Penilaian pengetahuan staf setelah pelatihan. Menilai efektivitas pelatihan personel di perusahaan

Menilai efektivitas pelatihan adalah titik sentral pengelolaan pelatihan profesional dan sekaligus merupakan masalah tersulit dalam pengelolaan tersebut.

Pada pertengahan abad terakhir, Donald Kirkpatrick dari Amerika mengusulkan pendekatan konseptual multi-level untuk menilai efektivitas program pelatihan, yang masih menjadi dasar hingga saat ini. Saat Anda berpindah dari satu level ke level lainnya, penilaian menjadi lebih dalam dan akurat.

Pada tahap pertama dilakukan penilaian pada tingkat “suka/tidak suka”, yaitu ditentukan derajat kepuasan emosional. Ketidakpuasan tentunya menunjukkan tidak efektifnya pelatihan ini bagi mereka yang tidak puas. Namun, kepuasan “siswa” lainnya sama sekali tidak menunjukkan bahwa pelatihan tersebut efektif bagi mereka.

Pada tingkat kedua, penilaian “ditingkatkan” dengan memantau pengetahuan dan keterampilan sebelum dan sesudah pelatihan, yaitu yang dilakukan belum bersifat kuantitatif, tetapi sudah bersifat kualitatif terhadap efektivitas pelatihan yang sebenarnya. Untuk mencapai tujuan itu sendiri, yaitu menilai hasil bisnis pelatihan, lulus dua level pertama saja tidak cukup.

Pada model Kirkpatrick tingkat ketiga, penting untuk memastikan perubahan nyata dalam perilaku produksi karyawan yang dilatih. Artinya, perlu dipahami apakah karyawan tersebut menerapkan pengetahuan dan keterampilan yang diperolehnya dalam pekerjaannya atau tidak.

Pada tingkat keempat, perubahan dalam pekerjaan seorang karyawan, departemen atau bahkan perusahaan secara keseluruhan harus dipantau. Misalnya, kita dapat berbicara tentang jumlah pelanggan yang dipertahankan atau dikembalikan karena aktivitas karyawan terlatih, pengurangan jumlah cacat sebanyak sejumlah unit produk, pengurangan waktu pemenuhan pesanan, dll.

Dengan demikian, untuk menilai efektivitas proses pembelajaran dapat dibedakan kriteria sebagai berikut:

pendapat siswa

kepuasan siswa;

menguasai materi pendidikan;

perubahan perilaku, tingkat penggunaan pengetahuan dan keterampilan yang diperoleh dalam proses kerja;

hasil kerja;

efektivitas biaya.

Untuk menentukan hasil pembelajaran, Anda dapat menggunakan metode seperti survei, ujian dan tes, sertifikasi karyawan, dan analisis dinamika indikator kinerja organisasi secara keseluruhan. Pada saat yang sama, merupakan pandangan yang diterima secara umum bahwa pelatihan tidak dapat dinilai hanya dari sudut pandang efektivitas. Menurut teori modal manusia, pengetahuan dan kualifikasi karyawan dianggap sebagai modal penghasil pendapatan milik mereka, dan pengeluaran waktu dan uang untuk memperoleh pengetahuan dan keterampilan tersebut merupakan investasi di dalamnya.

Bagaimanapun, kriteria penilaian harus ditetapkan sebelum pelatihan dan dikomunikasikan kepada peserta didik, pelatih, dan pihak yang mengelola proses pelatihan kejuruan.

Keberhasilan suatu program pelatihan vokasi diyakini 80% bergantung pada persiapannya dan hanya 20% bergantung pada keinginan dan kemampuan siswa. Pelatihan juga tidak akan efektif jika diperlakukan sebagai “liburan berbayar” atau sebagai “hukuman”. Memahami bagaimana pelatihan kejuruan mungkin menarik bagi seorang karyawan memungkinkan Anda menyajikan informasi tentang program yang akan datang dengan tepat.

Sebelum menilai efektivitas investasi, perusahaan perlu membangun sistem pemantauan hasil pelatihan. Kesalahan paling umum yang dilakukan perusahaan pelanggan adalah kurangnya kendali atas hasil pelatihan personel. Untuk mengetahui seberapa efektif pelatihan personel perlu ditentukan juga apa yang menjadi input dan apa yang menjadi output, dengan kata lain terjadi peningkatan pengetahuan, keterampilan, dan kemampuan selama pelatihan berlangsung. Dengan demikian, sistem kendali harus mencakup:

kontrol masukan;

pengendalian berkelanjutan (jika kita berbicara tentang program pelatihan jangka panjang);

pengendalian akhir (dapat berbentuk formal atau informal);

kontrol atas penggunaan pengetahuan dan keterampilan yang diperoleh dalam proses kerja.

Pengendalian tersebut juga dapat dilakukan oleh atasan langsung di tempat kerja karyawan; survei dapat dilakukan untuk mengetahui bagaimana, misalnya, tingkat pelayanan telah berubah, dll.

Saat meninjau hasil pembelajaran, penting untuk memastikan bahwa setiap orang yang menyelesaikan kursus pelatihan diberikan kondisi untuk menerapkan pengetahuan yang diperoleh dalam pelaksanaan tugas sehari-hari. Apa yang telah dipelajari seorang karyawan hanya akan berguna ketika dipindahkan dari ruang kelas ke tempat kerja. Bisa jadi, setelah kembali ke tempat kerjanya dengan penuh semangat, dia tidak mendapatkan dukungan dan tidak dapat memanfaatkan masukan tersebut. Setelah beberapa lama, lingkungan sosial akan memaksanya untuk kembali seperti semula. Dengan demikian, segala sesuatu yang berharga dari pelatihan yang diberikan akan hilang, dan dalam kasus terburuk, semua faktor pendorong perlunya pelatihan akan ditolak.

Prosedur penilaian efektivitas pelatihan biasanya terdiri dari empat tahap.

Mendefinisikan tujuan pembelajaran. Proses penilaian efektivitas pelatihan sudah dimulai pada tahap perencanaan pelatihan, ketika menentukan tujuannya. Tujuan pembelajaran menetapkan standar dan kriteria untuk menilai efektivitas program pelatihan.

Pengumpulan data pra-pelatihan. Informasi tersebut mencerminkan tingkat pengetahuan, keterampilan dan sikap kerja yang dimiliki karyawan sebelum pelatihan. Indikator-indikator ini dapat terdiri dari tiga jenis:

indikator yang mencirikan pengetahuan profesional, sikap dan keterampilan kerja pegawai;

indikator kuantitatif pekerjaan masing-masing karyawan, departemen atau organisasi secara keseluruhan (tingkat produktivitas, indikator keuangan, jumlah keluhan yang diterima atau klaim pelanggan, dll.);

indikator kualitas kerja masing-masing karyawan, departemen atau organisasi secara keseluruhan (kualitas barang dan jasa, kepuasan pelanggan, kepuasan karyawan perusahaan, tingkat semangat kerja, dll).

Kumpulkan data selama dan setelah pelatihan (menggunakan indikator yang sama dan menggunakan alat yang sama seperti sebelum pelatihan).

Selama pelatihan, Anda dapat mengumpulkan informasi berharga tentang motivasi siswa, minat mereka terhadap berbagai topik pendidikan, penilaian mereka terhadap pekerjaan guru, dll. Data setelah pelatihan dapat dikumpulkan dengan berbagai cara: mengisi kuesioner yang dirancang khusus sehingga mereka mengevaluasi program, pekerjaan guru, keterlibatan mereka dalam pelatihan, dll. Untuk menilai derajat penguasaan materi pendidikan pada akhir pelatihan dapat dilakukan tes, ujian, dan pengujian.

Perbandingan data yang diperoleh sebelum, selama dan setelah pelatihan.

Efektivitas pelatihan bukanlah soal keyakinan atau keyakinan, melainkan hasil spesifik yang dapat (dan harus!) dinilai secara kuantitatif atau kualitatif. Efektivitas pelatihan tidak selalu dapat dinilai dengan cukup akurat. Pertama, efek tertunda mungkin terjadi, yaitu pelatihan tidak akan memberikan hasil segera setelah selesai, tetapi hanya setelah waktu tertentu. Oleh karena itu, beberapa organisasi menggunakan praktik penilaian ganda pada interval tertentu.

Penggunaan hasil penilaian di masa depan akan bergantung pada tujuannya. Setelah pelatihan selesai dan evaluasinya, hasilnya dapat digunakan dalam perencanaan pelatihan profesional lebih lanjut, serta penyesuaian program pelatihan, skenario pelatihan, metode kerja dengan teknik tertentu.

Dengan demikian, semua metode pelatihan personel dapat memberikan hasil yang diperlukan dan diminati dalam organisasi. Yang utama adalah mengetahui hasil apa yang diharapkan perusahaan dari pelatihan personel ini, mengapa diperlukan, dan bagaimana hasil yang diperoleh akan dipantau.

Menilai efektivitas pelatihan merupakan tahapan penting dalam proses pelatihan staf. Tujuannya adalah untuk menentukan manfaat organisasi dari pelatihan karyawan, atau untuk menentukan apakah suatu bentuk pelatihan lebih efektif dibandingkan yang lain. Setelah uang dibelanjakan untuk studi, Anda harus tahu persis apa yang bisa diperoleh organisasi sebagai imbalannya.

Informasi yang diperoleh dari evaluasi efektivitas program pelatihan tertentu harus dianalisis dan digunakan dalam persiapan dan pelaksanaan program serupa di masa depan. Menilai efektivitas pelatihan bagi karyawan suatu organisasi memungkinkan kami untuk terus berupaya meningkatkan kualitas pelatihan, menyingkirkan program pelatihan dan bentuk pelatihan yang tidak memenuhi harapan yang diberikan kepada mereka.

Idealnya, penilaian efektivitas pelatihan harus dilakukan terus-menerus, dalam bentuk kualitatif atau kuantitatif, menilai dampak pelatihan terhadap indikator kinerja organisasi seperti penjualan, kualitas produk dan layanan, produktivitas tenaga kerja, sikap karyawan, dll.

Alasan utama mengapa suatu organisasi harus mengevaluasi efektivitas program pelatihan adalah untuk mengetahui sejauh mana tujuan pelatihan pada akhirnya tercapai. Kurikulum yang tidak mencapai tingkat kinerja, keterampilan atau sikap yang disyaratkan harus dimodifikasi atau diganti dengan program lain. Setelah melatih karyawannya, suatu organisasi tidak selalu mencapai hasil yang diinginkan. Dalam hal ini, ada kebutuhan untuk mengidentifikasi alasan kegagalan. Bahkan program yang baik pun bisa gagal karena berbagai alasan: tujuan pembelajaran yang ditetapkan tidak realistis atau terlalu umum, proses pembelajaran itu sendiri mungkin tidak terorganisir dengan baik, kegagalan mungkin terjadi karena alasan di luar kendali para spesialis yang terlibat dalam penyelenggaraan pelatihan (misalnya, sakitnya guru). , kerusakan), peralatan atau kesalahan manusia), dll. Mengidentifikasi alasan mengapa program pelatihan tertentu gagal dan menganalisisnya memungkinkan tindakan perbaikan yang diperlukan dapat diambil di masa depan.

Evaluasi efektivitas pelatihan dapat dilakukan dengan menggunakan tes, angket yang diisi siswa, ujian, dll. Efektivitas pelatihan dapat dinilai baik oleh siswa itu sendiri maupun oleh manajer, spesialis dari departemen pelatihan, guru, pakar, atau kelompok sasaran yang dibentuk khusus.

Ada lima kriteria yang umum digunakan untuk mengevaluasi efektivitas pelatihan. Datanya disajikan pada Gambar 1.5.

Mari pertimbangkan kriteria ini.

Pendapat siswa. Mencari tahu pendapat siswa tentang kurikulum yang baru saja mereka selesaikan pelatihannya, tentang kegunaan dan ketertarikannya merupakan praktik yang diterima di banyak organisasi.

Gambar - Kriteria yang digunakan dalam menilai efektivitas pelatihan

Hal ini melibatkan menanyakan pendapat mereka mengenai isu-isu berikut:

Kualitas pengajaran (kualifikasi guru, gaya mengajar, metode pengajaran yang digunakan);

Kondisi umum dan lingkungan selama latihan (kondisi fisik, kurangnya gangguan, dll);

Derajat ketercapaian tujuan pembelajaran (pemenuhan harapan siswa, kemauan siswa menggunakan hasil belajar dalam praktek kerja).

Dalam menilai opini, diasumsikan bahwa jika peserta menyukai program pelatihan maka cukup baik. Pendapat peserta didik dianggap sebagai penilaian para ahli yang mampu mengevaluasi kurikulum secara objektif sesuai kriteria (indikator) yang diajukan. Siswa biasanya diminta untuk mengisi kuesioner yang dirancang khusus setelah menyelesaikan pelatihan, yang mungkin berisi, misalnya, pertanyaan-pertanyaan berikut:

Seberapa bermanfaatkah program ini bagi Anda?

Seberapa menarik pelatihannya?

Seberapa relevan topik pelatihannya? dan seterusnya.

Respons siswa dapat memberikan informasi penting tentang sikap mereka terhadap pembelajaran, bagaimana materi disampaikan oleh guru, dan mengungkapkan kesiapan mereka untuk menggunakan pengetahuan dan keterampilan yang diperoleh dalam pekerjaan mereka.

Menguasai materi pendidikan.

Untuk menilai sejauh mana siswa menguasai materi pendidikan, guru atau penyelenggara pembelajaran harus menjawab dua pertanyaan pokok:

Apa yang harus dapat dilakukan seorang siswa untuk menunjukkan bahwa ia telah menguasai mata pelajaran tersebut?

Apa yang harus diketahui siswa? Pertanyaan apa yang harus dia jawab?

Kelengkapan asimilasi pengetahuan dan kekuatan keterampilan yang diperoleh merupakan indikator yang menjadi dasar penilaian keberhasilan pelatihan. Kelengkapan materi pembelajaran dapat dinilai dengan menggunakan kuis lisan, tes, tes, tes lisan atau tertulis dan ujian. Baik bentuk tes pengetahuan tertulis maupun lisan mengharuskan siswa ditanyai berbagai pertanyaan.

Sayangnya, sebagian besar perusahaan Rusia hampir tidak berusaha untuk mengetahui sejauh mana materi pelatihan dikuasai oleh karyawan yang menyelesaikan pelatihan tersebut. Seringkali Anda harus menghadapi kenyataan bahwa prosedur "pengujian" atau "pengujian", yang digunakan untuk menakut-nakuti siswa, ternyata hanya formalitas murni - setiap orang menerima tes, dan formulir yang sudah diisi dengan hasil tes dikirim. langsung ke tempat sampah tanpa memeriksa. Tentu saja bentuk “pengendalian asimilasi” ini mempunyai hak untuk ada – dalam hal ini berfungsi untuk meningkatkan motivasi belajar siswa. Tetapi jika Anda dapat mengambil manfaat lebih banyak dari prosedur ini, maka Anda tidak boleh menolaknya.

Perubahan perilaku. Kriteria ini menentukan bagaimana perilaku karyawan berubah setelah menyelesaikan kursus pelatihan ketika mereka kembali bekerja. Misalnya, pelatihan keselamatan harus menghasilkan tingkat kepatuhan yang lebih tinggi terhadap peraturan penanganan bahan yang mudah terbakar atau beracun; pelatihan mengemudi - menguasai keterampilan mengemudi, mengemudi yang aman; pelatihan komunikasi bisnis - mengurangi jumlah konflik dalam organisasi, tingkat kerjasama yang lebih tinggi antar karyawan organisasi.

Hasil kerja.

Efektivitas suatu program pelatihan juga dapat dinilai dari hasil kinerja mereka yang telah menyelesaikan pelatihan tersebut. Jika kinerja suatu organisasi, departemen, atau individu karyawan meningkat, maka inilah manfaat nyata yang diterima organisasi sebagai hasil pelatihan. Insentif untuk memulai pelatihan staf mungkin karena tingkat pemborosan atau cacat yang terlalu tinggi. Dalam hal ini, tujuan pelatihan pegawai adalah mengurangi pemborosan, misalnya 10 menjadi 3 persen. Jika hasil tersebut tercapai, maka kita dapat menganggap pelatihan tersebut berhasil. Keberhasilan suatu kursus pemasaran dapat diukur dengan mengukur volume penjualan atau dengan mengukur kepuasan pelanggan melalui survei pelanggan. Anda dapat mengundang atasan langsung dari karyawan yang telah menyelesaikan pelatihan untuk mengevaluasi seberapa baik mereka menerapkan pengetahuan yang mereka peroleh selama pelatihan. Prosedur penilaian ini dapat diulangi setelah beberapa waktu (setelah 1 bulan, 3 bulan, 6 bulan atau lebih).

Efektivitas biaya.

Program pelatihan juga harus dievaluasi efektivitas biayanya. Pelatihan harus bermanfaat bagi organisasi, yaitu kita harus berusaha memastikan bahwa manfaat yang akan diterima setelah selesainya pelatihan melebihi biaya penyelenggaraan pelatihan.

Misalnya, di perusahaan Honeywell, pengaruh program pelatihan terhadap peningkatan produktivitas tenaga kerja dan kualitas produk ditentukan dengan rumus:

E=P x N x V x K - N x Z, (1.1)

dimana P adalah durasi program (dalam tahun); N adalah jumlah pekerja terlatih; V - perkiraan biaya perbedaan produktivitas tenaga kerja antara pekerja terbaik dan rata-rata (dolar); K adalah koefisien peningkatan kinerja akibat pelatihan: Z adalah biaya pelatihan satu karyawan (dolar).

Pelatihan harus menjadi bagian integral dari pekerjaan organisasi, tidak dapat dipisahkan dari tujuan utamanya. Pelatihan memerlukan biaya, namun investasi ini terbayar melalui peningkatan produktivitas, kualitas, dan kepuasan pelanggan. Selain itu, karyawan sangat menghargai peluang pelatihan yang terbuka bagi mereka.

Indikator efektivitas pelatihan dan metode penghitungannya dapat dibedakan sebagai berikut (Tabel 1.5):

Tabel 1.5 - Indikator efektivitas pelatihan dan metode perhitungannya

Jelas bahwa untuk jenis penilaian yang berbeda, kriterianya akan sedikit berbeda. Misalnya, untuk mengevaluasi pelatihan awal, kriterianya dapat berupa sebagai berikut: pengetahuan tentang produk dan layanan, profil kepribadian, keterampilan komunikasi dalam berinteraksi dengan klien; aktivitas dalam proses pendidikan. Dan untuk mengevaluasi praktik, pemantauan dan evaluasi terencana, kriteria seperti keinginan untuk berkembang, kepatuhan terhadap budaya perusahaan, dll juga dapat ditambahkan.

Prosedur penilaian efektivitas pelatihan biasanya terdiri dari empat tahap, yang disajikan pada Gambar 1.5.

Gambar - Tahapan tata cara penilaian efektivitas pelatihan

1. Penentuan tujuan pembelajaran. Proses penilaian efektivitas pelatihan sudah dimulai pada tahap perencanaan pelatihan, ketika menentukan tujuannya. Tujuan pembelajaran menetapkan standar dan kriteria untuk menilai efektivitas program pelatihan.

Indikator yang digunakan untuk menilai efektivitas pelatihan personel organisasi:

indikator yang digunakan untuk menilai parameter perkembangan dan pembelajaran. Jumlah karyawan perusahaan yang dilatih per tahun - indikator ini tidak hanya bergantung pada pengembangan sistem pelatihan, tetapi juga pada ukuran perusahaan: dalam organisasi besar, semua hal lain dianggap sama, lebih banyak karyawan yang dilatih setiap tahun daripada di organisasi menengah. yang berukuran satu. Saat menetapkan rencana untuk indikator ini dan menilai implementasinya, jangan lupa bahwa perusahaan memiliki kelompok karyawan yang dapat menjalani berbagai pelatihan lebih dari satu kali dalam setahun. Biasanya, ini termasuk eksekutif perusahaan, spesialis penjualan, akuntan dan pengacara yang dikirim ke seminar jangka pendek tentang masalah undang-undang Rusia yang berubah dengan cepat, dll. Jumlah pegawai suatu perusahaan yang dilatih per tahun merupakan indikator yang dapat digunakan untuk menilai dinamika volume pelatihan pada suatu perusahaan yang jumlah personelnya relatif stabil. Jika jumlah perusahaan berubah secara signifikan dari tahun ke tahun, maka untuk menganalisis dinamika perkembangan pelatihan, serta membandingkan indikator pelatihan perusahaan dengan perusahaan sejenis lainnya, perlu menggunakan indikator seperti rasio jumlah perusahaan. karyawan yang dilatih per tahun terhadap jumlah total karyawan organisasi;

indikator pembelajaran volumetrik. Indikator-indikator di atas tidak memperhitungkan volume pelatihan, sehingga penilaian yang lebih memadai terhadap sistem pelatihan di perusahaan dapat berupa total volume pelatihan yang dilakukan di perusahaan sepanjang tahun, dikaitkan dengan jumlah karyawan perusahaan. Artinya, indikator ini mencirikan jumlah pelatihan per karyawan sepanjang tahun. Ini dapat diukur dalam jam kerja atau hari kerja. Karena aktivitas latihan individu dapat berlangsung kurang dari satu hari, Anda dapat mengubah jam menjadi hari menggunakan perhitungan 1 hari = 8 jam.

Menghitung biaya pelatihan tidaklah sulit: biaya tersebut sama dengan jumlah biaya langsung (bahan dan gaji guru, biaya produksi yang hilang) dan biaya tidak langsung seluruh perusahaan. Kebanyakan ahli percaya bahwa kriteria umum berikut harus digunakan untuk mengevaluasi program pengembangan profesional:

reaksi peserta - apakah peserta menyukai program tersebut, apakah mereka puas dengan konten dan hasilnya;

tingkat penguasaan pengetahuan, keterampilan dan kemampuan yang diusulkan oleh program - khususnya, menurut data pengujian “input” dan “output”;

tingkat keberhasilan perubahan perilaku di tempat kerja, peningkatan kinerja pribadi di tempat kerja (membandingkan penilaian kinerja “sebelum” dan “sesudah” program pelatihan);

dampak pelatihan terhadap kinerja perusahaan – pergantian karyawan, produktivitas, volume penjualan, dll.

Efektivitas kegiatan pengembangan personel dapat dihitung dengan menggunakan rumus 1:

E = P – K x Z,

dimana P adalah laba neraca organisasi untuk periode pelaporan;

K - koefisien efisiensi;

Z – biaya aktual untuk pengembangan personel pada periode pelaporan.

Nilai koefisien efisiensi ditentukan oleh manajemen berdasarkan tujuan yang ditetapkan untuk program pembangunan. Informasi dapat diperoleh dari manajer lini, bawahannya yang tidak mengikuti program, dan dari orang-orang dari lingkungan eksternal yang pernah merasakan pengaruh program, misalnya klien. Berdasarkan informasi yang diterima, dapat diketahui apakah pengembangan profesional ditujukan untuk memperbarui kemampuan kerja, meningkatkan kepuasan kerja dan produktivitas karyawan. Metode penilaian meliputi: rekaman khusus, wawancara, angket, tes, matriks evaluasi.

Praktik perusahaan terbaik ditandai dengan jumlah pelatihan per karyawan berkisar antara 3 hingga 10 orang-hari per karyawan per tahun. Dalam 3-5 tahun terakhir, terdapat tren global menuju penurunan volume pelatihan karena perluasan pelatihan berbantuan komputer dan pembelajaran jarak jauh;

indikator ekonomi pelatihan. Biaya acara pelatihan - indikator ini dapat diperkirakan dengan mempertimbangkan dua karakteristik utama acara itu sendiri - durasi dan jumlah peserta. Oleh karena itu, dalam praktiknya, masuk akal untuk mempertimbangkan aktivitas seperti biaya 1 hari (1 jam) suatu acara pelatihan dan biaya 1 hari (1 jam) pelatihan per 1 siswa. Indikator pertama yang disebutkan digunakan untuk evaluasi ekonomi dari jenis pelatihan kelompok, yaitu. terutama seminar tertutup.

Indikator kedua lebih universal, yaitu. biaya pelatihan 1 hari (1 jam) per siswa, yang dapat digunakan untuk evaluasi ekonomi tidak hanya kegiatan pelatihan apa pun, tetapi juga rencana pelatihan tahunan. Indikator ini dapat disebut sebagai ukuran umum dari efisiensi ekonomi pelatihan. Semakin rendah indikator ini, semakin banyak karyawan yang dapat dilatih dengan biaya lebih rendah.

Pelatihan berdasarkan interaksi interaktif antara guru dan siswa biasanya dilakukan dalam kelompok yang terdiri dari 10-12 orang, karena sangat sulit untuk memastikan interaksi yang efektif dalam kelompok yang berjumlah lebih besar. Saat mengajarkan keterampilan komputer, satu guru harus memiliki 4 hingga 8 siswa, tergantung pada kompleksitas produk yang dipelajari, kualifikasi awal siswa, dan dukungan metodologis dari proses pendidikan. Upaya untuk meningkatkan efisiensi ekonomi dari jenis pelatihan tersebut dengan meningkatkan jumlah peserta menyebabkan penurunan kualitas yang tajam. Namun, jika kualitas dan efektivitas pelatihan terus dipantau, penggunaan indikator ini dapat dianggap sah.

Biaya pelatihan dapat diperkirakan terhadap keuntungan dan relatif terhadap dana gaji, serta per 1 karyawan. Efisiensi ekonomi dari pelatihan berhubungan dengan cara yang sama seperti harga dan kualitas produk dan layanan apa pun. Yaitu: semakin rendah harga, biasanya semakin rendah kualitasnya. Dari segi kepentingan pegawai, penilaian dilakukan dalam dua arah: pengembangan kompetensi pegawai (pelatihan lanjutan) dan kemungkinan kenaikan jenjang karir (career). Saat ini, banyak perusahaan menghemat biaya pelatihan, sementara perusahaan paling sukses mengalokasikan hingga 10% gaji mereka untuk kebutuhan pendidikan. Pelatihan merupakan salah satu tempat pertama dalam daftar sarana untuk meningkatkan daya saing pemberi kerja.

Arahan utama untuk meningkatkan pekerjaan personel adalah:

1) memastikan kesesuaian maksimal antara kualitas individu seseorang dan posisi yang dipegang;

2) perbaikan bentuk pembagian dan kerjasama kerja;

3) perbaikan sistem remunerasi dan insentif bagi pekerja;

4) perencanaan rasional dan perlengkapan tempat kerja dengan peralatan kantor, sarana komunikasi dan pemeliharaan teknis;

5) peningkatan kondisi kerja sanitasi, higienis dan psikofisiologis (penciptaan kondisi suhu, tingkat kebisingan, kenyamanan furnitur);

6) pengenalan teknik dan metode kerja tingkat lanjut.

Jelas bahwa penerapan langkah-langkah ini memerlukan biaya yang cukup besar. Oleh karena itu, proses peningkatan tenaga kerja di suatu perusahaan harus mencakup sistem untuk menilai efisiensi ekonomi dan sosial dari proses tersebut.

Efisiensi ekonomi mengacu pada kinerja suatu perusahaan. Terdapat hubungan langsung antara investasi pada personel dan hasil kegiatan keuangan dan ekonomi perusahaan, namun dampak ekonomi hanya dapat dicapai jika perusahaan memiliki sistem manajemen personalia yang berfungsi dengan baik, yang mencakup unsur-unsur seperti:

1) seleksi profesional dan rekrutmen personel;

2) bimbingan profesional dan adaptasi personel;

3) motivasi staf;

4) sertifikasi personel;

5) pelatihan profesional dan pelatihan lanjutan personel;

6) elemen lain dari sistem manajemen personalia.

Setiap perusahaan bukan hanya suatu sistem ekonomi, tetapi juga suatu sistem sosial. Sebagai suatu sistem sosial, suatu perusahaan mencakup orang-orang, interaksi, hubungan, dan koneksi mereka. Koneksi, interaksi dan hubungan ini berkelanjutan dalam perusahaan. Oleh karena itu, peningkatan kinerja staf juga mempunyai dampak sosial.

Namun kita tidak boleh lupa bahwa tujuan utama perusahaan adalah menghasilkan keuntungan. Itulah sebabnya efisiensi ekonomi suatu perusahaan selalu didahulukan. Namun kita juga tidak boleh lupa bahwa hasil kegiatan suatu perusahaan bergantung pada karyawannya, oleh karena itu, dalam mencapai tujuan ekonomi, aspek sosial dan kemanusiaan dari permasalahan tersebut perlu dipertimbangkan. Oleh karena itu, adalah benar untuk berbicara tidak secara terpisah tentang efisiensi ekonomi atau sosial dari peningkatan tenaga kerja, tetapi tentang efisiensi sosial-ekonomi secara keseluruhan.

Efisiensi ekonomi suatu proyek dicirikan oleh sistem indikator ekonomi yang mencerminkan hubungan antara biaya dan hasil yang terkait dengan proyek dan memungkinkan seseorang untuk menilai daya tarik ekonomi proyek tersebut. Untuk menilai efektivitas pelaksanaan proyek, perlu dihitung indikator-indikator berikut: arus kas, periode pengembalian proyek, diskon pendapatan, dll.

Efisiensi ekonomi pelatihan ditentukan oleh perbandingan antara total biaya penyelenggaraan dan pelaksanaan proses pendidikan dan hasil keuangan pelatihan, yang dinyatakan dalam bentuk peningkatan hasil manfaat perusahaan, peningkatan potensinya, dan pengurangan biaya untuk memastikan berfungsinya perusahaan.

Tergantung tujuan acaranya. Proses pembelajaran dapat diklasifikasikan sebagai investasi dan pengeluaran. Jika pelatihan ditujukan untuk meningkatkan motivasi staf, dan tujuan pelatihan yang jelas tidak jelas, maka dana yang dikeluarkan untuk pelatihan dianggap sebagai pengeluaran, sehingga hasil dari pelatihan tersebut adalah peningkatan loyalitas karyawan terhadap organisasi. Jika organisasi menerima manfaat tambahan dari pelatihan, maka biaya tersebut dapat diklasifikasikan sebagai investasi.

Saat mempersiapkan program pelatihan di organisasi pihak ketiga, manajer SDM mencari konsep investasi: memeriksa indikator efisiensi ekonomi, mempertimbangkan kondisi pelatihan, dan mengevaluasi peluang keuangan. Pada tahap implementasi, manajer SDM bernegosiasi dengan organisasi pihak ketiga, menyimpulkan kontrak, dan menentukan logistik proses pelatihan. Pada tahap ini, penilaian biasanya dilakukan terhadap tingkat awal dan akhir pengetahuan dan keterampilan staf, serta tingkat kepuasan terhadap pelatihan. Pada tahap operasional, manajer SDM mengatur dukungan dan peningkatan pengetahuan dan keterampilan yang diperoleh, menilai bagaimana perubahan perilaku peserta di lingkungan kerja.

Pada tahap ini disarankan untuk memasukkan perhitungan laba atas investasi (ROI - Return on Investment), net present value, payback period. Untuk menerapkan metodologi Phillips, perlu mengisolasi hasilnya dari pengaruh faktor lain untuk menentukan nilai tambah pelatihan. Hal ini dapat dilakukan dengan cara sebagai berikut: menganalisis dinamika perubahan indikator yang diminati sepanjang tahun; membandingkan indikator kinerja yang sama antara pegawai yang mengikuti pelatihan dan yang tidak mengikuti acara pendidikan; menggunakan metode penilaian ahli. Metodologi untuk menghitung ROI.

Meningkatkan kualifikasi staf merupakan kondisi yang diperlukan untuk kerja yang efektif. Teknologi, peralatan dan material terus ditingkatkan dan untuk menggunakannya dalam praktik, personel harus memiliki kualifikasi yang sesuai. Oleh karena itu, organisasi ini memerlukan pelatihan lanjutan.

Pelatihan dilakukan di organisasi pihak ketiga dengan melibatkan pelatih dan spesialis berkualifikasi tinggi yang telah dilatih di luar negeri dan memiliki pengalaman bekerja dengan berbagai jenis peralatan dan bahan.

Teknologi perbaikan dan pengecatan modern

Bahan dan teknologi

Persiapan pewarnaan dan pengecatan

Penggunaan material baru dalam konstruksi dan renovasi

Selama pelatihan, spesialis harus meninjau semua tahap perbaikan, mulai dari analisis hingga pengecatan dan penghapusan cacat dengan demonstrasi peralatan, bahan, dan metode kerja modern. Mempelajari bahan dan produk inovatif yang digunakan dalam perbaikan, memilih sistem perbaikan yang efektif, serta mengkonsolidasikan pengetahuan yang diperoleh dalam praktik. Mempelajari metode untuk menghilangkan cacat pada sistem dari berbagai produsen, aturan untuk merawat permukaan apa pun menggunakan senyawa profesional.

Jumlah orang yang dikirim untuk pelatihan lanjutan sebanyak 3 orang.

Durasi kursus pelatihan adalah 65 jam.

Biaya pelatihan satu karyawan adalah 35.140 rubel.

Gaji seorang karyawan selama pelatihan adalah 12.500 rubel.

Rumus untuk menghitung total biaya pelatihan:

Dimana, S adalah biaya pelatihan;

R adalah gaji karyawan selama pelatihan;

n - jumlah karyawan;

y adalah biaya kursus per karyawan;

Jadi total biaya pelatihan karyawan adalah:

S = 35140*3+12500*3 = 142.920 gosok.

Hasil dari pelatihan ini adalah pengurangan intensitas tenaga kerja karena penggunaan metode inovatif yang dipelajari; peningkatan produktivitas karyawan yang diharapkan adalah sekitar 18% (332.640 rubel/tahun).

Perhitungan rasio pengembalian investasi dihitung dengan menggunakan rumus:

Roi%=Pendapatan Proyek-Biaya ProyekBiaya ProyekH100%

Perhitungan laba atas investasi:

ROI=332640-142920142920Х100=132%

Jadi, untuk setiap 1 gosok. investasi yang dilakukan dalam pelatihan, organisasi akan menerima 2,32 rubel per tahun. Periode pengembalian investasi yang diharapkan adalah 5 bulan.

Disarankan untuk memperkenalkan implementasi sistematis kursus pelatihan lanjutan ini dalam organisasi, setahun sekali. Karena pengembangan dan peningkatan material, peralatan, dan teknologi yang terus-menerus memerlukan pengembangan personel yang profesional. Selain itu, dimungkinkan untuk menyelenggarakan pelatihan gratis tidak terjadwal bagi staf oleh pemasok peralatan dan bahan.

Kesimpulan pada bab keempat

pelatihan staf karyawan profesional

Bidang kerja yang menjanjikan dengan personel mencakup perencanaan sosial berdasarkan apa yang telah dicapai dan perencanaan berdasarkan hasil akhir. Dalam teori pengambilan keputusan, perencanaan dipahami sebagai aktivitas dinamis dan berorientasi pada tujuan yang terkait dengan mengarahkan upaya untuk membawa sistem dari keadaan yang memungkinkan ke keadaan yang diinginkan. Hasil yang mungkin terjadi adalah hasil penerapan skenario yang ditentukan oleh negara saat ini dan kekuatan saat ini yang mengejar tujuan mereka, menerapkan kebijakan mereka dan mencapai hasil tertentu.

Cara kerja utama adalah dengan menerapkan model pelatihan lanjutan, “menghidupi” di dalamnya untuk setiap siswa, dan “menghilangkan” cara kerja untuk menerapkannya dalam organisasi. Modelnya dapat dibagi menjadi beberapa tahap:

Bekerja dengan program pendidikan individu peserta: menyusun dasar-dasar, koreksi dan spesifikasi;

Penyelenggaraan program pendidikan individu bagi peserta;

Menghapus cara kerja dan merancang tindakan Anda sendiri untuk meluncurkan model ini dalam organisasi;

Bekerja dengan program pendidikan individu peserta: menyusun dasar-dasar, koreksi dan spesifikasi.

Bidang pelatihan personel lain yang menjanjikan dalam suatu organisasi adalah pembelajaran jarak jauh. pembelajaran adalah seperangkat teknologi informasi dan pedagogis dari proses interaksi interaktif guru dan siswa yang sinkron dan asinkron yang terorganisir secara sengaja antara guru dan siswa satu sama lain dan dengan alat bantu pengajaran, invarian terhadap lokasinya dalam ruang dan konsisten dalam waktu.

Tujuan dibuatnya sistem pembelajaran jarak jauh adalah:

Meminimalkan sumber daya waktu dan finansial bagi karyawan untuk memperoleh pengetahuan profesional yang diperlukan di bidang penggunaan teknologi informasi;

Memberikan akses kepada karyawan terhadap sumber daya informasi (pendidikan dan intelektual) yang tersebar secara geografis di bidang penggunaan teknologi informasi yang diperlukan bagi mereka untuk melaksanakan tugas fungsionalnya.

Organisasi dan dukungan sistem perusahaan (kantor) permanen untuk pengembangan profesional berkelanjutan bagi karyawan.

Pendekatan tradisional untuk menilai efektivitas kegiatan pelatihan personel adalah bahwa pada akhir pelatihan (seminar, pelatihan, kursus, sekolah, dll.), siswa biasanya memberikan penilaiannya dalam bentuk wawancara atau pengisian kuesioner, menjawab pertanyaan dan dengan memilih salah satu opsi penilaian yang diusulkan (poin):

kesesuaian isi pelatihan dengan harapan (kebutuhan) siswa;

penerapan metode pembelajaran aktif;

penggunaan alat peraga modern;

hubungan kegiatan pendidikan dengan tempat kerja;

kualitas handout (buku kerja, dll.);

jumlah siswa yang optimal dalam satu kelompok;

kondisi organisasi untuk menyelenggarakan kelas;

kualifikasi staf pengajar, dll.

Siswa memberikan skor kepada penyelenggara dan guru berdasarkan tingkat kepuasan mereka terhadap pelatihan.

Selain itu, metode tradisional untuk menilai efektivitas pelatihan personel meliputi observasi, analisis statistik, laporan mandiri, pengujian, dll. Yang menarik bagi kami adalah analisis metode non-tradisional untuk menilai efektivitas pelatihan personel, seperti:

Teknik Donald Kirkpatrick;

teknik Jack Phillips;

teknik penilaian biparametrik;

penilaian efektivitas pelatihan dalam kerangka sistem penilaian yang komprehensif seperti BSC, KPI;

Model penilaian Bloom.

Model Kirkpatrick, yang dijelaskan dalam buku “Empat Langkah Menuju Pelatihan yang Sukses,” melibatkan penilaian pada empat tingkat. Tingkatan ini menentukan urutan pelaksanaan penilaian pembelajaran. Dia menulis: "Setiap level penting dan mempengaruhi level berikutnya. Saat Anda berpindah dari satu level ke level lainnya, proses penilaian menjadi lebih sulit dan memakan waktu, tetapi juga memberikan informasi yang lebih berharga. Tidak ada level yang dapat dilewati hanya karena fokus pada apa yang menurut pelatih paling penting." Berikut empat tingkatan tersebut menurut penulis:

Tingkat 1 – Reaksi

Evaluasi pada tingkat ini menentukan bagaimana peserta program menyikapi program tersebut. Kirkpatrick sendiri menyebutnya sebagai skor kepuasan pelanggan. Ia menekankan bahwa reaksi peserta merupakan kriteria yang sangat penting bagi keberhasilan pelatihan, setidaknya karena dua alasan.

Pertama, orang-orang dengan satu atau lain cara membagikan kesan mereka tentang pelatihan tersebut kepada manajemen mereka, dan informasi ini menjadi lebih tinggi. Akibatnya, hal itu mempengaruhi keputusan untuk melanjutkan pelatihan.

Kedua, jika peserta tidak memberikan respon yang positif, maka peserta didik tidak akan termotivasi untuk belajar. Menurut Kirkpatrick, reaksi positif tidak menjamin keberhasilan pengembangan pengetahuan, keterampilan dan kemampuan baru. Reaksi negatif terhadap pelatihan hampir pasti berarti penurunan kemungkinan belajar.

Tingkat 2 – Pembelajaran

Pembelajaran diartikan sebagai perubahan sikap, peningkatan pengetahuan, dan peningkatan keterampilan peserta sebagai akibat dari selesainya suatu program pelatihan. Kirkpatrick berpendapat bahwa perubahan perilaku peserta akibat pelatihan hanya mungkin terjadi ketika pembelajaran terjadi (sikap berubah, pengetahuan meningkat, atau keterampilan meningkat).

Tingkat 3 – Perilaku

Pada tingkat ini dilakukan penilaian terhadap sejauh mana perubahan perilaku peserta akibat pelatihan. Kirkpartick menekankan bahwa kurangnya perubahan perilaku peserta tidak berarti pelatihan tersebut tidak efektif. Situasi mungkin terjadi ketika reaksi terhadap pelatihan positif, pembelajaran terjadi, tetapi perilaku peserta tidak berubah di masa depan, karena kondisi yang diperlukan untuk hal ini tidak terpenuhi. Oleh karena itu, tidak adanya perubahan perilaku peserta pasca pelatihan tidak dapat menjadi alasan pengambilan keputusan penghentian program.

Tingkat 4 – Hasil

Hasil mencakup perubahan yang terjadi setelah peserta menyelesaikan pelatihan. Sebagai contoh hasil, Kirkpatrick menyebutkan peningkatan produktivitas, peningkatan kualitas, penurunan kecelakaan, peningkatan penjualan, dan penurunan pergantian karyawan. Dia menegaskan bahwa hasil tidak boleh diukur dengan uang.

Menurut Kirkpatrick, penilaian pada level ini adalah yang paling sulit dan mahal. Berikut beberapa tip praktis yang dapat membantu Anda mengevaluasi hasil Anda:

jika memungkinkan, gunakan kelompok kontrol (mereka yang tidak menerima pelatihan);

melakukan penilaian dari waktu ke waktu agar hasilnya terlihat;

melakukan penilaian sebelum dan sesudah program (jika memungkinkan);

melakukan penilaian beberapa kali selama program berlangsung;

membandingkan nilai informasi yang dapat diperoleh melalui penilaian dan biaya untuk memperoleh informasi tersebut (penulis berpendapat bahwa melakukan penilaian pada level 4 tidak selalu disarankan karena biayanya yang tinggi).

Teknik Jack Phillips adalah penggunaan berbagai rumus untuk mengukur laba atas modal yang diinvestasikan pada personel (ROI):

Estimasi investasi di departemen SDM = Pengeluaran SDM / pengeluaran operasional.

Estimasi investasi di departemen SDM = Biaya SDM/jumlah karyawan.

Tingkat ketidakhadiran = ketidakhadiran, ketidakhadiran tanpa pemberitahuan + jumlah karyawan yang berhenti secara tidak terduga.

Indikator kepuasan adalah jumlah karyawan yang puas terhadap pekerjaannya, yang dinyatakan dalam persentase. Ditentukan dengan metode survei.

Sebuah kriteria yang mengungkapkan kesatuan dan kesepakatan dalam perusahaan. Dihitung berdasarkan data statistik produktivitas dan penilaian efisiensi tenaga kerja.

McGee menawarkan penilaian biparametrik yaitu mempertimbangkan efektivitas dan efisiensi pelatihan, ia juga memperkenalkan konsep efektivitas dan efisiensi serta bagaimana kombinasi optimal keduanya memperkenalkan konsep produktivitas pelatihan.

Metodologi untuk mengukur efektivitas harus mempertimbangkan kekhususan kegiatan pelatihan, yang cakupannya cukup luas.

Jika tugasnya adalah mengevaluasi keberhasilan suatu peristiwa melalui pengurangan biaya proses bisnis (walaupun ini hanya kasus khusus - pengurangan biaya), maka rangkaian rumus berikut untuk menilai efektivitas pelatihan akan optimal.

Dampak ekonomi swasta (E) dari peristiwa pelatihan personel yang menyebabkan perubahan biaya proses bisnis tertentu dapat ditentukan sebagai berikut:

dimana biaya proses bisnis (unit produksi) sebelum pelatihan, den. unit;

– biaya proses bisnis setelah pelatihan, den. unit

Penentuan nilai absolut dari pengaruh hanya memungkinkan seseorang untuk mengetahui tren, skala dan arah pengaruh pelatihan (positif, netral, negatif), oleh karena itu disarankan untuk membandingkan besarnya pengaruh dengan biaya yang ditujukan untuk pelatihan personel. .

Interpretasi hasil: jika E ≥ 0 maka keberhasilan telah tercapai, setidaknya tujuan pengurangan biaya telah tercapai, namun ini soal harga. Oleh karena itu, perlu untuk menentukan efek bersihnya. Dampak ekonomi swasta bersih dari kegiatan pelatihan personel ditentukan sebagai berikut:

dimana biaya proses bisnis (unit produksi) sebelum pelatihan, den. unit;

– biaya proses bisnis setelah pelatihan, den. unit;

– biaya program pelatihan (biaya perusahaan untuk pemeliharaan pusat pelatihan), den. unit

Menentukan nilai absolut dari efek tertentu memungkinkan Anda membandingkan hasil suatu kegiatan dengan biaya pelatihan (apakah manfaatnya melebihi biaya atau tidak).

Interpretasi hasil: jika ≥ 0 - oleh karena itu tercapai hasil positif, setidaknya pengurangan biaya melebihi biaya - kegiatan tersebut membawa efek bersih.

Urutan perhitungan ini tepat untuk menilai efektivitas pelatihan khusus bagi personel lini, misalnya sebagai hasil dari kegiatan pelatihan, kecepatan layanan pelanggan meningkat, kualitas layanan pelanggan (kualitas dapat dinilai dengan mengurangi jumlah kesalahan, keluhan pelanggan) telah membaik, dll.

Indikator yang lebih tradisional untuk persepsi dan lebih mudah diinterpretasikan adalah indikator profitabilitas (mari kita anggap ini sebagai indikator khas untuk sebuah bisnis - rasio pendapatan bersih terhadap biaya):

Return (pengembalian investasi dalam pelatihan) dinyatakan dalam persentase.

Interpretasi hasil: jika > 0, maka jenis kegiatan tersebut menguntungkan, jika tidak, biaya pelatihan tidak dikembalikan sebagai efek tambahan.

Indikator ini nyaman digunakan ketika membandingkan beberapa pilihan atau kegiatan yang dilaksanakan.

Menilai efektivitas pelatihan dalam kerangka sistem penilaian komprehensif seperti BSC, KPI. Seringkali menilai masing-masing bidang perkembangan perusahaan, manajemen modern menggunakan sistem penilaian kompleks yang mencakup sejumlah indikator swasta yang mencerminkan efektivitas departemen, di mana model berhasil menerapkan metode penilaian yang komprehensif, misalnya, menentukan kontribusi departemen tertentu terhadap hasil kinerja secara keseluruhan. Di antara model-model yang disebutkan di atas, kita dapat mencatat penerapan masing-masing model untuk memecahkan masalah penilaian efektivitas pelatihan personel, menyoroti subdepartemen yang bertanggung jawab atas pelatihan, serangkaian indikator target tertentu yang memungkinkan kita untuk mengevaluasi divisi khusus ini. perusahaan.

Misalnya, dengan menyoroti beberapa indikator kuantitatif dan kualitatif untuk suatu departemen tertentu, dengan asumsi bahwa kegiatan pelatihan personel akan mempengaruhi indikator-indikator ini, kita akan dapat menilai efektivitas kegiatan-kegiatan ini secara keseluruhan dan untuk setiap episode yang terkait dengan pelatihan. Dengan mendefinisikan secara jelas korelasi indikator-indikator ini dengan indikator kinerja unit-unit yang telah menjalani pelatihan, kita akan dapat menganalisis efektivitas upaya pelatihan personel di perusahaan secara keseluruhan.

Metode-metode ini sulit digunakan karena luasnya spektrum tindakan, namun, dengan penggunaannya yang terampil, tidak hanya kejelasan intuitif, kecukupan dan konsistensi yang tercapai, yang, secara umum, memungkinkan kita untuk memecahkan masalah yang diuraikan di atas. Pengembangan sistem indikator tidak hanya memungkinkan evaluasi secara komprehensif, namun juga memantau tingkat efektivitas kegiatan-kegiatan tersebut secara real-time.