İşler ve hizmetler arasındaki fark nedir? Ek koşullar İç mekan veya dış mekan.

İş sözleşmesinin zorunlu koşullarından biri de süresidir. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 58. maddesi, iş sözleşmelerinin belirsiz bir süre için (sınırsız iş sözleşmesi) ve beş yılı aşmayan belirli bir süre için (sabit süreli iş sözleşmesi) yapılabileceğini öngörmektedir. Belirli süreli iş sözleşmeleri ancak kanunda belirtilen hallerde yapılabilir. Çoğu zaman işveren, sözleşmenin süresini yeterli gerekçe olmaksızın belirler, bu da iş kanunlarının ihlali anlamına gelir. Bu yazıda bakacağız Belirli süreli iş sözleşmesi imzalamanın temel kuralları, buna uyulması iş çatışmalarından ve düzenleyici otoritelerin dırdırlarından kaçınmaya yardımcı olacaktır.

Sanat uyarınca. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 58'i, yapılacak işin niteliği veya uygulama koşulları dikkate alınarak iş ilişkisinin belirsiz bir süre için kurulamaması durumunda, belirli süreli bir iş sözleşmesi yapılır, yani ( Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 59. Maddesinin 1. Bölümü):
- işyeri, iş mevzuatı ve iş hukuku normlarını, toplu sözleşmeyi, anlaşmaları, yerel düzenlemeleri ve iş sözleşmesini içeren diğer düzenlemelere uygun olarak muhafaza edilen, devamsızlık yapan bir çalışanın görevleri süresince;
– geçici (iki aya kadar) çalışma süresince;
- doğal koşullar nedeniyle işin yalnızca belirli bir dönemde (mevsim) yapılabileceği durumlarda mevsimlik iş yapmak;
– yurtdışına çalışmak üzere gönderilen kişilerle;
- işverenin normal faaliyetlerinin (yeniden inşa, kurulum, işletmeye alma ve diğer işler) ötesine geçen işlerin yanı sıra üretimin veya sağlanan hizmetlerin hacminin kasıtlı olarak geçici (bir yıla kadar) genişletilmesiyle ilgili işler yapmak;
- önceden belirlenmiş bir süre için veya önceden belirlenmiş bir işi gerçekleştirmek için oluşturulmuş kuruluşlarda işe giren kişilerle;
- belirli bir tarihe kadar tamamlanmasının belirlenemediği durumlarda, önceden belirlenmiş bir işi gerçekleştirmek üzere tutulan kişilerle;
- çalışanın stajı ve mesleki eğitimi ile doğrudan ilgili işleri yapmak;
- belirli bir süre için seçilmiş bir organa veya ücretli iş için seçmeli bir göreve seçilmenin yanı sıra seçilmiş organ üyelerinin veya devlet yetkilileri ve yerel öz yönetim organlarındaki yetkililerin faaliyetlerinin doğrudan desteklenmesiyle ilgili istihdam durumunda , siyasi partilerde ve diğer kamu derneklerinde;
– istihdam hizmetleri tarafından geçici işe ve kamu işlerine gönderilen kişilerle;
– alternatif kamu hizmeti yapmak üzere gönderilen vatandaşlarla;
Bölüm 2 Md. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 59'u, yapılacak işin niteliğini ve uygulama koşullarını dikkate almadan, tarafların mutabakatı ile belirli bir süre için iş sözleşmesi imzalamanın mümkün olduğu durumları belirlemektedir:
- işverenler için çalışmaya başlayan kişilerle - çalışan sayısı 35 kişiyi aşmayan küçük işletmeler (bireysel girişimciler dahil) (perakende ticaret ve tüketici hizmetleri alanında - 20 kişi);
- işe giren yaşlı emeklilerin yanı sıra, federal yasalar ve Rusya Federasyonu'nun diğer düzenleyici yasal düzenlemeleri tarafından belirlenen şekilde verilen tıbbi sertifikaya uygun olarak sağlık nedenleriyle yalnızca geçici nitelikte çalışmasına izin verilen kişilerle ;
– eğer iş yerine taşınmayla bağlantılı ise, Uzak Kuzey ve eşdeğer bölgelerde bulunan kuruluşlarda çalışmaya başlayan kişilerle;
- afetleri, kazaları, kazaları, salgın hastalıkları, epizootikleri önlemek ve bunların ve diğer acil durumların sonuçlarını ortadan kaldırmak için acil çalışmalar yapmak;
- iş mevzuatı ve iş hukuku normlarını içeren diğer düzenlemeler tarafından belirlenen şekilde yürütülen, ilgili pozisyonu doldurmak üzere bir yarışma yoluyla seçilen kişilerle;
– medyanın yaratıcı çalışanları, sinematografi kuruluşları, tiyatrolar, tiyatro ve konser organizasyonları, sirkler ve eserlerin yaratılmasında ve (veya) icrasında (sergilenmesinde) yer alan diğer kişilerle, bunların eser listelerine, mesleklerine, konumlarına uygun olarak Rusya Sosyal ve Çalışma İlişkilerinin Düzenlenmesine İlişkin Üçlü Komisyonun görüşü dikkate alınarak Rusya Federasyonu Hükümeti tarafından onaylanan işçiler;
- yasal biçimlerine ve mülkiyet biçimlerine bakılmaksızın kuruluşların yöneticileri, müdür yardımcıları ve baş muhasebecileri ile;
– tam zamanlı eğitim gören kişilerle;
– yarı zamanlı çalışmaya başvuran kişilerle;
- Rusya Federasyonu İş Kanunu veya diğer federal yasalar tarafından öngörülen diğer durumlarda.
Rostrud, 18 Aralık 2008 tarih ve 6963-TZ sayılı Mektubunda, bir çalışanla belirli süreli iş sözleşmesi yapılmasına ilişkin gerekçelerin Art. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 59'u kapsamlıdır.

Belirli süreli iş sözleşmesinin imzalanması

Belirli süreli bir iş sözleşmesi imzalarken, Bölüm tarafından belirlenen kurallara göre yönlendirilmeniz gerekir. 11 Rusya Federasyonu İş Kanunu. Ayrıca paragraf şartına da uymanız gerekmektedir. 3 saat 2 yemek kaşığı. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 57'si: belirli süreli bir iş sözleşmesi imzalandığında, geçerlilik süresi ve İş Kanunu uyarınca belirli süreli bir iş sözleşmesi yapılmasına temel oluşturan koşullar (sebepler) Rusya Federasyonu veya diğer federal yasalar mutlaka sözleşmeye kaydedilmiştir. Ayrıca, bu koşulların haklı gösterilmesi gerekir, çünkü belirli bir süre için bir iş sözleşmesi yapılması için yeterli nedenlerin bulunmaması durumunda, iş anlaşmazlığı durumunda bu sözleşme belirsiz bir süre için yapılmış sayılacaktır (Madde 58). Rusya Federasyonu İş Kanunu).

Not! Bir çalışanın belirli süreli sözleşme kapsamında işe alınmasına ilişkin çalışma kitabına giriş, çalışanın belirli bir süre için işe alındığı belirtilmeden yapılır..

Kural olarak, bir iş sözleşmesinin süresine ilişkin bir koşul formüle ederken, yalnızca sözleşmenin süresinin değil, aynı zamanda sona erme tarihinin de belirtilmesi tavsiye edilir, çünkü gelecekte bu, sözleşmeyi feshederken anlaşmazlıkları önlemeye yardımcı olacaktır. süresinin sonuna kadar. Ancak hem işin başlangıç ​​ve bitiş tarihlerinin hem de sözleşme süresinin kendisinin belirlenmesinin neredeyse imkansız olduğu durumlar da söz konusu olabilir. Örneğin, doğum iznine veya ebeveyn iznine çıkan bir çalışanla ilgili bir iş sözleşmesi imzalandığında, çalışanın işe alındığı işin kesin bitiş tarihi bilinmemektedir. Bu durumda, iş sözleşmesinin sona ermesi belirli bir olayla - çalışanın tatilden dönüşüyle ​​- ilişkilendirilecektir. Bu gibi durumlarda, Rusya Federasyonu Silahlı Kuvvetleri Genel Kurulu'nun 17 Mart 2004 tarih ve 2 sayılı Kararında “Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun Rusya Federasyonu mahkemeleri tarafından uygulanması hakkında” (bundan sonra Karar olarak anılacaktır) No. 2) açıklama sağlar: Tamamlanmasının belirli bir tarihe göre belirlenemediği durumlarda belirli bir işi gerçekleştirmek için belirli süreli bir iş sözleşmesi imzalanmışsa (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 8. paragrafı, 1. bölümü, 59. maddesi) , sanatın 2. kısmı uyarınca yapılan anlaşma. Bu çalışmanın tamamlanmasıyla Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 79'u feshedilir.
Bu nedenle, devamsız bir çalışanın görevleri süresince belirli süreli bir iş sözleşmesi imzalanırken nedenlerin ifadesi şu şekilde olabilir: “Bu sözleşme, O.P. Zakharova'nın üç yaşın altındaki bir çocuğa bakma izni süresince imzalanmıştır. yaşındayım.”
2 No'lu Kararın 14. maddesinin 2. Bölümü ayrıca bir iş sözleşmesinin süresinin belirlenmesine de yardımcı olabilir: önceden belirlenmiş bir süre için oluşturulan kuruluşlarda işe giren kişilerle veya önceden belirlenmiş bir işi gerçekleştirmek için belirli süreli bir iş sözleşmesi imzalarken (paragraf) Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 7, bölüm 1 Madde 59'u), iş sözleşmesinin süresi, böyle bir örgütün oluşturulduğu süreye bağlıdır.

Not! Yalnızca iş sözleşmesini feshetmeye yönelik ek bir gerekçeye sahip olmak için belirli süreli bir iş sözleşmesi yapmamalısınız. Bir mahkeme davası ortaya çıkarsa ve bu sırada aynı iş işlevini yerine getirmek için kısa bir süre için birden fazla sabit süreli iş sözleşmesi yapıldığı tespit edilirse, mahkeme her davanın koşullarını dikkate alarak hakka sahiptir. iş sözleşmesinin süresiz olarak akdedildiğini kabul etmek.

Belirli süreli iş sözleşmesinin yeniden düzenlenmesi durumunda, belirsiz süreli iş sözleşmesi için belirlenen kurallar geçerli olacaktır. Bu nedenle sözleşme yaparken aşağıdaki noktalara dikkat etmenizi öneririz.
1. Mevsimlik çalışma sırasında:
- deneme süresi iki haftadan fazla olamaz (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 70. Maddesi);
- çalışılan her ay için, çalışanın iki iş günü tatil hakkı vardır (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 295. Maddesi);
– mevsimsellik durumu sözleşmede belirtilmelidir (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 294. Maddesi).
2. Geçici çalışma süresince (iki aya kadar):
– deneme süresi oluşturulmamış (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 289. Maddesi);
- işten çıkarılma durumunda aylık çalışma başına iki iş günü oranında ücretli tatiller sağlanır veya tazminat ödenir (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 291. Maddesi).
3. Önceden belirlenmiş bir süre için oluşturulan veya önceden belirlenmiş bir işi gerçekleştirmek için oluşturulan kuruluşlarda işe giren kişilerle yapılan iş sözleşmesinin süresi, böyle bir kuruluşun oluşturulduğu süreye bağlıdır.
4. Çalışanın seçmeli bir göreve seçilmesi halinde:
- iş sözleşmesinin süresi çalışanın seçildiği süreden az olamaz;
– Seçilmiş organların üyelerinin veya devlet kurumları ile yerel yönetimlerdeki yetkililerin faaliyetlerini doğrudan destekleyen çalışanlar, seçim döneminden daha uzun bir süre için işe alınamaz.
Çoğu zaman işverenler, yaşlı emeklilerle yalnızca sabit süreli iş sözleşmeleri yapma hatasına düşer. Ancak Sanat. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 59'u yalnızca emekliler ve sağlık nedenleriyle tıbbi rapor uyarınca geçici nitelikte çalışmasına izin verilen kişilerle bu tür iş sözleşmelerinin yapılmasına izin verir ve bunu zorunlu kılmaz. Bu durumların herhangi birinde, belirli süreli iş sözleşmesi ancak tarafların mutabakatı ile yapılabilir. Bir vatandaşın emeklilik yaşı, kendisiyle bu iş sözleşmesinin imzalanmasının temeli değildir ve Rusya Federasyonu Anayasa Mahkemesi'nin 15 Mayıs 2007 tarih ve 378-O-P sayılı Kararı bunu doğrulamaktadır.
İşverenin, işten ayrılmayıp çalışmaya devam eden emekliler hakkında, emeklilik yaşına gelen ve kendilerine emekli aylığı bağlanmasına ilişkin olarak, süresiz iş sözleşmesini belirli süreli olarak yeniden tescil ettirme hakkı yoktur. (böyle bir anlaşmanın feshedilmesinin yanı sıra). Bu emekliler süresiz olarak akdedilen sözleşme hükümlerine göre çalışmaya devam edebilirler.

Belirli süreli sözleşmenin feshi

Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 79. maddesi, belirli süreli bir iş sözleşmesinin feshedilmesine ilişkin usulü düzenler ve özellikle, sözleşmenin sona ermesi üzerine feshedileceğini belirler. Devamsızlık yapan çalışanın görev süresi boyunca akdedilen belirli süreli iş sözleşmesinin sona ermesi durumları hariç olmak üzere, iş sözleşmesinin sona ermesi nedeniyle iş sözleşmesinin feshi, işten çıkarılmadan en az üç takvim günü önce yazılı olarak bilgilendirilmelidir. .
Belirli bir işin süresi için akdedilen sözleşme, bu işin tamamlanmasıyla, mevsimlik iş süresince, - sezon sonunda, işe gelmeyen çalışanın görevi süresince, - bu işin iadesi ile sona erer. Çalışanın belirli bir süre için oluşturulan kuruluşlarda çalışma süresi boyunca çalışması - eğer bu kuruluş, oluşturulduğu sürenin sona ermesi nedeniyle veya kuruluş amacına ulaşılmasıyla bağlantılı olarak faaliyetlerini fiilen durdurursa oluşturuldu (2 Sayılı Kararın 14. maddesi).
Belirli süreli iş sözleşmesinin kadının hamileliği sırasında feshedilmesine özellikle dikkat edilmelidir. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 261. maddesi, işverenin yazılı başvurusu üzerine ve hamilelik durumunu doğrulayan bir sağlık raporunun sunulması üzerine iş sözleşmesinin süresini hamileliğin sonuna kadar uzatmasını zorunlu kılmaktadır. Bu, iş sözleşmesine, geçerlilik şartlarını değiştiren ek bir anlaşma imzalanarak yapılır.
İş sözleşmesi hamileliğinin sonuna kadar uzatılan bir kadın, işverenin talebi üzerine, ancak en fazla üç ayda bir, hamilelik durumunu doğrulayan bir sağlık raporu sunmakla yükümlüdür. Kadın hamileliğinin sona ermesinden sonra fiilen çalışmaya devam ederse, işverenin hamileliğin sona erdiğini öğrendiği veya öğrenmesi gereken günden itibaren bir hafta içinde sona ermesi nedeniyle işverenin onunla olan iş sözleşmesini feshetme hakkı vardır. .
Ancak iş mevzuatı, iş sözleşmesinin devamsız çalışanın görev süresi boyunca akdedilmesi ve kadının rızasıyla başkasına devredilmesinin mümkün olmaması durumunda, iş sözleşmesinin sona ermesi nedeniyle hamile bir kadının işten çıkarılmasına izin vermektedir. sağlık durumunu dikkate alarak yapabileceği iş. Bu durumda aşağıdaki kurallara uyulmalıdır:
– bir kadına yalnızca niteliklerine uygun bir iş veya boş bir pozisyon değil, aynı zamanda daha düşük bir pozisyon veya daha düşük ücretli bir iş de teklif edilmelidir;
– sağlık gerekliliklerini karşılayan mevcut tüm açık pozisyonlar sunulmalıdır;
– bölgedeki işverene açık pozisyonlar ve işler teklif edilmelidir; Toplu sözleşmede, sözleşmelerde veya iş sözleşmesinde öngörüldüğü durumlarda, diğer bölgelerdeki boş pozisyonlar ve işler teklif edilmelidir.
Kadının iş sözleşmesine ek bir sözleşme yaparak devri kabul etmesi halinde iş sözleşmesinin yeri, konumu veya süresi gibi bazı koşullar değişir.

Not! Belirli süreli iş sözleşmesinin sona ermesi nedeniyle taraflardan hiçbiri fesih talebinde bulunmamışsa ve işçi iş sözleşmesinin sona ermesinden sonra da çalışmaya devam ediyorsa, iş sözleşmesinin acil olma durumu geçerliliğini kaybeder ve iş sözleşmesi süresiz olarak akdedilmiş sayılır. Sanatın 4. Bölümüne dayanmaktadır. 58 Rusya Federasyonu İş Kanunu. Aynı zamanda Rostrud, 20 Kasım 2006 tarih ve 1904-6-1 sayılı Mektupta, ek bir anlaşma yapılarak iş sözleşmesinin değiştirilmesini tavsiye ediyor.

Belirli süreli iş sözleşmesini feshederken bu durumu çalışana yazılı olarak bildirmek önemlidir. Tekrarlıyoruz: Sanat normlarına göre. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 79'u, işveren bunu işten çıkarılmadan en az üç takvim günü önce yapmakla yükümlüdür. Uyarı şekli kanunla belirlenmemiştir - yazılı bir bildirim veya belirli bir tarihi belirten iş sözleşmesinin feshi emri olabilir. Böyle bir emrin iptal edilmesinin gerekeceği durumlar ortaya çıkabileceğinden (örneğin, bir kadının hamilelik belgesi vermesi durumunda), önce çalışanı bilgilendirmenizi ve ancak daha sonra işten çıkarma emri vermenizi öneririz.

İşte yazılı bir bildirim örneği.

Açık Anonim Şirket "Sokol"

Sevgili Anna Viktorovna!

19 Nisan 2009 tarih ve 45 sayılı iş sözleşmesinin 19 Haziran 2009 tarihinde sona ereceğini, iş sözleşmesinin 2, bölüm 1, md. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 77'si.

Yönetmen Zorin /P. D.Zorin/

15.06.2009 tarihinde yorum yapıldı

İşten çıkarma bildiriminin üç günden az sürede yapıldığı veya hiç verilmediği durumlarda, çalışanın işten çıkarma kararına itiraz edebileceği kanaatindeyiz. Mahkeme, çalışanın gereksinimlerini dikkate alarak onu işe geri döndürebilir veya işten çıkarılma tarihini değiştirebilir.
İş mevzuatı, devamsız bir çalışanın görevlerini yerine getirmek üzere işe alınan bir çalışanın işten çıkarılmasına ilişkin bir uyarı sağlamamaktadır.
Çoğu zaman şu soru ortaya çıkıyor: Çalışanın hastalık izninde olduğu sürenin sona ermesi nedeniyle iş sözleşmesini feshetmek mümkün mü? Biz öyle düşünüyoruz. Sözleşmenin süresi dolarsa ve işveren artık iş ilişkisini sürdürmek istemezse, doğal olarak çalışana önceden bildirimde bulunularak sözleşmenin feshedilmesi gerekir. Bu durumda çalışanın hastalık izninde olmasının bir önemi yoktur. Aynı zamanda Sanat gereği. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 183'ü, geçici iş göremezlik belgesi ödemeye tabidir. Bu aynı zamanda Sanatın 2. paragrafında da belirtilmiştir. 29 Aralık 2006 tarih ve 255-FZ sayılı Federal Kanunun 5'i “Zorunlu sosyal sigortaya tabi vatandaşlara geçici sakatlık, hamilelik ve doğum yardımlarının sağlanması hakkında.”

Belirli süreli iş sözleşmesinin erken feshi

Belirli süreli iş sözleşmesinin erken feshi, Sanat tarafından belirlenen genel gerekçelerle mümkündür. Rusya Federasyonu'nun 77 İş Kanunu:
– (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 78. Maddesi);
– (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 80. Maddesi);
– (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 81. Maddesi).
Kural olarak, belirli süreli iş sözleşmesinin erken feshedilmesinde, süresiz iş sözleşmesinin feshi için belirlenen genel kurallar uygulanır.
Çalışanın inisiyatifiyle iş sözleşmesinin erken feshedilmesi durumunda, bunu işverene en az 14 takvim günü önceden bildirmekle yükümlüdür. Ancak bu kuralın istisnaları da vardır - örneğin, Sanat. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 292'si, iki aya kadar bir süre için iş sözleşmesi imzalayan bir çalışanın, iş sözleşmesini en az üç gün önceden feshetme isteğini işverene bildirmesini zorunlu kılar. Mevsimlik işçi aynı süre içinde işverene bildirimde bulunmalıdır (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 296. Maddesi).
Sanat gereği örgütün başkanı. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 280'i, işverene (mülk sahibi) iş sözleşmesini en az bir ay önceden yazılı olarak feshetme isteğini bildirmekle yükümlüdür. Bir sporcu veya antrenör ayrıca, iş sözleşmesinin dört aydan daha kısa bir süre için imzalandığı durumlar hariç, bir ay önceden istifa etme isteğini işverene bildirmelidir (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 348.12. Maddesi).
İş sözleşmesinin işverenin inisiyatifiyle erken feshedilmesi durumunda, özellikle kuruluşun tasfiyesi, kuruluş çalışanlarının sayısının veya personelinin azaltılması ile bağlantılı olarak, çalışanlara aşağıdaki süreler içerisinde bildirimde bulunulması gerekir:
- iki aya kadar bir süre için iş sözleşmesi imzalayan çalışanlar - en az üç takvim günü önceden (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 292. Maddesi), bu tür çalışanlara kıdem tazminatı ödenmedikçe, aksi takdirde bir toplu sözleşme veya iş sözleşmesi ile belirlenmişse;
- mevsimlik işçiler - en az yedi takvim günü (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 296. Maddesinin 2. Bölümü) ve kıdem tazminatı iki haftalık ortalama kazanç tutarında ödenmelidir.

Sonuç olarak

İş sözleşmesi türünü seçerken işverenin çok dikkatli olması gerekir, çünkü ihlal sayısındaki ilk sıralardan biri, belirli süreli iş sözleşmelerinin makul olmayan bir şekilde sonuçlandırılmasıdır. Belirli süreli bir iş sözleşmesi imzalamanın yasallığı ile ilgili bir anlaşmazlığı çözerken, çalışanın rızasının zorlandığı tespit edilirse, mahkeme belirsiz bir süre için akdedilen bir sözleşmenin kurallarını uygulayacaktır (2 No'lu Kararın 13. maddesi). ). Mahkeme ayrıca, bunun için yeterli gerekçelerin olması durumunda, belirli süreli iş sözleşmesini açık uçlu olarak yeniden sınıflandıracaktır. Bir iş sözleşmesini yeniden eğitmenin ana nedenlerini vurgulayalım:
- belirli süreli iş sözleşmesinin yasal dayanak olmaksızın, yani Sanatta öngörülmeyen bir nedenle imzalanması. 59 Rusya Federasyonu İş Kanunu;
- sözleşmenin geçerlilik süresi belirtilmemiş, yani sözleşmenin feshedilmesine neden olan olaya ilişkin bir atıf yok veya iş ilişkisinin sona erme tarihi belirtilmemiş;
– Belirli süreli iş sözleşmesi yapılırken işverenin, süresiz iş sözleşmesi kapsamında çalışan işçilere hak ve güvence sağlamaktan kaçınmak istemesi.
Düzenleyici makamlarla sorunlardan ve çalışanlarla çatışmalardan kaçınmak için, belirli süreli iş sözleşmesinin imzalanması ve feshedilmesine ilişkin iş mevzuatının gerekliliklerine yine de uymalısınız.

Belirli süreli iş sözleşmesinin örnek metni 64 KB İndirmek

Yaklaşan işi gerçekleştirme koşulları

Sanat'a göre, belirli süreli bir iş sözleşmesi imzalamanın temeli olarak. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 58'i, yaklaşan işin gerçekleştirilmesine ilişkin koşullar da dikkate alınabilir:

a) zararlı, tehlikeli, zor çevresel ve iklim koşulları (örneğin, “Uzak Kuzey ve Eşdeğer Bölgelerde Çalışan ve Yaşayan Kişiler için Devlet Garantileri ve Tazminatları Hakkında Kanun” uyarınca belirlenmiş biçimde sabit süreli bir iş sözleşmesi) ;

b) iş yeri Sanat uyarınca muhafaza edilen, geçici olarak bulunmayan bir çalışanın görevlerini yerine getirme koşulları. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 256'sı (bunlar, bir kadının doğum izni süresince işe alınan bir çalışanın çalışma koşullarının yanı sıra üç yaşın altındaki bir çocuğa bakma iznidir) Çalışma koşullarının özelliği iş mevzuatı tarafından hamile bir kadına ve ayrıca üç yaşın altında çocuğu olan bir kadına sağlanan yardım ve garantilerin varlığından kaynaklanan);

Ne yazık ki, uygulamada, belirli süreli bir iş sözleşmesinin imzalanmasıyla ilgili koşulların (nedenlerin) değerlendirilmesi için başka kriterlerin kullanıldığı durumlar vardır. Bu davalar, Sanatta formüle edilen iş ilişkilerinin düzenlenmesi ilkelerini ihlal etmektedir. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 2'sinde, işçilerin yasal hakları mahkemede anlaşmazlıkları beraberinde getirmektedir. Bu nedenle, bazen "önceden belirlenmiş bir süre" için oluşturulmuş kuruluşlarda işe giren kişilerle ve "önceden belirlenmiş bir işi yapacak kişilerle" belirli süreli bir iş sözleşmesi yapılır. Rusça'da "kasıtlı olarak" kelimesi olumsuz bir nesneyi veya olayı belirtmek için kullanılır, örneğin "kasıtlı alçak" veya "kasıtlı yalan", yani. Gerçeğe uymadığı önceden bilindiği için bencilce kullanılan bilgi. Soruşturma ve adli uygulamalarda, şu veya bu suç kapsamına giren bir kişinin hukuka aykırı davranışını yasal olarak nitelendirmek için "bilerek" kelimesinin kullanılması tesadüf değildir. Kelimenin anlamı açıkça göz önüne alındığında, "belirli bir süre için oluşturulan organizasyonların" ne olduğunu "bir günlük şirketler" olarak hayal etmek zor değil.

İş Kanunu'nun 59. maddesinin uygulanmasının özellikleri

İş mevzuatının uygulanmasında daha fazla dikkat edilmesi, Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 59. Maddesinin gerektirmektedir; bu madde, ilk kelimelerinden itibaren bir alternatif içermektedir: "Belirli süreli bir iş sözleşmesi yapılabilir...". Başka bir deyişle, sonuca varılabilir, ancak her zaman değil ve zorunlu olarak değil.

Rusya Federasyonu Yüksek Mahkemesi Genel Kurulu, 17 Mart 2004 tarih ve 2 sayılı kararında “Rusya Federasyonu İş Kanunu Rusya Federasyonu mahkemelerinin başvurusu üzerine” şunları belirtmiştir: “... İş Kanunu'nun 59. Maddesi, bu normun öngördüğü durumlarda işverenin belirli süreli iş sözleşmesi yapma yükümlülüğünü değil hakkını öngördüğünden, işveren bu hakkı genel kurallara tabi olarak kullanabilir. İş Kanunu'nun 58'inci maddesinde belirtilen belirli süreli iş sözleşmesinin imzalanması için."

Genel kurallar, yapılacak işin niteliği veya uygulama koşulları dikkate alınarak belirsiz bir süre için iş ilişkileri kurmanın imkansızlığı ile ilgilidir.

Bu bakımdan yarı zamanlı çalışan kişilerle iş sözleşmesi yapılmasına dikkat edilmelidir. Genel kural olarak, Sanatın birinci fıkrası uyarınca yarı zamanlı çalışanlarla iş sözleşmesi yapılır. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 58'i - belirsiz bir süre için. Kısmi süreli çalışma olgusu tek başına belirli süreli iş sözleşmesi yapılması için bir temel oluşturmaz. Bilimsel veya öğretim personelinin yanı sıra öğretim elemanlarının da katıldığı bir yarışmanın sonuçları, belirli süreli iş sözleşmesi yapılmasına temel olamaz. Üstelik “pozisyonu doldurmak için rekabete girmeden önce” ibaresinin belirli süreli iş sözleşmesi yapılmasının gerekçesi ile hiçbir ilgisi yoktur. Bu ibareyle düzenlenen iş sözleşmesi süresiz olarak akdedilmiş sayılır.

Sanat'a göre. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 59'una göre, yaşlı emeklilerin yanı sıra sağlık nedenleriyle tıbbi bir rapora göre yalnızca belirli bir süre çalışmasına izin verilen kişilerle belirli süreli bir iş sözleşmesi imzalanabilir. geçici doğa. Her ne kadar bu kategorideki işçilerle yapılabilecek iş sözleşmesinin türü açısından belirleyici olsa da, yasa metni "münhasıran geçici nitelikteki iş" ifadesinin ne anlama geldiğini açıklamamaktadır. Yaşlı emeklilerle ne tür bir iş sözleşmesi imzalanacağına karar vermek ve dolayısıyla bu çalışanlarla oluşturulacak iş ilişkisinin özelliklerini belirlemek için kanunda yeri olan, zaten bilinen bir kavramı kullanmalısınız. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 45. Bölümünden iki aya kadar çalışmaktan bahsediyoruz. Burada iş “münhasıran geçicidir” ve uzun bir süre (çeyrek, yıl) boyunca günden güne eşit biçimde yerine getirilemeyen düzensiz işin bir göstergesidir. Bu nedenle, yaşlı emeklilerin yanı sıra resmi görevleri tıbbi rapora göre sağlık durumlarına göre belirlenen kişilerle, Sanat'a göre iki aya kadar bir süre için iş sözleşmesi kapsamında iş ilişkileri kurulur. 289 İş Kanunu (bu tür sözleşmeler için iş ilişkilerinin özellikleri yukarıda tartışılmıştır). Sadece bir emeklinin bir işletmede bir yıl boyunca çalışması ve tüm bu çalışma süresinin iki aya kadar bir süre için ikinci ve sonraki sözleşmelerin imzalanmasıyla resmileştirilmesi durumunda, bir iş sözleşmesinin yasa dışı olarak ikame edilmesi durumunda açıklığa kavuşturabiliriz. belirsiz bir süre için oluşur. Çok sayıda iş sözleşmesi imzalanmış olması, iki aya kadar bir süre için sabit süreli bir iş sözleşmesinin imzalanmasının temelini oluşturan düzensiz çalışma ve önemsiz miktarda işin karakteristik belirtilerini hariç tutar. Sanat'a göre. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 58'i, yeterli gerekçe olmaksızın yapılan belirli süreli bir iş sözleşmesinin belirsiz bir süre için yapılmış olduğu kabul edilir.

Üniversitede okuyan bir öğrenciyle belirli süreli bir iş sözleşmesi yapılabilir, ancak yine bu tür bir sözleşmenin yapılmasına ilişkin genel kurallara tabidir. Sanat uyarınca. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 57'sine göre, belirli süreli bir iş sözleşmesinde iki tarih belirtilmelidir: işin kesin başlangıç ​​​​tarihi ve işin kesin bitiş tarihi. İşin kesin bitiş tarihinin “üniversiteden mezun olmadan önce” veya “staj sırasında” ifadeleriyle değiştirilmesi kabul edilemez. Bu formülasyonla iş sözleşmesinin başlangıçta belirsiz süreli olarak akdedildiği kabul edilmektedir. İş Kanunu'nun 58'inci maddesinde belirlenen genel usule uygun olarak akdedilen belirli süreli iş sözleşmesinin geçerlilik süresi, işçi-öğrencinin öğrenim gördüğü üniversiteden mezun olması nedeniyle kısaltılamaz ve sona erdirilemez.

Son zamanlarda “deneme süresi için” ifadesiyle iş sözleşmesi yapılması vakaları daha sık hale geldi. Bu durumda deneme süresi boyunca ücretler indirimli oranda belirlenir. Belgenin metni, test sonucunun yetersiz olması durumunda sona erdikten sonra feshedilecek olan sabit süreli bir iş sözleşmesinin imzalandığını göstermektedir. Yasal kavramların yasadışı olarak ikame edildiği bu tür hileler, iş ilişkilerinin düzenlenmesi ilkelerinin ağır bir ihlali, çalışana karşı doğrudan ayrımcılık ve ona karşı zorla çalıştırmanın kullanılmasıdır. Bu durumda belirli süreli iş sözleşmesi söz konusu olamaz. İş Kanunu'nun 58. maddesinin birinci fıkrasına göre buradaki iş sözleşmesinin süresiz olarak akdedilmiş sayılacağına şüphe yoktur.

Böylece belirsiz süreli iş ilişkisi kurulamayan hallerde belirli süreli iş sözleşmesi akdedilmektedir. Belirli süreli bir iş sözleşmesi yapılması durumunda, geçerlilik süresini ve belirli süreli bir iş sözleşmesinin yapılmasına temel oluşturan durumu (sebebi) belirtir. Belirtilmediği takdirde iş sözleşmesinin süresiz olarak akdedildiği kabul edilir.

Belirli süreli iş sözleşmesi yapılmasına esas olan durum (gerekçe), yapılacak işin niteliğidir. İşin niteliği aşağıdaki nitelikler ve göstergelerle belirlenebilir: işin düzensizliği, işin mevsimselliği, önemsiz iş miktarı, doğal afetlerin, kazaların, felaketlerin, salgın hastalıkların ve diğer acil durumların sonuçlarının önlenmesi ve ortadan kaldırılması.

Belirli süreli bir iş sözleşmesi imzalamanın temeli olarak, yaklaşan işin gerçekleştirilmesine ilişkin koşullar da dikkate alınabilir:

a) zararlı, tehlikeli, zor çevre ve iklim koşulları;

b) iş yeri Sanat uyarınca muhafaza edilen, geçici olarak bulunmayan bir çalışanın görevlerini yerine getirme koşulları. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 256'sı (bunlar, bir kadının doğum izni süresince işe alınan bir çalışanın çalışma koşullarının yanı sıra üç yaşın altındaki bir çocuğa bakma iznidir);

c) küçük işletme kuruluşlarındaki ve ayrıca işverenler - bireyler için çalışma koşulları.

Bu koşulların iş sözleşmesine dahil edilmesi zorunlu değildir (İş Kanunu'nun 57. maddesi). İş sözleşmesinde ek koşullar bulunması halinde zorunlu hale gelir. Bu koşullar olmadan bir iş sözleşmesi yapılabilir. Bunlar şunları içerir:

1) eğer eğitim işveren tarafından karşılanıyorsa, çalışanın eğitimden sonra belirli bir süre çalışma yükümlülüğü (onurla mezuniyet, medeni hal değişikliği, çocuk doğumu durumunda önlenebilir);

2) kanunla korunan sırların ifşa edilmemesi şartı;

3) deneme süresinin koşulu;

4) ek sigorta şartı;

5) belirli bir yapısal birimi (belirli bir işyeri) belirten iş yerinin açıklığa kavuşturulması için bir koşul;

6) işverenin kanun veya yerel düzenlemelerle öngörülen hak ve yükümlülükleri.

İş sözleşmesi, iş hukukunda, çalışan ile işveren arasında, karşılıklı hak ve yükümlülükleri belirleyen bir anlaşmadır. Çalışan ile işveren arasında, çalışanın kadro tablosuna uygun olarak uygun niteliklere sahip belirli bir pozisyonda iş yapmayı ve iç işgücü düzenlemelerine uymayı ve işverenin çalışana iş sağlamayı taahhüt ettiği bir anlaşma, Çalışma koşulları ve ücretlerinin zamanında ödenmesi.

A) Belirtilmesi gereken veriler:

1) çalışanın tam adı ve işverenin adı (işverenin tam adı - birey);

2) çalışanın ve işverenin kimlik belgeleri hakkında bilgi - birey. yüzler;

3) TIN (işverenler için, işverenler hariç - bireysel girişimci olmayan kişiler);

4) TD'yi imzalayan işveren temsilcisine ilişkin bilgiler ve bu yetkinin dayanağı;

5) TD'nin sonuçlanma yeri ve tarihi.

B) TD'ye dahil edilmek için zorunlu koşullar:

1) iş yeri veya bir çalışanın başka bir bölgede bulunan ayrı bir birimde çalışmak üzere işe alınması durumunda ayrı bir yapısal birimin ve yerinin belirtilmesi;

2) emek işlevi (personel tablosuna göre pozisyona göre çalışma, meslek, nitelikleri belirten uzmanlık; çalışana verilen belirli iş türü). Belirli pozisyonlarda, mesleklerde, uzmanlıklarda işin yapılması tazminat ve sosyal yardımların sağlanması veya kısıtlamaların varlığı ile ilişkiliyse, bunlar için ad ve yeterlilik gereklilikleri, yeterlilik referans kitaplarında belirtilenlere uygun olmalıdır;

3) işin başlama tarihi ve acil bir sözleşme yapılması durumunda, geçerlilik süresi ve akdedilmesine temel oluşturan koşullar (nedenler);

4) ücret koşulları (tarife oranının veya maaşın büyüklüğü, ek ödemeler, ödenekler ve teşvik ödemeleri dahil);

5) çalışma saatleri ve dinlenme saatleri (belirli bir çalışan için belirli bir işveren için yürürlükte olan genel kurallardan farklıysa);

6) işyerindeki çalışma koşullarının özelliklerini gösteren, zararlı ve tehlikeli çalışma koşullarındaki ağır çalışma ve çalışma için tazminat;

7) gerekli durumlarda işin niteliğini belirleyen koşullar (gezgin, seyahat, yolda, diğer);

8) zorunlu sosyal sigorta şartı;

9) diğerleri.

a) ve b)'deki bilgiler veya koşullar dahil edilmemişse, bu durum, TD'nin sonuçlandırılmamış olarak kabul edilmesi veya feshedilmesi için bir temel teşkil etmez. TD'nin desteklenmesi gerekir. Bu durumda, eksik bilgiler doğrudan TD metnine girilir ve eksik koşullar, TD'nin eki veya tarafların yazılı olarak imzaladığı ayrı bir anlaşma ile belirlenir.

c) Çalışanın durumunu yerleşik yasal düzenlemeler, toplu sözleşmeler, anlaşmalar, yerel düzenlemelerle karşılaştırıldığında kötüleştirmeyen ek koşullar, özellikle:

İş yerinin (üniteyi ve yerini belirterek) ve (veya) işyerinin açıklığa kavuşturulması hakkında;

Test hakkında;

Kanunla korunan sırların ifşa edilmemesi hakkında;

Eğitimin işveren tarafından karşılanması durumunda, çalışanın sözleşmede belirlenen süreden daha az olmamak üzere eğitim sonrasında çalışma yükümlülüğü hakkında;

Çalışan ek sigortasının türleri ve şartları hakkında;

Çalışanın ve aile üyelerinin sosyal ve yaşam koşullarının iyileştirilmesi konusunda;

Çalışanın ve işverenin, çalışanın çalışma koşullarına ilişkin hak ve yükümlülüklerinin açıklığa kavuşturulması hakkında.

43. İş sözleşmesinin süresi. Belirli süreli iş sözleşmesi

Madde 58. İş sözleşmesinin süresi

İş sözleşmeleri şu şekilde yapılabilir:

1) belirsiz bir süre için;

2) bu Kanun ve diğer federal yasalar tarafından farklı bir süre belirlenmedikçe, beş yıldan fazla olmayan belirli bir süre için (sabit süreli iş sözleşmesi).

Belirli süreli iş sözleşmesi, yapılacak işin niteliği veya uygulama koşulları dikkate alınarak, yani 59'uncu maddenin birinci bölümünde öngörülen haller dikkate alınarak, belirsiz süreli iş ilişkisi kurulamadığında akdedilir. bu Kuralların. Bu Kanunun 59'uncu maddesinin ikinci bölümünde öngörülen durumlarda, yapılacak işin niteliği ve şartları dikkate alınmaksızın, iş sözleşmesinin taraflarının anlaşmasıyla belirli süreli bir iş sözleşmesi yapılabilir. uygulama.

Belirli süreli iş sözleşmesinin sona ermesi nedeniyle taraflardan herhangi birinin fesih talebinde bulunmaması ve işçinin iş sözleşmesinin sona ermesinden sonra da çalışmaya devam etmesi durumunda, iş sözleşmesinin belirli süreli olması koşulu geçerliliğini kaybeder ve iş sözleşmesi süresiz olarak yapılmış sayılır.

Mahkemece belirlenen yeterli gerekçelerin bulunmaması halinde belirli bir süre için yapılan iş sözleşmesi süresiz olarak yapılmış sayılır.

Belirsiz süreli iş sözleşmesi yapılan çalışanlara sağlanan hak ve güvencelerin sağlanmasından kaçınmak amacıyla belirli süreli iş sözleşmesi yapılması yasaktır.

durumlarda belirli süreli iş sözleşmesi yapılır. Rusya Federasyonu İş Kanunu ve diğer federal yasalar tarafından aksi belirtilmedikçe, yapılacak işin niteliği veya uygulama koşulları dikkate alınarak iş ilişkilerinin belirsiz bir süre için kurulamaması durumunda.

İş sözleşmesinde geçerlilik süresi belirtilmemişse, sözleşmenin süresiz olarak akdedildiği kabul edilir.

İş mevzuatına ve iş hukuku normlarını içeren diğer düzenleyici yasal düzenlemelere veya mahkemeye uygunluk konusunda devlet denetimi ve kontrolünü yürüten organ tarafından belirlenen yeterli gerekçelerin yokluğunda belirli bir süre için yapılan bir iş sözleşmesi, süresiz olarak akdedilmiş sayılır. .

Belirsiz süreli iş sözleşmesi yapılan çalışanlara sağlanan hak ve güvencelerin sağlanmasından kaçınmak amacıyla belirli süreli iş sözleşmesi yapılması yasaktır.

İşverenin veya çalışanın inisiyatifiyle belirli süreli bir iş sözleşmesi yapılabilir:

kanuna uygun olarak işi devam eden, geçici olarak bulunmayan bir çalışanın değiştirilmesi; geçici (2 aya kadar) çalışma ve mevsimlik çalışma süresince, doğal koşullar nedeniyle işin yalnızca belirli bir süre (mevsim) boyunca yapılabileceği durumlarda.

Belirli süreli iş sözleşmesi aşağıdaki durumlarda yapılır:

işyeri, iş mevzuatı ve iş hukuku normlarını, toplu sözleşmeyi, sözleşmeleri, yerel düzenlemeleri ve iş sözleşmesini içeren diğer düzenleyici yasal düzenlemelere uygun olarak tutulan, devamsız bir çalışanın görevlerini yerine getirdiği süre boyunca;

geçici (iki aya kadar) çalışma süresince;

doğal koşullar nedeniyle işin yalnızca belirli bir dönemde (mevsim) yapılabileceği mevsimlik iş yapmak;

yurt dışına çalışmak üzere gönderilen kişilerle;

işverenin normal faaliyetlerinin (yeniden inşa, kurulum, işletmeye alma ve diğer işler) ötesine geçen işlerin yanı sıra üretimin veya sağlanan hizmetlerin hacminin kasıtlı olarak geçici (bir yıla kadar) genişletilmesiyle ilgili işler yapmak;

önceden belirlenmiş bir süre için veya önceden belirlenmiş bir işi gerçekleştirmek için oluşturulmuş kuruluşlarda işe giren kişilerle;

44. Bir iş sözleşmesinin imzalanması için genel prosedür. İstihdam testi. İstihdam geçmişi

Emir:

Rusya Federasyonu İş Kanunu uyarınca, işveren, çalışanla iş ilişkilerini yazılı olarak resmileştirmekle yükümlüdür (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 67. Maddesi).

İş sözleşmesi imzalarken, iş başvurusunda bulunan kişi gerekli belgeleri işverene sunmakla yükümlüdür. Bu belgelerin listesi Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 65. Maddesini içermektedir:

Pasaport veya başka bir kimlik belgesi;

Çalışma kayıt defteri (ilk kez iş sözleşmesi imzalandığı veya çalışanın yarı zamanlı çalışmaya başladığı durumlar hariç);

Devlet emeklilik sigortasının sigorta belgesi;

Askerlik kayıt belgeleri - askerlik hizmetinden sorumlu olanlar ve askerlik hizmetine tabi olanlar için;

Özel bilgi veya özel eğitim gerektiren bir işe başvururken eğitim, nitelik veya özel bilgiye ilişkin belge.

Belirtilen belgeler üzerinde çalışıldıktan sonra gerekirse kopyaları alınarak sahibine iade edilir (çalışma kitabı hariç).

Duruşma;

Aşağıdaki kişiler için istihdam testi yapılmamıştır:

1) iş mevzuatı ve iş hukuku normlarını içeren diğer düzenlemeler tarafından belirlenen şekilde yürütülen ilgili pozisyonu doldurmak üzere bir yarışma yoluyla seçilenler;

2) hamile kadınlar ve bir buçuk yaşın altındaki çocukları olan kadınlar;

3) 18 yaşın altında;

4) Devlet akreditasyonuna sahip ilk, orta ve yüksek mesleki eğitim kurumlarından mezun olan ve edindiği uzmanlık alanında mezuniyet tarihinden itibaren bir yıl içinde ilk kez işe girenler;

5) ücretli iş için seçmeli bir pozisyona seçilenler;

6) İşverenler arasında kararlaştırıldığı şekilde başka bir işverenden transfer yoluyla çalışmaya davet edilenler;

7) iki aya kadar bir süre için iş sözleşmesi yapılması;

8) Medeni Kanun, diğer Federal Kanunlar ve toplu sözleşme tarafından öngörülen durumlarda diğerleri.

Deneme süresi üç ayı geçemez ve kuruluş başkanları ve yardımcıları, baş muhasebeciler ve yardımcıları, kuruluşların ayrı yapısal bölümlerinin başkanları için - Federal Yasa tarafından aksi belirtilmedikçe altı ay.

İki ila altı aylık bir süre için iş sözleşmesi imzalandığında deneme süresi iki haftayı geçemez.

Geçici iş göremezlik süresi ve işçinin fiilen işe gelmediği diğer süreler deneme süresine dahil değildir.

Test sonucu tatmin edici değilse, işveren, test süresinin bitiminden önce, en geç 3 gün önceden yazılı olarak uyararak, tanınmasına temel teşkil eden nedenleri belirterek, çalışanla olan iş sözleşmesini feshetme hakkına sahiptir. bu çalışanın sınavda başarısız olduğu belirtildi. Çalışanın işverenin kararına mahkemede itiraz etme hakkı vardır.

Test sonucunun yetersiz olması halinde, ilgili sendika organının görüşü dikkate alınmaksızın ve kıdem tazminatı ödenmeden iş sözleşmesi feshedilir.

Deneme süresi sona ermişse ve çalışan çalışmaya devam ediyorsa, testi geçmiş sayılır ve iş sözleşmesinin daha sonra feshine yalnızca genel olarak izin verilir.

Deneme süresi içerisinde çalışan, kendisine teklif edilen işin kendisine uygun olmadığı kanaatine varırsa, bu durumda işverene 3 gün önceden yazılı bildirimde bulunarak kendi isteği üzerine iş sözleşmesini feshetme hakkına sahiptir.

İstihdam geçmişi:

Çalışma kitabı ve anlamı

İlk kez bir iş sözleşmesi imzalanırken işveren tarafından bir çalışma kitabı düzenlenir.

İş başvurusunda bulunan kişinin kaybolması, hasar görmesi veya başka bir sebeple çalışma kitabının bulunmaması halinde, işveren bu kişinin (çalışma kitabının bulunmama nedenini de belirterek) yazılı başvurusu üzerine, yeni bir tane yayınlayın.

İlk kez işe alınan bir çalışan için çalışma kitabının kaydı, işveren tarafından, işe alım tarihinden itibaren en geç bir hafta içinde çalışanın huzurunda gerçekleştirilir.

Çalışma kitabını kaydederken çalışanla ilgili aşağıdaki bilgiler girilir:

a) tam ad, doğum tarihi - pasaport veya başka bir kimlik belgesine dayanarak;

b) eğitim, meslek, uzmanlık - ilgili belgelere dayanarak.

İşveren, kişisel kartındaki imza karşılığında, yapılan iş, başka bir kalıcı işe transfer ve işten çıkarılma hakkında çalışma kitabına yapılan her girişi sahibine tanıtmakla yükümlüdür.

Oluşturulan formun çalışma kitabı, çalışanın iş faaliyeti ve hizmet süresine ilişkin ana belgedir.

Form, saklama ve saklama prosedürünün yanı sıra form oluşturma ve bunları işverenlere sağlama prosedürü, 16 Nisan 2003 tarihli “Çalışma kitapları hakkında” Hükümet Kararnamesi ile onaylanmıştır. Rusya Federasyonu Sağlık ve Sosyal Kalkınma Bakanlığı tarafından onaylanan şekilde doldurma.

İşveren (bireysel girişimci olmayan kişiler hariç), işin çalışan için asıl iş olması durumunda, kendisi için beş günden fazla çalışan her çalışan için çalışma defterleri tutar. Bireysel girişimci olmayan bir kişinin, çalışanların çalışma defterlerine giriş yapma ve bunları ilk kez işe alınan çalışanlar için resmileştirme hakkı yoktur. Böyle bir işverenle çalışma süresini teyit eden bir belge, yazılı olarak imzalanan bir TD'dir.

Çalışma kitabı, çalışan, yaptığı iş, başka bir kalıcı işe transfer ve işten çıkarılma hakkında bilgilerin yanı sıra iş sözleşmesinin feshi gerekçeleri ve işteki başarı ödülleri hakkında bilgiler içerir. Disiplin yaptırımının ihraç olduğu durumlar dışında cezalara ilişkin bilgi girilmez.

Çalışanın talebi üzerine, yarı zamanlı çalışmayı onaylayan bir belge esas alınarak, yarı zamanlı çalışmaya ilişkin bilgiler ana iş yerindeki çalışma kitabına girilir.

Çalışma kitabına iş sözleşmesinin feshi nedenlerine ilişkin girişler, Rusya Federasyonu İş Kanunu veya diğer Federal Kanun hükümlerine tam olarak uygun olarak yapılmalıdır. Bu durumda ilgili madde paragrafına atıf yapılmalıdır.

Yanlış veya hatalı bir girişin tespiti halinde düzeltme, düzeltmenin yapıldığı işyerinde veya işveren tarafından, hatayı yapan işverenin resmi belgesine dayanılarak yeni işyerinde yapılır.

Bir çalışanın işten çıkarılması durumunda, bu işveren için çalıştığı süre boyunca çalışma defterine yapılan tüm girişler, işverenin veya çalışma defterlerinin tutulmasından sorumlu kişinin imzası, işverenin mührü ve çalışanın kendisinin imzası ile tasdik edilir.

Çalışma kayıt defteri yalnızca çalışma ilişkilerinin resmileştirilmesinde rol oynamaz. Böylece, emeklilik maaşı (erken dahil) verme hakkı veren sigortalı çalışma süresi, öncelikle çalışma kitabındaki kayıtlar esas alınarak hesaplanır. Çalışanın nerede çalışmayı başardığı ve aldığı teşvikler hakkında bilgiler içerir. Tüm bu bilgiler gelecekteki işverenin ilgisini çekecektir ve çalışan, genel, sürekli ve özel iş deneyiminin hesaplanmasında temel oluşturacaktır.

45. Başka bir işe transfer kavramı ve türleri

Tercüme başka bir işe - aynı işveren için çalışmaya devam ederken, çalışanın ve (veya) çalışanın çalıştığı yapısal birimdeki (yapısal birim iş sözleşmesinde belirtilmişse) çalışma fonksiyonunda kalıcı veya geçici bir değişiklik; işverenle birlikte başka bir yerde çalışmaya geçmek. İş Kanunu'nun öngördüğü durumlar dışında, başka bir işe transfere yalnızca çalışanın yazılı izni ile izin verilir.

Çalışanın yazılı talebi veya yazılı rızası üzerine, çalışan başka bir işverenin yanında daimi işe devredilebilir. Bu durumda önceki işyerindeki iş sözleşmesi feshedilir.

Çalışan onayı gerektirmez hareketli Taraflarca belirlenen iş sözleşmesi şartlarında bir değişiklik gerektirmiyorsa, onu aynı işverenden başka bir işyerine, aynı bölgede bulunan başka bir yapısal birime, başka bir mekanizma veya birim üzerinde görevlendirmek.

Bir çalışanı, sağlık nedenleriyle kontrendike olan bir işe devretmek veya yeniden yerleştirmek yasaktır.

İlgili nedenlerden dolayı olması durumunda organizasyonel veya teknolojik çalışma koşullarındaki değişiklikler (ekipman ve üretim teknolojisindeki değişiklikler, üretimin yapısal olarak yeniden düzenlenmesi vb.), taraflarca belirlenen iş sözleşmesinin şartları korunamaz; çalışanın işindeki değişiklikler hariç, işverenin inisiyatifiyle değiştirilebilir. emek fonksiyonu.

İşveren, İş Kanununda aksi öngörülmediği sürece, taraflarca belirlenen iş sözleşmesinin şartlarını ve bu değişikliği gerektiren sebepleri çalışana en geç iki ay içinde yazılı olarak bildirmekle yükümlüdür.

Çalışan yeni koşullar altında çalışmayı kabul etmezse, işveren ona yazılı olarak işverenin kullanabileceği başka bir iş teklif etmekle yükümlüdür. Bu durumda işveren, çalışana belirli bir alanda mevcut olan ve belirtilen gereklilikleri karşılayan tüm boş pozisyonları sunmakla yükümlüdür. Toplu sözleşme, sözleşme veya iş sözleşmesi ile öngörülmüşse, işveren başka bölgelerde boş iş teklif etmekle yükümlüdür.

Belirlenmiş bir işin bulunmaması veya çalışanın teklif edilen işi reddetmesi halinde iş sözleşmesi feshedilir.

Örgütsel veya teknolojik çalışma koşullarındaki değişikliklerle ilgili nedenlerin toplu işten çıkarmalara yol açması durumunda, işveren, işleri korumak için, birincil sendika örgütünün seçilmiş organının görüşünü dikkate alma hakkına sahiptir. Altı aya kadar bir süre için yarı zamanlı veya yarı zamanlı çalışma haftasını uygulamaya koymak.

Çalışanın yarı zamanlı veya yarı zamanlı çalışmaya devam etmeyi reddetmesi durumunda iş sözleşmesi feshedilir. Bu durumda çalışana uygun teminatlar ve tazminat sağlanır.

başka bir işe transferlerin sınıflandırılması

çalışanın görüşünün dikkate alınmasının gerekliliğine bağlı olarak çeviriler başka bir işe ikiye ayrılır:

1. çalışanın yazılı onayı ile gerçekleştirilir;

2. Çalışan için zorunludur ve onun rızası dikkate alınmaksızın gerçekleştirilir.

Döneme bağlı olarak kalıcı transferler ve geçici transferler ayırt edilir. Kalıcı bir transferle sözleşmenin şartları tamamen değişir, yani. diğer işler belirsiz bir süre için sağlanır. Geçici transfer, çalışanı kalıcı işinde tutar. geçici türleri

1. Tarafların mutabakatı ile (geçici olarak bulunmayan bir çalışanın değiştirilmesi dahil)

2. Üretim ihtiyaçları nedeniyle

3. Tıbbi görüş nedeniyle

Tüm kalıcı transferler iş yeri değişikliğine göre sınıflandırılabilir:

1) aynı işverenle başka bir işe transfer;

2) işverenle birlikte başka bir alanda çalışmaya transfer olmak;

3) Bir çalışanın yazılı talebi üzerine veya yazılı onayı ile başka bir işverenle çalışmaya devredilmesi.

bir çalışanın aynı işverenle başka bir kalıcı işe transferi gerçekleştirilir:

1) bala uygunsa. Sonuç olarak, çalışanın kalıcı olarak başka bir işe transfer edilmesi gerekmektedir;

2) organizasyonel veya teknolojik çalışma koşullarındaki değişikliklerle ilgili nedenlerle taraflarca belirlenen iş sözleşmesi şartlarında değişiklik yapılması durumunda, çalışanın yeni koşullar altında çalışmayı kabul etmemesi durumunda;

3) bir kuruluşun veya bireysel girişimcinin çalışanlarının sayısını veya personelini azaltırken;

4) çalışanın, sertifikasyon sonuçlarıyla doğrulanan yetersiz nitelikler nedeniyle sahip olduğu pozisyona veya yapılan işe uygun olmaması;

5) çalışanın iş sözleşmesi kapsamındaki görevlerini yerine getirmesini engelleyen diskalifiye veya diğer idari cezalar durumunda;

6) Geçerliliğin sona ermesi, iki aya kadar veya iki aydan fazla bir süre için geçerliliğin askıya alınması veya çalışanın özel bir haktan (lisans, araç kullanma hakkı, silah taşıma hakkı vb.) yoksun bırakılması durumunda. ) Federal Yasa ve Rusya Federasyonu'nun diğer yasal düzenlemeleri uyarınca, eğer bu, çalışanın iş sözleşmesi kapsamındaki görevlerini yerine getirmesinin imkansızlığını gerektiriyorsa;

7) devlete kabulün sona ermesi üzerine. gerçekleştirilen işin bu tür bir erişimi gerektirmesi durumunda gizlilik;

46. ​​​​Başka bir işe geçici transfer

Başka bir işe geçici transfer

Tarafların yazılı mutabakatı ile bir çalışan, bir yıla kadar bir süre için aynı işverende başka bir işe geçici olarak devredilebilir ve böyle bir devrin geçici olarak bulunmayan bir çalışanın yerine geçmesi durumunda, İş yeri kanuna uygun olarak muhafaza edilen - bu çalışan işe gitmeden önce. Devir süresi sonunda işçiye önceki işi sağlanmaz ve bu işin karşılığını talep etmez ve çalışmaya devam ederse, sözleşmenin devrin geçici mahiyetine ilişkin şartı geçerliliğini kaybeder ve devir sayılır. kalıcı.

Doğal veya insan kaynaklı afet, endüstriyel kaza, endüstriyel kaza, yangın, sel, kıtlık, deprem, salgın hastalık veya epizootik olaylar ile nüfusun tamamının veya bir kısmının hayatını veya normal yaşam koşullarını tehdit eden istisnai durumlarda Bu durumların önlenmesi veya sonuçlarının ortadan kaldırılması amacıyla işçi, aynı işverenle yapılan iş sözleşmesinde belirtilmeyen bir işe bir aya kadar bir süre için rızası alınmadan nakledilebilir.

Bir çalışanın rızası olmadan bir aya kadar bir süre için aynı işverenle yapılan iş sözleşmesinin öngörmediği bir işe devredilmesine, kesinti durumlarında da izin verilir (ekonomik, teknolojik, teknik veya nedenlerden dolayı işin geçici olarak durdurulması). Organizasyonel yapı), mülkün tahrip edilmesini veya hasar görmesini önleme ihtiyacı veya çalışmayan bir çalışanın geçici olarak değiştirilmesi ihtiyacı, eğer kesinti veya mülkün tahrip edilmesini veya hasar görmesini önleme ihtiyacı veya geçici olarak işe gelmeyen bir çalışanın değiştirilmesi ihtiyacı, bu maddenin ikinci bölümünde belirtilen acil durumlardan kaynaklanıyorsa madde. Bu durumda daha düşük vasıf gerektiren bir işe geçişe ancak çalışanın yazılı muvafakati ile izin verilir.

Bu maddenin ikinci ve üçüncü bölümlerinde belirtilen hallerde transfer yapıldığında, çalışana önceki işin ortalama kazancından az olmamak üzere yaptığı işe göre ücret ödenir.

47. İş sözleşmesinin tescili, kabulü ve feshi prosedürü. Kıdem tazminatı

Kısaca bu gerekli

İş sözleşmesinin feshi, işverenin emri (talimat) ile resmileştirilir.

Çalışan, işverenin iş sözleşmesini imza karşılığında feshetme emrini (talimatını) öğrenmelidir. Çalışanın talebi üzerine, işveren kendisine belirtilen emrin (talimat) usulüne uygun olarak onaylanmış bir kopyasını vermekle yükümlüdür. İş sözleşmesini feshetme emrinin (talimatının) çalışanın dikkatine sunulamaması veya çalışanın imza karşılığında bunu öğrenmeyi reddetmesi durumunda, emre (talimat) uygun bir giriş yapılır.

İş sözleşmesinin feshedildiği gün, her durumda, çalışanın fiilen çalışmadığı ancak bu Kanuna veya diğer federal yasalara uygun olarak işyerindeki yerini koruduğu durumlar hariç, çalışanın son çalışma günüdür. İş Pozisyonu).

İş sözleşmesinin sona erdiği gün işveren, çalışana bir çalışma kitabı vermek ve bu Kanunun 140. maddesi uyarınca kendisine ödeme yapmakla yükümlüdür. Çalışanın yazılı başvurusu üzerine işveren, işe ilişkin belgelerin usulüne uygun olarak onaylanmış örneklerini kendisine vermekle yükümlüdür.

Çalışma kitabına iş sözleşmesinin feshedilmesinin temeli ve nedeni ile ilgili bir giriş, bu Kanunun veya diğer federal kanunun metnine tam olarak uygun olarak ve ilgili maddeye, maddenin bir kısmına, maddenin paragrafına atıfta bulunularak yapılmalıdır. Bu Kuralların veya diğer federal yasaların.

İş sözleşmesinin sona erdiği gün, bir çalışanın yokluğu veya almayı reddetmesi nedeniyle bir çalışma kitabı verilmesi mümkün değilse, işveren, çalışana çalışma kitabı için görünmesi gerektiğine dair bir bildirim göndermekle yükümlüdür. veya postayla göndermeyi kabul edin. Bu bildirimin gönderildiği tarihten itibaren işveren, çalışma kitabının verilmesindeki gecikmeden dolayı sorumluluktan kurtulur. İşveren ayrıca, işin son gününün, "a" bendinde belirtilen esasa göre bir çalışanın işten çıkarılması üzerine iş ilişkisinin sona erdirilmesinin kaydedildiği gün ile çakışmaması durumunda çalışma kitabının verilmesindeki gecikmeden de sorumlu değildir. Bu Kanunun 81'inci maddesinin birinci kısmının 6'ncı fıkrası veya 83'üncü maddesinin birinci kısmının 4'üncü fıkrası ve bu Kanunun 261'inci maddesinin ikinci kısmı uyarınca iş sözleşmesi hamileliğin sonuna kadar uzatılan bir kadının işten çıkarılması üzerine. İşten çıkarıldıktan sonra çalışma kitabını alamayan çalışanın yazılı talebi üzerine işveren, çalışanın başvuru tarihinden itibaren en geç üç iş günü içinde çalışma kitabını vermekle yükümlüdür.

İşten çıkarılma durumunda uzlaşma sağlanması

1. Çalışanın iki hafta önceden istifa başvurusunda bulunması gerekir. Deneme süresi içinde işten çıkarılma durumları ve geçici çalışma sözleşmesinin imzalandığı durumlar istisnadır. Bu durumlarda başvuru işten çıkarılmadan üç gün önce yapılır.

2. İşten çıkarmanın kimin inisiyatifiyle gerçekleştiğine bakılmaksızın - kişinin kendi talebi üzerine veya işverenin inisiyatifiyle - çalışanla tam parasal uzlaşma yapılmalıdır.

3. Cari dönemde kazanılan tutar, kullanılmayan tatil günlerinin tazminatı ve vadesi gelen tüm nakit ikramiye ve ödüller ödemeye tabidir.

4. Çalışanın gerekli 12 aydan daha erken tatil yapması durumunda, işten çıkarılma durumunda fazla ödenen izin günlerinin tamamı toplam hesaplamadan düşülür.

5. Kullanılmayan tatil için tazminat, işten çıkarılmadan önceki son 12 ayın ortalama kazancına göre hesaplanmalıdır. Daha önce maaş daha düşük veya daha yüksek olsa bile.

6. Sigorta primlerinin hesaplandığı 12 ay için ödenen tüm tutarların toplanması, 12'ye bölünmesi, kullanılmayan tatil günlerinin sayısıyla çarpılması, cari dönem için kazanılan tutarın bölgesel katsayısının eklenmesi gerekir. Ortaya çıkan sayıdan %13 gelir vergisini çıkarın. Alınan tutarı ödeme olarak çalışana verin.

7. Maddi varlıkların israfı nedeniyle işverenin inisiyatifiyle işten çıkarılma meydana gelirse, kıtlığa ilişkin fonlar genel hesaplamadan düşülmelidir.

8. Bir sonraki tatilin başlangıcından önce süre tam olarak çalışılmamışsa, tazminat, gerçekte kazanılan fonların ortalama günlük kazancına göre hesaplanır; bu, fiilen çalışılan günlere bölünür ve tahsis edilen tatil günleriyle çarpılır. .

9.Şirkette 11 ay çalışan çalışana tüm yıl boyunca izin ücreti ödenmesi gerekmektedir.

10. İçinde bulunulan ayda 15 günden fazla çalışılması halinde o aya ait izin ücretinin tamamı ödenir. 15 günden az - belirli bir aya ait tatil günleri için tazminat ödenmez.

11.1 ay çalışmadan ayrılan çalışanlara tatil tazminatı ödenmez. Bir aydan fazla çalışıp deneme süresi içinde ayrılanlara, çalışılan her ay için 2 gün oranında tazminat hesaplanır.

Kıdem tazminatı:

İş sözleşmesinin feshi üzerine işveren kuruluşun kıdem tazminatı ödemesi yapması gerekir. Çalışan işten çıkarıldığında aşağıdaki ödemeleri alma hakkına sahiptir:

    işten çıkarılma ayında çalışılan günlerin ücretleri;

    İşten çıkarılma tazminatı Kullanılmayan tatil için.

İşten çıkarılma tazminatı, çalışanın işten çıkarılma sebebi ne olursa olsun ödenir. İşten çıkarılma durumunda tazminat, kullanılmayan tüm tatiller için çalışana ödenmelidir (İş Kanunu'nun 127. Maddesinin 1. Bölümü). İşten çıkarılma üzerine, çalışanın, kullanılmayan tatil için işten çıkarılma durumunda tazminatı reddetme ve gerekli tatil günlerini çıkarma hakkı vardır. Bu durumda işten çıkarılma günü tatilin son günü sayılacaktır. İşten çıkarılma tazminatını hesaplamadan önce şirketteki hizmet süresi belirlenir. İş tecrübesi İş Kanununun 121. maddesi hükümlerine göre belirlenir. Bir çalışanın haklı bir sebep olmaksızın işten uzak kaldığı süre, doğum izni süresi, masrafları kendisine ait olmak üzere 14 takvim gününü aşan tatil süresi, işten çıkarılma tazminatının hesaplanmasında tatil kaydına dahil edilmez.

Kullanılmayan tatil nedeniyle işten çıkarılma durumunda tazminat hesaplama prosedürü aşağıdaki gibidir: Çalışanın kullanılmayan tatil günlerinin sayısı ortalama günlük kazançla çarpılır.

Kullanılmayan tatil günlerinin sayısını hesaplamak için, normal ve ek izinlere ilişkin Kurallarda belirtilen (30 Nisan 2030 tarih ve 169 sayılı SSCB Halk Komiserliği Kararı ile onaylanan) işten çıkarılma durumunda tazminat hesaplama prosedürü uygulanır. Her “tatil dışı” gün için işten çıkarılma durumunda yapılan ödemeler, son 12 ayın ortalama günlük kazancına göre belirlenir. İşten çıkarılma durumunda tazminatın hesaplanması, İş Kanunu'nun 139. maddesine göre belirlenen ortalama günlük kazanç esas alınarak yapılır. Ortalama kazancı hesaplamak için işveren tarafından kullanılan ücret sistemi tarafından sağlanan her türlü ödeme dikkate alınır.

İşten çıkarılma nedenine bağlı olarak, işten çıkarılma üzerine diğer ödemeler sağlanır:

    işten çıkarma tazminatı işten çıkarılma durumunda;

    İşten çıkarılan bir çalışanın istihdamı sırasında elde edilen ortalama kazanç.

İşten çıkarılma nedenine bağlı olarak kıdem tazminatı şu miktarlarda ödenebilir:

    iki haftalık ortalama kazanç;

    aylık ortalama kazanç.

İş Kanunu'nun 178'inci maddesinin 3'üncü bölümünde, işten çıkarmanın aşağıdaki durumlardan kaynaklanması durumunda şirketin, işten çıkarılma durumunda iki haftalık kazancı tutarında kıdem tazminatı ödemesi gerektiği belirtiliyor:

    çalışanın tıbbi rapora göre kendisi için gerekli olan başka bir işe transferinin reddedilmesi;

    bir çalışanın askerlik hizmeti için askere alınması;

    daha önce bu işi yapan başka bir çalışanın işe iadesi;

    Çalışanın işverenle birlikte başka bir yerde çalışmaya nakledilmesinin reddedilmesi.

Kuruluşun tasfiyesi veya personelin azaltılması nedeniyle mevsimlik işte çalışan bir çalışanla iş sözleşmesinin feshedilmesi üzerine, iki haftalık ortalama kazanç tutarında kıdem tazminatı ödenir (Rusya İş Kanunu'nun 296. Maddesinin 3. Bölümü). Federasyonu).

İşten çıkarılma durumunda, çalışana aylık ortalama kazanç tutarında kıdem tazminatı ödenir:

    şirketin tasfiyesi halinde;

    çalışan sayısında azalma olması durumunda;

    iş sözleşmesinin feshi, çalışanın hatası olmaksızın sonuçlandırılmasına ilişkin kuralların ihlali nedeniyle meydana gelmişse. İş sözleşmesi kurallarının ihlali çalışanın hatasından kaynaklanıyorsa, kendisine kıdem tazminatı ödenmez (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 84. Maddesinin 3. Bölümü).

48. İş sözleşmesinin feshi sebeplerinin genel özellikleri ve sınıflandırılması

İş sözleşmesi ancak belirli fesih sebeplerinin varlığı halinde feshedilir. İş sözleşmesinin feshinin temeli, çalışanların işverenlerle iş ilişkilerinin sona erdirilmesine ilişkin yasal bir gerçek olarak kanunda yer alan hayati bir durumdur.

İş sözleşmesinin feshi, iş ilişkisinin sona ermesini gerektirir.

Kanun, iş ilişkisinin sona erdiğini belirtmek için çeşitli terimler kullanır. Özellikle iş sözleşmesinin feshi, iş sözleşmesinin feshi ve işçinin işten çıkarılmasına ilişkin terimler kullanılmaktadır.

“İş sözleşmesinin feshi” terimi, iş akdinin istisnasız olarak feshedilmesine ilişkin tüm halleri kapsadığından geneldir. “İş sözleşmesinin feshi” terimi, bu sözleşmenin taraflarından biri tarafından başlatılan iş ilişkisinin sona ermesi durumlarını ifade eder. İşten çıkarma terminolojisi, belirli bir çalışanla iş ilişkisinin sonunda kullanılır; özellikle çalışanların işten çıkarılmasına ilişkin emirler (talimatlar) verilirken kullanılır. Dolayısıyla “işçinin işten çıkarılması” terimi, belirli bir çalışanın iş ilişkisinin sonunda kullanıldığından kişisel niteliktedir.

Sanatta. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 77'si iş sözleşmesinin feshi için genel nedenleri listeliyor:

1) tarafların anlaşması (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 78. Maddesi);

2) iş ilişkisinin fiilen devam ettiği ve taraflardan hiçbirinin feshi talep etmediği durumlar hariç, iş sözleşmesinin sona ermesi (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 79. Maddesi);

3) çalışanın inisiyatifiyle iş sözleşmesinin feshi (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 80. Maddesi);

4) işverenin inisiyatifiyle iş sözleşmesinin feshi (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 71 ve 81. maddeleri);

5) bir çalışanın kendi isteği veya rızası üzerine başka bir işveren için çalışmaya veya seçmeli bir işe (pozisyona) devredilmesi;

6) çalışanın, kuruluşun mülkünün sahibindeki bir değişiklik, kuruluşun yargı yetkisindeki (bağlılık) veya yeniden düzenlenmesindeki bir değişiklik (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 75. Maddesi) ile bağlantılı olarak çalışmaya devam etmeyi reddetmesi;

7) taraflarca belirlenen iş sözleşmesi şartlarındaki değişiklik nedeniyle çalışanın çalışmaya devam etmeyi reddetmesi (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 74. Maddesinin 4. Bölümü);

8) çalışanın, federal yasalar ve Rusya Federasyonu'nun diğer düzenleyici yasal düzenlemeleri tarafından belirlenen şekilde düzenlenen tıbbi rapor uyarınca kendisi için gerekli olan başka bir işe transfer olmayı reddetmesi veya işverenin ilgili işe sahip olmaması ( Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 73. Maddesinin üçüncü ve dördüncü bölümleri);

9) çalışanın işverenle birlikte başka bir yerde çalışmaya transfer edilmesinin reddedilmesi (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 72.1 maddesinin birinci kısmı);

10) tarafların kontrolü dışındaki koşullar (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 83. Maddesi);

11) Rusya Federasyonu İş Kanunu veya diğer federal yasalar tarafından oluşturulan bir iş sözleşmesinin imzalanmasına ilişkin kuralların ihlali, eğer bu ihlal çalışmaya devam etme olasılığını dışlıyorsa (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 84. Maddesi).

Bir iş sözleşmesi, Rusya Federasyonu İş Kanunu ve diğer federal kanunların öngördüğü diğer gerekçelerle de feshedilebilir.

Sanatta yer alan iş sözleşmesinin feshi gerekçeleri. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 77'si genel anlamda formüle edilmiş ve Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun diğer normlarında belirtilmiştir, 4 türe ayrılabilirler. İlk olarak, çalışanın inisiyatifiyle iş sözleşmesinin feshi gerekçeleri. İkincisi, işverenin inisiyatifiyle iş sözleşmesinin feshi gerekçeleri. Üçüncüsü, tarafların iradesine bağlı olmayan iş sözleşmesinin feshi gerekçeleri. Dördüncüsü, eğer bu ihlal çalışmaya devam etme olasılığını engelliyorsa, federal yasalarla belirlenen çalışma kurallarının ihlaliyle ilgili iş sözleşmesinin feshi gerekçeleri.

49. Çalışanın inisiyatifiyle iş sözleşmesinin feshi

İş Kanunu'nun 80. maddesi, çalışana, işverene iki hafta önceden yazılı bildirimde bulunmak suretiyle, kendi inisiyatifiyle, dilediği zaman iş sözleşmesini feshetme hakkı vermektedir. Belgelerle desteklenen geçerli sebeplerden dolayı (eğitim kurumuna kayıt, emeklilik ve diğer durumlar) işveren, çalışanın başvurusunda belirtilen süre içerisinde iş sözleşmesini feshetmek zorundadır. Uyarı süresinin sona ermesinden sonra çalışanın çalışmayı bırakma hakkı vardır ve işveren ona çalışma kitabı düzenleyerek ödeme yapmakla yükümlüdür.

İhbar süresi dolmadan işten ayrılan işçi, işverenin inisiyatifiyle devamsızlık nedeniyle iki haftanın bitiminden önce geçerli bir sebep olmaksızın işten çıkarılabilir. Geçici veya mevsimlik bir çalışanı kendi isteğiyle işten çıkarırken ihbar süresi üç gündür. İşverenin, işçiyi kendi isteği üzerine, onun rızası olmadan ihbar süresi dolmadan işten çıkarma hakkı yoktur. İşçi ile işverenin anlaşması halinde iş sözleşmesi bu süreler dolmadan feshedilebilir.

Çalışan ayrıca tatil, iş gezisi veya hastalık sırasında da işten çıkarılma bildiriminde bulunabilir.

Bildirim süresi, işverenin istifa eden çalışanın yerine yeni bir çalışan seçmesine olanak tanır. Hesaplanması, başvurunun yapıldığı takvim tarihinden sonraki ertesi gün başlar.

İhbar süresinin bitiminden sonra iş sözleşmesi feshedilmezse ve işçi işten çıkarılma konusunda ısrar etmezse sözleşme devam etmiş sayılır.

Bir çalışanın çalışmaya devam etmesi mümkün değilse (emeklilik, okula kayıt vb.) ve ayrıca işverenin bu çalışanla ilgili toplu sözleşme veya iş sözleşmesi şartlarını iş mevzuatını ihlal etmesi durumunda, İşveren, çalışanın belirttiği süreler dahil olmak üzere iş sözleşmesini derhal feshetmekle yükümlüdür.

İstifa mektubu sunan bir çalışan, yerine başka bir çalışanın yazılı olarak davet edildiği durumlar haricinde, bildirim süresi dolmadan herhangi bir zamanda başvurusunu geri çekme hakkına sahiptir.

50. Çalışanın suçlu eyleminin olmaması durumunda, işverenin inisiyatifiyle iş sözleşmesinin feshi

İşverenin inisiyatifiyle, çalışanın hatası olmaksızın iş sözleşmesinin feshi.

1. Sanat uyarınca. Aşağıdaki durumlarda Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 81'i:

Kuruluşun tasfiyesi veya işveren tarafından faaliyetlerin sona erdirilmesi - birey;

Kuruluşun çalışanlarının sayısında veya personelinde azalma;

Kuruluşun mülkünün sahibindeki değişiklikler (örgüt başkanı, yardımcıları ve baş muhasebeci ile ilgili olarak);

Kuruluş başkanı, yardımcıları ve baş muhasebeci tarafından mülkiyet güvenliğinin ihlal edilmesini, yasa dışı kullanımını veya kuruluşun mülküne başka bir zarar verilmesini gerektiren haksız bir karar verilmesi;

Örgüt başkanı veya yardımcıları tarafından çalışma görevlerinin tek bir ağır ihlali;

Hükümete kabulün sona ermesi Yapılan iş duruma erişim gerektiriyorsa gizli. gizli;

Kanunla belirlenen diğer durumlarda.

İşverenin inisiyatifiyle işten çıkarılmasına izin verilmez: çalışanın geçici iş göremezlik süresi boyunca ve tatildeyken (kuruluşun tasfiyesi veya işveren tarafından bireysel olarak faaliyetlerin sona erdirilmesi durumu hariç); bir kuruluşta çalışan sayısının veya kadrosunun azaltılması, ayrıca çalışanın bulunduğu pozisyon veya yaptığı iş için yeterli olmaması durumunda, çalışanın kendi rızasıyla başka bir işe devredilmesinin mümkün olması halinde.

Çalışma çağındaki herkes iş bulabilir. Ancak bir kişinin belirli bir yerde belirli eylemleri gerçekleştirmesini gerektiren birçok farklı meslek vardır. Tamamen aynı meslekten, farklı işletmelerde çalışan kişilerin tamamen farklı çalışma koşullarına sahip olduğu sıklıkla görülür. Fakat bu ifadeyle ne kastedilmektedir? Bu kavramı netleştirmek için örneklere bakalım.

Çalışma ve dinlenme programı

Resmi bir işe başvururken, kişi bir görüşmeden geçmeli ve gelecekteki faaliyet yeri hakkında bilgi sahibi olmalıdır. Ama önce rejimle bağlantılı çalışma koşullarına bakalım. Diyelim ki mesai 8:00'de başlıyor ve 17:00'de bitiyor. Öğle yemeği molası - 12.00 - 13.00 arası.

Bu çalışma koşullarından biridir. Şimdi aynı pozisyondaki bir çalışanın karmaşık bir teknik süreç nedeniyle farklı bir programla çalıştığını hayal edin. Vardiyası saat 13.00'te başlayıp 22.00'de bitiyor.

İçeride veya dışarıda

Şimdi bir emlak acentesi çalışanı örneğini düşünün. Örneğin bir öğretmenin veya bir banka çalışanının aksine, bu uzman genellikle şehrin bir bölgesinden diğerine taşınır.

Bazen ofiste görünür. Buna göre, bir öğretmenin ve bir banka çalışanının çalışma koşulları daha sakindir - her hava koşulunda sıcak ve çatı altındadırlar. Aksine, bir emlakçı her türlü hava koşulunda şu veya bu mülkü ziyaret etmelidir.

Bir çatı altında çalışmak

Ayrıca çalışma koşulları odanın parametreleri anlamına gelmelidir:

  • mikro iklim (sıcak/soğuk, klima/ısıtma sistemlerinin varlığı/yokluğu);
  • banyonun varlığı;
  • aydınlatma;
  • mobilyaların durumu ve kalitesi;
  • iş için kullanışlı ve uygun bir araç;
  • rahat üniformanın mevcudiyeti (gerekirse);
  • molalar için yerlerin mevcudiyeti;
  • onarımların yokluğu/varlığı;
  • içme suyuna sahip soğutucular/makineler.

Elbette tüm bunlar çalışanın çalışması gereken koşullardır.

Zararlılık

Zararlı ve tehlikeli çalışma koşullarıyla ilişkilendirilen işletmeler ve meslekler vardır. Birkaç örneğe bakalım. Dökümhane işçisiyle başlayalım. Gerçek şu ki oda sürekli sıcaktır, yanma süreci meydana gelir. Sonuç olarak, odaya yalnızca ısı salınmaz, aynı zamanda metallerden, plastiklerden ve diğer ürünlerden kaynaklanan zararlı dumanlar da açığa çıkar. Yani bir kişinin tüm vardiya boyunca zor koşullarda çalışması gerekir. Ancak dökümhane işçilerine tehlikeli çalışma koşulları için ekstra ücret ödeniyor ve daha erken emekliye gönderiliyor.

Demiryolu ve metro çalışanları ve pilotlar da risk altındadır. Buna aşağıdakiler de dahildir:

  • elektrikçiler;
  • denizaltıcılar;
  • itfaiyeciler;
  • ambulans çalışanları;
  • inşaatçılar vb.

Aslında bu meslekler sürekli konsantrasyon ve dikkat gerektirir.

Askeri personel, nükleer enerji çalışanları ve madenciler sürekli olarak ölümcül tehlike altındadır. Bu nedenle çalışma koşulları en tehlikeli koşullardan biri olarak kabul edilebilir, çünkü her an bir felaket gerçekleşebilir. Ve hayatları el becerisine, yaratıcılığa, profesyonelliğe ve dikkatliliğe bağlıdır.

Yönetim ve ekip

Çalışma koşulları aynı zamanda üstlerinize ve meslektaşlarınıza da bağlı olabilir. “Bu şartlarda onlarla çalışmak mümkün değil!” gibi ifadeleri sıklıkla duyuyoruz. Bu ne anlama gelir? Mesela patron rapor istiyor. İşçiler bunu yetkin bir şekilde ve zamanında derliyorlar. Aslında şikayet edilecek bir şey yok.

Ancak yönetici, morali bozuk olduğu için belgenin tamamını beğenmez. Dolayısıyla işçilerin bu şartlarda çalışması zordur. Ancak patron her zaman iyi bir ruh halinde ve yeterliyse, o zaman herkesin işi sorunsuz ilerleyecektir.

Dolayısıyla çalışma koşulları, belirli gerekliliklerin yerine getirilmesini gerektiren belirli bir meslekteki faaliyetin tüm özelliğidir.

Belirli süreli bir iş sözleşmesinin imzalanmasının temeli olarak, Sanat. 58 Rusya Federasyonu İş Kanunu, Yaklaşan işi gerçekleştirme koşulları da dikkate alınabilir:

A) zararlı, tehlikeli, zor çevre ve iklim koşulları (örneğin, “Uzak Kuzey ve Eşdeğer Bölgelerde Çalışan ve Yaşayan Kişiler için Devlet Garantileri ve Tazminatları Hakkında Kanun” uyarınca belirlenmiş biçimde sabit süreli bir iş sözleşmesi) ; b) iş yeri Sanat uyarınca muhafaza edilen, geçici olarak bulunmayan bir çalışanın görevlerini yerine getirme koşulları. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 256'sı (bunlar, bir kadının doğum izni süresince işe alınan bir çalışanın çalışma koşullarının yanı sıra üç yaşın altındaki bir çocuğa bakma iznidir) Çalışma koşullarının özelliği iş mevzuatı tarafından hamile bir kadına ve ayrıca üç yaşın altında çocuğu olan bir kadına sağlanan yardım ve garantilerin varlığından kaynaklanan); c) küçük işletme kuruluşlarındaki ve ayrıca işverenler - bireyler için çalışma koşulları. Ne yazık ki, uygulamada, belirli süreli bir iş sözleşmesinin imzalanmasıyla ilgili koşulların (nedenlerin) değerlendirilmesi için başka kriterlerin kullanıldığı durumlar vardır. Bu davalar, Sözleşmede formüle edilen çalışma ilişkileri düzenleme ilkelerini ihlal etmektedir. Sanat. 2 Rusya Federasyonu İş Kanunu,İşçilerin yasal hakları ve mahkemede anlaşmazlıkları beraberinde getirir. Bu nedenle, bazen "önceden belirlenmiş bir süre" için oluşturulmuş kuruluşlarda işe giren kişilerle ve "önceden belirlenmiş bir işi yapacak kişilerle" belirli süreli bir iş sözleşmesi yapılır. Rusça'da "kasıtlı olarak" kelimesi olumsuz bir nesneyi veya olayı belirtmek için kullanılır, örneğin "kasıtlı alçak" veya "kasıtlı yalan", yani. Gerçeğe uymadığı önceden bilindiği için bencilce kullanılan bilgi. Soruşturma ve adli uygulamalarda, şu veya bu suç kapsamına giren bir kişinin hukuka aykırı davranışını yasal olarak nitelendirmek için "bilerek" kelimesinin kullanılması tesadüf değildir. Kelimenin anlamı açıkça göz önüne alındığında, “belirli bir süre için oluşturulan kuruluşların” ne olduğunu “bir günlük şirketler” olarak hayal etmek zor değil. İş Kanunu'nun 59. Maddesinin uygulanması Uygulaması İş mevzuatının uygulanmasında ek dikkat, ilk kelimelerinden itibaren bir alternatif içeren Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 59. Maddesini gerektirir: “Belirli süreli bir iş sözleşmesi yapılabilir ...”. Başka bir deyişle, sonuca varılabilir, ancak her zaman değil ve zorunlu olarak değil. Rusya Federasyonu Yüksek Mahkemesi Genel Kurulu'nun kararında 17.03.04 tarih ve 2 No'lu “Rusya Federasyonu İş Kanunu Rusya Federasyonu mahkemelerinin başvurusu üzerine”şunları ifade etti: “...çünkü İş Kanunu'nun 59. Maddesi Bu normun öngördüğü durumlarda işverenin belirli süreli bir iş sözleşmesi yapma yükümlülüğünü değil hakkını sağlar, o zaman işveren bu hakkı belirli süreli bir iş sözleşmesi imzalamaya ilişkin genel kurallara tabi olarak kullanabilir kurulmuş İş Kanununun 58. Maddesi.” Yukarıda belirtildiği gibi genel kurallar, ilerideki işin niteliği veya uygulama koşulları dikkate alınarak belirsiz bir süre için iş ilişkileri kurmanın imkansızlığı ile ilişkilidir. Bu bakımdan yarı zamanlı çalışan kişilerle iş sözleşmesi yapılmasına dikkat edilmelidir. Genel kural olarak, birinci fıkra uyarınca kısmi süreli çalışanlarla iş sözleşmesi yapılır. Sanat. 58 Rusya Federasyonu İş Kanunu- Belirsiz bir süre için. Kısmi süreli çalışma olgusu tek başına belirli süreli iş sözleşmesi yapılması için bir temel oluşturmaz. Bilimsel veya öğretim personelinin yanı sıra öğretim elemanlarının da katıldığı bir yarışmanın sonuçları, belirli süreli iş sözleşmesi yapılmasına temel olamaz. Üstelik “pozisyonu doldurmak için rekabete girmeden önce” ibaresinin belirli süreli iş sözleşmesi yapılmasının gerekçesi ile hiçbir ilgisi yoktur. Bu ibareyle düzenlenen iş sözleşmesi süresiz olarak akdedilmiş sayılır. Sanat'a göre. 59 Rusya Federasyonu İş Kanunu, Yaşlı emeklilerin yanı sıra sağlık nedenleriyle ve tıbbi sertifikaya uygun olarak yalnızca geçici nitelikte çalışmasına izin verilen kişilerle sabit süreli bir iş sözleşmesi yapılabilir. Kanun metni, bu kategorideki işçilerle yapılabilecek iş sözleşmesinin türü açısından belirleyici olmasına rağmen, "tamamen geçici nitelikteki iş" ifadesinin ne anlama geldiğini açıklamamaktadır. Yaşlı emeklilerle ne tür bir iş sözleşmesi imzalanacağına karar vermek ve dolayısıyla bu çalışanlarla oluşturulacak iş ilişkisinin özelliklerini belirlemek için kanunda yeri olan, zaten bilinen bir kavramı kullanmalısınız. İki aya kadar işten bahsediyoruz Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 45. Bölümünden. Burada iş “münhasıran geçicidir” ve uzun bir süre (çeyrek, yıl) boyunca günden güne eşit biçimde yerine getirilemeyen düzensiz çalışmanın bir göstergesidir. Bu nedenle, yaşlı emeklilerin yanı sıra resmi görevleri tıbbi rapora göre sağlık durumlarına göre belirlenen kişilerle, Sanat'a göre iki aya kadar bir süre için iş sözleşmesi kapsamında iş ilişkileri kurulur. 289 İş Kanunu (bu tür sözleşmeler için iş ilişkilerinin özellikleri yukarıda tartışılmıştır). Sadece bir emeklinin bir işletmede bir yıl boyunca çalışması ve tüm bu çalışma süresinin iki aya kadar bir süre için ikinci ve sonraki sözleşmelerin imzalanmasıyla resmileştirilmesi durumunda, bir iş sözleşmesinin yasa dışı olarak ikame edilmesi durumunda açıklığa kavuşturabiliriz. belirsiz bir süre oluşur. Çok sayıda iş sözleşmesi imzalanmış olması, iki aya kadar bir süre için sabit süreli bir iş sözleşmesinin imzalanmasının temelini oluşturan düzensiz çalışma ve önemsiz miktarda işin karakteristik belirtilerini hariç tutar. Sanat'a göre. 58 Rusya Federasyonu İş Kanunu Yeterli gerekçe olmaksızın yapılan belirli süreli iş sözleşmesinin belirsiz süreli olduğu kabul edilir. Üniversitede okuyan bir öğrenciyle belirli süreli bir iş sözleşmesi yapılabilir, ancak yine bu tür bir sözleşmenin yapılmasına ilişkin genel kurallara tabidir. Sanat uyarınca. 57 Rusya Federasyonu İş Kanunu Belirli süreli bir iş sözleşmesinde iki tarih belirtilmelidir: işin kesin başlangıç ​​tarihi ve işin kesin bitiş tarihi. İşin kesin tamamlanma tarihinin “mezuniyetten önce” veya “staj sırasında” ifadesiyle değiştirilmesi kabul edilemez. Bu formülasyonla iş sözleşmesinin başlangıçta belirsiz süreli olarak akdedildiği kabul edilmektedir. Belirlenen genel prosedüre uygun olarak akdedilen belirli süreli iş sözleşmesine ilişkin olarak İş Kanununun 58. Maddesi,çalışan-öğrencinin öğrenim gördüğü üniversiteden mezun olması nedeniyle geçerlilik süresi kısaltılamaz veya sonlandırılamaz. Son zamanlarda “deneme süresi için” ifadesiyle iş sözleşmesi yapılması vakaları daha sık hale geldi. Bu durumda deneme süresi boyunca ücretler indirimli oranda belirlenir. Belgenin metni, test sonucunun yetersiz olması durumunda sona erdikten sonra feshedilecek olan sabit süreli bir iş sözleşmesinin imzalandığını göstermektedir. Yasal kavramların yasadışı olarak ikame edildiği bu tür hileler, iş ilişkilerinin düzenlenmesi ilkelerinin ağır bir ihlali, çalışana karşı doğrudan ayrımcılık ve ona karşı zorla çalıştırmanın kullanılmasıdır. Bu durumda belirli süreli iş sözleşmesi söz konusu olamaz. Birinci fıkraya göre buradaki iş sözleşmesinin süresiz olarak akdedilmiş sayılacağına şüphe yoktur. İş Kanunu'nun 58. Maddesi.



İlgili yayınlar