Cili është ndryshimi midis punëve dhe shërbimeve? Kushtet shtesë Brenda ose jashtë.

Një nga kushtet e detyrueshme të një kontrate pune është kohëzgjatja e saj. Neni 58 i Kodit të Punës të Federatës Ruse parashikon që kontratat e punës mund të lidhen për një periudhë të pacaktuar (kontratë pune të pakufizuar) dhe për një periudhë të caktuar jo më shumë se pesë vjet (kontrata e punës me afat të caktuar). Kontratat e punës me afat të caktuar mund të lidhen vetëm në rastet e përcaktuara me ligj. Shpesh, punëdhënësi cakton afatin e kontratës pa arsye të mjaftueshme, gjë që është shkelje e ligjeve të punës. Në këtë artikull do të shikojmë rregullat bazë për lidhjen e kontratës së punës me afat të caktuar, respektimi i të cilit do të ndihmojë në shmangien e konflikteve të punës dhe bezdisjeve nga autoritetet rregullatore.

Në përputhje me Art. 58 i Kodit të Punës të Federatës Ruse, një kontratë pune me afat të caktuar lidhet kur marrëdhënia e punës nuk mund të vendoset për një periudhë të pacaktuar, duke marrë parasysh natyrën e punës që do të bëhet ose kushtet për zbatimin e saj, përkatësisht ( Pjesa 1 e nenit 59 të Kodit të Punës të Federatës Ruse:
- për kohëzgjatjen e detyrave të një punonjësi që mungon, vendi i punës i të cilit ruhet në përputhje me legjislacionin e punës dhe rregulloret e tjera që përmbajnë normat e ligjit të punës, një marrëveshje kolektive, marrëveshje, rregullore lokale dhe një kontratë pune;
– për kohëzgjatjen e punës së përkohshme (deri në dy muaj);
– të kryejë punë sezonale, kur për shkak të kushteve natyrore, puna mund të kryhet vetëm gjatë një periudhe të caktuar (sezoni);
– me persona të dërguar për të punuar jashtë vendit;
- të kryejë punë që tejkalon aktivitetet normale të punëdhënësit (rindërtim, instalim, vënie në punë dhe punë të tjera), si dhe punë që lidhen me një zgjerim të përkohshëm (deri në një vit) qëllimisht të prodhimit ose vëllimit të shërbimeve të ofruara;
– me persona që hyjnë në punë në organizata të krijuara për një periudhë të paracaktuar ose për të kryer një punë të paracaktuar;
– me persona të punësuar për të kryer një punë të paracaktuar në rastet kur përfundimi i saj nuk mund të përcaktohet në një datë të caktuar;
– të kryejë punë të lidhura drejtpërdrejt me praktikën dhe formimin profesional të punonjësit;
– në rast të zgjedhjes për një periudhë të caktuar në një organ të zgjedhur ose në një pozitë të zgjedhur për punë me pagesë, si dhe punësim në lidhje me mbështetjen e drejtpërdrejtë të veprimtarive të anëtarëve të organeve të zgjedhura ose zyrtarëve në organet shtetërore dhe organet e vetëqeverisjes lokale. , në parti politike dhe shoqata të tjera publike;
– me persona të dërguar nga shërbimet e punësimit në punë të përkohshme dhe në punë publike;
– me shtetas të dërguar për të kryer shërbimin civil alternativ;
Pjesa 2 Art. 59 i Kodit të Punës të Federatës Ruse përcakton rastet kur lidhja e një kontrate pune për një periudhë të caktuar është e mundur me marrëveshje të palëve pa marrë parasysh natyrën e punës që duhet bërë dhe kushtet për zbatimin e saj:
- me persona që hyjnë në punë për punëdhënësit - biznese të vogla (përfshirë sipërmarrësit individualë), numri i punonjësve të të cilëve nuk i kalon 35 persona (në fushën e tregtisë me pakicë dhe shërbimeve të konsumatorit - 20 persona);
- me pensionistët e moshës që hyjnë në punë, si dhe me personat të cilët, për arsye shëndetësore, në përputhje me një certifikatë mjekësore të lëshuar në mënyrën e përcaktuar me ligjet federale dhe aktet e tjera rregullatore ligjore të Federatës Ruse, lejohen të punojnë ekskluzivisht të një natyre të përkohshme ;
- me persona që hyjnë në punë në organizata të vendosura në Veriun e Largët dhe zonat ekuivalente, nëse kjo shoqërohet me lëvizjen në vendin e punës;
– të kryejë punë urgjente për parandalimin e fatkeqësive, aksidenteve, aksidenteve, epidemive, epizootikëve, si dhe eliminimin e pasojave të këtyre dhe rrethanave të tjera emergjente;
– me persona të zgjedhur me konkurs për të plotësuar pozicionin përkatës, të zhvilluar në mënyrën e përcaktuar nga legjislacioni i punës dhe rregulloret e tjera që përmbajnë norma të ligjit të punës;
- me punonjës krijues të mediave, organizatave kinematografike, teatrove, organizatave teatrore dhe koncertesh, cirke dhe persona të tjerë të përfshirë në krijimin dhe (ose) shfaqjen (ekspozimin) e veprave, në përputhje me listat e veprave, profesioneve, pozicioneve të këtyre punëtorët e miratuar nga Qeveria e Federatës Ruse, duke marrë parasysh mendimin e Komisionit Trepalësh Rus për Rregullimin e Marrëdhënieve Sociale dhe të Punës;
– me drejtuesit, zëvendësdrejtuesit dhe llogaritarët kryesorë të organizatave, pavarësisht nga forma e tyre ligjore dhe forma e pronësisë;
– me personat që studiojnë me kohë të plotë;
– me personat që aplikojnë për punë me kohë të pjesshme;
- në raste të tjera të parashikuara nga Kodi i Punës i Federatës Ruse ose ligje të tjera federale.
Rostrud në letrën e datës 18 dhjetor 2008 Nr. 6963-TZ thekson se lista e arsyeve për lidhjen e një kontrate pune me afat të caktuar me një punonjës, e parashikuar në Art. 59 i Kodit të Punës të Federatës Ruse është shterues.

Lidhja e një kontrate pune me afat të caktuar

Kur lidhni një kontratë pune me afat të caktuar, duhet të udhëhiqeni nga rregullat e përcaktuara nga Kapitulli. 11 Kodi i Punës i Federatës Ruse. Përveç kësaj, ju duhet të pajtoheni me kërkesën e paragrafit. 3 orë 2 lugë gjelle. 57 i Kodit të Punës të Federatës Ruse: kur lidhet një kontratë pune me afat të caktuar, periudha e vlefshmërisë së saj dhe rrethanat (arsyet) që shërbyen si bazë për lidhjen e një kontrate pune me afat të caktuar në përputhje me Kodin e Punës të Federatës Ruse. Federata Ruse ose ligjet e tjera federale regjistrohen domosdoshmërisht në kontratë. Për më tepër, këto rrethana duhet të justifikohen, sepse në mungesë të arsyeve të mjaftueshme për lidhjen e një kontrate pune për një periudhë të caktuar, kjo kontratë, në rast mosmarrëveshjeje pune, do të njihet e lidhur për një periudhë të pacaktuar (neni 58 i K. Kodi i Punës i Federatës Ruse).

Shënim! Një hyrje në librin e punës në lidhje me punësimin e një punonjësi me një kontratë me afat të caktuar bëhet PA treguar që punonjësi ishte punësuar për një periudhë të caktuar.

Si rregull, kur formuloni një kusht për kohëzgjatjen e një kontrate pune, këshillohet të tregoni jo vetëm kohëzgjatjen e kontratës, por edhe datën e skadimit të saj, pasi në të ardhmen kjo do të ndihmojë në shmangien e mosmarrëveshjeve gjatë përfundimit të kontratës. deri në fund të mandatit të tij. Megjithatë, mund të ketë situata ku është pothuajse e pamundur të përcaktohen datat e fillimit dhe mbarimit të punës dhe kohëzgjatja e vetë afatit të kontratës. Për shembull, kur lidhni një kontratë pune në lidhje me një punonjës që shkon në pushim të lehonisë ose pushim prindëror, data e saktë e përfundimit të punës për të cilën punonjësi është punësuar nuk dihet. Në këtë rast, përfundimi i kontratës së punës do të shoqërohet me një ngjarje të caktuar - kthimin e punonjësit nga pushimet. Për raste të tilla, Plenumi i Forcave të Armatosura të Federatës Ruse në Rezolutën nr. 2 të datës 17 mars 2004 "Për aplikimin nga gjykatat e Federatës Ruse të Kodit të Punës të Federatës Ruse" (më tej referuar si Rezolutë Nr. 2) jep sqarime: nëse një kontratë pune me afat të caktuar është lidhur për të kryer një punë të caktuar në rastet kur përfundimi i saj nuk mund të përcaktohet në një datë të caktuar (paragrafi 8, pjesa 1, neni 59 i Kodit të Punës të Federatës Ruse) , marrëveshja në bazë të pjesës 2 të nenit. 79 i Kodit të Punës të Federatës Ruse ndërpritet pas përfundimit të kësaj pune.
Prandaj, kur lidhni një kontratë pune me afat të caktuar për kohëzgjatjen e detyrave të një punonjësi që mungon, formulimi i arsyeve mund të jetë si më poshtë: "Kjo kontratë është lidhur për kohëzgjatjen e lejes së O.P. Zakharova për t'u kujdesur për një fëmijë nën tre vjeç vjeç.”
Pjesa 2 e pikës 14 të Rezolutës nr. 2 mund të ndihmojë gjithashtu në përcaktimin e afatit të kontratës së punës: kur lidhni një kontratë pune me afat të caktuar me persona që hyjnë në punë në organizata të krijuara për një periudhë të paracaktuar kohore ose për të kryer një punë të paracaktuar (paragrafi 7, pjesa 1 neni 59 i Kodit të Punës të Federatës Ruse), afati i kontratës së punës varet nga periudha për të cilën është krijuar një organizatë e tillë.

Shënim! Ju nuk duhet të lidhni një kontratë pune me afat të caktuar vetëm për të pasur një bazë shtesë për zgjidhjen e kontratës së punës. Nëse lind një proces gjyqësor dhe gjatë tij konstatohet se janë lidhur shumë kontrata pune me afat të caktuar për një periudhë të shkurtër kohore për të kryer të njëjtin funksion pune, gjykata ka të drejtë, duke marrë parasysh rrethanat e çdo rasti. , të njohë kontratën e punës të lidhur për një afat të pacaktuar.

Në rast të rikualifikimit të një kontrate pune me afat të caktuar, për të do të zbatohen rregullat e vendosura për një kontratë të lidhur për një periudhë të pacaktuar. Prandaj, ju rekomandojmë t'i kushtoni vëmendje pikave të mëposhtme kur lidhni një kontratë.
1. Gjatë punës sezonale:
- periudha e provës mund të jetë jo më shumë se dy javë (neni 70 i Kodit të Punës të Federatës Ruse);
- për çdo muaj të punës, punonjësi ka të drejtë për dy ditë pune pushimi (neni 295 i Kodit të Punës të Federatës Ruse);
- kushti i sezonalitetit duhet të tregohet në kontratë (neni 294 i Kodit të Punës të Federatës Ruse).
2. Për kohëzgjatjen e punës së përkohshme (deri në dy muaj):
- periudha e provës nuk është vendosur (neni 289 i Kodit të Punës të Federatës Ruse);
- sigurohen pushime me pagesë ose paguhet kompensimi pas pushimit nga puna në masën prej dy ditësh pune në muaj të punës (neni 291 i Kodit të Punës të Federatës Ruse).
3. Afati i kontratës së punës me personat që hyjnë në punë në organizata të krijuara për një periudhë të paracaktuar ose për të kryer një punë të paracaktuar varet nga periudha për të cilën është krijuar një organizatë e tillë.
4. Nëse një punonjës zgjidhet në një pozicion me zgjedhje:
– afati i kontratës së punës nuk mund të jetë më i vogël se periudha për të cilën është zgjedhur punonjësi;
– punonjësit që mbështesin drejtpërdrejt veprimtarinë e anëtarëve të organeve të zgjedhura ose të funksionarëve në organet shtetërore dhe të qeverisjes vendore nuk mund të punësohen për një periudhë më të gjatë se afati i zgjedhjes.
Shumë shpesh, punëdhënësit gabojnë duke lidhur vetëm kontrata pune me afat të caktuar me pensionistët e pleqërisë. Por Art. 59 i Kodit të Punës të Federatës Ruse lejon dhe nuk detyron vetëm lidhjen e kontratave të tilla të punës me pensionistët dhe personat të cilët, në përputhje me një raport mjekësor për arsye shëndetësore, lejohen të punojnë me natyrë të përkohshme. Në cilindo nga këto raste, një kontratë pune me afat të caktuar mund të lidhet vetëm me marrëveshje të palëve. Mosha e daljes në pension të një qytetari si e tillë nuk është baza për lidhjen e kësaj kontrate pune me të dhe këtë e konfirmon Dekreti i Gjykatës Kushtetuese të Federatës Ruse, datë 15 maj 2007 Nr. 378-O-P.
Në lidhje me ata pensionistë që nuk kanë dhënë dorëheqjen dhe kanë vazhduar të punojnë, punëdhënësi nuk ka të drejtë të riregjistrojë një kontratë pune me afat të caktuar në lidhje me punonjësit që mbushin moshën e pensionit dhe t'u caktojë pension. (si dhe përfundimin e një marrëveshjeje të tillë). Këta pensionistë mund të vazhdojnë punën sipas kushteve të një kontrate të lidhur për një periudhë të pacaktuar.

Zgjidhja e një kontrate me afat të caktuar

Neni 79 i Kodit të Punës të Federatës Ruse rregullon procedurën e përfundimit të një kontrate pune me afat të caktuar dhe përcakton, në veçanti, që ajo përfundon pas skadimit. Punonjësi duhet të njoftohet me shkrim për zgjidhjen e kontratës së punës për shkak të skadimit të saj të paktën tre ditë kalendarike përpara pushimit nga puna, me përjashtim të rasteve kur skadon një kontratë pune me afat të caktuar, e lidhur për kohëzgjatjen e detyrave të punonjësit që mungon. .
Kontrata e lidhur për kohëzgjatjen e një pune të caktuar zgjidhet me përfundimin e kësaj pune, e lidhur për kohëzgjatjen e punës sezonale, - në fund të sezonit, për kohëzgjatjen e detyrave të punonjësit që mungon, - me kthimin e kësaj. punonjësi për të punuar, për kohëzgjatjen e punës në organizatat e krijuara për një periudhë të caktuar - nëse kjo organizatë në të vërtetë pushon aktivitetet e saj për shkak të skadimit të periudhës për të cilën është krijuar, ose në lidhje me arritjen e qëllimit për të cilin është krijuar. krijuar (klauzola 14 e Rezolutës nr. 2).
Vëmendje e veçantë duhet t'i kushtohet përfundimit të një kontrate pune me afat të caktuar gjatë shtatzënisë së një gruaje. Neni 261 i Kodit të Punës të Federatës Ruse detyron punëdhënësin, me kërkesën e saj me shkrim dhe me dhënien e një certifikate mjekësore që konfirmon gjendjen e shtatzënisë, të zgjasë afatin e kontratës së punës deri në fund të shtatzënisë. Kjo bëhet duke lidhur një marrëveshje shtesë të kontratës së punës, e cila ndryshon kushtet e vlefshmërisë së saj.
Gruaja, së cilës i është zgjatur kontrata e punës deri në fund të shtatzënisë, është e detyruar, me kërkesë të punëdhënësit, por jo më shumë se një herë në tre muaj, të sigurojë një certifikatë mjekësore që konfirmon gjendjen e shtatzënisë. Nëse gruaja realisht vazhdon të punojë pas përfundimit të shtatzënisë, atëherë punëdhënësi ka të drejtë të zgjidhë kontratën e punës me të për shkak të skadimit të saj brenda një jave nga dita kur punëdhënësi mësoi ose duhej të kishte mësuar për përfundimin e shtatzënisë. .
Sidoqoftë, legjislacioni i punës bën të mundur largimin nga puna të një gruaje shtatzënë për shkak të skadimit të kontratës së punës, nëse kontrata e punës është lidhur për kohëzgjatjen e detyrave të punonjësit që mungon dhe është e pamundur të transferohet gruaja me pëlqimin e saj në një tjetër. punë që ajo mund të kryejë duke marrë parasysh gjendjen e saj shëndetësore. Në këtë rast, duhet të respektohen rregullat e mëposhtme:
– një gruaje duhet t'i ofrohet jo vetëm një vend pune ose një pozicion vakant që korrespondon me kualifikimet e saj, por edhe një pozicion më i ulët ose punë me pagesë më të ulët;
– duhet të ofrohen të gjitha vendet e lira të disponueshme që plotësojnë kërkesat shëndetësore;
– duhet të ofrohen vende të lira pune dhe punë në dispozicion të punëdhënësit në zonë; duhet të ofrohen vendet e lira dhe punët e disponueshme në lokalitete të tjera në rastet kur kjo parashikohet në kontratën kolektive, marrëveshjen ose kontratën e punës.
Nëse një grua pranon një transferim duke lidhur një marrëveshje shtesë për kontratën e punës, disa kushte ndryshojnë, për shembull, vendi i punës, pozicioni ose afati i kontratës së punës.

Shënim! Nëse asnjëra palë nuk ka kërkuar zgjidhjen e kontratës së punës me afat të caktuar për shkak të skadimit të saj dhe punëmarrësi vazhdon të punojë pas skadimit të kontratës së punës, kushti i natyrës së tij urgjente humbet fuqinë dhe kontrata e punës konsiderohet e lidhur për një periudhë të pacaktuar. bazuar në Pjesën 4 të Artit. 58 Kodi i Punës i Federatës Ruse. Në të njëjtën kohë, Rostrud, në letrën nr. 1904-6-1, datë 20 nëntor 2006, rekomandon ndryshimin e kontratës së punës duke lidhur një marrëveshje shtesë.

Është e rëndësishme të njoftoni punonjësin për këtë me shkrim kur përfundoni një kontratë pune me afat të caktuar. Ne përsërisim: sipas normave të Artit. 79 i Kodit të Punës të Federatës Ruse, punëdhënësi është i detyruar ta bëjë këtë të paktën tre ditë kalendarike para pushimit nga puna. Forma e paralajmërimit nuk përcaktohet me ligj - mund të jetë ose një njoftim me shkrim ose një urdhër për të përfunduar kontratën e punës që tregon një datë specifike. Ne ju rekomandojmë që së pari të njoftoni punonjësin dhe vetëm atëherë të lëshoni një urdhër pushimi nga puna, pasi mund të lindin situata kur një urdhër i tillë do të duhet të anulohet (për shembull, nëse një grua jep një certifikatë shtatzënie).

Këtu është një shembull i një njoftimi me shkrim.

Shoqëria e hapur aksionare "Sokol"

E dashur Anna Viktorovna!

Ju njoftojmë se në datën 19.06.2009 skadon kontrata e punës e datës 19.04.2009 nr.45. Kontrata e punës do të zgjidhet në përputhje me pikën 2, pjesa 1, neni. 77 i Kodit të Punës të Federatës Ruse.

Drejtori Zorin /P. D. Zorin/

Shqyrtuar më 15/06/2009 Samoilenko

Ne besojmë se në rastet kur njoftimi i pushimit nga puna jepet në më pak se tre ditë ose nuk jepet fare, punonjësi mund të kundërshtojë urdhrin e largimit nga puna. Gjykata, duke marrë parasysh kërkesat e punonjësit, mund ta rikthejë atë në punë ose të ndryshojë datën e pushimit nga puna.
Një paralajmërim për largimin nga puna të një punonjësi të punësuar për të kryer detyrat e një punonjësi që mungon nuk parashikohet nga legjislacioni i punës.
Shumë shpesh lind pyetja: a është e mundur të ndërpritet një kontratë pune për shkak të skadimit të afatit të saj kur punonjësi është në pushim mjekësor? Ne mendojmë kështu. Nëse kontrata skadon dhe punëdhënësi nuk dëshiron të vazhdojë marrëdhënien e punës, kontrata duhet të ndërpritet - natyrisht, me njoftim paraprak të punonjësit për këtë. Fakti që punonjësi është në pushim mjekësor nuk ka rëndësi në këtë rast. Në të njëjtën kohë, në bazë të Artit. 183 i Kodit të Punës të Federatës Ruse, një certifikatë e paaftësisë së përkohshme për punë i nënshtrohet pagesës. Kjo thuhet gjithashtu në paragrafin 2 të Artit. 5 i Ligjit Federal të 29 dhjetorit 2006 Nr. 255-FZ "Për dhënien e përfitimeve për paaftësinë e përkohshme, shtatzëninë dhe lindjen e fëmijëve për qytetarët që i nënshtrohen sigurimit të detyrueshëm shoqëror".

Përfundimi i parakohshëm i kontratës së punës me afat të caktuar

Përfundimi i parakohshëm i një kontrate pune me afat të caktuar është i mundur në baza të përgjithshme të përcaktuara me Art. 77 Kodi i Punës i Federatës Ruse:
– (neni 78 i Kodit të Punës të Federatës Ruse);
- (neni 80 i Kodit të Punës të Federatës Ruse);
– (neni 81 i Kodit të Punës të Federatës Ruse).
Si rregull, gjatë përfundimit të hershëm të një kontrate pune me afat të caktuar, zbatohen rregullat e përgjithshme të vendosura për përfundimin e kontratës së përhershme të punës.
Në rast të zgjidhjes së parakohshme të kontratës së punës me iniciativën e punëmarrësit, ai është i detyruar të njoftojë punëdhënësin për këtë të paktën 14 ditë kalendarike përpara. Sidoqoftë, ka përjashtime nga ky rregull - për shembull, Art. 292 i Kodit të Punës të Federatës Ruse detyron një punonjës që ka lidhur një kontratë pune për një periudhë deri në dy muaj të njoftojë punëdhënësin për dëshirën e tij për të përfunduar kontratën e punës të paktën tre ditë përpara. Një punëtor sezonal duhet të njoftojë punëdhënësin brenda të njëjtës periudhë kohore (neni 296 i Kodit të Punës të Federatës Ruse).
Kreu i organizatës në bazë të Artit. 280 i Kodit të Punës të Federatës Ruse është i detyruar të njoftojë punëdhënësin (pronarin e pronës) për dëshirën e tij për të përfunduar kontratën e punës para kohe me shkrim të paktën një muaj përpara. Një atlet ose trajner duhet gjithashtu të njoftojë punëdhënësin për dëshirën e tyre për të dhënë dorëheqjen një muaj më parë (neni 348.12 i Kodit të Punës të Federatës Ruse) - me përjashtim të rasteve kur kontrata e punës është lidhur për një periudhë më pak se katër muaj.
Nëse kontrata e punës përfundon para kohe me iniciativën e punëdhënësit, veçanërisht në lidhje me likuidimin e organizatës, zvogëlimin e numrit ose stafit të punonjësve të organizatës, punonjësit duhet të njoftohen brenda periudhave të mëposhtme:
- punonjësit që kanë lidhur një kontratë pune për një periudhë deri në dy muaj - jo më pak se tre ditë kalendarike përpara (neni 292 i Kodit të Punës të Federatës Ruse), ndërsa pagesa e largimit nuk u paguhet punonjësve të tillë, përveç nëse përcaktohet ndryshe nga një marrëveshje kolektive ose e punës;
- punëtorët sezonalë - jo më pak se shtatë ditë kalendarike (Pjesa 2 e nenit 296 të Kodit të Punës të Federatës Ruse), dhe pagesa e largimit duhet të paguhet në shumën e fitimeve mesatare dyjavore.

Fundi

Gjatë zgjedhjes së llojit të kontratës së punës, punëdhënësi duhet të jetë shumë i kujdesshëm, sepse një nga vendet e para në numrin e shkeljeve e zë lidhja e paarsyeshme e kontratave të punës me afat të caktuar. Nëse, gjatë zgjidhjes së një mosmarrëveshjeje për ligjshmërinë e lidhjes së një kontrate pune me afat të caktuar, konstatohet se pëlqimi i punonjësit ka qenë i detyruar, gjykata do të zbatojë rregullat e një marrëveshjeje të lidhur për një periudhë të pacaktuar (klauzola 13 e Rezolutës nr. 2 ). Gjykata gjithashtu do të riklasifikojë një kontratë pune me afat të caktuar në një kontratë të pafundme nëse ka arsye të mjaftueshme për këtë. Le të theksojmë arsyet kryesore për rikualifikimin e një kontrate pune:
- kontrata e punës me afat të caktuar është lidhur pa baza ligjore, domethënë për një arsye të paparashikuar në Art. 59 Kodi i Punës i Federatës Ruse;
- periudha e vlefshmërisë së kontratës nuk ishte e specifikuar, domethënë, nuk ka asnjë referencë për ngjarjen në lidhje me të cilën kontrata është ndërprerë, ose data e përfundimit të marrëdhënies së punës nuk tregohet;
– gjatë lidhjes së një kontrate me afat të caktuar, punëdhënësi donte të shmangte sigurimin e të drejtave dhe garancive për punonjësit që punonin me kontrata pune të pafundme.
Për të shmangur problemet me autoritetet rregullatore dhe konfliktet me punonjësit, duhet të respektoni ende kërkesat e legjislacionit të punës në lidhje me lidhjen dhe përfundimin e një kontrate pune me afat të caktuar.

Kushtet për kryerjen e punës së ardhshme

Si bazë për lidhjen e një kontrate pune me afat të caktuar, sipas Art. 58 i Kodit të Punës të Federatës Ruse, kushtet për kryerjen e punës së ardhshme gjithashtu mund të merren parasysh:

a) kushte të dëmshme, të rrezikshme, të vështira mjedisore dhe klimatike (për shembull, një kontratë pune me afat të caktuar të formës së përcaktuar në përputhje me ligjin "Për garancitë shtetërore dhe kompensimet për personat që punojnë dhe jetojnë në veriun e largët dhe zonat ekuivalente") ;

b) kushtet për kryerjen e detyrave të një punonjësi që mungon përkohësisht, vendi i punës i të cilit ruhet në përputhje me nenin. 256 i Kodit të Punës të Federatës Ruse (këto janë kushtet e punës së një punonjësi të punësuar për periudhën e pushimit të lehonisë së një gruaje, si dhe leja e saj për t'u kujdesur për një fëmijë nën moshën tre vjeç) E veçanta e kushteve të punës është shkaktuar nga prania e përfitimeve dhe garancive të parashikuara nga legjislacioni i punës për një grua shtatzënë, si dhe një grua që ka një fëmijë nën moshën tre vjeç);

Fatkeqësisht, në praktikë ka raste kur përdoren kritere të tjera për vlerësimin e rrethanave (arsyeve) për lidhjen e kontratës së punës me afat të caktuar. Këto raste shkelin parimet e rregullimit të marrëdhënieve të punës të formuluara në Art. 2 i Kodit të Punës të Federatës Ruse, të drejtat ligjore të punonjësve sjellin mosmarrëveshje në gjykatë. Kështu, një kontratë pune me afat të caktuar lidhet ndonjëherë me persona që hyjnë në punë në organizata të krijuara për një "periudhë kohore të përcaktuar më parë", si dhe me "persona për të kryer një punë të paracaktuar". Në rusisht, fjala "qëllimisht" përdoret për të treguar një objekt ose ngjarje negative, për shembull, "malltar i qëllimshëm" ose "gënjeshtër e qëllimshme", d.m.th. informacion që përdoret me qëllim egoist, pasi dihet paraprakisht se nuk i përgjigjet realitetit. Nuk është rastësi që fjala "me vetëdije" përdoret në praktikën hetimore dhe gjyqësore për të cilësuar ligjërisht sjelljen e paligjshme të një personi që bie nën një ose një tjetër krim. Duke marrë parasysh kuptimin e fjalës padyshim, nuk është e vështirë të imagjinohet se çfarë janë "organizatat e krijuara për një periudhë kohore të përcaktuar qëllimisht" "kompani njëditore".

Veçoritë e zbatimit të nenit 59 të Kodit të Punës

Vëmendje shtesë në praktikën e zbatimit të legjislacionit të punës kërkon neni 59 i Kodit të Punës të Federatës Ruse, i cili nga fjalët e para përmban një alternativë: "Mund të lidhet një kontratë pune me afat të caktuar...". Me fjalë të tjera, mund të konkludohet, por jo gjithmonë dhe jo domosdoshmërisht.

Plenumi i Gjykatës së Lartë të Federatës Ruse, në rezolutën e datës 17 mars 2004 nr. 2 "Për aplikimin nga gjykatat e Federatës Ruse të Kodit të Punës të Federatës Ruse", deklaroi si më poshtë: "... meqenëse neni 59 i Kodit të Punës parashikon të drejtën dhe jo detyrimin e punëdhënësit për të lidhur një kontratë pune me afat të caktuar në rastet e parashikuara nga kjo normë, atëherë punëdhënësi mund ta ushtrojë këtë të drejtë duke iu nënshtruar rregullave të përgjithshme. për lidhjen e një kontrate pune me afat të caktuar, të përcaktuar nga neni 58 i Kodit të Punës”.

Rregullat e përgjithshme shoqërohen me pamundësinë e krijimit të marrëdhënieve të punës për një periudhë të pacaktuar, duke marrë parasysh natyrën e punës që do të kryhet ose kushtet për zbatimin e saj.

Në këtë drejtim, vëmendje duhet t'i kushtohet lidhjes së kontratave të punës me personat që punojnë me kohë të pjesshme. Si rregull i përgjithshëm, një kontratë pune lidhet me punëtorët me kohë të pjesshme sipas paragrafit 1 të Artit. 58 i Kodit të Punës të Federatës Ruse - për një periudhë të pacaktuar. Fakti i punës me kohë të pjesshme në vetvete nuk është bazë për lidhjen e një kontrate pune me afat të caktuar. Rezultatet e një konkursi në të cilin ka marrë pjesë personeli shkencor ose pedagogjik, si dhe personeli mësimor nuk mund të jenë bazë për lidhjen e një kontrate pune me afat të caktuar. Për më tepër, formulimi “para zhvillimit të konkursit për plotësimin e pozicionit” nuk ka të bëjë fare me bazën e lidhjes së një kontrate pune me afat të caktuar. Kontrata e punës e lidhur me këtë formulim konsiderohet e lidhur për një periudhë të pacaktuar.

Sipas Art. 59 i Kodit të Punës të Federatës Ruse, një kontratë pune me afat të caktuar mund të lidhet me pensionistët e pleqërisë, si dhe me personat të cilët, për arsye shëndetësore, në përputhje me një raport mjekësor, lejohen të punojnë ekskluzivisht me natyrës së përkohshme. Teksti i ligjit nuk shpjegon se çfarë do të thotë shprehja “punë ekskluzivisht e përkohshme”, megjithëse është vendimtare për llojin e kontratës së punës që mund të lidhet me këtë kategori punëtorësh. Për të vendosur se çfarë lloj kontrate pune do të lidhni me pensionistët e moshës, dhe për rrjedhojë për të përcaktuar tiparet e marrëdhënies së punës që do të krijohet me këta punonjës, duhet të përdorni një koncept tashmë të njohur që ka vend në ligj. Ne po flasim për punë deri në dy muaj nga Kapitulli 45 i Kodit të Punës të Federatës Ruse. Këtu puna është “ekskluzivisht e përkohshme” dhe është tregues i punës së parregullt që nuk mund të kryhet në mënyrë të barabartë nga dita në ditë për një periudhë të gjatë kohore (tremujori, viti). Kështu, me pensionistët e moshës, si dhe me personat, detyrat zyrtare të të cilëve përcaktohen nga gjendja e tyre shëndetësore sipas një raporti mjekësor, marrëdhëniet e punës ndërtohen me një kontratë pune për një periudhë deri në dy muaj, sipas Artit. 289 Kodi i Punës (veçoritë e marrëdhënieve të punës për këtë lloj kontrate u diskutuan më lart). Mund të sqarojmë vetëm se në rastin kur një pensionist punon në një ndërmarrje për një vit dhe e gjithë kjo periudhë pune formalizohet me lidhjen e një kontrate të dytë dhe të mëvonshme për një periudhë deri në dy muaj, një zëvendësim i paligjshëm i një kontrate pune. për një periudhë të pacaktuar ndodh. Fakti i lidhjeve të shumta të kontratave të punës përjashton shenjat karakteristike të punës së parregullt dhe sasisë së parëndësishme të punës, të cilat janë bazë për lidhjen e një kontrate pune me afat të caktuar për një periudhë deri në dy muaj. Sipas Art. 58 i Kodit të Punës të Federatës Ruse, një kontratë pune me afat të caktuar e lidhur pa arsye të mjaftueshme konsiderohet e lidhur për një periudhë të pacaktuar.

Një kontratë pune me afat të caktuar mund të lidhet me një student që studion në universitet, por përsëri, duke iu nënshtruar rregullave të përgjithshme për lidhjen e kësaj lloj kontrate. Në përputhje me Art. 57 i Kodit të Punës të Federatës Ruse, një kontratë pune me afat të caktuar duhet të tregojë dy data: datën e saktë të fillimit të punës dhe datën e saktë të përfundimit të punës. Është e papranueshme zëvendësimi i datës së saktë të përfundimit të punës me shprehjen "para diplomimit nga universiteti" ose "gjatë praktikës". Me këtë formulim, kontrata e punës fillimisht konsiderohet e lidhur me afat të pacaktuar. Për kontratën e punës me afat të caktuar, të lidhur në përputhje me procedurën e përgjithshme të përcaktuar në nenin 58 të Kodit të Punës, afati i vlefshmërisë së saj nuk mund të shkurtohet ose të ndërpritet nga fakti që punonjësi-student është diplomuar nga universiteti ku ka studiuar.

Kohët e fundit janë shtuar rastet e lidhjes së kontratës së punës me formulimin “për periudhë prove”. Në këtë rast, gjatë periudhës së provës, pagat përcaktohen me një normë të reduktuar. Teksti i dokumentit tregon se është lidhur një kontratë pune me afat të caktuar, e cila do të ndërpritet pas skadimit nëse rezultati i testit është i pakënaqshëm. Të tilla hile me zëvendësim të paligjshëm të koncepteve ligjore janë shkelje e rëndë e parimeve të rregullimit të marrëdhënieve të punës, diskriminim i drejtpërdrejtë i punonjësit dhe përdorimi i punës së detyruar ndaj tij. Në këtë rast nuk mund të bëhet fjalë për një kontratë pune me afat të caktuar. Nuk ka dyshim se kontrata e punës këtu konsiderohet e lidhur për një afat të pacaktuar, sipas paragrafit 1 të nenit 58 të Kodit të Punës.

Kështu, kontrata e punës me afat të caktuar lidhet në rastet kur marrëdhënia e punës nuk mund të krijohet për një kohë të pacaktuar. në rastin e lidhjes së kontratës së punës me afat të caktuar, duhet të tregohet periudha e vlefshmërisë së saj dhe rrethanë (arsyeja) që ka shërbyer si bazë për lidhjen e kontratës së punës me afat të caktuar. Nëse ato nuk janë të specifikuara, atëherë kontrata e punës konsiderohet e lidhur për një periudhë të pacaktuar.

Rrethana (arsyeja) që shërben si bazë për lidhjen e kontratës së punës me afat të caktuar është natyra e punës që do të kryhet. Natyra e punës mund të përcaktohet nga cilësitë dhe treguesit e mëposhtëm: parregullsia e punës, sezonaliteti i punës, sasia e parëndësishme e punës, parandalimi dhe eliminimi i pasojave të fatkeqësive natyrore, aksidenteve, katastrofave, epidemive dhe rrethanave të tjera emergjente.

Si bazë për lidhjen e një kontrate pune me afat të caktuar, mund të merren parasysh edhe kushtet për kryerjen e punës së ardhshme:

a) kushte të dëmshme, të rrezikshme, të vështira mjedisore dhe klimatike;

b) kushtet për kryerjen e detyrave të një punonjësi që mungon përkohësisht, vendi i punës i të cilit ruhet në përputhje me nenin. 256 i Kodit të Punës të Federatës Ruse (këto janë kushtet e punës së një punonjësi të punësuar për periudhën e pushimit të lehonisë së një gruaje, si dhe leja e saj për t'u kujdesur për një fëmijë nën moshën tre vjeç);

c) kushtet e punës në organizatat e biznesit të vogël, si dhe për punëdhënësit - individët.

Këto kushte nuk janë të detyrueshme për t'u përfshirë në kontratën e punës (neni 57 i Kodit të Punës). Nëse në kontratën e punës përfshihen kushte shtesë, ato bëhen të detyrueshme. Kontrata e punës mund të lidhet pa kushte të tilla. Kjo perfshin:

1) detyrimi i punonjësit për të punuar pas trajnimit për një periudhë të caktuar, nëse trajnimi është kryer me shpenzimet e punëdhënësit (mund të shmanget në rastin e diplomimit me nderime, ndryshimi i statusit martesor, lindja e një fëmije);

2) kusht për moszbulimin e sekreteve të mbrojtura me ligj;

3) kushti i periudhës së provës;

4) kushti për sigurim shtesë;

5) një kusht për sqarimin e vendit të punës duke treguar një njësi të veçantë strukturore (vendi specifik të punës);

6) të drejtat dhe detyrimet e punëdhënësit të parashikuara me ligj ose rregullore vendore.

Kontrata e punës është në të drejtën e punës një marrëveshje midis një punëmarrësi dhe një punëdhënësi, që përcakton të drejtat dhe detyrimet e tyre reciproke. Një marrëveshje midis një punonjësi dhe një punëdhënësi, sipas së cilës punonjësi merr përsipër të kryejë punë në një pozicion të caktuar me kualifikime të përshtatshme në përputhje me tabelën e personelit dhe në përputhje me rregulloret e brendshme të punës, dhe punëdhënësi merr përsipër t'i sigurojë punonjësit punë, të sigurojë kushtet e punës dhe pagesa në kohë.

A) Të dhënat që duhet të specifikohen:

1) emri i plotë i punëmarrësit dhe emri i punëdhënësit (emri i plotë i punëdhënësit - individi);

2) informacion për dokumentet e identifikimit të punëmarrësit dhe punëdhënësit - individit. fytyrat;

3) TIN (për punëdhënësit, me përjashtim të punëdhënësve - individë që nuk janë sipërmarrës individualë);

4) informacion në lidhje me përfaqësuesin e punëdhënësit i cili nënshkroi DT dhe bazën për një autoritet të tillë;

5) vendi dhe data e përfundimit të DT.

B) Kushtet e detyrueshme për përfshirje në TD:

1) vendin e punës ose gjithashtu tregon një njësi të veçantë strukturore dhe vendndodhjen e saj në rastin kur një punonjës punësohet për të punuar në një njësi të veçantë të vendosur në një zonë tjetër;

2) funksioni i punës (puna sipas pozicionit në përputhje me tabelën e personelit, profesionin, specialitetin që tregon kualifikimet; lloji specifik i punës që i është caktuar punonjësit). Nëse kryerja e punës në pozicione, profesione, specialitete të caktuara shoqërohet me sigurimin e kompensimit dhe përfitimeve ose praninë e kufizimeve, atëherë emri i tyre dhe kërkesat e kualifikimit për to duhet të korrespondojnë me ato të përcaktuara në librat e referencës së kualifikimit;

3) data e fillimit të punës, dhe në rastin kur lidhet një kontratë urgjente, edhe afati i vlefshmërisë së saj dhe rrethanat (arsyet) që kanë shërbyer si bazë për lidhjen e saj;

4) kushtet e shpërblimit (përfshirë madhësinë e tarifës ose pagës, pagesat shtesë, shtesat dhe pagesat stimuluese);

5) orët e punës dhe orët e pushimit (nëse për një punonjës të caktuar ndryshon nga rregullat e përgjithshme në fuqi për një punëdhënës të caktuar);

6) kompensim për punë të palodhur dhe punë në kushte të dëmshme dhe të rrezikshme të punës, duke treguar karakteristikat e kushteve të punës në vendin e punës;

7) kushtet që përcaktojnë, në rastet e nevojshme, natyrën e punës (lëvizës, udhëtimi, rrugës, të tjera);

8) kushti për sigurimin shoqëror të detyrueshëm;

9) të tjerët.

Nëse informacioni ose kushtet nga a) dhe b) nuk janë përfshirë, atëherë kjo nuk është një bazë për të njohur DT si të pa përfunduar ose për përfundimin e saj. TD duhet të plotësohet. Në këtë rast, informacioni që mungon futet drejtpërdrejt në tekstin e DT-së dhe kushtet që mungojnë përcaktohen nga një shtojcë e DT-së ose nga një marrëveshje e veçantë e palëve, e lidhur me shkrim.

c) Kushtet shtesë që nuk përkeqësojnë pozitën e punonjësit në krahasim me aktet e përcaktuara ligjore, marrëveshjet kolektive, marrëveshjet, rregulloret vendore, në veçanti:

Për sqarimin e vendit të punës (duke treguar njësinë dhe vendndodhjen e saj) dhe (ose) vendin e punës;

Rreth testit;

Për moszbulimin e sekreteve të mbrojtura me ligj;

Për detyrimin e punonjësit për të punuar pas trajnimit për jo më pak se periudha e përcaktuar me kontratë, nëse trajnimi është kryer me shpenzimet e punëdhënësit;

Për llojet dhe kushtet e sigurimit shtesë të punonjësve;

Për përmirësimin e kushteve sociale dhe të jetesës së punonjësit dhe familjarëve të tij;

Për sqarimin e të drejtave dhe detyrimeve të punëmarrësit dhe punëdhënësit në lidhje me kushtet e punës së punëmarrësit.

43. Kohëzgjatja e kontratës së punës. Kontratë pune me afat të caktuar

Neni 58. Kohëzgjatja e kontratës së punës

Kontratat e punës mund të lidhen:

1) për një periudhë të pacaktuar;

2) për një periudhë të caktuar jo më shumë se pesë vjet (kontrata e punës me afat të caktuar), përveç nëse përcaktohet një periudhë e ndryshme nga ky Kod dhe ligjet e tjera federale.

Kontrata e punës me afat të caktuar lidhet kur marrëdhënia e punës nuk mund të vendoset për një kohë të pacaktuar, duke marrë parasysh natyrën e punës që do të kryhet ose kushtet për zbatimin e saj, përkatësisht në rastet e parashikuara në pjesën e parë të nenit 59. të këtij Kodi. Në rastet e parashikuara në pjesën e dytë të nenit 59 të këtij Kodi, një kontratë pune me afat të caktuar mund të lidhet me marrëveshje të palëve në kontratën e punës pa marrë parasysh natyrën e punës që do të kryhet dhe kushtet për të. zbatimi.

Në rast se asnjëra palë nuk ka kërkuar zgjidhjen e kontratës së punës me afat të caktuar për shkak të skadimit të saj dhe punonjësi vazhdon të punojë pas skadimit të kontratës së punës, kushti për natyrën e kontratës së punës me afat të caktuar humbet fuqi dhe kontrata e punës konsiderohet e lidhur për një afat të pacaktuar.

Kontrata e punës e lidhur për një periudhë të caktuar në mungesë të arsyeve të mjaftueshme të përcaktuara nga gjykata konsiderohet e lidhur për një periudhë të pacaktuar.

Ndalohet lidhja e kontratave të punës me afat të caktuar për t'iu shmangur dhënies së të drejtave dhe garancive të parashikuara për punëmarrësit me të cilët është lidhur kontrata e punës për një kohë të pacaktuar.

Kontrata e punës me afat të caktuar lidhet në rastet kur marrëdhëniet e punës nuk mund të vendosen për një periudhë të pacaktuar, duke marrë parasysh natyrën e punës që duhet bërë ose kushtet për zbatimin e saj, përveç nëse parashikohet ndryshe nga Kodi i Punës i Federatës Ruse dhe ligje të tjera federale.

Nëse kontrata e punës nuk përcakton kohëzgjatjen e vlefshmërisë së saj, kontrata konsiderohet e lidhur për një periudhë të pacaktuar.

Kontrata e punës e lidhur për një periudhë të caktuar në mungesë të arsyeve të mjaftueshme të vendosura nga organi që ushtron mbikëqyrjen dhe kontrollin shtetëror mbi respektimin e legjislacionit të punës dhe akteve të tjera rregullatore ligjore që përmbajnë norma të ligjit të punës, ose nga një gjykatë, konsiderohet e lidhur për një periudhë të pacaktuar. .

Ndalohet lidhja e kontratave të punës me afat të caktuar për të shmangur sigurimin e të drejtave dhe garancive që u jepen punonjësve me të cilët është lidhur kontrata e punës për një kohë të pacaktuar.

Një kontratë pune me afat të caktuar mund të lidhet me iniciativën e punëdhënësit ose punonjësit:

të zëvendësojë një punonjës që mungon përkohësisht, puna e të cilit është mbajtur në përputhje me ligjin; për kohëzgjatjen e punës së përkohshme (deri në 2 muaj), si dhe të punës sezonale, kur për shkak të kushteve natyrore, puna mund të kryhet vetëm gjatë një periudhe të caktuar kohore (sezoni).

Një kontratë pune me afat të caktuar lidhet:

për kohëzgjatjen e kryerjes së detyrave të një punonjësi që mungon, vendi i punës i të cilit ruhet në përputhje me legjislacionin e punës dhe aktet e tjera rregullatore ligjore që përmbajnë normat e ligjit të punës, një marrëveshje kolektive, marrëveshje, rregullore lokale dhe një kontratë pune;

për kohëzgjatjen e punës së përkohshme (deri në dy muaj);

të kryejë punë sezonale, kur për shkak të kushteve natyrore, puna mund të kryhet vetëm gjatë një periudhe të caktuar (sezoni);

me persona të dërguar për të punuar jashtë vendit;

për kryerjen e punës që shkon përtej aktiviteteve normale të punëdhënësit (rindërtim, instalim, komisionim dhe punë të tjera), si dhe punë që lidhen me një zgjerim të qëllimshëm të përkohshëm (deri në një vit) të prodhimit ose vëllimit të shërbimeve të ofruara;

me persona që hyjnë në punë në organizata të krijuara për një periudhë të paracaktuar ose për të kryer një punë të paracaktuar;

44. Procedura e përgjithshme për lidhjen e kontratës së punës. Testi i punësimit. Historia e punes

Porosit:

Në përputhje me Kodin e Punës të Federatës Ruse, punëdhënësi është i detyruar të zyrtarizojë me shkrim marrëdhëniet e punës me punonjësin (neni 67 i Kodit të Punës të Federatës Ruse).

Me rastin e lidhjes së kontratës së punës, personi që aplikon për punë është i detyruar t'i paraqesë punëdhënësit dokumentet e nevojshme. Lista e këtyre dokumenteve përmban nenin 65 të Kodit të Punës të Federatës Ruse:

Pasaportë ose dokument tjetër identifikimi;

Libri i të dhënave të punës (me përjashtim të rasteve kur një kontratë pune lidhet për herë të parë ose një punonjës fillon të punojë me kohë të pjesshme);

Certifikata e sigurimit të sigurimit pensional shtetëror;

Dokumentet e regjistrimit ushtarak - për ata që janë përgjegjës për shërbimin ushtarak dhe personat që i nënshtrohen rekrutimit për shërbimin ushtarak;

Dokument mbi arsimin, kualifikimet ose njohuritë e veçanta - kur aplikoni për një punë që kërkon njohuri të veçanta ose trajnim të veçantë.

Pas punës me dokumentet e specifikuara, nëse është e nevojshme, duke bërë kopje të tyre, ato i kthehen pronarit (përveç librit të punës).

Gjyqi;

Testimi i punësimit nuk është krijuar për personat:

1) të zgjedhurit me konkurs për të plotësuar pozitën përkatëse, i zhvilluar në mënyrën e përcaktuar me legjislacionin e punës dhe aktet e tjera juridike që përmbajnë norma të ligjit të punës;

2) gratë shtatzëna dhe gratë me fëmijë nën moshën një vjeç e gjysmë;

3) nën moshën 18 vjeç;

4) ata që kanë mbaruar institucionet arsimore të arsimit fillor, të mesëm dhe të lartë profesional me akreditim shtetëror dhe hyjnë në punë për herë të parë në specialitetin e fituar brenda një viti nga data e diplomimit;

5) të zgjedhurit për punë me pagesë në pozitë zgjedhore;

6) të ftuarit në punë me transferim nga një punëdhënës tjetër sipas marrëveshjes ndërmjet punëdhënësve;

7) lidhjen e kontratës së punës në kohëzgjatje deri në dy muaj;

8) të tjerët në rastet e parashikuara nga Kodi Civil, ligjet e tjera federale dhe një marrëveshje kolektive.

Periudha e provës nuk mund të kalojë tre muaj, dhe për drejtuesit e organizatave dhe zëvendësit e tyre, llogaritarët kryesorë dhe zëvendësit e tyre, drejtuesit e njësive të veçanta strukturore të organizatave - gjashtë muaj, përveç nëse parashikohet ndryshe me Ligjin Federal.

Me rastin e lidhjes së kontratës së punës për një periudhë prej dy deri në gjashtë muaj, periudha e provës nuk mund të kalojë dy javë.

Periudha e paaftësisë së përkohshme për punë dhe periudhat e tjera kur punonjësi ka munguar realisht nga puna nuk përfshihen në periudhën e provës.

Nëse rezultati i testit është i pakënaqshëm, punëdhënësi ka të drejtë të zgjidhë kontratën e punës me punonjësin përpara skadimit të periudhës së testimit duke e paralajmëruar me shkrim jo më vonë se 3 ditë përpara, duke treguar arsyet që shërbyen si bazë për njohjen ky punonjës pasi ka dështuar në test. Punëmarrësi ka të drejtë të apelojë vendimin e punëdhënësit në gjykatë.

Nëse rezultati i testit është i pakënaqshëm, kontrata e punës ndërpritet pa marrë parasysh mendimin e organit sindikal përkatës dhe pa pagesën e pagesës së largimit.

Nëse periudha e provës ka skaduar dhe punonjësi vazhdon të punojë, atëherë ai konsiderohet se ka kaluar testin dhe përfundimi i mëvonshëm i kontratës së punës lejohet vetëm në baza të përgjithshme.

Nëse gjatë periudhës së provës punëmarrësi arrin në përfundimin se puna që i ofrohet nuk është e përshtatshme për të, atëherë ai ka të drejtë të zgjidhë kontratën e punës me kërkesën e tij duke e njoftuar me shkrim punëdhënësin 3 ditë përpara.

Historia e punes:

Libri i punës dhe kuptimi i tij

Kur lidhni një kontratë pune për herë të parë, punëdhënësi harton një libër pune.

Nëse personi që aplikon për punë nuk ka libër pune për shkak të humbjes, dëmtimit ose për ndonjë arsye tjetër, punëdhënësi është i detyruar, me kërkesë me shkrim të këtij personi (duke treguar arsyen e mungesës së librezës së punës), të nxjerr një të re.

Regjistrimi i librit të punës për një punonjës të punësuar për herë të parë kryhet nga punëdhënësi në prani të punonjësit jo më vonë se një javë nga data e marrjes në punë.

Gjatë regjistrimit të librit të punës, futen informacionet e mëposhtme për punonjësin:

a) emri i plotë, data e lindjes - në bazë të një pasaporte ose dokumenti tjetër identifikimi;

b) arsimi, profesioni, specialiteti - në bazë të dokumenteve përkatëse.

Punëdhënësi është i detyruar të njohë pronarin me çdo shënim të bërë në librin e punës për punën e kryer, transferimin në një punë tjetër të përhershme dhe largimin nga puna, kundrejt nënshkrimit në kartën e tij personale.

Libri i punës i formularit të vendosur është dokumenti kryesor për veprimtarinë e punës dhe kohëzgjatjen e shërbimit të punonjësit.

Formulari, procedura e mbajtjes dhe ruajtjes, si dhe procedura e prodhimit të formularëve dhe dhënies së tyre tek punëdhënësit miratohen me Dekret të Qeverisë, datë 16.04.2003 “Për librat e punës”. Plotësimi në mënyrën e miratuar nga Ministria e Shëndetësisë dhe Zhvillimit Social të Federatës Ruse.

Punëdhënësi (me përjashtim të individëve që nuk janë sipërmarrës individualë) mban librat e punës për çdo punonjës që ka punuar për të për më shumë se pesë ditë, në rastin kur puna është kryesore për punëmarrësin. Një person që nuk është një sipërmarrës individual nuk ka të drejtë të bëjë regjistrime në librat e punës së punonjësve dhe t'i zyrtarizojë ato për punonjësit e punësuar për herë të parë. Një dokument që konfirmon periudhën e punës me një punëdhënës të tillë është një TD e lidhur me shkrim.

Libri i punës përmban informacione për punonjësin, punën që kryen, transferimet në një punë tjetër të përhershme dhe pushimin nga puna, si dhe arsyet për zgjidhjen e kontratës së punës dhe informacione për shpërblimet për sukses në punë. Informacioni për dënimet nuk futet, përveç rasteve kur sanksioni disiplinor është largim nga puna.

Me kërkesë të punonjësit, informacioni për punën me kohë të pjesshme futet në librin e punës në vendin e punës kryesore në bazë të një dokumenti që konfirmon punën me kohë të pjesshme.

Regjistrimet në librin e punës në lidhje me arsyet e përfundimit të kontratës së punës duhet të bëhen në përputhje të rreptë me formulimin e Kodit të Punës të Federatës Ruse ose Ligjit tjetër Federal. Në këtë rast duhet referuar nenit, paragrafit përkatës.

Nëse konstatohet një hyrje e pasaktë ose e pasaktë, korrigjimi bëhet në vendin e punës ku është bërë, ose nga punëdhënësi në vendin e ri të punës në bazë të një dokumenti zyrtar të punëdhënësit që ka bërë gabimin.

Kur punonjësi largohet nga puna, të gjitha shënimet e bëra në librin e tij të punës gjatë kohës që ai punonte tek ky punëdhënës vërtetohen me nënshkrimin e punëdhënësit ose të personit përgjegjës për mbajtjen e librave të punës, vulën e punëdhënësit dhe nënshkrimin e vetë punëmarrësit.

Libri i të dhënave të punës luan një rol jo vetëm në formalizimin e marrëdhënieve të punës. Kështu, periudha e sigurimit të punës, e cila jep të drejtën për të caktuar një pension pune (përfshirë parakohshëm), llogaritet, para së gjithash, në bazë të shënimeve në librin e punës. Ai përmban informacione se ku ka arritur të punojë punonjësi, si dhe për stimujt që ka marrë. I gjithë ky informacion është me interes për punëdhënësin e ardhshëm, dhe punonjësi do të shërbejë si bazë për llogaritjen e përvojës së përgjithshme, të vazhdueshme dhe të veçantë të punës.

45. Koncepti dhe llojet e transferimit në një punë tjetër

Përkthimi në një punë tjetër - një ndryshim i përhershëm ose i përkohshëm në funksionin e punës së punonjësit dhe (ose) njësisë strukturore në të cilën punon punonjësi (nëse njësia strukturore është specifikuar në kontratën e punës), ndërsa vazhdon të punojë për të njëjtin punëdhënës; si dhe transferimi në punë në një vend tjetër së bashku me punëdhënësin. Transferimi në një punë tjetër lejohet vetëm me pëlqimin me shkrim të punonjësit, me përjashtim të rasteve të parashikuara nga Kodi i Punës.

Me kërkesë me shkrim të punëmarrësit ose me pëlqimin e tij me shkrim, punëmarrësi mund të transferohet në punë të përhershme te një punëdhënës tjetër. Në këtë rast, kontrata e punës në vendin e mëparshëm të punës ndërpritet.

Nuk kërkon pëlqimin e punonjësit duke lëvizur nga i njëjti punëdhënës në një vend tjetër pune, në një njësi tjetër strukturore që ndodhet në të njëjtën zonë, duke i besuar atij punën në një mekanizëm ose njësi tjetër, nëse kjo nuk sjell ndryshim të kushteve të kontratës së punës të përcaktuara nga palët.

Ndalohet transferimi ose zhvendosja e një punonjësi në një punë që është kundërindikuar për të për arsye shëndetësore.

Në rast se për arsye që lidhen me ndryshimet në kushtet organizative ose teknologjike të punës (ndryshimet në pajisjet dhe teknologjinë e prodhimit, riorganizimin strukturor të prodhimit, etj.), Kushtet e kontratës së punës të përcaktuara nga palët nuk mund të ruhen; ato mund të ndryshohen me iniciativën e punëdhënësit, me përjashtim të ndryshimeve në kushtet e punëmarrësit. funksioni i punës.

Punëdhënësi është i detyruar të njoftojë me shkrim punëmarrësin për kushtet e kontratës së punës të përcaktuara nga palët, si dhe për arsyet që kanë bërë të nevojshme ndryshime të tilla, jo më vonë se dy muaj, përveç rasteve kur parashikohet ndryshe nga Kodi i Punës.

Nëse punëmarrësi nuk pranon të punojë në kushtet e reja, punëdhënësi është i detyruar t'i ofrojë me shkrim një punë tjetër në dispozicion të punëdhënësit. Në këtë rast, punëdhënësi është i detyruar t'i ofrojë punonjësit të gjitha vendet e lira të disponueshme në zonën e caktuar që plotësojnë kërkesat e përcaktuara. Punëdhënësi është i detyruar të ofrojë vende të lira pune në lokalitete të tjera nëse kjo parashikohet me marrëveshje kolektive, marrëveshje ose kontratë pune.

Nëse nuk ka punë të caktuar ose punonjësi refuzon punën e ofruar, kontrata e punës ndërpritet.

Në rast se arsyet që lidhen me ndryshimet në kushtet organizative ose teknologjike të punës mund të çojnë në largime masive të punëtorëve, punëdhënësi, për të ruajtur vendet e punës, ka të drejtë, duke marrë parasysh mendimin e organit të zgjedhur të organizatës sindikale parësore. , për të futur një javë pune me kohë të pjesshme ose të pjesshme për një periudhë deri në gjashtë muaj.

Nëse punonjësi refuzon të vazhdojë punën me kohë të pjesshme ose të pjesshme, kontrata e punës ndërpritet. Në këtë rast punonjësit i sigurohen garancitë dhe dëmshpërblimet e duhura.

klasifikimi i transferimeve në një punë tjetër

në varësi të nevojës për të marrë parasysh mendimin e punonjësit përkthimet në një punë tjetër ndahen në:

1. kryhet me pëlqimin me shkrim të punonjësit;

2. e detyrueshme për punëmarrësin dhe kryhet pa marrë parasysh pëlqimin e tij.

Në varësi të periudhës dallohen transfertat e përhershme dhe ato të përkohshme. Me një transferim të përhershëm, kushtet e kontratës ndryshojnë plotësisht, d.m.th. ofrohet punë tjetër për një kohë të pacaktuar. Një transferim i përkohshëm e mban punonjësin në punën e tij të përhershme. llojet e përkohshme

1. Me marrëveshje të palëve (përfshirë zëvendësimin e një punonjësi që mungon përkohësisht)

2.Për shkak të nevojave të prodhimit

3. Për shkak të mendimit mjekësor

Të gjitha transferimet e përhershme mund të klasifikohen sipas ndryshimit të vendit të punës:

1) transferimi në një punë tjetër me të njëjtin punëdhënës;

2) transferimi në punë në një zonë tjetër së bashku me punëdhënësin;

3) transferimi i një punonjësi me kërkesë të tij me shkrim ose me pëlqimin e tij me shkrim për të punuar me një punëdhënës tjetër.

transferimi i një punonjësi në një punë tjetër të përhershme me të njëjtin punëdhënës kryhet:

1) nëse është në përputhje me mjaltin. Si përfundim, punonjësi ka nevojë për transferim të përhershëm në një punë tjetër;

2) në rast të ndryshimit të kushteve të kontratës së punës të përcaktuara nga palët për arsye që lidhen me ndryshimet në kushtet organizative ose teknologjike të punës, nëse punonjësi nuk pranon të punojë në kushtet e reja;

3) kur zvogëlohet numri ose stafi i punonjësve të një organizate ose sipërmarrësi individual;

4) nëse punonjësi nuk është i përshtatshëm për pozitën e mbajtur ose punën e kryer për shkak të kualifikimeve të pamjaftueshme të konfirmuara me rezultatet e certifikimit;

5) në rast të përjashtimit ose dënimit tjetër administrativ që e pengon punëmarrësin në kryerjen e detyrave të tij sipas kontratës së punës;

6) në rast të skadimit, pezullimit të vlefshmërisë deri në dy muaj ose më shumë se dy muaj, ose heqjes së një të drejte të veçantë të punonjësit (patentë, e drejta e drejtimit të mjetit, e drejta për të mbajtur armë etj.). ) në përputhje me Ligjin Federal dhe aktet e tjera ligjore të Federatës Ruse, nëse kjo nënkupton pamundësinë e punonjësit për të përmbushur detyrat e tij sipas kontratës së punës;

7) me përfundimin e pranimit në shtet. konfidencialitetin nëse puna e kryer kërkon një akses të tillë;

46. ​​Transferim i përkohshëm në një punë tjetër

Transferim i përkohshëm në një punë tjetër

Me marrëveshje të palëve, të lidhur me shkrim, një punëmarrës mund të transferohet përkohësisht në një punë tjetër tek i njëjti punëdhënës për një periudhë deri në një vit, dhe në rastin kur një transferim i tillë kryhet për të zëvendësuar një punonjës që mungon përkohësisht, vendi i punës i të cilit ruhet në përputhje me ligjin, - para se ky punonjës të shkojë në punë. Nëse në fund të periudhës së transferimit, punëmarrësit nuk i sigurohet puna e mëparshme dhe ai nuk ka kërkuar sigurimin e saj dhe vazhdon të punojë, atëherë kushti i marrëveshjes për natyrën e përkohshme të transferimit humbet fuqinë dhe transferimi konsiderohet të përhershme.

Në rast fatkeqësie natyrore ose të shkaktuara nga njeriu, aksident industrial, aksident industrial, zjarr, përmbytje, zi buke, tërmet, epidemi ose epizootike dhe në çdo rast të jashtëzakonshëm që kërcënon jetën ose kushtet normale të jetesës së të gjithë popullsisë ose një pjese të saj. , punëmarrësi mund të transferohet pa pëlqimin e tij për një periudhë deri në një muaj në punë që nuk parashikohet në kontratën e punës me të njëjtin punëdhënës për të parandaluar këto raste ose për të eliminuar pasojat e tyre.

Transferimi i një punonjësi pa pëlqimin e tij për një periudhë deri në një muaj në një punë që nuk parashikohet me kontratë pune me të njëjtin punëdhënës lejohet edhe në rastet e pushimeve (pezullimi i përkohshëm i punës për arsye ekonomike, teknologjike, teknike ose natyra organizative), nevoja për të parandaluar shkatërrimin ose dëmtimin e pronës ose zëvendësimin e përkohshëm të një punonjësi që mungon, nëse koha joproduktive ose nevoja për të parandaluar shkatërrimin ose dëmtimin e pronës ose për të zëvendësuar një punonjës që mungon përkohësisht është shkaktuar nga rrethana emergjente të specifikuara në pjesën e dytë të këtij artikull. Në këtë rast, transferimi në një punë që kërkon kualifikime më të ulëta lejohet vetëm me pëlqimin me shkrim të punonjësit.

Kur transferimet bëhen në rastet e parashikuara në pjesët dy dhe tre të këtij neni, punonjësi paguhet sipas punës së kryer, por jo më i ulët se fitimi mesatar për punën e mëparshme.

47. Procedura e regjistrimit, pranimit dhe zgjidhjes së kontratës së punës. Pagesë për shkurtim nga puna

Kjo është e nevojshme shkurtimisht

Ndërprerja e kontratës së punës zyrtarizohet me urdhër (udhëzim) të punëdhënësit.

Punonjësi duhet të njihet me urdhrin (udhëzimin) e punëdhënësit për zgjidhjen e kontratës së punës kundrejt nënshkrimit. Me kërkesë të punëmarrësit, punëdhënësi është i detyruar t'i sigurojë atij një kopje të vërtetuar siç duhet të urdhrit (udhëzimit) të specifikuar. Në rast se një urdhër (udhëzim) për të përfunduar një kontratë pune nuk mund t'i vihet në vëmendje punonjësit ose punonjësi refuzon të njihet me të kundër nënshkrimit, bëhet një shënim përkatës në urdhër (udhëzim).

Dita e përfundimit të kontratës së punës në të gjitha rastet është dita e fundit e punës së punonjësit, me përjashtim të rasteve kur punonjësi nuk ka punuar në të vërtetë, por në përputhje me këtë Kod ose ligj tjetër federal, ai ka mbajtur vendin e tij të punës. punë (pozicion).

Në ditën e zgjidhjes së kontratës së punës, punëdhënësi është i detyruar t'i lëshojë punëmarrësit një libër pune dhe t'i kryejë pagesat në përputhje me nenin 140 të këtij Kodi. Me kërkesë me shkrim të punëmarrësit, punëdhënësi është gjithashtu i detyruar t'i sigurojë atij kopje të vërtetuara rregullisht të dokumenteve që lidhen me punën.

Regjistrimi në librin e punës në lidhje me bazën dhe arsyen e përfundimit të kontratës së punës duhet të bëhet në përputhje të plotë me formulimin e këtij Kodi ose ligjit tjetër federal dhe duke iu referuar nenit përkatës, pjesës së nenit, paragrafit të nenit. të këtij Kodi ose ligji tjetër federal.

Nëse në ditën e përfundimit të kontratës së punës është e pamundur t'i lëshohet një libër pune një punonjësi për shkak të mungesës së tij ose refuzimit për ta marrë atë, punëdhënësi është i detyruar t'i dërgojë punonjësit një njoftim për nevojën për t'u paraqitur në librin e punës. ose pranoni ta dërgoni me postë. Nga data e dërgimit të këtij njoftimi, punëdhënësi lirohet nga përgjegjësia për vonesën në lëshimin e librezës së punës. Punëdhënësi gjithashtu nuk përgjigjet për vonesën në lëshimin e librezës së punës në rastet kur dita e fundit e punës nuk përkon me ditën e regjistrimit të ndërprerjes së marrëdhënieve të punës me largimin nga puna të një punonjësi në bazë të parashikuar në nënparagrafin "a". të paragrafit 6 të pjesës së parë të nenit 81 ose paragrafit 4 të pjesës së parë të nenit 83 të këtij Kodi, dhe me pushimin nga puna të gruas së cilës i është vazhduar kontrata e punës deri në fund të shtatzënisë, në përputhje me pjesën e dytë të nenit 261 të këtij Kodi. Me kërkesë me shkrim të një punonjësi që nuk ka marrë libër pune pas pushimit nga puna, punëdhënësi është i detyruar ta lëshojë atë jo më vonë se tre ditë pune nga data e aplikimit të punëmarrësit.

Marrja e marrëveshjeve pas pushimit nga puna

1. Një punonjës duhet të paraqesë një kërkesë për dorëheqje dy javë përpara. Përjashtim bëjnë rastet e largimit nga puna gjatë periudhës së provës dhe kur është lidhur kontrata për punë të përkohshme. Në këto raste, kërkesa paraqitet tre ditë para pushimit nga puna.

2. Shlyerja e plotë monetare me punonjësin duhet të bëhet pavarësisht nga iniciativa e kujt ndodh pushimi nga puna - me kërkesën e dikujt ose me iniciativën e punëdhënësit.

3. Shuma e fituar gjatë periudhës aktuale, kompensimi për ditët e pushimit të papërdorura dhe të gjitha shpërblimet dhe shpërblimet në para janë subjekt i pagesës.

4. Nëse një punonjës ka bërë pushime më herët se 12 muajt e kërkuar, atëherë e gjithë shuma e ditëve të pushimeve të paguara më tepër zbritet nga llogaritja totale pas pushimit nga puna.

5. Kompensimi për pushimet e papërdorura duhet të llogaritet në bazë të fitimeve mesatare për 12 muajt që kanë qenë të fundit para pushimit nga puna. Edhe nëse paga ishte më e ulët ose më e lartë më parë.

6. Të gjitha shumat e paguara për 12 muajt për të cilët janë llogaritur primet e sigurimit duhet të mblidhen, pjesëtuar me 12, shumëzuar me numrin e ditëve të pushimeve të papërdorura, duke shtuar shumën e fituar për periudhën aktuale, koeficientin rajonal. Zbrisni 13% tatimin mbi të ardhurat nga numri që rezulton. Jepini shumën e marrë punonjësit si pagesë.

7. Nëse largimi nga puna ndodh me iniciativën e punëdhënësit për humbje të pasurive materiale, atëherë fondet për mungesën duhet të zbriten nga llogaritja e përgjithshme.

8. Nëse koha nuk është punuar plotësisht para fillimit të pushimeve të ardhshme, kompensimi për të llogaritet në bazë të fitimeve mesatare ditore të fondeve të fituara në të vërtetë, të cilat duhet të pjesëtohen me ditët e punuara në fakt dhe të shumëzohen me ditët e pushimeve të caktuara. .

9. Punonjësit që ka punuar në kompani për 11 muaj duhet t'i paguhet kompensimi i pushimeve për të gjithë vitin.

10. Nëse në muajin aktual janë punuar më shumë se 15 ditë, atëherë pushimet për atë muaj paguhen plotësisht. Më pak se 15 ditë - ditët e pushimit për një muaj të caktuar nuk kompensohen.

11.Punonjësit që largohen pa punuar për 1 muaj nuk u paguhet kompensimi për pushime. Për ata që kanë punuar për më shumë se një muaj dhe kanë lënë dorëheqjen gjatë periudhës së provës, kompensimi llogaritet në masën 2 ditë për çdo muaj të punuar.

Përfitimet e largimit nga puna:

Me përfundimin e kontratës së punës, organizata punëdhënëse duhet të bëjë pagesat e largimit. Punonjësi ka të drejtë në pagesat e mëposhtme pas pushimit nga puna:

pagat për ditët e punuara në muajin e pushimit nga puna;

kompensim pas largimit nga puna për pushime të papërdorura.

Kompensimi pas pushimit nga puna paguhet pavarësisht nga arsyeja e pushimit nga puna të punonjësit. Kompensimi pas pushimit nga puna duhet t'i paguhet punonjësit për të gjitha pushimet e papërdorura (Pjesa 1 e nenit 127 të Kodit të Punës). Pas pushimit nga puna, një punonjës ka të drejtë të refuzojë kompensimin pas pushimit nga puna për pushime të papërdorura dhe të heqë ditët e kërkuara të pushimeve. Në këtë rast, dita e pushimit nga puna do të konsiderohet dita e fundit e pushimeve. Para llogaritjes së kompensimit pas pushimit nga puna, përcaktohet kohëzgjatja e shërbimit në kompani. Përvoja e punës përcaktohet në përputhje me përcaktimet e nenit 121 të Kodit të Punës. Koha kur një punonjës ka munguar nga puna pa arsye të mirë, koha e pushimit të lehonisë, koha e pushimeve me shpenzimet e tij mbi 14 ditë kalendarike nuk përfshihet në regjistrin e pushimeve për llogaritjen e kompensimit pas pushimit nga puna.

Procedura për llogaritjen e kompensimit pas pushimit nga puna për pushime të papërdorura është si më poshtë: numri i ditëve të pushimeve të papërdorura të punonjësit shumëzohet me të ardhurat mesatare ditore.

Për të llogaritur numrin e ditëve të pushimeve të papërdorura, zbatohet procedura për llogaritjen e kompensimit pas pushimit nga puna të përcaktuar në Rregullat për pushimet e rregullta dhe shtesë (miratuar me Rezolutën e Komisariatit Popullor të BRSS, datë 30 Prill 2030 Nr. 169). Pagesat pas pushimit nga puna për çdo ditë "jo pushime" përcaktohen bazuar në të ardhurat mesatare ditore për 12 muajt e fundit. Llogaritja e kompensimit pas largimit nga puna bëhet në bazë të fitimeve mesatare ditore, të përcaktuara në përputhje me nenin 139 të Kodit të Punës. Për të llogaritur fitimet mesatare, merren parasysh të gjitha llojet e pagesave të parashikuara nga sistemi i shpërblimit të përdorur nga punëdhënësi.

Në varësi të arsyes së pushimit nga puna, parashikohen pagesa të tjera pas pushimit nga puna:

pagesë për shkurtim nga puna pas shkarkimit;

fitimet mesatare të mbajtura gjatë punësimit të një punonjësi të larguar nga puna.

Në varësi të arsyes së pushimit nga puna, pagesa e largimit mund të paguhet në shumën prej:

fitimet mesatare dy javore;

fitimet mesatare mujore.

Siç thotë pjesa 3 e nenit 178 të Kodit të Punës, një kompani duhet të paguajë pagesën e largimit pas pushimit nga puna në shumën prej dy javësh të ardhurash nëse pushimi nga puna ka ndodhur për rrethanat e mëposhtme:

refuzimi i punonjësit për t'u transferuar në një punë tjetër, të nevojshme për të në përputhje me raportin mjekësor;

rekrutimi i një punonjësi për shërbimin ushtarak;

rivendosja në punë e një punonjësi tjetër që ka kryer më parë këtë punë;

refuzimi i punonjësit për t'u transferuar në punë në një vend tjetër së bashku me punëdhënësin.

Pas përfundimit të kontratës së punës me një punonjës të angazhuar në punë sezonale për shkak të likuidimit të organizatës ose reduktimit të stafit, pagesa e largimit paguhet në shumën e fitimeve mesatare dy javë (Pjesa 3 e nenit 296 të Kodit të Punës të Federatës Ruse. Federata).

Pas pushimit nga puna, pagesa e largimit në shumën e të ardhurave mesatare mujore i detyrohet punonjësit:

nëse kompania likuidohet;

nëse ka një ulje të numrit të punonjësve;

nëse zgjidhja e kontratës së punës ka ndodhur për shkak të shkeljes së rregullave për lidhjen e saj pa fajin e punëmarrësit. Nëse shkelja e rregullave të kontratës së punës është për shkak të fajit të punonjësit, atëherë pagesa e shkëputjes nuk i paguhet atij (Pjesa 3 e nenit 84 të Kodit të Punës të Federatës Ruse).

48. Karakteristikat e përgjithshme të shkaqeve të zgjidhjes së kontratës së punës dhe klasifikimi i tyre

Një kontratë pune ndërpritet vetëm nëse ekzistojnë arsye të caktuara për përfundimin e saj. Baza e zgjidhjes së kontratës së punës është një rrethanë jetike, e cila parashikohet në ligj si fakt juridik për ndërprerjen e marrëdhënieve të punës të punëmarrësve me punëdhënësit.

Zgjidhja e kontratës së punës sjell përfundimin e marrëdhënies së punës.

Ligji përdor disa terma për të treguar përfundimin e një marrëdhënie pune. Në veçanti, përdoren termat për përfundimin e kontratës së punës, përfundimin e kontratës së punës dhe largimin nga puna të një punonjësi.

Termi “zgjidhje e kontratës së punës” është i përgjithshëm, pasi mbulon të gjitha rastet e ndërprerjes së punës pa përjashtim. Termi “zgjidhje e kontratës së punës” i referohet rasteve të ndërprerjes së marrëdhënieve të punës të iniciuara nga njëra nga palët në këtë kontratë. Terminologjia e pushimit nga puna përdoret në fund të një marrëdhënie pune me një punonjës të caktuar; në veçanti, përdoret kur lëshohen urdhra (udhëzime) për largimin nga puna të punonjësve. Pra, termi "largim nga puna i një punonjësi" është i natyrës personale, pasi përdoret në fund të marrëdhënies së punës të një punonjësi të caktuar.

Në Art. 77 i Kodit të Punës të Federatës Ruse rendit arsyet e përgjithshme për përfundimin e një kontrate pune:

1) marrëveshja e palëve (neni 78 i Kodit të Punës të Federatës Ruse);

2) skadimi i kontratës së punës (neni 79 i Kodit të Punës të Federatës Ruse), me përjashtim të rasteve kur marrëdhënia e punës në të vërtetë vazhdon dhe asnjëra palë nuk ka kërkuar ndërprerjen e saj;

3) përfundimi i kontratës së punës me iniciativën e punonjësit (neni 80 i Kodit të Punës të Federatës Ruse);

4) përfundimi i kontratës së punës me iniciativën e punëdhënësit (nenet 71 dhe 81 të Kodit të Punës të Federatës Ruse);

5) transferimi i një punonjësi, me kërkesën e tij ose me pëlqimin e tij, për të punuar te një punëdhënës tjetër ose transferimi në një punë (pozitë) me zgjedhje;

6) refuzimi i punonjësit për të vazhduar punën në lidhje me një ndryshim në pronarin e pasurisë së organizatës, një ndryshim në juridiksionin (në varësi) të organizatës ose riorganizimin e saj (neni 75 i Kodit të Punës të Federatës Ruse);

7) refuzimi i punonjësit për të vazhduar punën për shkak të një ndryshimi në kushtet e kontratës së punës të përcaktuar nga palët (Pjesa 4 e nenit 74 të Kodit të Punës të Federatës Ruse);

8) refuzimi i punonjësit për t'u transferuar në një punë tjetër, e cila është e nevojshme për të në përputhje me një raport mjekësor të lëshuar në mënyrën e përcaktuar me ligjet federale dhe aktet e tjera rregullatore ligjore të Federatës Ruse, ose punëdhënësi nuk ka punën përkatëse ( pjesët tre dhe katër të nenit 73 të Kodit të Punës të Federatës Ruse);

9) refuzimi i punonjësit për t'u transferuar në punë në një vend tjetër së bashku me punëdhënësin (pjesa e parë e nenit 72.1 të Kodit të Punës të Federatës Ruse);

10) rrethana jashtë kontrollit të palëve (neni 83 i Kodit të Punës të Federatës Ruse);

11) shkelje e rregullave për lidhjen e një kontrate pune të përcaktuara me Kodin e Punës të Federatës Ruse ose ligj tjetër federal, nëse kjo shkelje përjashton mundësinë e vazhdimit të punës (neni 84 i Kodit të Punës të Federatës Ruse).

Një kontratë pune mund të ndërpritet gjithashtu për arsye të tjera të parashikuara nga Kodi i Punës i Federatës Ruse dhe ligje të tjera federale.

Arsyet për përfundimin e një kontrate pune, të cilat janë në Art. 77 i Kodit të Punës të Federatës Ruse janë formuluar në terma të përgjithshëm dhe specifikohen në norma të tjera të Kodit të Punës të Federatës Ruse; ato mund të ndahen në 4 lloje. Së pari, arsyet për përfundimin e kontratës së punës me iniciativën e punonjësit. Së dyti, arsyet për përfundimin e kontratës së punës me iniciativën e punëdhënësit. Së treti, arsyet për zgjidhjen e kontratës së punës, të cilat nuk varen nga vullneti i palëve të saj. Së katërti, arsyet për përfundimin e kontratës së punës, të cilat lidhen me shkeljen e rregullave të punësimit të përcaktuara nga ligjet federale, nëse kjo shkelje përjashton mundësinë e vazhdimit të punës.

49. Zgjidhja e kontratës së punës me iniciativën e punëmarrësit

Neni 80 i Kodit të Punës i jep punëmarrësit të drejtën të zgjidhë kontratën e punës në çdo kohë me iniciativën e tij duke e njoftuar me shkrim punëdhënësin dy javë përpara. Për arsye të vlefshme të mbështetura në dokumente (regjistrimi në një institucion arsimor, dalje në pension dhe raste të tjera), punëdhënësi është i detyruar të zgjidhë kontratën e punës brenda periudhës së përcaktuar në aplikimin e punonjësit. Pas skadimit të afatit të paralajmërimit, punëmarrësi ka të drejtë të ndërpresë punën dhe punëdhënësi është i detyruar t'i lëshojë një libër pune dhe të bëjë pagesën.

Punëmarrësi që largohet nga puna para skadimit të afatit të njoftimit mund të pushohet nga puna para përfundimit të dy javëve me iniciativën e punëdhënësit për mungesë pa arsye të mirë. Kur largohet nga puna një punonjës i përkohshëm ose sezonal me kërkesë të tij, afati i njoftimit është tre ditë. Punëdhënësi nuk ka të drejtë të largojë nga puna një punonjës para skadimit të afatit të njoftimit pa pëlqimin e tij me kërkesën e tij. Me marrëveshje ndërmjet punëmarrësit dhe punëdhënësit, kontrata mund të ndërpritet para skadimit të këtyre afateve.

Një punonjës mund të njoftojë gjithashtu pushimin nga puna gjatë pushimeve, udhëtimeve të punës ose sëmundjes.

Periudha e njoftimit lejon punëdhënësin të zgjedhë një punonjës të ri për të zëvendësuar punonjësin që jep dorëheqjen. Llogaritja e tij fillon të nesërmen pas datës kalendarike në të cilën është dorëzuar aplikimi.

Nëse pas skadimit të afatit të njoftimit, kontrata e punës nuk është zgjidhur dhe punonjësi nuk insiston për largimin nga puna, atëherë kontrata konsiderohet e vazhduar.

Nëse një punonjës është i pamundur të vazhdojë të punojë (dalje në pension, regjistrim në studime, etj.), si dhe në rastet e shkeljes nga punëdhënësi të legjislacionit të punës, kushteve të një marrëveshjeje kolektive ose të punës në lidhje me këtë punonjës, punëdhënësi është i detyruar të zgjidhë kontratën e punës brenda afatit të caktuar nga punëmarrësi, duke përfshirë dhe menjëherë.

Punonjësi që ka dorëzuar letrën e dorëheqjes ka të drejtë të tërheqë kërkesën e tij në çdo kohë përpara skadimit të afatit të njoftimit, me përjashtim të rastit kur një punonjës tjetër është ftuar tashmë me shkrim për të zënë vendin e tij.

50. Përfundimi i kontratës së punës me iniciativën e punëdhënësit në mungesë të veprimeve fajtore të punëmarrësit

Përfundimi i kontratës së punës me iniciativën e punëdhënësit pa fajin e punëmarrësit.

1. Në përputhje me Art. 81 i Kodit të Punës të Federatës Ruse në rastin e:

Likuidimi i organizatës ose përfundimi i aktiviteteve nga punëdhënësi - një individ;

Reduktimi i numrit ose stafit të punonjësve të organizatës;

Ndryshimet në pronarin e pasurisë së organizatës (në lidhje me drejtuesin e organizatës, zëvendësit e tij dhe llogaritarin kryesor);

Marrja e një vendimi të pajustifikuar nga drejtuesi i organizatës, zëvendësit e tij dhe llogaritari kryesor, i cili ka sjellë shkelje të sigurisë së pronës, përdorim të paligjshëm të saj ose dëmtime të tjera në pronën e organizatës;

Një shkelje e vetme e rëndë nga drejtuesi i organizatës ose zëvendësit e tij të detyrave të tyre të punës;

Ndërprerja e pranimit në qeveri sekret nëse puna e kryer kërkon akses në shtet. sekret;

Në raste të tjera të përcaktuara me ligj.

Largimi nga puna me iniciativën e punëdhënësit nuk lejohet: gjatë periudhës së paaftësisë së përkohshme për punë të punonjësit dhe gjatë kohës që ai është me pushime (përveç rastit të likuidimit të organizatës ose përfundimit të veprimtarisë nga punëdhënësi si individ); kur numri ose personeli i punonjësve të një organizate zvogëlohet, si dhe në rast të papërshtatshmërisë së punonjësit për pozicionin e mbajtur ose punën e kryer, nëse është e mundur transferimi i punonjësit me pëlqimin e tij në një punë tjetër.

Çdo person në moshë pune mund të marrë një punë. Por ka shumë profesione të ndryshme që kërkojnë që një person të kryejë veprime të caktuara në një vend të caktuar. Shpesh ndodh që njerëzit e të njëjtit profesion, që punojnë në ndërmarrje të ndryshme, të kenë kushte krejtësisht të ndryshme pune. Por çfarë nënkuptohet me këtë frazë? Le të shohim shembuj për të sqaruar këtë koncept.

Orari i punës dhe pushimit

Kur aplikoni për një punë zyrtare, një person duhet t'i nënshtrohet një interviste dhe të njihet me vendin e tij të ardhshëm të veprimtarisë. Por së pari, le të shohim kushtet e punës që lidhen me regjimin. Le të themi se ndërrimi fillon në 8:00 dhe përfundon në 17:00. Pushimi i drekës - nga ora 12.00 deri në orën 13.00.

Ky është një nga kushtet e punës. Tani imagjinoni që një punonjës në të njëjtin pozicion punon në një orar të ndryshëm për shkak të një procesi teknik kompleks. Ndërrimi i tij fillon në orën 13:00 dhe përfundon në orën 22:00.

Brenda ose jashtë

Tani merrni parasysh shembullin e një punonjësi të agjencisë së pasurive të paluajtshme. Për dallim nga, për shembull, një mësues ose një punonjës banke, ky specialist shpesh lëviz nga një zonë e qytetit në tjetrën.

Herë pas here shfaqet në zyrë. Prandaj, kushtet e punës së një mësuesi dhe një punonjësi banke janë më të qeta - në çdo mot ata janë të ngrohtë dhe nën një çati. Një sekser, përkundrazi, duhet të vizitojë një ose një pronë tjetër në çdo mot.

Duke punuar nën një çati

Gjithashtu, kushtet e punës duhet të nënkuptojnë parametrat e dhomës:

• mikroklima (e ngrohtë/i ftohtë, prania/mungesa e sistemeve të kondicionimit/ngrohjes);
• disponueshmëria e një banjo;
• ndriçim;
• gjendja dhe cilësia e mobiljeve;
• një mjet i dobishëm dhe i përshtatshëm për punën;
• disponueshmëria e uniformës së rehatshme (nëse është e nevojshme);
• disponueshmëria e vendeve për pushime;
• mungesa/prania e riparimeve;
• ftohës/makina me ujë të pijshëm.

Sigurisht, të gjitha këto janë kushtet në të cilat punonjësi duhet të punojë.

Dëmshmëria

Ka ndërmarrje dhe profesione që lidhen me kushte të dëmshme dhe të rrezikshme të punës. Le të shohim disa shembuj. Le të fillojmë me punëtorin e shkritores. Fakti është se dhoma është vazhdimisht e nxehtë, ndodh procesi i djegies. Si rezultat, jo vetëm nxehtësia lëshohet në dhomë, por edhe tymra të dëmshëm nga metalet, plastika dhe produkte të tjera. Kjo do të thotë, një person duhet të punojë në kushte të vështira për të gjithë turnin. Por punëtorët e shkritores paguhen ekstra për kushtet e rrezikshme të punës dhe dërgohen në pension më herët.

Punonjësit dhe pilotët e hekurudhave dhe metrosë janë gjithashtu në rrezik. Kjo gjithashtu përfshin:

• elektricistë;
• nëndetëse;
• zjarrfikësit;
• punëtorët e ambulancës;
• ndërtuesit etj.

Në fakt, këto profesione kërkojnë përqendrim dhe vigjilencë të vazhdueshme.

Personeli ushtarak, punonjësit e energjisë bërthamore dhe minatorët janë vazhdimisht në rrezik vdekjeprurës. Prandaj, kushtet e tyre të punës mund të konsiderohen nga më të rrezikshmet, pasi fatkeqësia mund të ndodhë në çdo moment. Dhe jeta e tyre varet nga shkathtësia, zgjuarsia, profesionalizmi dhe vëmendja.

Menaxhmenti dhe ekipi

Kushtet e punës mund të varen edhe nga eprorët dhe kolegët. Shpesh dëgjojmë fraza të tilla si: "Është e pamundur të punosh me ta në kushte të tilla!" Çfarë do të thotë kjo? Për shembull, shefi kërkon një raport. Punëtorët e përpilojnë atë me kompetencë dhe në kohë. Në fakt, nuk ka asgjë për t'u ankuar.

Por menaxherit nuk i pëlqen i gjithë dokumenti sepse është në humor të keq. Prandaj, është e vështirë për punëtorët të punojnë në kushte të tilla. Por nëse shefi është gjithmonë në humor të mirë dhe adekuat, atëherë puna e të gjithëve do të shkojë pa probleme.

Pra, kushtet e punës janë e gjithë karakteristikë e veprimtarisë në një profesion të caktuar që kërkon plotësimin e kërkesave të caktuara.

Si bazë për lidhjen e kontratës së punës me afat të caktuar, sipas Art. 58 Kodi i Punës i Federatës Ruse, Mund të merren parasysh edhe kushtet për kryerjen e punës së ardhshme:

A) kushte të dëmshme, të rrezikshme, të vështira mjedisore dhe klimatike (për shembull, një kontratë pune me afat të caktuar të formës së përcaktuar në përputhje me ligjin "Për garancitë shtetërore dhe kompensimet për personat që punojnë dhe jetojnë në veriun e largët dhe zonat ekuivalente") ; b) kushtet për kryerjen e detyrave të një punonjësi që mungon përkohësisht, vendi i punës i të cilit ruhet në përputhje me nenin. 256 i Kodit të Punës të Federatës Ruse (këto janë kushtet e punës së një punonjësi të punësuar për periudhën e pushimit të lehonisë së një gruaje, si dhe leja e saj për t'u kujdesur për një fëmijë nën moshën tre vjeç) E veçanta e kushteve të punës është shkaktuar nga prania e përfitimeve dhe garancive të parashikuara nga legjislacioni i punës për një grua shtatzënë, si dhe një grua që ka një fëmijë nën moshën tre vjeç); c) kushtet e punës në organizatat e biznesit të vogël, si dhe për punëdhënësit - individët. Fatkeqësisht, në praktikë ka raste kur përdoren kritere të tjera për vlerësimin e rrethanave (arsyeve) për lidhjen e kontratës së punës me afat të caktuar. Këto raste shkelin parimet e rregullimit të marrëdhënieve të punës të formuluara në Art. 2 Kodi i Punës i Federatës Ruse, të drejtat ligjore të punëtorëve dhe sjellin mosmarrëveshje në gjykatë. Kështu, një kontratë pune me afat të caktuar lidhet ndonjëherë me persona që hyjnë në punë në organizata të krijuara për një "periudhë kohore të përcaktuar më parë", si dhe me "persona për të kryer një punë të paracaktuar". Në rusisht, fjala "qëllimisht" përdoret për të treguar një objekt ose ngjarje negative, për shembull, "malltar i qëllimshëm" ose "gënjeshtër e qëllimshme", d.m.th. informacion që përdoret me qëllim egoist, pasi dihet paraprakisht se nuk i përgjigjet realitetit. Nuk është rastësi që fjala "me vetëdije" përdoret në praktikën hetimore dhe gjyqësore për të cilësuar ligjërisht sjelljen e paligjshme të një personi që bie nën një ose një tjetër krim. Duke marrë parasysh kuptimin e fjalës padyshim, nuk është e vështirë të imagjinohet se çfarë janë "organizatat e krijuara për një periudhë kohe të përcaktuar qartë" "kompani njëditore". Praktika e zbatimit të nenit 59 të Kodit të Punës Vëmendje shtesë në praktikën e zbatimit të legjislacionit të punës kërkon nenin 59 të Kodit të Punës të Federatës Ruse, i cili nga fjalët e para përmban një alternativë: "Mund të lidhet një kontratë pune me afat të caktuar. ...”. Me fjalë të tjera, mund të konkludohet, por jo gjithmonë dhe jo domosdoshmërisht. Plenumi i Gjykatës së Lartë të Federatës Ruse në një rezolutë datë 17.03.04 Nr. 2 “Për aplikimin nga gjykatat e Federatës Ruse të Kodit të Punës të Federatës Ruse” u shpreh si vijon: “...sepse Neni 59 i Kodit të Punës parashikon të drejtën dhe jo detyrimin e punëdhënësit për të lidhur një kontratë pune me afat të caktuar në rastet e parashikuara nga kjo normë, atëherë punëdhënësi mund ta ushtrojë këtë të drejtë duke iu nënshtruar rregullave të përgjithshme për lidhjen e një kontrate pune me afat të caktuar. themeluar Neni 58 i Kodit të Punës”. Rregullat e përgjithshme, siç u përmend më lart, shoqërohen me pamundësinë e formimit të marrëdhënieve të punës për një periudhë të pacaktuar, duke marrë parasysh natyrën e punës përpara ose kushtet e zbatimit të saj. Në këtë drejtim, vëmendje duhet t'i kushtohet lidhjes së kontratave të punës me personat që punojnë me kohë të pjesshme. Si rregull i përgjithshëm, një kontratë pune lidhet me punëtorët me kohë të pjesshme sipas paragrafit 1 Art. 58 Kodi i Punës i Federatës Ruse- Për një periudhë të pacaktuar. Fakti i punës me kohë të pjesshme në vetvete nuk është bazë për lidhjen e një kontrate pune me afat të caktuar. Rezultatet e një konkursi në të cilin ka marrë pjesë personeli shkencor ose pedagogjik, si dhe personeli mësimor nuk mund të jenë bazë për lidhjen e një kontrate pune me afat të caktuar. Për më tepër, formulimi “para zhvillimit të konkursit për plotësimin e pozicionit” nuk ka të bëjë fare me bazën e lidhjes së një kontrate pune me afat të caktuar. Kontrata e punës e lidhur me këtë formulim konsiderohet e lidhur për një periudhë të pacaktuar. Sipas Art. 59 Kodi i Punës i Federatës Ruse, Kontrata e punës me afat të caktuar mund të lidhet me pensionistët e pleqërisë, si dhe me personat që për arsye shëndetësore dhe në përputhje me certifikatën mjekësore lejohen të punojnë ekskluzivisht me karakter të përkohshëm. Teksti i ligjit nuk shpjegon se çfarë do të thotë formulimi "punë ekskluzivisht e përkohshme", megjithëse është vendimtare për llojin e kontratës së punës që mund të lidhet me këtë kategori punëtorësh. Për të vendosur se çfarë lloj kontrate pune do të lidhni me pensionistët e moshës, dhe për rrjedhojë për të përcaktuar tiparet e marrëdhënies së punës që do të krijohet me këta punonjës, duhet të përdorni një koncept tashmë të njohur që ka vend në ligj. Po flasim për punë deri në dy muaj nga Kapitulli 45 i Kodit të Punës të Federatës Ruse. Këtu, puna është "ekskluzivisht e përkohshme" dhe është një tregues i punës së parregullt që nuk mund të kryhet në mënyrë të barabartë nga dita në ditë për një periudhë të gjatë kohore (tremujori, viti). Kështu, me pensionistët e moshës, si dhe me personat, detyrat zyrtare të të cilëve përcaktohen nga gjendja e tyre shëndetësore sipas një raporti mjekësor, marrëdhëniet e punës ndërtohen me një kontratë pune për një periudhë deri në dy muaj, sipas Artit. 289 Kodi i Punës (veçoritë e marrëdhënieve të punës për këtë lloj kontrate u diskutuan më lart). Mund të sqarojmë vetëm se në rastin kur një pensionist punon në një ndërmarrje për një vit, dhe e gjithë kjo periudhë pune formalizohet me lidhjen e kontratave të dyta dhe të mëvonshme për një periudhë deri në dy muaj, një zëvendësim i paligjshëm i kontratës së punës për ndodh një periudhë e pacaktuar. Fakti i lidhjeve të shumta të kontratave të punës përjashton shenjat karakteristike të punës së parregullt dhe sasisë së parëndësishme të punës, të cilat janë bazë për lidhjen e një kontrate pune me afat të caktuar për një periudhë deri në dy muaj. Sipas Art. 58 Kodi i Punës i Federatës Ruse Kontrata e punës me afat të caktuar e lidhur pa arsye të mjaftueshme konsiderohet e lidhur me afat të pacaktuar. Një kontratë pune me afat të caktuar mund të lidhet me një student që studion në universitet, por përsëri, duke iu nënshtruar rregullave të përgjithshme për lidhjen e kësaj lloj kontrate. Në përputhje me Art. 57 Kodi i Punës i Federatës Ruse një kontratë pune me afat të caktuar duhet të tregojë dy data: datën e saktë të fillimit të punës dhe datën e saktë të përfundimit të punës. Është e papranueshme zëvendësimi i datës së saktë të përfundimit të punës me shprehjen "para diplomimit" ose "gjatë praktikës". Me këtë formulim, kontrata e punës fillimisht konsiderohet e lidhur me afat të pacaktuar. Në lidhje me kontratën e punës me afat të caktuar të lidhur në përputhje me procedurën e përgjithshme të vendosur Neni 58 i Kodit të Punës, atëherë afati i vlefshmërisë së tij nuk mund të shkurtohet apo të ndërpritet nga fakti se punonjësi-student është diplomuar nga universiteti në të cilin ka studiuar. Kohët e fundit janë shtuar rastet e lidhjes së kontratës së punës me formulimin “për periudhë prove”. Në këtë rast, gjatë periudhës së provës, pagat përcaktohen me një normë të reduktuar. Teksti i dokumentit tregon se është lidhur një kontratë pune me afat të caktuar, e cila do të ndërpritet pas skadimit nëse rezultati i testit është i pakënaqshëm. Të tilla hile me zëvendësim të paligjshëm të koncepteve ligjore janë shkelje e rëndë e parimeve të rregullimit të marrëdhënieve të punës, diskriminim i drejtpërdrejtë i punonjësit dhe përdorimi i punës së detyruar ndaj tij. Në këtë rast nuk mund të bëhet fjalë për një kontratë pune me afat të caktuar. Nuk ka dyshim se kontrata e punës këtu konsiderohet e lidhur për një periudhë të pacaktuar, sipas paragrafit 1 Neni 58 i Kodit të Punës.