ارزیابی دانش کارکنان پس از آموزش. ارزیابی اثربخشی آموزش پرسنل در شرکت

ارزیابی اثربخشی آموزش نقطه مرکزی مدیریت آموزش حرفه ای و در عین حال سخت ترین مشکل چنین مدیریتی است.

در اواسط قرن گذشته، دونالد کرک پاتریک آمریکایی یک رویکرد مفهومی چند سطحی برای ارزیابی اثربخشی برنامه‌های آموزشی پیشنهاد کرد که امروزه پایه‌ای است. با حرکت از سطحی به سطح دیگر، ارزیابی عمیق تر و دقیق تر می شود.

در مرحله اول، ارزیابی در سطح "پسندیدن / دوست نداشتن" انجام می شود، یعنی میزان رضایت عاطفی تعیین می شود. نارضایتی بدون شک حاکی از بی اثر بودن این آموزش برای کسانی است که از آن راضی نبودند. با این حال، رضایت "دانش آموزان" باقی مانده به هیچ وجه نشان نمی دهد که آموزش برای آنها موثر بوده است.

در سطح دوم، ارزیابی با نظارت بر دانش و مهارت قبل و بعد از آموزش "افزایش" می یابد، یعنی هنوز به صورت کمی نیست، اما در حال حاضر یک ارزیابی کیفی از اثربخشی واقعی آموزش انجام می شود. برای رسیدن به هدف فی نفسه، یعنی ارزیابی نتیجه کسب و کار آموزش، گذراندن دو سطح اول کافی نیست.

در سطح سوم مدل کرک پاتریک، لازم است از تغییرات واقعی در رفتار تولید کارکنان آموزش دیده اطمینان حاصل شود. یعنی باید فهمید که آیا کارمند دانش و مهارت های کسب شده را در کار خود به کار می گیرد یا خیر.

در سطح چهارم، تغییرات در کار یک کارمند، بخش یا حتی شرکت به عنوان یک کل باید نظارت شود. به عنوان مثال، می توان در مورد تعداد مشتریانی که به دلیل فعالیت های یک کارمند آموزش دیده باقی مانده یا بازگشته اند، کاهش تعداد عیوب توسط تعداد معینی از واحدهای محصول، کاهش زمان انجام سفارش و غیره صحبت کنیم.

بنابراین، برای ارزیابی اثربخشی فرآیند یادگیری، معیارهای زیر قابل تشخیص است:

نظرات دانش آموزان

رضایت دانشجویان؛

تسلط بر مواد آموزشی؛

تغییر در رفتار، میزان استفاده از دانش و مهارت های کسب شده در فرآیند کار؛

نتایج کار؛

اثربخشی هزینه

برای تعیین نتایج یادگیری، می‌توانید از روش‌هایی مانند نظرسنجی، آزمون‌ها و آزمون‌ها، صدور گواهینامه کارکنان و تحلیل پویایی شاخص‌های عملکرد کلی سازمان استفاده کنید. در عین حال، این یک دیدگاه عمومی پذیرفته شده است که آموزش را نمی توان تنها از نقطه نظر اثربخشی ارزیابی کرد. بر اساس تئوری سرمایه انسانی، دانش و شایستگی کارکنان به عنوان سرمایه درآمدزایی متعلق به آنها تلقی می شود و صرف زمان و هزینه برای کسب این دانش و مهارت، سرمایه گذاری در آن است.

در هر صورت، معیارهای ارزیابی باید قبل از آموزش ایجاد شود و به فراگیران، مربیان و کسانی که فرآیند آموزش حرفه ای را مدیریت می کنند، ابلاغ شود.

اعتقاد بر این است که موفقیت یک برنامه آموزش حرفه ای 80 درصد به آمادگی آن و تنها 20 درصد به تمایل و توانایی دانش آموزان بستگی دارد. اگر به عنوان «مرخصی با حقوق» یا «مجازات» تلقی شود، آموزش به همان اندازه بی اثر خواهد بود. درک اینکه چگونه آموزش حرفه ای ممکن است یک کارمند را مورد توجه قرار دهد به شما امکان می دهد اطلاعات مربوط به برنامه آینده را مطابق با آن ارائه دهید.

قبل از ارزیابی اثربخشی سرمایه گذاری، شرکت نیاز به ایجاد سیستمی برای نظارت بر نتایج آموزش دارد. رایج ترین اشتباهی که شرکت های مشتری مرتکب می شوند عدم کنترل بر نتایج آموزش پرسنل است. برای تعیین اینکه آموزش پرسنل چقدر موثر بوده است، همچنین باید مشخص شود که ورودی و خروجی چه بوده است، به عبارت دیگر افزایش دانش، مهارت و توانایی در طول آموزش کجا بوده است. بنابراین، سیستم کنترل لزوماً شامل موارد زیر است:

کنترل ورودی؛

کنترل مداوم (اگر در مورد برنامه های آموزشی بلند مدت صحبت می کنیم).

کنترل نهایی (می تواند شکل رسمی یا غیر رسمی داشته باشد)؛

کنترل استفاده از دانش و مهارت های کسب شده در فرآیند کار.

چنین کنترلی می تواند توسط سرپرست فوری در محل کار کارمند نیز انجام شود؛ بررسی هایی را می توان انجام داد تا مشخص شود که مثلاً چگونه سطح خدمات تغییر کرده است و غیره.

هنگام بررسی نتایج یادگیری، لازم است اطمینان حاصل شود که هر فردی که دوره آموزشی را می گذراند، شرایط به کارگیری دانش کسب شده را در انجام وظایف روزانه فراهم می کند. آنچه یک کارمند یاد گرفته است تنها زمانی مفید خواهد بود که از کلاس درس به محل کار منتقل شود. ممکن است اتفاق بیفتد که پس از بازگشت به محل کار خود، پر از اشتیاق، حمایتی پیدا نکند و نتواند از بازخوردها استفاده کند. پس از مدتی محیط اجتماعی او را وادار می کند تا به شیوه قبلی خود بازگردد. بنابراین، هر آنچه که آموزش ارائه شده ارزشمند است، از بین می رود و در بدترین حالت، همه عوامل محرک در نیاز به آموزش مردود می شوند.

روش ارزیابی اثربخشی آموزش معمولاً شامل چهار مرحله است.

تعریف اهداف یادگیری فرآیند ارزیابی اثربخشی آموزش از قبل در مرحله برنامه ریزی آموزش و هنگام تعیین اهداف آن آغاز می شود. اهداف یادگیری استانداردها و معیارهایی را برای ارزیابی اثربخشی برنامه های آموزشی تعیین می کند.

جمع آوری داده ها قبل از آموزش این اطلاعات نشان دهنده سطح دانش، مهارت ها و نگرش های کاری است که کارکنان قبل از آموزش داشتند. این شاخص ها می توانند سه نوع باشند:

شاخص های مشخص کننده دانش حرفه ای، نگرش ها و مهارت های کاری کارکنان؛

شاخص های کمی کار کارکنان، بخش ها یا سازمان به طور کلی (سطح بهره وری، شاخص های مالی، تعداد شکایات دریافتی یا ادعاهای مشتری و غیره)؛

شاخص های کیفی کار تک تک کارکنان، بخش ها یا سازمان به طور کلی (کیفیت کالاها و خدمات، رضایت مشتری، رضایت کارکنان شرکت، سطح روحیه کاری و غیره).

جمع آوری داده ها در حین و بعد از تمرین (با استفاده از شاخص های مشابه و استفاده از ابزارهای مشابه قبل از آموزش).

در طول آموزش، می توانید اطلاعات ارزشمندی در مورد انگیزه دانش آموزان، علاقه آنها به موضوعات مختلف آموزشی، ارزیابی آنها از کار معلمان و غیره جمع آوری کنید. داده های پس از آموزش را می توان به روش های مختلف جمع آوری کرد: پرسشنامه های طراحی شده ویژه را پر کنید تا آنها ارزیابی کنند. برنامه، کار معلمان، مشارکت آنها در آموزش و غیره. برای سنجش میزان تسلط بر مطالب آموزشی در پایان آموزش می توان آزمون ها، امتحانات و تست زنی انجام داد.

مقایسه داده های به دست آمده قبل، حین و بعد از آموزش.

اثربخشی آموزش یک مسئله اعتقادی یا اعتقادی نیست، بلکه نتایج خاصی است که می‌توان (و باید!) را به صورت کمی یا کیفی ارزیابی کرد. اثربخشی آموزش را نمی توان همیشه به اندازه کافی دقیق ارزیابی کرد. اولا، یک اثر تاخیری امکان پذیر است، یعنی آموزش بلافاصله پس از اتمام آن نتیجه نمی دهد، بلکه فقط پس از یک زمان خاص. بنابراین، برخی از سازمان ها از تمرین ارزیابی های متعدد در فواصل زمانی معین استفاده می کنند.

استفاده آینده از نتایج ارزیابی به هدف آن بستگی دارد. پس از اتمام آموزش و ارزیابی آن، نتایج می تواند در برنامه ریزی بیشتر آموزش حرفه ای و همچنین تنظیم برنامه های آموزشی، سناریوهای آموزشی، روش های کار با تکنیک های خاص مورد استفاده قرار گیرد.

بنابراین تمام روش های آموزش پرسنل می تواند نتایج لازم را به همراه داشته باشد و در سازمان مورد تقاضا باشد. نکته اصلی این است که بدانیم شرکت از این آموزش پرسنل چه نتیجه ای انتظار دارد، چرا به آن نیاز دارد و نتایج به دست آمده چگونه نظارت می شود.

ارزیابی اثربخشی آموزش مرحله مهمی در فرآیند آموزش کارکنان است. هدف آن تعیین اینکه چگونه یک سازمان از آموزش کارکنان سود می برد، یا تعیین اینکه آیا یک شکل از آموزش موثرتر از دیگری است یا خیر. هنگامی که پول برای مطالعه خرج شد، باید دقیقاً بدانید که سازمان در ازای آن چه چیزی می تواند دریافت کند.

اطلاعات به دست آمده از ارزیابی اثربخشی برنامه های آموزشی خاص باید تجزیه و تحلیل شود و در تهیه و اجرای برنامه های مشابه در آینده مورد استفاده قرار گیرد. ارزیابی اثربخشی آموزش برای کارکنان یک سازمان به ما این امکان را می دهد که دائماً برای بهبود کیفیت آموزش تلاش کنیم و از چنین برنامه های آموزشی و اشکال آموزشی که انتظارات از آنها را برآورده نمی کند خلاص شویم.

در حالت ایده آل، ارزیابی اثربخشی آموزش باید به طور مداوم، به صورت کمی یا کیفی، با ارزیابی تأثیر آموزش بر شاخص های عملکرد سازمانی مانند فروش، کیفیت محصولات و خدمات، بهره وری نیروی کار، نگرش کارکنان و غیره انجام شود.

دلیل اصلی اینکه چرا یک سازمان باید اثربخشی برنامه های آموزشی را ارزیابی کند این است که بفهمد در نهایت اهداف آموزشی تا چه اندازه محقق شده است. برنامه درسی که به سطح لازم از عملکرد، مهارت ها یا نگرش ها دست نمی یابد، باید با برنامه دیگری اصلاح یا جایگزین شود. یک سازمان پس از آموزش کارکنان خود، همیشه به نتیجه مطلوب نمی رسد. در این مورد، نیاز به شناسایی دلایل شکست وجود دارد. حتی برنامه های خوب ممکن است به دلایل زیادی با شکست مواجه شوند: ممکن است اهداف یادگیری غیرواقعی یا خیلی کلی تعیین شود، فرآیند یادگیری ممکن است به خوبی سازماندهی نشده باشد، ممکن است شکست به دلایلی خارج از کنترل متخصصان درگیر در سازماندهی آموزش رخ دهد (به عنوان مثال، بیماری معلم). شناسایی دلایل شکست یک برنامه آموزشی معین و تجزیه و تحلیل آنها امکان اتخاذ اقدامات اصلاحی لازم را در آینده فراهم می کند.

ارزیابی اثربخشی آموزش را می توان با استفاده از آزمون ها، پرسشنامه های تکمیل شده توسط دانش آموزان، امتحانات و غیره انجام داد. اثربخشی آموزش را می‌توان هم توسط خود دانش‌آموزان و هم توسط مدیران، متخصصان بخش‌های آموزشی، معلمان، کارشناسان یا گروه‌های هدف ویژه ایجاد شده ارزیابی کرد.

پنج معیار معمولاً برای ارزیابی اثربخشی آموزش استفاده می شود. داده ها در شکل 1.5 ارائه شده است.

بیایید این معیارها را در نظر بگیریم.

نظرات دانش آموزان یافتن نظرات دانش آموزان در مورد برنامه درسی که به تازگی آموزش را در آن گذرانده اند، در مورد سودمندی و جذابیت آن یک عمل پذیرفته شده در بسیاری از سازمان ها است.

شکل-معیارهای مورد استفاده در ارزیابی اثربخشی آموزش

این شامل پرسیدن نظرات آنها در مورد مسائل زیر است:

کیفیت تدریس (مدرک تحصیلی معلم، سبک تدریس، روش های تدریس مورد استفاده).

شرایط عمومی و محیط در طول تمرین (شرایط فیزیکی، عدم حواس پرتی و غیره)؛

میزان دستیابی به اهداف یادگیری (برآوردن انتظارات دانش آموزان، تمایل دانش آموزان به استفاده از نتایج یادگیری در تمرین کاری خود).

هنگام ارزیابی نظرات، فرض بر این است که اگر شرکت کنندگان برنامه آموزشی را دوست داشتند، به اندازه کافی خوب است. نظر دانشجویان به عنوان ارزیابی کارشناسانی تلقی می شود که قادر به ارزیابی عینی برنامه درسی با توجه به معیارهای (شاخص) پیشنهادی هستند. معمولاً از دانش‌آموزان خواسته می‌شود که پس از اتمام دوره آموزشی، پرسشنامه‌های طراحی شده ویژه‌ای را پر کنند که ممکن است شامل سؤالات زیر باشد:

چقدر این برنامه برای شما مفید بود؟

آموزش چقدر جالب بود؟

موضوع آموزشی چقدر مرتبط بود؟ و غیره

پاسخ های دانش آموزان می تواند اطلاعات مهمی در مورد نگرش آنها به یادگیری، نحوه ارائه مطالب توسط معلم ارائه دهد و آمادگی آنها را برای استفاده از دانش و مهارت های به دست آمده در کارشان آشکار سازد.

تسلط بر مواد آموزشی

برای ارزیابی میزان تسلط دانش آموزان بر مواد آموزشی، معلم یا سازمان دهنده مطالعه باید به دو سوال اصلی پاسخ دهد:

یک دانش آموز باید بتواند چه کاری انجام دهد تا نشان دهد که بر این موضوع تسلط دارد؟

دانش آموز چه چیزی باید بداند؟ او باید به چه سوالاتی پاسخ دهد؟

این کامل بودن کسب دانش و قدرت مهارت های اکتسابی است که شاخص هایی هستند که بر اساس آنها موفقیت آموزش ارزیابی می شود. کامل بودن مطالب آموزشی را می توان با استفاده از آزمون های شفاهی، آزمون ها، تست زنی، آزمون ها و امتحانات شفاهی یا کتبی ارزیابی کرد. هر دو شکل کتبی و شفاهی آزمون دانش مستلزم این است که از دانش آموزان سؤالات مختلفی پرسیده شود.

متأسفانه، اکثر شرکت‌های روسی عملاً هیچ تلاشی نمی‌کنند تا بفهمند که تا چه حد مطالب آموزشی توسط کارمندانی که آموزش را تکمیل کرده‌اند تسلط دارند. اغلب باید با این واقعیت کنار بیایید که روش "آزمون" یا "تست" که برای ترساندن دانش آموزان استفاده می شود، در واقع یک امر رسمی محض است - همه یک آزمون دریافت می کنند و فرم های تکمیل شده با نتایج آزمون ارسال می شود. مستقیماً بدون بررسی به سطل زباله البته، این شکل از "کنترل جذب" حق وجود دارد - در این مورد، عملکرد آن افزایش انگیزه دانش آموزان برای یادگیری است. اما اگر می توانید از این روش خیلی بیشتر بگیرید، نباید از آن امتناع کنید.

تغییرات رفتاری. این معیار تعیین می کند که چگونه رفتار کارکنان پس از اتمام دوره آموزشی هنگام بازگشت به کار تغییر می کند. به عنوان مثال، آموزش ایمنی باید منجر به سطوح بالاتری از انطباق با قوانین مربوط به کار با مواد قابل اشتعال یا سمی شود. آموزش رانندگی - تسلط بر مهارت های رانندگی، رانندگی ایمن؛ آموزش ارتباطات تجاری - کاهش تعداد تعارضات در سازمان، سطح همکاری بالاتر بین کارکنان سازمان.

نتایج کار

اثربخشی یک برنامه آموزشی را می توان با نتایج عملکرد کسانی که آموزش را تکمیل کردند نیز ارزیابی کرد. اگر عملکرد یک سازمان، بخش یا کارمند فردی بهبود یابد، این مزیت واقعی است که سازمان در نتیجه آموزش دریافت می کند. انگیزه شروع آموزش کارکنان ممکن است این باشد که سطح ضایعات یا نقص ها بسیار زیاد است. در این صورت هدف از آموزش کارکنان کاهش ضایعات مثلاً از 10 به 3 درصد خواهد بود. اگر چنین نتیجه ای حاصل شود، می توان در نظر گرفت که آموزش موفق بوده است. موفقیت یک دوره بازاریابی را می توان با اندازه گیری حجم فروش یا با اندازه گیری رضایت مشتری از طریق نظرسنجی مشتری اندازه گیری کرد. می‌توانید از سرپرستان فوری کارکنانی که آموزش را تکمیل کرده‌اند دعوت کنید تا ارزیابی کنند که دانشی را که در طول آموزش دریافت کرده‌اند به خوبی به کار می‌برند. این روش ارزیابی را می توان پس از مدتی (پس از 1 ماه، 3 ماه، 6 ماه یا بیشتر) تکرار کرد.

اثربخشی هزینه.

برنامه های آموزشی نیز باید از نظر مقرون به صرفه بودن ارزیابی شوند. آموزش باید برای سازمان سودمند باشد، یعنی باید تلاش کنیم که مزایایی که پس از اتمام آموزش دریافت می‌شود بیشتر از هزینه‌های انجام آموزش باشد.

به عنوان مثال، در شرکت Honeywell، تأثیر یک برنامه آموزشی بر افزایش بهره وری نیروی کار و کیفیت محصول با فرمول تعیین می شود:

E=P x N x V x K - N x Z، (1.1)

که در آن P مدت زمان برنامه (به سال) است. N تعداد کارگران آموزش دیده است. V - برآورد هزینه تفاوت در بهره وری نیروی کار بهترین و متوسط ​​​​کارگران (دلار). K ضریب افزایش عملکرد در نتیجه آموزش است: Z هزینه آموزش یک کارمند (دلار) است.

آموزش باید جزء لاینفک کار سازمان باشد و از اهداف اصلی آن جدایی ناپذیر باشد. آموزش هزینه دارد، اما این سرمایه گذاری از طریق افزایش بهره وری، کیفیت و رضایت مشتری نتیجه می دهد. علاوه بر این، کارمندان برای فرصت هایی که آموزش برای آنها باز می کند ارزش زیادی قائل هستند.

شاخص های زیر از اثربخشی آموزش و روش های محاسبه آنها قابل تشخیص است (جدول 1.5):

جدول 1.5 - شاخص های اثربخشی آموزش و روش های محاسبه آنها

واضح است که برای انواع مختلف ارزیابی معیارها کمی متفاوت خواهد بود. به عنوان مثال، برای ارزیابی آموزش اولیه، معیارها می تواند به شرح زیر باشد: آگاهی از محصولات و خدمات، مشخصات شخصیتی، مهارت های ارتباطی در تعامل با مشتریان. فعالیت در فرآیند آموزشی و برای ارزیابی عملکرد، نظارت و ارزیابی برنامه ریزی شده می توان معیارهایی مانند تمایل به توسعه، انطباق با فرهنگ سازمانی و ... را نیز اضافه کرد.

روش ارزیابی اثربخشی آموزش معمولاً شامل چهار مرحله است که در شکل 1.5 ارائه شده است.

شکل - مراحل فرآیند ارزیابی اثربخشی آموزش

1. تعیین اهداف یادگیری. فرآیند ارزیابی اثربخشی آموزش از قبل در مرحله برنامه ریزی آموزش و هنگام تعیین اهداف آن آغاز می شود. اهداف یادگیری استانداردها و معیارهایی را برای ارزیابی اثربخشی برنامه های آموزشی تعیین می کند.

شاخص های مورد استفاده برای ارزیابی اثربخشی آموزش کارکنان سازمان:

شاخص های مورد استفاده برای ارزیابی پارامترهای توسعه و یادگیری. تعداد کارکنان شرکتی که در سال آموزش می بینند - این شاخص نه تنها به توسعه سیستم آموزشی، بلکه به اندازه شرکت نیز بستگی دارد: در یک سازمان بزرگ، سایر موارد برابر هستند، سالانه کارکنان بیشتری نسبت به یک رسانه آموزش می بینند. -سایز یک هنگام تنظیم برنامه برای این شاخص و ارزیابی اجرای آن، فراموش نکنید که شرکت دارای گروه هایی از کارمندان است که ممکن است بیش از یک بار در طول سال آموزش های مختلفی را پشت سر بگذارند. به طور معمول، اینها شامل مدیران شرکت، متخصصان فروش، حسابداران و وکلا هستند که به سمینارهای کوتاه مدت در مورد مشکلات تغییر سریع قوانین روسیه و غیره اعزام می شوند. تعداد کارکنان شرکتی که در سال آموزش می بینند، شاخصی است که به وسیله آن ارزیابی پویایی حجم آموزش در شرکتی با تعداد نسبتاً ثابت پرسنل آن توصیه می شود. اگر تعداد شرکت ها در طول سال ها تغییر قابل توجهی داشته باشد، برای تجزیه و تحلیل پویایی توسعه آموزش و همچنین مقایسه شاخص های آموزشی شرکت با سایر شرکت های مشابه، لازم است از شاخصی مانند نسبت تعداد شرکت ها استفاده شود. کارکنان آموزش دیده در سال به تعداد کل کارکنان سازمان؛

شاخص های یادگیری حجمی شاخص های فوق حجم آموزش را در نظر نمی گیرند، بنابراین ارزیابی مناسب تری از سیستم آموزشی در شرکت می تواند حجم کل آموزش های انجام شده در سال در شرکت باشد که به تعداد کارکنان شرکت نسبت داده می شود. یعنی این شاخص میزان آموزش هر کارمند را در طول سال مشخص می کند. می توان آن را بر حسب ساعت انسان یا روز انسان اندازه گیری کرد. از آنجایی که فعالیت های آموزشی فردی می تواند کمتر از یک روز طول بکشد، می توانید ساعت ها را با استفاده از محاسبه 1 روز = 8 ساعت به روز تبدیل کنید.

محاسبه هزینه های آموزش دشوار نیست: آنها برابر با مجموع هزینه های مستقیم (مواد و حقوق معلمان، هزینه تولید از دست رفته) و غیر مستقیم هزینه های کل شرکت است. اکثر کارشناسان معتقدند که معیارهای کلی زیر باید برای ارزیابی برنامه توسعه حرفه ای مورد استفاده قرار گیرد:

واکنش شرکت کنندگان - آیا شرکت کنندگان برنامه را دوست داشتند، آیا از محتوا و نتایج آن راضی بودند یا خیر.

درجه تسلط بر دانش، مهارت ها و توانایی های پیشنهاد شده توسط برنامه - به ویژه با توجه به داده های تست "ورودی" و "خروجی".

سطح تغییرات موفقیت آمیز در رفتار در محل کار، بهبود عملکرد شخصی در محل کار (مقایسه ارزیابی عملکرد "قبل" و "پس از" برنامه آموزشی).

تأثیر آموزش بر عملکرد شرکت - گردش کار کارکنان، بهره وری، حجم فروش و غیره.

اثربخشی فعالیت های توسعه پرسنل را می توان با استفاده از فرمول 1 محاسبه کرد:

E = P - K x Z،

جایی که P سود ترازنامه سازمان برای دوره گزارش است.

K - ضریب کارایی؛

Z - هزینه های واقعی برای توسعه پرسنل در دوره گزارش.

مقدار ضریب کارایی توسط مدیریت بر اساس اهداف تعیین شده برای برنامه های توسعه تعیین می شود. اطلاعات را می توان از مدیران خط، زیردستان آنها که در برنامه شرکت نکردند و از افرادی از محیط خارجی که تأثیر برنامه را تجربه کرده اند، به عنوان مثال، مشتریان به دست آورد. بر اساس اطلاعات دریافتی، می توان تعیین کرد که آیا توسعه حرفه ای با هدف به روز رسانی توانایی کاری، افزایش رضایت شغلی و بهره وری کارکنان است یا خیر. روش های ارزیابی عبارتند از: ضبط های ویژه، مصاحبه، پرسشنامه، آزمون، ماتریس های ارزیابی.

عملکرد بهترین شرکت ها با میزان آموزش به ازای هر کارمند از 3 تا 10 نفر-روز به ازای هر کارمند در سال مشخص می شود. در 3 تا 5 سال گذشته، به دلیل گسترش آموزش به کمک رایانه و آموزش از راه دور، در دنیا روند کاهشی در حجم آموزش دیده شده است.

شاخص های اقتصادی آموزش هزینه یک رویداد آموزشی - این شاخص را می توان با در نظر گرفتن دو ویژگی اصلی خود رویداد - مدت زمان و تعداد شرکت کنندگان تخمین زد. بنابراین، در عمل منطقی است که چنین فعالیت هایی مانند هزینه 1 روز (1 ساعت) یک رویداد آموزشی و هزینه 1 روز (1 ساعت) آموزش به ازای هر دانش آموز در نظر گرفته شود. اولین مورد از شاخص های ذکر شده برای ارزیابی اقتصادی انواع آموزش گروهی استفاده می شود. سمینارهای در درجه اول بسته

شاخص دوم جهانی تر است، یعنی. هزینه 1 روز (1 ساعت) آموزش به ازای هر دانش آموز، که می تواند برای ارزیابی اقتصادی نه تنها هر گونه فعالیت آموزشی، بلکه برای برنامه آموزشی سالانه استفاده شود. این شاخص را می توان معیار تعمیم یافته کارایی اقتصادی آموزش نامید. هرچه این شاخص کمتر باشد، کارکنان بیشتری می توانند با هزینه کمتر آموزش ببینند.

آموزش های مبتنی بر تعامل تعاملی بین معلم و دانش آموزان معمولاً در گروه های حداکثر 10-12 نفر انجام می شود، زیرا اطمینان از تعامل مؤثر در گروه های بزرگتر بسیار دشوار است. هنگام آموزش مهارت های کامپیوتری، بسته به پیچیدگی محصول مورد مطالعه، صلاحیت های اولیه دانش آموزان و پشتیبانی روش شناختی فرآیند آموزشی، یک معلم باید از 4 تا 8 دانش آموز داشته باشد. تلاش برای افزایش بازده اقتصادی انواع آموزش های ذکر شده با افزایش تعداد شرکت کنندگان منجر به افت شدید کیفیت می شود. اما اگر نظارت مستمر بر کیفیت و اثربخشی آموزش وجود داشته باشد، استفاده از این شاخص را می توان مشروع دانست.

هزینه های آموزش را می توان نسبت به سود و نسبت به صندوق حقوق و همچنین به ازای هر 1 کارمند ارزیابی کرد. بازده اقتصادی آموزش همانند قیمت و کیفیت هر محصول و خدمات مرتبط است. یعنی: هر چه قیمت کمتر باشد، به عنوان یک قاعده، کیفیت پایین تر است. از منظر منافع کارمند، ارزیابی در دو جهت انجام می شود: توسعه شایستگی کارمند (آموزش پیشرفته) و امکان ارتقاء نردبان شغلی (شغلی). در حال حاضر، بسیاری از شرکت ها در آموزش صرفه جویی می کنند، در حالی که موفق ترین شرکت ها تا 10٪ از حقوق خود را به نیازهای آموزشی اختصاص می دهند. آموزش به یکی از اولین مکان ها در لیست ابزارهای افزایش رقابت پذیری یک کارفرما می رسد.

زمینه های اصلی برای بهبود کار پرسنل عبارتند از:

1) اطمینان از انطباق حداکثری از خصوصیات فردی فرد و موقعیتی که در اختیار دارد.

2) بهبود اشکال تقسیم و همکاری کار.

3) بهبود سیستم پرداخت و تشویق کارگران.

4) برنامه ریزی منطقی و تجهیز محل کار به تجهیزات اداری، وسایل فنی ارتباطی و نگهداری.

5) بهبود شرایط کار بهداشتی، بهداشتی و روانی (ایجاد شرایط دما، سطح سر و صدا، راحتی مبلمان).

6) معرفی تکنیک ها و روش های کار پیشرفته.

بدیهی است که اجرای این اقدامات کاری بسیار پرهزینه است. به همین دلیل است که فرآیند بهبود نیروی کار در یک شرکت لزوماً باید شامل سیستمی برای ارزیابی کارایی اقتصادی و اجتماعی این فرآیند باشد.

کارایی اقتصادی به عملکرد یک شرکت اشاره دارد. رابطه مستقیمی بین سرمایه‌گذاری در پرسنل و نتایج فعالیت‌های مالی و اقتصادی شرکت وجود دارد، اما اثر اقتصادی تنها در صورتی حاصل می‌شود که شرکت دارای یک سیستم مدیریت پرسنل کارآمد باشد که شامل عناصری مانند:

1) انتخاب حرفه ای و استخدام پرسنل؛

2) هدایت حرفه ای و سازگاری پرسنل.

3) انگیزه کارکنان؛

4) گواهینامه پرسنل؛

5) آموزش حرفه ای و آموزش پیشرفته پرسنل.

6) سایر عناصر سیستم مدیریت پرسنل.

هر بنگاه اقتصادی نه تنها یک سیستم اقتصادی، بلکه یک سیستم اجتماعی است. به عنوان یک سیستم اجتماعی، یک شرکت شامل افراد، تعاملات، روابط و ارتباطات آنهاست. این ارتباطات، تعاملات و روابط در سازمان پایدار هستند. به همین دلیل است که بهبود کار کارکنان اثر اجتماعی نیز دارد.

اما نباید فراموش کرد که هدف اصلی شرکت کسب سود است. به همین دلیل است که کارایی اقتصادی یک شرکت همیشه حرف اول را می زند. اما نباید فراموش کرد که نتیجه فعالیت یک بنگاه به کارکنان آن بستگی دارد، به همین دلیل است که در راستای اهداف اقتصادی، باید جنبه اجتماعی و انسانی مشکل را نیز در نظر گرفت. بنابراین، درست است که نه به طور جداگانه در مورد کارایی اقتصادی یا اجتماعی بهبود نیروی کار، بلکه در مورد کارایی اجتماعی-اقتصادی در مجموع صحبت کنیم.

کارایی اقتصادی یک پروژه با سیستمی از شاخص‌های اقتصادی مشخص می‌شود که رابطه بین هزینه‌ها و نتایج مرتبط با پروژه را منعکس می‌کند و به فرد اجازه می‌دهد جذابیت اقتصادی پروژه را قضاوت کند. برای ارزیابی اثربخشی اجرای پروژه، لازم است شاخص های زیر محاسبه شود: جریان های نقدی، دوره بازپرداخت پروژه، درآمد تنزیل شده و غیره.

بازده اقتصادی آموزش با نسبت بین کل هزینه های سازماندهی و اجرای فرآیند آموزشی و نتایج مالی آموزش تعیین می شود که به صورت افزایش در نتایج مفید شرکت، افزایش پتانسیل آن بیان می شود. کاهش هزینه های تضمین عملکرد شرکت.

بسته به اهداف رویداد. فرآیند یادگیری را می توان هم به عنوان سرمایه گذاری و هم به عنوان هزینه طبقه بندی کرد. اگر آموزش با هدف افزایش انگیزه کارکنان باشد و اهداف روشن آموزش نامشخص باشد، وجوهی که برای آموزش هزینه می شود، هزینه محسوب می شود، بنابراین نتیجه چنین آموزشی افزایش وفاداری کارکنان به سازمان است. اگر سازمان مزایای بیشتری از آموزش دریافت کند، چنین هزینه هایی را می توان به عنوان سرمایه گذاری طبقه بندی کرد.

هنگام تهیه یک برنامه آموزشی در یک سازمان شخص ثالث، مدیر منابع انسانی مفاهیم سرمایه گذاری را جستجو می کند: شاخص های کارایی اقتصادی را بررسی می کند، شرایط آموزشی را در نظر می گیرد و فرصت های مالی را ارزیابی می کند. در مرحله اجرا، مدیر منابع انسانی با سازمان های شخص ثالث مذاکره می کند، قراردادها را منعقد می کند و تدارکات فرآیند آموزش را تعیین می کند. در این مرحله معمولاً از سطح دانش و مهارت های اولیه و نهایی کارکنان و میزان رضایت از آموزش ارزیابی می شود. در مرحله عملیاتی، مدیر منابع انسانی پشتیبانی و بهبود دانش و مهارت های به دست آمده را سازماندهی می کند، ارزیابی می کند که چگونه رفتار شرکت کنندگان در محیط کار تغییر کرده است.

در این مرحله توصیه می شود محاسبه بازگشت سرمایه (ROI - Return on Investment)، ارزش فعلی خالص، دوره بازگشت سرمایه را وارد کنید. برای اعمال روش فیلیپس، لازم است نتایج آن را از تأثیر عوامل دیگر جدا کنیم تا ارزش افزوده آموزش تعیین شود. این را می توان به روش های زیر انجام داد: تجزیه و تحلیل پویایی تغییرات در شاخص بهره در طول سال. مقایسه شاخص های عملکرد یکسان بین کارکنانی که در دوره آموزشی شرکت کرده اند و کسانی که در رویدادهای آموزشی شرکت نکرده اند. استفاده از روش های ارزیابی تخصصی روش برای محاسبه بازگشت سرمایه.

ارتقای صلاحیت کارکنان شرط لازم برای کار موثر است. فن آوری ها، تجهیزات و مواد به طور مداوم در حال بهبود هستند و برای استفاده از آنها در عمل، پرسنل باید صلاحیت های مناسب را داشته باشند. به همین دلایل، این سازمان نیاز به آموزش پیشرفته دارد.

این آموزش در یک سازمان شخص ثالث با مشارکت مربیان و متخصصان مجرب که در خارج از کشور آموزش دیده اند و تجربه کار با انواع تجهیزات و مواد را دارند، انجام می شود.

تکنولوژی های مدرن تعمیر و رنگ آمیزی

مواد و فناوری ها

آماده سازی رنگ و رنگ

استفاده از مصالح جدید در ساخت و ساز و نوسازی

در طول آموزش، متخصصان باید تمام مراحل تعمیر، از تجزیه و تحلیل گرفته تا رنگ آمیزی و رفع عیوب را با نمایش تجهیزات، مواد و روش های کار مدرن بررسی کنند. مطالعه مواد و محصولات نوآورانه مورد استفاده در تعمیرات، انتخاب یک سیستم تعمیر موثر و همچنین تثبیت دانش کسب شده در عمل. مطالعه روش های رفع نقص با سیستم های تولید کنندگان مختلف، قوانین مراقبت از هر سطح با استفاده از ترکیبات حرفه ای.

تعداد نفرات اعزامی برای آموزش پیشرفته 3 نفر می باشد.

مدت دوره آموزشی 65 ساعت می باشد.

هزینه آموزش یک کارمند 35140 روبل است.

حقوق یک کارمند در طول آموزش 12500 روبل است.

فرمول محاسبه کل هزینه آموزش:

جایی که S هزینه آموزش است.

R حقوق کارمند در طول آموزش است.

n - تعداد کارمندان؛

y هزینه دوره به ازای هر کارمند است.

بنابراین، کل هزینه های آموزش کارکنان عبارتند از:

S = 35140 * 3 + 12500 * 3 = 142،920 روبل.

نتیجه آموزش کاهش شدت کار به دلیل استفاده از روش های ابتکاری مورد مطالعه است؛ افزایش مورد انتظار در بهره وری کارکنان تقریباً 18٪ (332640 روبل در سال) خواهد بود.

محاسبه نسبت بازده سرمایه گذاری با استفاده از فرمول محاسبه می شود:

Roi%=درآمد پروژه-هزینه پروژه هزینه پروژهH100%

محاسبه بازگشت سرمایه:

ROI=332640-142920142920X100=132%

بنابراین، برای هر 1 مالش. سرمایه گذاری های انجام شده در آموزش، سازمان 2.32 روبل در سال دریافت می کند. دوره بازگشت سرمایه مورد انتظار 5 ماه است.

توصیه می شود سالی یکبار برگزاری منظم این دوره های آموزشی پیشرفته در سازمان معرفی شود. از آنجایی که توسعه و بهبود مستمر مواد، تجهیزات و فناوری ها مستلزم توسعه حرفه ای پرسنل است. علاوه بر این، امکان سازماندهی آموزش های بدون برنامه رایگان برای کارکنان توسط تامین کنندگان تجهیزات و مواد وجود دارد.

نتیجه گیری در فصل چهارم

آموزش کارکنان حرفه ای کارمند

زمینه های امیدوارکننده کار با پرسنل شامل برنامه ریزی اجتماعی بر اساس آنچه به دست آمده و برنامه ریزی بر اساس نتیجه نهایی است. در تئوری تصمیم گیری، برنامه ریزی به عنوان یک فعالیت پویا و هدف گرا در ارتباط با هدایت تلاش ها برای رساندن سیستم ها از حالت های ممکن به حالت مطلوب درک می شود. یک نتیجه ممکن نتیجه اجرای سناریویی است که هم توسط دولت موجود و هم توسط نیروهای فعلی تعیین شده است که اهداف خود را دنبال می کنند، سیاست های خود را اجرا می کنند و به نتایج خاصی می رسند.

راه اصلی کار، استقرار یک مدل آموزش پیشرفته، "زندگی" در آن برای هر دانش آموز، و "حذف" روش های کار برای پیاده سازی آن در سازمان است. مدل را می توان به چند مرحله تقسیم کرد:

کار با برنامه های آموزشی فردی شرکت کنندگان: ترسیم اصول اولیه، تصحیح و مشخصات.

اجرای برنامه های آموزشی فردی برای شرکت کنندگان؛

حذف روش های کار و طراحی اقدامات خود برای راه اندازی این مدل در سازمان؛

کار با برنامه های آموزشی فردی شرکت کنندگان: ترسیم اصول، تصحیح و مشخصات.

یکی دیگر از زمینه های امیدوارکننده آموزش پرسنل در یک سازمان، آموزش از راه دور است. یادگیری مجموعه ای از فناوری های اطلاعاتی و آموزشی از یک فرآیند سازماندهی شده هدفمند از تعامل تعاملی همزمان و ناهمزمان معلمان و دانش آموزان با یکدیگر و با وسایل کمک آموزشی است که نسبت به مکان آنها در فضا تغییر نمی کند و در زمان سازگار است.

اهداف ایجاد سیستم آموزش از راه دور عبارتند از:

به حداقل رساندن زمان و هزینه های مالی منابع برای کارکنان برای کسب دانش حرفه ای لازم در زمینه استفاده از فناوری اطلاعات.

فراهم کردن دسترسی کارکنان به منابع اطلاعاتی توزیع شده جغرافیایی (آموزشی و فکری) در زمینه های استفاده از فناوری اطلاعات لازم برای انجام وظایف عملکردی خود.

سازماندهی و پشتیبانی سیستم دائمی شرکتی (دفتری) توسعه حرفه ای مستمر برای کارکنان.

رویکردهای سنتی برای ارزیابی اثربخشی فعالیت‌های آموزشی پرسنل این است که در پایان دوره آموزشی (سمینارها، آموزش‌ها، دوره‌ها، مدارس و غیره)، دانش‌آموزان معمولاً ارزیابی خود را در قالب مصاحبه یا پر کردن پرسشنامه ارائه می‌کنند. پاسخ به سوالات و با انتخاب یکی از گزینه های ارزیابی پیشنهادی (امتیاز):

انطباق محتوای آموزشی با انتظارات (نیازها) دانش آموزان؛

استفاده از روش های یادگیری فعال؛

استفاده از وسایل کمک آموزشی مدرن؛

ارتباط فعالیت های آموزشی با محل کار؛

کیفیت جزوات (کتاب کار و غیره)؛

تعداد بهینه دانش آموزان در یک گروه؛

شرایط سازمانی برای برگزاری کلاس ها؛

صلاحیت کادر آموزشی و غیره

دانش آموزان بر اساس میزان رضایت آنها از آموزش به سازمان دهندگان و معلمان نمره می دهند.

علاوه بر این، روش های سنتی برای ارزیابی اثربخشی آموزش پرسنل شامل مشاهده، تجزیه و تحلیل آماری، گزارش خود، آزمون و غیره است. تجزیه و تحلیل روش های غیر سنتی برای ارزیابی اثربخشی آموزش پرسنل مورد توجه ویژه ما است، مانند:

تکنیک دونالد کرک پاتریک؛

تکنیک جک فیلیپس؛

تکنیک ارزیابی دو پارامتری؛

ارزیابی اثربخشی آموزش در چارچوب سیستم های ارزیابی پیچیده مانند BSC، KPI.

مدل ارزیابی بلوم

مدل کرک پاتریک، که در کتاب "چهار گام برای آموزش موفق" توضیح داده شده است، شامل ارزیابی در چهار سطح است. این سطوح توالی انجام ارزیابی های یادگیری را تعیین می کنند. او می نویسد: "هر سطح مهم است و بر سطح بعدی تأثیر می گذارد. همانطور که از سطحی به سطح دیگر حرکت می کنید، فرآیند ارزیابی دشوارتر و زمان بر می شود، اما همچنین اطلاعات ارزشمندتری را ارائه می دهد. هیچ سطحی را نمی توان صرفاً به دلیل تمرکز کردن نادیده گرفت. در مورد آنچه که مربی فکر می کند مهم تر است." در اینجا چهار سطح به گفته نویسنده آمده است:

سطح 1 - واکنش

ارزیابی در این سطح مشخص می کند که شرکت کنندگان در برنامه چگونه به برنامه پاسخ می دهند. خود کرک پاتریک این را امتیاز رضایت مشتری می نامد. وی تاکید می کند که واکنش شرکت کنندگان حداقل به دو دلیل، معیار بسیار مهمی برای موفقیت آموزش است.

اولاً، افراد به هر طریقی برداشت های خود را از آموزش با مدیریت خود به اشتراک می گذارند و این اطلاعات بالاتر می رود. در نتیجه، بر تصمیم گیری در مورد ادامه آموزش تأثیر می گذارد.

ثانیاً، اگر شرکت کنندگان پاسخ مثبت ندهند، انگیزه ای برای یادگیری نخواهند داشت. به گفته کرک پاتریک، یک واکنش مثبت، توسعه موفقیت آمیز دانش، مهارت ها و توانایی های جدید را تضمین نمی کند. واکنش منفی به آموزش تقریباً به معنای کاهش احتمال یادگیری است.

سطح 2 - یادگیری

یادگیری به عنوان تغییر در نگرش، بهبود دانش و بهبود مهارت های شرکت کنندگان در نتیجه تکمیل یک برنامه آموزشی تعریف می شود. کرک پاتریک استدلال می کند که تغییرات در رفتار شرکت کنندگان در نتیجه آموزش تنها زمانی امکان پذیر است که یادگیری اتفاق بیفتد (نگرش ها تغییر کند، دانش بهبود یابد یا مهارت ها بهبود یابد).

سطح 3 - رفتار

در این سطح، ارزیابی میزان تغییر رفتار شرکت کنندگان در نتیجه آموزش انجام می شود. کرک‌پارتیک اشاره می‌کند که عدم تغییر در رفتار شرکت‌کنندگان به معنای بی‌اثر بودن آموزش نیست. موقعیت هایی ممکن است زمانی که واکنش به آموزش مثبت بود، یادگیری اتفاق افتاد، اما رفتار شرکت کنندگان در آینده تغییر نکرد، زیرا شرایط لازم برای این امر برآورده نشد. بنابراین عدم تغییر در رفتار شرکت کنندگان پس از آموزش نمی تواند دلیلی برای تصمیم گیری برای خاتمه برنامه باشد.

سطح 4 - نتایج

نتایج شامل تغییراتی است که با تکمیل آموزش توسط شرکت کنندگان رخ داده است. کرک پاتریک به عنوان نمونه هایی از نتایج، افزایش بهره وری، بهبود کیفیت، کاهش تصادفات، افزایش فروش و کاهش جابجایی کارکنان را ذکر می کند. او اصرار دارد که نتایج را نباید با پول سنجید.

به گفته کرکپاتریک، ارزیابی در این سطح دشوارترین و پرهزینه ترین است. در اینجا چند نکته کاربردی وجود دارد که می تواند به شما در ارزیابی نتایج خود کمک کند:

در صورت امکان، از یک گروه کنترل (کسانی که آموزش ندیده اند) استفاده کنید.

ارزیابی را در طول زمان انجام دهید تا نتایج قابل توجه باشد.

انجام ارزیابی های قبل و بعد از برنامه (در صورت امکان)؛

ارزیابی را چندین بار در طول برنامه انجام دهید.

ارزش اطلاعاتی را که می توان از طریق ارزیابی به دست آورد و هزینه به دست آوردن این اطلاعات را مقایسه کنید (نویسنده معتقد است که انجام ارزیابی در سطح 4 به دلیل هزینه بالای آن همیشه توصیه نمی شود).

تکنیک جک فیلیپس استفاده از فرمول های مختلف برای اندازه گیری بازده سرمایه سرمایه گذاری شده در پرسنل (ROI) است:

برآورد سرمایه گذاری در بخش منابع انسانی = هزینه های منابع انسانی / هزینه های عملیاتی.

برآورد سرمایه گذاری در بخش های منابع انسانی = هزینه های منابع انسانی / تعداد کارکنان.

میزان غیبت = غیبت، غیبت های اعلام نشده + تعداد کارمندانی که به طور غیرمنتظره ای کار را ترک کردند.

شاخص رضایت تعداد کارکنانی است که از کار خود راضی هستند که به صورت درصد بیان می شود. با روش پیمایش تعیین شد.

معیاری که وحدت و توافق را در شرکت آشکار می کند. بر اساس داده های آماری بهره وری و ارزیابی کارایی نیروی کار محاسبه شده است.

مک گی یک ارزیابی دوپارامتری ارائه می دهد، یعنی اثربخشی و کارایی آموزش را در نظر می گیرد، همچنین مفاهیم اثربخشی و کارایی را معرفی می کند و اینکه ترکیب بهینه آنها چگونه مفهوم بهره وری آموزش را معرفی می کند.

روش شناسی برای اندازه گیری اثربخشی باید ویژگی های فعالیت های آموزشی را در نظر بگیرد که دامنه آن بسیار گسترده است.

اگر وظیفه ارزیابی موفقیت رویدادها از طریق کاهش هزینه یک فرآیند تجاری باشد (اگرچه این فقط یک مورد خاص است - کاهش هزینه ها)، مجموعه فرمول های زیر برای ارزیابی اثربخشی آموزش بهینه خواهد بود.

اثر اقتصادی خصوصی (E) از یک رویداد آموزشی پرسنل که باعث تغییر در هزینه یک فرآیند تجاری معین شده است را می توان به صورت زیر تعیین کرد:

هزینه فرآیند کسب و کار (واحد تولید) قبل از آموزش کجاست. واحدها

- هزینه فرآیند کسب و کار پس از آموزش، دن. واحدها

تعیین مقدار مطلق اثر فقط به فرد امکان می دهد روندها، مقیاس و جهت اثر آموزش (مثبت، خنثی، منفی) را دریابد، بنابراین توصیه می شود ارزش اثر را با هزینه های آموزش پرسنل مقایسه کرد. .

تفسیر نتیجه: اگر E ≥ 0 باشد، بنابراین، موفقیت حاصل شده است، حداقل هدف کاهش هزینه ها محقق شده است، اما بحث قیمت است. بنابراین، تعیین اثر خالص ضروری است. اثر خالص اقتصادی خصوصی فعالیت های آموزش پرسنل به شرح زیر تعیین می شود:

هزینه فرآیند کسب و کار (واحد تولید) قبل از آموزش کجاست. واحدها

- هزینه فرآیند کسب و کار پس از آموزش، دن. واحدها

– هزینه برنامه آموزشی (هزینه های شرکت برای نگهداری مرکز آموزشی)، دن. واحدها

تعیین قدر مطلق یک اثر خاص به شما این امکان را می دهد که نتیجه یک فعالیت را با هزینه های آموزش مقایسه کنید (خواه منافع بیشتر از هزینه ها باشد یا نه).

تفسیر نتیجه: اگر ≥ 0 - بنابراین یک نتیجه مثبت به دست آمد، حداقل کاهش هزینه از هزینه ها بیشتر شد - فعالیت یک اثر خالص به ارمغان می آورد.

این ترتیب محاسبات برای ارزیابی اثربخشی آموزش به طور خاص برای پرسنل خط مناسب است، به عنوان مثال، در نتیجه فعالیت های آموزشی، سرعت خدمات به مشتریان افزایش یافته است، کیفیت خدمات به مشتری (کیفیت را می توان با کاهش تعداد خطاها، شکایات مشتری) بهبود یافته است و غیره.

یک شاخص سنتی تر برای درک و تفسیر آسان تر، شاخص سودآوری است (بیایید آن را به عنوان یک شاخص معمولی برای یک تجارت در نظر بگیریم - نسبت درآمد خالص به هزینه ها):

بازده (بازده سرمایه گذاری در آموزش) به صورت درصد بیان می شود.

تفسیر نتیجه: اگر > 0 باشد، بنابراین نوع فعالیت سودآور است، در غیر این صورت، هزینه های آموزشی به عنوان یک اثر اضافی برگردانده نمی شود.

استفاده از این شاخص هنگام مقایسه چندین گزینه یا فعالیت های اجرا شده راحت است.

ارزیابی اثربخشی آموزش در چارچوب سیستم های ارزیابی جامع مانند BSC، KPI. اغلب با ارزیابی حوزه های فردی توسعه شرکت، مدیریت مدرن از سیستم های ارزیابی پیچیده ای استفاده می کند که شامل تعدادی شاخص خصوصی است که اثربخشی بخش ها را منعکس می کند، که در چارچوب آن مدل ها با موفقیت روش های ارزیابی جامع را اعمال می کنند، به عنوان مثال، تعیین سهم بخش های خاص در نتیجه عملکرد کلی در میان مدل های ذکر شده، می توان به کاربرد هر یک از آنها برای حل مشکلات ارزیابی اثربخشی آموزش پرسنل، برجسته کردن بخش فرعی مسئول آموزش، مجموعه خاصی از شاخص های هدف اشاره کرد که به ما امکان می دهد این بخش خاص را ارزیابی کنیم. شرکت.

به عنوان مثال، با برجسته کردن برخی از شاخص‌های کمی و کیفی برای یک بخش معین، با فرض اینکه فعالیت‌های آموزشی پرسنل بر این شاخص‌ها تأثیر می‌گذارد، می‌توانیم اثربخشی این فعالیت‌ها را در کل و برای هر قسمت جداگانه مربوط به آموزش ارزیابی کنیم. با تعریف واضح ارتباط این شاخص‌ها با شاخص‌های عملکرد واحدهایی که دوره آموزشی را گذرانده‌اند، می‌توانیم اثربخشی تلاش‌های آموزشی پرسنل را در کل شرکت تحلیل کنیم.

استفاده از این روش ها به دلیل گستردگی طیف عمل دشوار است، با این حال، با استفاده ماهرانه آنها، نه تنها وضوح، کفایت و سازگاری شهودی آنها حاصل می شود، که به طور کلی به ما امکان می دهد مشکل ذکر شده در بالا را حل کنیم. توسعه یک سیستم از شاخص ها نه تنها امکان ارزیابی جامع، بلکه نظارت بر سطح اثربخشی این فعالیت ها را در زمان واقعی فراهم می کند.