Aký je rozdiel medzi prácami a službami? Ďalšie podmienky Vo vnútri alebo vonku.

Jednou z povinných podmienok pracovnej zmluvy je doba jej trvania. V článku 58 Zákonníka práce Ruskej federácie sa stanovuje, že pracovné zmluvy možno uzatvárať na dobu neurčitú (pracovná zmluva na dobu neurčitú) a na dobu určitú najviac päť rokov (pracovná zmluva na dobu určitú). Pracovné zmluvy na dobu určitú možno uzatvárať len v prípadoch ustanovených zákonom. Zamestnávateľ často stanovuje dobu trvania zmluvy bez dostatočných dôvodov, čo je porušením pracovného práva. V tomto článku sa pozrieme na základné pravidlá pre uzatvorenie pracovnej zmluvy na dobu určitú, ktorých dodržiavanie pomôže vyhnúť sa pracovným konfliktom a obťažovaniu zo strany regulačných orgánov.

V súlade s čl. 58 Zákonníka práce Ruskej federácie sa pracovná zmluva na dobu určitú uzatvára, ak pracovný pomer nemožno uzavrieť na dobu neurčitú, berúc do úvahy povahu práce, ktorá sa má vykonať, alebo podmienky jej vykonávania, a to ( Časť 1 článku 59 Zákonníka práce Ruskej federácie):
– po dobu trvania pracovných povinností neprítomného zamestnanca, ktorého miesto výkonu práce je zachované v súlade s pracovnoprávnymi predpismi a inými predpismi obsahujúcimi pracovnoprávne normy, kolektívnou zmluvou, dohodami, miestnymi predpismi a pracovnou zmluvou;
– na dobu trvania dočasnej (do dvoch mesiacov) práce;
– vykonávať sezónne práce, keď vzhľadom na prírodné podmienky možno vykonávať práce len v určitom období (sezóne);
– s osobami vyslanými na prácu do zahraničia;
– vykonávať práce, ktoré presahujú rámec bežnej činnosti zamestnávateľa (rekonštrukcia, montáž, uvedenie do prevádzky a iné práce), ako aj práce súvisiace so zámerným dočasným (do jedného roka) rozšírením výroby alebo objemu poskytovaných služieb;
– s osobami, ktoré nastupujú do práce v organizáciách vytvorených na vopred určené obdobie alebo na výkon vopred určenej práce;
– s osobami najatými na výkon vopred určenej práce v prípadoch, keď jej ukončenie nie je možné určiť do určitého dátumu;
– vykonávať práce priamo súvisiace s praxou a odbornou prípravou zamestnanca;
– pri zvolení na určité obdobie do voleného orgánu alebo do voliteľnej funkcie na platenú prácu, ako aj zamestnanie súvisiace s priamou podporou činnosti členov volených orgánov alebo funkcionárov v štátnych orgánoch a orgánoch územnej samosprávy v politických stranách a iných verejných združeniach;
– s osobami vyslanými službami zamestnanosti na dočasné práce a verejné práce;
– s občanmi vyslanými na výkon náhradnej štátnej služby;
Časť 2 Čl. 59 Zákonníka práce Ruskej federácie stanovuje prípady, keď je možné uzavrieť pracovnú zmluvu na určité obdobie na základe dohody strán bez toho, aby sa zohľadnila povaha práce, ktorá sa má vykonať, a podmienky jej vykonávania:
- s osobami nastupujúcimi do zamestnania pre zamestnávateľov - malé podniky (vrátane fyzických osôb), ktorých počet zamestnancov nepresahuje 35 osôb (v oblasti maloobchodu a spotrebiteľských služieb - 20 osôb);
- s dôchodcami, ktorí nastupujú do práce, ako aj s osobami, ktoré zo zdravotných dôvodov v súlade s lekárskym potvrdením vydaným spôsobom ustanoveným federálnymi zákonmi a inými regulačnými právnymi aktmi Ruskej federácie môžu pracovať výlučne dočasne ;
– s osobami, ktoré nastupujú do práce v organizáciách na Ďalekom severe a v rovnocenných oblastiach, ak je to spojené s presťahovaním sa na miesto výkonu práce;
– vykonávať naliehavé práce na predchádzanie katastrofám, nehodám, nehodám, epidémiám, epizootiám, ako aj odstraňovať následky týchto a iných mimoriadnych okolností;
– s osobami zvolenými na výberové konanie na príslušnú pozíciu, vedené spôsobom ustanoveným pracovnoprávnymi predpismi a inými predpismi obsahujúcimi pracovnoprávne normy;
- s tvorivými pracovníkmi médií, kinematografických organizácií, divadiel, divadelných a koncertných organizácií, cirkusov a inými osobami podieľajúcimi sa na tvorbe a (alebo) uvádzaní (vystavovaní) diel, v súlade so zoznamami diel, profesií, postavením týchto diel pracovníkov, schválených vládou Ruskej federácie, berúc do úvahy stanovisko Ruskej tripartitnej komisie pre reguláciu sociálnych a pracovných vzťahov;
– s manažérmi, zástupcami manažérov a hlavnými účtovníkmi organizácií bez ohľadu na ich právnu formu a formu vlastníctva;
– s osobami študujúcimi v dennej forme štúdia;
– s osobami, ktoré sa uchádzajú o prácu na čiastočný úväzok;
– v iných prípadoch ustanovených Zákonníkom práce Ruskej federácie alebo inými federálnymi zákonmi.
Rostrud v liste z 18. decembra 2008 č. 6963-TZ zdôrazňuje, že zoznam dôvodov na uzatvorenie pracovnej zmluvy na dobu určitú so zamestnancom, upravený v čl. 59 Zákonníka práce Ruskej federácie je vyčerpávajúci.

Uzavretie pracovnej zmluvy na dobu určitú

Pri uzatváraní pracovnej zmluvy na dobu určitú sa musíte riadiť pravidlami ustanovenými v kap. 11 Zákonníka práce Ruskej federácie. Okrem toho musíte splniť požiadavku ods. 3 hodiny 2 polievkové lyžice. 57 Zákonníka práce Ruskej federácie: pri uzatvorení pracovnej zmluvy na dobu určitú dobu jej platnosti a okolnosti (dôvody), ktoré slúžili ako základ pre uzavretie pracovnej zmluvy na dobu určitú v súlade so Zákonníkom práce Ruská federácia alebo iný federálny zákon sú nevyhnutne zaznamenané v zmluve. Tieto okolnosti musia byť navyše opodstatnené, pretože pri absencii dostatočných dôvodov na uzavretie pracovnej zmluvy na určitú dobu sa táto zmluva v prípade pracovného sporu uzná za uzavretú na dobu neurčitú (§ 58 ods. Zákonník práce Ruskej federácie).

Poznámka! Zápis do pracovného zošita o prijatí zamestnanca na zmluvu na dobu určitú sa vykoná BEZ uvedenia, že zamestnanec bol prijatý na určité obdobie.

Spravidla sa pri formulovaní podmienky trvania pracovnej zmluvy odporúča uviesť nielen dobu trvania zmluvy, ale aj dátum jej skončenia, pretože v budúcnosti to pomôže vyhnúť sa sporom pri ukončení zmluvy z dôvodu do konca jej funkčného obdobia. Môžu však nastať situácie, kedy je takmer nemožné určiť dátumy začatia a ukončenia prác a dĺžku trvania samotnej zmluvy. Napríklad pri uzatváraní pracovnej zmluvy v súvislosti s nástupom zamestnanca na materskú dovolenku alebo rodičovskú dovolenku nie je známy presný dátum skončenia práce, na ktorú sa zamestnanec prijíma. V tomto prípade bude koniec pracovnej zmluvy spojený s určitou udalosťou - návratom zamestnanca z dovolenky. Pre takéto prípady Plénum Ozbrojených síl Ruskej federácie v uznesení č.2 zo 17. marca 2004 „K žiadosti súdov Ruskej federácie Zákonníka práce Ruskej federácie“ (ďalej len uznesenie č. 2) objasňuje: ak bola uzatvorená pracovná zmluva na dobu určitú na výkon určitej práce v prípadoch, keď jej dokončenie nemožno určiť do určitého dátumu (odsek 8, časť 1, článok 59 Zákonníka práce Ruskej federácie) , dohoda na základe časti 2 čl. 79 Zákonníka práce Ruskej federácie sa po dokončení tejto práce končí.
Preto pri uzatváraní pracovnej zmluvy na dobu určitú na dobu výkonu práce neprítomného zamestnanca môže byť znenie dôvodov nasledovné: „Táto zmluva bola uzatvorená na dobu čerpania dovolenky O. P. Zakharovej na opatrovanie dieťaťa do troch rokov. rokov veku.”
2. časť bodu 14 uznesenia č. 2 môže napomôcť aj pri určení doby trvania pracovnej zmluvy: pri uzatváraní pracovnej zmluvy na dobu určitú s osobami, ktoré nastupujú do práce v organizáciách vytvorených na vopred určený čas alebo na výkon vopred určenej pracovnej pozície (ods. 7, časť 1 článok 59 Zákonníka práce Ruskej federácie), doba trvania pracovnej zmluvy závisí od obdobia, na ktoré bola takáto organizácia vytvorená.

Poznámka! Nemali by ste uzatvárať pracovnú zmluvu na dobu určitú len preto, aby ste mali dodatočný dôvod na ukončenie pracovnej zmluvy. Ak dôjde k súdnemu konaniu a v jeho priebehu sa zistí, že došlo k viacnásobnému uzatvoreniu pracovných zmlúv na dobu určitú na krátku dobu na výkon tej istej pracovnej funkcie, má súd právo s prihliadnutím na okolnosti každého prípadu , uznať pracovnú zmluvu ako uzatvorenú na dobu neurčitú.

V prípade rekvalifikácie pracovného pomeru na dobu určitú sa naň budú vzťahovať pravidlá ustanovené pre zmluvu uzatvorenú na dobu neurčitú. Preto odporúčame pri uzatváraní zmluvy venovať pozornosť nasledujúcim bodom.
1. Počas sezónnych prác:
- skúšobná doba nesmie byť dlhšia ako dva týždne (článok 70 Zákonníka práce Ruskej federácie);
– za každý odpracovaný mesiac má zamestnanec nárok na dva pracovné dni dovolenky (článok 295 Zákonníka práce Ruskej federácie);
– v zmluve musí byť uvedená sezónna podmienka (článok 294 Zákonníka práce Ruskej federácie).
2. Počas trvania dočasnej práce (do dvoch mesiacov):
– nie je stanovená skúšobná doba (článok 289 Zákonníka práce Ruskej federácie);
- pri prepustení sa poskytujú platené sviatky alebo sa vypláca náhrada vo výške dvoch pracovných dní za mesiac práce (článok 291 Zákonníka práce Ruskej federácie).
3. Doba trvania pracovnej zmluvy s osobami, ktoré nastupujú do práce v organizáciách vytvorených na vopred určené obdobie alebo na výkon vopred určeného zamestnania, závisí od doby, na ktorú bola takáto organizácia vytvorená.
4. Ak je zamestnanec zvolený do voliteľnej funkcie:
– doba trvania pracovnej zmluvy nemôže byť kratšia ako doba, na ktorú bol zamestnanec zvolený;
– zamestnanci, ktorí priamo podporujú činnosť členov volených orgánov alebo funkcionárov v orgánoch štátnej správy a samosprávy, nemožno prijať na dlhšie obdobie, ako je volebné obdobie.
Zamestnávatelia sa veľmi často dopúšťajú chyby, keď so starobnými dôchodcami uzatvárajú len pracovné zmluvy na dobu určitú. Ale čl. 59 Zákonníka práce Ruskej federácie povoľuje a nezaväzuje uzatvárať takéto pracovné zmluvy len s dôchodcami a osobami, ktoré majú v súlade s lekárskou správou zo zdravotných dôvodov povolené pracovať na dobu určitú. V každom z týchto prípadov možno pracovnú zmluvu na dobu určitú uzavrieť len dohodou zmluvných strán. Dôchodkový vek občana ako taký nie je základom pre uzatvorenie tejto pracovnej zmluvy s ním a potvrdzuje to aj vyhláška Ústavného súdu Ruskej federácie zo dňa 15.5.2007 č.378-O-P.
Vo vzťahu k tým dôchodcom, ktorí nedali výpoveď a pokračovali v práci, zamestnávateľ nemá právo opätovne registrovať pracovný pomer na dobu neurčitú v súvislosti s dovŕšením dôchodkového veku zamestnancom a priznaním dôchodku. (ako aj vypovedanie takejto dohody). Títo dôchodcovia môžu pokračovať v práci na základe zmluvy uzatvorenej na dobu neurčitú.

Ukončenie zmluvy na dobu určitú

Článok 79 Zákonníka práce Ruskej federácie upravuje postup ukončenia pracovnej zmluvy na dobu určitú a stanovuje najmä jej ukončenie uplynutím. Skončenie pracovného pomeru z dôvodu skončenia pracovného pomeru je potrebné zamestnancovi písomne oznámiť najmenej tri kalendárne dni pred prepustením, s výnimkou prípadov, keď pracovný pomer na dobu určitú uzatvorenú na dobu trvania pracovných povinností neprítomného zamestnanca zanikne. .
Zmluva uzavretá na dobu určitú zaniká vykonaním tejto práce, uzatvorená na čas sezónnej práce, - koncom sezóny, počas trvania povinností neprítomného zamestnanca, - vrátením tejto zamestnanca do práce, po dobu trvania práce v organizáciách vytvorených na určitú dobu - ak táto organizácia skutočne ukončí svoju činnosť uplynutím doby, na ktorú bola zriadená, alebo v súvislosti s dosiahnutím účelu, na ktorý bola vytvorená vytvorené (bod 14 uznesenia č. 2).
Osobitná pozornosť by sa mala venovať ukončeniu pracovnej zmluvy na dobu určitú počas tehotenstva ženy. Článok 261 Zákonníka práce Ruskej federácie zaväzuje zamestnávateľa na základe jej písomnej žiadosti a po predložení lekárskeho potvrdenia potvrdzujúceho stav tehotenstva predĺžiť dobu trvania pracovnej zmluvy až do konca tehotenstva. A to uzatvorením dodatkovej dohody k pracovnej zmluve, ktorou sa menia podmienky jej platnosti.
Žena, ktorej bol pracovný pomer predĺžený do skončenia tehotenstva, je povinná na požiadanie zamestnávateľa, najviac však raz za tri mesiace, predložiť lekárske potvrdenie potvrdzujúce stav tehotenstva. Ak žena po skončení tehotenstva skutočne pokračuje v práci, zamestnávateľ má právo s ňou skončiť pracovný pomer z dôvodu jej skončenia do týždňa odo dňa, keď sa zamestnávateľ dozvedel alebo mal dozvedieť o skončení tehotenstva. .
Pracovná legislatíva však umožňuje prepustiť tehotnú ženu z dôvodu skončenia pracovnej zmluvy, ak bola pracovná zmluva uzatvorená na dobu trvania pracovných povinností neprítomného zamestnanca a nie je možné previesť ženu s jej súhlasom na iného. prácu, ktorú môže vykonávať s prihliadnutím na jej zdravotný stav. V tomto prípade je potrebné dodržiavať nasledujúce pravidlá:
– žene by mala byť ponúknutá nielen práca alebo voľná pozícia zodpovedajúca jej kvalifikácii, ale aj nižšia pozícia alebo horšie platené miesto;
– musia byť ponúknuté všetky voľné pracovné miesta, ktoré spĺňajú zdravotné požiadavky;
– musia byť ponúkané voľné pracovné miesta a pracovné miesta dostupné zamestnávateľovi v danej oblasti; voľné pracovné miesta a pracovné miesta dostupné v iných lokalitách musia byť ponúkané v prípadoch, keď je to ustanovené v kolektívnej zmluve, dohodách alebo pracovnej zmluve.
Ak žena súhlasí s preložením uzavretím dodatku k pracovnej zmluve, menia sa niektoré podmienky, napríklad miesto výkonu práce, pozícia alebo doba trvania pracovnej zmluvy.

Poznámka! Ak ani jedna zo strán nepožiadala o skončenie pracovného pomeru na dobu určitú z dôvodu jeho skončenia a zamestnanec po skončení pracovného pomeru pokračuje v práci, podmienka jej naliehavosti stráca platnosť a pracovný pomer sa považuje za uzavretý na dobu neurčitú. na základe časti 4 čl. 58 Zákonníka práce Ruskej federácie. Rostrud zároveň v liste č. 1904-6-1 z 20. novembra 2006 odporúča zmeniť pracovnú zmluvu uzavretím dodatočnej dohody.

Pri ukončení pracovného pomeru na dobu určitú je dôležité na to zamestnanca písomne upozorniť. Opakujeme: podľa noriem čl. 79 Zákonníka práce Ruskej federácie je zamestnávateľ povinný tak urobiť najmenej tri kalendárne dni pred prepustením. Forma upozornenia nie je zákonom stanovená – môže to byť buď písomné oznámenie, alebo príkaz na ukončenie pracovnej zmluvy s uvedením konkrétneho dátumu. Odporúčame, aby ste najskôr informovali zamestnanca a až potom vydali príkaz na prepustenie, pretože môžu nastať situácie, keď bude potrebné takýto príkaz zrušiť (napríklad ak žena poskytne potvrdenie o tehotenstve).

Tu je príklad písomného oznámenia.

Otvorená akciová spoločnosť "Sokol"

Milá Anna Viktorovna!

Oznamujeme Vám, že dňom 19.06.2009 končí platnosť pracovnej zmluvy zo dňa 19.04.2009 č.45. Pracovná zmluva bude ukončená v súlade s bodom 2, časť 1, čl. 77 Zákonníka práce Ruskej federácie.

Riaditeľ Zorin /P. D. Zorin/

Recenzované 15.06.2009 Samoilenko

Domnievame sa, že v prípadoch, keď je výpoveď podaná do troch dní alebo nie je podaná vôbec, môže zamestnanec napadnúť rozkaz o prepustení. Súd ho môže s prihliadnutím na požiadavky zamestnanca buď vrátiť do práce, alebo zmeniť dátum prepustenia.
Upozornenie na prepustenie zamestnanca prijatého na výkon povinností neprítomného zamestnanca nie je ustanovené v pracovnoprávnych predpisoch.
Veľmi často vzniká otázka: je možné ukončiť pracovnú zmluvu z dôvodu uplynutia jej doby, keď je zamestnanec na práceneschopnosti? Myslíme si, že áno. Ak zmluva vyprší a zamestnávateľ si už neželá pokračovať v pracovnom pomere, zmluvu treba ukončiť – samozrejme, s predchádzajúcim upozornením zamestnanca. Skutočnosť, že zamestnanec je na práceneschopnosti, nie je v tomto prípade dôležitá. Zároveň v zmysle čl. 183 Zákonníka práce Ruskej federácie, potvrdenie o dočasnej pracovnej neschopnosti podlieha platbe. Toto je uvedené aj v odseku 2 čl. 5 federálneho zákona z 29. decembra 2006 č. 255-FZ „O poskytovaní dávok pri dočasnej invalidite, tehotenstve a pri narodení dieťaťa občanom, ktorí podliehajú povinnému sociálnemu poisteniu“.

Predčasné ukončenie pracovnej zmluvy na dobu určitú

Predčasné skončenie pracovného pomeru na dobu určitú je možné zo všeobecných dôvodov ustanovených čl. 77 Zákonníka práce Ruskej federácie:
– (článok 78 Zákonníka práce Ruskej federácie);
– (článok 80 Zákonníka práce Ruskej federácie);
– (článok 81 Zákonníka práce Ruskej federácie).
Pri predčasnom skončení pracovného pomeru na dobu určitú platia spravidla všeobecné pravidlá pre skončenie pracovného pomeru na dobu určitú.
V prípade predčasného skončenia pracovného pomeru z podnetu zamestnanca je zamestnanec povinný túto skutočnosť oznámiť zamestnávateľovi najmenej 14 kalendárnych dní vopred. Z tohto pravidla však existujú výnimky – napríklad čl. 292 Zákonníka práce Ruskej federácie ukladá zamestnancovi, ktorý uzatvoril pracovnú zmluvu na obdobie do dvoch mesiacov, oznámiť zamestnávateľovi svoje želanie ukončiť pracovnú zmluvu najmenej tri dni vopred. Sezónny pracovník musí zamestnávateľa informovať v rovnakej lehote (článok 296 Zákonníka práce Ruskej federácie).
Vedúci organizácie na základe čl. 280 Zákonníka práce Ruskej federácie je povinný oznámiť zamestnávateľovi (vlastníkovi nehnuteľnosti) svoje želanie predčasne ukončiť pracovnú zmluvu písomne najmenej jeden mesiac vopred. Športovec alebo tréner musí tiež oznámiť zamestnávateľovi svoje želanie dať výpoveď mesiac vopred (článok 348.12 Zákonníka práce Ruskej federácie) - s výnimkou prípadov, keď bola pracovná zmluva uzavretá na dobu kratšiu ako štyri mesiace.
Ak dôjde k predčasnému skončeniu pracovnej zmluvy z podnetu zamestnávateľa, najmä v súvislosti s likvidáciou organizácie, znížením počtu alebo stavu zamestnancov organizácie, zamestnanci musia byť informovaní v týchto lehotách:
- zamestnanci, ktorí uzatvorili pracovnú zmluvu na obdobie do dvoch mesiacov - najmenej tri kalendárne dni vopred (článok 292 Zákonníka práce Ruskej federácie), pričom takýmto zamestnancom sa odstupné nevypláca, pokiaľ inak ustanovené kolektívnou alebo pracovnou zmluvou;
– sezónni pracovníci – najmenej sedem kalendárnych dní (časť 2 článku 296 Zákonníka práce Ruskej federácie) a odstupné sa musí vyplatiť vo výške dvojtýždňového priemerného zárobku.

Spodná čiara

Pri výbere typu pracovnej zmluvy musí byť zamestnávateľ veľmi obozretný, pretože jedno z prvých miest v počte porušení je bezdôvodné uzatváranie pracovných zmlúv na dobu určitú. Ak sa pri riešení sporu o zákonnosť uzatvorenia pracovnej zmluvy na dobu určitú preukáže, že súhlas zamestnanca bol vynútený, súd použije pravidlá dohody uzatvorenej na dobu neurčitú (bod 13 uznesenia č. 2). ). Súd tiež prekvalifikuje pracovnú zmluvu na dobu určitú na zmluvu na dobu neurčitú, ak sú na to dostatočné dôvody. Uveďme hlavné dôvody rekvalifikácie pracovnej zmluvy:
– pracovná zmluva na dobu určitú bola uzatvorená bez právneho dôvodu, teda z dôvodu neupraveného v čl. 59 Zákonníka práce Ruskej federácie;
– nebola uvedená doba platnosti zmluvy, to znamená, že nie je uvedený žiadny odkaz na udalosť, v súvislosti s ktorou sa zmluva ruší, alebo nie je uvedený dátum skončenia pracovného pomeru;
– zamestnávateľ sa pri uzatváraní zmluvy na dobu určitú chcel vyhnúť poskytovaniu práv a záruk zamestnancom pracujúcim na dobu neurčitú.
Aby ste sa vyhli problémom s regulačnými orgánmi a konfliktom so zamestnancami, mali by ste stále dodržiavať požiadavky pracovnoprávnych predpisov týkajúce sa uzatvárania a ukončenia pracovnej zmluvy na dobu určitú.

Príklad textu pracovnej zmluvy na dobu určitú

64 kB

Stiahnuť ▼

Podmienky vykonávania nadchádzajúcej práce

Ako základ pre uzatvorenie pracovnej zmluvy na dobu určitú je podľa čl. 58 Zákonníka práce Ruskej federácie možno brať do úvahy aj podmienky vykonávania nadchádzajúcej práce:

a) škodlivé, nebezpečné, ťažké environmentálne a klimatické podmienky (napríklad pracovná zmluva na dobu určitú ustanovenej formy v súlade so zákonom „o štátnych zárukách a náhradách pre osoby pracujúce a žijúce na Ďalekom severe a v rovnocenných oblastiach“) ;

b) podmienky na plnenie úloh dočasne neprítomného zamestnanca, ktorému je zachované miesto výkonu práce v súlade s čl. 256 Zákonníka práce Ruskej federácie (ide o pracovné podmienky zamestnankyne zamestnanej na obdobie materskej dovolenky ženy, ako aj jej dovolenky na starostlivosť o dieťa do troch rokov veku) Osobitosťou pracovných podmienok je spôsobené existenciou výhod a záruk poskytovaných pracovnoprávnymi predpismi tehotnej žene, ako aj žene, ktorá má dieťa mladšie ako tri roky);

Žiaľ, v praxi sa vyskytujú prípady, keď sa používajú iné kritériá na posúdenie okolností (dôvodov) uzatvorenia pracovnej zmluvy na dobu určitú. Tieto prípady porušujú zásady úpravy pracovnoprávnych vzťahov formulované v čl. 2 Zákonníka práce Ruskej federácie zákonné práva zamestnancov vedú k súdnym sporom. Pracovná zmluva na dobu určitú sa teda niekedy uzatvára s osobami, ktoré nastupujú do práce v organizáciách vytvorených na „vopred vymedzené obdobie“, ako aj s „osobami na výkon vopred určenej práce“. V ruštine sa slovo „zámerne“ používa na označenie negatívneho objektu alebo udalosti, napríklad „úmyselný darebák“ alebo „úmyselná lož“, t.j. informácie, ktoré sa používajú so sebeckým zámerom, keďže je vopred známe, že nezodpovedajú skutočnosti. Nie je náhoda, že slovo „vedome“ sa používa vo vyšetrovacej a súdnej praxi na právnu kvalifikáciu nezákonného správania osoby spadajúcej pod ten či onen trestný čin. Vzhľadom na význam tohto slova samozrejme nie je ťažké si predstaviť, čo sú „organizácie vytvorené na zámerne definované časové obdobie“ „jednodňové spoločnosti“.

Vlastnosti aplikácie článku 59 Zákonníka práce

Dodatočná pozornosť v praxi uplatňovania pracovného práva si vyžaduje článok 59 Zákonníka práce Ruskej federácie, ktorý od prvých slov obsahuje alternatívu: „Pracovnú zmluvu na dobu určitú možno uzavrieť...“. Inými slovami, možno to uzavrieť, ale nie vždy a nie nevyhnutne.

Plénum Najvyššieho súdu Ruskej federácie v uznesení zo 17. marca 2004 č. 2 „Na žiadosť súdov Ruskej federácie Zákonníka práce Ruskej federácie“ uviedlo: „... keďže § 59 Zákonníka práce ustanovuje právo a nie povinnosť zamestnávateľa uzatvoriť pracovnú zmluvu na dobu určitú v prípadoch ustanovených touto normou, potom môže zamestnávateľ toto právo uplatniť podľa všeobecných pravidiel. na uzatvorenie pracovnej zmluvy na dobu určitú ustanovenej v § 58 Zákonníka práce.“

Všeobecné pravidlá sú spojené s nemožnosťou uzatvárania pracovných pomerov na dobu neurčitú s prihliadnutím na povahu vykonávanej práce alebo na podmienky jej vykonávania.

V tejto súvislosti by sa mala venovať pozornosť uzatváraniu pracovných zmlúv s osobami pracujúcimi na kratší pracovný čas. Vo všeobecnosti sa s pracovníkmi na kratší pracovný čas uzatvára pracovná zmluva podľa odseku 1 čl. 58 Zákonníka práce Ruskej federácie - na dobu neurčitú. Samotná skutočnosť práce na kratší pracovný čas nie je základom pre uzatvorenie pracovnej zmluvy na dobu určitú. Výsledky výberového konania, na ktorom sa zúčastnili vedeckí alebo pedagogickí zamestnanci, ako aj pedagogickí zamestnanci, nemôžu byť podkladom na uzatvorenie pracovnej zmluvy na dobu určitú. Navyše formulácia „pred výberovým konaním na obsadenie miesta“ nemá nič spoločné so základom pre uzatvorenie pracovnej zmluvy na dobu určitú. Pracovná zmluva vyhotovená v tomto znení sa považuje za uzatvorenú na dobu neurčitú.

Podľa čl. 59 Zákonníka práce Ruskej federácie možno uzavrieť pracovnú zmluvu na dobu určitú so starobnými dôchodcami, ako aj s osobami, ktoré môžu zo zdravotných dôvodov na základe lekárskej správy pracovať výlučne dočasný charakter. Text zákona nevysvetľuje, čo znamená slovné spojenie „práca výlučne dočasného charakteru“, hoci je rozhodujúce pre typ pracovnej zmluvy, ktorú možno s touto kategóriou pracovníkov uzavrieť. Aby ste sa mohli rozhodnúť, aký typ pracovnej zmluvy uzavrieť s dôchodcami, a teda určiť znaky pracovného vzťahu, ktorý sa s týmito zamestnancami vytvorí, mali by ste použiť už známy pojem, ktorý má miesto v zákone. Hovoríme o práci do dvoch mesiacov od kapitoly 45 Zákonníka práce Ruskej federácie. Práca je tu „výhradne dočasná“ a je indikátorom nepravidelnej práce, ktorú nemožno vykonávať rovnomerne zo dňa na deň počas dlhého časového obdobia (štvrťrok, rok). S starobnými dôchodcami, ako aj s osobami, ktorých služobné povinnosti určuje zdravotný stav podľa lekárskeho posudku, sa teda budujú pracovnoprávne vzťahy na základe pracovnej zmluvy na dobu až dvoch mesiacov podľa čl. 289 Zákonníka práce (charakteristiky pracovnoprávnych vzťahov pre tento typ zmluvy boli uvedené vyššie). Môžeme len objasniť, že v prípade, keď dôchodca pracuje v podniku rok a celé toto obdobie práce je formalizované uzavretím druhej a ďalšej zmluvy na obdobie do dvoch mesiacov, nezákonné nahradenie pracovnej zmluvy na dobu neurčitú nastáva. Skutočnosť početného uzatvárania pracovných zmlúv vylučuje charakteristické znaky nepravidelnej práce a nevýznamného množstva práce, ktoré sú základom pre uzatvorenie pracovnej zmluvy na dobu určitú na dobu až dvoch mesiacov. Podľa čl. 58 Zákonníka práce Ruskej federácie sa pracovná zmluva na dobu určitú uzavretá bez dostatočných dôvodov považuje za uzavretú na dobu neurčitú.

Pracovnú zmluvu na dobu určitú je možné uzavrieť so študentom študujúcim na vysokej škole, avšak opäť pri dodržaní všeobecných pravidiel pre uzatváranie tohto typu zmluvy. V súlade s čl. 57 Zákonníka práce Ruskej federácie v pracovnej zmluve na dobu určitú musia byť uvedené dva dátumy: presný dátum začiatku práce a presný dátum ukončenia práce. Je neprijateľné nahradiť presný dátum ukončenia práce výrazom „pred ukončením vysokej školy“ alebo „počas stáže“. Pri tejto formulácii sa pracovná zmluva spočiatku považuje za uzatvorenú na dobu neurčitú. Pokiaľ ide o pracovnú zmluvu na dobu určitú, uzatvorenú podľa všeobecného postupu ustanoveného v § 58 Zákonníka práce, dobu jej platnosti nemožno skrátiť ani skončiť skutočnosťou, že zamestnanec – študent vyštuduje vysokú školu, na ktorej študoval.

V poslednom období sú čoraz častejšie prípady uzatvorenia pracovnej zmluvy so znením „na skúšobnú dobu“. V tomto prípade je počas skúšobnej doby mzda stanovená v zníženej sadzbe. Z textu dokumentu vyplýva, že bola uzatvorená pracovná zmluva na dobu určitú, ktorá bude po uplynutí doby ukončená v prípade neuspokojivého výsledku testu. Takéto triky s nezákonným nahrádzaním právnych pojmov sú hrubým porušením zásad úpravy pracovnoprávnych vzťahov, priamou diskrimináciou zamestnanca a využívaním nútenej práce voči nemu. V tomto prípade nemôže byť reč o pracovnej zmluve na dobu určitú. Je nepochybné, že pracovná zmluva sa tu považuje za uzavretú na dobu neurčitú podľa odseku 1 § 58 Zákonníka práce.

Pracovná zmluva na dobu určitú sa teda uzatvára v prípadoch, keď nemôže vzniknúť pracovný pomer na dobu neurčitú. pri uzatvorení pracovnej zmluvy na dobu určitú uvedie dobu jej platnosti a okolnosť (dôvod), ktorá slúžila ako základ pre uzatvorenie pracovnej zmluvy na dobu určitú. Ak nie sú určené, potom sa pracovná zmluva považuje za uzavretú na dobu neurčitú.

Okolnosťou (dôvodom), ktorá slúži ako základ pre uzatvorenie pracovnej zmluvy na dobu určitú, je povaha práce, ktorá sa má vykonávať. Charakter práce možno určiť týmito vlastnosťami a ukazovateľmi: nepravidelnosť práce, sezónnosť práce, nevýznamné množstvo práce, predchádzanie a odstraňovanie následkov živelných pohrôm, havárií, katastrof, epidémií a iných mimoriadnych okolností.

Ako základ pre uzatvorenie pracovnej zmluvy na dobu určitú je možné vziať do úvahy aj podmienky výkonu nadchádzajúcej práce:

a) škodlivé, nebezpečné, náročné environmentálne a klimatické podmienky;

c) pracovné podmienky v malých podnikateľských organizáciách, ako aj pre zamestnávateľov – fyzické osoby.

Tieto podmienky nie sú povinné pre zahrnutie do pracovnej zmluvy (§ 57 Zákonníka práce). Ak sú v pracovnej zmluve zahrnuté ďalšie podmienky, stávajú sa povinnými. Pracovnú zmluvu možno uzavrieť aj bez takýchto podmienok. Tie obsahujú:

1) povinnosť zamestnanca pracovať po zaškolení po určitú dobu, ak sa školenie uskutočnilo na náklady zamestnávateľa (možno sa mu vyhnúť v prípade promócie s vyznamenaním, zmeny rodinného stavu, narodenia dieťaťa);

2) podmienka nevyzradenia zákonom chránených tajomstiev;

3) podmienka skúšobnej doby;

4) podmienka pripoistenia;

5) podmienka na objasnenie miesta výkonu práce s uvedením konkrétnej stavebnej jednotky (konkrétneho pracoviska);

6) práva a povinnosti zamestnávateľa stanovené zákonom alebo miestnymi predpismi.

Pracovná zmluva je v pracovnom práve dohoda medzi zamestnancom a zamestnávateľom, ktorá zakladá ich vzájomné práva a povinnosti. Dohodou medzi zamestnancom a zamestnávateľom, podľa ktorej sa zamestnanec zaväzuje vykonávať prácu na určitom pracovnom mieste zodpovedajúcej kvalifikácii v súlade s tabuľkou zamestnancov a dodržiavať vnútorný pracovný predpis a zamestnávateľ sa zaväzuje poskytnúť zamestnancovi prácu, zabezpečiť pracovné podmienky a vyplácať mzdy načas.

A) Údaje, ktoré je potrebné uviesť:

1) celé meno zamestnanca a názov zamestnávateľa (úplný názov zamestnávateľa - fyzická osoba);

2) údaje o identifikačných dokladoch zamestnanca a zamestnávateľa – fyzickej osoby. tváre;

3) DIČ (pre zamestnávateľov, s výnimkou zamestnávateľov - fyzických osôb, ktoré nie sú individuálnymi podnikateľmi);

4) informácie o zástupcovi zamestnávateľa, ktorý podpísal TD, a podklady pre takéto oprávnenie;

5) miesto a dátum uzavretia TD.

B) Povinné podmienky pre zaradenie do TD:

1) miesto výkonu práce alebo aj označenie samostatnej stavebnej jednotky a jej umiestnenie v prípade, ak je zamestnanec najatý na prácu v samostatnej jednotke umiestnenej v inej oblasti;

2) pracovná funkcia (práca podľa pozície v súlade s tabuľkou zamestnancov, profesia, odbor s uvedením kvalifikácie; konkrétny druh práce pridelený zamestnancovi). Ak je výkon práce v určitých pozíciách, profesiách, špecializáciách spojený s poskytovaním kompenzácií a výhod alebo s existenciou obmedzení, potom ich názov a kvalifikačné požiadavky na ne musia zodpovedať tým, ktoré sú uvedené v kvalifikačných knihách;

3) dátum začatia prác av prípade, že ide o naliehavú zmluvu, aj dobu jej platnosti a okolnosti (dôvody), ktoré boli základom jej uzavretia;

4) podmienky odmeňovania (vrátane výšky tarifnej sadzby alebo platu, príplatkov, príspevkov a stimulačných platieb);

5) pracovný čas a čas odpočinku (ak sa pre daného zamestnanca líši od všeobecných pravidiel platných pre daného zamestnávateľa);

6) kompenzácia za ťažkú prácu a prácu v škodlivých a nebezpečných pracovných podmienkach s uvedením charakteristík pracovných podmienok na pracovisku;

7) podmienky určujúce v nevyhnutných prípadoch povahu práce (mobilná, cestovateľská, na ceste, iné);

8) podmienka povinného sociálneho poistenia;

9) ostatné.

Ak informácie alebo podmienky z písmen a) ab) neboli zahrnuté, nie je to dôvodom na uznanie TD za neuzavreté ani na jeho ukončenie. TD je potrebné doplniť. V tomto prípade sa chýbajúce údaje zapisujú priamo do textu TD a chýbajúce podmienky sú určené dodatkom k TD alebo samostatnou dohodou zmluvných strán, uzatvorenou písomne.

c) Ďalšie podmienky, ktoré nezhoršujú postavenie zamestnanca v porovnaní s ustanovenými právnymi predpismi, kolektívnymi zmluvami, dohodami, miestnymi predpismi, najmä:

Pri objasnení miesta výkonu práce (s uvedením jednotky a jej umiestnenia) a (alebo) pracoviska;

O teste;

O nevyzradení zákonom chránených tajomstiev;

o povinnosti zamestnanca pracovať po školení najmenej po dobu stanovenú zmluvou, ak sa školenie uskutočnilo na náklady zamestnávateľa;

O druhoch a podmienkach pripoistenia zamestnancov;

o zlepšovaní sociálnych a životných podmienok zamestnanca a jeho rodinných príslušníkov;

O objasnení práv a povinností zamestnanca a zamestnávateľa vo vzťahu k pracovným podmienkam zamestnanca.

43. Doba trvania pracovnej zmluvy. Pracovná zmluva na dobu určitú

Článok 58. Doba trvania pracovnej zmluvy

Pracovné zmluvy je možné uzatvárať:

1) na dobu neurčitú;

2) na určité obdobie nie dlhšie ako päť rokov (pracovná zmluva na dobu určitú), pokiaľ tento zákonník a iné federálne zákony neustanovujú inú dobu.

Pracovná zmluva na dobu určitú sa uzatvára, ak pracovný pomer nemožno uzavrieť na neurčitý čas s prihliadnutím na povahu vykonávanej práce alebo na podmienky jej vykonávania, a to v prípadoch ustanovených v prvej časti článku 59 ods. tohto Kódexu. V prípadoch uvedených v druhej časti článku 59 tohto zákonníka možno pracovnú zmluvu na dobu určitú uzavrieť dohodou strán pracovnej zmluvy bez ohľadu na povahu práce, ktorá sa má vykonávať, a na podmienky jej vykonávania. implementáciu.

V prípade, že žiadna zo zmluvných strán nepožiadala o skončenie pracovného pomeru na dobu určitú z dôvodu jeho skončenia a zamestnanec po skončení pracovného pomeru pokračuje v práci, podmienka o povahe pracovného pomeru na dobu určitú stráca platnosť a pracovná zmluva sa považuje za uzavretú na dobu neurčitú.

Pracovná zmluva uzavretá na určitú dobu bez dostatočných dôvodov zistených súdom sa považuje za uzavretú na dobu neurčitú.

Je zakázané uzatvárať pracovné zmluvy na dobu určitú s cieľom vyhnúť sa poskytovaniu práv a záruk zamestnancom, s ktorými je pracovný pomer uzatvorený na dobu neurčitú.

Pracovná zmluva na dobu určitú sa uzatvára v prípadoch ak pracovnoprávne vzťahy nemožno nadviazať na dobu neurčitú, berúc do úvahy povahu práce, ktorá sa má vykonať, alebo podmienky jej vykonávania, pokiaľ Zákonník práce Ruskej federácie a iné federálne zákony neustanovujú inak.

Ak v pracovnej zmluve nie je určená doba jej platnosti, zmluva sa považuje za uzavretú na dobu neurčitú.

Pracovná zmluva uzatvorená na určitú dobu bez dostatočných dôvodov ustanovených orgánom vykonávajúcim štátny dozor a kontrolu nad dodržiavaním pracovnoprávnych predpisov a iných regulačných právnych aktov obsahujúcich pracovnoprávne normy alebo súdom sa považuje za uzavretú na dobu neurčitú. .

Je zakázané uzatvárať pracovné zmluvy na dobu určitú s cieľom vyhnúť sa poskytovaniu práv a záruk zamestnancom, s ktorými je pracovný pomer uzatvorený na dobu neurčitú.

Pracovnú zmluvu na dobu určitú možno uzavrieť na podnet zamestnávateľa alebo zamestnanca:

nahradiť dočasne neprítomného zamestnanca, ktorého pracovné miesto je zachované v súlade so zákonom; na dobu trvania brigádnických (do 2 mesiacov) prác, ako aj sezónnych prác, kedy vzhľadom na prírodné podmienky možno vykonávať prácu len v určitom časovom období (sezóne).

Pracovná zmluva na dobu určitú sa uzatvára:

po dobu výkonu práce neprítomného zamestnanca, ktorého miesto výkonu práce je zachované v súlade s pracovnoprávnymi predpismi a inými právnymi predpismi obsahujúcimi pracovnoprávne normy, kolektívnou zmluvou, dohodami, miestnymi predpismi a pracovnou zmluvou;

počas trvania dočasnej (do dvoch mesiacov) práce;

vykonávať sezónne práce, keď vzhľadom na prírodné podmienky možno vykonávať práce len v určitom období (sezóne);

s osobami vyslanými na prácu do zahraničia;

na vykonávanie prác, ktoré presahujú rámec bežnej činnosti zamestnávateľa (rekonštrukcia, montáž, uvedenie do prevádzky a iné práce), ako aj práce súvisiace so zámerným dočasným (do jedného roka) rozšírením výroby alebo objemu poskytovaných služieb;

s osobami, ktoré nastupujú do práce v organizáciách vytvorených na vopred určené obdobie alebo na výkon vopred určenej práce;

44. Všeobecný postup pri uzatváraní pracovnej zmluvy. Zamestnanecký test. História zamestnaní

Objednať:

V súlade so Zákonníkom práce Ruskej federácie je zamestnávateľ povinný písomne formalizovať pracovné vzťahy so zamestnancom (článok 67 Zákonníka práce Ruskej federácie).

Uchádzač o prácu je povinný pri uzatváraní pracovnej zmluvy predložiť zamestnávateľovi potrebné doklady. Zoznam týchto dokumentov obsahuje článok 65 Zákonníka práce Ruskej federácie:

pas alebo iný identifikačný doklad;

Pracovná kniha (okrem prípadov, keď sa prvýkrát uzatvorí pracovná zmluva alebo ak zamestnanec začne pracovať na kratší pracovný čas);

Poistný list štátneho dôchodkového poistenia;

Vojenské registračné dokumenty - pre osoby povinné vojenskej služby a osoby podliehajúce vojenskej službe;

Doklad o vzdelaní, kvalifikácii alebo špeciálnych znalostiach – pri uchádzaní sa o prácu, ktorá si vyžaduje špeciálne znalosti alebo špeciálne školenie.

Po práci so špecifikovanými dokumentmi, ak je to potrebné, vytvorením ich kópií, sú vrátené majiteľovi (okrem pracovnej knihy).

Skúška;

Testovanie zamestnania nie je zavedené pre osoby:

1) zvolení výberovým konaním na obsadenie príslušnej funkcie, vedeným spôsobom ustanoveným pracovnoprávnymi predpismi a inými právnymi aktmi obsahujúcimi pracovnoprávne normy;

2) tehotné ženy a ženy s deťmi mladšími ako jeden a pol roka;

3) mladší ako 18 rokov;

4) absolventi vzdelávacích inštitúcií základného, stredného a vyššieho odborného vzdelávania so štátnou akreditáciou a do jedného roka odo dňa ukončenia štúdia po prvý raz nastupujú do zamestnania v získanom odbore;

5) tí, ktorí sú zvolení do voliteľnej funkcie za platenú prácu;

6) osoby, ktoré sú pozvané do práce preložením od iného zamestnávateľa podľa dohody medzi zamestnávateľmi;

7) uzatvorenie pracovnej zmluvy na dobu do dvoch mesiacov;

8) iné v prípadoch ustanovených občianskym zákonníkom, inými federálnymi zákonmi a kolektívnou zmluvou.

Skúšobná doba nemôže presiahnuť tri mesiace a pre vedúcich organizácií a ich zástupcov, hlavných účtovníkov a ich zástupcov, vedúcich samostatných štrukturálnych divízií organizácií - šesť mesiacov, pokiaľ federálny zákon nestanovuje inak.

Pri uzatvorení pracovného pomeru na dva až šesť mesiacov nesmie skúšobná doba presiahnuť dva týždne.

Do skúšobnej doby sa nezapočítava doba dočasnej pracovnej neschopnosti a ďalšie obdobia, kedy zamestnanec skutočne chýbal v práci.

Ak je výsledok skúšky neuspokojivý, zamestnávateľ má právo ukončiť pracovný pomer so zamestnancom pred uplynutím skúšobnej doby tak, že ho najneskôr 3 dni vopred písomne upozorní s uvedením dôvodov, ktoré slúžili ako podklad na uznanie tento zamestnanec v skúške neuspel. Zamestnanec má právo odvolať sa proti rozhodnutiu zamestnávateľa na súde.

Ak je výsledok skúšky neuspokojivý, pracovná zmluva sa končí bez zohľadnenia stanoviska príslušného odborového orgánu a bez vyplatenia odstupného.

Ak skúšobná doba uplynula a zamestnanec pokračuje v práci, považuje sa to za úspešného a následné skončenie pracovnej zmluvy je povolené len vo všeobecnosti.

Ak zamestnanec v skúšobnej dobe zistí, že jemu ponúkaná práca nie je pre neho vhodná, má právo ukončiť pracovný pomer na vlastnú žiadosť písomným oznámením zamestnávateľovi 3 dni vopred.

História zamestnaní:

Pracovná kniha a jej význam

Pri prvom uzatvorení pracovnej zmluvy zamestnávateľ vyhotoví pracovnú knihu.

Ak osoba uchádzajúca sa o prácu nemá pracovný zošit pre jeho stratu, poškodenie alebo z iného dôvodu, je zamestnávateľ povinný na základe písomnej žiadosti tejto osoby (s uvedením dôvodu absencie pracovného zošita) vydať nový.

Evidenciu pracovnej knihy pre prvýkrát prijatého zamestnanca vykonáva zamestnávateľ v prítomnosti zamestnanca najneskôr do týždňa odo dňa prijatia do zamestnania.

Pri registrácii zošita sa zadávajú tieto informácie o zamestnancovi:

a) celé meno, dátum narodenia - na základe pasu alebo iného identifikačného dokladu;

b) vzdelanie, povolanie, špecializácia - na základe príslušných dokladov.

Zamestnávateľ je povinný oboznámiť majiteľa s každým zápisom v pracovnom zošite o vykonanej práci, preradení na iné trvalé zamestnanie a prepustení proti podpisu do jeho osobnej karty.

Pracovná kniha zavedeného formulára je hlavným dokumentom o pracovnej činnosti zamestnanca a dĺžke služby.

Tlačivo, postup pri vedení a uchovávaní, ako aj postup pri vyhotovovaní tlačív a ich poskytovaní zamestnávateľom schvaľuje nariadenie vlády zo 16. apríla 2003 „O pracovných zošitoch“. Vyplnenie spôsobom schváleným Ministerstvom zdravotníctva a sociálneho rozvoja Ruskej federácie.

Zamestnávateľ (s výnimkou fyzických osôb, ktoré nie sú samostatnými podnikateľmi) vedie pracovné knihy pre každého zamestnanca, ktorý u neho odpracoval viac ako päť dní, v prípade, ak ide o prácu pre zamestnanca hlavnou. Osoba, ktorá nie je samostatným podnikateľom, nemá právo robiť záznamy v pracovných knihách zamestnancov a formalizovať ich pre zamestnancov prijatých prvýkrát. Dokladom potvrdzujúcim dobu výkonu práce u takéhoto zamestnávateľa je písomne uzatvorená TD.

Pracovná kniha obsahuje údaje o zamestnancovi, práci, ktorú vykonáva, preradení na inú stálu prácu a výpovedi, ako aj dôvody skončenia pracovnej zmluvy a informácie o oceneniach za úspech v práci. Informácie o trestoch sa nezapisujú, okrem prípadov, keď je disciplinárny trest odvolaný.

Na žiadosť zamestnanca sa informácie o práci na kratší pracovný čas zapíšu do zošita v mieste hlavného výkonu práce na základe dokladu potvrdzujúceho prácu na kratší pracovný čas.

Záznamy v pracovnom zošite o dôvodoch ukončenia pracovnej zmluvy sa musia robiť v prísnom súlade so znením Zákonníka práce Ruskej federácie alebo iného federálneho zákona. V tomto prípade by sa mal uviesť odkaz na príslušný článok, odsek.

Ak sa zistí nesprávny alebo nepresný zápis, oprava sa vykoná na pracovisku, kde sa vykonal, alebo zamestnávateľ na novom pracovisku na základe úradného dokladu zamestnávateľa, ktorý chybu urobil.

Pri prepustení zamestnanca sú všetky záznamy vykonané v jeho pracovnej knihe počas práce pre tohto zamestnávateľa overené podpisom zamestnávateľa alebo osoby zodpovednej za vedenie pracovných kníh, pečiatkou zamestnávateľa a podpisom samotného zamestnanca.

Kniha záznamov o práci zohráva úlohu nielen pri formalizácii pracovných vzťahov. Doba poistenia, ktorá dáva právo na priznanie pracovného dôchodku (vrátane predčasného), sa teda počíta predovšetkým na základe záznamov v pracovnej knihe. Obsahuje informácie o tom, kde sa zamestnancovi podarilo pracovať, ako aj o stimuloch, ktoré dostal. Všetky tieto informácie sú zaujímavé pre budúceho zamestnávateľa a zamestnanec bude slúžiť ako základ pre výpočet všeobecných, nepretržitých a špeciálnych pracovných skúseností.

45. Pojem a typy preradenia na inú prácu

Preklad na inú prácu - trvalá alebo dočasná zmena pracovnej funkcie zamestnanca a (alebo) štrukturálnej jednotky, v ktorej zamestnanec pracuje (ak bola štrukturálna jednotka uvedená v pracovnej zmluve), pričom pokračuje v práci pre toho istého zamestnávateľa, ako aj preradenie na prácu do inej lokality spolu so zamestnávateľom. Preradenie na inú prácu je povolené len s písomným súhlasom zamestnanca, s výnimkou prípadov ustanovených Zákonníkom práce.

Na základe písomnej žiadosti zamestnanca alebo s jeho písomným súhlasom možno zamestnanca previesť na trvalý pracovný pomer k inému zamestnávateľovi. V tomto prípade sa skončí pracovná zmluva na predchádzajúcom mieste výkonu práce.

Nevyžaduje súhlas zamestnanca sťahovanie od toho istého zamestnávateľa na iné pracovisko, do inej stavebnej jednotky umiestnenej v tej istej oblasti a poverí ho prácou na inom mechanizme alebo jednotke, ak to nemá za následok zmenu podmienok pracovnej zmluvy určených stranami.

Preradenie alebo preloženie zamestnanca na prácu, ktorá je pre neho zo zdravotných dôvodov kontraindikovaná, je zakázané.

V prípade, že z dôvodov súvisiacich s zmeny organizačných alebo technologických pracovných podmienok (zmeny vybavenia a technológie výroby, štrukturálna reorganizácia výroby a pod.), zmluvnými stranami určené podmienky pracovnej zmluvy nemožno zachovať, možno ich zmeniť na podnet zamestnávateľa, s výnimkou zmien v pracovnom pomere zamestnanca. pracovná funkcia.

Zamestnávateľ je povinný písomne oznámiť zamestnancovi podmienky pracovnej zmluvy určené zmluvnými stranami, ako aj dôvody, ktoré si takéto zmeny vyžiadali, a to najneskôr do dvoch mesiacov, ak Zákonník práce neustanovuje inak.

Ak zamestnanec nesúhlasí s prácou podľa nových podmienok, zamestnávateľ je povinný mu písomne ponúknuť inú prácu, ktorú má zamestnávateľ k dispozícii. Zamestnávateľ je v tomto prípade povinný ponúknuť zamestnancovi všetky voľné pracovné miesta v danej oblasti, ktoré spĺňajú stanovené požiadavky. Zamestnávateľ je povinný ponúkať voľné pracovné miesta v iných lokalitách, ak to ustanovuje kolektívna zmluva, zmluvy alebo pracovná zmluva.

Ak nie je určená práca alebo zamestnanec odmietne ponúkanú prácu, pracovná zmluva sa skončí.

V prípade, že dôvody súvisiace so zmenami organizačných alebo technologických pracovných podmienok môžu viesť k hromadnému prepúšťaniu pracovníkov, má zamestnávateľ v záujme zachovania pracovných miest právo s prihliadnutím na stanovisko voleného orgánu primárnej odborovej organizácie , zaviesť pracovný týždeň na kratší pracovný čas alebo na kratší pracovný čas na obdobie až šiestich mesiacov.

Ak zamestnanec odmietne pokračovať v práci na kratší alebo kratší pracovný čas, pracovná zmluva sa skončí. V tomto prípade sa zamestnancovi poskytujú primerané záruky a náhrady.

zaradenie prestupov na inú prácu

v závislosti od potreby zohľadniť názor zamestnanca preklady do inej práce sa delia na:

1. vykonávané s písomným súhlasom zamestnanca;

2. povinný pre zamestnanca a vykonávaný bez zohľadnenia jeho súhlasu.

V závislosti od obdobia sa rozlišujú trvalé prevody a dočasné prevody. Pri trvalom prevode sa úplne menia podmienky zmluvy, t.j. iná práca sa poskytuje na dobu neurčitú. Dočasným preložením zostáva zamestnanec na trvalom pracovnom mieste. typy dočasných

1. Po dohode strán (vrátane náhrady dočasne neprítomného zamestnanca)

2. Vzhľadom na výrobné potreby

3. Vzhľadom na lekársky posudok

Všetky trvalé presuny možno klasifikovať podľa zmeny miesta výkonu práce:

1) prechod na inú prácu u toho istého zamestnávateľa;

2) presun na prácu do inej oblasti spolu so zamestnávateľom;

3) preloženie zamestnanca na jeho písomnú žiadosť alebo s jeho písomným súhlasom na prácu k inému zamestnávateľovi.

Preradenie zamestnanca na inú stálu prácu u toho istého zamestnávateľa sa vykonáva:

1) ak je v súlade s medom. Záverom možno povedať, že zamestnanec potrebuje trvalé preradenie na inú prácu;

2) pri zmene podmienok pracovnej zmluvy určených stranami z dôvodov súvisiacich so zmenou organizačných alebo technologických pracovných podmienok, ak zamestnanec nesúhlasí s prácou podľa nových podmienok;

3) pri znižovaní počtu alebo zamestnancov organizácie alebo jednotlivého podnikateľa;

4) ak sa zamestnanec nehodí na zastávanú pozíciu alebo vykonávanú prácu pre nedostatočnú kvalifikáciu potvrdenú výsledkami certifikácie;

5) v prípade diskvalifikácie alebo iného správneho trestu, ktorý zamestnancovi bráni v plnení jeho povinností podľa pracovnej zmluvy;

6) v prípade uplynutia platnosti, pozastavenia platnosti na dobu do dvoch mesiacov alebo viac ako dvoch mesiacov alebo odňatia osobitného práva zamestnancovi (preukaz, právo viesť vozidlo, právo nosiť zbraň atď.). ) v súlade s federálnym zákonom a inými právnymi aktmi Ruskej federácie, ak to znamená, že zamestnanec nemôže plniť svoje povinnosti podľa pracovnej zmluvy;

7) po ukončení prijatia do štátu. dôvernosť, ak si vykonaná práca takýto prístup vyžaduje;

46. Dočasné preradenie na inú prácu

Dočasné preradenie na inú prácu

Na základe písomnej dohody zmluvných strán možno zamestnanca dočasne preložiť na inú prácu u toho istého zamestnávateľa na dobu až jedného roka, a ak ide o preloženie s cieľom nahradiť dočasne neprítomného zamestnanca, ktorého miesto výkonu práce je zachované v súlade so zákonom, - predtým, ako tento zamestnanec nastúpi do práce. Ak po uplynutí doby preloženia nie je zabezpečená predchádzajúca práca zamestnanca, ktorý nepožiadal o jej poskytnutie a pokračuje v práci, potom podmienka dohody o dočasnosti preloženia stráca platnosť a preloženie sa považuje za trvalé.

V prípade prírodnej katastrofy alebo katastrofy spôsobenej človekom, priemyselnej havárie, priemyselnej havárie, požiaru, povodne, hladomoru, zemetrasenia, epidémie alebo epizoocie a vo výnimočných prípadoch ohrozujúcich život alebo bežné životné podmienky celej populácie alebo jej časti , možno zamestnanca preložiť bez jeho súhlasu na dobu až jedného mesiaca na prácu, ktorú neustanovuje pracovná zmluva k tomu istému zamestnávateľovi, aby sa týmto prípadom predišlo alebo aby sa odstránili ich následky.

Preradenie zamestnanca bez jeho súhlasu na dobu do jedného mesiaca na prácu neupravenú pracovnou zmluvou u toho istého zamestnávateľa je povolené aj v prípadoch prestojov (dočasné prerušenie práce z dôvodov ekonomických, technologických, technických, resp. organizačnej povahy), potreba zabrániť zničeniu alebo poškodeniu majetku alebo dočasne nahradiť neprítomného zamestnanca, ak prestoj alebo potreba zabrániť zničeniu alebo poškodeniu majetku alebo nahradiť dočasne neprítomného zamestnanca je spôsobená mimoriadnymi okolnosťami uvedenými v druhej časti tohto článok. Preradenie na prácu vyžadujúcu nižšiu kvalifikáciu je v tomto prípade povolené len s písomným súhlasom zamestnanca.

Pri prevodoch v prípadoch uvedených v druhej a tretej časti tohto článku sa zamestnancovi odmeňuje podľa vykonanej práce, nie však nižšia ako priemerný zárobok za predchádzajúce zamestnanie.

47. Postup registrácie, prijatia a ukončenia pracovnej zmluvy. Odškodné

Toto je v skratke potrebné

Ukončenie pracovnej zmluvy je formalizované príkazom (pokynom) zamestnávateľa.

Zamestnanec musí byť oboznámený s príkazom (pokynom) zamestnávateľa na skončenie pracovnej zmluvy proti podpisu. Na žiadosť zamestnanca je zamestnávateľ povinný poskytnúť mu riadne overenú kópiu určeného príkazu (pokynu). V prípade, že príkaz (pokyn) na skončenie pracovnej zmluvy nemôže byť zamestnancovi oboznámený alebo zamestnanec sa s ním proti podpisu odmietne oboznámiť, vykoná sa zodpovedajúci záznam na príkaze (pokyne).

Dňom skončenia pracovnej zmluvy je vo všetkých prípadoch posledný deň práce zamestnanca, s výnimkou prípadov, keď zamestnanec v skutočnosti nepracoval, ale v súlade s týmto zákonníkom alebo iným federálnym zákonom si ponechal miesto výkonu práce. práca (pozícia).

Ku dňu skončenia pracovnej zmluvy je zamestnávateľ povinný vydať zamestnancovi pracovnú knihu a vyplatiť mu platby v súlade s článkom 140 tohto zákonníka. Na základe písomnej žiadosti zamestnanca je zamestnávateľ povinný poskytnúť mu aj riadne overené kópie dokladov súvisiacich s prácou.

Záznam v pracovnom zošite o základe a dôvode ukončenia pracovnej zmluvy musí byť vykonaný presne v súlade so znením tohto zákonníka alebo iného federálneho zákona as odkazom na príslušný článok, časť článku, odsek článku tohto kódexu alebo iného federálneho zákona.

Ak ku dňu skončenia pracovnej zmluvy nie je možné vydať zamestnancovi pracovný zošit z dôvodu jeho neprítomnosti alebo odmietnutia jeho prevzatia, zamestnávateľ je povinný zaslať zamestnancovi oznámenie o potrebe dostaviť sa k zošitu. alebo súhlaste so zaslaním poštou. Dňom odoslania tohto oznámenia sa zamestnávateľ zbavuje zodpovednosti za omeškanie s vydaním zošita. Zamestnávateľ tiež nezodpovedá za omeškanie vydania pracovného zošita v prípade, ak sa posledný deň práce nezhoduje s dňom zaevidovania skončenia pracovného pomeru pri prepustení zamestnanca na základe písmena „a“ odseku 6 prvej časti článku 81 alebo odseku 4 prvej časti článku 83 tohto zákonníka a po prepustení ženy, ktorej pracovná zmluva bola predĺžená do konca tehotenstva v súlade s druhou časťou článku 261 tohto zákonníka. Na základe písomnej žiadosti zamestnanca, ktorý po prepustení nedostal pracovný zošit, je zamestnávateľ povinný vydať ho najneskôr do troch pracovných dní odo dňa podania žiadosti zamestnanca.

Uskutočňovanie vyrovnaní pri prepustení

1. Zamestnanec musí podať žiadosť o výpoveď dva týždne vopred. Výnimkou sú prípady prepustenia v skúšobnej dobe a pri vyhotovení dohody o brigádnickej práci. V týchto prípadoch sa žiadosť podáva tri dni pred prepustením.

2. Úplné peňažné vyrovnanie so zamestnancom musí byť vykonané bez ohľadu na to, z koho podnetu dôjde k prepusteniu - na vlastnú žiadosť alebo na podnet zamestnávateľa.

3. Suma získaná počas bežného obdobia, náhrada za nevyužité dni dovolenky a všetky splatné peňažné bonusy a odmeny podliehajú vyplateniu.

4. Ak zamestnanec čerpal dovolenku skôr ako požadovaných 12 mesiacov, pri prepustení sa z celkového výpočtu odpočíta celá suma preplatenej dovolenky.

5. Náhrada za nevyčerpanú dovolenku by sa mala vypočítať na základe priemerného zárobku za 12 mesiacov, ktoré boli posledných pred prepustením. Aj keby bol plat predtým nižší alebo vyšší.

6. Všetky zaplatené sumy za 12 mesiacov, za ktoré bolo vypočítané poistné, treba zrátať, vydeliť 12, vynásobiť počtom dní nevyčerpanej dovolenky, pripočítať zarobenú sumu za bežné obdobie, regionálny koeficient. Od výsledného čísla odpočítajte 13% daň z príjmu. Prijatú sumu odovzdajte zamestnancovi ako platbu.

7. Ak dôjde k prepusteniu z podnetu zamestnávateľa pre plytvanie materiálnym majetkom, prostriedky na nedostatok sa musia odpočítať zo všeobecného výpočtu.

8. Ak čas nie je plne odpracovaný pred nástupom na ďalšiu dovolenku, náhrada zaň sa vypočíta na základe priemerného denného zárobku skutočne zarobených prostriedkov, ktorý je potrebné vydeliť skutočne odpracovanými dňami a vynásobiť pridelenými dňami dovolenky. .

9. Zamestnancovi, ktorý odpracoval v spoločnosti 11 mesiacov, musí byť vyplatená náhrada dovolenky za celý rok.

10.Ak sa v aktuálnom mesiaci odpracuje viac ako 15 dní, potom sa dovolenka za daný mesiac vypláca v plnej výške. Menej ako 15 dní – dni dovolenky za daný mesiac sa nepreplácajú.

11.Zamestnanci, ktorí dajú výpoveď bez práce na 1 mesiac, nedostávajú náhradu za dovolenku. Pre tých, ktorí pracovali viac ako mesiac a dali výpoveď počas skúšobnej doby, sa náhrada vypočítava sadzbou 2 dní za každý odpracovaný mesiac.

Odstupné:

Pri ukončení pracovnej zmluvy musí zamestnávateľská organizácia vyplatiť odstupné. Zamestnanec má pri prepustení nárok na tieto platby:

mzda za odpracované dni v mesiaci prepustenia;

kompenzácia pri prepustení za nevyužitú dovolenku.

Náhrada pri prepustení sa vypláca bez ohľadu na dôvod prepustenia zamestnanca. Za všetky nevyužité dovolenky sa musí zamestnancovi vyplatiť kompenzácia pri prepustení (časť 1 článku 127 Zákonníka práce). Pri prepustení má zamestnanec právo odmietnuť kompenzáciu pri prepustení za nevyčerpanú dovolenku a čerpať požadované dni dovolenky. V tomto prípade sa za deň prepustenia bude považovať posledný deň dovolenky. Pred výpočtom kompenzácie pri prepustení sa určí dĺžka služby v spoločnosti. Pracovná prax sa určuje v súlade s ustanovením § 121 Zákonníka práce. Do záznamu o dovolenke na výpočet náhrady mzdy pri prepustení sa nezapočítava čas, keď zamestnanec bez vážneho dôvodu chýbal v práci, čas materskej dovolenky, čas dovolenky na vlastné náklady presahujúci 14 kalendárnych dní.

Postup pri výpočte náhrady pri prepustení za nevyčerpanú dovolenku je nasledujúci: počet dní nevyčerpanej dovolenky zamestnanca sa vynásobí priemerným denným zárobkom.

Na výpočet počtu dní nevyčerpanej dovolenky sa uplatňuje postup výpočtu náhrady pri prepustení uvedený v Pravidlách riadnej a dodatočnej dovolenky (schválených uznesením Ľudového komisariátu ZSSR z 30. apríla 2030 č. 169). Platby pri prepustení za každý deň „nedovolenky“ sa určujú na základe priemerného denného zárobku za posledných 12 mesiacov. Výpočet náhrady pri prepustení sa vykonáva na základe priemerného denného zárobku určeného podľa § 139 Zákonníka práce. Pri výpočte priemerného zárobku sa berú do úvahy všetky druhy platieb, ktoré poskytuje zamestnávateľský systém odmeňovania.

V závislosti od dôvodu prepustenia sa pri prepustení poskytujú ďalšie platby:

odškodné pri prepustení;

priemerný zárobok zachovaný počas trvania pracovného pomeru prepusteného zamestnanca.

V závislosti od dôvodu prepustenia môže byť vyplatené odstupné vo výške:

dvojtýždňový priemerný zárobok;

mesačný priemerný zárobok.

Ako sa uvádza v časti 3 článku 178 Zákonníka práce, spoločnosť musí pri prepustení zaplatiť odstupné vo výške dvojtýždňového zárobku, ak k prepusteniu došlo z týchto okolností:

odmietnutie preradenia zamestnanca na inú prácu, ktorá je pre neho potrebná v súlade s lekárskym posudkom;

odvod zamestnanca na vojenskú službu;

opätovné prijatie iného zamestnanca, ktorý predtým túto prácu vykonával;

odmietnutie preradenia zamestnanca na prácu do iného miesta spolu so zamestnávateľom.

Po ukončení pracovnej zmluvy so zamestnancom vykonávajúcim sezónnu prácu z dôvodu likvidácie organizácie alebo zníženia počtu zamestnancov sa vypláca odstupné vo výške dvojtýždňového priemerného zárobku (časť 3 článku 296 Zákonníka práce Ruskej federácie). federácia).

Pri prepustení zamestnancovi patrí odstupné vo výške priemerného mesačného zárobku:

ak je spoločnosť zrušená;

ak dôjde k zníženiu počtu zamestnancov;

ak k skončeniu pracovnej zmluvy došlo v dôsledku porušenia pravidiel pre jej uzavretie bez zavinenia zamestnanca. Ak dôjde k porušeniu pravidiel pracovnej zmluvy vinou zamestnanca, odstupné sa mu nevyplatí (článok 84 Zákonníka práce Ruskej federácie, časť 3).

48. Všeobecná charakteristika dôvodov skončenia pracovnej zmluvy a ich klasifikácia

Pracovná zmluva sa skončí len vtedy, ak existujú určité dôvody na jej skončenie. Základom skončenia pracovnej zmluvy je životne dôležitá okolnosť, ktorá je v zákone zakotvená ako právna skutočnosť pre ukončenie pracovnoprávnych vzťahov zamestnancov so zamestnávateľmi.

Skončenie pracovnej zmluvy má za následok skončenie pracovného pomeru.

Na označenie skončenia pracovného pomeru zákon používa viacero pojmov. Používajú sa najmä podmienky skončenia pracovnej zmluvy, skončenia pracovnej zmluvy a prepustenia zamestnanca.

Pojem „skončenie pracovnej zmluvy“ je všeobecný, pretože zahŕňa všetky prípady skončenia pracovného pomeru bez výnimky. Pojem „skončenie pracovnej zmluvy“ označuje prípady skončenia pracovného pomeru iniciovaného jednou zo zmluvných strán tejto zmluvy. Prepúšťacia terminológia sa používa pri skončení pracovného pomeru s konkrétnym zamestnancom, používa sa najmä pri vydávaní príkazov (pokynov) na prepustenie zamestnancov. Pojem „prepustenie zamestnanca“ má teda osobný charakter, pretože sa používa pri skončení pracovného pomeru konkrétneho zamestnanca.

V čl. 77 Zákonníka práce Ruskej federácie uvádza všeobecné dôvody ukončenia pracovnej zmluvy:

1) dohoda strán (článok 78 Zákonníka práce Ruskej federácie);

2) uplynutie platnosti pracovnej zmluvy (článok 79 Zákonníka práce Ruskej federácie), s výnimkou prípadov, keď pracovný pomer skutočne pokračuje a žiadna zo strán nepožiadala o jeho ukončenie;

3) ukončenie pracovnej zmluvy z iniciatívy zamestnanca (článok 80 Zákonníka práce Ruskej federácie);

4) ukončenie pracovnej zmluvy z iniciatívy zamestnávateľa (články 71 a 81 Zákonníka práce Ruskej federácie);

5) preradenie zamestnanca na jeho žiadosť alebo s jeho súhlasom na prácu k inému zamestnávateľovi alebo preradenie na voliteľnú prácu (funkciu);

6) odmietnutie zamestnanca pokračovať v práci v súvislosti so zmenou vlastníka majetku organizácie, zmenou jurisdikcie (podriadenosti) organizácie alebo jej reorganizáciou (článok 75 Zákonníka práce Ruskej federácie);

7) odmietnutie zamestnanca pokračovať v práci z dôvodu zmeny podmienok pracovnej zmluvy určenej stranami (časť 4 článku 74 Zákonníka práce Ruskej federácie);

8) odmietnutie zamestnanca prejsť na inú prácu, ktorá je pre neho potrebná v súlade s lekárskou správou vydanou spôsobom ustanoveným federálnymi zákonmi a inými regulačnými právnymi aktmi Ruskej federácie, alebo zamestnávateľ nemá zodpovedajúcu prácu ( tretia a štvrtá časť článku 73 Zákonníka práce Ruskej federácie);

9) odmietnutie zamestnanca preložiť sa do práce na iné miesto spolu so zamestnávateľom (prvá časť článku 72.1 Zákonníka práce Ruskej federácie);

10) okolnosti mimo kontroly strán (článok 83 Zákonníka práce Ruskej federácie);

11) porušenie pravidiel uzatvárania pracovnej zmluvy ustanovených Zákonníkom práce Ruskej federácie alebo iným federálnym zákonom, ak toto porušenie vylučuje možnosť pokračovať v práci (článok 84 Zákonníka práce Ruskej federácie).

Pracovná zmluva môže byť ukončená aj z iných dôvodov ustanovených Zákonníkom práce Ruskej federácie a inými federálnymi zákonmi.

Dôvody skončenia pracovnej zmluvy, ktoré sú v čl. 77 Zákonníka práce Ruskej federácie sú formulované všeobecne a sú uvedené v iných normách Zákonníka práce Ruskej federácie, možno ich rozdeliť do 4 typov. Po prvé, dôvody ukončenia pracovnej zmluvy z podnetu zamestnanca. Po druhé, dôvody ukončenia pracovnej zmluvy z podnetu zamestnávateľa. Po tretie, dôvody skončenia pracovnej zmluvy, ktoré nezávisia od vôle jej strán. Po štvrté, dôvody na ukončenie pracovnej zmluvy, ktoré súvisia s porušením pravidiel zamestnávania stanovených federálnymi zákonmi, ak toto porušenie vylučuje možnosť pokračovať v práci.

49. Skončenie pracovnej zmluvy z podnetu zamestnanca

Článok 80 Zákonníka práce dáva zamestnancovi právo ukončiť pracovnú zmluvu kedykoľvek z vlastnej iniciatívy písomným oznámením zamestnávateľovi dva týždne vopred. Z opodstatnených dôvodov doložených dokladmi (prihlásenie do vzdelávacej inštitúcie, odchod do dôchodku a iné prípady) je zamestnávateľ povinný ukončiť pracovný pomer v lehote uvedenej v žiadosti zamestnanca. Po uplynutí varovnej lehoty má zamestnanec právo prestať pracovať a zamestnávateľ je povinný vydať mu pracovnú knihu a vykonať platbu.

Zamestnanec, ktorý odíde z práce pred uplynutím výpovednej doby, môže byť prepustený pred uplynutím dvoch týždňov na podnet zamestnávateľa pre neprítomnosť bez vážneho dôvodu. Pri prepustení dočasného alebo sezónneho zamestnanca na vlastnú žiadosť je výpovedná lehota tri dni. Zamestnávateľ nemá právo dať zamestnancovi výpoveď pred uplynutím výpovednej doby bez jeho súhlasu na vlastnú žiadosť. Dohodou medzi zamestnancom a zamestnávateľom je možné zmluvu ukončiť aj pred uplynutím týchto podmienok.

Zamestnanec môže dať výpoveď aj počas dovolenky, pracovnej cesty alebo choroby.

Výpovedná doba umožňuje zamestnávateľovi vybrať nového zamestnanca, ktorý nahradí odstupujúceho zamestnanca. Jej výpočet sa začína nasledujúcim dňom po kalendárnom dni podania žiadosti.

Ak po uplynutí výpovednej doby nedôjde k skončeniu pracovnej zmluvy a zamestnanec netrvá na výpovedi, potom sa zmluva považuje za pokračujúcu.

Ak zamestnanec nemôže pokračovať v práci (dôchodok, zápis na štúdium a pod.), ako aj v prípade porušenia pracovnoprávnych predpisov zamestnávateľom, podmienok kolektívnej alebo pracovnej zmluvy vo vzťahu k tomuto zamestnancovi, zamestnávateľ je povinný skončiť pracovný pomer v lehote určenej zamestnancom, a to aj okamžite.

Zamestnanec, ktorý podal výpoveď, má právo vziať svoju žiadosť späť kedykoľvek pred uplynutím výpovednej doby, s výnimkou prípadu, ak už bol na jeho miesto písomne vyzvaný iný zamestnanec.

50. Skončenie pracovnej zmluvy z podnetu zamestnávateľa, ak zamestnanec nezavinil

Skončenie pracovnej zmluvy na podnet zamestnávateľa bez zavinenia zamestnanca.

1. V súlade s čl. 81 Zákonníka práce Ruskej federácie v prípade:

Likvidácia organizácie alebo ukončenie činnosti zamestnávateľom – fyzickou osobou;

Zníženie počtu alebo zamestnancov organizácie;

Zmeny vlastníka majetku organizácie (vo vzťahu k vedúcemu organizácie, jeho zástupcom a hlavnému účtovníkovi);

Neodôvodnené rozhodnutie vedúceho organizácie, jeho zástupcov a hlavného účtovníka, ktoré malo za následok porušenie bezpečnosti majetku, jeho nezákonné použitie alebo inú škodu na majetku organizácie;

Jediné hrubé porušenie pracovných povinností vedúcim organizácie alebo jeho zástupcami;

Ukončenie prijatia do vlády tajné, ak vykonávaná práca vyžaduje prístup k štátu. tajomstvo;

V ostatných prípadoch ustanovených zákonom.

Výpoveď na podnet zamestnávateľa nie je povolená: počas dočasnej pracovnej neschopnosti zamestnanca a počas jeho čerpania dovolenky (okrem prípadu likvidácie organizácie alebo ukončenia činnosti zamestnávateľom ako jednotlivcom); pri znižovaní počtu alebo zamestnancov organizácie, ako aj pri nedostatočnosti zamestnanca na zastávanú funkciu alebo vykonávanú prácu, ak je možné zamestnanca previesť s jeho súhlasom na inú prácu.

Každý človek v produktívnom veku môže získať prácu. Existuje však veľa rôznych profesií, ktoré vyžadujú, aby osoba vykonávala určité činnosti na konkrétnom mieste. Často sa stáva, že ľudia presne tej istej profesie, ktorí pracujú v rôznych podnikoch, majú úplne odlišné pracovné podmienky. Čo však znamená táto fráza? Pozrime sa na príklady na objasnenie tohto pojmu.

Harmonogram práce a odpočinku

Pri uchádzaní sa o oficiálnu prácu musí človek absolvovať pohovor a oboznámiť sa so svojím budúcim pôsobiskom. Najprv sa však pozrime na pracovné podmienky spojené s režimom. Povedzme, že smena začína o 8:00 a končí o 17:00. Prestávka na obed - od 12:00 do 13:00.

Toto je jedna z pracovných podmienok. Teraz si predstavte, že zamestnanec na rovnakej pozícii pracuje v inom rozvrhu kvôli zložitému technickému procesu. Jeho zmena začína o 13:00 a končí o 22:00.

Vo vnútri alebo vonku

Teraz si predstavte príklad zamestnanca realitnej kancelárie. Na rozdiel napríklad od učiteľa alebo zamestnanca banky sa tento špecialista často sťahuje z jednej časti mesta do druhej.

Občas sa objaví v kancelárii. Pracovné podmienky učiteľa a zamestnanca banky sú preto pokojnejšie - za každého počasia je teplo a pod strechou. Naopak, realitný maklér musí navštíviť tú či onú nehnuteľnosť za každého počasia.

Práca pod strechou

Pracovné podmienky by tiež mali znamenať parametre miestnosti:

mikroklíma (teplo/chlad, prítomnosť/neprítomnosť klimatizačných/vykurovacích systémov);
dostupnosť kúpeľne;
osvetlenie;
stav a kvalita nábytku;
použiteľný a vhodný nástroj pre danú prácu;
dostupnosť pohodlnej uniformy (ak je to potrebné);
dostupnosť miest na prestávky;
absencia/prítomnosť opráv;
chladiče/stroje s pitnou vodou.

Samozrejme, toto všetko sú podmienky, za ktorých musí zamestnanec pracovať.

Škodlivosť

Existujú podniky a profesie spojené so škodlivými a nebezpečnými pracovnými podmienkami. Pozrime sa na pár príkladov. Začnime s pracovníkom zlievarne. Faktom je, že miestnosť je neustále horúca, dochádza k procesu spaľovania. V dôsledku toho sa do miestnosti neuvoľňuje len teplo, ale aj škodlivé výpary z kovov, plastov a iných produktov. To znamená, že človek musí celú zmenu pracovať v sťažených podmienkach. Pracovníci v zlievarňach sú však platení navyše za nebezpečné pracovné podmienky a sú posielaní do dôchodku skôr.

Ohrození sú aj zamestnanci železníc a metra a piloti. To tiež zahŕňa:

elektrikári;
ponorky;
hasiči;
pracovníci sanitky;
stavitelia a pod.

V skutočnosti si tieto profesie vyžadujú neustálu koncentráciu a ostražitosť.

Vojenský personál, pracovníci jadrovej energetiky a baníci sú neustále v smrteľnom nebezpečenstve. Preto ich pracovné podmienky možno považovať za jedny z najnebezpečnejších, pretože katastrofa môže nastať kedykoľvek. A ich život závisí od šikovnosti, vynaliezavosti, profesionality a pozornosti.

Vedenie a tím

Pracovné podmienky môžu závisieť aj od nadriadených a kolegov. Často počujeme frázy ako: „V takýchto podmienkach sa s nimi nedá pracovať! Čo to znamená? Napríklad šéf požaduje správu. Pracovníci ho zostavujú kompetentne a včas. V podstate nie je čo vytknúť.

Ale manažérovi sa nepáči celý dokument, pretože má zlú náladu. Preto je pre pracovníkov ťažké pracovať v takýchto podmienkach. Ale ak je šéf vždy v dobrej nálade a primerane, potom pôjde práca všetkým hladko.

Pracovné podmienky sú teda celou charakteristikou činnosti v určitej profesii, ktorá si vyžaduje splnenie určitých požiadaviek.

Ako podklad na uzatvorenie pracovnej zmluvy na dobu určitú podľa čl. 58 Zákonníka práce Ruskej federácie, Do úvahy možno vziať aj podmienky vykonávania nadchádzajúcej práce:

A) škodlivé, nebezpečné, ťažké environmentálne a klimatické podmienky (napríklad pracovná zmluva na dobu určitú stanovenej formy v súlade so zákonom „o štátnych zárukách a náhradách pre osoby pracujúce a žijúce na Ďalekom severe a v rovnocenných oblastiach“) ; b) podmienky na plnenie úloh dočasne neprítomného zamestnanca, ktorému je zachované miesto výkonu práce v súlade s čl. 256 Zákonníka práce Ruskej federácie (ide o pracovné podmienky zamestnankyne zamestnanej na obdobie materskej dovolenky ženy, ako aj jej dovolenky na starostlivosť o dieťa do troch rokov veku) Osobitosťou pracovných podmienok je spôsobené existenciou výhod a záruk poskytovaných pracovnoprávnymi predpismi tehotnej žene, ako aj žene, ktorá má dieťa mladšie ako tri roky); c) pracovné podmienky v malých podnikateľských organizáciách, ako aj pre zamestnávateľov – fyzické osoby. Žiaľ, v praxi sa vyskytujú prípady, keď sa používajú iné kritériá na posúdenie okolností (dôvodov) uzatvorenia pracovnej zmluvy na dobu určitú. Tieto prípady porušujú zásady úpravy pracovnoprávnych vzťahov formulované v r čl. 2 Zákonníka práce Ruskej federácie, zákonných práv pracovníkov a vedie k súdnym sporom. Pracovná zmluva na dobu určitú sa teda niekedy uzatvára s osobami, ktoré nastupujú do práce v organizáciách vytvorených na „vopred vymedzené obdobie“, ako aj s „osobami na výkon vopred určenej práce“. V ruštine sa slovo „zámerne“ používa na označenie negatívneho objektu alebo udalosti, napríklad „úmyselný darebák“ alebo „úmyselná lož“, t.j. informácie, ktoré sa používajú so sebeckým zámerom, keďže je vopred známe, že nezodpovedajú skutočnosti. Nie je náhoda, že slovo „vedome“ sa používa vo vyšetrovacej a súdnej praxi na právnu kvalifikáciu nezákonného správania osoby spadajúcej pod ten či onen trestný čin. Vzhľadom na význam tohto slova, samozrejme, nie je ťažké si predstaviť, čo sú „organizácie vytvorené na jasne definované časové obdobie“ „jednodňové spoločnosti“. Prax uplatňovania článku 59 Zákonníka práce Dodatočná pozornosť v praxi uplatňovania pracovného práva si vyžaduje článok 59 Zákonníka práce Ruskej federácie, ktorý od prvých slov obsahuje alternatívu: „Pracovnú zmluvu možno uzavrieť na dobu určitú. ...“. Inými slovami, možno to uzavrieť, ale nie vždy a nie nevyhnutne. Plénum Najvyššieho súdu Ruskej federácie v uznesení zo dňa 17.03.04 č. 2 „Na žiadosť súdov Ruskej federácie Zákonníka práce Ruskej federácie“ vyjadril nasledovné: „...pretože § 59 Zákonníka práce ustanovuje právo, a nie povinnosť zamestnávateľa uzavrieť pracovnú zmluvu na dobu určitú v prípadoch ustanovených touto normou, potom môže zamestnávateľ toto právo uplatniť podľa všeobecných pravidiel pre uzatváranie pracovnej zmluvy na dobu určitú. založená § 58 Zákonníka práce.“ Všeobecné pravidlá, ako je uvedené vyššie, sú spojené s nemožnosťou nadviazať pracovné vzťahy na dobu neurčitú, berúc do úvahy povahu práce, ktorá je pred nami, alebo podmienky jej vykonávania. V tejto súvislosti by sa mala venovať pozornosť uzatváraniu pracovných zmlúv s osobami pracujúcimi na kratší pracovný čas. S pracovníkmi na kratší pracovný čas sa spravidla uzatvára pracovná zmluva podľa odseku 1 čl. 58 Zákonníka práce Ruskej federácie- Na dobu neurčitú. Samotná skutočnosť práce na kratší pracovný čas nie je základom pre uzatvorenie pracovnej zmluvy na dobu určitú. Výsledky výberového konania, na ktorom sa zúčastnili vedeckí alebo pedagogickí zamestnanci, ako aj pedagogickí zamestnanci, nemôžu byť podkladom na uzatvorenie pracovnej zmluvy na dobu určitú. Navyše formulácia „pred výberovým konaním na obsadenie miesta“ nemá nič spoločné so základom pre uzatvorenie pracovnej zmluvy na dobu určitú. Pracovná zmluva vyhotovená v tomto znení sa považuje za uzatvorenú na dobu neurčitú. Podľa čl. 59 Zákonníka práce Ruskej federácie, Pracovnú zmluvu na dobu určitú je možné uzavrieť so starobnými dôchodcami, ako aj s osobami, ktorým je zo zdravotných dôvodov a na základe lekárskeho potvrdenia umožnená práca výlučne dočasného charakteru. Text zákona nevysvetľuje, čo znamená formulácia „práca výlučne dočasného charakteru“, hoci je rozhodujúca pre typ pracovnej zmluvy, ktorú možno s touto kategóriou pracovníkov uzavrieť. Aby ste sa mohli rozhodnúť, aký typ pracovnej zmluvy uzavrieť s dôchodcami, a teda určiť znaky pracovného vzťahu, ktorý sa s týmito zamestnancami vytvorí, mali by ste použiť už známy pojem, ktorý má miesto v zákone. Hovoríme o práci do dvoch mesiacov z kapitoly 45 Zákonníka práce Ruskej federácie. Práca je tu „výhradne dočasná“ a je ukazovateľom nepravidelnej práce, ktorú nemožno vykonávať rovnomerne zo dňa na deň počas dlhého časového obdobia (štvrťrok, rok). S starobnými dôchodcami, ako aj s osobami, ktorých služobné povinnosti určuje zdravotný stav podľa lekárskeho posudku, sa teda budujú pracovnoprávne vzťahy na základe pracovnej zmluvy na dobu až dvoch mesiacov podľa čl. 289 Zákonníka práce (charakteristiky pracovnoprávnych vzťahov pre tento typ zmluvy boli uvedené vyššie). Môžeme len objasniť, že v prípade, keď dôchodca pracuje v podniku rok a celé toto obdobie práce je formalizované uzatvorením druhej a ďalšej zmluvy na dobu do dvoch mesiacov, nezákonné nahradenie pracovnej zmluvy za nastáva doba neurčitá. Skutočnosť početného uzatvárania pracovných zmlúv vylučuje charakteristické znaky nepravidelnej práce a nevýznamného množstva práce, ktoré sú základom pre uzatvorenie pracovnej zmluvy na dobu určitú na dobu až dvoch mesiacov. Podľa čl. 58 Zákonníka práce Ruskej federácie pracovná zmluva na dobu určitú uzavretá bez dostatočných dôvodov sa považuje za uzatvorenú na dobu neurčitú. Pracovnú zmluvu na dobu určitú je možné uzavrieť so študentom študujúcim na vysokej škole, avšak opäť pri dodržaní všeobecných pravidiel pre uzatváranie tohto typu zmluvy. V súlade s čl. 57 Zákonníka práce Ruskej federácie v pracovnej zmluve na dobu určitú musia byť uvedené dva dátumy: presný dátum nástupu do práce a presný dátum skončenia práce. Je neprijateľné nahradiť presný dátum ukončenia práce výrazom „pred ukončením štúdia“ alebo „počas stáže“. Pri tejto formulácii sa pracovná zmluva spočiatku považuje za uzatvorenú na dobu neurčitú. Pokiaľ ide o pracovnú zmluvu na dobu určitú uzatvorenú v súlade so stanoveným všeobecným postupom § 58 Zákonníka práce, potom jej platnosť nemožno skrátiť ani ukončiť tým, že zamestnanec – študent vyštuduje vysokú školu, na ktorej študoval. V poslednom období sú čoraz častejšie prípady uzatvorenia pracovnej zmluvy so znením „na skúšobnú dobu“. V tomto prípade je počas skúšobnej doby mzda stanovená v zníženej sadzbe. Z textu dokumentu vyplýva, že bola uzatvorená pracovná zmluva na dobu určitú, ktorá bude po uplynutí doby ukončená v prípade neuspokojivého výsledku testu. Takéto triky s nezákonným nahrádzaním právnych pojmov sú hrubým porušením zásad úpravy pracovnoprávnych vzťahov, priamou diskrimináciou zamestnanca a využívaním nútenej práce voči nemu. V tomto prípade nemôže byť reč o pracovnej zmluve na dobu určitú. Je nepochybné, že pracovná zmluva sa tu považuje za uzatvorenú na dobu neurčitú podľa odseku jedna § 58 Zákonníka práce.