Care este diferența dintre lucrări și servicii? Condiții suplimentare În interior sau în aer liber.

Una dintre condițiile obligatorii ale unui contract de muncă este durata acestuia. Articolul 58 din Codul Muncii al Federației Ruse prevede că contractele de muncă pot fi încheiate pe perioadă nedeterminată (contract de muncă nelimitat) și pe o perioadă determinată de cel mult cinci ani (contract de muncă pe durată determinată). Contractele de muncă pe durată determinată pot fi încheiate numai în cazurile prevăzute de lege. Adesea, angajatorul stabilește termenul contractului fără motive suficiente, ceea ce reprezintă o încălcare a legislației muncii. În acest articol ne vom uita regulile de bază pentru încheierea unui contract de muncă pe durată determinată, respectarea cărora va ajuta la evitarea conflictelor de muncă și a sâcâială din partea autorităților de reglementare.

În conformitate cu art. 58 din Codul Muncii al Federației Ruse, un contract de muncă pe durată determinată se încheie atunci când raportul de muncă nu poate fi stabilit pe o perioadă nedeterminată, ținând cont de natura muncii care urmează a fi efectuată sau de condițiile de implementare a acesteia, și anume ( Partea 1 a articolului 59 din Codul Muncii al Federației Ruse):
– pe durata atribuțiilor de serviciu ale unui salariat absent, al cărui loc de muncă este păstrat în conformitate cu legislația muncii și alte reglementări care conțin norme de drept al muncii, un contract colectiv, acorduri, reglementări locale și un contract de muncă;
– pe durata muncii temporare (până la două luni);
– să efectueze muncă sezonieră, când, din cauza condițiilor naturale, se poate lucra numai într-o anumită perioadă (sezon);
– cu persoane trimise la muncă în străinătate;
– să efectueze lucrări care depășesc activitățile normale ale angajatorului (reconstrucție, instalare, punere în funcțiune și alte lucrări), precum și lucrări legate de o extindere deliberată temporară (până la un an) a producției sau a volumului de servicii prestate;
– cu persoane care intră în muncă în organizații create pentru o perioadă prestabilită sau pentru a îndeplini un loc de muncă prestabilit;
– cu persoane angajate pentru a îndeplini un loc de muncă prestabilit în cazurile în care finalizarea acestuia nu poate fi determinată de o anumită dată;
– să efectueze lucrări legate direct de stagiul de practică și pregătirea profesională a salariatului;
– în cazul alegerii pentru o anumită perioadă într-un organ ales sau într-o funcție electivă pentru muncă remunerată, precum și angajări legate de susținerea directă a activităților membrilor organelor alese sau ale funcționarilor din autoritățile de stat și organele autonome locale; , în partidele politice și în alte asociații obștești;
– cu persoane trimise de serviciile de ocupare a forței de muncă la muncă temporară și lucrări publice;
– cu cetățenii trimiși să presteze serviciu public alternativ;
Partea 2 Art. 59 din Codul Muncii al Federației Ruse stabilește cazurile în care încheierea unui contract de muncă pe o anumită perioadă este posibilă prin acordul părților, fără a ține cont de natura muncii de efectuat și de condițiile de implementare a acestuia:
- cu persoane care intră în muncă pentru angajatori - întreprinderi mici (inclusiv antreprenori individuali), al căror număr de angajați nu depășește 35 de persoane (în domeniul comerțului cu amănuntul și al serviciilor pentru consumatori - 20 de persoane);
– cu pensionarii de vârstă care intră în muncă, precum și cu persoanele cărora, din motive de sănătate, în conformitate cu un certificat medical eliberat în modul stabilit de legile federale și alte acte juridice de reglementare ale Federației Ruse, li se permite să lucreze exclusiv cu caracter temporar ;
– cu persoane care intră în muncă în organizații situate în nordul îndepărtat și zone echivalente, dacă aceasta este asociată cu mutarea la locul de muncă;
– să efectueze lucrări urgente pentru prevenirea dezastrelor, accidentelor, accidentelor, epidemiei, epizootiilor, precum și pentru eliminarea consecințelor acestor și altor circumstanțe de urgență;
– cu persoane alese prin concurs pentru ocuparea postului relevant, desfasurat in modul stabilit de legislatia muncii si alte reglementari ce contin norme de drept al muncii;
– cu lucrători de creație ai mass-media, organizații de cinematografie, teatre, organizații de teatru și concert, circuri și alte persoane implicate în crearea și (sau) reprezentarea (expoziția) de lucrări, în conformitate cu listele de lucrări, profesii, posturi ale acestora lucrătorilor, aprobat de Guvernul Federației Ruse, ținând cont de avizul Comisiei Tripartite Ruse pentru Reglementarea Relațiilor Sociale și de Muncă;
– cu managerii, directorii adjuncți și contabilii șefi ai organizațiilor, indiferent de forma juridică și forma de proprietate a acestora;
– cu persoane care studiază cu normă întreagă;
– cu persoane care solicită muncă cu fracțiune de normă;
– în alte cazuri prevăzute de Codul Muncii al Federației Ruse sau de alte legi federale.
Rostrud în Scrisoarea din 18 decembrie 2008 nr. 6963-TZ subliniază că lista de motive pentru încheierea unui contract de muncă pe durată determinată cu un salariat, prevăzută la art. 59 din Codul Muncii al Federației Ruse este exhaustiv.

Încheierea unui contract de muncă pe durată determinată

La încheierea unui contract de muncă pe durată determinată, trebuie să te ghidezi după regulile stabilite de Capitolul. 11 Codul Muncii al Federației Ruse. În plus, trebuie să respectați cerința de la alin. 3 ore 2 linguri. 57 din Codul Muncii al Federației Ruse: atunci când se încheie un contract de muncă pe durată determinată, perioada de valabilitate a acestuia și circumstanțele (motivele) care au stat la baza încheierii unui contract de muncă pe durată determinată în conformitate cu Codul Muncii al Federația Rusă sau altă lege federală sunt în mod necesar înregistrate în contract. Mai mult, aceste împrejurări trebuie să fie justificate, deoarece în lipsa unor temeiuri suficiente pentru încheierea unui contract de muncă pe o anumită perioadă, acest contract, în caz de conflict de muncă, va fi recunoscut ca încheiat pe perioadă nedeterminată (articolul 58 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Notă! O înscriere în cartea de muncă despre angajarea unui angajat cu contract pe durată determinată se face FĂRĂ a indica faptul că salariatul a fost angajat pentru o anumită perioadă.

De regulă, atunci când se formulează o condiție privind durata unui contract de muncă, este recomandabil să se indice nu numai durata contractului, ci și data expirării acestuia, deoarece în viitor acest lucru va ajuta la evitarea disputelor la rezilierea contractului datorat. până la sfârșitul mandatului său. Cu toate acestea, pot exista situații în care este aproape imposibil să se determine atât datele de început și de sfârșit ale lucrării, cât și durata termenului contractului în sine. De exemplu, la încheierea unui contract de muncă în legătură cu o angajată care pleacă în concediu de maternitate sau concediu pentru creșterea copilului, nu se cunoaște data exactă de încheiere a muncii pentru care angajatul este angajat. În acest caz, sfârșitul contractului de muncă va fi asociat cu un anumit eveniment - întoarcerea angajatului din vacanță. Pentru astfel de cazuri, Plenul Forțelor Armate ale Federației Ruse în Rezoluția nr. 2 din 17 martie 2004 „Cu privire la cererea de către instanțele Federației Ruse a Codului Muncii al Federației Ruse” (denumită în continuare Rezoluție) Nr. 2) oferă o clarificare: dacă un contract de muncă pe durată determinată a fost încheiat pentru a efectua anumite lucrări în cazurile în care finalizarea acestuia nu poate fi determinată de o anumită dată (paragraful 8, partea 1, articolul 59 din Codul Muncii al Federației Ruse) , acordul în temeiul părții 2 a art. 79 din Codul Muncii al Federației Ruse încetează la finalizarea acestei lucrări.
Prin urmare, la încheierea unui contract de muncă pe durată determinată pe durata atribuțiilor de serviciu ale unui angajat absent, formularea motivelor poate fi următoarea: „Acest contract a fost încheiat pe durata concediului O.P. Zakharova pentru îngrijirea unui copil sub trei ani. ani.”
Partea 2 a clauzei 14 din Rezoluția nr. 2 poate ajuta și la determinarea duratei unui contract de muncă: la încheierea unui contract de muncă pe durată determinată cu persoane care intră în muncă în organizații create pentru o perioadă de timp prestabilită sau pentru a îndeplini un loc de muncă prestabilit (paragraful 7, partea 1 Articolul 59 din Codul Muncii al Federației Ruse), durata contractului de muncă depinde de perioada pentru care a fost creată o astfel de organizație.

Notă! Nu trebuie să închei un contract de muncă pe durată determinată doar pentru a avea o bază suplimentară pentru încetarea contractului de muncă. În cazul în care intervine o procedură judecătorească și în cursul acesteia se constată că au existat mai multe încheieri de contracte de muncă pe durată determinată pe o perioadă scurtă de timp pentru a îndeplini aceeași funcție de muncă, instanța are dreptul, ținând cont de împrejurările fiecărei cauze. , să recunoască contractul de muncă ca fiind încheiat pe perioadă nedeterminată.

În cazul recalificării unui contract de muncă pe durată determinată, i se vor aplica regulile stabilite pentru un contract încheiat pe perioadă nedeterminată. Prin urmare, vă recomandăm să acordați atenție următoarelor puncte la încheierea unui contract.
1. În timpul muncii sezoniere:
– perioada de probă nu poate fi mai mare de două săptămâni (articolul 70 din Codul Muncii al Federației Ruse);
– pentru fiecare lună lucrată, angajatul are dreptul la două zile lucrătoare de concediu (articolul 295 din Codul Muncii al Federației Ruse);
– condiția de sezonalitate trebuie să fie indicată în contract (articolul 294 din Codul Muncii al Federației Ruse).
2. Pe durata muncii temporare (până la două luni):
– nu este stabilită o perioadă de probă (articolul 289 din Codul Muncii al Federației Ruse);
– se acordă concedii plătite sau se plătește compensații la concediere în rată de două zile lucrătoare pe lună de muncă (articolul 291 din Codul Muncii al Federației Ruse).
3. Durata unui contract de muncă cu persoane care intră în muncă în organizații create pentru o perioadă prestabilită sau pentru a îndeplini un loc de muncă prestabilit depinde de perioada pentru care a fost creată o astfel de organizație.
4. Dacă un angajat este ales într-o funcție electivă:
– durata contractului de muncă nu poate fi mai mică decât perioada pentru care a fost ales salariatul;
– salariații care susțin direct activitățile membrilor organelor alese sau ale funcționarilor din autoritățile de stat și administrațiile locale nu pot fi angajați pe o perioadă mai mare decât perioada alegerilor.
De foarte multe ori, angajatorii fac greșeala de a încheia doar contracte de muncă pe durată determinată cu pensionarii pentru limită de vârstă. Dar art. 59 din Codul Muncii al Federației Ruse permite și nu obligă doar încheierea unor astfel de contracte de muncă cu pensionari și persoane cărora, în conformitate cu un raport medical din motive de sănătate, li se permite să lucreze cu caracter temporar. În oricare dintre aceste cazuri, un contract de muncă pe durată determinată poate fi încheiat numai cu acordul părților. Vârsta de pensionare a unui cetățean ca atare nu este baza pentru încheierea acestui contract de muncă cu acesta, iar Decretul Curții Constituționale a Federației Ruse din 15 mai 2007 nr. 378-O-P confirmă acest lucru.
În raport cu acei pensionari care nu au renunțat și au continuat să lucreze, angajatorul nu are dreptul de a reînregistra un contract de muncă pe durată nedeterminată în legătură cu salariații care împlinesc vârsta de pensionare și le acordă pensie. (precum și rezilierea unui astfel de acord). Acești pensionari pot continua să lucreze în condițiile unui contract încheiat pe perioadă nedeterminată.

Încetarea unui contract pe durată determinată

Articolul 79 din Codul Muncii al Federației Ruse reglementează procedura de încetare a unui contract de muncă pe durată determinată și stabilește, în special, că acesta încetează la expirare. Salariatul trebuie să fie înștiințat în scris despre încetarea contractului de muncă din cauza expirării acestuia cu cel puțin trei zile calendaristice înainte de concediere, cu excepția cazurilor în care expiră un contract de muncă pe durată determinată încheiat pe durata atribuțiilor de serviciu ale salariatului absent. .
Un contract încheiat pe durata unei anumite lucrări se reziliază la finalizarea acestei lucrări, încheiat pe durata muncii sezoniere, - la sfârșitul sezonului, pe durata atribuțiilor de serviciu ale unui angajat absent, - odată cu revenirea acestei lucrări. angajat să lucreze, pe durata muncii în organizații create pentru o anumită perioadă - dacă această organizație își încetează efectiv activitățile din cauza expirării perioadei pentru care a fost creată sau în legătură cu realizarea scopului pentru care a fost creat (clauza 14 din Rezoluția nr. 2).
O atenție deosebită trebuie acordată rezilierii unui contract de muncă pe durată determinată în timpul sarcinii unei femei. Articolul 261 din Codul Muncii al Federației Ruse obligă angajatorul, la cererea scrisă și la furnizarea unui certificat medical care confirmă starea de sarcină, să prelungească durata contractului de muncă până la sfârșitul sarcinii. Aceasta se realizează prin încheierea unui acord adițional la contractul de muncă, care modifică termenii de valabilitate a acestuia.
Femeia al cărei contract de muncă i s-a prelungit până la sfârșitul sarcinii este obligată, la cererea angajatorului, dar nu mai mult de o dată la trei luni, să prezinte un certificat medical care să confirme starea de sarcină. Dacă femeia continuă efectiv să lucreze după încheierea sarcinii, atunci angajatorul are dreptul de a rezilia contractul de muncă cu ea din cauza expirării acestuia în termen de o săptămână din ziua în care angajatorul a aflat sau ar fi trebuit să afle despre sfârșitul sarcinii. .
Totuși, legislația muncii face posibilă concedierea unei femei însărcinate din cauza expirării contractului de muncă, dacă contractul de muncă a fost încheiat pe durata atribuțiilor de serviciu ale salariatului absent și este imposibil să se transfere femeia cu acordul ei la altul. job pe care îl poate îndeplini ținând cont de starea ei de sănătate. În acest caz, trebuie respectate următoarele reguli:
– unei femei ar trebui să i se ofere nu doar un loc de muncă sau un post vacant corespunzător calificărilor sale, ci și un post inferior sau un loc de muncă mai puțin plătit;
– trebuie oferite toate posturile disponibile care îndeplinesc cerințele de sănătate;
– trebuie oferite locuri de muncă vacante și locuri de muncă disponibile angajatorului în zonă; locurile de muncă vacante și locurile de muncă disponibile în alte localități trebuie să fie oferite în cazurile în care acest lucru este prevăzut în contractul colectiv, convențiile sau contractul de muncă.
Dacă o femeie este de acord cu un transfer prin încheierea unui acord suplimentar la contractul de muncă, unele condiții se modifică, de exemplu, locul de muncă, funcția sau termenul contractului de muncă.

Notă!În cazul în care niciuna dintre părți nu a solicitat încetarea contractului de muncă pe durată determinată din cauza expirării acestuia și salariatul continuă să lucreze după expirarea contractului de muncă, condiția caracterului său urgent își pierde forța și contractul de muncă se consideră încheiat pe perioadă nedeterminată. în baza părții 4 a art. 58 Codul Muncii al Federației Ruse. Totodată, Rostrud, prin Scrisoarea nr. 1904-6-1 din 20 noiembrie 2006, recomandă modificarea contractului de muncă prin încheierea unui contract adițional.

Este important să anunțați în scris angajatul despre acest lucru la încetarea unui contract de muncă pe durată determinată. Repetăm: conform normelor art. 79 din Codul Muncii al Federației Ruse, angajatorul este obligat să facă acest lucru cu cel puțin trei zile calendaristice înainte de concediere. Forma avertismentului nu este stabilită prin lege - poate fi fie o notificare scrisă, fie un ordin de încetare a contractului de muncă care indică o anumită dată. Vă recomandăm să anunțați mai întâi angajatul și abia apoi să emiteți un ordin de concediere, deoarece pot apărea situații în care o astfel de comandă va trebui să fie anulată (de exemplu, dacă o femeie oferă un certificat de sarcină).

Iată un exemplu de notificare scrisă.

Societate pe acțiuni deschisă „Sokol”

Dragă Anna Viktorovna!

Vă informăm că la data de 19 iunie 2009 expiră contractul de muncă din 19 aprilie 2009 Nr. 45. Contractul de muncă va înceta conform clauzei 2, partea 1, art. 77 din Codul Muncii al Federației Ruse.

Director Zorin /P. D. Zorin/

Revizuit 15.06.2009 Samoilenko

Considerăm că în cazurile în care avizul de concediere este dat în mai puțin de trei zile sau nu este dat deloc, angajatul poate contesta ordinul de concediere. Instanța, ținând cont de cerințele salariatului, poate fie reintegrarea acestuia la locul de muncă, fie modificarea datei concedierii.
Un avertisment cu privire la concedierea unui salariat angajat pentru a îndeplini atribuțiile unui salariat absent nu este prevăzut de legislația muncii.
Foarte des apare întrebarea: este posibil să reziliezi un contract de muncă din cauza expirării termenului său atunci când angajatul este în concediu medical? Noi credem că da. În cazul în care contractul expiră și angajatorul nu mai dorește să continue raportul de muncă, contractul trebuie reziliat – firesc, cu înștiințarea prealabilă a salariatului în acest sens. Faptul că salariatul se află în concediu medical nu contează în acest caz. Totodată, în temeiul art. 183 din Codul Muncii al Federației Ruse, un certificat de incapacitate temporară de muncă este supus plății. Acest lucru este menționat și în paragraful 2 al art. 5 din Legea federală din 29 decembrie 2006 nr. 255-FZ „Cu privire la acordarea de prestații pentru invaliditate temporară, sarcină și naștere cetățenilor care fac obiectul asigurării sociale obligatorii”.

Încetarea anticipată a unui contract de muncă pe durată determinată

Încetarea anticipată a unui contract de muncă pe durată determinată este posibilă în temeiul general stabilit de art. 77 Codul Muncii al Federației Ruse:
– (Articolul 78 din Codul Muncii al Federației Ruse);
– (Articolul 80 din Codul Muncii al Federației Ruse);
– (Articolul 81 din Codul Muncii al Federației Ruse).
De regulă, la încetarea anticipată a unui contract de muncă pe durată determinată se aplică regulile generale stabilite pentru încetarea contractului de muncă pe durată determinată.
In cazul incetarii anticipate a unui contract de munca la initiativa salariatului, acesta este obligat sa anunte angajatorul despre aceasta cu cel putin 14 zile calendaristice inainte. Cu toate acestea, există excepții de la această regulă - de exemplu, art. 292 din Codul Muncii al Federației Ruse obligă un angajat care a încheiat un contract de muncă pe o perioadă de până la două luni să notifice angajatorul despre dorința sa de a rezilia contractul de muncă cu cel puțin trei zile înainte. Un lucrător sezonier trebuie să notifice angajatorul în aceeași perioadă de timp (articolul 296 din Codul Muncii al Federației Ruse).
Șeful organizației în temeiul art. 280 din Codul Muncii al Federației Ruse este obligat să notifice angajatorul (proprietarul de proprietate) dorința sa de a rezilia contractul de muncă din timp, în scris, cu cel puțin o lună înainte. Un sportiv sau antrenor trebuie, de asemenea, să notifice angajatorul cu privire la dorința de a demisiona cu o lună în avans (articolul 348.12 din Codul Muncii al Federației Ruse) - cu excepția cazurilor în care contractul de muncă a fost încheiat pe o perioadă mai mică de patru luni.
În cazul în care un contract de muncă este reziliat anticipat la inițiativa angajatorului, în special în legătură cu lichidarea organizației, reducerea numărului sau a personalului angajaților organizației, angajații trebuie anunțați în următoarele perioade:
- angajații care au încheiat un contract de muncă pe o perioadă de până la două luni - cu cel puțin trei zile calendaristice înainte (articolul 292 din Codul Muncii al Federației Ruse), în timp ce indemnizația de concediere nu se plătește acestor angajați, cu excepția cazului în care stabilit altfel printr-un contract colectiv sau de muncă;
– lucrători sezonieri – nu mai puțin de șapte zile calendaristice (partea 2 a articolului 296 din Codul Muncii al Federației Ruse), iar indemnizația de concediere trebuie plătită în valoare de câștigul mediu de două săptămâni.

Concluzie

La alegerea tipului de contract de muncă, angajatorul trebuie să fie foarte atent, deoarece unul dintre primele locuri în numărul de încălcări este ocupat de încheierea nerezonabilă a contractelor de muncă pe durată determinată. Dacă, la soluționarea unui litigiu privind legalitatea încheierii unui contract de muncă pe durată determinată, se constată că a fost forțat consimțământul salariatului, instanța va aplica regulile unui acord încheiat pe perioadă nedeterminată (clauza 13 din Rezoluția nr. 2). ). De asemenea, instanța va reclasifica un contract de muncă pe durată determinată într-un contract pe durată nedeterminată, dacă există motive suficiente pentru aceasta. Să evidențiem principalele motive pentru recalificarea unui contract de muncă:
– contractul de muncă pe durată determinată a fost încheiat fără temei legal, adică pentru un motiv neprevăzut la art. 59 Codul Muncii al Federației Ruse;
– nu a fost precizată perioada de valabilitate a contractului, adică nu există nicio referire la evenimentul în legătură cu care se reziliază contractul, sau nu este indicată data încetării raportului de muncă;
– la încheierea unui contract pe durată determinată, angajatorul a dorit să evite acordarea drepturilor și garanțiilor cuvenite salariaților care lucrează cu contracte de muncă pe durată nedeterminată.
Pentru a evita problemele cu autoritățile de reglementare și conflictele cu angajații, trebuie să respectați totuși cerințele legislației muncii privind încheierea și încetarea unui contract de muncă pe durată determinată.

Condiții pentru efectuarea lucrărilor viitoare

Ca bază pentru încheierea unui contract de muncă pe durată determinată, potrivit art. 58 din Codul Muncii al Federației Ruse, pot fi luate în considerare și condițiile pentru efectuarea viitoarei lucrări:

a) condiții de mediu și climatice dăunătoare, periculoase, dificile (de exemplu, un contract de muncă pe durată determinată în forma stabilită în conformitate cu legea „Cu privire la garanțiile și compensațiile de stat pentru persoanele care lucrează și locuiesc în nordul îndepărtat și zonele echivalente”) ;

b) condițiile de îndeplinire a atribuțiilor de serviciu ale unui salariat temporar absent, al cărui loc de muncă este păstrat în conformitate cu art. 256 din Codul Muncii al Federației Ruse (acestea sunt condițiile de muncă ale unui angajat angajat pe perioada concediului de maternitate al unei femei, precum și concediul pentru îngrijirea unui copil sub trei ani) Particularitatea condițiilor de muncă este cauzate de prezența prestațiilor și garanțiilor prevăzute de legislația muncii unei femei însărcinate, precum și unei femei care are un copil sub trei ani);

Din păcate, în practică există cazuri când se folosesc alte criterii de apreciere a împrejurărilor (motivelor) încheierii unui contract de muncă pe durată determinată. Aceste cazuri încalcă principiile de reglementare a raporturilor de muncă formulate la art. 2 din Codul Muncii al Federației Ruse, drepturile legale ale angajaților implică litigii în instanță. Astfel, un contract de muncă pe durată determinată se încheie uneori cu persoane care intră în muncă în organizații create pentru o „perioadă de timp definită anterior”, precum și cu „persoane pentru a îndeplini un loc de muncă prestabilit”. În limba rusă, cuvântul „în mod deliberat” este folosit pentru a desemna un obiect sau un eveniment negativ, de exemplu, „deliberat ticălos” sau „minciună deliberată”, de exemplu. informație care este folosită cu intenție egoistă, deoarece se știe dinainte că nu corespunde realității. Nu este o coincidență faptul că cuvântul „cu bună știință” este folosit în practica investigativă și judiciară pentru a califica din punct de vedere juridic comportamentul ilegal al unei persoane care se încadrează în una sau alta infracțiune. Având în vedere sensul cuvântului, evident, nu este greu de imaginat ce „organizații create pentru o perioadă de timp definită în mod deliberat” sunt „companii de o zi”.

Caracteristici ale aplicării articolului 59 din Codul muncii

O atenție suplimentară în practica aplicării legislației muncii necesită articolul 59 din Codul Muncii al Federației Ruse, care din primele cuvinte conține o alternativă: „Un contract de muncă pe durată determinată poate fi încheiat...”. Cu alte cuvinte, se poate concluziona, dar nu întotdeauna și nu neapărat.

Plenul Curții Supreme a Federației Ruse, în rezoluția din 17 martie 2004 nr. 2 „Cu privire la cererea de către instanțele din Federația Rusă a Codului Muncii al Federației Ruse”, a declarat următoarele: „... întrucât articolul 59 din Codul muncii prevede dreptul, și nu obligația, al angajatorului de a încheia un contract de muncă pe durată determinată în cazurile prevăzute de prezenta normă, atunci angajatorul poate exercita acest drept sub rezerva regulilor generale. pentru încheierea unui contract de muncă pe durată determinată instituit de art. 58 din Codul muncii.”

Regulile generale sunt asociate cu imposibilitatea formării raporturilor de muncă pe perioadă nedeterminată, ținând cont de natura muncii de efectuat sau de condițiile de realizare a acesteia.

În acest sens, trebuie acordată atenție încheierii de contracte de muncă cu persoane care lucrează cu fracțiune de normă. Ca regulă generală, un contract de muncă se încheie cu lucrători cu fracțiune de normă în temeiul alin. unu al art. 58 din Codul Muncii al Federației Ruse - pe perioadă nedeterminată. Faptul de muncă cu fracțiune de normă în sine nu constituie un temei pentru încheierea unui contract de muncă pe durată determinată. Rezultatele unui concurs la care au participat personal științific sau didactic, precum și personal didactic, nu pot constitui temei pentru încheierea unui contract de muncă pe durată determinată. Mai mult, formularea „înainte de a organiza un concurs pentru ocuparea postului” nu are nicio legătură cu temeiul încheierii unui contract de muncă pe durată determinată. Un contract de munca incheiat cu aceasta redactare se considera incheiat pe perioada nedeterminata.

Potrivit art. 59 din Codul Muncii al Federației Ruse, un contract de muncă pe durată determinată poate fi încheiat cu pensionarii pentru limită de vârstă, precum și cu persoanele cărora, din motive de sănătate, în conformitate cu un raport medical, li se permite să lucreze exclusiv dintr-un caracter temporar. Textul de lege nu explică ce înseamnă sintagma „muncă cu caracter exclusiv temporar”, deși este decisivă pentru tipul de contract de muncă ce poate fi încheiat cu această categorie de lucrători. Pentru a decide ce tip de contract de muncă să închei cu pensionarii de vârstă și, prin urmare, pentru a determina trăsăturile raportului de muncă ce se va forma cu acești angajați, ar trebui să utilizați un concept deja cunoscut care își are locul în lege. Vorbim despre muncă de până la două luni din capitolul 45 din Codul Muncii al Federației Ruse. Aici munca este „exclusiv temporară” și este un indicator al muncii neregulate care nu poate fi efectuată uniform de la o zi la alta pe o perioadă lungă de timp (trimestru, an). Astfel, cu pensionarii de vârstă, precum și cu persoanele ale căror atribuții oficiale sunt determinate de starea de sănătate conform unui raport medical, relațiile de muncă se construiesc în baza unui contract de muncă pe o perioadă de până la două luni, conform art. 289 Codul Muncii (caracteristicile relațiilor de muncă pentru acest tip de contract au fost discutate mai sus). Nu putem decât să lămurim că în cazul în care un pensionar lucrează la o întreprindere timp de un an, iar toată această perioadă de muncă se formalizează prin încheierea unui al doilea și a unor contracte ulterioare pe o perioadă de până la două luni, o înlocuire ilegală a unui contract de muncă. pe perioadă nedeterminată are loc. Faptul numeroaselor încheieri de contracte de muncă exclude semnele caracteristice ale muncii neregulate și ale volumului de muncă nesemnificativ, care stau la baza încheierii unui contract de muncă pe durată determinată pe o perioadă de până la două luni. Potrivit art. 58 din Codul Muncii al Federației Ruse, un contract de muncă pe durată determinată încheiat fără motive suficiente este considerat încheiat pe perioadă nedeterminată.

Un contract de muncă pe durată determinată poate fi încheiat cu un student care studiază la o universitate, dar din nou, sub rezerva regulilor generale de încheiere a acestui tip de contract. În conformitate cu art. 57 din Codul Muncii al Federației Ruse, un contract de muncă pe durată determinată trebuie să indice două date: data exactă de începere a muncii și data exactă de încheiere a muncii. Este inacceptabilă înlocuirea datei exacte de finalizare a muncii cu expresia „înainte de absolvirea universității” sau „în timpul stagiului”. Prin această formulare, contractul de muncă se consideră inițial încheiat pe perioadă nedeterminată. În ceea ce privește un contract de muncă pe durată determinată, încheiat cu respectarea procedurii generale stabilite de art. 58 din Codul muncii, perioada de valabilitate a acestuia nu poate fi scurtată sau încetată prin faptul că salariatul-student absolvește universitatea în care a studiat.

Recent, au devenit mai frecvente cazurile de încheiere a unui contract de muncă cu mențiunea „pe perioadă de probă”. În acest caz, în perioada de probă, salariile sunt stabilite la cotă redusă. Textul documentului indică faptul că a fost încheiat un contract de muncă pe durată determinată, care va fi reziliat la expirare dacă rezultatul testului este nesatisfăcător. Astfel de trucuri cu înlocuirea ilegală a conceptelor legale reprezintă o încălcare gravă a principiilor reglementării relațiilor de muncă, discriminarea totală a angajatului și utilizarea muncii forțate împotriva acestuia. În acest caz, nu poate fi vorba de un contract de muncă pe durată determinată. Fără îndoială că aici contractul de muncă se consideră încheiat pe perioadă nedeterminată, conform alin. unu al articolului 58 din Codul muncii.

Astfel, se încheie un contract de muncă pe durată determinată în cazurile în care raportul de muncă nu poate fi stabilit pe perioadă nedeterminată. în cazul încheierii unui contract de muncă pe durată determinată, va indica perioada de valabilitate a acestuia și împrejurarea (motivul) care a stat la baza încheierii unui contract de muncă pe durată determinată. Daca nu sunt specificate, atunci contractul de munca se considera incheiat pe perioada nedeterminata.

Împrejurarea (motivul) care servește drept bază pentru încheierea unui contract de muncă pe durată determinată este natura muncii de prestat. Natura muncii poate fi determinată de următoarele calități și indicatori: neregularitatea muncii, sezonalitatea muncii, volumul nesemnificativ de muncă, prevenirea și eliminarea consecințelor dezastrelor naturale, accidentelor, catastrofelor, epidemilor și alte circumstanțe de urgență.

Ca bază pentru încheierea unui contract de muncă pe durată determinată, pot fi avute în vedere și condițiile de executare a lucrării viitoare:

a) condiții de mediu și climatice nocive, periculoase, dificile;

b) condițiile de îndeplinire a atribuțiilor de serviciu ale unui salariat temporar absent, al cărui loc de muncă este păstrat în conformitate cu art. 256 din Codul Muncii al Federației Ruse (acestea sunt condițiile de muncă ale unui angajat angajat pe perioada concediului de maternitate al unei femei, precum și concediul pentru îngrijirea unui copil sub trei ani);

c) conditiile de munca in organizatiile micilor afaceri, precum si pentru angajatori - persoane fizice.

Aceste condiții nu sunt obligatorii pentru includerea în contractul de muncă (articolul 57 din Codul muncii). Daca in contractul de munca sunt incluse conditii suplimentare, acestea devin obligatorii. Un contract de munca se poate incheia fara astfel de conditii. Acestea includ:

1) obligația salariatului de a lucra după formare pe o anumită perioadă, dacă pregătirea a fost efectuată pe cheltuiala angajatorului (poate fi evitată în cazul absolvirii cu onoare, schimbarea stării civile, nașterea unui copil);

2) o condiție de nedezvăluire a secretelor protejate de lege;

3) condiția unei perioade de probă;

4) condiția asigurării suplimentare;

5) o condiție de clarificare a locului de muncă care indică o anumită unitate structurală (loc de muncă specific);

6) drepturile și obligațiile angajatorului prevăzute de lege sau de reglementările locale.

Un contract de muncă este în dreptul muncii un acord între un angajat și un angajator, prin care se stabilește drepturile și obligațiile reciproce. Un acord între un angajat și un angajator, conform căruia angajatul se obligă să presteze muncă într-o anumită poziție cu calificări adecvate în conformitate cu tabelul de personal și să respecte reglementările interne de muncă, iar angajatorul se obligă să furnizeze angajatului muncă, să asigure condițiile de muncă și să plătească salariile la timp.

A) Date care trebuie specificate:

1) numele complet al angajatului și numele angajatorului (numele complet al angajatorului - persoană fizică);

2) informații despre actele de identitate ale salariatului și angajatorului - persoană fizică. chipuri;

3) TIN (pentru angajatori, cu excepția angajatorilor - persoane fizice care nu sunt antreprenori individuali);

4) informații despre reprezentantul angajatorului care a semnat TD și temeiul acestei autorizări;

5) locul și data încheierii TD.

B) Condiții obligatorii pentru includerea în TD:

1) locul de muncă sau, de asemenea, indicarea unei unități structurale separate și amplasarea acesteia în cazul în care un salariat este angajat să lucreze într-o unitate separată situată în altă zonă;

2) funcția de muncă (muncă în funcție de post în conformitate cu tabloul de personal, profesie, specialitate care indică calificări; tip specific de muncă atribuit salariatului). Dacă prestarea muncii în anumite funcții, profesii, specialități este asociată cu acordarea de compensații și beneficii sau cu prezența unor restricții, atunci numele și cerințele de calificare pentru acestea trebuie să corespundă cu cele specificate în cărțile de referință ale calificărilor;

3) data începerii lucrărilor, iar în cazul în care se încheie un contract urgent, de asemenea perioada de valabilitate a acestuia și împrejurările (motivele) care au stat la baza încheierii acestuia;

4) condițiile de remunerare (inclusiv mărimea tarifului sau a salariului, plăți suplimentare, indemnizații și plăți de stimulare);

5) programul de lucru și orele de odihnă (dacă pentru un anumit angajat diferă de regulile generale în vigoare pentru un anumit angajator);

6) compensarea pentru munca grea si munca in conditii de munca vatamatoare si periculoase, cu indicarea caracteristicilor conditiilor de munca la locul de munca;

7) condiții care determină, în cazurile necesare, natura lucrării (mobilă, de călătorie, de drum, altele);

8) condiţia asigurării sociale obligatorii;

9) altele.

Dacă informațiile sau condițiile de la a) și b), nu au fost incluse, atunci aceasta nu este o bază pentru recunoașterea TD ca neîncheiat sau pentru încetarea acestuia. TD trebuie completat. În acest caz, informațiile lipsă sunt introduse direct în textul DT, iar condițiile lipsă sunt determinate printr-o anexă la DT sau printr-un acord separat al părților, încheiat în scris.

c) Condiții suplimentare care nu agravează poziția salariatului în comparație cu actele juridice stabilite, contractele colective, acordurile, reglementările locale, în special:

Cu privire la clarificarea locului de muncă (indicând unitatea și locația acesteia) și (sau) locul de muncă;

Despre test;

Cu privire la nedezvăluirea secretelor protejate de lege;

Obligația salariatului de a lucra după formare pentru cel puțin perioada stabilită prin contract, dacă formarea a fost efectuată pe cheltuiala angajatorului;

Despre tipurile și condițiile asigurării suplimentare pentru angajați;

Cu privire la îmbunătățirea condițiilor sociale și de viață ale angajatului și ale membrilor familiei acestuia;

Cu privire la clarificarea drepturilor și obligațiilor angajatului și angajatorului în raport cu condițiile de muncă ale salariatului.

43. Durata contractului de muncă. Contract de munca pe durata determinata

Articolul 58. Durata contractului de muncă

Contractele de munca se pot incheia:

1) pe perioadă nedeterminată;

2) pentru o anumită perioadă de cel mult cinci ani (contract de muncă pe durată determinată), cu excepția cazului în care prezentul cod și alte legi federale stabilesc o perioadă diferită.

Contractul de munca pe durata determinata se incheie atunci cand raportul de munca nu poate fi stabilit pe o perioada nedeterminata, tinand cont de natura muncii de efectuat sau de conditiile de realizare a acesteia, si anume in cazurile prevazute in prima parte a articolului 59. din prezentul Cod. În cazurile prevăzute în partea a doua a articolului 59 din prezentul cod, un contract de muncă pe durată determinată poate fi încheiat prin acordul părților la contractul de muncă fără a se ține seama de natura muncii care urmează a fi efectuată și de condițiile pentru aceasta. implementare.

În situația în care niciuna dintre părți nu a solicitat încetarea unui contract de muncă pe durată determinată din cauza expirării acestuia și salariatul continuă să lucreze după expirarea contractului de muncă, condiția privind caracterul pe durată determinată a contractului de muncă își pierde forța și contractul de munca se considera incheiat pe perioada nedeterminata.

Un contract de munca incheiat pe o perioada determinata in lipsa unor temeiuri suficiente stabilite de instanta se considera incheiat pe perioada nedeterminata.

Este interzisă încheierea contractelor de muncă pe durată determinată pentru a sustrage acordarea drepturilor și garanțiilor prevăzute pentru salariații cu care se încheie un contract de muncă pe perioadă nedeterminată.

În cazuri se încheie un contract de muncă pe durată determinată atunci când relațiile de muncă nu pot fi stabilite pe o perioadă nedeterminată, ținând cont de natura muncii care trebuie efectuată sau de condițiile de implementare a acesteia, cu excepția cazului în care se prevede altfel de Codul Muncii al Federației Ruse și alte legi federale.

Dacă în contractul de muncă nu se precizează durata de valabilitate a acestuia, contractul se consideră încheiat pe perioadă nedeterminată.

Un contract de munca incheiat pe o perioada determinata in lipsa unor temeiuri suficiente stabilite de organul care exercita supravegherea si controlul de stat asupra respectarii legislatiei muncii si a altor acte normative care contin norme de drept al muncii, sau de catre instanta judecatoreasca, se considera incheiat pe perioada nedeterminata. .

Este interzisă încheierea de contracte de muncă pe durată determinată pentru a se sustrage acordării drepturilor și garanțiilor acordate salariaților cu care se încheie un contract de muncă pe perioadă nedeterminată.

Un contract de munca pe durata determinata poate fi incheiat la initiativa angajatorului sau angajatului:

să înlocuiască un salariat temporar absent al cărui loc de muncă este păstrat în condițiile legii; pe durata muncii temporare (până la 2 luni), precum și a muncii sezoniere, când, din cauza condițiilor naturale, munca poate fi efectuată numai într-o anumită perioadă de timp (sezon).

Se încheie un contract de muncă pe durată determinată:

pe durata îndeplinirii atribuțiilor de serviciu de salariat absent, al cărui loc de muncă este păstrat în conformitate cu legislația muncii și alte acte normative care conțin norme de drept al muncii, un contract colectiv, acorduri, reglementări locale și un contract de muncă;

pe durata muncii temporare (până la două luni);

să efectueze muncă sezonieră, atunci când, din cauza condițiilor naturale, munca nu poate fi efectuată decât într-o anumită perioadă (sezon);

cu persoane trimise la muncă în străinătate;

pentru efectuarea de lucrări care depășesc activitățile normale ale angajatorului (reconstrucție, instalare, punere în funcțiune și alte lucrări), precum și lucrări legate de o extindere deliberată temporară (până la un an) a producției sau a volumului de servicii prestate;

cu persoane care intră în muncă în organizații create pentru o perioadă prestabilită sau pentru a îndeplini un loc de muncă prestabilit;

44. Procedura generala de incheiere a unui contract de munca. Test de angajare. Istoria Angajărilor

Ordin:

În conformitate cu Codul Muncii al Federației Ruse, angajatorul este obligat să oficializeze relațiile de muncă cu angajatul în scris (articolul 67 din Codul Muncii al Federației Ruse).

La încheierea unui contract de muncă, persoana care solicită muncă este obligată să prezinte angajatorului documentele necesare. Lista acestor documente conține articolul 65 din Codul Muncii al Federației Ruse:

Pașaport sau alt document de identitate;

Carnetul de muncă (cu excepția cazurilor în care un contract de muncă este încheiat pentru prima dată sau un salariat începe să lucreze cu jumătate de normă);

Certificat de asigurare de asigurare de pensie de stat;

Acte de înmatriculare militară - pentru cei obligați la serviciul militar și persoanele supuse înrogării pentru serviciul militar;

Document cu privire la studii, calificări sau cunoștințe speciale - atunci când aplicați pentru un loc de muncă care necesită cunoștințe speciale sau pregătire specială.

După ce se lucrează cu documentele specificate, dacă este necesar, se fac copii ale acestora, acestea sunt returnate proprietarului (cu excepția cărții de muncă).

Proces;

Testarea de angajare nu este stabilită pentru persoanele:

1) cei aleși prin concurs pentru ocuparea postului relevant, desfășurat în modul stabilit de legislația muncii și alte acte juridice care conțin norme de drept al muncii;

2) femeile însărcinate și femeile cu copii sub vârsta de un an și jumătate;

3) sub 18 ani;

4) cei care au absolvit instituțiile de învățământ de învățământ profesional primar, gimnazial și superior cu acreditare de stat și intră în muncă pentru prima dată în specialitatea dobândită în termen de un an de la data absolvirii;

5) cei aleși într-o funcție electivă pentru muncă remunerată;

6) cei invitaţi să lucreze prin transfer de la alt angajator, după cum sa convenit între angajatori;

7) încheierea unui contract de muncă pe o perioadă de până la două luni;

8) altele în cazurile prevăzute de Codul civil, alte legi federale și un contract colectiv.

Perioada de probă nu poate depăși trei luni, iar pentru șefii organizațiilor și adjuncții acestora, contabilii șefi și adjuncții acestora, șefii diviziilor structurale separate ale organizațiilor - șase luni, dacă legea federală nu prevede altfel.

La încheierea unui contract de muncă pe o perioadă de la două până la șase luni, perioada de probă nu poate depăși două săptămâni.

Perioada de incapacitate temporară de muncă și alte perioade în care salariatul a lipsit efectiv de la muncă nu sunt incluse în perioada de probă.

În cazul în care rezultatul testului este nesatisfăcător, angajatorul are dreptul de a rezilia contractul de muncă cu salariatul înainte de expirarea perioadei de testare avertizându-l în scris cu cel puțin 3 zile înainte, indicând motivele care au stat la baza recunoașterii. acest angajat ca a picat testul. Salariatul are dreptul de a contesta decizia angajatorului in instanta.

În cazul în care rezultatul testului este nesatisfăcător, contractul de muncă este reziliat fără a ține cont de avizul organului sindical relevant și fără plata indemnizației de concediere.

În cazul în care perioada de probă a expirat și salariatul continuă să lucreze, atunci se consideră că a trecut testul, iar încetarea ulterioară a contractului de muncă este permisă numai pe bază generală.

Dacă în perioada de probă salariatul ajunge la concluzia că locul de muncă care i-a fost oferit nu este potrivit pentru el, atunci acesta are dreptul să rezilieze contractul de muncă la cererea sa prin anunțarea în scris a angajatorului cu 3 zile înainte.

Istoria Angajărilor:

Cartea de lucru și semnificația lui

La încheierea pentru prima dată a unui contract de muncă se întocmește de către angajator un carnet de muncă.

În cazul în care o persoană care solicită muncă nu deține carnet de muncă din cauza pierderii, avariei sau din orice alt motiv, angajatorul este obligat, la cererea scrisă a acestei persoane (indicând motivul absenței carnetului de muncă), să emite unul nou.

Înregistrarea unui carnet de muncă pentru un angajat angajat pentru prima dată se efectuează de către angajator în prezența salariatului în cel mult o săptămână de la data angajării.

La înregistrarea carnetului de muncă se introduc următoarele informații despre angajat:

a) numele complet, data nașterii - pe baza pașaportului sau a altui document de identificare;

b) studii, profesie, specialitate - pe baza documentelor relevante.

Angajatorul este obligat să-l familiarizeze pe proprietar cu fiecare înscriere făcută în carnetul de muncă despre munca prestată, trecerea la un alt loc de muncă permanent și concedierea, contra semnăturii pe cardul personal.

Cartea de muncă din formularul stabilit este documentul principal despre activitatea de muncă a angajatului și vechimea în muncă.

Formularul, procedura de întreținere și păstrare, precum și procedura de realizare a formularelor și de furnizare a acestora către angajatori sunt aprobate prin Hotărârea Guvernului din 16 aprilie 2003 „Cu privire la carnetele de muncă”. Completarea în modul aprobat de Ministerul Sănătății și Dezvoltării Sociale al Federației Ruse.

Angajatorul (cu excepția persoanelor fizice care nu sunt antreprenori individuali) ține carnetele de muncă pentru fiecare salariat care a lucrat pentru el mai mult de cinci zile, în cazul în care munca este cea principală pentru salariat. O persoană care nu este întreprinzător individual nu are dreptul să facă înscrieri în carnetele de muncă ale angajaților și să le oficializeze pentru angajații angajați pentru prima dată. Un document care confirmă perioada de muncă cu un astfel de angajator este un TD încheiat în scris.

Cartea de muncă conține informații despre angajat, munca pe care o prestează, transferul la un alt loc de muncă permanent și concediere, precum și motivele de încetare a contractului de muncă și informații despre premiile pentru succesul în muncă. Nu se introduc informații despre sancțiuni, cu excepția cazurilor în care sancțiunea disciplinară este concedierea.

La cererea angajatului, informațiile despre munca cu fracțiune de normă sunt introduse în cartea de muncă la locul de muncă principal pe baza unui document care confirmă munca cu fracțiune de normă.

Înregistrările în cartea de muncă despre motivele încetării contractului de muncă trebuie făcute în strictă conformitate cu formularea Codului Muncii al Federației Ruse sau a altei legi federale. În acest caz, trebuie făcută o referire la articolul relevant, paragraful.

În cazul în care se identifică o înscriere incorectă sau inexactă, corectarea se face la locul de muncă unde a fost făcută, sau de către angajator la noul loc de muncă pe baza unui document oficial al angajatorului care a comis eroarea.

Atunci când un salariat este concediat, toate înscrierile făcute în carnetul de muncă în timpul lucrului pentru acest angajator sunt certificate prin semnătura angajatorului sau a persoanei responsabile cu păstrarea carnetului de muncă, sigiliul angajatorului și semnătura salariatului însuși.

Registrul de muncă joacă un rol nu numai în formalizarea relațiilor de muncă. Astfel, perioada de asigurare a muncii, care dă dreptul de a atribui o pensie de muncă (inclusiv anticipată), se calculează, în primul rând, pe baza înscrierilor în carnetul de muncă. Conține informații despre locul în care angajatul a reușit să lucreze, precum și despre stimulentele pe care le-a primit. Toate aceste informații sunt de interes pentru viitorul angajator, iar angajatul va servi drept bază pentru calcularea experienței de muncă generale, continue și speciale.

45. Concept și tipuri de transfer la un alt loc de muncă

Traducere la un alt loc de muncă - o schimbare permanentă sau temporară a funcției de muncă a angajatului și (sau) a unității structurale în care lucrează angajatul (dacă unitatea structurală a fost specificată în contractul de muncă), continuând să lucreze pentru același angajator, precum si transferul la locul de munca in alta locatie impreuna cu angajatorul. Transferul la un alt loc de muncă este permis numai cu acordul scris al salariatului, cu excepția cazurilor prevăzute de Codul Muncii.

La cererea scrisă a salariatului sau cu acordul scris al acestuia, salariatul poate fi transferat la muncă permanentă la un alt angajator. În acest caz, contractul de muncă la locul de muncă anterior încetează.

Nu necesită acordul angajatului in miscare acesta de la același angajator la alt loc de muncă, la o altă unitate structurală situată în aceeași zonă, încredințându-i lucrări la un alt mecanism sau unitate, dacă aceasta nu atrage modificarea termenilor contractului de muncă determinate de părți.

Este interzisă transferul sau relocarea unui angajat într-un loc de muncă care îi este contraindicat din motive de sănătate.

În cazul în care, din motive legate de schimbări în condițiile organizaționale sau tehnologice de muncă (modificări ale echipamentelor și tehnologiei de producție, reorganizarea structurală a producției etc.), nu se pot păstra condițiile contractului de muncă stabilite de părți, putând fi modificate la inițiativa angajatorului, cu excepția modificărilor aduse salariatului. functia muncii.

Angajatorul este obligat să notifice salariatului în scris termenii contractului de muncă determinat de părți, precum și motivele care au necesitat astfel de modificări, în scris în cel mult două luni, dacă Codul Muncii nu prevede altfel.

In cazul in care salariatul nu este de acord sa lucreze in noile conditii, angajatorul este obligat sa ii ofere in scris un alt loc de munca la dispozitia angajatorului. În acest caz, angajatorul este obligat să ofere angajatului toate locurile de muncă disponibile în zona dată care îndeplinesc cerințele specificate. Angajatorul este obligat să ofere locuri de muncă vacante în alte localități dacă acest lucru este prevăzut de contractul colectiv de muncă, convenții sau contractul de muncă.

Dacă nu există nicio muncă specificată sau angajatul refuză munca oferită, contractul de muncă este reziliat.

În cazul în care din motive legate de schimbările în condițiile organizatorice sau tehnologice de muncă pot duce la concedieri în masă ale lucrătorilor, angajatorul, în vederea păstrării locurilor de muncă, are dreptul, ținând cont de opinia organului ales al organizației sindicale primare. , să introducă o săptămână de lucru cu fracțiune de normă sau cu fracțiune de normă pe o perioadă de până la șase luni.

În cazul în care salariatul refuză să lucreze cu jumătate de normă sau cu fracțiune de normă, contractul de muncă se desface. În acest caz, salariatului i se oferă garanții și compensații corespunzătoare.

clasificarea transferurilor la un alt loc de muncă

în funcție de necesitatea de a ține cont de opinia angajatului traduceri la un alt loc de muncă sunt impartite in:

1. efectuate cu acordul scris al salariatului;

2. obligatoriu pentru salariat și efectuat fără a ține cont de consimțământul acestuia.

În funcție de perioadă, se disting transferurile permanente și cele temporare. Cu un transfer permanent, termenii contractului se modifică complet, adică. alte lucrări sunt prestate pe perioadă nedeterminată. Un transfer temporar îl menține pe angajat în locul de muncă permanent. tipuri de temporare

1. Prin acordul părților (inclusiv înlocuirea unui angajat temporar absent)

2.Din cauza nevoilor de productie

3. Datorită avizului medical

Toate transferurile permanente pot fi clasificate după schimbarea locului de muncă:

1) transfer la un alt loc de muncă la același angajator;

2) transfer la muncă în altă zonă împreună cu angajatorul;

3) transferul unui angajat la cererea sa scrisă sau cu acordul scris al acestuia de a lucra cu un alt angajator.

transferul unui salariat la un alt loc de muncă permanent la același angajator se efectuează:

1) dacă în conformitate cu mierea. In concluzie, angajatul are nevoie de transfer permanent la alt loc de munca;

2) în cazul modificării termenilor contractului de muncă determinate de părți din motive legate de modificările condițiilor organizatorice sau tehnologice de muncă, dacă salariatul nu este de acord să lucreze în noile condiții;

3) la reducerea numărului sau a angajaților unei organizații sau ai unui antreprenor individual;

4) în cazul în care salariatul nu este apt pentru funcția deținută sau munca prestată din cauza calificărilor insuficiente confirmate de rezultatele certificării;

5) în caz de descalificare sau altă pedeapsă administrativă care îl împiedică pe salariat să-și îndeplinească atribuțiile ce îi revin conform contractului de muncă;

6) în caz de expirare, suspendarea valabilității pe o perioadă de până la două luni sau mai mare de două luni, sau privarea unui salariat de un drept special (permis, dreptul de a conduce un vehicul, dreptul de a purta o armă etc. ) în conformitate cu Legea federală și alte acte juridice ale Federației Ruse, dacă acest lucru implică imposibilitatea angajatului de a-și îndeplini atribuțiile conform contractului de muncă;

7) la încetarea admiterii în stat. confidențialitatea dacă munca efectuată necesită un astfel de acces;

46. ​​​​Transfer temporar la un alt loc de muncă

Transfer temporar la alt loc de muncă

Prin acordul părților, încheiat în scris, un salariat poate fi transferat temporar la un alt loc de muncă la același angajator pe o perioadă de până la un an, iar în cazul în care un astfel de transfer se efectuează pentru înlocuirea unui salariat temporar absent, al cărui loc de muncă este păstrat în conformitate cu legea, - înainte ca acest angajat să plece la muncă. Dacă, la sfârșitul perioadei de transfer, locul de muncă anterior al salariatului nu este asigurat, iar acesta nu a cerut furnizarea acestuia și continuă să lucreze, atunci condiția acordului privind caracterul temporar al transferului își pierde forța și se consideră transferul. permanent.

În cazul unui dezastru natural sau provocat de om, accident industrial, accident industrial, incendiu, inundație, foamete, cutremur, epidemie sau epizootie și, în orice cazuri excepționale, care amenință viața sau condițiile normale de viață ale întregii populații sau ale unei părți a acesteia , salariatul poate fi transferat fără acordul său pe o perioadă de până la o lună la muncă neprevăzută prin contractul de muncă cu același angajator pentru a preveni aceste cazuri sau a înlătura consecințele acestora.

Transferul unui salariat fără consimțământul acestuia pe o perioadă de până la o lună la un loc de muncă neprevăzut printr-un contract de muncă cu același angajator este permis și în cazurile de întrerupere (suspendarea temporară a muncii din motive economice, tehnologice, tehnice sau natura organizatorică), necesitatea de a preveni distrugerea sau deteriorarea proprietății sau înlocuirea temporară a unui angajat absent, dacă timpul de nefuncționare sau nevoia de a preveni distrugerea sau deteriorarea proprietății sau de a înlocui un angajat temporar absent este cauzată de circumstanțe de urgență specificate în partea a doua a prezentului. articol. În acest caz, transferul la un loc de muncă care necesită calificări inferioare este permis numai cu acordul scris al angajatului.

Când se efectuează transferuri în cazurile prevăzute în părțile a doua și a treia ale prezentului articol, salariatul este remunerat în funcție de munca prestată, dar nu mai mică decât câștigul mediu pentru postul anterior.

47. Procedura de înregistrare, acceptare și încetare a unui contract de muncă. Indemnizație de concediere

Acest lucru este necesar pe scurt

Încetarea unui contract de muncă se formalizează prin ordin (instrucțiune) al angajatorului.

Salariatul trebuie să fie familiarizat cu ordinul (instrucțiunea) angajatorului de a înceta contractul de muncă împotriva semnării. La solicitarea salariatului, angajatorul este obligat sa ii puna la dispozitia acestuia o copie legalizata a ordinului (instructajului) specificat. În cazul în care un ordin (instrucțiune) de încetare a unui contract de muncă nu poate fi adus la cunoștința salariatului sau angajatul refuză să se familiarizeze cu acesta împotriva semnăturii, se face o înregistrare corespunzătoare pe ordin (instrucțiune).

Ziua încetării contractului de muncă este în toate cazurile ultima zi de muncă a angajatului, cu excepția cazurilor în care angajatul nu a lucrat efectiv, dar în conformitate cu prezentul Cod sau cu alte legi federale, și-a păstrat locul de muncă. muncă (post).

În ziua încetării contractului de muncă, angajatorul este obligat să elibereze salariatului un carnet de muncă și să îi efectueze plăți în conformitate cu articolul 140 din prezentul Cod. La cererea scrisă a salariatului, angajatorul este, de asemenea, obligat să îi furnizeze copii legalizate ale documentelor legate de muncă.

O înscriere în cartea de muncă despre temeiul și motivul încetării contractului de muncă trebuie făcută în strictă conformitate cu formularea acestui Cod sau a altei legi federale și cu referire la articolul relevant, partea articolului, paragraful articolului. din prezentul Cod sau din altă lege federală.

Dacă în ziua încetării contractului de muncă este imposibilă eliberarea unui carnet de muncă unui salariat din cauza absenței sau a refuzului acestuia de a-l primi, angajatorul este obligat să transmită salariatului o notificare privind necesitatea de a se prezenta pentru cartea de muncă. sau sunteți de acord să îl trimiteți prin poștă. De la data transmiterii acestei notificari, angajatorul este exonerat de raspundere pentru intarzierea emiterii carnetului de munca. De asemenea, angajatorul nu este responsabil pentru întârzierea eliberării carnetului de muncă în cazurile în care ultima zi de muncă nu coincide cu ziua înregistrării încetării raporturilor de muncă la concedierea unui salariat în baza prevăzută la subparagraful „a”. din paragraful 6 din prima parte a articolului 81 sau paragraful 4 din prima parte a articolului 83 din prezentul cod și la concedierea unei femei al cărei contract de muncă a fost prelungit până la sfârșitul sarcinii în conformitate cu partea a doua a articolului 261 din prezentul cod. La cererea scrisă a unui angajat care nu a primit carnetul de muncă după concediere, angajatorul este obligat să îl elibereze în cel mult trei zile lucrătoare de la data cererii salariatului.

Efectuarea decontărilor la concediere

1. Un angajat trebuie să depună o cerere de demisie cu două săptămâni înainte. Excepție fac cazurile de concediere în timpul perioadei de probă și când a fost întocmit un contract de muncă temporară. În aceste cazuri, cererea se depune cu trei zile înainte de concediere.

2. Decontarea integrală în bani cu angajatul trebuie făcută indiferent de inițiativa cui are loc concedierea - la cererea proprie sau la inițiativa angajatorului.

3. Suma câștigată în perioada curentă, compensațiile pentru zilele de concediu neutilizate și toate bonusurile și recompensele în numerar datorate sunt supuse plății.

4. Dacă un angajat a luat concediu mai devreme decât cele 12 luni necesare, atunci întreaga sumă de zile de concediu plătite în plus este dedusă din calculul total la concediere.

5. Compensația pentru concediul nefolosit ar trebui calculată pe baza câștigurilor medii pentru cele 12 luni care au fost ultimele înainte de concediere. Chiar dacă salariul era mai mic sau mai mare înainte.

6. Toate sumele plătite pentru cele 12 luni pentru care s-au calculat primele de asigurare trebuie însumate, împărțite la 12, înmulțite cu numărul de zile de concediu nefolosit, adăugată suma câștigată pentru perioada curentă, coeficientul regional. Scădeți impozitul pe venit de 13% din numărul rezultat. Dați salariatului suma primită drept plată.

7. Dacă concedierea are loc la inițiativa angajatorului pentru risipă de bunuri materiale, atunci fondurile pentru deficit trebuie să fie deduse din calculul general.

8. În cazul în care timpul nu este lucrat în totalitate înainte de începerea următoarei vacanțe, compensația pentru aceasta se calculează pe baza câștigului mediu zilnic al fondurilor efectiv câștigate, care trebuie împărțit la zilele efectiv lucrate și înmulțit cu zilele de concediu alocate. .

9. Un angajat care a lucrat la companie timp de 11 luni trebuie să primească o compensație de concediu pentru întregul an.

10. Dacă în luna curentă se lucrează mai mult de 15 zile, concediul pentru luna respectivă se plătește integral. Mai puțin de 15 zile – zilele de concediu pentru o anumită lună nu sunt compensate.

11.Angajații care renunță la muncă timp de 1 lună nu primesc compensații pentru concediu. Pentru cei care au lucrat mai mult de o lună și au renunțat în perioada de probă, compensația se calculează în proporție de 2 zile pentru fiecare lună lucrată.

Beneficii de indemnizație:

La încetarea contractului de muncă, organizația angajatoare trebuie să efectueze plăți de concediere. Angajatul are dreptul la următoarele plăți la concediere:

salariul pentru zilele lucrate în luna concedierii;

compensare la concediere pentru vacanta nefolosita.

Indemnizația la concediere se plătește indiferent de motivul concedierii salariatului. Despăgubirea la concediere trebuie plătită angajatului pentru toate vacanțele nefolosite (Partea 1 a articolului 127 din Codul muncii). La concediere, un angajat are dreptul de a refuza compensarea la concediere pentru concediul neutilizat și de a scoate zilele de concediu necesare. În acest caz, ziua concedierii va fi considerată ultima zi de concediu. Înainte de a calcula compensația la concediere, se stabilește vechimea în muncă în companie. Experiența în muncă se stabilește în conformitate cu prevederile art. 121 din Codul muncii. Timpul în care un angajat a lipsit de la serviciu fără un motiv întemeiat, timpul concediului de maternitate, timpul concediului pe cheltuiala proprie care depășește 14 zile calendaristice nu este inclus în carnetul de concediu pentru calcularea compensației la concediere.

Procedura de calcul a compensației la concediere pentru concediul nefolosit este următoarea: numărul de zile de concediu neutilizat al angajatului se înmulțește cu câștigul mediu zilnic.

Pentru a calcula numărul de zile de concediu neutilizat, se aplică procedura de calcul a compensației la concediere specificată în Regulile privind concediile obișnuite și suplimentare (aprobate prin Rezoluția Comisariatului Poporului al URSS din 30 aprilie 2030 nr. 169). Plățile la concediere pentru fiecare zi „non-vacanță” sunt determinate pe baza câștigurilor zilnice medii din ultimele 12 luni. Calculul indemnizației la concediere se face pe baza câștigului salarial mediu zilnic, determinat în conformitate cu articolul 139 din Codul muncii. Pentru calcularea castigului salarial mediu sunt luate in considerare toate tipurile de plati prevazute de sistemul de remunerare utilizat de angajator.

În funcție de motivul concedierii, alte plăți la concediere sunt furnizate:

indemnizația de concediere la concediere;

câștigul mediu menținut pe perioada angajării unui angajat concediat.

În funcție de motivul concedierii, indemnizația de concediere poate fi plătită în cuantum de:

câștigul mediu pe două săptămâni;

castigul mediu lunar.

După cum prevede partea 3 a articolului 178 din Codul Muncii, o companie trebuie să plătească o indemnizație de concediere la concediere în valoare de două săptămâni de câștig, dacă concedierea a avut loc în următoarele circumstanțe:

refuzul salariatului de a se transfera la un alt loc de munca, necesar acestuia in conformitate cu raportul medical;

recrutarea unui angajat pentru serviciul militar;

reintegrarea altui salariat care a efectuat anterior această muncă;

refuzul salariatului de a fi transferat la muncă în altă locație împreună cu angajatorul.

La încetarea unui contract de muncă cu un angajat angajat în muncă sezonieră din cauza lichidării organizației sau a reducerii personalului, indemnizația de concediere este plătită în valoare de câștigul mediu de două săptămâni (Partea 3 a articolului 296 din Codul muncii al Rusiei). Federaţie).

La concediere, salariatului i se datorează indemnizația de concediere în valoare de câștig mediu lunar:

dacă societatea este lichidată;

dacă are loc o reducere a numărului de salariați;

dacă încetarea contractului de muncă a survenit din cauza încălcării regulilor de încheiere a acestuia din vina salariatului. Dacă o încălcare a regulilor contractului de muncă se datorează vinei angajatului, atunci indemnizația de concediere nu i se plătește (Partea 3 a articolului 84 ​​din Codul Muncii al Federației Ruse).

48. Caracteristici generale ale motivelor de încetare a unui contract de muncă și încadrarea acestora

Un contract de muncă se reziliază numai dacă există anumite motive pentru încetarea acestuia. Temeiul încetării unui contract de muncă este o împrejurare vitală, care este consacrată prin lege ca fapt legal pentru încetarea raporturilor de muncă ale salariaților cu angajatorii.

Încetarea unui contract de muncă atrage încetarea raportului de muncă.

Legea folosește mai mulți termeni pentru a desemna sfârșitul unui raport de muncă. În special, sunt utilizați termenii despre încetarea unui contract de muncă, încetarea unui contract de muncă și concedierea unui angajat.

Termenul „încetare a unui contract de muncă” este general, deoarece acoperă toate cazurile de încetare a raportului de muncă fără excepție. Termenul „încetare a unui contract de muncă” se referă la cazurile de încetare a raporturilor de muncă inițiate de una dintre părțile prezentului contract. Terminologia concedierii este utilizată la sfârșitul unei relații de muncă cu un anumit angajat; este, în special, utilizată la emiterea ordinelor (instrucțiunilor) privind concedierea angajaților. Astfel, termenul de „concediere a unui salariat” este de natură personală, deoarece este folosit la sfârșitul raportului de muncă al unui anumit angajat.

În art. 77 din Codul Muncii al Federației Ruse enumeră motivele generale pentru încetarea unui contract de muncă:

1) acordul părților (articolul 78 din Codul Muncii al Federației Ruse);

2) expirarea contractului de muncă (articolul 79 din Codul Muncii al Federației Ruse), cu excepția cazurilor în care raportul de muncă continuă efectiv și niciuna dintre părți nu a cerut încetarea acestuia;

3) rezilierea unui contract de muncă la inițiativa angajatului (articolul 80 din Codul Muncii al Federației Ruse);

4) rezilierea unui contract de muncă la inițiativa angajatorului (articolele 71 și 81 din Codul Muncii al Federației Ruse);

5) transferul unui salariat, la cererea acestuia sau cu acordul acestuia, la munca la alt angajator sau transferul la un loc de munca (functie) electiv;

6) refuzul angajatului de a continua să lucreze în legătură cu o schimbare a proprietarului proprietății organizației, o schimbare a jurisdicției (subordonarea) organizației sau reorganizarea acesteia (articolul 75 din Codul Muncii al Federației Ruse);

7) refuzul angajatului de a continua să lucreze din cauza unei modificări a termenilor contractului de muncă determinate de părți (Partea 4 a articolului 74 din Codul Muncii al Federației Ruse);

8) refuzul angajatului de a se transfera la un alt loc de muncă, care este necesar pentru el în conformitate cu un raport medical emis în modul stabilit de legile federale și alte acte juridice de reglementare ale Federației Ruse, sau angajatorul nu are locul de muncă corespunzător ( părțile trei și patru ale articolului 73 din Codul Muncii al Federației Ruse);

9) refuzul angajatului de a fi transferat la muncă într-o altă locație împreună cu angajatorul (partea întâi a articolului 72.1 din Codul Muncii al Federației Ruse);

10) circumstanțe în afara controlului părților (articolul 83 din Codul Muncii al Federației Ruse);

11) încălcarea regulilor de încheiere a unui contract de muncă stabilite de Codul Muncii al Federației Ruse sau de altă lege federală, dacă această încălcare exclude posibilitatea de a continua munca (articolul 84 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Un contract de muncă poate fi reziliat și din alte motive prevăzute de Codul Muncii al Federației Ruse și alte legi federale.

Motivele de încetare a contractului de muncă, care sunt cuprinse la art. 77 din Codul Muncii al Federației Ruse sunt formulate în termeni generali și sunt specificate în alte norme ale Codului Muncii al Federației Ruse; acestea pot fi împărțite în 4 tipuri. În primul rând, motivele de încetare a unui contract de muncă la inițiativa angajatului. În al doilea rând, motivele de încetare a unui contract de muncă la inițiativa angajatorului. În al treilea rând, motivele de încetare a unui contract de muncă, care nu depind de voința părților acestuia. În al patrulea rând, motivele de încetare a contractului de muncă, care sunt legate de încălcarea regulilor de muncă stabilite de legile federale, dacă această încălcare exclude posibilitatea de a continua munca.

49. Încetarea unui contract de muncă la inițiativa salariatului

Articolul 80 din Codul Muncii acordă salariatului dreptul de a rezilia oricând contractul de muncă din proprie inițiativă prin notificarea angajatorului în scris cu două săptămâni înainte. Pentru motive temeinice susținute de documente (înscrierea într-o instituție de învățământ, pensionare și alte cazuri), angajatorul este obligat să rezilieze contractul de muncă în termenul specificat în cererea salariatului. După expirarea termenului de avertizare, salariatul are dreptul de a înceta munca, iar angajatorul este obligat să-i elibereze carnetul de muncă și să efectueze o plată.

Un salariat care părăsește locul de muncă înainte de expirarea termenului de preaviz poate fi concediat înainte de sfârșitul a două săptămâni la inițiativa angajatorului pentru absenteism fără un motiv întemeiat. La concedierea unui angajat temporar sau sezonier la cererea sa, termenul de preaviz este de trei zile. Angajatorul nu are dreptul de a concedia un salariat înainte de expirarea perioadei de preaviz fără acordul acestuia la cererea proprie. Prin acord între angajat și angajator, contractul poate fi reziliat înainte de expirarea acestor termene.

Un angajat poate de asemenea să notifice concedierea în timpul vacanței, călătoriei de afaceri sau bolii.

Perioada de preaviz permite angajatorului să aleagă un nou angajat care să îl înlocuiască pe angajatul care demisionează. Calculul acestuia începe în ziua următoare după data calendaristică la care a fost depusă cererea.

Dacă, după expirarea termenului de preaviz, contractul de muncă nu a fost reziliat și salariatul nu insistă asupra concedierii, atunci contractul se consideră continuat.

În cazul în care unui angajat este imposibil să continue să lucreze (pensie, înscriere la studii etc.), precum și în cazurile de încălcare de către angajator a legislației muncii, a termenilor unui contract colectiv sau de muncă în legătură cu acest angajat, angajatorul este obligat sa inceteze contractul de munca in perioada specificata de salariat, inclusiv si imediat.

Un angajat care a depus o scrisoare de demisie are dreptul de a-și retrage cererea în orice moment înainte de expirarea perioadei de preaviz, cu excepția cazului în care un alt angajat a fost deja invitat în scris să-i ia locul.

50. Incetarea unui contract de munca la initiativa angajatorului in lipsa faptelor vinovate ale salariatului

Incetarea unui contract de munca la initiativa angajatorului fara vina salariatului.

1. În conformitate cu art. 81 din Codul Muncii al Federației Ruse în cazul:

Lichidarea organizării sau încetarea activității de către angajator - persoană fizică;

Reducerea numărului sau personalului angajaților organizației;

Modificări ale proprietarului proprietății organizației (în raport cu șeful organizației, adjuncții săi și contabilul șef);

Luarea unei decizii nejustificate de către conducătorul organizației, adjuncții săi și contabilul șef, care a presupus încălcarea siguranței proprietății, utilizarea ilegală a acesteia sau alte daune aduse proprietății organizației;

O singură încălcare gravă de către conducătorul organizației sau adjuncții săi a obligațiilor lor de muncă;

Încetarea admiterii în guvern secret dacă munca prestată necesită acces la stat. secret;

În alte cazuri stabilite de lege.

Concedierea la inițiativa angajatorului nu este permisă: în perioada de incapacitate temporară de muncă a salariatului și în timpul concediului de odihnă (cu excepția cazului de lichidare a organizării sau de încetare a activității de către angajator ca persoană fizică); atunci când numărul sau personalul angajaților unei organizații este redus, precum și în cazul inadecvării unui angajat pentru funcția deținută sau munca prestată, dacă este posibilă transferarea salariatului cu acordul său la un alt loc de muncă.

Orice persoană în vârstă de muncă poate obține un loc de muncă. Dar există multe profesii diferite care impun unei persoane să efectueze anumite acțiuni într-un anumit loc. Se întâmplă adesea ca oameni de exact aceeași profesie, care lucrează la întreprinderi diferite, să aibă condiții de muncă complet diferite. Dar ce se înțelege prin această frază? Să ne uităm la exemple pentru a clarifica acest concept.

Program de muncă și odihnă

Atunci când aplică pentru un loc de muncă oficial, o persoană trebuie să fie supusă unui interviu și să se familiarizeze cu viitorul său loc de activitate. Dar mai întâi, să ne uităm la condițiile de muncă asociate cu regimul. Să presupunem că tura începe la 8:00 și se termină la 17:00. Pauza de masa - de la 12.00 la 13.00.

Aceasta este una dintre condițiile de muncă. Acum imaginați-vă că un angajat în aceeași funcție lucrează la un program diferit din cauza unui proces tehnic complex. Turul său începe la 13:00 și se termină la 22:00.

În interior sau în aer liber

Acum luați în considerare exemplul unui angajat al unei agenții imobiliare. Spre deosebire de, de exemplu, un profesor sau un angajat al unei bănci, acest specialist se mută adesea dintr-o zonă a orașului în alta.

Apare ocazional la birou. În consecință, condițiile de muncă ale unui profesor și ale unui angajat de bancă sunt mai calme - în orice vreme sunt calde și sub acoperiș. Un agent imobiliar, dimpotrivă, trebuie să viziteze una sau alta proprietate în orice vreme.

Lucrând sub acoperiș

De asemenea, condițiile de lucru ar trebui să însemne parametrii camerei:

• microclimat (cald/rece, prezenta/absența sistemelor de aer condiționat/încălzire);
• disponibilitatea unei băi;
• iluminare;
• starea și calitatea mobilierului;
• un instrument util și potrivit pentru muncă;
• disponibilitatea unei uniforme confortabile (dacă este necesar);
• disponibilitatea locurilor pentru pauze;
• absența/prezența reparațiilor;
• răcitoare/mașini cu apă potabilă.

Desigur, toate acestea sunt condițiile în care angajatul trebuie să lucreze.

Nocivitatea

Există întreprinderi și profesii asociate cu condiții de muncă dăunătoare și periculoase. Să ne uităm la câteva exemple. Să începem cu muncitorul de turnătorie. Faptul este că camera este în mod constant fierbinte, are loc procesul de ardere. Ca rezultat, nu numai căldura este eliberată în cameră, ci și vapori nocivi de la metale, materiale plastice și alte produse. Adică, o persoană trebuie să lucreze în condiții dificile pentru întreaga tură. Dar muncitorii de turnătorie sunt plătiți suplimentar pentru condițiile de muncă periculoase și sunt trimiși la pensie mai devreme.

Angajații și piloții căilor ferate și metroului sunt, de asemenea, în pericol. Aceasta include, de asemenea:

• electricieni;
• submariniști;
• pompierii;
• lucrători de la ambulanță;
• constructori etc.

De fapt, aceste profesii necesită concentrare și vigilență constantă.

Personalul militar, lucrătorii din energia nucleară și minerii sunt în permanență în pericol de moarte. Prin urmare, condițiile lor de muncă pot fi considerate una dintre cele mai periculoase, deoarece dezastrul se poate întâmpla în orice moment. Și viața lor depinde de dexteritate, ingeniozitate, profesionalism și atenție.

Management si echipa

Condițiile de muncă pot depinde și de superiori și colegi. Auzim adesea fraze precum: „Este imposibil să lucrezi cu ei în astfel de condiții!” Ce înseamnă acest lucru? De exemplu, șeful cere un raport. Muncitorii îl întocmesc competent și la timp. De fapt, nu este nimic de reproșat.

Dar managerului nu îi place întregul document pentru că este într-o dispoziție proastă. Prin urmare, este dificil pentru muncitori să lucreze în astfel de condiții. Dar dacă șeful este întotdeauna într-o dispoziție bună și adecvat, atunci munca tuturor va decurge fără probleme.

Astfel, condițiile de muncă reprezintă întreaga caracteristică a activității într-o anumită profesie care necesită îndeplinirea anumitor cerințe.

Ca bază pentru încheierea unui contract de muncă pe durată determinată, conform Artă. 58 Codul Muncii al Federației Ruse, Condițiile pentru efectuarea lucrărilor viitoare pot fi, de asemenea, luate în considerare:

A) condiții de mediu și climatice dăunătoare, periculoase, dificile (de exemplu, un contract de muncă pe durată determinată în forma stabilită în conformitate cu legea „Cu privire la garanțiile și compensațiile de stat pentru persoanele care lucrează și locuiesc în nordul îndepărtat și zonele echivalente”) ; b) condițiile de îndeplinire a atribuțiilor de serviciu ale unui salariat temporar absent, al cărui loc de muncă este păstrat în conformitate cu art. 256 din Codul Muncii al Federației Ruse (acestea sunt condițiile de muncă ale unui angajat angajat pe perioada concediului de maternitate al unei femei, precum și concediul pentru îngrijirea unui copil sub trei ani) Particularitatea condițiilor de muncă este cauzate de prezența prestațiilor și garanțiilor prevăzute de legislația muncii unei femei însărcinate, precum și unei femei care are un copil sub trei ani); c) conditiile de munca in organizatiile micilor afaceri, precum si pentru angajatori - persoane fizice. Din păcate, în practică există cazuri când se folosesc alte criterii de apreciere a împrejurărilor (motivelor) încheierii unui contract de muncă pe durată determinată. Aceste cazuri încalcă principiile de reglementare a raporturilor de muncă formulate în Artă. 2 Codul Muncii al Federației Ruse, drepturile legale ale lucrătorilor și implică litigii în instanță. Astfel, un contract de muncă pe durată determinată se încheie uneori cu persoane care intră în muncă în organizații create pentru o „perioadă de timp definită anterior”, precum și cu „persoane pentru a îndeplini un loc de muncă prestabilit”. În limba rusă, cuvântul „în mod deliberat” este folosit pentru a desemna un obiect sau un eveniment negativ, de exemplu, „deliberat ticălos” sau „minciună deliberată”, de exemplu. informație care este folosită cu intenție egoistă, deoarece se știe dinainte că nu corespunde realității. Nu este o coincidență faptul că cuvântul „cu bună știință” este folosit în practica investigativă și judiciară pentru a califica din punct de vedere juridic comportamentul ilegal al unei persoane care se încadrează în una sau alta infracțiune. Având în vedere sensul cuvântului, evident, nu este greu de imaginat ce „organizații create pentru o perioadă de timp clar definită” sunt „companii de o zi”. Practica aplicării articolului 59 din Codul Muncii O atenție suplimentară în practica aplicării legislației muncii necesită articolul 59 din Codul Muncii al Federației Ruse, care din primele cuvinte conține o alternativă: „Un contract de muncă pe durată determinată poate fi încheiat. ...”. Cu alte cuvinte, se poate concluziona, dar nu întotdeauna și nu neapărat. Plenul Curții Supreme a Federației Ruse într-o rezoluție din 17.03.04 nr. 2 „Cu privire la cererea de către instanțele din Federația Rusă a Codului Muncii al Federației Ruse” a exprimat următoarele: „...pentru că Articolul 59 din Codul Muncii prevede dreptul, si nu obligatia, al angajatorului de a incheia un contract de munca pe durata determinata in cazurile prevazute de prezenta norma, atunci angajatorul poate exercita acest drept sub rezerva regulilor generale de incheiere a unui contract de munca pe durata determinata. stabilit Articolul 58 din Codul Muncii.” Regulile generale, după cum s-a menționat mai sus, sunt asociate cu imposibilitatea formării de relații de muncă pe perioadă nedeterminată, ținând cont de natura lucrării care urmează sau de condițiile implementării acesteia. În acest sens, trebuie acordată atenție încheierii de contracte de muncă cu persoane care lucrează cu fracțiune de normă. Ca regulă generală, un contract de muncă se încheie cu lucrătorii cu fracțiune de normă conform paragrafului unu Artă. 58 Codul Muncii al Federației Ruse- Pentru perioada nedefinita. Faptul de muncă cu fracțiune de normă în sine nu constituie un temei pentru încheierea unui contract de muncă pe durată determinată. Rezultatele unui concurs la care au participat personal științific sau didactic, precum și personal didactic, nu pot constitui temei pentru încheierea unui contract de muncă pe durată determinată. Mai mult, formularea „înainte de a organiza un concurs pentru ocuparea postului” nu are nicio legătură cu temeiul încheierii unui contract de muncă pe durată determinată. Un contract de munca incheiat cu aceasta redactare se considera incheiat pe perioada nedeterminata. Potrivit art. 59 Codul Muncii al Federației Ruse, Un contract de muncă pe durată determinată poate fi încheiat cu pensionarii pentru limită de vârstă, precum și cu persoanele cărora, din motive de sănătate și în conformitate cu un certificat medical, li se permite să lucreze exclusiv cu caracter temporar. Textul de lege nu explică ce înseamnă expresia „muncă cu caracter exclusiv temporar”, deși este decisivă pentru tipul de contract de muncă care poate fi încheiat cu această categorie de lucrători. Pentru a decide ce tip de contract de muncă să închei cu pensionarii de vârstă și, prin urmare, pentru a determina trăsăturile raportului de muncă ce se va forma cu acești angajați, ar trebui să utilizați un concept deja cunoscut care își are locul în lege. Vorbim de muncă de până la două luni din capitolul 45 din Codul Muncii al Federației Ruse. Aici, munca este „exclusiv temporară” și este un indicator al muncii neregulate care nu poate fi efectuată uniform de la o zi la alta pe o perioadă lungă de timp (trimestru, an). Astfel, cu pensionarii de vârstă, precum și cu persoanele ale căror atribuții oficiale sunt determinate de starea de sănătate conform unui raport medical, relațiile de muncă se construiesc în baza unui contract de muncă pe o perioadă de până la două luni, conform art. 289 Codul Muncii (caracteristicile relațiilor de muncă pentru acest tip de contract au fost discutate mai sus). Nu putem decât să lămurim că, în cazul în care un pensionar lucrează la o întreprindere timp de un an, iar toată această perioadă de muncă este oficializată prin încheierea de al doilea contract și de contractele ulterioare pe o perioadă de până la două luni, o înlocuire ilegală a unui contract de muncă cu are loc o perioadă nedeterminată. Faptul numeroaselor încheieri de contracte de muncă exclude semnele caracteristice ale muncii neregulate și ale volumului de muncă nesemnificativ, care stau la baza încheierii unui contract de muncă pe durată determinată pe o perioadă de până la două luni. Potrivit art. 58 Codul Muncii al Federației Ruse un contract de munca pe durata determinata incheiat fara temei suficient se considera incheiat pe perioada nedeterminata. Un contract de muncă pe durată determinată poate fi încheiat cu un student care studiază la o universitate, dar din nou, sub rezerva regulilor generale de încheiere a acestui tip de contract. În conformitate cu art. 57 Codul Muncii al Federației Ruse un contract de muncă pe durată determinată trebuie să indice două date: data exactă de începere a lucrului și data exactă de încheiere a muncii. Este inacceptabilă înlocuirea datei exacte de finalizare a muncii cu expresia „înainte de absolvire” sau „în timpul stagiului”. Prin această formulare, contractul de muncă se consideră inițial încheiat pe perioadă nedeterminată. În ceea ce privește un contract de muncă pe durată determinată încheiat cu respectarea procedurii generale stabilite Articolul 58 din Codul Muncii, atunci perioada de valabilitate a acesteia nu poate fi scurtată sau încetată prin faptul că angajatul-student absolvea universității în care a studiat. Recent, au devenit mai frecvente cazurile de încheiere a unui contract de muncă cu mențiunea „pe perioadă de probă”. În acest caz, în perioada de probă, salariile sunt stabilite la cotă redusă. Textul documentului indică faptul că a fost încheiat un contract de muncă pe durată determinată, care va fi reziliat la expirare dacă rezultatul testului este nesatisfăcător. Astfel de trucuri cu înlocuirea ilegală a conceptelor legale reprezintă o încălcare gravă a principiilor reglementării relațiilor de muncă, discriminarea totală a angajatului și utilizarea muncii forțate împotriva acestuia. În acest caz, nu poate fi vorba de un contract de muncă pe durată determinată. Fără îndoială că aici contractul de muncă se consideră încheiat pe perioadă nedeterminată, conform paragrafului unu Articolul 58 din Codul Muncii.