Poslovni put ili transfer. Privremeni prelazak na drugo radno mjesto i njegova registracija prema Zakonu o radu Ruske Federacije

Često se u kompanijama dešavaju situacije kada je zaposlenog potrebno privremeno premjestiti na drugo radno mjesto, dok se ne otklone okolnosti koje su dovele do takve promjene klauzula ugovora o radu – medicinske indikacije, proizvodne potrebe i sl. Za takav premještaj potrebna je odgovarajuća dokumentacija. i preračunavanje plata. U ovom članku ćemo govoriti o zamršenostima privremenog premještaja na drugi posao.

Razlike između privremenog premeštaja i drugih vrsta radnih funkcija

Glavne zakonske odredbe o privremenom premeštaju, bez obzira na razloge, definisane su u članu 72.2 Zakona o radu Ruske Federacije: ove odredbe se primenjuju samo ako zaposleni ima ugovor o radu sa poslodavcem iu istoj organizaciji sa istim poslodavac. Ako postoji proizvodna potreba da se zaposlenik prebaci drugom poslodavcu, onda u takvoj situaciji vrijede potpuno drugačija pravila (osim sportaša, ali o tome u nastavku). Privremeni premeštaj, isključujući neke slučajeve opisane saveznim zakonodavstvom o radu, vrši se samo uz pismenu saglasnost zaposlenog uz zaključivanje dodatnog ugovora.

Privremeni transfer i službeni put. Prvo, službena putovanja uključuju putovanja zaposlenog po nalogu poslodavca na bilo koji vremenski period radi obavljanja poslovnih zadataka izvan svog stalnog mjesta stalnog rada (član 166. Zakona o radu Ruske Federacije). Takva putovanja su obavezna, a nerazumno odbijanje od njih može se smatrati kršenjem radne discipline, dok je privremeni premještaj, u pravilu, moguć samo uz pristanak zaposlenika (po dogovoru stranaka).

Drugo, za razliku od poslovnog putovanja, može se obaviti u istom području i mjestu rada.

Treće, službeno putovanje podrazumeva ispunjenje određenog službenog zadatka, a ne dodeljivanje bilo koje druge dužnosti zaposlenom, odnosno ne podrazumeva promenu bitnih uslova ugovora o radu i premeštaj na drugu lokaciju. ili mjesto rada pretpostavlja da zaposleni redovno obavlja radne obaveze.funkcije tokom cijelog perioda premeštaja tokom radnog vremena.

I četvrto: na upućenog radnika ne primjenjuju se odredbe lokalnih propisa kompanije u kojoj izvršava instrukcije uprave, osim ako lokalnim propisima njegovog direktnog poslodavca nije drugačije određeno. Kada je zaposleni privremeno premešten, na njega se na opšti način primenjuju lokalni propisi.

Privremeni premještaj i nepuno radno vrijeme. Nemojte brkati privremeni prelazak zaposlenog na drugi posao sa skraćenim ili nepunim radnim vremenom. Definicija rada sa nepunim radnim vremenom navedena je u članu 282 Zakona o radu Ruske Federacije. To znači da zaposleni obavlja i druge plaćene radne aktivnosti u slobodno vrijeme od svog osnovnog posla, dok zakon ne ograničava broj takvih poslova sa nepunim radnim vremenom, što je najvažnije, ne na štetu njegovih osnovnih radnih obaveza.

Za rad sa nepunim radnim vremenom zaključuje se poseban ugovor o radu koji ukazuje da ova djelatnost nije glavna. Rad sa skraćenim radnim vremenom se dešava:

1. Interni, kada rade za istog poslodavca, u istoj organizaciji.
2. Eksterni, ako građanin radi u drugim organizacijama i kod drugih poslodavaca.

Privremeni transfer i kombinacija. Napominjemo da se privremeni premeštaj na drugo radno mesto mora razlikovati ne samo od preseljenja, već i od obavljanja od strane zaposlenog, u ime poslodavca, dužnosti privremeno odsutnog radnika istovremeno sa obavezama predviđenim ugovorom o radu. , odnosno kombinovanje dužnosti. Koncept „kombinacije“ sadržan je u čl. 60.2 Zakon o radu Ruske Federacije. Ovdje zakon ne ograničava rok za izvršavanje dužnosti: on se utvrđuje sporazumom stranaka. U ovom slučaju, zaposleni se ne oslobađa glavnog posla i obavlja poslove drugog zaposlenog u glavnom vremenu, odnosno veliki teret pada na zaposlenog. U kombinaciji, zaposlenik može obavljati dodatne poslove u različitim strukama. Kod ove vrste radnog odnosa zakon ne zahtijeva zaključivanje novog ugovora o radu, koji razlikuje rad sa nepunim radnim vremenom od nepunog radnog vremena. U ovom slučaju, radnik koji privremeno zamjenjuje odsutnog radnika podliježe, u skladu sa čl. 60.2 i 151 Zakona o radu Ruske Federacije, dodatna isplata, čiji se iznos također utvrđuje sporazumom između zaposlenika i poslodavca.

Prevođenje i preseljenje. Sadržaj pojmova „privremeni transfer“ i „preseljenje“ povezan je sa konceptom radne funkcije. Njegova definicija je opisana u članu 57 Zakona o radu Ruske Federacije. Radna funkcija se podrazumijeva kao

1) rad na određenom radnom mjestu utvrđenom kadrovskom tabelom, po zanimanju i specijalnosti uz obaveznu naznaku stepena stručne spreme radnika,

2) konkretnu vrstu radne aktivnosti koja je dodeljena zaposlenom.

Odnosno, i stalni i privremeni prelazak na drugo radno mjesto podrazumijeva promjenu klauzula ugovora o radu, jer se time mijenja

1) radnim funkcijama zaposlenog i (ili) odjelu u strukturi preduzeća u kojem radi (ako je odjeljenje navedeno u ugovoru o radu),

2) samo mjesto rada, ako je zaposleni zajedno sa poslodavcem upućen na rad u drugu oblast, a zaposleni nastavlja da radi kod istog poslodavca.

Radna funkcija i mjesto rada su bitni uvjeti ugovora o radu, a za njihovu promjenu gotovo uvijek je potrebna saglasnost zaposlenog, pa se prelazak formalizira dodatnim ugovorom uz ugovor o radu.

Privremeno ili trajno preseljenje, na primer, premeštaj zaposlenog u okviru iste organizacije na drugo radno mesto, raspoređivanje posla na drugom mehanizmu ne zahteva saglasnost zaposlenog, jer ove radnje ne podrazumevaju promenu radnih funkcija ili suštinskih uslova rada. ugovor o radu (dio 3 člana 72.1 Zakona o radu Ruske Federacije). Na ove okolnosti ukazuje i Ustavni sud Ruske Federacije u svojoj odluci od 19. juna 2007. godine broj 475-O-O. Zaključci sudija doneti su u vezi sa normom člana 72.1 prethodnog izdanja Zakona o radu, koji je bio na snazi ​​pre stupanja na snagu Saveznog zakona br. 90-FZ od 30. juna 2006. godine, ali se mogu uzeti uzeti u obzir u odnosu na trenutni kod. Ovo se objašnjava činjenicom da se pravno poimanje i sadržaj odnosa između ugovornih strana prilikom premještaja nije bitno promijenio.

Bitan! Ako ugovorom o radu NIJE određena strukturna jedinica, preseljenjem se smatra premeštaj radnika od istog poslodavca na drugo radno mesto, u drugu strukturnu jedinicu koja se nalazi na istom području.

Tabela 1. Razlike između prijevoda i preseljenja

Bitan! Prilikom preseljenja ili premještaja zabranjeno je premještanje zaposlenog na radno mjesto koje mu iz zdravstvenih razloga ne odgovara.

Vrste privremenog transfera

Pravnici razlikuju sljedeće vrste prijevoda:

Bitan! Čim okolnosti privremenog premeštaja prestanu da važe, radnik se vraća na svoje prethodno mesto. Ako zaposleniku nije obezbijeđen prethodni posao, a on ga ne zahtijeva i nastavi raditi na mjestu premještaja, tada sporazum o privremenosti posla gubi snagu, a prethodno obavljeni premještaj postaje trajan. Na njega važe sva pravila za prijavu trajnog premještaja - od sastavljanja dopunskog ugovora do upisa u radnu knjižicu, a datumom premeštaja smatra se prvi dan privremenog premeštaja.

Napominjemo da je takvo ponašanje poslodavca pogrešno kada je zaposlenik otpušten nakon isteka perioda premeštaja, jer je na njegovo prethodno mjesto primljen drugi radnik. Vrijedi zapamtiti da tokom privremenog premještaja zaposlenik zadržava svoj posao i ima pravo da se vrati na njega nakon isteka perioda premještaja. Ovaj slučaj je razmatrao ruski ustavni sud. Zaključak sudija sadržan je u Odluci Ustavnog suda Ruske Federacije od 24. decembra 2013. godine broj 1912-O, gdje sud objašnjava da u čl. 72.2 Zakona o radu Ruske Federacije predviđa slučajeve privremenog premještaja na drugo radno mjesto, dok po pisanom dogovoru strana, zaposlenik može zamijeniti privremeno odsutnog zaposlenika, a u skladu sa regulatornim pravnim aktima, njegovo radno mjesto se zadržava dok se ovaj radnik ne vrati na posao. Na kraju perioda premeštaja, zaposlenom se garantuje povratak na prethodno radno mesto; ako ga zaposleni nije zauzeo i nije zahtevao njegovo obezbeđenje i nastavi da radi na privremenom radnom mestu, onda je uslov ugovora o hitna priroda transfera gubi snagu i transfer se smatra trajnim.

Tabela 2. Dokumentacija o privremenom premještaju

Video - Privremeni i trajni premještaji na drugi posao

Pogledajmo pobliže neke od karakteristika privremenog premještaja zaposlenika na drugo radno mjesto.

Privremeni transfer uz saglasnost radnika

Privremeni prelazak na drugo radno mjesto može se izvršiti uz pismeni dogovor stranaka. Poslodavac prvo zaposlenom nudi upražnjeno radno mjesto ili radno mjesto na kojem odsutnog radnika treba zamijeniti. Zatim se, ako je dogovoreno, zaključuje dodatni ugovor o privremenom premještaju na drugo radno mjesto, radno mjesto ili u drugu strukturnu jedinicu. Period je do godinu dana, a ukoliko dođe do premještaja na radno mjesto privremeno odsutnog radnika - do dolaska u službu. Ovaj privremeni pristup se sada koristi za privremeno popunjavanje upražnjenog radnog mjesta dok ga ne preuzme stalni zaposlenik.

Uz privremeni transfer moguća je i promjena visine plate. Ovo je bitan uslov ugovora o radu, a zakon nameće ograničenja za njegove izmjene. Ograničenja dozvoljena članom 4. čl. 72.2 Zakona o radu Ruske Federacije definisane su kako slijedi: plate ne smiju biti niže od prosječne zarade za prethodni posao. Pored toga, istom klauzulom propisana je i zabrana premještanja zaposlenog na radno mjesto koje mu je kontraindicirano iz zdravstvenih razloga. Ali, ako zaposleni ima saglasnost, onda može biti prebačen na rad sa štetnim ili opasnim uslovima rada.

Što se tiče dokumentovanja privremenog premještaja na drugo radno mjesto, poslodavac izdaje odgovarajuću naredbu (uputu) koja sadrži podatke o razlozima privremenog premještaja, radnim funkcijama, uslovima plaćanja i trajanju ovog premještaja.

Preuzmite jedinstveni obrazac T-5 u .rtf formatu:

Ako se privremeni premještaj izvrši na upražnjeno radno mjesto, bolje je odrediti datum isteka premještaja, a ako se radi zamjene privremeno odsutnog zaposlenika, vrijedi utvrditi stanje po čijem nastanku će se zaposlenik vratiti na svoje prethodni posao, jer se odsutni radnik može kasnije vratiti sa godišnjeg odmora ili bolovanja.

Bitan! Ukoliko se zaposleni premješta na drugo radno mjesto ili radno mjesto, mora biti upoznat sa opisom posla i drugim lokalnim propisima koji su bitni za obavljanje ovog posla. Osim toga, možda će biti potrebno provesti obuku u TY ili zaključiti ugovor o finansijskoj odgovornosti.

Privremeni premeštaj radnika bez pristanka zaposlenog

Napominjemo da je gotovo uvijek potrebna pismena saglasnost stranaka, izuzev situacija predviđenih u 2. i 3. č. 72.2 Zakona o radu Ruske Federacije (njihova lista je iscrpna). Takve vanredne okolnosti uključuju prirodne katastrofe ili katastrofe izazvane čovjekom, nesreće i industrijske nesreće, kataklizme, rasprostranjene bolesti stoke, epidemije i druge izuzetne slučajeve koji ugrožavaju živote ljudi ili normalne uslove njihove egzistencije – u tim slučajevima poslodavac može premjestiti zaposlenog na posao koji nije predviđen ugovorom o djelu za rad u trajanju do 1 mjeseca radi sprječavanja ovih slučajeva ili otklanjanja njihovih posljedica.

Drugu grupu okolnosti pod kojima je moguće premjestiti radnika bez pristanka diktira proizvodna potreba. Na inicijativu poslodavca vrši se privremeni premještaj za vrijeme zastoja, a takođe, ako je potrebno da se spriječi uništenje ili oštećenje imovine, za zamjenu privremeno odsutnog radnika, ako su ovi slučajevi uzrokovani vanrednim okolnostima. Ako nova radna mjesta zahtijevaju niže kvalifikacije, takav prijenos je dozvoljen samo uz pismenu saglasnost zaposlenog.

Bitan! Inicijativu poslodavca u ovakvim slučajevima ograničava samo vrlo nejasna formulacija, koja nije precizirana u radnom zakonodavstvu – u ovom slučaju je riječ o izuzetnim situacijama koje ugrožavaju „život ili normalne uslove života cjelokupnog stanovništva ili njegovog dijela. ” U ovom dijelu neki poslodavci mogu zloupotrebiti svoje pravo.

Ako period premeštaja prelazi ograničenje utvrđeno za privremene transfere, onda se čak iu situacijama hitne potrebe premeštaj vrši samo uz pismenu saglasnost zaposlenog. Radno zakonodavstvo nigdje ne navodi broj privremenih premeštaja zaposlenog po godini, jer se u takvim izuzetnim slučajevima obavljaju poslovi koji se ne mogu predvidjeti ili odložiti.

Plenum Vrhovnog suda Ruske Federacije komentarisao je primjenu 2. i 3. čl. 72.2 Zakona o radu Ruske Federacije, koji dozvoljavaju hitan prelazak zaposlenog na drugo radno mjesto bez njegovog pristanka: sud je još jednom pojasnio da je obaveza dokazivanja postojanja razloga na osnovu kojih se može izvršiti premještaj. dodijeljen poslodavcu.

Primjer iz sudske prakse. Tako je S. radio kao kardiovaskularni hirurg u Pskovskoj regionalnoj bolnici od 1999. godine. Naredbom glavnog ljekara, privremeno je bez njegove saglasnosti premješten u kliniku regionalne bolnice na radno mjesto kardiovaskularnog hirurga. Razlog premještaja bila je potreba za popunjavanjem upražnjenog radnog mjesta i radi sprječavanja ugrožavanja života i zdravlja stanovništva. Smatrajući da je takav transfer nezakonit, S. je odbio da obavlja svoje dužnosti na klinici. Zbog toga su podvrgnuti disciplinskim mjerama u vidu opomene. Sud je i nalog o opomenu i nalog za privremeni premeštaj proglasio nezakonitim, budući da uprava ustanove nije pružila dokaze o postojanju vanrednih okolnosti koje objašnjavaju potrebu za privremenim premeštajem bez pristanka zaposlenog (žalbena odluka Okružnog suda u Pskovu od 2. oktobra 2012. godine u predmetu br. 33-1580).

U pogledu naknade u situaciji prinudnog privremenog premeštanja, država garantuje sledeće:

1. Ako plata za novi obavljeni rad prelazi prosjek za njegov uobičajeni posao, tada mu se isplaćuje plata za obavljeni rad (u stvari, na njegovu prethodnu platu se dodaje dodatna isplata).
2. Ako je zarada za rad na privremenom premeštaju niža od prosečne zarade zaposlenog na prethodnom radnom mestu, isplaćuje mu se ranija prosečna zarada utvrđena na propisan način).

Napominjemo da poslodavac ima pravo (ali to nije obaveza) da obezbijedi dodatne novčane stimulacije zaposlenima koji su privremeno premješteni na drugo radno mjesto bez njihove saglasnosti.

Bitan! Ako zaposlenik odbije obavljati posao tokom legitimnog premještaja, onda u ovom slučaju krši radnu disciplinu; u slučaju izostanka, takvo ponašanje se priznaje kao izostanak.

Pravo na odbijanje prinudnog transfera

Na osnovu dijela 1 člana 219, dijela 7 člana 220 Zakona o radu Ruske Federacije, zaposleniku se ne može izreći disciplinska kazna za odbijanje obavljanja dužnosti ako postoji opasnost po njegov život i zdravlje zbog kršenje uslova zaštite na radu, dok se takva opasnost ne otkloni, osim u slučajevima predviđenim saveznim zakonodavstvom. Zaposleni takođe ima pravo da bez posledica odbije obavljanje poslova teške prirode, sa štetnim i (ili) opasnim uslovima rada, ako oni nisu predviđeni ugovorom o radu. Napominjemo da Zakon o radu Ruske Federacije ne sadrži članke koji zabranjuju zaposlenicima da koriste gore navedeno pravo čak i u slučaju odbijanja zaposlenika da se privremeno prebaci na drugi posao.

Privremeni prelazak radnika iz zdravstvenih razloga

U skladu sa čl. 73 Zakona o radu Ruske Federacije, poslodavac je dužan premjestiti zaposlenog na drugi posao (poziciju) ako mu je to potrebno u skladu s medicinskim izvještajem. Osim toga, drugi poslovi ne bi trebali biti kontraindikovani zaposlenima zbog zdravstvenih razloga. Medicinski izvještaj se izdaje u skladu sa procedurom utvrđenom Naredbom Ministarstva zdravlja i socijalnog razvoja Ruske Federacije od 2. maja 2012. godine br. 441. Potvrda o bolovanju ne smatra se medicinskim nalazom. Takav prenos se takođe vrši uz pismenu saglasnost zaposlenog. Prilikom primanja medicinskog izvještaja od zaposlenika, morate obratiti pažnju na period transfera koji je naveden u potvrdi, jer od toga zavise daljnje radnje poslodavca.

Ako je zaposlenom naznačeno privremeno premještaj na drugo radno mjesto u trajanju do 4 mjeseca, poslodavac mu mora ponuditi drugi posao koji odgovara zdravstvenim razlozima. Ako nema nikoga ili radnik odbije konkurs, poslodavac ga udaljava sa posla, zadržavajući njegovo radno mjesto (poziciju) za cijelo vrijeme navedeno u ljekarskom uvjerenju. Da bi to učinio, poslodavac izdaje nalog u bilo kojem obliku. Naredbom se navodi period na koji je zaposleni suspendovan. Ako rok nije određen, kadrovska služba prilikom prijema na posao izdaje odgovarajući nalog.

Prilikom premještaja radnika na drugo radno mjesto prema ljekarskom uvjerenju na slabije plaćeno radno mjesto, poslodavcu zadržava raniju prosječnu zaradu mjesec dana od dana premještaja, a pri premeštaju zbog povrede na radu ili prisustva stručne spreme. bolest - sve dok se zaposlenik ne vrati na posao ili trajno izgubi radnu sposobnost (član 182. Zakona o radu Ruske Federacije).

Ako zaposlenik kome je prema ljekarskom nalazu potreban privremeni premještaj na drugo radno mjesto u trajanju do 4 mjeseca, odbije premještaj ili poslodavac nema odgovarajuće radno mjesto, poslodavac je dužan da suspenduje zaposlenog. sa posla za cijelo vrijeme navedeno u ljekarskom nalazu uz zadržavanje radnog mjesta (pozicije). Za vrijeme neprihvatanja za rad, zaposleniku se ne obračunava plata, osim u slučajevima predviđenim radnim zakonodavstvom, kolektivnim ili individualnim ugovorima. Napominjemo da ako poslodavac odbije slobodno radno mjesto ili nema slobodnih radnih mjesta, ugovor o radu se ne raskida, zaposlenik se jednostavno suspenduje s posla, u pravilu, bez uštede svoje plaće.

Ako je radniku, u skladu sa lekarskim nalazom, potreban privremeni premeštaj na drugo radno mesto na period duži od 4 meseca ili stalni premeštaj, a ako odbije premeštaj ili poslodavac nema odgovarajući posao, ugovor o radu prestaje po tački 8. dijela 1. čl. 77 Zakona o radu Ruske Federacije - odbijanje zaposlenika da se prebaci na drugi posao, koji mu je potreban u skladu s medicinskim izvještajem, ili poslodavac nema odgovarajući posao. Prilikom otpuštanja u ovom slučaju, zaposleniku se isplaćuje naknada - dvonedeljna prosječna zarada (dio 3. člana 178. Zakona o radu Ruske Federacije).

Organizacija prevoda za trudnice

Premještaj iz medicinskih razloga reguliran je članom 73. Zakona o radu Ruske Federacije, ali prednost imaju posebne odredbe člana 254. Zakona o radu Ruske Federacije, jer regulišu specifičnosti premještaja trudnica i zaposlenih koji imaju djeca mlađa od 1,5 godine.

Ako žena koja čeka dijete ima ljekarsko uvjerenje, ona se privremeno premješta na drugo radno mjesto koje isključuje uticaj nepovoljnih faktora proizvodnje, a zadržava zaradu sa prethodnog radnog mjesta. Do obezbeđivanja drugog radnog mesta trudnica se otpušta sa posla uz zadržavanje prosečne zarade za sve propuštene radne dane zbog čekanja na konkurs o trošku poslodavca. Slična garancija je predviđena za žene sa djecom mlađom od godinu i po. Potonji, ukoliko je nemoguće obavljanje prethodnog posla, takođe podliježu privremenom premeštaju po prijavi na drugo radno mjesto sa zaradom za obavljeni rad, ali ne manjom od prosječne zarade za prethodni posao do navršene godine života djeteta. godinu i po. Poslodavac nema pravo da odbije da izvrši takve transfere.

Ako ugovor o radu sa trudnom ženom ističe u trudnoći, a zaključen je za vrijeme obavljanja poslova odsutnog radnika, onda je u tom slučaju poslodavac dužan radnici ponuditi novo radno mjesto (čl. 3. čl. 261 Zakona o radu Ruske Federacije) za transfer. Zakon dozvoljava otpuštanje žene po isteku ugovora o radu za vrijeme trudnoće i nemogućnost, uz njeno pismeno odobrenje, premještanja prije isteka trudnoće na drugi posao koji je dostupan poslodavcu (slobodno mjesto na nivou radnog iskustva žene, nižeg ili manje plaćenog), Štaviše, njeno zdravstveno stanje joj omogućava da obavlja predložene dužnosti. Poslodavac je dužan da trudnici ponudi sva svoja slobodna radna mjesta koja ispunjavaju zakonske uslove iz date oblasti. Rukovodstvo preduzeća je dužno da ponudi slobodna radna mesta na drugim mestima ako je takva mogućnost predviđena kolektivnim ili pojedinačnim ugovorom.

Ako zaposleni pristane na premještaj, tada strane potpisuju dodatni ugovor na stari ugovor sa izmjenama klauzula (o radnoj funkciji, mjestu rada, trajanju ugovora o radu).

Privremeni transfer sportiste

Za razliku od drugih vrsta privremenog premeštaja, koji se sprovode samo u okviru jedne organizacije i poslodavca, ovo je posebna vrsta privremenog premeštaja - može se izvršiti kod drugog poslodavca. Dakle, na osnovu čl. 348.4 Zakona o radu Ruske Federacije, u slučajevima kada poslodavac nije u mogućnosti da osigura učešće sportiste na sportskim takmičenjima, dozvoljen je privremeni transfer sportiste uz njegovu pismenu saglasnost drugom poslodavcu na period koji ne prelazi jedan godine, te je postignut dogovor između poslodavaca. U ovom slučaju, poslodavac na mjestu rada na određeno vrijeme sa sportistom zaključuje ugovor o radu na određeno vrijeme u skladu sa zahtjevima čl. 348.2 Zakon o radu Ruske Federacije. Prilikom prelaska prvobitni ugovor o radu se suspenduje, ali se trajanje ne prekida.

Ako sportista u takvoj situaciji želi raditi skraćeno radno vrijeme, tada mora dobiti dozvolu i od glavnog i od privremenih poslodavaca.

Ako se ugovor o radu na određeno vrijeme prijevremeno otkaže iz bilo kojeg od razloga predviđenih zakonom, ugovor, prvobitno zaključen ugovor, važi u cijelosti od sljedećeg početnog radnog dana nakon kalendarskog datuma s kojim je vezan prestanak ugovora o radu na određeno vrijeme. .

Kada istekne period privremenog premeštaja kod drugog poslodavca i sportista nastavi da radi kod njega, a nijedna od ugovornih strana ne zahteva raskid ugovora o radu i obnavljanje prvobitnog, onda se ovaj prestaje, a važenje ugovor o radu zaključen za vrijeme privremenog premještaja produžava se na vrijeme određen sporazumom stranaka, a u nedostatku takvog sporazuma - na neodređeno vrijeme.

Privremeni transfer zbog mirovanja posebnih prava

Privremeni premeštaj zaposlenog čije su radne funkcije vezane za postojanje posebnog prava, licence ili dozvole obaveza je poslodavca ako mu to pravo miruje na period do dva meseca. To su kategorije radnika kao što su vozači, lovci, zaštitari, članovi posade broda itd. Poslodavac mora zaposlenima ponuditi sva slobodna radna mjesta, uključujući niža radna mjesta, koja zaposleni može zauzeti s obzirom na njegovo zdravstveno stanje. Besplatna mjesta se nude kako na području gdje se nalazi preduzeće, tako iu drugom, ako je to predviđeno kolektivnim ugovorom i ugovorom o radu. Svi ovi prijedlozi se provode u bilo kojem obliku. U ovom slučaju se ne izdaje naredba o udaljenju s posla, jer se radnik premješta na drugo radno mjesto. Ako zaposleni odbije ponuđena slobodna radna mjesta, poslodavac ga nalogom udaljava s posla.

Potrebno je uzeti u obzir i činjenicu da ako su ugovorom o radu definisane dužnosti koje zaposlenik može obavljati bez posebnih prava, onda se suspenduje sa rada samo u vezi sa obavljanjem određenih poslova i funkcija, a ne sa posla uopšte. .

Poslodavac ima pravo otkazati ugovor o radu zaposleniku koji je lišen posebnog prava na period duži od dva mjeseca, ali samo kada ne može biti premješten na druge poslove (član 83. Zakona o radu Ruske Federacije). ). Informacija o raspoloživim mjestima u ustanovi se daje zaposleniku u obliku ponude u bilo kojoj formi. Na dokumentu mora da napiše da li se slaže ili odbija konkurs. Zakonodavstvo ne utvrđuje vrijeme za donošenje odluke uposleniku, ali prema uobičajenom tumačenju člana 76. Zakona o radu Ruske Federacije, poslodavac je dužan otpustiti zaposlenog odmah nakon što dobije informaciju o suspenziji. posebno pravo i nemogućnost premještanja na drugo radno mjesto. Iz ovoga proizilazi da zaposleni mora pristati na upražnjeno radno mjesto ili ga odbiti u trenutku upoznavanja sa spiskom slobodnih radnih mjesta. Ako je premještaj dogovoren, ne izdaje se nalog za otkaz, strane potpisuju dodatni sporazum uz ugovor o radu, a zatim se izdaje nalog za premještaj, u slučaju odbijanja, zaposlenik se otpušta.

Bitan! Poslodavac je dužan ponuditi slobodna radna mjesta koja su dostupna u trenutku mirovanja (lišenja) prava, a ne ona na kojima je, na primjer, zaposlenik privremeno odsutan (na porodiljskom je odsustvu ili godišnjem odmoru).

Pravne nijanse privremenog premještaja na drugi posao nisu ograničene na gore opisani materijal. Svaki konkretan slučaj, ako je postao predmetom pravnog spora, može imati svoje karakteristike, stoga, ako određeni prijevod postavlja više pitanja, bolje je potražiti savjet ili od profesionalnog pravnika specijaliziranog za radne odnose ili od lokalne podružnice Državnog inspektorata rada.

Video - Kako dogovoriti transfer na drugi posao

Ruski zakonodavac, uzimajući u obzir potrebe poslodavca za brzim i efikasnim upravljanjem organizacijom, proizvodnim procesom i efikasnom upotrebom radne snage zaposlenih, stalno poboljšava radno zakonodavstvo.

Federalni zakon od 30. juna 2006. br. 90 FZ Ch. 12 “Promjena ugovora o radu” Zakona o radu Ruske Federacije dopunjen je članom 72 2 “Privremeni prelazak na drugi posao”. Međutim, ovaj član ne daje koncept privremenog transfera. Može se zaključiti iz sadržaja čl. 72 1 “Prebacivanje na drugi posao. Kretanje."

Bilješka! Pod drugim lokalitetom se obično podrazumijeva područje izvan administrativno-teritorijalnih granica odgovarajućeg lokaliteta (klauzula 16 Rezolucije od 17. marta 2004. br. 2)

Privremeni premeštaj kod istog poslodavca je: 1) privremena promena radne funkcije zaposlenog, koja se definiše kao rad na određenom radnom mestu, profesiji, specijalnosti, sa naznakom kvalifikacije ili određenom vrstom dodeljenog posla. Uključivanje zanimanja radnika i njegovih kvalifikacija u ugovor o radu ukazuje na to da će ustupanje poslova u istoj struci, ali sa drugom kvalifikacijom, predstavljati i promjenu radne funkcije; 2) privremenu promjenu u strukturnoj jedinici u kojoj je zaposleni radova, ako je strukturna jedinica navedena u ugovoru o radu; 3) privremena promena radne funkcije zaposlenog i strukturne jedinice u kojoj zaposleni radi, ako je ta strukturna jedinica određena ugovorom o radu.

Za razliku od privremenog premještaja, službeno putovanje u skladu sa čl. 166 Zakona o radu Ruske Federacije odnosi se na putovanje zaposlenog po nalogu poslodavca na određeno vrijeme radi obavljanja službenog zadatka izvan mjesta stalnog rada, odnosno rad u ovom slučaju može se obavljati i na istom području gdje se nalazi poslodavac i na drugom području.

Razlozi za transfer i službeni put

Razlozi za potrebu službenih putovanja i privremenih premeštaja su različiti.

Službeni zadatak koji zaposleni obavlja na službenom putu određen je potrebom da se obezbijedi funkcionisanje poslodavca, što odgovara predmetu i ciljevima njegovog djelovanja. Na primjer, potrebno je zaključiti komercijalni ugovor, upoznati se sa radnim iskustvom organizacije i sl. Posao koji se obavlja na službenom putu mora odgovarati radnoj funkciji zaposlenog kako je definisano ugovorom o radu. Slanje zaposlenog na službeni put uvijek se vrši na inicijativu poslodavca.

U međuvremenu, razlozi koji određuju potrebu za privremenim premeštanjem su sveobuhvatniji. U pravilu, prilikom privremenog premještaja, radna funkcija zaposlenika se mijenja (osim onih slučajeva kada je prijenos povezan s promjenom u strukturnoj jedinici, ako je to navedeno u ugovoru o radu).

Dok se slanje zaposlenog na službeno putovanje vrši na inicijativu poslodavca, moguć je privremeni prelazak na drugo radno mjesto:

• na inicijativu poslodavca; Štaviše, u nekim slučajevima poslodavac ima pravo zaposleniku ponuditi premještaj na drugi posao, u drugim je dužan to učiniti;
• na inicijativu zaposlenog, kada ga je, na zahtjev zaposlenog, poslodavac dužan premjestiti na drugo radno mjesto koje mu je dostupno (naročito ako postoji ljekarsko uvjerenje o potrebi prelaska na drugo radno mjesto);
• po dogovoru stranaka.

Razmotrimo primjer kada prijenos treba izvršiti na inicijativu zaposlenika.

I. je radio u OJSC Mondi Business Paper Šumarskog kompleksa Syktyvkar kao elektro i plinski zavarivač. Prilikom obavljanja svojih radnih obaveza zadobio je industrijsku ozljedu.

Prilikom pregleda, medicinsko-socijalna stručna komisija je I. utvrdila kao 3. grupu invaliditeta sa gubitkom radne sposobnosti 50% na godinu dana. Prema ljekarskom nalazu, teški fizički rad i rad u blizini pokretnih mehanizama za njega su kontraindikovani, preporučuje se rad kao alatničar. Međutim, poslodavac nije imao takvu mogućnost, jer na listi osoblja organizacije nema proizvođača alata. Zaposlenik je otpušten na osnovu člana 8. dio 1. čl. 77. Zakona o radu Ruske Federacije, budući da mu je bio potreban privremeni transfer na period duži od četiri mjeseca, a poslodavac nije imao posao koji odgovara ljekarskom uvjerenju.

Odlukom Ezhvinskog okružnog suda u Syktyvkaru odbijen je I.-ov zahtjev za vraćanje na posao.

Treba napomenuti da je na osnovu čl. 73. Zakona o radu Ruske Federacije, premještanje zaposlenika uz njegovu saglasnost na drugi posao u skladu s medicinskim izvještajem je odgovornost poslodavca. Nepostojanje struke alatničara u kadrovskom rasporedu organizacije nije oslobodilo poslodavca obaveze da ponudi druge poslove i radna mjesta koje zaposlenik može i pristaje obavljati iz zdravstvenih razloga, uzimajući u obzir ljekarski izvještaj.

Sudski kolegijum za građanske predmete ukinuo je odluku Okružnog suda.

Po pravilu, zaposlenik ne može odbiti odlazak na službeno putovanje (izuzev određenih kategorija), jer neophodnost putovanja, njegovu svrhu i sadržaj posla utvrđuje sam poslodavac.

Što se tiče privremenog premještaja na drugo radno mjesto, ono se po pravilu vrši sporazumom stranaka. Istovremeno, zakonodavac u 2. i 3. č. 72 2 Zakona o radu Ruske Federacije utvrđuju se slučajevi kada je privremeni transfer na inicijativu poslodavca obavezan za zaposlenog (u slučaju vanrednih okolnosti). Prema paragrafu 17 rezolucije Plenuma Vrhovnog suda Ruske Federacije od 17. marta 2004. br. 2 „O primjeni Zakona o radu Ruske Federacije od strane sudova Ruske Federacije“, kada je zaposlenik je privremeno premješten na drugo radno mjesto bez njegovog pristanka, obaveza dokazivanja postojanja okolnosti sa kojima zakon povezuje mogućnost takvog premještaja je dodijeljena poslodavcu.

Naredbom direktora pogona naloženo je prebacivanje računovođe N. u radionicu za preradu sirovina kao pakera od 12. oktobra na period od 7 radnih dana. U nalogu za privremeni prenos navedeno je da je do transfera došlo zbog potrebe otklanjanja zastoja u radu radionice za preradu sirovina nastalih iz tehnoloških razloga.

Ne slažući se sa nalogom, N. je odbila transfer i nastavila da obavlja svoje poslove kao računovođe. Budući da naredba rukovodioca nije izvršena, poslodavac je njeno odbijanje premještaja smatrao disciplinskim prekršajem i nalogom joj je izrekao disciplinsku kaznu u vidu opomene.

N. je podneo tužbu okružnom sudu da disciplinsku kaznu proglasi nezakonitom. Odlukom okružnog suda utvrđeno je da naredba poslodavca za premještanje N. u radionicu za preradu sirovina ne ispunjava uslove radnog zakonodavstva. Do privremene obustave rada u radionici za preradu sirovina zapravo je došlo, ali u nalogu nisu navedene vanredne okolnosti koje su dovele do zastoja. Osim toga, dio 3 čl. 72 2 Zakona o radu Ruske Federacije zahtijeva pribavljanje pristanka zaposlenika prilikom prelaska na posao sa nižom kvalifikacijom. Poslodavac je N. premjestio ne vodeći računa o njenom položaju, a da nije dobio saglasnost za premještaj.

Udovoljeno je zahtjevu zaposlenog.

Trajanje transfera zavisi od osnove

Dakle, zaposleni ima pravo odbiti privremeni premještaj kada poslodavac nema zakonski osnov za premještaj ili nije ispunjen zahtjev da se postupi postupkom premještaja (npr. nije pribavljena saglasnost zaposlenog, premještaj obavlja se u periodu dužem od mjesec dana).

Rok

Prilikom izdavanja naloga o službenom putu ili privremenom premještaju, poslodavac naznačuje određeni period na koji se zaposlenik šalje ili premješta. Ali ako za vrijeme službenog puta trajanje odredi poslodavac na osnovu službenog zadatka koji treba obaviti, onda kod privremenog premeštaja postoji ograničenje njegovog trajanja na nivou zakonodavca (vidi tabelu).

U nekim slučajevima, takvo ograničenje je predviđeno Zakonom o radu Ruske Federacije, u drugim se period prelaska utvrđuje medicinskim izvještajem.

Ograničenje broja osoba

I kada se zaposlenik privremeno premešta na drugo radno mesto ili kada se upućuje na službeno putovanje, postoji ograničenje kruga lica prema kojima se vrši premeštaj ili upućivanje na službeno putovanje.

Poslodavac nema pravo premjestiti zaposlenog na posao koji mu je iz zdravstvenih razloga kontraindiciran. Prilikom upućivanja na službeno putovanje, takvo ograničenje ne postoji, jer, po pravilu, tokom službenog puta zaposleni nastavlja da obavlja radnu funkciju predviđenu ugovorom o radu.

Istovremeno, maloljetni radnici i trudnice ne mogu se slati na službena putovanja, čak ni uz njihov pristanak. Nije bitno da li se poslodavac kod kojeg je zaposlenik upućen nalazi u drugom području ili na istoj lokaciji kao i poslodavac koji ga je poslao na službeno putovanje.

Slanje žena sa decom mlađom od tri godine na službena putovanja zahteva poštovanje određene procedure: pismeno obaveštavanje zaposlene o njenom pravu da odbije slanje na službeno putovanje; pribavljanje pismene saglasnosti i ljekarskog uvjerenja kojim se potvrđuje nepostojanje zabrane putovanja. Ova garancija se daje i majkama i očevima koji odgajaju djecu mlađu od pet godina bez bračnog druga; zaposleni sa djecom s invaliditetom; radnici koji njeguju bolesne članove porodice u skladu sa ljekarskim nalazom; očevi koji odgajaju djecu bez majke; staratelji i staratelji maloletnika (članovi 259. i 264. Zakona o radu Ruske Federacije).

Stručno mišljenje

E. V. Orlova, Zamenik generalnog direktora AD "ASM Audit" Datumi poslovnih putovanja: ograničenja ukinuta Gotovo sve organizacije u svom poslovanju susreću se sa potrebom slanja zaposlenih na službena putovanja. Prema dijelu 2 čl. 166. Zakona o radu Ruske Federacije, specifičnosti slanja zaposlenih na službena putovanja utvrđuju se na način koji je odobrila Vlada Ruske Federacije. Pošto do nedavno takav postupak nije bio uspostavljen, organizacije su morale da koriste Uputstvo Ministarstva finansija SSSR-a, Državnog komiteta za rad SSSR-a i Svesaveznog centralnog saveta sindikata od 07.04.88. 62 „O službenim službenim putovanjima unutar SSSR-a” (u daljem tekstu: Uputstvo) u obimu koji nije u suprotnosti sa Zakonom o radu Ruske Federacije. Konkretno, stav 4. Uputstva sadržavao je stroga ograničenja u pogledu trajanja službenog putovanja: njegovo maksimalno trajanje unutar Rusije ne može biti duže od 40 dana (ne računajući vrijeme putovanja). Zauzvrat, period službenih putovanja radnika, rukovodilaca i specijalista koji se šalju na izvođenje montažnih, puštajućih i građevinskih radova u cijeloj zemlji nije mogao biti duži od godinu dana. Istovremeno, zakonski nisu definisani maksimalni rokovi za službena putovanja u inostranstvo. Za službena putovanja u inostranstvo odobrene su samo dnevnice koje se mogu uračunati u rashode prilikom oporezivanja dobiti. I ovi standardi se razlikuju po trajanju boravka na službenom putu: do 60 dana i preko 60 dana (Rezolucija Vlade Ruske Federacije od 02.08.2002. br. 93). Rusko Ministarstvo finansija smatra da je maksimalni period na koji se zaposlenik može poslati na službeni put u inostranstvo isti kao i za službena putovanja unutar Rusije. Odnosno 40 dana, a prilikom izvođenja instalacijskih, puštajućih i građevinskih radova - ne više od godinu dana (pisma Ministarstva finansija Rusije od 28. septembra 2007. br. 03 04 06–01/335, od 28. oktobra 2005. br. 03 05 01–4/345). Ranije utvrđeno ograničenje trajanja službenih putovanja direktno je uticalo na iznos putnih troškova koje je organizacija imala pravo da uzme u obzir za potrebe obračuna poreza na dohodak. Tako, na primjer, ako je zaposleni obavljao radne obaveze predviđene ugovorom o radu van mjesta stalnog rada u periodu dužem od maksimalnog vremena putovanja utvrđenog Uputstvom, odgovarajući troškovi se ne bi mogli kvalificirati kao troškovi službenog puta za poreske svrhe. (dopis Ministarstva finansija Rusije od 28. marta 2008. godine br. 03 03 06/2/30).

U tom slučaju, uplate upućenom radniku poreski organ može uključiti u poresku osnovicu poreza na dohodak fizičkih lica, jedinstvenog socijalnog poreza, penzijskih doprinosa i doprinosa za osiguranje od nesreća i profesionalnih bolesti (član 1. člana 210. Poreskog zakonika). Ruske Federacije, tačka 1 člana 237 Poreskog zakonika Ruske Federacije, tačka 2 člana 10 Federalnog zakona od 15. decembra 2001. br. 167 Federalnog zakona „O obaveznom penzijskom osiguranju u Ruskoj Federaciji”, klauzula 3 Pravila za obračun i trošenje sredstava za sprovođenje obaveznog socijalnog osiguranja od industrijskih i profesionalnih nesreća, odobrenih Uredbom Vlade Ruske Federacije od 2. marta 2000. br. 184). Štaviše, prema mišljenju Ministarstva finansija Rusije, iznesenom u pismima od 28. 09. 2007. br. 03 04 06–01/335 i od 01. 12. 2007. br. uspostavljanje ograničenja trajanja službenog puta zbog činjenice da je zaposlenik na službenom putu duže od utvrđenog, dovodi do nemogućnosti obavljanja radnih obaveza na mjestu rada određenom u radnom odnosu ugovor, budući da zaposleni svoje radne obaveze stvarno obavlja u mjestu službenog puta. Na primjer, u slučaju upućivanja zaposlenog na rad u inostranstvo na duži vremenski period, kada zaposleni obavlja sve svoje radne obaveze predviđene ugovorom o radu na svom radnom mjestu u stranoj državi, stvarno mjesto rada zaposlenog će biti u stranoj državi, te se takav zaposlenik ne može smatrati na službenom putu. A naknada koju primi zaposlenik u ovom slučaju je naknada za obavljanje radnih obaveza na teritoriji strane države, koja se ne odnosi na prihode iz izvora u Ruskoj Federaciji. Sada, prilikom slanja zaposlenih na službena putovanja, trebalo bi da se rukovodite Pravilnikom o specifičnostima slanja zaposlenih na službena putovanja, koji je odobren. Uredbom Vlade Ruske Federacije od 13. oktobra 2008. br. 749 (stupila na snagu 25. oktobra 2008.). Prema stavu 4. ovog dokumenta, trajanje službenog putovanja više nije ograničeno. Trajanje službenog putovanja u Rusiji i na teritoriji stranih zemalja određuje poslodavac, uzimajući u obzir obim, složenost i druge karakteristike službenog zadatka. U skladu sa čl. 8. i 9. Zakona o radu Ruske Federacije, maksimalno trajanje službenih putovanja, uključujući i inostranstvo, može se utvrditi ugovorom o radu, sporazumom, kolektivnim ugovorom, lokalnim aktima organizacije (naredbom, dekretom). Tako se od 25. oktobra 2008. minimalni i maksimalni rokovi službenog putovanja kako na teritoriji Rusije tako i na teritoriji stranih država određuju naredbom šefa organizacije ili lokalnim dokumentom, na primjer, Pravilnik o službenim putovanjima, odobren od strane rukovodioca organizacije, kolektivni ugovor, ugovor o radu.

Prilikom postavljanja maksimalnog perioda putovanja u relevantnom lokalnom dokumentu, preporučujemo da poslodavac uzme u obzir sljedeće faktore. Prvo, ekonomska i organizaciona opravdanost trajanja službenih putovanja. Ovo je prije svega zbog činjenice da će organizacija za potrebe poreza na dobit moći uzeti u obzir troškove službenog putovanja, u skladu sa zahtjevima stava 1. čl. 252 Poreznog zakona Ruske Federacije (ekonomska izvodljivost i dokumentovani dokazi o takvim troškovima, njihova usmjerenost na ostvarivanje prihoda). Drugo, potrebno je uzeti u obzir ograničenja u trajanju rada stranog državljanina van granica konstitutivnog entiteta Ruske Federacije, na čijoj je teritoriji izdata radna dozvola, odobrenje za privremeni boravak, ustanovljeno po podstavu. "a" klauzula 1 i pod. “a” klauzula 2 Uredbe Vlade Ruske Federacije od 17. februara 2007. br. 97 “O utvrđivanju slučajeva radne aktivnosti stranog državljanina ili lica bez državljanstva koji privremeno borave (borave) u Ruskoj Federaciji, lok. Shodno tome, ako se stranac koji privremeno boravi u Rusiji šalje na službeno putovanje, trajanje službenog putovanja ne bi trebalo da bude duže od 10 kalendarskih dana tokom perioda važenja radne dozvole. Ako se stranac koji privremeno boravi u Rusiji šalje na službeno putovanje, trajanje službenog putovanja ne bi trebalo da bude duže od 40 kalendarskih dana u roku od 12 kalendarskih meseci. Treće, prilikom putovanja u inostranstvo treba imati u vidu poreske posledice po poslanog radnika i potencijalnu mogućnost gubitka statusa poreskog rezidenta Ruske Federacije (u smislu primene stope od 30% umesto 13% u odnosu na na sve prihode koje ostvari fizičko lice) u vezi sa inostranim službenim putovanjima čija je dužina duže od 183 dana u narednih 12 uzastopnih mjeseci. Ovo zbog činjenice da je, prema stavu 2 čl. 207 Poreskog zakonika Ruske Federacije, pojedinci se priznaju kao poreski rezidenti Ruske Federacije samo ako su stvarno na teritoriji Ruske Federacije najmanje 183 kalendarska dana u narednih 12 uzastopnih mjeseci. U ovom slučaju državljanstvo pojedinca nije bitno. Shodno tome, pojedinci koji su poslati na poslovno putovanje u inostranstvo na period kraći od 183 dana u roku od 12 uzastopnih mjeseci priznaju se kao porezni rezidenti Ruske Federacije. Podsjetimo, porezni rezident Ruske Federacije podliježe svim obavezama poreznih obveznika (klauzula 2. člana 11. Poreskog zakonika Ruske Federacije i član 207. Poreskog zakona Ruske Federacije), ali i stiče sva prava poreskih obveznika - fizičkih lica, uklj. pravo na standardne odbitke (član 218 Poreskog zakona Ruske Federacije).

Plata

Dok je na službenom putu, zaposlenik garantuje da će zadržati svoju prosječnu zaradu.

U slučaju privremenog premještaja na drugo radno mjesto trudnicama se obezbjeđuje očuvanje prosječne zarade.

U slučaju privremenog premeštaja zbog izuzetnih okolnosti koje ugrožavaju život ili normalne životne uslove celokupnog stanovništva ili njegovog dela (delovi 2 i 3 člana 72 2 Zakona o radu Ruske Federacije), naknada se vrši prema radu. obavljene, ali ne manje od prosječne zarade za prethodni rad.

Slično je regulisano i pitanje naknade prilikom premeštaja žene koja ima decu mlađu od godinu i po, u slučaju nemogućnosti obavljanja prethodnog posla, kao i prilikom premeštaja zaposlenog za vreme pauze u radu zbog suspenzije. ili privremena zabrana aktivnosti zbog kršenja državnih propisa o zaštiti na radu ne krivicom zaposlenog.

Član 220. Zakona o radu Ruske Federacije utvrđuje garancije prava radnika na rad u uslovima koji ispunjavaju uslove zaštite rada, definišući obavezu poslodavca da zaposlenom obezbedi drugi posao dok postoji opasnost po njegov život i zdravlje koja je nastala tokom njegovog rada. rad je eliminisan. Međutim, ovaj član ne sadrži odredbe o garancijama na platu zaposlenom prilikom prelaska na drugo radno mjesto. Za takve zaposlene zakonodavac je utvrdio garanciju u slučaju da je iz objektivnih razloga nemoguće obezbijediti drugi posao. Zastoji koji su u ovom slučaju nastali krivicom poslodavca isplaćuju se u skladu sa čl. 1. čl. 157 Zakona o radu Ruske Federacije u iznosu od najmanje dvije trećine prosječne plate zaposlenika.

Član 72 1 Zakona o radu Ruske Federacije dozvoljava premještanje radnika uz njegovu pismenu saglasnost ili na njegov pismeni zahtjev na stalni posao kod drugog poslodavca (u ovom slučaju otkazuje se ugovor o radu na prethodnom mjestu rada) . Općenito pravilo je da je isključena mogućnost privremenog premještaja zaposlenog kod drugog poslodavca. Privremeni prelazak zaposlenog podrazumijeva nastavak rada kod istog poslodavca.

ON br. 12’2008

Uredbom Vlade Ruske Federacije od 13. oktobra 2008. godine usvojen je Pravilnik o specifičnostima upućivanja zaposlenih na službena putovanja. Za objašnjenja promjena u kadrovskom radu u vezi sa usvajanjem ovog dokumenta i analizu nastalih promjena pročitajte sljedeći broj.

Koja je razlika između prijevoda i pomjeranja?

Kretanje zaposlenih i njihov transfer su u svakom slučaju određene kadrovske promjene. Koja je razlika između prijevoda i pomjeranja? Kako ne pobrkati jednu vrstu promjene s drugom? Pokušajmo to shvatiti.

Prebacivanje na drugi posao

Transferom se smatraju takve promjene uslova rada koje se mijenjaju:

• radne funkcije (vrsta posla koji se dodeljuje zaposlenom u skladu sa njegovom profesijom, položajem, kvalifikacijom);
• strukturna jedinica u jednom preduzeću (ako je takva jedinica naznačena prilikom zapošljavanja u ugovoru o radu);
• poslodavca i oblasti u kojoj je zaposlenik radio.

Prilikom preseljenja u drugo područje u vezi sa premeštajem, zaposlenom se mora isplatiti potrebna naknada: troškovi prevoza prtljaga, putni troškovi za zaposlenog i članove njegove porodice, troškovi smeštaja itd.

Prevod bi mogao biti:

• privremeni ili stalni;
• na inicijativu zaposlenog ili poslodavca;
• iz medicinskih razloga.

Razlika između translacije i pomaka

Kretanje je promjena u kojoj nemoj se mijenjati uslove ugovora o radu, ali:

• mijenja se radno mjesto;
• mijenja se strukturna jedinica (ako se nova jedinica nalazi u istom prostoru);
• povjerava se rad na drugoj jedinici ili mehanizmu (u ovom slučaju se sam rad ne smije mijenjati, odnosno rad na novoj jedinici i mehanizmu ne može biti drugačiji od onoga što je navedeno u ugovoru o radu).

Preseljenje, kao i transfer, može biti privremeno ili trajno.

Glavni uslov za preseljenje, za koji nije potrebna saglasnost zaposlenog, je nepostojanje promena u ugovoru o radu. Na primjer, ako je ugovorom o radu određeno radno mjesto, onda poslodavac nema pravo prisiljavati zaposlenog da radi na novom radnom mjestu bez njegovog pristanka. To se odnosi i na prelazak u drugu strukturnu jedinicu. Ako je prvobitno navedeno u ugovoru o radu, tada će se njegova promjena već smatrati prelaskom i zahtijevat će pristanak zaposlenika.

Ako je ugovorom o radu kao uslov predviđen rad na određenoj jedinici ili mehanizmu, onda je za promjenu ovog uslova potrebna i saglasnost zaposlenog.

Kao što vidite, razlike između prelaska na drugi posao i preseljenja su značajne. Ali među njima postoje sličnosti. Dakle, u oba slučaja se nešto menja za zaposlenog. Osim toga, zakon zabranjuje svako kretanje ili premještanje zaposlenika ako bi to moglo štetno utjecati na njegovo zdravlje ili je kontraindicirano iz zdravstvenih razloga. Na primjer, trudnicu ne bi trebalo preseliti na novo radno mjesto ako bi takva lokacija na bilo koji način mogla štetiti normalnom razvoju trudnoće.

Kao najznačajnija vrsta izmjene ugovora o radu u skladu sa čl. 72" Zakona o radu Ruske Federacije označava trajnu ili privremenu promjenu radne funkcije zaposlenog, strukturne jedinice u kojoj je zaposlenik radio (ako je to navedeno u ugovoru o radu) dok je nastavio raditi kod istog poslodavca. , kao i premeštaj na drugo mesto zajedno sa poslodavcem.Ne radi se o promeni ugovora o radu, premeštaj zaposlenog, na njegov zahtev ili uz njegovu saglasnost, kod drugog poslodavca na neodređeno vreme, jer u skladu sa sa dijelom 2. člana 72. Zakona o radu Ruske Federacije, prestaje ugovor o radu.

Zakonodavstvo o radu (član 60. Zakona o radu Ruske Federacije) zabranjuje poslodavcu da zahtijeva od zaposlenog da obavlja poslove koji nisu predviđeni ugovorom o radu, stoga su, po pravilu, premještaji dozvoljeni samo uz pristanak zaposlenog, osim u slučajevima utvrđenim zakonom.

Potrebno je razlikovati od prelaska na drugi posao kreće se zaposlenog od istog poslodavca na drugo radno mjesto, u drugu strukturnu jedinicu na istom području, ustupanje posla na drugom mehanizmu ili jedinici. Za transfer nije potrebna saglasnost zaposlenog. Nastupiće ako strane prilikom zaključivanja ugovora o radu nisu posebno odredile radno mjesto (mehanizam, jedinicu), odnosno strukturnu jedinicu kao uslove ugovora o radu.

Zakonodavac pravi razliku između privremenih i stalnih premeštaja na drugo radno mesto u zavisnosti od njihovog vremena.

At privremeni transfer za drugi posao, strane u odgovarajućoj transakciji izazivaju dve međusobno povezane posledice: prvobitna (glavna) obaveza miruje na određeno vreme sa nastankom nove (privremene) obaveze. Istekom odgovarajućeg roka privremena obaveza prestaje, a stranke nastavljaju sa ostvarivanjem prava i obaveza iz prvobitnog pravnog odnosa. Ova vrsta transfera može se izvršiti po dogovoru stranaka, na inicijativu poslodavca, au nekim slučajevima i na inicijativu zaposlenog.

pismenim dogovorom stranke su dozvoljene na period do jedne godine. Ako su se strane dogovorile o premještaju radi zamjene privremeno odsutnog radnika, čije radno mjesto ostaje u skladu sa zakonom (npr. u vezi sa roditeljskim odsustvom), trajanje premještaja će se odrediti na osnovu činjenice da zamijenjeni radnik vraća na posao. Ako nakon isteka privremenog premještaja zaposleni nastavi sa radom, premještaj se smatra trajnim. Kod takvog privremenog premještaja mora se poštovati pravo odsutnog radnika da nastavi rad koji je prethodno obavljao.

Zakonodavac predviđa niz osnova za privremeni premeštaj zaposlenog na drugo radno mesto na inicijativu poslodavca, koji su podeljeni u tri grupe. Prva grupa osnova uključuje okolnosti vezane za izvanredno(prirodne ili uzrokovane nesrećom, nesreće, druge vanredne situacije koje ugrožavaju život ili normalne životne uslove cjelokupnog stanovništva ili njegovog dijela), u prisustvu kojih poslodavac ima pravo jednostrano premjestiti zaposlenog bez njegovog pristanka za drugi posao, uključujući i bez uzimanja u obzir specijalnosti ili kvalifikacija, u trajanju do mjesec dana radi sprječavanja relevantnih okolnosti ili otklanjanja njihovih posljedica.

Druga grupa baza je povezana sa poslovne potrebe poslodavca(u slučaju zastoja, potreba da se spriječi uništenje ili oštećenje imovine poslodavca, zamjena privremeno odsutnog radnika). Postupak za izvođenje takvog privremenog prijenosa zavisi od razloga koji je doveo do potrebe proizvodnje. Dakle, ako je uzrokovano prethodno navedenim vanrednim okolnostima (na primjer, zastoji zbog poplave proizvodnih prostorija zbog poplave), tada je dozvoljen privremeni prijenos bez pristanka zaposlenog do mjesec dana. Međutim, ako je za privremeni rad potrebna niža kvalifikacija, poslodavac je dužan pribaviti pismenu saglasnost zaposlenog za takav premještaj. Ako je potreba proizvodnje uzrokovana drugim razlozima, privremeni prenos je dozvoljen na opšti način sporazumom stranaka.

Treća grupa osnova uključuje privremeni premještaj zaposlenika na drugi posao u vezi s medicinskim izvještajem (član 73. Zakona o radu Ruske Federacije). Ako se zaključkom ustanove zdravstvenog i socijalnog pregleda utvrdi da je zaposlenom potrebno privremeni premeštaj na drugo radno mesto na određeno vreme (a ne duže od četiri meseca uzastopno), a zaposleni odbije premeštaj ili poslodavac nema odgovarajućem radnom mestu, tada se radnik za celo vreme, navedeno u zaključku, suspenduje sa rada.

Treba razlikovati privremeni prelazak na drugi posao poslovno putovanje. Prvo, službeno putovanje je putovanje zaposlenog po nalogu poslodavca na određeno vrijeme radi obavljanja službenog zadatka izvan mjesta stalnog rada (član 166. Zakona o radu Ruske Federacije). Obavezno je za zaposlenog, a nerazumno odbijanje može se smatrati kršenjem radne discipline, a privremeni premještaj, u pravilu, moguć je samo uz pristanak zaposlenog (po dogovoru stranaka). Drugo, za razliku od službenog puta, privremeni transfer se može izvršiti u istom području i mjestu rada. Treće, službeno putovanje podrazumijeva ispunjavanje određenog službenog zadatka, a ne dodjeljivanje bilo koje druge dužnosti. Zauzvrat, privremeni premještaj na drugo mjesto ili na drugo mjesto rada (uključujući i kada nije potreban pristanak zaposlenika) znači da on mora redovno obavljati radnu funkciju tokom cijelog perioda premještaja u radno vrijeme koje mu je određeno. Četvrto, u slučaju službenog putovanja, na zaposlenog se ne primjenjuju odredbe lokalnih propisa organizacije u kojoj se obavlja službeni zadatak, osim ako lokalnim propisima ili nalogom poslodavca koji ga je uputio nije drugačije određeno. U slučaju privremenog premeštaja, lokalni propisi se primenjuju na zaposlenog na opšti način.

Trajni prevod za drugi posao, po pravilu, obavlja se po dogovoru stranaka ugovora o radu. Motivi za trajno premeštanje mogu biti: napredovanje na poslu na zahtev zaposlenog; potreba poslodavca da ojača osoblje odjela; ocjenu profesionalnih postignuća zaposlenika ili, naprotiv, njegove nedovoljne kvalifikacije; smanjenje radne sposobnosti zaposlenog; itd. Konkretno, ako je zaposleni iz zdravstvenih razloga, u skladu sa zaključkom ustanove medicinskog i socijalnog pregleda, potrebno trajno premjestiti na drugo radno mjesto koje mu nije kontraindikovano iz zdravstvenih razloga, onda poslodavac, ako ima odgovarajući posao, dužan je da premjesti zaposlenog uz njegovu saglasnost.

U nedostatku takvog posla ili odbijanju zaposlenog da pređe, prestaje radni odnos.

Privremeno prebacivanje na drugi posao na inicijativu zaposlenog je izuzetak od opštih pravila i predviđen je zakonom kao garancija prvenstveno za trudnice (član 254 Zakona o radu Ruske Federacije), ako, prema medicinskom izveštaju, nastavak rada u određenim proizvodnim uslovima može štetno uticati na zdravlje majke ili djeteta. Takav transfer se vrši na osnovu ljekarskog nalaza na zahtjev trudnice uz zadržavanje prosječne plate. Ukoliko poslodavac nema posao koji odgovara trudnici, ona se oslobađa sa posla uz zadržavanje prosječne plate za sve propuštene radne dane zbog toga.

Mnogi poslodavci i njihovi podređeni suočeni su sa fenomenom premještanja na drugo mjesto rada. Ovo otvara razna pravna pitanja, posebno u vezi sa razlikom između transfera i preseljenja. Osim toga, postoje dvije vrste premeštaja na drugi posao - privremeni i stalni, koji se međusobno razlikuju.

Koncept prelaska na drugi posao

Prema definiciji u Zakonu o radu, prelazak s jednog posla na drugi je promjena radnih funkcija zaposlenog. Istovremeno, zaposlenik nastavlja da obavlja posao kod istog poslodavca, au nekim slučajevima može biti premješten na drugu lokaciju. Takve promjene mogu uticati ne samo na pojedine zaposlene, već i na cijelu strukturnu jedinicu.

Šta se dešava sa ugovorom o radu po prelasku?

Za razliku od preseljenja, premeštaj se može izvršiti samo uz pismenu saglasnost zaposlenog. Osim toga, transfer se može izvršiti kod drugog poslodavca i to ne samo uz saglasnost zaposlenog, već i na njegov zahtjev. U tom slučaju sa prethodnim šefom prestaje radni odnos, a sa novim se zaključuje ugovor.

Najteži postupak predviđen zakonom prilikom premještaja je promjena ugovora o radu. Međutim, poslodavac mora imati uvjerljive razloge da donese takvu odluku. Samo u ekstremnim slučajevima transfer se može povezati s promjenom uslova, tehnoloških i organizacijskih.

Obavještenje o premeštaju zaposlenog na drugo radno mjesto dostavlja se pismenim putem dva mjeseca unaprijed. Ukoliko zaposleni odbije predložene uslove, poslodavac mu je dužan dati novu ponudu u pisanoj formi. To može biti bilo koji posao vezan za profil ovog zaposlenog, uključujući i slabije plaćene.

Karakteristike privremenog transfera

Privremeni transfer se vrši na period do godinu dana. Ako je potreba vezana za privremenu zamjenu zaposlenog, onda se transfer nastavlja sve dok odsutni zaposlenik ne ode. Ako je rok za takav premještaj istekao, a zaposleniku nije omogućeno glavno radno mjesto, ovaj zaposlenik se raspoređuje na ovo radno mjesto.

Premještanje zaposlenog bez njegovog pristanka zabranjeno je ako mu je novo radno mjesto kontraindikovano zbog ljekarskog nalaza. U tom slučaju poslodavac je dužan da obezbijedi aktivnosti koje odgovaraju zdravstvenom stanju zaposlenog. Ako je zaposleni na inicijativu poslodavca premješten na drugo radno mjesto na kraće vrijeme (do četiri mjeseca), a zaposleni odbije taj premještaj, suspenduje se s posla i ne isplaćuje se. Ako je rok duži od četiri mjeseca, onda u slučaju odbijanja zaposlenom prestaje radni odnos.

Privremeni transfer se može izvršiti zbog različitih okolnosti više sile, kao što su:

• ljudske/prirodne katastrofe)
• vatra)
• industrijska nesreća)
• nesreća)
• poplava)
• epidemija.

U takvim slučajevima često se premještaj na drugo radno mjesto vrši na inicijativu poslodavca. Period takvog transfera ne može biti duži od mjesec dana. Pored navedenih razloga, mogu postojati i drugi faktori zbog kojih je transfer dozvoljen bez pismene saglasnosti zaposlenog. Ovo je obustava proizvodnje zbog tehnološke, organizacione ili ekonomske situacije. Međutim, i u ovom slučaju, ako se zaposlenik premješta na radno mjesto sa nižim kvalifikacijama od trenutnog, potrebna je njegova pismena saglasnost.

Transfer iz zdravstvenih razloga

Ova mogućnost se razmatra u zavisnosti od konkretne situacije. U skladu sa ruskim zakonodavstvom, poslodavac je dužan da zaposlenom obezbedi novo mesto koje odgovara njegovom zdravstvenom stanju ako zaposleni podnese lekarski izveštaj. U slučaju odbijanja takvih aktivnosti, biće privremeno suspendovan sa posla uz zadržavanje glavnog posla. Isplata naknade za vrijeme njegovog odsustva s posla nije predviđena, osim u određenim slučajevima predviđenim privatnim ugovorima ili sporazumima.

Trudnice se premještaju na drugo radno mjesto, gdje će biti isključeni nepovoljni faktori koji na njih mogu uticati. Prosječna primanja ostaju ista. Osim toga, trudna zaposlenica preduzeća može ostati na istom mjestu, ali sa značajno smanjenim standardima proizvodnje. Takođe, dok joj se ne obezbijedi novi posao bez negativnih efekata na organizam, može biti otpuštena s posla, a za sve propuštene dane će joj biti isplaćena prosječna plata.

Razlike između prelaska na drugi posao i poslovnog putovanja

Pojam i vrste prelaska na drugo radno mjesto ne uključuju službeno putovanje. Službeno putovanje je putovanje na određeno vrijeme u mjesto udaljeno od preduzeća radi obavljanja radnog zadatka. U skladu sa zakonodavstvom Ruske Federacije, službena putovanja su obavezna, a odbijanje putovanja, ako je neosnovano, može se smatrati disciplinskim prekršajem.

Osim toga, jedna od glavnih razlika između poslovnog putovanja i transfera je udaljenost, budući da se privremeni transfer može izvršiti samo na određenom području. Takođe, tokom službenog puta, zaposleni obavlja određeni zadatak koji mu je dodeljen, dok premeštaj podrazumeva dodelu svih poslova vezanih za profesionalnu delatnost ovog zaposlenog.

Druga razlika između ovih koncepata je u tome što kada se premješta na drugi posao, zaposlenik podliježe lokalnim propisima. Službenim putovanjem se ne predviđa njihovo postupanje u odnosu na datog zaposlenog prilikom obavljanja službenog zadatka, osim u slučajevima kada je to predviđeno ugovorom o radu.

Karakteristike transfera na drugo područje

Ako je zaposlenik premješten na drugu lokaciju, mora mu se nadoknaditi troškovi, i to:

• putni troškovi zaposlenih,
• plaćanje putovanja njegove porodice,
• punu cenu prevoza prtljaga.

Poslodavac takođe mora snositi sve troškove u vezi sa smještajem zaposlenog na novo mjesto. Konkretnije, ovo pitanje se razmatra u svakom pojedinačnom slučaju prilikom sastavljanja sporazuma između zaposlenog i poslodavca.

Ako zaposleni odbije da bude premješten na drugu lokaciju, poslodavac ima pravo da s njim raskine radni odnos. Međutim, može doći do situacije u kojoj zaposlenik bude premješten u filijalu koja se nalazi u drugom području, ali poslodavac ne preseli u ovo područje. U ovom slučaju, odbijanje zaposlenog da se prebaci nije osnov za njegovo otpuštanje.

Prilikom reorganizacije preduzeća i premeštaja zaposlenih, kao i smanjenja broja zaposlenih, određeni zaposleni nema nikakve prednosti da ostane u preduzeću. Menadžer samostalno odlučuje kojim će zaposlenima dati prednost, a prioritet imaju oni sa višim nivoom kvalifikacija i produktivnosti.

Uz jednaku produktivnost, po premještaju, poslodavac zadržava zaposlenog koji ima dva ili više invalidnih članova porodice. Prednost imaju i zaposleni koji u svojim porodicama nemaju ljude koji su u mogućnosti da sami zarađuju. Kolektivni ugovor svakog preduzeća razmatra svoje uslove za zadržavanje radnika prilikom preseljenja i smanjenja broja zaposlenih.

Prevod po dogovoru stranaka

Poslodavac može izvršiti privremeni premještaj na drugo radno mjesto po dogovoru stranaka ako su obje strane postigle sporazum o ovom pitanju. I poslodavac i zaposleni mogu predložiti transfer. Međutim, radno zakonodavstvo ne predviđa potrebu da zaposleni podnese pismeni zahtjev za privremeni premještaj. Iako se u praksi takvi dokumenti sastavljaju kao osnova za pisani sporazum između strana.

Ako se podnese takav zahtjev, on mora biti sastavljen u obrascu prihvaćenom u preduzeću. Dokument se evidentira u dnevniku prijava koje podnose zaposleni i šalje upravi na odlučivanje. Odluke o premeštaju zaposlenih, pored rukovodioca preduzeća, mogu donositi samo lica ovlašćena od strane menadžmenta.

Nakon donošenja odluke o prenosu, rukovodilac preduzeća ili ovlašćeno lice sačinjava rešenje o podnetom zahtevu. Ako je odluka pozitivna, tada se u sljedećoj fazi sastavlja sporazum uz glavni ugovor o radu, koji govori o uvjetima privremenog premještaja.

Takođe, koncept prelaska na drugo radno mjesto uključuje i ponudu poslodavca. Menadžer mora dati zaposleniku ponudu u kojoj se navode uslovi transfera, kao što su:

• termin)
• spisak radnih funkcija)
• visina plate.

Nakon što dobije takvu ponudu, zaposlenik lično stavlja oznaku da je saglasan sa transferom. U osnovi, ova procedura je slična proceduri za zapošljavanje novog posla. Proces transfera uključuje različita organizaciona pitanja, uključujući i ljekarski pregled.

Ljekarski pregled po transferu

Privremeni premeštaj zaposlenog na drugo radno mesto na inicijativu poslodavca ili na zahtev zaposlenog obuhvata obavezni lekarski pregled. Prvi korak je formalizacija upućivanja zaposlenika. Mora navesti razloge za ovo upućivanje, period premeštaja, kao i spisak opasnih materija sa kojima će premešteni radnik raditi.

Zakonodavstvo Ruske Federacije ne utvrđuje poseban oblik upućivanja na ljekarski pregled. Obično se sastavlja na memorandumu kompanije. Dokument potpisuje direktor organizacije ili bilo koje ovlašteno lice, na primjer, kadrovski službenik.

Ljekarski pregled se, po pravilu, obavlja u zdravstvenoj organizaciji sa kojom je poslodavac sklopio ugovor. Ispit se mora obaviti u roku od mjesec dana od trenutka kada se zaposleni prijavi ili bude obaviješten o premještaju. Nakon ljekarskog pregleda, zaposleniku se daje zaključak prema kojem mu se dozvoljava/zabranjuje rad u određenim uslovima koji su potencijalno opasni po zdravlje. Zaključak mora sadržavati potpis ljekara koji prisustvuje, kao i pečat zdravstvene ustanove u kojoj je pregled obavljen.

U slučaju da zaposleni nije priznat sposobnim za određeni posao i da su mu aktivnosti sa određenim supstancama kontraindicirane, kopija zaključka se šalje poslodavcu u roku od tri dana. Ispitaniku se daje originalni dokument. Dalja obrada se prekida i zaposleni se vraća svojim prvobitnim dužnostima.

Upoznavanje sa dokumentacijom

Zakon o radu predviđa period upoznavanja radnika sa dokumentacijom prije potpisivanja. Privremeni premeštaj na drugo radno mesto na inicijativu poslodavca vrši se uz potpis nakon što se premešten radnik upozna sa dokumentima kao što su kolektivni ugovor i lokalni propisi:

• interni radni propisi)
• sigurnosni propisi)
• opis posla.

Ova procedura je predviđena samo ako će se radne funkcije ovog zaposlenika značajno razlikovati od prethodnih. Takođe, njegova radna aktivnost može biti povezana sa drugim uslovima navedenim u ovim dokumentima.

Ova procedura je slična onoj koja se sprovodi prilikom zapošljavanja. Istovremeno, ni oblik ni postupak upoznavanja nisu predviđeni ruskim zakonodavstvom. Nakon ovog postupka, zaposleni mora provjeriti da li je pročitao spisak akata i drugih dokumenata. U tu svrhu preduzeće vodi poseban dnevnik upoznavanja.

Dodatni ugovor

Prilikom premještaja zaposlenika sastavlja se dodatni ugovor uz glavni ugovor o radu. Ne postoji posebna jedinstvena forma ovog dokumenta. Dakle, svako preduzeće ima svoj obrazac, prema kojem se ugovor sastavlja u dva primjerka.

Dodatni ugovor treba da sadrži sljedeće detalje:

• vrsta ovog dokumenta)
• mjesto njegovog sastava)
• detalji obje strane (naziv kompanije, adresa, broj telefona, podaci o pasošu zaposlenika).

U samom dokumentu se navodi položaj zaposlenog, uslovi rada, uključujući visinu plate i period premeštaja, ako je privremeni. Dodatni ugovor se ne sastavlja ako radnik odbije da bude premešten na rad na drugu lokaciju zajedno sa poslodavcem.

Jedna od vrsta privremenog premeštaja je i premeštaj zbog odsustva zamenjenog radnika. Razlog njegovog odsustva može biti privremeni invaliditet, godišnji odmor ili službeno putovanje. U ovom slučaju, dodatni ugovor predviđa izvršenje privremenog prijenosa na neodređeno vrijeme (više od godinu dana). Kod ovog dizajna, u dokumentu nije naznačen krajnji datum premještaja, već se koristi sljedeća formulacija: „do odlaska zamjenskog/odsutnog radnika“.

Ugovor o prijenosu potpisuju obje strane. U detaljima se navodi pozicija, prezime i inicijali poslodavca, datum sklapanja ugovora, kao i puno ime i prezime zaposlenog. Nakon registracije u evidenciji dokumenata, jedan primjerak ugovora se daje zaposleniku, a drugi ostaje kod menadžera. U ovom slučaju, zaposlenik stavlja oznaku da je primio dodatni ugovor uz ugovor.

Nalog za prijenos

Nakon zaključenja dodatnog sporazuma između strana, poslodavac izdaje nalog ili uputstvo o premeštaju podređenog. Takva dokumentacija se izrađuje prema obrascima T-5 i T-5a utvrđenim zakonom. Nalog mora sadržavati podatke kao što su naziv prethodnog i novog radnog mjesta, kao i iznos nove plate. Ako je prelazak na rad u drugo mjesto zajedno sa poslodavcem privremen, tada se u nalogu navodi i datum početka i završetka radne aktivnosti zaposlenika.

Nalog za privremeni prijenos možda nema konačni datum. U tom slučaju potrebno je naznačiti događaj u vezi s kojim će period takvog prijenosa završiti. Naredba se izdaje na osnovu dodatnog ugovora zaključenog između zaposlenog i direktora preduzeća. Dokument potpisuje rukovodilac ili bilo koje ovlašćeno lice.

Nakon sastavljanja i registracije naloga, zaposleni se mora upoznati s njim na isti način kao i sa dodatnim ugovorom - uz potpis. Svi nalozi vezani za premeštanje na drugo radno mesto čuvaju se odvojeno od naloga koji se odnose na glavne radne aktivnosti zaposlenih. Treba imati na umu da se podaci o privremenom premještaju ne unose u radnu knjižicu.

Brifing

Rusko radno zakonodavstvo predviđa takav postupak kao što je upućivanje premještenih radnika na novo mjesto. Obavlja ga poslodavac ili ovlašteni radnik. Evidencija o tome i potpisi svih zaposlenih nalaze se u posebnom dnevniku registracije. Evidencija mora sadržavati datum održavanja brifinga, kao i prepis potpisa radnika.

Novo mjesto u koje se zaposleni premješta može imati posebne radne i sigurnosne uslove. U tom slučaju, zaposlenik mora proći dodatnu obuku - to se mora dogoditi u roku od mjesec dana od datuma njegovog premještaja. Nakon obuke sastavlja se komisija za provjeru teoretskog i praktičnog znanja zaposlenika. Rezultati pregleda se evidentiraju u protokolu. Ako zaposleni uspješno položi test, izdaje mu se dokument kojim ima pravo na samostalan rad u određenim uslovima.

Podaci o premještaju u radnu knjižicu

Ako se trajno premještaj na slabije plaćeno radno mjesto vrši na inicijativu poslodavca, podaci o tome se upisuju u radnu knjižicu. Regulatornim aktima nije određen postupak unošenja ovih podataka ako je privremeni prijenos istekao i ponovo je registrovan kao stalni.

Preporučljivo je zabilježiti informacije u ovoj situaciji na sljedeći način. Nakon unosa sledećeg serijskog broja i datuma unosa podataka (ni u kom slučaju datum prenosa, jer je u tom trenutku bio privremen), u kolonu „Informacije o radu“ upisuje se podatak o samom prenosu. Nakon toga naznačite dokument na osnovu kojeg je prevod napravljen.

Kao iu drugim slučajevima, zaposleni se mora upoznati sa ovim unosom i potpisati ga. Mora se staviti na vašu ličnu karticu.

Lična kartica zaposlenika i podaci o evidenciji radnog vremena

Prilikom započinjanja posla izrađuje se lična karta za svakog zaposlenog u kadrovskoj službi. Zakonska regulativa utvrđuje jedinstvenu formu ovog dokumenta - T-2. Ovaj dokument sadrži sve podatke o zaposlenom, uključujući i njegov transfer.

U treću kolonu upisuje se podatak o transferu, nakon čega je potrebno upoznati zaposlenog sa ovim unosom. Svi upisi, kao i u radnu knjižicu, vrše se na osnovu dokumenata kao što su uputstva ili naredbe.

Takođe, u slučaju premeštaja, poslodavac je dužan da nastavi da vodi evidenciju o vremenu koje je premešteni radnik radio. Za ovaj postupak koristi se izvještajni karton obrasca T-12 ili T-13.

Transformacija prijevoda

Posebno treba razmotriti pitanje transformacije privremenog premještaja u stalni. Zabilježeni su brojni slučajevi da nijedna strana koja je sklopila dodatni ugovor nije tražila njegov raskid zbog isteka roka privremenog transfera. Kao rezultat toga, takav ugovor se smatra važećim na neodređeno vrijeme. Takođe, zaposleni se raspoređuje na ovo mjesto ako nakon isteka roka u kojem mora dati otkaz u vezi sa okončanjem privremenog premeštaja, o tome ne obavijesti upravu.

Dakle, stranke ne moraju da se dogovaraju ni o kakvim promjenama ako su i zaposlenik i poslodavac zadovoljni trenutnom situacijom. Prijenos se smatra trajnim od narednog dana od dana isteka privremenog transfera. Kao rezultat transformacije, automatski se mijenjaju uslovi zaključenog ugovora.

Na dan kada premještaj postane trajni, potrebno je izdati novi nalog, kao i izvršiti odgovarajući upis u radnu knjižicu zaposlenog. Ali najčešće, ako se takva transformacija spriječi, poslodavac unaprijed počinje proces povratka radnika na prethodno radno mjesto. Postoje slučajevi kada se, nakon što poslodavac odbije da određenog zaposlenog prijavi kao premještenog na stalno, ovaj zaposlenik obraća određenim organima sa zahtjevom da se ovaj problem riješi.

Praznine u radnom zakonodavstvu

Prilikom obrade prijevoda mogu nastati problemi zbog nesavršenosti važećeg zakonodavstva. Na primjer, zakon ne predviđa mogućnost prijevremenog prestanka radnog odnosa koji je formaliziran kao premještaj.

1. Dakle, zaposleni od kojeg poslodavac zatraži da se vrati na svoje prethodno mjesto može odbiti. Istovremeno, menadžer ne može mijenjati ugovor o radu i dodatni ugovor u svrhu povratka. Razlog tome može biti ne samo nedopustivost nezakonitih promjena uslova bez znanja zaposlenog, već i razlozi koji se odnose na organizacione i tehnološke uslove.
2. Ostaje otvoreno i pitanje mogućnosti sklapanja ugovora o radu sa novim zaposlenim koji će zauzeti mjesto premještenog. Budući da premešteni radnik zadržava svoj posao, mogućnost zapošljavanja novog radnika, čak i na ograničeno vreme, može izazvati probleme.
3. Često se javlja problem sa najtežim pitanjem - nivoom plate premještenog zaposlenika. Iako zaposlenik zamjenjuje drugog zaposlenika, ugovor ne može predvidjeti nikakva dodatna plaćanja, iako je to sa stanovišta Rostruda neprihvatljivo. Premješteni zaposleni mora obavljati samo svoje radne obaveze, a ukoliko ne prima povećanu platu, nije dužan da obavlja dodatne poslove za odsutnog radnika.
4. Ako je premešteni radnik iz nekog razloga pristao da pređe na niže plaćeno radno mesto, menadžer nema pravo da krši princip naknade koji postoji u preduzeću. On je obavezan da vrši plaćanja po sistemu koji je na snazi ​​u kompaniji.