Оценка на знанията на персонала след обучение. Оценка на ефективността на обучението на персонала в предприятието

Оценката на ефективността на обучението е централната точка на управлението на професионалното обучение и в същото време най-трудният проблем на такова управление.

В средата на миналия век американецът Доналд Къркпатрик предложи многостепенен концептуален подход за оценка на ефективността на тренировъчните програми, който остава основен и днес. Докато преминавате от ниво на ниво, оценката става по-дълбока и по-точна.

На първия етап се извършва оценка на ниво „харесване/нехаресване“, т.е. определя се степента на емоционално удовлетворение. Недоволството несъмнено показва неефективността на това обучение за тези, които не са били доволни от него. Удовлетворението на останалите „ученици” обаче изобщо не означава, че обучението е било ефективно за тях.

На второ ниво оценката се „увеличава“ чрез мониторинг на знанията и уменията преди и след обучението, т.е. извършва се все още не количествена, но вече качествена оценка на реалната ефективност на обучението. За постигане на самата цел, а именно оценка на бизнес резултата от обучението, преминаването на първите две нива не е достатъчно.

На третото ниво на модела Kirkpatrick е необходимо да се осигурят реални промени в производственото поведение на обучения служител. Тоест, необходимо е да се разбере дали служителят прилага придобитите знания и умения в работата си или не.

На четвърто ниво трябва да се наблюдават промените в работата на служител, отдел или дори на компанията като цяло. Например, можем да говорим за броя на задържаните или върнатите клиенти поради дейността на обучен служител, намаляване на броя на дефектите с определен брой продуктови единици, намаляване на времето за изпълнение на поръчката и др.

По този начин, за да се оцени ефективността на учебния процес, могат да се разграничат следните критерии:

мнения на учениците

удовлетвореност на учениците;

усвояване на учебен материал;

промени в поведението, степента на използване на придобитите знания и умения в процеса на работа;

резултати от работата;

ефективност на разходите.

За да определите резултатите от обучението, можете да използвате методи като анкети, изпити и тестове, сертифициране на служителите и анализ на динамиката на общите показатели за ефективност на организацията. В същото време е общоприето мнение, че обучението не може да се оценява само от гледна точка на ефективност. Според теорията за човешкия капитал знанията и квалификацията на служителите се считат за капитал, генериращ доход, който им принадлежи, а изразходването на време и пари за придобиване на тези знания и умения е инвестиция в него.

Във всеки случай критериите за оценка трябва да бъдат установени преди обучението и да бъдат съобщени на учащите, обучаващите и тези, които управляват процеса на професионално обучение.

Смята се, че успехът на една програма за професионално обучение зависи 80% от нейната подготовка и само 20% от желанието и способностите на учениците. Обучението ще бъде еднакво неефективно, ако се третира като „платен отпуск“ или като „наказание“. Разбирането как професионалното обучение може да заинтересува служител ви позволява да представите информация за предстоящата програма по съответния начин.

Преди да оцени ефективността на инвестицията, компанията трябва да изгради система за мониторинг на резултатите от обучението. Най-често срещаната грешка на компаниите клиенти е липсата на контрол върху резултатите от обучението на персонала. За да се определи колко ефективно е обучението на персонала, е необходимо също така да се определи какъв е бил входът и какъв е бил изходът, с други думи, къде е настъпило повишаването на знанията, уменията и способностите по време на обучението. По този начин системата за контрол задължително включва:

входен контрол;

текущ контрол (ако говорим за дългосрочни програми за обучение);

финален контрол (може да има официална или неформална форма);

контрол върху използването на придобитите знания и умения в процеса на работа.

Такъв контрол може да се извършва и от прекия ръководител на работното място на служителя; могат да се провеждат проучвания, за да се установи как например се е променило нивото на обслужване и др.

При преразглеждането на резултатите от обучението е необходимо да се гарантира, че на всеки завършил курса на обучение са осигурени условия за прилагане на придобитите знания при изпълнение на ежедневните задължения. Това, което един служител е научил, ще бъде полезно само когато бъде пренесено от класната стая на работното място. Може да се случи така, че след като се върне на работното си място, изпълнен с ентусиазъм, той няма да намери подкрепа и няма да може да се възползва от обратната връзка. След известно време социалната среда ще го принуди да се върне към начина, по който е действал преди. Така се губи всичко ценно, което предоставя обучението, а в най-лошия случай се отхвърлят всички мотивиращи фактори за нуждата от обучение.

Процедурата за оценка на ефективността на обучението обикновено се състои от четири етапа.

Определяне на учебни цели. Процесът на оценка на ефективността на обучението започва още на етапа на планиране на обучението, когато се определят неговите цели. Целите на обучението определят стандартите и критериите за оценка на ефективността на програмите за обучение.

Събиране на данни преди обучение. Тази информация отразява нивото на знания, умения и нагласи за работа, които служителите са имали преди обучението. Тези индикатори могат да бъдат от три вида:

показатели, характеризиращи професионалните знания, нагласи и трудови умения на служителите;

количествени показатели за работата на отделни служители, отдели или организацията като цяло (ниво на производителност, финансови показатели, брой получени жалби или рекламации на клиенти и др.);

показатели за качество на работата на отделните служители, отдели или организацията като цяло (качество на стоките и услугите, удовлетвореност на клиентите, удовлетвореност на служителите на компанията, ниво на трудов морал и др.).

Събирайте данни по време и след обучение (използвайки същите индикатори и използвайки същите инструменти, както преди обучението).

По време на обучението можете да съберете ценна информация за мотивацията на учениците, техния интерес към различни образователни теми, оценката им за работата на учителите и т.н. Данните след обучението могат да бъдат събрани по различни начини: попълнете специално създадени въпросници, така че те да оценяват програмата, работата на учителите, участието им в обучението и др. За оценка на степента на усвояване на учебния материал в края на обучението могат да се провеждат тестове, изпити и тестове.

Сравнение на данните, получени преди, по време и след обучение.

Ефективността на обучението не е въпрос на вяра или убеждения, а по-скоро на конкретни резултати, които могат (и трябва!) да бъдат оценени количествено или качествено. Ефективността на обучението не винаги може да бъде оценена достатъчно точно. Първо, възможен е забавен ефект, тоест обучението няма да даде резултати веднага след завършването му, а само след определено време. Поради това някои организации използват практиката на множество оценки на определени интервали.

Бъдещото използване на резултатите от оценката ще зависи от неговата цел. След завършване на обучението и неговата оценка, резултатите могат да бъдат използвани при по-нататъшно планиране на професионално обучение, както и за коригиране на програми за обучение, сценарии на обучение, методи за работа с определени техники.

По този начин всички методи за обучение на персонала могат да доведат до необходимите резултати и да бъдат търсени в организацията. Основното нещо е да знаете какъв резултат очаква компанията от това обучение на персонала, защо се нуждае от това и как ще се наблюдават получените резултати.

Оценката на ефективността на обучението е важен етап от процеса на обучение на персонала. Неговата цел е да определи как една организация се възползва от обучението на служителите или да определи дали една форма на обучение е по-ефективна от друга. След като парите са похарчени за проучване, трябва да знаете точно какво може да получи организацията в замяна.

Информацията, получена от оценката на ефективността на конкретни програми за обучение, трябва да бъде анализирана и използвана при подготовката и изпълнението на подобни програми в бъдеще. Оценката на ефективността на обучението на служителите на организацията ни позволява постоянно да работим за подобряване на качеството на обучението, като се отървем от такива програми за обучение и форми на обучение, които не отговарят на очакванията, възложени на тях.

В идеалния случай оценката на ефективността на обучението трябва да се извършва постоянно, в качествена или количествена форма, като се оценява въздействието на обучението върху такива показатели на организационната ефективност като продажби, качество на продуктите и услугите, производителност на труда, отношение на служителите и др.

Основната причина, поради която една организация трябва да оцени ефективността на програмите за обучение, е да разбере до каква степен целите на обучението в крайна сметка са постигнати. Учебна програма, която не постига необходимото ниво на изпълнение, умения или нагласи, трябва да бъде модифицирана или заменена с друга програма. След като обучи служителите си, една организация не винаги постига желания резултат. В този случай е необходимо да се идентифицират причините за неуспеха. Дори добрите програми могат да се провалят по много причини: могат да бъдат поставени нереалистични или твърде общи учебни цели, самият учебен процес може да бъде лошо организиран, неуспехи могат да възникнат по причини извън контрола на специалистите, участващи в организирането на обучението (например заболяване на учителя , повреди).оборудване или човешки грешки) и т.н. Идентифицирането на причините, поради които дадена програма за обучение е неуспешна, и анализирането им позволява да се предприемат необходимите коригиращи мерки в бъдеще.

Оценката на ефективността на обучението може да се извърши с помощта на тестове, въпросници, попълнени от студенти, изпити и др. Ефективността на обучението може да бъде оценена както от самите студенти, така и от ръководители, специалисти от отдели за обучение, учители, експерти или специално създадени целеви групи.

Има пет критерия, които обикновено се използват за оценка на ефективността на обучението. Данните са представени на фигура 1.5.

Нека разгледаме тези критерии.

Мнения на студентите. Изучаването на мненията на студентите за учебната програма, по която току-що са завършили обучението, за нейната полезност и интерес е възприета практика в много организации.

Фигура - Критерии, използвани при оценката на ефективността на обучението

Това включва искане на тяхното мнение по следните въпроси:

Качество на преподаване (квалификация на учителя, стил на преподаване, използвани методи на преподаване);

Общи условия и среда по време на обучение (физически условия, липса на разсейване и т.н.);

Степента на постигане на учебните цели (отговаряне на очакванията на учениците, желанието на учениците да използват резултатите от обучението в своята работна практика).

При оценката на мненията се приема, че ако участниците харесаха програмата за обучение, значи тя е достатъчно добра. Мнението на студентите се счита за оценка на експерти, които могат обективно да оценят учебната програма според предложените критерии (показатели). Студентите обикновено са помолени да попълнят специално разработени въпросници след завършване на обучението, които могат да съдържат например следните въпроси:

Колко полезна беше тази програма за вас?

Колко интересно беше обучението?

Колко подходяща беше темата на обучението? и така нататък.

Отговорите на учениците могат да дадат важна информация за тяхното отношение към ученето, как е бил поднесен материалът от учителя и да разкрият готовността им да използват придобитите знания и умения в работата си.

Усвояване на учебния материал.

За да оцени степента, в която учениците са усвоили учебния материал, учителят или организаторът на обучението трябва да отговори на два основни въпроса:

Какво трябва да може един ученик, за да докаже, че е усвоил предмета?

Какво трябва да знае ученикът? На какви въпроси трябва да може да отговори?

Именно пълнотата на усвояването на знанията и силата на придобитите умения са показателите, въз основа на които се оценява успехът на обучението. Пълнотата на учебния материал може да се оцени с помощта на устни тестове, тестове, тестове, устни или писмени тестове и изпити. Както писмената, така и устната форма на проверка на знанията изискват на учениците да бъдат задавани различни въпроси.

За съжаление, повечето руски компании практически не се опитват да разберат до каква степен учебният материал е усвоен от служителите, които са завършили обучението. Често трябва да се справяте с факта, че процедурата за „тестване“ или „тестване“, която се използва за плашене на учениците, всъщност се оказва чиста формалност - всеки получава тест, а попълнените формуляри с резултатите от теста се изпращат директно в кошчето без проверка. Разбира се, тази форма на „контрол на асимилацията“ има право да съществува - в този случай тя служи за повишаване на мотивацията на учениците за учене. Но ако можете да вземете много повече от тази процедура, тогава не трябва да я отказвате.

Промени в поведението. Този критерий определя как поведението на служителите се променя след завършване на курс на обучение, когато се върнат на работа. Например обучението по безопасност трябва да доведе до по-високи нива на спазване на правилата за работа със запалими или токсични вещества; обучение по кормуване - овладяване на шофьорски умения, безопасно шофиране; обучение по бизнес комуникация - намаляване на броя на конфликтите в организацията, по-високо ниво на сътрудничество между служителите на организацията.

Работни резултати.

Ефективността на програмата за обучение може да бъде оценена и от резултатите от представянето на тези, които са завършили обучението. Ако представянето на организация, отдел или отделен служител се подобри, това е реалната полза, която организацията получава в резултат на обучението. Стимулът за започване на обучение на персонал може да бъде, че нивото на отпадъци или дефекти е твърде високо. В този случай целта на обучението на служителите ще бъде намаляване на отпадъците например от 10 на 3 процента. Ако се постигне такъв резултат, можем да считаме, че обучението е успешно. Успехът на маркетингов курс може да бъде измерен чрез измерване на обема на продажбите или чрез измерване на удовлетвореността на клиентите чрез проучване на клиентите. Можете да поканите преките ръководители на служителите, които са преминали обучението, за да оценят колко добре прилагат знанията, които са получили по време на обучението. Тази процедура за оценка може да се повтори след известно време (след 1 месец, 3 месеца, 6 месеца или повече).

Ефективност на разходите.

Програмите за обучение също трябва да бъдат оценени за рентабилност. Обучението трябва да бъде от полза за организацията, тоест трябва да се стремим да гарантираме, че ползите, които ще получим след завършване на обучението, надвишават разходите за провеждане на обучението.

Например в компанията Honeywell ефектът от програмата за обучение върху повишаването на производителността на труда и качеството на продукта се определя по формулата:

E=P x N x V x K - N x Z, (1.1)

където P е продължителността на програмата (в години); N е броят на обучените работници; V - оценка на разходите за разликите в производителността на труда на най-добрите и средните работници (долари); K е коефициентът на увеличение на производителността в резултат на обучение: Z е цената на обучението на един служител (долари).

Обучението трябва да бъде неделима част от работата на организацията, неотделима от нейните основни цели. Обучението струва пари, но тази инвестиция се изплаща чрез повишена производителност, качество и удовлетвореност на клиентите. Освен това служителите високо ценят възможностите, които обучението отваря пред тях.

Могат да се разграничат следните показатели за ефективност на обучението и методи за тяхното изчисляване (Таблица 1.5):

Таблица 1.5 - Индикатори за ефективност на обучението и методи за тяхното изчисляване

Ясно е, че за различните видове оценка критериите ще бъдат малко по-различни. Например, за да се оцени първоначалното обучение, критериите могат да бъдат следните: познаване на продукти и услуги, профил на личността, комуникационни умения при взаимодействие с клиенти; активност в учебния процес. А за оценка на практиката могат да се добавят и мониторинг и планирана оценка, критерии като желание за развитие, съответствие с корпоративната култура и др.

Процедурата за оценка на ефективността на обучението обикновено се състои от четири етапа, които са представени на фигура 1.5.

Фигура - Етапи на процедурата за оценка на ефективността на обучението

1. Определяне на целите на обучението. Процесът на оценка на ефективността на обучението започва още на етапа на планиране на обучението, когато се определят неговите цели. Целите на обучението определят стандартите и критериите за оценка на ефективността на програмите за обучение.

Индикатори, използвани за оценка на ефективността на обучението на персонала на организацията:

индикатори, използвани за оценка на параметрите за развитие и обучение. Броят на служителите на компанията, обучени на година - този показател зависи не само от развитието на системата за обучение, но и от размера на компанията: в голяма организация, при равни други условия, повече служители се обучават годишно, отколкото в средна - един размер. Когато определяте план за този показател и оценявате изпълнението му, не забравяйте, че компанията има групи от служители, които могат да преминат различни обучения повече от веднъж през годината. Обикновено те включват ръководители на компании, специалисти по продажбите, счетоводители и адвокати, изпратени на краткосрочни семинари по проблемите на бързо променящото се руско законодателство и др. Броят на обучените служители на компанията за година е показател, чрез който е препоръчително да се оцени динамиката на обема на обучението в компания с относително стабилен брой на персонала. Ако броят на компанията се променя значително през годините, тогава за да се анализира динамиката на развитието на обучението, както и да се сравнят показателите за обучение на компанията с други подобни компании, е необходимо да се използва такъв показател като съотношението на броя на компанията служители, обучени на година към общия брой служители на организацията;

обемни учебни показатели. Горните показатели не отчитат обема на обучението, така че по-адекватна оценка на системата за обучение във фирмата може да бъде общият обем на обучението, проведено в компанията за годината, отнесен към броя на служителите на компанията. Тоест този показател характеризира количеството обучение на служител през годината. Може да се измери в човекочасове или човекодни. Тъй като отделните тренировъчни дейности могат да продължат по-малко от един ден, можете да конвертирате часовете в дни, като използвате изчислението 1 ден = 8 часа.

Не е трудно да се изчислят разходите за обучение: те са равни на сумата от преките (материали и заплати на учителите, разходите за загубена продукция) и непреките разходи за цялата компания. Повечето експерти смятат, че за оценка на програма за професионално развитие трябва да се използват следните общи критерии:

реакция на участниците – дали участниците харесват програмата, дали са доволни от нейното съдържание и резултати;

степента на овладяване на знанията, уменията и способностите, предложени от програмата - по-специално според данните от „входните“ и „изходните“ тестове;

нивото на успешни промени в поведението на работното място, подобряване на личното представяне на работното място (сравняване на оценките на представянето „преди“ и „след“ програмата за обучение);

влиянието на обучението върху представянето на компанията – текучество на служители, производителност, обем на продажби и др.

Ефективността на дейностите за развитие на персонала може да се изчисли по формула 1:

E = P – K x Z,

където P е балансовата печалба на организацията за отчетния период;

К - коефициент на ефективност;

Z – действителните разходи за развитие на персонала през отчетния период.

Стойността на коефициента на ефективност се определя от ръководството въз основа на поставените цели за програмите за развитие. Информация може да бъде получена от преките ръководители, техните подчинени, които не са участвали в програмата и от хора от външната среда, които са изпитали влиянието на програмата, например клиенти. Въз основа на получената информация може да се определи дали професионалното развитие е насочено към актуализиране на работоспособността, повишаване на удовлетвореността от работата и производителността на служителите. Методите за оценяване включват: специални записи, интервюта, въпросници, тестове, матрици за оценка.

Практиката на най-добрите компании се характеризира с обем на обучение на служител, вариращ от 3 до 10 човекодни на служител годишно. През последните 3-5 години в света се наблюдава тенденция към намаляване на обема на обучението поради разрастването на компютърно подпомаганото обучение и дистанционното обучение;

икономически показатели на обучението. Цена на обучително събитие – този показател може да се оцени, като се вземат предвид две основни характеристики на самото събитие – продължителност и брой участници. Следователно на практика има смисъл да се вземат предвид такива дейности като цената на 1 ден (1 час) обучително събитие и цената на 1 ден (1 час) обучение на 1 ученик. Първият от посочените показатели се използва за икономическа оценка на груповите видове обучение, т.е. предимно затворени семинари.

Вторият показател е по-универсален, т.е. цената на 1 ден (1 час) обучение на студент, която може да се използва за икономическа оценка не само на обучителните дейности, но и на годишния план за обучение. Този показател може да се нарече обобщена мярка за икономическата ефективност на обучението. Колкото по-нисък е този показател, толкова повече служители могат да бъдат обучени при по-ниски разходи.

Обученията, базирани на интерактивно взаимодействие между преподавател и ученици, обикновено се провеждат в групи до 10-12 души, тъй като е изключително трудно да се осигури ефективно взаимодействие в групи с по-голям брой. При преподаване на компютърни умения един учител трябва да има от 4 до 8 ученици в зависимост от сложността на изучавания продукт, началната квалификация на учениците и методическата подкрепа на учебния процес. Опитът да се повиши икономическата ефективност на посочените видове обучение чрез увеличаване на броя на участниците води до рязък спад в качеството. Въпреки това, ако има постоянен мониторинг на качеството и ефективността на обучението, използването на този показател може да се счита за легитимно.

Разходите за обучение могат да бъдат оценени спрямо печалбата и спрямо фонд работна заплата, както и на 1 служител. Икономическата ефективност на обучението е свързана по същия начин, както цената и качеството на всеки продукт и услуга. А именно: колкото по-ниска е цената, толкова по-ниско е качеството, като правило. От гледна точка на интересите на служителя, оценката се извършва в две посоки: развитие на компетентността на служителя (обучение) и възможност за напредване по кариерната стълбица (кариера). В момента много компании спестяват от обучение, докато най-успешните компании отделят до 10% от заплатите си за образователни нужди. Обучението е на едно от първите места в списъка на средствата за повишаване на конкурентоспособността на работодателя.

Основните области за подобряване на работата на персонала са:

1) осигуряване на максимално съответствие на индивидуалните качества на лицето и заеманата длъжност;

2) усъвършенстване на формите на разделение и коопериране на труда;

3) подобряване на системата за заплащане и стимули за работниците;

4) рационално планиране и оборудване на работните места с офис оборудване, технически средства за комуникация и поддръжка;

5) подобряване на санитарните, хигиенните и психофизиологичните условия на труд (създаване на температурни условия, ниво на шум, комфорт на мебелите);

6) въвеждане на съвременни техники и методи на работа.

Очевидно е, че прилагането на тези мерки е доста скъпо начинание. Ето защо процесът на подобряване на труда в предприятието трябва задължително да включва система за оценка на икономическата и социалната ефективност на този процес.

Икономическата ефективност се отнася до представянето на предприятието. Съществува пряка връзка между инвестициите в персонала и резултатите от финансово-икономическата дейност на предприятието, но икономическият ефект се постига само ако предприятието има добре функционираща система за управление на персонала, която включва елементи като:

1) професионален подбор и наемане на персонал;

2) професионално ориентиране и адаптиране на персонала;

3) мотивация на персонала;

4) сертифициране на персонала;

5) професионално обучение и повишаване на квалификацията на персонала;

6) други елементи на системата за управление на персонала.

Всяко предприятие е не само икономическа, но и социална система. Като социална система предприятието включва хора, техните взаимодействия, взаимоотношения и връзки. Тези връзки, взаимодействия и взаимоотношения са устойчиви в рамките на предприятието. Ето защо подобряването на работата на персонала има и социален ефект.

Но не трябва да забравяме, че основната цел на предприятието е печалбата. Ето защо икономическата ефективност на едно предприятие винаги е на първо място. Но не трябва да забравяме, че резултатът от дейността на предприятието зависи от неговите служители, поради което, преследвайки икономически цели, е необходимо да се вземе предвид социалният, човешки аспект на проблема. Така че е правилно да се говори не отделно за икономическата или социалната ефективност на подобряването на труда, а за социално-икономическата ефективност като съвкупност.

Икономическата ефективност на проекта се характеризира със система от икономически показатели, които отразяват връзката между разходите и резултатите, свързани с проекта, и позволяват да се прецени икономическата привлекателност на проекта. За да се оцени ефективността на изпълнението на проекта, е необходимо да се изчислят следните показатели: парични потоци, период на изплащане на проекта, дисконтиран доход и др.

Икономическата ефективност на обучението се определя от съотношението между общите разходи за организиране и провеждане на учебния процес и финансовите резултати от обучението, изразени под формата на увеличаване на полезните резултати на предприятието, увеличаване на неговия потенциал и намаляване на разходите за осигуряване на функционирането на предприятието.

В зависимост от целите на събитието. Учебният процес може да се класифицира както като инвестиция, така и като разход. Ако обучението е насочено към повишаване на мотивацията на персонала и ясните цели на обучението са неясни, средствата, изразходвани за обучение, се считат за разходи, следователно резултатът от такова обучение е повишаване на лоялността на служителите към организацията. Ако организацията получи допълнителни ползи от обучението, тогава такива разходи могат да бъдат класифицирани като инвестиции.

Когато изготвя програма за обучение в трета организация, мениджърът по човешки ресурси търси инвестиционни концепции: разглежда показателите за икономическа ефективност, обмисля условията за обучение и оценява финансовите възможности. На етапа на изпълнение мениджърът по човешки ресурси преговаря с организации на трети страни, сключва договори и определя логистиката на процеса на обучение. На този етап обикновено се прави оценка на началното и крайното ниво на знания и умения на персонала и степента на удовлетвореност от обучението. На оперативен етап мениджърът по човешки ресурси организира подкрепа и подобряване на придобитите знания и умения, оценява как се е променило поведението на участниците в работната среда.

На този етап се препоръчва да въведете изчислението на възвръщаемостта на инвестицията (ROI - Return on Investment), нетна настояща стойност, период на изплащане. За да се приложи методологията на Филипс, е необходимо резултатите от нея да се изолират от влиянието на други фактори, за да се определи добавената стойност на обучението. Това може да стане по следните начини: анализирайте динамиката на промените в интересуващия ви показател през годината; сравнете едни и същи показатели за ефективност между служителите, които са присъствали на обучение и тези, които не са посещавали образователни събития; използвайте методи за експертна оценка. Методика за изчисляване на ROI.

Повишаването на квалификацията на персонала е необходимо условие за ефективна работа. Технологиите, оборудването и материалите непрекъснато се усъвършенстват и за да се използват в практиката, персоналът трябва да притежава съответната квалификация. Поради тези причини тази организация изисква напреднало обучение.

Обучението се провежда в чужда организация с участието на висококвалифицирани обучители и специалисти, които са преминали обучение в чужбина и имат опит в работата с различни видове оборудване и материали.

Съвременни технологии за ремонт и боядисване

Материали и технологии

Тониране и подготовка на боя

Използване на нови материали в строителството и ремонта

По време на обучението специалистите трябва да прегледат всички етапи на ремонта, от анализ до боядисване и отстраняване на дефекти с демонстрация на модерно оборудване, материали и методи на работа. Изучаване на иновативни материали и продукти, използвани при ремонти, избор на ефективна система за ремонт, както и затвърждаване на придобитите знания в практиката. Изучаване на методи за отстраняване на дефекти със системи от различни производители, правила за грижа за всякакви повърхности с помощта на професионални съединения.

Броят на изпратените за повишаване на квалификацията е 3 души.

Продължителността на курса на обучение е 65 часа.

Цената на обучението на един служител е 35 140 рубли.

Заплатата на служител по време на обучение е 12 500 рубли.

Формула за изчисляване на общата цена на обучението:

Където S е цената на обучението;

R е заплатата на служителя по време на обучението;

n - брой служители;

y е цената на курса на служител;

Следователно общите разходи за обучение на служителите са:

S = 35140*3+12500*3 = 142 920 rub.

Резултатът от обучението е намаляване на интензивността на труда поради използването на изследваните иновативни методи; очакваното увеличение на производителността на служителите ще бъде приблизително 18% (332 640 рубли / година).

Изчисляването на коефициента на възвръщаемост на инвестицията се изчислява по формулата:

Възвръщаемост на инвестициите%=Приходи от проекта-Разходи по проектаРазходи по проектаH100%

Изчисляване на възвръщаемостта на инвестицията:

ROI=332640-142920142920Х100=132%

Така за всеки 1 rub. инвестиции, направени в обучение, организацията ще получи 2,32 рубли годишно. Очакваният период на възвращаемост на инвестицията е 5 месеца.

Препоръчително е да се въведе системно провеждане на тези курсове за напреднали в организацията, веднъж годишно. Тъй като непрекъснатото развитие и усъвършенстване на материалите, оборудването и технологиите изисква професионално развитие на персонала. Допълнително е възможно да се организира безплатно извънпланово обучение на персонала от доставчици на оборудване и материали.

Изводи по четвърта глава

обучение на персонала служител професионален

Перспективните области на работа с персонала включват социално планиране на базата на постигнатото и планиране на базата на крайния резултат. В теорията за вземане на решения планирането се разбира като динамична и целенасочена дейност, свързана с насочване на усилията за привеждане на системите от възможни състояния до желаното. Възможният изход е резултат от изпълнението на сценарий, определен както от съществуващото състояние, така и от настоящите сили, които преследват своите цели, прилагат своята политика и постигат определени резултати.

Основният начин на работа е да се разгърне модел на напреднало обучение, „живеене“ в него за всеки ученик и „премахване“ на начини на работа за внедряването му в организацията. Моделът може да бъде разделен на няколко етапа:

Работа с индивидуални образователни програми на участниците: съставяне на основите, корекция и конкретизация;

Изпълнение на индивидуални образователни програми за участниците;

Премахване на начини на работа и проектиране на собствени действия за стартиране на този модел в организацията;

Работа с индивидуални образователни програми на участниците: изготвяне на основите, корекция и конкретизация.

Друга обещаваща област на обучение на персонала в една организация е дистанционното обучение. обучението е набор от информационни и педагогически технологии за целенасочено организиран процес на синхронно и асинхронно интерактивно взаимодействие на учители и ученици помежду си и с учебни средства, инвариантни към тяхното местоположение в пространството и последователни във времето.

Целите на създаването на система за дистанционно обучение са:

Минимизиране на времето и финансовите разходи за ресурси за служителите за получаване на необходимите професионални знания в областта на използването на информационните технологии;

Осигуряване на достъп на служителите до географски разпределени информационни (образователни и интелектуални) ресурси в областите на използване на информационните технологии, необходими им за изпълнение на техните функционални задачи.

Организиране и поддържане на постоянна корпоративна (офис) система за непрекъснато професионално развитие на служителите.

Традиционните подходи за оценка на ефективността на дейностите по обучение на персонала са, че в края на обучението (семинари, обучения, курсове, училища и др.) Студентите, като правило, дават своята оценка под формата на интервюта или попълване на въпросници, отговаряйки на въпроси и избирайки една от предложените опции за оценка (точки):

съответствие на съдържанието на обучението с очакванията (нуждите) на учениците;

прилагане на активни методи на обучение;

използване на съвременни средства за обучение;

връзка на учебните дейности с работното място;

качество на раздавателните материали (работни тетрадки и др.);

оптимален брой ученици в група;

организационни условия за провеждане на занятията;

квалификация на преподавателския състав и др.

Студентите дават оценка на организаторите и учителите въз основа на тяхното ниво на удовлетвореност от обучението.

В допълнение, традиционните методи за оценка на ефективността на обучението на персонала включват наблюдение, статистически анализ, самооценка, тестване и др. Особен интерес за нас представлява анализът на нетрадиционни методи за оценка на ефективността на обучението на персонала, като:

Техника на Доналд Къркпатрик;

Техника Джак Филипс;

бипараметрична техника за оценка;

оценка на ефективността на обучението в рамките на комплексни системи за оценка като BSC, KPI;

Моделът за оценка на Блум.

Моделът на Kirkpatrick, описан в книгата „Четири стъпки към успешно обучение“, включва оценка на четири нива. Тези нива определят последователността, в която се провеждат оценките на обучението. Той пише: „Всяко ниво е важно и влияе на следващото ниво. Докато преминавате от ниво на ниво, процесът на оценяване става по-труден и отнема много време, но също така предоставя по-ценна информация. Нито едно ниво не може да бъде пропуснато просто за да се съсредоточите върху това, което треньорът смята за най-важно." Ето четирите нива според автора:

Ниво 1 – Реакция

Оценката на това ниво определя как участниците в програмата реагират на програмата. Самият Къркпатрик нарича това резултат за удовлетвореност на клиента. Той подчертава, че реакцията на участниците е много важен критерий за успеха на обучението най-малко по две причини.

Първо, хората по един или друг начин споделят впечатленията си от обучението с ръководството си и тази информация отива по-високо. Следователно, това влияе върху решенията за продължаване на обучението.

Второ, ако участниците не отговорят положително, те няма да бъдат мотивирани да учат. Според Киркпатрик положителната реакция не гарантира успешното развитие на нови знания, умения и способности. Отрицателната реакция към обучението почти сигурно означава намаляване на вероятността за учене.

Ниво 2 – Учене

Ученето се дефинира като промяна в нагласите, подобряване на знанията и подобряване на уменията на участниците в резултат на завършването на програмата за обучение. Къркпатрик твърди, че промените в поведението на участниците в резултат на обучението са възможни само когато настъпи обучение (нагласите се променят, знанията се подобряват или уменията се подобряват).

Ниво 3 – Поведение

На това ниво се прави оценка на степента, в която поведението на участниците се е променило в резултат на обучението. Kirkpartick посочва, че липсата на промяна в поведението на участниците не означава, че обучението е било неефективно. Възможни са ситуации, когато реакцията към обучението е положителна, обучението е настъпило, но поведението на участниците не се е променило в бъдеще, тъй като не са изпълнени необходимите условия за това. Следователно липсата на промяна в поведението на участниците след обучението не може да бъде причина за вземане на решение за прекратяване на програмата.

Ниво 4 – Резултати

Резултатите включват промени, настъпили след като участниците са завършили обучението. Като примери за резултати Къркпатрик цитира повишена производителност, подобрено качество, намалени злополуки, увеличени продажби и намалено текучество на служители. Той настоява резултатите да не се измерват в пари.

Според Къркпатрик оценяването на това ниво е най-трудно и скъпо. Ето някои практически съвети, които могат да ви помогнат да оцените резултатите си:

ако е възможно, използвайте контролна група (тези, които не са преминали обучение);

извършвайте оценката във времето, така че резултатите да станат забележими;

провеждане на оценки преди и след програмата (ако е възможно);

провеждайте оценката няколко пъти по време на програмата;

сравнете стойността на информацията, която може да бъде получена чрез оценката, и разходите за получаване на тази информация (авторът смята, че провеждането на оценка на ниво 4 не винаги е препоръчително поради високата цена).

Техниката на Джак Филипс е използването на различни формули за измерване на възвръщаемостта на капитала, инвестиран в персонал (ROI):

Оценка на инвестициите в отдел Човешки ресурси = Човешки разходи / оперативни разходи.

Оценка на инвестициите в отделите по човешки ресурси = разходи за човешки ресурси/брой служители.

Процент на отсъствия от работа = отсъствия от работа, необявени отсъствия + брой служители, които са напуснали неочаквано.

Индикаторът за удовлетвореност е броят на служителите, доволни от работата си, изразен като процент. Определя се чрез анкетен метод.

Критерий, който разкрива единството и съгласието в компанията. Изчислено въз основа на статистически данни за производителността и оценка на ефективността на труда.

McGee предлага бипараметрична оценка, тоест той разглежда ефективността и ефикасността на обучението, той също така въвежда концепциите за ефективност и ефикасност и как тяхната оптимална комбинация въвежда концепцията за продуктивност на обучението.

Методологията за измерване на ефективността трябва да отчита спецификата на обучителните дейности, чийто диапазон е доста широк.

Ако задачата е да се оцени успехът на събитията чрез намаляване на разходите за бизнес процес (въпреки че това е само специален случай - намаляване на разходите), тогава следният набор от формули за оценка на ефективността на обучението ще бъде оптимален.

Частният икономически ефект (E) от събитие за обучение на персонала, което е причинило промяна в цената на даден бизнес процес, може да се определи, както следва:

където е себестойността на бизнес процеса (единица продукция) преди обучение, ден. единици;

– цена на бизнес процеса след обучение, ден. единици

Определянето на абсолютната стойност на ефекта позволява само да се установят тенденциите, мащабът и посоката на ефекта от обучението (положителен, неутрален, отрицателен), поради което е препоръчително да се сравни стойността на ефекта с разходите, насочени към обучение на персонала .

Тълкуване на резултата: ако E ≥ 0, следователно успехът е постигнат, поне целта за намаляване на разходите е постигната, но това е въпрос на цена. Следователно е необходимо да се определи нетният ефект. Нетният частен икономически ефект от дейностите по обучение на персонала се определя, както следва:

където е себестойността на бизнес процеса (единица продукция) преди обучение, ден. единици;

– цена на бизнес процеса след обучение, ден. единици;

– цена на програмата за обучение (разходи на фирмата за поддържане на учебния център), ден. единици

Определянето на абсолютната стойност на определен ефект ви позволява да сравните резултата от дадена дейност с разходите за обучение (независимо дали ползите надвишават разходите или не).

Тълкуване на резултата: ако ≥ 0 - следователно е постигнат положителен резултат, поне намаляването на разходите надвишава разходите - дейността носи нетен ефект.

Тази последователност от изчисления е подходяща за оценка на ефективността на обучението специално за линейния персонал, например в резултат на обучителните дейности се е повишила скоростта на обслужване на клиентите, качеството на обслужване на клиентите (качеството може да се оцени чрез намаляване на броя на грешки, оплаквания на клиенти) се е подобрило и т.н.

По-традиционен индикатор за възприемане и по-лесен за тълкуване е показателят за рентабилност (нека го разглеждаме като типичен индикатор за бизнес - съотношението на нетния доход към разходите):

Възвращаемостта (възвращаемостта на инвестициите в обучение) се изразява в проценти.

Интерпретация на резултата: ако > 0, значи видът дейност е печеливша, в противен случай разходите за обучение не се връщат като допълнителен ефект.

Този индикатор е удобен за използване при сравняване на няколко варианта или изпълнени дейности.

Оценка на ефективността на обучението в рамките на цялостни системи за оценка като BSC, KPI. Често оценявайки отделни области на развитие на компанията, съвременният мениджмънт използва сложни системи за оценка, които включват редица частни показатели, отразяващи ефективността на отделите, в рамките на които моделите успешно прилагат цялостни методи за оценка, например определяне на приноса на определени отдели за общия резултат от представянето. Сред горепосочените модели можем да отбележим приложимостта на всеки от тях за решаване на проблемите с оценката на ефективността на обучението на персонала, подчертавайки подотдела, отговорен за обучението, определен набор от целеви показатели, които ни позволяват да оценим това конкретно разделение на компанията.

Например, като подчертаем някои количествени и качествени показатели за даден отдел, като приемем, че дейностите по обучение на персонала ще повлияят на тези показатели, ще можем да оценим ефективността на тези дейности като цяло и за всеки отделен епизод, свързан с обучението. Чрез ясно определяне на връзката на тези показатели с показателите за ефективност на обучените звена, ще можем да анализираме ефективността на усилията за обучение на персонала в предприятието като цяло.

Тези методи са трудни за използване поради широчината на спектъра на действие, но с умелото им използване се постига не само тяхната интуитивна яснота, адекватност и последователност, което като цяло ни позволява да решим проблема, очертан по-горе. Разработването на система от показатели ще позволи не само цялостно да се оцени, но и да се наблюдава в реално време нивото на ефективност на тези дейности.