu wechseln, der für ihn gemäß einem ärztlichen Gutachten erforderlich ist, das in der durch Bundesgesetze und andere Rechtsakte der Russischen Föderation festgelegten Weise ausgestellt wurde, oder der Arbeitgeber nicht über den entsprechenden Arbeitsplatz verfügt ( Teile drei und vier von Artikel 73 des Arbeitsgesetzbuches der Russischen Föderation);

9) die Weigerung des Arbeitnehmers, zusammen mit dem Arbeitgeber an einen anderen Ort versetzt zu werden (Teil 1 von Artikel 72.1 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation);

10) Umstände, die außerhalb der Kontrolle der Parteien liegen (Artikel 83 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation);

11) Verstoß gegen die im Arbeitsgesetzbuch der Russischen Föderation oder einem anderen Bundesgesetz festgelegten Regeln für den Abschluss eines Arbeitsvertrags, wenn dieser Verstoß die Möglichkeit einer Fortsetzung der Arbeit ausschließt (Artikel 84 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation).

Ein Arbeitsvertrag kann auch aus anderen Gründen gekündigt werden, die im Arbeitsgesetzbuch der Russischen Föderation und anderen Bundesgesetzen vorgesehen sind.

Gründe für die Beendigung eines Arbeitsvertrages, die in Art. 77 des Arbeitsgesetzbuches der Russischen Föderation sind allgemein formuliert und in anderen Normen des Arbeitsgesetzbuches der Russischen Föderation konkretisiert; sie können in 4 Typen unterteilt werden. Erstens die Gründe für die Beendigung eines Arbeitsvertrags auf Initiative des Arbeitnehmers. Zweitens die Gründe für die Beendigung eines Arbeitsvertrags auf Initiative des Arbeitgebers. Drittens die Gründe für die Beendigung eines Arbeitsvertrags, die nicht vom Willen seiner Parteien abhängen. Viertens die Gründe für die Beendigung des Arbeitsvertrags, die sich auf einen Verstoß gegen die durch Bundesgesetze festgelegten Arbeitsregeln beziehen, wenn dieser Verstoß die Möglichkeit einer Fortsetzung der Arbeit ausschließt.

49. Kündigung eines Arbeitsvertrages auf Initiative des Arbeitnehmers

Artikel 80 des Arbeitsgesetzbuchs gibt dem Arbeitnehmer das Recht, den Arbeitsvertrag jederzeit aus eigener Initiative zu kündigen, indem er den Arbeitgeber zwei Wochen im Voraus schriftlich benachrichtigt. Aus triftigen, durch Dokumente belegten Gründen (Einschreibung an einer Bildungseinrichtung, Ruhestand und andere Fälle) ist der Arbeitgeber verpflichtet, den Arbeitsvertrag innerhalb der im Antrag des Arbeitnehmers genannten Frist zu kündigen. Nach Ablauf der Abmahnungsfrist hat der Arbeitnehmer das Recht, die Arbeit einzustellen, und der Arbeitgeber ist verpflichtet, ihm ein Arbeitsbuch auszustellen und eine Zahlung zu leisten.

Ein Arbeitnehmer, der seinen Arbeitsplatz vor Ablauf der Kündigungsfrist verlässt, kann auf Initiative des Arbeitgebers vor Ablauf von zwei Wochen wegen Fehlens ohne triftigen Grund entlassen werden. Bei der Kündigung eines Zeit- oder Saisonarbeitnehmers auf eigenen Wunsch beträgt die Kündigungsfrist drei Tage. Der Arbeitgeber ist nicht berechtigt, einen Arbeitnehmer vor Ablauf der Kündigungsfrist ohne dessen Zustimmung auf eigenen Wunsch zu entlassen. Im Einvernehmen zwischen Arbeitnehmer und Arbeitgeber kann der Vertrag vor Ablauf dieser Frist gekündigt werden.

Ein Arbeitnehmer kann die Kündigung auch während Urlaub, Dienstreise oder Krankheit aussprechen.

Die Kündigungsfrist ermöglicht es dem Arbeitgeber, einen neuen Arbeitnehmer auszuwählen, der den ausscheidenden Arbeitnehmer ersetzt. Die Berechnung beginnt am nächsten Tag nach dem Kalendertag der Antragstellung.

Wurde der Arbeitsvertrag nach Ablauf der Kündigungsfrist nicht gekündigt und besteht der Arbeitnehmer nicht auf einer Kündigung, gilt der Vertrag als fortgeführt.

Bei Unmöglichkeit der Weiterbeschäftigung eines Arbeitnehmers (Ruhestand, Einschreibung in ein Studium etc.) sowie bei Verstößen des Arbeitgebers gegen das Arbeitsrecht, die Bestimmungen eines Tarif- oder Arbeitsvertrags in Bezug auf diesen Arbeitnehmer, wird der Der Arbeitgeber ist verpflichtet, den Arbeitsvertrag innerhalb der vom Arbeitnehmer angegebenen Frist, einschließlich und sofort, zu kündigen.

Ein Mitarbeiter, der ein Kündigungsschreiben eingereicht hat, hat das Recht, seine Bewerbung jederzeit vor Ablauf der Kündigungsfrist zurückzuziehen, es sei denn, es wurde bereits ein anderer Mitarbeiter schriftlich eingeladen, seinen Platz einzunehmen.

50. Kündigung eines Arbeitsvertrags auf Initiative des Arbeitgebers, sofern kein schuldhaftes Handeln des Arbeitnehmers vorliegt

Kündigung eines Arbeitsvertrages auf Initiative des Arbeitgebers ohne Verschulden des Arbeitnehmers.

1. Gemäß Art. 81 des Arbeitsgesetzbuches der Russischen Föderation im Fall von:

Auflösung der Organisation oder Beendigung der Tätigkeit durch den Arbeitgeber – eine Einzelperson;

Verringerung der Anzahl oder des Personals der Mitarbeiter der Organisation;

Änderungen im Eigentümer des Eigentums der Organisation (in Bezug auf den Leiter der Organisation, seine Stellvertreter und den Hauptbuchhalter);

Treffen einer ungerechtfertigten Entscheidung des Leiters der Organisation, seiner Stellvertreter und des Hauptbuchhalters, die eine Verletzung der Sicherheit des Eigentums, seine rechtswidrige Nutzung oder einen anderen Schaden am Eigentum der Organisation zur Folge hatte;

Eine einzige grobe Verletzung ihrer Arbeitspflichten durch den Leiter der Organisation oder seine Stellvertreter;

Beendigung der Zulassung zur Regierung geheim, wenn die geleistete Arbeit Zugang zum Staat erfordert. Geheimnis;

In anderen gesetzlich festgelegten Fällen.

Eine Kündigung auf Initiative des Arbeitgebers ist nicht zulässig: während der vorübergehenden Arbeitsunfähigkeit des Arbeitnehmers und während seines Urlaubs (außer im Falle der Auflösung der Organisation oder der Beendigung der Tätigkeit durch den Arbeitgeber als Einzelperson); wenn die Anzahl oder das Personal der Mitarbeiter einer Organisation reduziert wird, sowie im Falle der Unzulänglichkeit eines Mitarbeiters für die ausgeübte Position oder die geleistete Arbeit, wenn eine Versetzung des Mitarbeiters mit seiner Zustimmung an einen anderen Arbeitsplatz möglich ist.

Jede Person im erwerbsfähigen Alter kann einen Job bekommen. Es gibt jedoch viele verschiedene Berufe, bei denen eine Person bestimmte Aktionen an einem bestimmten Ort ausführen muss. Es kommt oft vor, dass Menschen mit genau demselben Beruf, die in verschiedenen Unternehmen arbeiten, völlig unterschiedliche Arbeitsbedingungen haben. Aber was ist mit diesem Satz gemeint? Schauen wir uns Beispiele an, um dieses Konzept zu verdeutlichen.

Arbeits- und Ruheplan

Bei der Bewerbung um eine offizielle Stelle muss eine Person ein Vorstellungsgespräch absolvieren und sich mit ihrem zukünftigen Tätigkeitsort vertraut machen. Doch werfen wir zunächst einen Blick auf die mit dem Regime verbundenen Arbeitsbedingungen. Nehmen wir an, die Schicht beginnt um 8:00 Uhr und endet um 17:00 Uhr. Mittagspause - von 12.00 bis 13.00 Uhr.

Dies ist eine der Arbeitsbedingungen. Stellen Sie sich nun vor, dass ein Mitarbeiter in derselben Position aufgrund eines komplexen technischen Prozesses nach einem anderen Zeitplan arbeitet. Seine Schicht beginnt um 13:00 Uhr und endet um 22:00 Uhr.

Drinnen oder draußen

Betrachten Sie nun das Beispiel eines Mitarbeiters einer Immobilienagentur. Anders als beispielsweise ein Lehrer oder ein Bankangestellter zieht dieser Spezialist häufig von einem Stadtteil in einen anderen.

Erscheint gelegentlich im Büro. Dementsprechend sind die Arbeitsbedingungen eines Lehrers und eines Bankangestellten ruhiger – bei jedem Wetter warm und unter einem Dach. Ein Immobilienmakler hingegen muss die eine oder andere Immobilie bei jedem Wetter besichtigen.

Arbeiten unter einem Dach

Unter Arbeitsbedingungen sollten auch die Parameter des Raumes verstanden werden:

Mikroklima (warm/kalt, Vorhandensein/Fehlen von Klimaanlagen/Heizsystemen);
Verfügbarkeit eines Badezimmers;
Erleuchtung;
Zustand und Qualität der Möbel;
ein brauchbares und geeignetes Werkzeug für die Arbeit;
Verfügbarkeit einer bequemen Uniform (falls erforderlich);
Verfügbarkeit von Pausenplätzen;
Fehlen/Vorhandensein von Reparaturen;
Kühlboxen/Maschinen mit Trinkwasser.

All dies sind natürlich die Bedingungen, unter denen der Arbeitnehmer arbeiten muss.

Schädlichkeit

Es gibt Unternehmen und Berufe, die mit schädlichen und gefährlichen Arbeitsbedingungen verbunden sind. Schauen wir uns ein paar Beispiele an. Beginnen wir mit dem Gießereiarbeiter. Tatsache ist, dass der Raum ständig heiß ist und der Verbrennungsprozess stattfindet. Dadurch gelangt nicht nur Wärme in den Raum, sondern auch schädliche Dämpfe von Metallen, Kunststoffen und anderen Produkten. Das heißt, eine Person muss während der gesamten Schicht unter schwierigen Bedingungen arbeiten. Aber Gießereiarbeiter erhalten für gefährliche Arbeitsbedingungen einen Aufpreis und werden früher in den Ruhestand geschickt.

Auch Bahn- und U-Bahn-Mitarbeiter sowie Piloten sind gefährdet. Dazu gehört auch:

Elektriker;
U-Boote;
Feuerwehrleute;
Krankenwagenarbeiter;
Bauherren usw.

Tatsächlich erfordern diese Berufe ständige Konzentration und Wachsamkeit.

Militärangehörige, Atomkraftarbeiter und Bergleute sind ständig in Lebensgefahr. Daher können ihre Arbeitsbedingungen als eine der gefährlichsten angesehen werden, da jederzeit eine Katastrophe passieren kann. Und ihr Leben hängt von Geschicklichkeit, Einfallsreichtum, Professionalität und Aufmerksamkeit ab.

Management und Team

Die Arbeitsbedingungen können auch von Vorgesetzten und Kollegen abhängen. Wir hören oft Sätze wie: „Unter solchen Bedingungen ist es unmöglich, mit ihnen zu arbeiten!“ Was bedeutet das? Beispielsweise verlangt der Chef einen Bericht. Die Mitarbeiter erstellen es kompetent und termingerecht. Tatsächlich gibt es nichts zu beanstanden.

Doch dem Manager gefällt das ganze Dokument nicht, weil er schlechte Laune hat. Dementsprechend ist es für Arbeitnehmer schwierig, unter solchen Bedingungen zu arbeiten. Aber wenn der Chef immer gut gelaunt und angemessen ist, dann läuft die Arbeit für alle reibungslos.

Arbeitsbedingungen sind somit das gesamte Merkmal der Tätigkeit in einem bestimmten Beruf, das die Erfüllung bestimmter Anforderungen erfordert.

Als Grundlage für den Abschluss eines befristeten Arbeitsvertrages gilt gem Kunst. 58 Arbeitsgesetzbuch der Russischen Föderation, Dabei können auch die Bedingungen für die Durchführung der anstehenden Arbeiten berücksichtigt werden:

A) schädliche, gefährliche, schwierige Umwelt- und Klimabedingungen (z. B. ein befristeter Arbeitsvertrag in der festgelegten Form gemäß dem Gesetz „Über staatliche Garantien und Entschädigungen für Personen, die im hohen Norden und in vergleichbaren Gebieten arbeiten und leben“) ; b) Bedingungen für die Ausübung der Pflichten eines vorübergehend abwesenden Arbeitnehmers, dessen Arbeitsplatz gemäß Art. 256 des Arbeitsgesetzbuches der Russischen Föderation (dies sind die Arbeitsbedingungen einer Arbeitnehmerin, die für die Dauer des Mutterschaftsurlaubs einer Frau sowie ihres Urlaubs zur Betreuung eines Kindes unter drei Jahren eingestellt wird) Die Besonderheit der Arbeitsbedingungen ist verursacht durch das Vorliegen arbeitsrechtlicher Leistungen und Garantien für eine schwangere Frau sowie eine Frau, die ein Kind unter drei Jahren hat); c) Arbeitsbedingungen in Kleinunternehmensorganisationen sowie für Arbeitgeber – Einzelpersonen. Leider gibt es in der Praxis Fälle, in denen andere Kriterien zur Beurteilung der Umstände (Gründe) für den Abschluss eines befristeten Arbeitsvertrags herangezogen werden. Diese Fälle verstoßen gegen die in formulierten Grundsätze der Regelung der Arbeitsbeziehungen Kunst. 2 Arbeitsgesetzbuch der Russischen Föderation, die gesetzlichen Rechte der Arbeitnehmer und führen zu Streitigkeiten vor Gericht. So wird manchmal ein befristeter Arbeitsvertrag mit Personen geschlossen, die in Organisationen arbeiten, die für einen „im Voraus festgelegten Zeitraum“ gegründet wurden, sowie mit „Personen, die eine vorher festgelegte Tätigkeit ausüben“. Im Russischen wird das Wort „absichtlich“ verwendet, um ein negatives Objekt oder Ereignis zu bezeichnen, zum Beispiel „absichtlicher Schurke“ oder „absichtliche Lüge“, d. h. Informationen, die in eigennütziger Absicht verwendet werden, da im Voraus bekannt ist, dass sie nicht der Realität entsprechen. Es ist kein Zufall, dass das Wort „wissentlich“ in der Ermittlungs- und Gerichtspraxis verwendet wird, um das rechtswidrige Verhalten einer Person, die unter die eine oder andere Straftat fällt, rechtlich zu qualifizieren. Angesichts der offensichtlichen Bedeutung des Wortes ist es nicht schwer, sich vorzustellen, was „für einen klar definierten Zeitraum gegründete Organisationen“ „Eintagesunternehmen“ sind. Die Praxis der Anwendung von Artikel 59 des Arbeitsgesetzbuchs Besondere Aufmerksamkeit in der Praxis der Anwendung des Arbeitsrechts erfordert Artikel 59 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation, der von den ersten Worten an eine Alternative enthält: „Ein befristeter Arbeitsvertrag kann abgeschlossen werden.“ ...“. Mit anderen Worten: Es kann eine Schlussfolgerung gezogen werden, aber nicht immer und nicht unbedingt. Plenum des Obersten Gerichtshofs der Russischen Föderation in einer Resolution vom 17.03.04 Nr. 2 „Über die Anwendung des Arbeitsgesetzbuches der Russischen Föderation durch die Gerichte der Russischen Föderation“ drückte Folgendes aus: „...weil Artikel 59 des Arbeitsgesetzbuches sieht das Recht und nicht die Pflicht des Arbeitgebers vor, in den in dieser Norm vorgesehenen Fällen einen befristeten Arbeitsvertrag abzuschließen, so kann der Arbeitgeber dieses Recht vorbehaltlich der allgemeinen Regeln für den Abschluss eines befristeten Arbeitsvertrags ausüben gegründet Artikel 58 des Arbeitsgesetzbuchs.“ Die oben genannten allgemeinen Regeln sind mit der Unmöglichkeit verbunden, Arbeitsbeziehungen auf unbestimmte Zeit aufzubauen, unter Berücksichtigung der Art der anstehenden Arbeiten oder der Bedingungen ihrer Durchführung. In diesem Zusammenhang sollte auf den Abschluss von Arbeitsverträgen mit Teilzeitbeschäftigten geachtet werden. Mit Teilzeitbeschäftigten kommt grundsätzlich ein Arbeitsvertrag nach Absatz 1 zustande Kunst. 58 Arbeitsgesetzbuch der Russischen Föderation- Für unbestimmten Zeitraum. Die Tatsache der Teilzeitbeschäftigung allein ist keine Grundlage für den Abschluss eines befristeten Arbeitsvertrags. Die Ergebnisse eines Wettbewerbs, an dem wissenschaftliche oder lehrende Mitarbeiter sowie Lehrkräfte teilgenommen haben, können nicht Grundlage für den Abschluss eines befristeten Arbeitsvertrags sein. Darüber hinaus hat die Formulierung „vor Durchführung eines Auswahlverfahrens zur Besetzung der Stelle“ nichts mit der Grundlage für den Abschluss eines befristeten Arbeitsvertrags zu tun. Ein in diesem Wortlaut abgeschlossener Arbeitsvertrag gilt als auf unbestimmte Zeit geschlossen. Gemäß Art. 59 Arbeitsgesetzbuch der Russischen Föderation, Ein befristeter Arbeitsvertrag kann sowohl mit Altersrentnern als auch mit Personen abgeschlossen werden, die aus gesundheitlichen Gründen und nach ärztlichem Attest ausschließlich befristet arbeiten dürfen. Der Gesetzestext erklärt nicht, was die Formulierung „ausschließlich befristete Arbeit“ bedeutet, obwohl sie für die Art des Arbeitsvertrags, der mit dieser Kategorie von Arbeitnehmern geschlossen werden kann, entscheidend ist. Um zu entscheiden, welche Art von Arbeitsvertrag mit Altersrentnern abgeschlossen werden soll, und damit die Merkmale des Arbeitsverhältnisses zu bestimmen, das mit diesen Arbeitnehmern geschlossen wird, sollten Sie ein bereits bekanntes Konzept verwenden, das im Gesetz verankert ist. Wir sprechen von einer Arbeit von bis zu zwei Monaten aus Kapitel 45 des Arbeitsgesetzbuches der Russischen Föderation. Dabei ist Arbeit „ausschließlich vorübergehend“ und ein Indikator für unregelmäßige Arbeit, die nicht gleichmäßig von Tag zu Tag über einen längeren Zeitraum (Quartal, Jahr) erbracht werden kann. So werden bei Altersrentnern sowie bei Personen, deren Amtspflichten sich nach ihrem Gesundheitszustand laut ärztlichem Gutachten richten, Arbeitsverhältnisse im Rahmen eines Arbeitsvertrages für die Dauer von bis zu zwei Monaten gemäß Art. 289 Arbeitsgesetzbuch (Merkmale der Arbeitsbeziehungen für diese Art von Vertrag wurden oben besprochen). Wir können nur klarstellen, dass in dem Fall, dass ein Rentner ein Jahr lang in einem Unternehmen arbeitet und diese gesamte Beschäftigungszeit durch den Abschluss eines zweiten und weiterer Verträge für die Dauer von bis zu zwei Monaten formalisiert wird, eine rechtswidrige Ersetzung eines Arbeitsvertrags vorliegt es tritt eine unbestimmte Zeitspanne ein. Die Tatsache zahlreicher Arbeitsvertragsabschlüsse schließt die charakteristischen Merkmale unregelmäßiger Arbeit und geringfügiger Arbeitsleistung aus, die Grundlage für den Abschluss eines befristeten Arbeitsvertrags für die Dauer von bis zu zwei Monaten sind. Gemäß Art. 58 Arbeitsgesetzbuch der Russischen Föderation ein befristeter Arbeitsvertrag, der ohne ausreichende Begründung geschlossen wird, gilt als auf unbestimmte Zeit geschlossen. Mit einem Studierenden, der an einer Hochschule studiert, kann ein befristeter Arbeitsvertrag abgeschlossen werden, allerdings unter Beachtung der allgemeinen Regelungen für den Abschluss derartiger Verträge. Gemäß Art. 57 Arbeitsgesetzbuch der Russischen Föderation In einem befristeten Arbeitsvertrag müssen zwei Daten angegeben sein: das genaue Arbeitsbeginndatum und das genaue Arbeitsendedatum. Es ist nicht akzeptabel, das genaue Datum des Abschlusses der Arbeit durch den Ausdruck „vor dem Abschluss“ oder „während des Praktikums“ zu ersetzen. Bei dieser Formulierung gilt der Arbeitsvertrag zunächst als auf unbestimmte Zeit geschlossen. In Bezug auf einen befristeten Arbeitsvertrag, der gemäß dem festgelegten allgemeinen Verfahren geschlossen wird Artikel 58 des Arbeitsgesetzbuches, dann kann seine Gültigkeitsdauer nicht dadurch verkürzt oder beendet werden, dass der Arbeitnehmer-Student sein Studium an der Universität abschließt, an der er studiert hat. In letzter Zeit kommt es immer häufiger vor, dass ein Arbeitsvertrag mit der Formulierung „auf Probezeit“ abgeschlossen wird. In diesem Fall wird während der Probezeit der Lohn gekürzt festgesetzt. Aus dem Text des Dokuments geht hervor, dass ein befristeter Arbeitsvertrag abgeschlossen wurde, der bei ungenügendem Testergebnis mit Ablauf endet. Solche Tricks mit illegaler Substitution von Rechtsbegriffen stellen einen groben Verstoß gegen die Grundsätze der Regelung der Arbeitsbeziehungen, eine völlige Diskriminierung des Arbeitnehmers und den Einsatz von Zwangsarbeit gegen ihn dar. Von einem befristeten Arbeitsvertrag kann in diesem Fall keine Rede sein. Es besteht kein Zweifel, dass der Arbeitsvertrag hier gemäß Absatz eins als auf unbestimmte Zeit geschlossen gilt Artikel 58 des Arbeitsgesetzbuches.