Poslovni put ili transfer. Privremeni premještaj na drugo radno mjesto i njegova registracija prema Zakonu o radu Ruske Federacije

Često se u poduzećima događaju situacije kada zaposlenika treba privremeno premjestiti na drugo radno mjesto, dok se ne otklone okolnosti koje su uzrokovale takvu promjenu odredaba ugovora o radu – medicinske indikacije, proizvodne potrebe i sl. Za takav premještaj potrebna je uredna dokumentacija i preračunavanje plaća. U ovom ćemo članku govoriti o zamršenostima privremenog premještaja na drugi posao.

Razlike između privremenog premještaja i drugih vrsta radnih funkcija

Glavne zakonske odredbe privremenog premještaja, bez obzira na razloge, definirane su u članku 72.2 Zakona o radu Ruske Federacije: ove se odredbe primjenjuju samo ako zaposlenik ima ugovor o radu s poslodavcem i unutar iste organizacije s istim poslodavac. Ako postoji proizvodna potreba za premještajem zaposlenika kod drugog poslodavca, tada u takvoj situaciji vrijede potpuno druga pravila (s izuzetkom sportaša, ali o tome u nastavku). Privremeni prijenos, osim nekih slučajeva opisanih saveznim radnim zakonodavstvom, vrši se samo uz pisani pristanak zaposlenika uz sklapanje dodatnog sporazuma.

Privremeni transfer i službeno putovanje. Prvo, poslovna putovanja uključuju putovanja zaposlenika po nalogu poslodavca na bilo koje vremensko razdoblje radi obavljanja poslovnih zadataka izvan stalnog mjesta stalnog rada (članak 166. Zakona o radu Ruske Federacije). Takva su putovanja obvezna, a nerazumno odbijanje od njih može se smatrati kršenjem radne discipline, dok je privremeni prijenos, u pravilu, moguć samo uz suglasnost zaposlenika (prema dogovoru stranaka).

Drugo, za razliku od poslovnog putovanja, ono se može obaviti na istom području i mjestu rada.

Treće, službeno putovanje podrazumijeva izvršenje određenog službenog zadatka, a ne povjeravanje bilo kakvih drugih poslova radniku, odnosno ne podrazumijeva promjenu bitnih uvjeta ugovora o radu, te premještaj u drugo mjesto. odnosno mjestu rada podrazumijeva da zaposlenik redovito obavlja radne obveze.funkcije tijekom cijelog razdoblja premještaja tijekom radnog vremena.

I četvrto: na izaslanog radnika ne primjenjuju se odredbe lokalnih propisa društva u kojem provodi upute uprave, osim ako lokalnim propisima njegovog neposrednog poslodavca nije drugačije određeno. Kad je zaposlenik premješten na određeno vrijeme, na njega se na opći način primjenjuju mjesni propisi.

Privremeni premještaj i honorarni rad. Nemojte brkati privremeni premještaj zaposlenika na drugo radno mjesto s nepunim ili nepunim radnim vremenom. Definicija rada s nepunim radnim vremenom navedena je u članku 282. Zakona o radu Ruske Federacije. To znači da zaposlenik obavlja i druge plaćene poslove u slobodno vrijeme od svog glavnog posla, pri čemu zakon ne ograničava broj takvih poslova s ​​nepunim radnim vremenom, što je najvažnije, ne nauštrb njegovih glavnih radnih obaveza.

Za nepuno radno vrijeme sklapa se poseban ugovor o radu uz naznaku da ta djelatnost nije glavna. Rad s nepunim radnim vremenom događa se:

1. Interni, kada rade za istog poslodavca, u istoj organizaciji.
2. Vanjski, ako građanin radi u drugim organizacijama i kod drugih poslodavaca.

Privremeni prijenos i kombinacija. Napominjemo da se privremeni premještaj na drugo radno mjesto mora razlikovati ne samo od preseljenja, već i od obavljanja poslova privremeno odsutnog radnika od strane radnika u ime poslodavca istovremeno s poslovima utvrđenim ugovorom o radu. , odnosno objedinjavanje dužnosti. Pojam „kombinacije” sadržan je u čl. 60.2 Zakon o radu Ruske Federacije. Ovdje zakon ne ograničava razdoblje za ispunjavanje dužnosti: ono se utvrđuje sporazumom stranaka. U tom slučaju zaposlenik se ne oslobađa svog glavnog posla i obavlja poslove drugog zaposlenika u glavnom vremenu, odnosno na radniku pada veliki teret. U kombinaciji, zaposlenik može obavljati dopunski rad u različitim zvanjima. Kod ove vrste radnog odnosa zakon ne nalaže sklapanje novog ugovora o radu, što razlikuje nepuno radno vrijeme od nepunog radnog vremena. U tom slučaju radnik koji privremeno zamjenjuje odsutnog radnika podliježe, sukladno čl. 60.2 i 151 Zakona o radu Ruske Federacije, dodatnu isplatu, čiji se iznos također utvrđuje sporazumom između zaposlenika i poslodavca.

Prijevod i preseljenje. Sadržaj pojmova „privremeni premještaj“ i „preseljenje“ povezan je s pojmom radne funkcije. Njegova je definicija opisana u članku 57. Zakona o radu Ruske Federacije. Funkcija rada shvaća se kao

1) rad na određenom radnom mjestu utvrđenom rasporedom, po struci i specijalnosti uz obvezno navođenje razine stručne spreme zaposlenika,

2) konkretnu vrstu poslova koji su zaposleniku povjereni.

Naime, i stalni i privremeni premještaj na drugo radno mjesto povlači za sobom promjenu odredaba ugovora o radu, jer se time mijenjaju

1) radne funkcije zaposlenika i (ili) odjel u strukturi poduzeća u kojem radi (ako je odjel naveden u ugovoru o radu),

2) samo mjesto rada, ako je zaposlenik upućen na rad u drugo područje zajedno s poslodavcem, a zaposlenik nastavlja raditi kod istog poslodavca.

Radna funkcija i mjesto rada bitni su uvjeti ugovora o radu, a za njihove promjene gotovo uvijek je potrebna suglasnost zaposlenika, stoga se prijenos formalizira dodatnim ugovorom uz ugovor o radu.

Za privremeno ili trajno premještanje, na primjer, premještaj zaposlenika unutar iste organizacije na drugo radno mjesto, raspoređivanje poslova na drugi mehanizam nije potrebna suglasnost zaposlenika, jer te radnje ne podrazumijevaju promjenu radnih funkcija ili bitnih uvjeta ugovor o radu (3. dio članka 72.1. Zakona o radu Ruske Federacije). Na ove okolnosti ukazuje i Ustavni sud Ruske Federacije u svojoj odluci od 19. lipnja 2007. br. 475-O-O. Zaključci sudaca doneseni su u odnosu na normu članka 72.1 prethodnog izdanja Zakona o radu, koji je bio na snazi ​​prije stupanja na snagu Saveznog zakona br. 90-FZ od 30. lipnja 2006., ali se mogu uzeti uzeti u obzir u odnosu na trenutni kod. To se tumači činjenicom da se pravno shvaćanje i sadržaj odnosa između stranaka ugovora o radu prilikom premještaja nisu bitno promijenili.

Važno! Ako ugovorom o radu NIJE određena ustrojstvena jedinica, premještaj radnika od istog poslodavca na drugo radno mjesto, u drugu ustrojstvenu jedinicu na istom području smatra se premještajem.

Tablica 1. Razlike između prijevoda i preseljenja

Važno! Prilikom premještaja ili premještaja, zabranjeno je premještati zaposlenika na posao koji mu zbog zdravstvenih razloga ne odgovara.

Vrste privremenog prijenosa

Pravnici razlikuju sljedeće vrste prijevoda:

Važno! Čim prestanu okolnosti privremenog premještaja, zaposlenik se vraća na svoje prijašnje radno mjesto. Ako zaposleniku nije osiguran prijašnji posao, a on ga ne zahtijeva i nastavi raditi u mjestu premještaja, tada sporazum o privremenom radu gubi snagu, a prethodno izvršeni premještaj postaje trajan. Na njega vrijede sva pravila za prijavu trajnog premještaja - od sastavljanja dodatnog sporazuma do upisa u radnu knjižicu, a datumom premještaja smatra se prvi dan privremenog premještaja.

Napominjemo da je takvo ponašanje poslodavca pogrešno kada je zaposlenik dobio otkaz nakon isteka prijelaznog roka, budući da je na njegovo prethodno mjesto primljen drugi zaposlenik. Vrijedno je zapamtiti da tijekom privremenog premještaja zaposlenik zadržava svoje radno mjesto i ima pravo vratiti se na njega nakon isteka razdoblja premještaja. Ovaj slučaj razmatrao je ruski Ustavni sud. Zaključak sudaca sadržan je u Odluci Ustavnog suda Ruske Federacije od 24. prosinca 2013. br. 1912-O, gdje sud objašnjava da u čl. 72.2 Zakona o radu Ruske Federacije predviđa slučajeve privremenog premještaja na drugo radno mjesto, dok pisanim sporazumom stranaka zaposlenik može zamijeniti privremeno odsutnog zaposlenika, au skladu s regulatornim pravnim aktima njegovo radno mjesto se zadržava dok se ovaj zaposlenik ne vrati na posao. Na kraju razdoblja prijenosa zaposleniku se jamči povratak na prethodno radno mjesto; ako ga zaposlenik nije zauzimao i nije zahtijevao njegovo osiguranje te nastavlja raditi na privremenom radnom mjestu, tada se ispunjava uvjet sporazuma o hitnost prijenosa gubi snagu i prijenos se smatra trajnim.

Tablica 2. Dokumentacija o privremenom premještaju

Video - Privremeni i trajni premještaji na drugo radno mjesto

Pogledajmo pobliže neke od značajki privremenog premještaja zaposlenika na drugo radno mjesto.

Privremeni premještaj uz suglasnost zaposlenika

Privremeni premještaj na drugo radno mjesto može se izvršiti pisanim sporazumom stranaka. Poslodavac najprije ponudi radniku upražnjeno radno mjesto ili mjesto na kojem treba zamijeniti odsutnog radnika. Tada se, ako je dogovoreno, sklapa dodatni sporazum o privremenom premještaju na drugo radno mjesto, radno mjesto ili u drugu ustrojstvenu jedinicu. Rok je do jedne godine, a ako dođe do premještaja na radno mjesto privremeno odsutnog službenika - do njegovog javljanja u službu. Ovaj privremeni pristup sada se koristi za privremeno popunjavanje upražnjenog radnog mjesta dok ga ne preuzme stalni zaposlenik.

Kod privremenog premještaja moguća je i promjena visine plaće. To je bitan uvjet ugovora o radu, a zakon postavlja ograničenja za njegove izmjene. Ograničenja dopuštena dijelom 4. čl. 72.2 Zakona o radu Ruske Federacije definiran je na sljedeći način: plaća ne smije biti niža od prosječne zarade na prethodnom poslu. Osim toga, istom klauzulom propisana je zabrana premještaja radnika na posao koji mu je kontraindiciran iz zdravstvenih razloga. Ali, ako zaposlenik ima suglasnost, tada se može premjestiti na rad sa štetnim ili opasnim uvjetima rada.

Što se tiče dokumentiranja privremenog premještaja na drugo radno mjesto, poslodavac izdaje odgovarajući nalog (uputu) koji sadrži podatke o razlozima privremenog premještaja, radnim funkcijama, uvjetima plaćanja i trajanju ovog premještaja.

Preuzmite objedinjeni obrazac T-5 u .rtf formatu:

Ako se privremeni premještaj provodi na upražnjeno radno mjesto, bolje je odrediti datum isteka premještaja, a ako se radi o zamjeni privremeno odsutnog zaposlenika, vrijedi utvrditi uvjet po kojem će se zaposlenik vratiti na svoje radno mjesto. prethodnog posla, budući da se odsutni zaposlenik može kasnije vratiti s godišnjeg odmora ili bolovanja.

Važno! Ako zaposlenik bude premješten na drugo radno mjesto ili radno mjesto, mora se upoznati s opisom poslova i drugim lokalnim propisima koji su od značaja za obavljanje tog posla. Osim toga, možda će biti potrebno provesti obuku u TY ili sklopiti ugovor o financijskoj odgovornosti.

Privremeni premještaj zaposlenika bez pristanka zaposlenika

Napominjemo da je pismeni pristanak stranaka gotovo uvijek potreban, s izuzetkom situacija predviđenih u dijelovima 2. i 3. čl. 72.2 Zakona o radu Ruske Federacije (njihov popis je iscrpan). Takve izvanredne okolnosti uključuju prirodne katastrofe ili katastrofe izazvane ljudskim djelovanjem, nesreće i industrijske nesreće, kataklizme, raširene bolesti stoke, epidemije i druge iznimne slučajeve koji ugrožavaju živote ljudi ili normalne uvjete njihovog postojanja - u tim slučajevima poslodavac može premjestiti zaposlenika na posao koji nije predviđen ugovorom o radu za rad u trajanju do 1 mjeseca radi sprječavanja ovih slučajeva ili otklanjanja njihovih posljedica.

Drugu skupinu okolnosti pod kojima je moguće premjestiti zaposlenika bez suglasnosti diktira proizvodna nužda. Na inicijativu poslodavca vrši se privremeni premještaj za vrijeme mirovanja, a također, ako je potrebno spriječiti uništenje ili oštećenje imovine, radi zamjene privremeno odsutnog radnika, ako su ti slučajevi uzrokovani izvanrednim okolnostima. Ako nove radne funkcije zahtijevaju niže kvalifikacije, takav prijenos dopušten je samo uz pisani pristanak zaposlenika.

Važno! Inicijativa poslodavca u takvim slučajevima ograničena je samo vrlo nejasnom formulacijom, koja nije navedena u radnom zakonodavstvu - u ovom slučaju je riječ o iznimnim situacijama koje ugrožavaju “život ili normalne životne uvjete cjelokupnog stanovništva ili njegovog dijela. ” U ovom dijelu neki poslodavci mogu zlorabiti svoje pravo.

Ako razdoblje prijenosa premašuje ograničenje utvrđeno za privremene prijenose, čak iu situacijama hitne potrebe, prijenos se provodi samo uz pisani pristanak zaposlenika. Radno zakonodavstvo nigdje ne navodi broj privremenih premještaja zaposlenika godišnje, budući da se u takvim iznimnim slučajevima obavlja posao koji se ne može predvidjeti niti odgoditi.

Plenum Vrhovnog suda Ruske Federacije komentirao je primjenu dijelova 2. i 3. čl. 72.2 Zakona o radu Ruske Federacije, koji dopuštaju hitan premještaj zaposlenika na drugo radno mjesto bez njegovog pristanka: sud je još jednom pojasnio da je obveza dokazivanja postojanja razloga na temelju kojih se može izvršiti premještaj dodijeljen poslodavcu.

Primjer iz sudske prakse. Tako je S. od 1999. radio kao kardiovaskularni kirurg u regionalnoj bolnici Pskov. Po nalogu glavnog liječnika, privremeno je premješten bez svoje suglasnosti na kliniku regionalne bolnice na mjesto kardiovaskularnog kirurga. Razlog premještaja bila je potreba popune upražnjenog radnog mjesta i sprječavanje ugrožavanja života i zdravlja stanovništva. Smatrajući takav premještaj nezakonitim, S. je odbio obavljati svoje dužnosti u klinici. Zbog toga su izrečene disciplinske mjere u vidu opomene. Sud je proglasio i nalog za opomenu i nalog za privremeni premještaj nezakonitima, budući da uprava ustanove nije pružila dokaze o postojanju izvanrednih okolnosti koje bi objasnile potrebu za privremenim premještajem bez pristanka zaposlenika (presuda žalbe Regionalnog suda u Pskovu od 2. listopada 2012. u predmetu broj 33-1580).

Što se tiče naknade u slučaju prisilnog privremenog premještaja, država jamči sljedeće:

1. Ako plaća za novoobavljeni rad premašuje prosjek njegovog uobičajenog posla, tada mu se isplaćuje plaća za obavljeni rad (zapravo se na prethodnu plaću dodaje dodatak).
2. Ako je plaća za rad na privremenom premještaju niža od prosječne plaće zaposlenika na prethodnom radnom mjestu, isplaćuje mu se dosadašnja prosječna plaća utvrđena na propisani način).

Napominjemo da poslodavac ima pravo (ali ne i obvezu) dodatno novčano stimulirati zaposlenike koji su bez njihove suglasnosti privremeno premješteni na drugo radno mjesto.

Važno! Ako zaposlenik odbije obavljati posao tijekom zakonitog premještaja, tada u ovom slučaju krši radnu disciplinu; u slučaju izostanka s posla, takvo se ponašanje prepoznaje kao izostanak.

Pravo na odbijanje prisilnog premještaja

Na temelju 1. dijela članka 219., 7. dijela članka 220. Zakona o radu Ruske Federacije, zaposleniku se ne može izreći stegovna sankcija za odbijanje obavljanja dužnosti ako postoji opasnost za njegov život i zdravlje zbog kršenje zahtjeva zaštite na radu, dok se takva opasnost ne otkloni, osim u slučajevima predviđenim saveznim zakonodavstvom. Zaposlenik također ima pravo bez posljedica odbiti obavljanje poslova teške prirode, sa štetnim i (ili) opasnim uvjetima rada, ako oni nisu predviđeni ugovorom o radu. Napominjemo da Zakon o radu Ruske Federacije ne sadrži članke koji zabranjuju zaposlenicima korištenje gore navedenog prava čak iu slučaju odbijanja zaposlenika da se privremeno prebaci na drugo radno mjesto.

Premještaj radnika na određeno vrijeme zbog zdravstvenih razloga

Sukladno čl. 73 Zakona o radu Ruske Federacije, poslodavac je dužan premjestiti zaposlenika na drugo radno mjesto (poziciju) ako mu je to potrebno u skladu s liječničkim nalazom. Štoviše, drugi rad ne bi trebao biti kontraindiciran za zaposlenika zbog zdravstvenih razloga. Medicinsko izvješće izdaje se u skladu s postupkom utvrđenim Nalogom Ministarstva zdravstva i socijalnog razvoja Ruske Federacije od 2. svibnja 2012. br. 441. Potvrda o bolovanju ne smatra se liječničkim nalazom. Takav se prijenos također provodi uz pisani pristanak zaposlenika. Kada primate liječnički izvještaj od zaposlenika, morate obratiti pozornost na razdoblje prijenosa navedeno u potvrdi, jer o tome ovise daljnje radnje poslodavca.

Ako je radnik indiciran za privremeni premještaj na drugo radno mjesto u trajanju do 4 mjeseca, poslodavac mu je dužan ponuditi drugo radno mjesto koje mu odgovara iz zdravstvenih razloga. Ako nema nikoga ili zaposlenik odbije upražnjeno radno mjesto, poslodavac ga udaljava s posla, zadržavajući radno mjesto (položaj) sve vrijeme navedeno u liječničkom uvjerenju. Da bi to učinio, poslodavac izdaje nalog u bilo kojem obliku. U nalogu se navodi na koji rok se zaposleniku daje suspenzija. Ako razdoblje nije navedeno, kadrovska služba prilikom prijema na posao izdaje odgovarajući nalog.

Kod premještaja zaposlenika na drugo radno mjesto sukladno liječničkom uvjerenju na slabije plaćeno radno mjesto, poslodavac zadržava dotadašnji prosjek plaće mjesec dana od dana premještaja, a kod premještaja zbog ozljede na radu ili prisutnosti profesionalne bolest - dok se zaposlenik ne vrati na posao ili trajno izgubi sposobnost za rad (članak 182. Zakona o radu Ruske Federacije).

Ako radnik kojem je prema liječničkom nalazu potreban privremeni premještaj na drugo radno mjesto u trajanju do 4 mjeseca, odbije premještaj ili kod poslodavca nema odgovarajućeg posla, poslodavac je dužan suspendirati radnika. s posla za cijelo vrijeme navedeno u liječničkom nalazu uz zadržavanje posla.(radna mjesta). Za vrijeme zabrane rada zaposleniku se ne obračunava plaća, osim u slučajevima predviđenim zakonodavstvom o radu, kolektivnim ili pojedinačnim ugovorima. Imajte na umu da ako poslodavac odbije slobodno radno mjesto ili nema slobodnih radnih mjesta, ugovor o radu se ne raskida, već se zaposlenik jednostavno suspendira s posla, u pravilu, bez štednje plaće.

Ako je radniku sukladno liječničkom nalazu potreban privremeni premještaj na drugo radno mjesto u trajanju duljem od 4 mjeseca ili trajni premještaj, a zatim ako odbije premještaj ili kod poslodavca nema odgovarajućeg posla, ugovor o radu prestaje prema stavku 8. dijela 1. čl. 77 Zakona o radu Ruske Federacije - odbijanje zaposlenika da se prebaci na drugi posao, koji mu je potreban u skladu s medicinskim nalazom, ili poslodavac nema odgovarajući posao. Nakon otkaza u ovom slučaju, zaposleniku se isplaćuje naknada - dvotjedna prosječna zarada (3. dio članka 178. Zakona o radu Ruske Federacije).

Organizacija prevoda za trudnice

Premještaj iz zdravstvenih razloga reguliran je člankom 73. Zakona o radu Ruske Federacije, ali posebne odredbe članka 254. Zakona o radu Ruske Federacije imaju prednost, budući da reguliraju specifičnosti premještaja trudnica i zaposlenica koji imaju djeca mlađa od 1,5 godina.

Ako žena koja čeka dijete ima liječničku potvrdu, tada se privremeno premješta na drugo radno mjesto koje isključuje utjecaj nepovoljnih čimbenika proizvodnje, a zadržava zaradu s prethodnog posla. Dok se ne osigura drugo radno mjesto, trudnica se oslobađa rada uz zadržavanje prosjeka plaće za sve propuštene radne dane zbog čekanja na slobodno radno mjesto na teret poslodavca. Slično jamstvo postoji za žene s djecom mlađom od godinu i pol. Potonji, ako je nemoguće obavljati prethodni posao, podliježu i privremenom premještaju po prijavi na drugo radno mjesto uz plaću za obavljeni rad, ali ne nižu od prosječne plaće na prethodnom poslu do navršene godine života djeteta. godinu i pol. Poslodavac nema pravo odbiti takve transfere.

Ako trudnici ističe ugovor o radu za vrijeme njezine trudnoće, a sklopljen je za vrijeme obavljanja poslova odsutnog radnika, u tom slučaju poslodavac je dužan radnici ponuditi novo radno mjesto (3. dio čl. 261 Zakona o radu Ruske Federacije) za prijenos. Zakon dopušta otkaz ženi nakon isteka ugovora o radu za vrijeme trudnoće i nemogućnost prije isteka trudnoće premjestiti je uz njezino pismeno odobrenje na drugo radno mjesto koje je na raspolaganju poslodavcu (slobodno radno mjesto na razini radnog iskustva žene, nižeg ili manje plaćenog), štoviše, njezino zdravstveno stanje omogućuje joj obavljanje predloženih dužnosti. Poslodavac je dužan trudnici ponuditi sva svoja radna mjesta koja ispunjavaju zakonske uvjete u datom području. Uprava društva dužna je ponuditi slobodna radna mjesta u drugim mjestima ako je takva mogućnost predviđena kolektivnim ili pojedinačnim ugovorom.

Ako je zaposlenik suglasan s premještajem, tada strane potpisuju dodatni sporazum na stari ugovor s uključivanjem izmijenjenih klauzula (o radnoj funkciji, mjestu rada, trajanju ugovora o radu).

Privremeni transfer sportaša

Za razliku od ostalih oblika privremenog premještaja koji se ostvaruju samo unutar jedne organizacije i poslodavca, ovo je posebna vrsta privremenog premještaja - može se izvršiti kod drugog poslodavca. Dakle, na temelju čl. 348.4 Zakona o radu Ruske Federacije, u slučajevima kada poslodavac nije u mogućnosti osigurati sudjelovanje sportaša na sportskim natjecanjima, dopušten je privremeni premještaj sportaša uz njegov pisani pristanak drugom poslodavcu na razdoblje ne duže od jednog godine, te je postignut dogovor između poslodavaca. U tom slučaju poslodavac na mjestu privremenog rada sa sportašem sklapa ugovor o radu na određeno vrijeme u skladu sa zahtjevima čl. 348.2 Zakon o radu Ruske Federacije. Za vrijeme premještaja prvotni ugovor o radu miruje, ali se trajanje ne prekida.

Ako sportaš u takvoj situaciji želi raditi skraćeno radno vrijeme, tada mora dobiti dopuštenje i od glavnog i od privremenog poslodavca.

Ako se ugovor o radu na određeno vrijeme raskine iz bilo kojeg od zakonom propisanih razloga, ugovor, odnosno prvotno sklopljeni ugovor, vrijedi u cijelosti od sljedećeg početnog radnog dana nakon kalendarskog datuma s kojim je vezan prestanak ugovora o radu na određeno vrijeme. .

Kada istekne razdoblje privremenog premještaja kod drugog poslodavca i sportaš kod njega nastavi raditi, a niti jedna od ugovornih strana ne zahtijeva raskid ugovora o radu na određeno vrijeme i obnavljanje prvotnog, tada se potonji prestaje, a valjanost ugovora ugovor o radu sklopljen za vrijeme privremenog premještaja produljuje se na razdoblje određeno sporazumom stranaka, au nedostatku takvog sporazuma - na neodređeno vrijeme.

Privremeni prijenos zbog mirovanja posebnih prava

Privremeni premještaj zaposlenika čije su radne funkcije povezane s posebnim pravom, licencijom ili dozvolom odgovornost je poslodavca ako je to pravo suspendirano na razdoblje do dva mjeseca. Riječ je o kategorijama radnika poput vozača, lovaca, zaštitara, članova posade broda itd. Poslodavac je dužan radnicima ponuditi sva slobodna radna mjesta, uključujući niža radna mjesta, koja zaposlenik može zauzeti s obzirom na njegovo zdravstveno stanje. Slobodna mjesta nude se kako u području sjedišta poduzeća tako iu drugom, ako je to predviđeno kolektivnim ugovorom i ugovorom o radu. Svi ovi prijedlozi provode se u bilo kojem obliku. U tom slučaju se ne izdaje naredba o udaljenju s rada, jer se zaposlenik premješta na drugo radno mjesto. Ako radnik odbije ponuđena slobodna radna mjesta, poslodavac ga nalogom udaljava s rada.

Također je potrebno uzeti u obzir činjenicu da ako su ugovorom o radu utvrđeni poslovi koje zaposlenik može obavljati bez posebnih prava, tada se on udaljava s rada samo u svezi s obavljanjem određenih poslova i funkcija, a ne s rada općenito. .

Poslodavac ima pravo otkazati ugovor o radu zaposleniku koji je lišen posebnog prava na razdoblje dulje od dva mjeseca, ali samo ako ga nije moguće premjestiti na druga radna mjesta (članak 83. Zakona o radu Ruske Federacije). ). Podaci o slobodnim mjestima u ustanovi zaposleniku se prezentiraju u obliku ponude u bilo kojem obliku. Na dokument mora napisati da li se slaže ili odbija upražnjeno mjesto. Zakon ne utvrđuje vrijeme u kojem zaposlenik treba donijeti odluku, ali prema uobičajenom tumačenju članka 76. Zakona o radu Ruske Federacije, poslodavac je dužan otpustiti zaposlenika odmah nakon primitka obavijesti o suspenziji posebnog prava i nemogućnosti premještaja na drugo radno mjesto. Iz toga proizlazi da zaposlenik mora pristati na upražnjeno radno mjesto ili ga odbiti u trenutku upoznavanja s popisom slobodnih radnih mjesta. Ako je premještaj suglasan, ne izdaje se nalog za otkaz, stranke potpisuju dodatni sporazum uz ugovor o radu, a zatim se izdaje nalog za premještaj, au slučaju odbijanja, zaposlenik dobiva otkaz.

Važno! Poslodavac je dužan ponuditi slobodna radna mjesta koja su slobodna u trenutku mirovanja (oduzimanja) prava, a ne ona na kojima je, primjerice, zaposlenik privremeno odsutan (na rodiljnom je dopustu ili godišnjem odmoru).

Pravne nijanse privremenog premještaja na drugo radno mjesto nisu ograničene na gore opisani materijal. Svaki konkretan slučaj, ako je postao predmetom pravnog spora, može imati svoje karakteristike, stoga, ako određeni prijevod izaziva više pitanja, bolje je potražiti savjet bilo od profesionalnog odvjetnika specijaliziranog za radne odnose ili lokalne podružnice Državnog inspektorata rada.

Video - Kako dogovoriti premještaj na drugo radno mjesto

Ruski zakonodavac, uzimajući u obzir potrebe poslodavca za brzim i učinkovitim upravljanjem organizacijom, proizvodnim procesom i učinkovitim korištenjem rada zaposlenika, stalno poboljšava radno zakonodavstvo.

Savezni zakon od 30. lipnja 2006. br. 90 FZ Ch. 12 „Promjena ugovora o radu” Zakona o radu Ruske Federacije dopunjen je člankom 72 2 „Privremeni premještaj na drugi posao”. Međutim, ovaj članak ne daje pojam privremenog premještaja. Iz sadržaja čl. 72 1 “Premještaj na drugo radno mjesto. Kretanje."

Bilješka! Pod drugim lokalitetom obično se podrazumijeva područje izvan administrativno-teritorijalnih granica odgovarajućeg lokaliteta (članak 16. Rezolucije br. 2 od 17. ožujka 2004.)

Privremeni premještaj od istog poslodavca je: 1) privremena promjena radne funkcije radnika, koja se definira kao rad na određenom radnom mjestu, u zvanju, specijalnosti, s naznačenom stručnom spremom ili u određenoj vrsti posla. Uvrštenje zanimanja radnika i njegove stručne spreme u ugovor o radu znači da će dodjela na rad u istoj struci, ali s drugom stručnom spremom, predstavljati i promjenu radne funkcije; 2) privremena promjena ustrojstvene jedinice u kojoj je radnik zaposlen. radi, ako je ustrojstvena jedinica navedena u ugovoru o radu; 3) privremena promjena radne funkcije radnika i ustrojstvene jedinice u kojoj zaposlenik radi, ako je ustrojstvena jedinica određena ugovorom o radu.

Za razliku od privremenog premještaja, službeno putovanje sukladno čl. 166 Zakona o radu Ruske Federacije odnosi se na putovanje zaposlenika po nalogu poslodavca na određeno vrijeme radi obavljanja službenog zadatka izvan mjesta stalnog rada, tj. rad u ovom slučaju može se odvijati i na istom području gdje se nalazi poslodavac, te na drugom području.

Razlozi premještaja i poslovnog putovanja

Razlozi potrebe za službenim putovanjima i privremenim premještajima su različiti.

Službeni zadatak koji zaposlenik obavlja tijekom službenog putovanja određen je potrebom osiguranja funkcioniranja poslodavca, a koji odgovara predmetu i ciljevima njegova djelovanja. Na primjer, potrebno je sklopiti trgovački ugovor, upoznati se s radnim iskustvom organizacije i sl. Poslovi koji se obavljaju tijekom službenog putovanja moraju odgovarati radnoj funkciji zaposlenika definiranoj ugovorom o radu. Upućivanje zaposlenika na službeni put uvijek se provodi na inicijativu poslodavca.

U međuvremenu, razlozi za utvrđivanje potrebe za privremenim premještajem su opsežniji. U pravilu, tijekom privremenog prijenosa, radna funkcija zaposlenika se mijenja (osim onih slučajeva kada je prijenos povezan s promjenom strukturne jedinice, ako je to navedeno u ugovoru o radu).

Dok se slanje zaposlenika na službeni put provodi na inicijativu poslodavca, moguć je privremeni premještaj na drugo radno mjesto:

• na inicijativu poslodavca; Štoviše, u nekim slučajevima poslodavac ima pravo ponuditi zaposleniku premještaj na drugo radno mjesto, u drugima je dužan to učiniti;
• na inicijativu radnika, kada ga je na zahtjev radnika poslodavac dužan premjestiti na drugo radno mjesto koje mu je na raspolaganju (osobito ako postoji liječničko uvjerenje o potrebi premještaja na drugo radno mjesto);
• sporazumom stranaka.

Razmotrimo primjer kada bi se prijenos trebao izvršiti na inicijativu zaposlenika.

I. je radio u OJSC Mondi Business Paper šumarskog kompleksa Syktyvkar kao električni i plinski zavarivač. Tijekom obavljanja radnih zadataka zadobio je ozljedu na radu.

Medicinsko-socijalno vještačko povjerenstvo utvrdilo je I. 3. skupinu invaliditeta s gubitkom radne sposobnosti 50% u trajanju od godine dana. Prema liječničkom nalazu kontraindiciran mu je teški fizički rad i rad u blizini pokretnih mehanizama, preporuča se rad alatničara. Međutim, poslodavac nije imao takvu priliku, budući da na popisu osoblja organizacije nema proizvođača alata. Zaposlenik je otpušten prema klauzuli 8, dio 1, čl. 77 Zakona o radu Ruske Federacije, budući da mu je bio potreban privremeni premještaj na razdoblje duže od četiri mjeseca, a poslodavac nije imao posao koji odgovara liječničkoj potvrdi.

Odlukom Okružnog suda Ezhvinsky u Syktyvkaru odbijen je I.-ov zahtjev za vraćanje na posao.

Treba napomenuti da je temeljem čl. 73 Zakona o radu Ruske Federacije, premještaj zaposlenika uz njegov pristanak na drugo radno mjesto u skladu s medicinskim nalazom odgovornost je poslodavca. Nepostojanje zanimanja alatničara u kadrovskom rasporedu organizacije nije oslobađalo poslodavca od obveze da ponudi druge poslove i radna mjesta koja zaposlenik može i pristaje obavljati iz zdravstvenih razloga, uzimajući u obzir liječnički nalaz.

Sudski kolegij za građanske predmete ukinuo je odluku Okružnog suda.

U pravilu, zaposlenik ne može odbiti odlazak na službeno putovanje (osim pojedinih kategorija), budući da nužnost putovanja, njegovu svrhu i sadržaj zadatka utvrđuje sam poslodavac.

Što se tiče privremenog premještaja na drugo radno mjesto, u pravilu se provodi sporazumom stranaka. Istovremeno, zakonodavac u st. 2. i 3. čl. 72 2 Zakona o radu Ruske Federacije utvrđuje slučajeve kada je privremeni premještaj na inicijativu poslodavca obvezan za zaposlenika (u slučaju hitnih okolnosti). Prema stavku 17. rezolucije Plenuma Vrhovnog suda Ruske Federacije od 17. ožujka 2004. br. 2 "O primjeni Zakona o radu Ruske Federacije od strane sudova Ruske Federacije", kada zaposlenik je privremeno premješten na drugo radno mjesto bez njegova pristanka, obveza dokazivanja postojanja okolnosti s kojima zakon povezuje mogućnost takvog premještaja povjerava se poslodavcu.

Nalogom direktora pogona naređen je premještaj računovođe N. u radionicu za preradu sirovina na mjesto pakirača od 12. listopada na vrijeme od 7 radnih dana. U nalogu za privremeni premještaj navedeno je da je premještaj uzrokovan potrebom otklanjanja zastoja u radu radionice za preradu sirovina koji su nastali iz tehnoloških razloga.

Ne slažući se s nalogom, N. je odbila premještaj i nastavila obavljati poslove računovođe. Budući da nalog voditelja nije izvršen, poslodavac je njezino odbijanje premještaja ocijenio stegovnim prekršajem te joj je nalogom izrekao stegovnu kaznu u vidu opomene.

N. je podnio tužbu okružnom sudu da stegovnu kaznu proglasi nezakonitom. Odlukom okružnog suda utvrđeno je da nalog poslodavca o premještaju N. u radionicu za preradu sirovina ne ispunjava uvjete radnog zakonodavstva. Do privremene obustave rada u radionici za preradu sirovina zapravo je došlo, ali u nalogu nisu navedene izvanredne okolnosti koje su dovele do zastoja. Osim toga, dio 3 čl. 72 2 Zakona o radu Ruske Federacije zahtijeva dobivanje suglasnosti zaposlenika prilikom prelaska na posao s nižom kvalifikacijom. Poslodavac je premjestio N. ne vodeći računa o njenom položaju, bez da je dobio suglasnost na premještaj.

Zahtjev zaposlenika je zadovoljen.

Trajanje prijenosa ovisno o osnovici

Dakle, zaposlenik ima pravo odbiti privremeni premještaj kada poslodavac nema zakonsku osnovu za premještaj ili nije ispunjena obveza poštivanja procedure premještaja (primjerice, nije dobivena suglasnost radnika, premještaj provodi se u trajanju dužem od mjesec dana).

Vremensko ograničenje

Prilikom izdavanja naloga o službenom putu ili privremenom premještaju, poslodavac označava konkretno razdoblje na koje se zaposlenik upućuje ili premješta. Ali ako tijekom službenog putovanja trajanje određuje poslodavac na temelju službenog zadatka koji treba obaviti, tada kod privremenog premještaja postoji ograničenje njegovog trajanja na razini zakonodavca (vidi tablicu).

U nekim slučajevima takvo je ograničenje predviđeno Zakonom o radu Ruske Federacije, u drugima se razdoblje prijenosa određuje liječničkim nalazom.

Ograničenje broja osoba

I kod privremenog premještaja radnika na drugi posao i kod upućivanja na službeni put postoji ograničenje kruga osoba u odnosu na koje se vrši premještaj ili upućivanje na službeni put.

Poslodavac nema pravo premjestiti zaposlenika na posao koji mu je zbog zdravstvenih razloga kontraindiciran. Kod upućivanja na službeni put ne postoji takvo ograničenje, jer u pravilu za vrijeme službenog putovanja radnik nastavlja obavljati radnu funkciju predviđenu ugovorom o radu.

Istodobno, maloljetne radnice i trudnice ne mogu se slati na službeni put, čak ni uz njihovu suglasnost. Nije bitno nalazi li se poslodavac kod kojeg je radnik upućen na drugom području ili u istom mjestu kao i poslodavac koji ga je uputio na službeni put.

Upućivanje žena s djecom mlađom od tri godine na službeno putovanje zahtijeva poštivanje određene procedure: pisano obavještavanje zaposlenice o njezinu pravu da odbije slanje na službeno putovanje; pribavljanje pisanog pristanka i liječničke potvrde o nepostojanju zabrane putovanja. Ovo jamstvo imaju i majke i očevi koji odgajaju djecu mlađu od pet godina bez bračnog druga; zaposlenici s djecom s invaliditetom; radnici koji njeguju bolesne članove obitelji prema zdravstvenom nalazu; očevi koji odgajaju djecu bez majke; skrbnici i povjerenici maloljetnika (članci 259. i 264. Zakona o radu Ruske Federacije).

Mišljenje stručnjaka

E. V. Orlova, Zamjenik generalnog direktora JSC "ASM Audit" Datumi poslovnog putovanja: ograničenja ukinuta Gotovo sve organizacije tijekom svog djelovanja susreću se s potrebom slanja svojih zaposlenika na poslovna putovanja. Prema 2. dijelu čl. 166 Zakona o radu Ruske Federacije, specifičnosti slanja zaposlenika na poslovna putovanja utvrđuju se na način koji je odobrila Vlada Ruske Federacije. Budući da donedavno takav postupak nije bio uspostavljen, organizacije su morale koristiti Uputu Ministarstva financija SSSR-a, Državnog odbora za rad SSSR-a i Svesaveznog središnjeg vijeća sindikata od 07.04.88 br. 62 „Na službenim službenim putovanjima unutar SSSR-a” (u daljnjem tekstu: Upute) u mjeri koja nije u suprotnosti s Zakonom o radu Ruske Federacije. Konkretno, stavak 4. Upute sadržavao je stroga ograničenja u pogledu trajanja poslovnog putovanja: njegovo maksimalno trajanje unutar Rusije ne može biti duže od 40 dana (ne računajući vrijeme putovanja). S druge strane, razdoblje službenog putovanja za radnike, menadžere i stručnjake koji su poslani na izvođenje instalacijskih, puštajućih i građevinskih radova u cijeloj zemlji nije moglo biti dulje od jedne godine. Istodobno, maksimalni rokovi za službena putovanja u inozemstvo nisu zakonski definirani. Za službena putovanja u inozemstvo odobrene su samo dnevnice koje se mogu uključiti u rashode kod oporezivanja dobiti. I ovi se standardi razlikuju prema trajanju boravka na poslovnom putu: do 60 dana i preko 60 dana (Rezolucija Vlade Ruske Federacije od 02/08/02 br. 93). Rusko ministarstvo financija smatra da je maksimalno razdoblje na koje se zaposlenik može poslati na službeni put u inozemstvo isto kao i za službena putovanja unutar Rusije. To jest, 40 dana, a pri izvođenju instalacijskih, puštajućih i građevinskih radova - ne više od godinu dana (pisma Ministarstva financija Rusije od 28. rujna 2007. br. 03 04 06–01/335 od 28. listopada 2005. broj 03 05 01– 4/345). Ranije utvrđeno ograničenje trajanja službenog putovanja izravno je utjecalo na visinu putnih troškova koje je organizacija imala pravo uzeti u obzir za potrebe obračuna poreza na dohodak. Tako, primjerice, ako je radnik obavljao radne obveze utvrđene ugovorom o radu izvan mjesta stalnog rada u razdoblju dužem od maksimalnog vremena putovanja utvrđenog Uputama, pripadajući izdaci ne bi se porezno mogli kvalificirati kao izdatak za službeno putovanje. (dopis Ministarstva financija Rusije od 28. ožujka 2008. br. 03 03 06/2/30).

U tom bi slučaju isplate upućenom radniku porezno tijelo moglo uključiti u poreznu osnovicu poreza na dohodak, jedinstvenog socijalnog poreza, doprinosa za mirovinsko osiguranje i doprinosa za osiguranje od nesreća i profesionalnih bolesti (1. stavak članka 210. Poreznog zakona). Ruske Federacije, stavak 1. članka 237. Poreznog zakona Ruske Federacije, stavak 2. članka 10. Saveznog zakona od 15. prosinca 2001. br. 167 Savezni zakon "O obveznom mirovinskom osiguranju u Ruskoj Federaciji", stavak 3. Pravila za prikupljanje i trošenje sredstava za provedbu obveznog socijalnog osiguranja od bolesti nesreća na radu i rada, odobrenih Uredbom Vlade Ruske Federacije od 2. ožujka 2000. br. 184). Štoviše, prema mišljenju Ministarstva financija Rusije, navedenom u pismima od 28. rujna 2007. br. 03 04 06–01/335 i od 12. siječnja 2007. br. 03 04 06–01/1, utvrđivanje ograničenja trajanja službenog putovanja zbog činjenice da je zaposlenik na službenom putu duže od utvrđenog, dovodi do nemogućnosti obavljanja radnih zadataka na mjestu rada navedenom u radnom odnosu. ugovora, budući da zaposlenik svoje radne obveze zapravo obavlja u mjestu službenog putovanja. Primjerice, u slučaju upućivanja zaposlenika na rad u inozemstvo na duži vremenski period, kada zaposlenik sve svoje radne obveze predviđene ugovorom o radu obavlja u mjestu rada u stranoj državi, stvarno mjesto rada zaposlenika bit će biti u stranoj državi, te se takav zaposlenik ne može smatrati službenim putovanjem. A naknada koju prima zaposlenik u ovom slučaju je naknada za obavljanje radnih dužnosti na teritoriju strane države, koja se ne odnosi na prihode iz izvora u Ruskoj Federaciji. Sada se prilikom upućivanja zaposlenika na službena putovanja treba voditi Pravilnikom o posebnostima upućivanja zaposlenika na službena putovanja, odobren. Dekretom Vlade Ruske Federacije od 13. listopada 2008. br. 749 (stupio na snagu 25. listopada 2008.). Prema stavku 4. ovog dokumenta trajanje službenog putovanja više nije ograničeno. Trajanje poslovnog putovanja u Rusiji i na teritoriju stranih zemalja određuje poslodavac, uzimajući u obzir opseg, složenost i druge značajke službenog zadatka. Sukladno čl. 8 i 9 Zakona o radu Ruske Federacije, maksimalno trajanje službenih putovanja, uključujući inozemstvo, može se utvrditi ugovorom o radu, sporazumom, kolektivnim ugovorom, lokalnim aktima organizacije (naredba, dekret). Dakle, počevši od 25. listopada 2008., minimalni i maksimalni uvjeti poslovnog putovanja na teritoriju Rusije i na teritoriju stranih država određuju se naredbom čelnika organizacije ili lokalnim dokumentom, na primjer, Pravilnik o službenim putovanjima, odobren od strane voditelja organizacije, kolektivni ugovor, ugovor o radu.

Prilikom postavljanja maksimalnog razdoblja putovanja u relevantnom lokalnom dokumentu, preporučamo da poslodavac uzme u obzir sljedeće čimbenike. Prvo, ekonomska i organizacijska opravdanost trajanja službenih putovanja. To je, prije svega, zbog činjenice da će za potrebe poreza na dobit organizacija moći uzeti u obzir troškove službenog putovanja, podložno zahtjevima stavka 1. čl. 252 Poreznog zakona Ruske Federacije (ekonomska izvedivost i dokumentarni dokazi takvih troškova, njihova usmjerenost na stvaranje prihoda). Drugo, potrebno je uzeti u obzir ograničenja trajanja rada stranog državljanina izvan granica konstitutivnog entiteta Ruske Federacije, na čijem području mu je izdana radna dozvola, dozvola za privremeni boravak, utvrđena podstavkom. "a" klauzula 1 i pod. „a” stavak 2. Uredbe Vlade Ruske Federacije od 17. veljače 2007. br. 97 „O utvrđivanju slučajeva radne aktivnosti stranog državljanina ili osobe bez državljanstva koja privremeno boravi (prebiva) u Ruskoj Federaciji, lok. Sukladno tome, ako se stranac koji privremeno boravi u Rusiji šalje na poslovno putovanje, trajanje poslovnog putovanja ne smije biti dulje od 10 kalendarskih dana tijekom razdoblja važenja radne dozvole. Ako se stranac koji privremeno boravi u Rusiji šalje na službeni put, trajanje poslovnog putovanja ne smije biti dulje od 40 kalendarskih dana unutar 12 kalendarskih mjeseci. Treće, prilikom putovanja u inozemstvo treba imati na umu porezne posljedice za upućenog radnika i potencijalnu mogućnost gubitka statusa poreznog rezidenta Ruske Federacije (u smislu primjene stope od 30% umjesto 13% u odnosu na na sve prihode koje pojedinac ostvari) u odnosu na službena putovanja u inozemstvo koja traju duže od 183 dana sljedećih 12 uzastopnih mjeseci. To je zbog činjenice da je, prema stavku 2. čl. 207 Poreznog zakona Ruske Federacije, pojedinci se priznaju kao porezni rezidenti Ruske Federacije samo ako su stvarno na teritoriju Ruske Federacije najmanje 183 kalendarska dana tijekom sljedećih 12 uzastopnih mjeseci. U ovom slučaju državljanstvo pojedinca nije bitno. Posljedično, pojedinci koji su poslani na inozemno službeno putovanje na razdoblje kraće od 183 dana unutar 12 uzastopnih mjeseci priznaju se kao porezni rezidenti Ruske Federacije. Podsjetimo se da porezni rezident Ruske Federacije podliježe svim obvezama poreznih obveznika (točka 2. članka 11. Poreznog zakona Ruske Federacije i članak 207. Poreznog zakona Ruske Federacije), ali također stječe sva prava poreznih obveznika - pojedinaca, uklj. pravo na standardne odbitke (članak 218. Poreznog zakona Ruske Federacije).

Plaća

Za vrijeme službenog putovanja zaposleniku je zajamčeno da će zadržati prosječnu plaću.

U slučaju privremenog premještaja na drugi posao, trudnicama se osigurava očuvanje prosječne zarade.

U slučaju privremenog premještaja zbog iznimnih okolnosti koje ugrožavaju život ili normalne životne uvjete cjelokupnog stanovništva ili njegovog dijela (2. i 3. dio članka 72. 2. Zakona o radu Ruske Federacije), naknada se vrši prema radu obavljao, ali ne niže od prosječne plaće za dosadašnji rad.

Na sličan način uređeno je i pitanje naknade za rad kod premještaja žene koja ima djecu do godine i pol, u slučaju nemogućnosti obavljanja dotadašnjeg posla, kao i kod premještaja radnice za vrijeme prekida rada zbog suspenzije. ili privremena zabrana obavljanja djelatnosti zbog kršenja državnih regulatornih zahtjeva zaštite rada ne krivnjom zaposlenika.

Članak 220. Zakona o radu Ruske Federacije utvrđuje jamstva prava radnika na rad u uvjetima koji ispunjavaju zahtjeve zaštite na radu, definirajući obvezu poslodavca da zaposleniku osigura drugi posao dok je opasnost za njegov život i zdravlje nastala tijekom njegovog rada. rad je eliminiran. Međutim, ovaj članak ne sadrži odredbe o jamstvu plaće koja se daje radniku prilikom premještaja na drugo radno mjesto. Zakonodavac je utvrdio jamstvo za takve zaposlenike u slučaju da je iz objektivnih razloga nemoguće osigurati drugi posao. Zastoj koji je u ovom slučaju nastao krivnjom poslodavca plaća se u skladu s dijelom 1. čl. 157 Zakona o radu Ruske Federacije u iznosu od najmanje dvije trećine prosječne plaće zaposlenika.

Članak 72. 1. Zakona o radu Ruske Federacije dopušta premještaj zaposlenika uz njegovu pisanu suglasnost ili na njegov pisani zahtjev na stalni posao kod drugog poslodavca (u ovom slučaju se otkazuje ugovor o radu na prethodnom mjestu rada) . U pravilu je isključena mogućnost privremenog premještaja radnika kod drugog poslodavca. Privremeni premještaj zaposlenika podrazumijeva nastavak rada kod istog poslodavca.

NA BROJ 12‘2008

Uredba Vlade Ruske Federacije od 13. listopada 2008. odobrila je Pravilnik o posebnostima slanja zaposlenika na poslovna putovanja. Pojašnjenja promjena u kadrovskom radu u svezi s donošenjem ovog dokumenta i analizu nastalih promjena čitajte u sljedećem broju.

Koja je razlika između prijevoda i pomaka?

Kretanje zaposlenika i njihov premještaj u svakom su slučaju određene kadrovske promjene. Koja je razlika između prijevoda i pomaka? Kako ne zamijeniti jednu vrstu promjene s drugom? Pokušajmo to shvatiti.

Premještaj na drugo radno mjesto

Premještajem se smatraju promjene uvjeta rada kojima se mijenjaju:

• radne funkcije (vrsta posla koji se dodjeljuje zaposleniku u skladu s njegovom profesijom, položajem, kvalifikacijama);
• strukturna jedinica u jednoj tvrtki (ako je takva jedinica navedena prilikom zapošljavanja u ugovoru o radu);
• poslodavac i područje u kojem je zaposlenik radio.

Prilikom preseljenja u drugo područje u vezi s premještajem, zaposleniku se moraju isplatiti propisane naknade: troškovi prijevoza prtljage, putni troškovi zaposlenika i članova njegove obitelji, troškovi smještaja i dr.

Prijevod bi mogao biti:

• privremeni ili trajni;
• na inicijativu radnika ili poslodavca;
• iz medicinskih razloga.

Razlika između prijevoda i pomaka

Kretanje je promjena u kojoj nemoj se mijenjati uvjetima ugovora o radu, ali:

• mijenja se radno mjesto;
• promjena ustrojstvene jedinice (ako se nova jedinica nalazi na istom području);
• povjerava se rad na drugom agregatu ili mehanizmu (u tom slučaju ne smije se mijenjati sam rad koji se obavlja, odnosno rad na novom agregatu i mehanizmu ne može se razlikovati od onoga što je navedeno u ugovoru o radu).

Preseljenje, kao i premještaj, može biti privremeno ili trajno.

Glavni uvjet za preseljenje, u kojem nije potreban pristanak zaposlenika, je nepostojanje promjena ugovora o radu. Na primjer, ako je ugovorom o radu određeno određeno radno mjesto, poslodavac nema pravo prisiljavati radnika da radi na novom radnom mjestu bez njegovog pristanka. To vrijedi i za preseljenje u drugu strukturnu jedinicu. Ako je izvorno navedeno u ugovoru o radu, tada će se njegova promjena već smatrati prijenosom i zahtijevat će suglasnost zaposlenika.

Ako je ugovorom o radu kao uvjet određen rad na određenoj jedinici ili mehanizmu, tada će za promjenu ovog uvjeta također biti potreban pristanak radnika.

Kao što vidite, razlike između premještaja na drugo radno mjesto i preseljenja su značajne. No među njima ima sličnosti. Dakle, u oba slučaja nešto se mijenja za zaposlenika. Osim toga, zakonodavstvo zabranjuje svako kretanje ili premještaj zaposlenika ako bi to moglo negativno utjecati na njegovo zdravlje ili je kontraindicirano iz zdravstvenih razloga. Na primjer, trudna zaposlenica ne bi trebala biti premještena na novo radno mjesto ako bi takvo mjesto moglo na bilo koji način štetiti normalnom razvoju trudnoće.

Kao najznačajnija vrsta izmjene ugovora o radu sukladno čl. 72" Zakona o radu Ruske Federacije znači trajnu ili privremenu promjenu radne funkcije zaposlenika, strukturne jedinice u kojoj je zaposlenik radio (ako je to navedeno u ugovoru o radu) dok nastavlja raditi za istog poslodavca. , kao i premještaj u drugo mjesto zajedno s poslodavcem. Ne radi se o promjeni ugovora o radu, premještaj radnika, na njegov zahtjev ili uz njegovu suglasnost, kod drugog poslodavca na neodređeno vrijeme, jer sukladno s dijelom 2. članka 72. Zakona o radu Ruske Federacije prestaje ugovor o radu.

Radno zakonodavstvo (članak 60. Zakona o radu Ruske Federacije) zabranjuje poslodavcu da od zaposlenika zahtijeva obavljanje poslova koji nisu predviđeni ugovorom o radu, stoga su u pravilu prijenosi dopušteni samo uz suglasnost zaposlenika, osim u slučaju slučajevima utvrđenim zakonom.

Potrebno je razlikovati od premještaja na drugo radno mjesto kreće se zaposlenika od istog poslodavca na drugo radno mjesto, u drugu ustrojstvenu jedinicu istog područja, raspoređivanje poslova na drugi mehanizam ili jedinicu. Za premještaj nije potrebna suglasnost zaposlenika. Do njega će doći ako stranke prilikom sklapanja ugovora o radu nisu posebno odredile radno mjesto (mehanizam, jedinicu), odnosno ustrojstvenu jedinicu kao uvjete ugovora o radu.

Zakonodavac razlikuje privremene i trajne premještaje na drugo radno mjesto ovisno o vremenskom rasporedu.

Na privremeni prijenos za drugi posao, strane u odgovarajućoj transakciji izazivaju dvije međusobno povezane posljedice: izvorna (glavna) obveza se suspendira na određeno vrijeme s pojavom nove (privremene) obveze. Protekom odgovarajućeg roka privremena obveza prestaje, a stranke nastavljaju izvršavati prava i obveze iz prvobitnog pravnog odnosa. Ova vrsta prijenosa može se izvršiti sporazumom stranaka, na inicijativu poslodavca, au nekim slučajevima i na inicijativu zaposlenika.

pismenim dogovorom stranke su dopuštene na razdoblje do jedne godine. Ako su stranke ugovorile premještaj radi zamjene privremeno odsutnog radnika, čije radno mjesto ostaje sukladno zakonu (primjerice, u svezi s roditeljskim dopustom), trajanje premještaja odredit će se prema činjenici da je zamijenjeni radnik vraća na posao. Ako nakon isteka privremenog premještaja zaposlenik nastavi raditi, premještaj se smatra trajnim. Takvim privremenim premještajem mora se poštivati ​​pravo odsutnog radnika da nastavi s radom koji je prethodno obavljao.

Zakonodavac predviđa niz osnova za privremeni premještaj zaposlenika na drugo radno mjesto na inicijativu poslodavca, koji su podijeljeni u tri skupine. U prvu skupinu osnova spadaju okolnosti koje se odnose na izvanredno(prirodne katastrofe ili katastrofe uzrokovane ljudskim djelovanjem, nesreće, druge izvanredne situacije koje ugrožavaju život ili normalne uvjete života cjelokupnog stanovništva ili njegovog dijela), u slučaju kojih poslodavac ima pravo jednostrano premjestiti radnika bez njegova pristanka za drugi posao, uključujući i bez uzimanja u obzir specijalnosti ili kvalifikacija, u trajanju do mjesec dana kako bi se spriječile relevantne okolnosti ili otklonile njihove posljedice.

Druga skupina baza povezana je s poslovne potrebe poslodavca(u slučaju zastoja, potrebe sprječavanja propasti ili oštećenja imovine poslodavca, zamjene privremeno odsutnog radnika). Postupak za provedbu takvog privremenog prijenosa ovisi o razlogu koji je doveo do potrebe proizvodnje. Dakle, ako je uzrokovan prethodno navedenim izvanrednim okolnostima (primjerice, zastoj zbog poplave proizvodnih prostora zbog poplave), tada je dopušten privremeni premještaj bez pristanka radnika do mjesec dana. Međutim, ako privremeni rad zahtijeva niže kvalifikacije, poslodavac je dužan ishoditi pisani pristanak zaposlenika na takav premještaj. Ako je potreba za proizvodnjom uzrokovana drugim razlozima, privremeni prijenos dopušten je na opći način sporazumom stranaka.

Treća skupina razloga uključuje privremeni premještaj zaposlenika na drugo radno mjesto u vezi s liječničkim nalazom (članak 73. Zakona o radu Ruske Federacije). Ako se zaključkom ustanove zdravstvenog i socijalnog vještačenja utvrdi da je radniku potreban privremeni premještaj na drugo radno mjesto na određeno vrijeme (ali ne duže od četiri mjeseca neprekidno), a radnik odbije premještaj ili poslodavac nema odgovarajućeg radnog mjesta, tada se zaposleniku izriče udaljenje s rada za cijelo vrijeme navedeno u zaključku.

Privremeni premještaj na drugo radno mjesto treba razlikovati od Poslovni put. Prvo, poslovno putovanje je putovanje zaposlenika po nalogu poslodavca na određeno vrijeme radi obavljanja službenog zadatka izvan mjesta stalnog rada (članak 166. Zakona o radu Ruske Federacije). Obvezno je za zaposlenika, a nerazumno odbijanje može se smatrati kršenjem radne discipline, a privremeni premještaj, u pravilu, moguć je samo uz suglasnost zaposlenika (prema dogovoru stranaka). Drugo, za razliku od poslovnog putovanja, privremeni premještaj može se izvršiti na istom području i mjestu rada. Treće, službeno putovanje podrazumijeva ispunjavanje određenog službenog zadatka, a ne dodjeljivanje bilo koje druge dužnosti. S druge strane, privremeni premještaj na drugo mjesto ili na drugo mjesto rada (uključujući i slučajeve kada nije potrebna suglasnost zaposlenika) znači da on mora redovito obavljati radnu funkciju tijekom cijelog razdoblja premještaja tijekom radnog vremena koje mu je utvrđeno. Četvrto, u slučaju službenog putovanja na zaposlenika se ne primjenjuju odredbe lokalnih propisa organizacije u kojoj se obavlja službeni zadatak, osim ako je drukčije određeno lokalnim propisima ili nalogom poslodavca koji ga je uputio. U slučaju privremenog premještaja, lokalni propisi primjenjuju se na zaposlenika na opći način.

Trajni prijevod za drugi posao, u pravilu, obavlja se sporazumom stranaka ugovora o radu. Motiv za trajni premještaj može biti: napredovanje na poslu na zahtjev radnika; potreba poslodavca za kadrovskim jačanjem odjela; procjena profesionalnih postignuća zaposlenika ili, naprotiv, njegove nedovoljne kvalifikacije; smanjenje radne sposobnosti zaposlenika; i dr. Posebno, ako zaposlenika zbog zdravstvenih razloga, sukladno zaključku ustanove za zdravstveno i socijalno ispitivanje, treba trajno premjestiti na drugo radno mjesto koje mu iz zdravstvenih razloga nije kontraindicirano, tada poslodavac, ako ima odgovarajući posao, dužan je premjestiti radnika uz njegovu suglasnost.

U nedostatku takvog rada ili zaposlenikovom odbijanju premještaja, prestaje radni odnos.

Privremeni premještaj na drugo radno mjesto na inicijativu zaposlenika je iznimka od općih pravila i propisana je zakonom kao jamstvo prvenstveno za trudnice (članak 254. Zakona o radu Ruske Federacije), ako, prema medicinskom nalazu, nastavak rada u određenim uvjetima proizvodnje može negativno utjecati na zdravlje majke ili djeteta. Takav prijenos provodi se na temelju liječničkog nalaza na zahtjev trudnice uz zadržavanje prosječne plaće. Ako poslodavac nema radno mjesto primjereno trudnici, ona se oslobađa rada uz zadržavanje prosjeka plaće za sve zbog toga propuštene radne dane.

Mnogi poslodavci i njihovi podređeni susreću se s fenomenom premještaja na drugo mjesto rada. To otvara različita pravna pitanja, posebice u vezi s razlikom između prijenosa i preseljenja. Osim toga, postoje dvije vrste premještaja na drugo radno mjesto – privremeni i trajni, koji se međusobno razlikuju.

Pojam premještaja na drugo radno mjesto

Prema definiciji u Zakonu o radu, premještaj s jednog radnog mjesta na drugo je promjena radnih funkcija radnika. Istovremeno, radnik nastavlja obavljati poslove kod istog poslodavca, au nekim slučajevima može biti premješten na drugo mjesto. Takve promjene mogu utjecati ne samo na pojedinačne zaposlenike, već i na cijelu strukturnu jedinicu.

Što se događa s ugovorom o radu nakon premještaja?

Za razliku od preseljenja, premještaj se može izvršiti samo uz pisani pristanak zaposlenika. Osim toga, prijenos se može izvršiti kod drugog poslodavca i to ne samo uz suglasnost zaposlenika, već i na njegov zahtjev. U tom slučaju s prethodnim šefom prestaje radni odnos, a s novim se sklapa sporazum.

Najteži postupak predviđen zakonom prilikom premještaja je promjena ugovora o radu. Međutim, poslodavac mora imati uvjerljive razloge za donošenje takve odluke. Samo u ekstremnim slučajevima prijenos može biti povezan s promjenom uvjeta, kako tehnoloških tako i organizacijskih.

Obavijest o premještaju radnika na drugo radno mjesto daje se u pisanom obliku dva mjeseca unaprijed. Ako radnik odbije predložene uvjete, poslodavac mu je dužan dati novu ponudu u pisanom obliku. To može biti bilo koji posao vezan uz profil ovog zaposlenika, uključujući i one slabije plaćene.

Značajke privremenog prijenosa

Privremeni premještaj provodi se na razdoblje do jedne godine. Ako se potreba odnosi na privremenu zamjenu radnika, tada se premještaj nastavlja do odlaska odsutnog radnika. Ako je rok za takav prijenos istekao, a zaposleniku nije osigurano glavno radno mjesto, ovaj se zaposlenik raspoređuje na ovo radno mjesto.

Zabranjen je premještaj zaposlenika bez njegovog pristanka ako mu je novo radno mjesto kontraindicirano zbog liječničkog nalaza. U tom slučaju poslodavac je dužan osigurati radnje koje odgovaraju zdravstvenom stanju radnika. Ako je zaposlenik na inicijativu poslodavca premješten na drugo radno mjesto na kraće vrijeme (do četiri mjeseca), a zaposlenik odbije taj premještaj, suspendira se s rada i ne isplaćuje mu se plaća. Ako razdoblje prelazi četiri mjeseca, tada se u slučaju odbijanja radni odnos sa zaposlenikom prekida.

Privremeni prijenos može se izvršiti zbog raznih okolnosti više sile, kao što su:

• katastrofe izazvane čovjekom/prirodne katastrofe)
• vatra)
• industrijska nesreća)
• nesreća)
• poplava)
• epidemija.

U takvim slučajevima često se premještaj na drugo radno mjesto provodi na inicijativu poslodavca. Razdoblje takvog prijenosa ne može biti dulje od mjesec dana. Osim gore navedenih razloga, mogu postojati i drugi čimbenici prema kojima je dopušten premještaj bez pisanog pristanka zaposlenika. To je obustava proizvodnje povezana s tehnološkom, organizacijskom ili gospodarskom situacijom. Međutim, čak iu tom slučaju, ako se zaposlenik premješta na radno mjesto niže stručne spreme od postojeće, potrebna je njegova pismena suglasnost.

Transfer iz zdravstvenih razloga

Ova se mogućnost razmatra ovisno o konkretnoj situaciji. U skladu s ruskim zakonodavstvom, poslodavac je dužan zaposleniku osigurati novo mjesto koje odgovara njegovom zdravstvenom stanju ako zaposlenik podnese liječničko izvješće. U slučaju odbijanja takvih aktivnosti, bit će privremeno udaljen s posla uz zadržavanje glavnog posla. Isplata naknade za vrijeme odsutnosti s posla nije predviđena, osim u određenim slučajevima predviđenim privatnim ugovorima ili sporazumima.

Trudnice se prebacuju na drugo mjesto rada, gdje će biti isključeni štetni čimbenici koji mogu utjecati na njih. Prosječna primanja ostaju ista. Osim toga, trudna zaposlenica poduzeća može ostati na istom mjestu, ali sa značajno smanjenim standardima proizvodnje. Također, dok joj se ne osigura novi posao bez negativnih učinaka na organizam, može biti puštena s posla, a za sve propuštene dane isplaćuje se prosječna plaća.

Razlike između premještaja na drugo radno mjesto i poslovnog putovanja

U pojam i vrste premještaja na drugo radno mjesto ne spada službeno putovanje. Službeni put je putovanje u mjesto udaljeno od poduzeća na određeno vrijeme radi obavljanja radnog zadatka. U skladu sa zakonodavstvom Ruske Federacije, poslovna putovanja su obvezna; odbijanje putovanja, ako je neutemeljeno, može se smatrati disciplinskim prekršajem.

Osim toga, jedna od glavnih razlika između poslovnog putovanja i transfera je udaljenost, budući da se privremeni transfer može obaviti samo na određenom području. Također, tijekom službenog putovanja zaposlenik obavlja određeni zadatak koji mu je dodijeljen, dok premještaj uključuje dodjelu bilo kakvih dužnosti povezanih s profesionalnom djelatnošću ovog zaposlenika.

Još jedna razlika između ovih koncepata je da kada se premjesti na drugo radno mjesto, zaposlenik podliježe lokalnim propisima. Službenim putovanjem ne predviđa se njihovo postupanje u odnosu na određenog zaposlenika prilikom obavljanja službenog zadatka, osim u slučajevima kada je to predviđeno ugovorom o radu.

Značajke prijenosa u drugo područje

Ako je zaposlenik premješten na drugo mjesto, mora mu se nadoknaditi troškovi, i to:

• putni troškovi zaposlenika,
• plaćanje putovanja njegove obitelji,
• puni trošak prijevoza prtljage.

Poslodavac je također dužan snositi sve troškove vezane uz namještanje zaposlenika na novo mjesto. Točnije, ovo se pitanje razmatra u svakom pojedinačnom slučaju prilikom sastavljanja ugovora između zaposlenika i poslodavca.

Ako radnik odbije premještaj na drugo mjesto, poslodavac ima pravo s njim raskinuti radni odnos. Međutim, može doći do situacije da zaposlenik bude premješten u podružnicu koja se nalazi na drugom području, ali poslodavac ne preseli na to područje. U ovom slučaju zaposlenikovo odbijanje premještaja nije razlog za njegov otkaz.

Prilikom reorganizacije poduzeća i premještaja zaposlenika, kao i smanjenja broja zaposlenih, pojedini zaposlenik nema nikakve prednosti ostanka u poduzeću. Voditelj samostalno odlučuje kojim će zaposlenicima dati prednost, a prednost imaju oni s višom razinom kvalifikacija i produktivnosti.

Uz jednaku produktivnost, prilikom premještaja, poslodavac zadržava zaposlenika koji ima dva ili više članova obitelji s invaliditetom. Prednost imaju i zaposlenici koji u obitelji nemaju ljude koji su sposobni sami zaraditi. Kolektivni ugovor svakog poduzeća razmatra vlastite uvjete zadržavanja radnika tijekom preseljenja i smanjenja broja zaposlenih.

Prijevod po dogovoru stranaka

Poslodavac može izvršiti privremeni premještaj na drugo radno mjesto sporazumom stranaka ako su se o tom pitanju sporazumjele obje strane. Premještaj mogu predložiti i poslodavac i zaposlenik. Međutim, radno zakonodavstvo ne predviđa potrebu da zaposlenik podnese pismeni zahtjev za privremeni premještaj. Iako se u praksi takvi dokumenti sastavljaju kao osnova za pisani sporazum između stranaka.

Ako se podnese takav zahtjev, on mora biti sastavljen u obliku prihvaćenom unutar poduzeća. Dokument se evidentira u dnevniku prijava zaposlenika i šalje upravi na odlučivanje. Osim čelnika poduzeća, samo osobe ovlaštene od uprave mogu donositi odluke o premještaju radnika.

Nakon donošenja rješenja o premještaju, čelnik poduzeća ili ovlaštena osoba donosi rješenje o podnesenom zahtjevu. Ako je odluka pozitivna, tada se u sljedećoj fazi sastavlja sporazum uz glavni ugovor o radu, koji govori o uvjetima privremenog prijenosa.

Također, pojam premještaja na drugo radno mjesto uključuje i ponudu poslodavca. Upravitelj mora izdati ponudu zaposleniku u kojoj se navode uvjeti prijenosa, kao što su:

• termin)
• popis radnih funkcija)
• veličina plaće.

Nakon što primi takvu ponudu, zaposlenik osobno stavlja oznaku da se slaže s premještajem. U osnovi, ova procedura je slična proceduri zapošljavanja novog posla. Proces transfera uključuje različita organizacijska pitanja, uključujući liječnički pregled.

Liječnički pregled po transferu

Privremeni premještaj radnika na drugo radno mjesto na inicijativu poslodavca ili na zahtjev radnika uključuje obvezni liječnički pregled. Prvi korak je formaliziranje uputnice zaposlenika. U njemu moraju biti navedeni razlozi za ovu uputnicu, razdoblje premještaja, kao i popis opasnih tvari s kojima će premješteni zaposlenik raditi.

Zakonodavstvo Ruske Federacije ne utvrđuje poseban oblik upućivanja na liječnički pregled. Obično se sastavlja na memorandumu tvrtke. Dokument potpisuje direktor organizacije ili bilo koja ovlaštena osoba, na primjer, kadrovski službenik.

Zdravstveni pregled obavlja se, u pravilu, u zdravstvenoj organizaciji s kojom poslodavac ima sklopljen ugovor. Pregled se mora obaviti u roku od mjesec dana od trenutka kada se zaposlenik prijavi ili primi obavijest o premještaju. Nakon obavljenog zdravstvenog pregleda radniku se daje zaključak kojim mu se dopušta/zabranjuje rad u određenim uvjetima koji su potencijalno opasni za zdravlje. Zaključak mora sadržavati potpis nadležnog liječnika, kao i pečat zdravstvene ustanove u kojoj je obavljen pregled.

U slučaju da zaposleniku nije priznata sposobnost za obavljanje određenog radnog mjesta i za njega su kontraindicirani poslovi s određenim tvarima, kopija zaključka šalje se poslodavcu u roku od tri dana. Ispitaniku se daje izvornik dokumenta. Daljnja obrada se prekida i zaposlenik se vraća svojim prvobitnim obvezama.

Upoznavanje s dokumentacijom

Zakon o radu predviđa razdoblje za upoznavanje zaposlenika s dokumentacijom prije nego što je potpiše. Privremeni premještaj na drugo radno mjesto na inicijativu poslodavca provodi se uz potpis nakon što se premješteni radnik upozna s dokumentima kao što su kolektivni ugovor i lokalni propisi:

• interni pravilnik o radu)
• sigurnosne mjere)
• opis posla.

Ovaj se postupak provodi samo ako se radne funkcije ovog zaposlenika značajno razlikuju od prethodnih. Također, njegova radna aktivnost može biti povezana s drugim uvjetima navedenim u ovim dokumentima.

Ovaj postupak je sličan onom koji se provodi tijekom zapošljavanja. Istodobno, ni obrazac ni postupak upoznavanja nisu predviđeni ruskim zakonodavstvom. Nakon ovog postupka zaposlenik mora provjeriti je li pročitao popis akata i drugih dokumenata. U tu svrhu poduzeće vodi poseban dnevnik upoznavanja.

Dodatni dogovor

Prilikom premještaja zaposlenika sastavlja se dodatni sporazum uz glavni ugovor o radu. Ne postoji poseban unificirani obrazac ovog dokumenta. Stoga svako poduzeće ima svoj obrazac prema kojem se ugovor sastavlja u dva primjerka.

Dodatni ugovor treba sadržavati sljedeće pojedinosti:

• vrsta ovog dokumenta)
• mjesto njegovog sastava)
• detalji obiju strana (naziv tvrtke, adresa, broj telefona, podaci o putovnici zaposlenika).

Sam dokument ukazuje na položaj zaposlenika, uvjete rada, uključujući iznos plaće i razdoblje prijenosa, ako je privremeno. Dodatni sporazum se ne sastavlja ako zaposlenik odbije premještaj na rad u drugu lokaciju zajedno s poslodavcem.

Jedna od vrsta privremenog premještaja je premještaj zbog odsutnosti zaposlenika koji se zamjenjuje. Razlog nedolaska može biti privremena nesposobnost, godišnji odmor ili službeno putovanje. U tom slučaju dodatnim ugovorom predviđeno je izvršenje privremenog premještaja na neodređeno vrijeme (više od godinu dana). S ovim dizajnom, dokument ne označava krajnji datum prijenosa, ali koristi sljedeću formulaciju: "do odlaska zamjene/odsutnog zaposlenika."

Ugovor o prijenosu potpisuju obje strane. U detaljima se navodi radno mjesto, prezime i inicijali poslodavca, datum ugovora, kao i puno ime i prezime zaposlenika. Nakon upisa u dnevnik dokumenata, jedan primjerak ugovora daje se zaposleniku, drugi ostaje kod upravitelja. U tom slučaju zaposlenik stavlja oznaku da je primio dodatni sporazum uz ugovor.

Nalog za prijenos

Nakon sklapanja dodatnog sporazuma između stranaka, poslodavac izdaje nalog ili uputu o premještaju podređenog. Takva se dokumentacija sastavlja na obrascima T-5 i T-5a propisanim zakonom. Nalog mora sadržavati podatke kao što su naziv prethodnog i novog mjesta rada, kao i iznos nove plaće. Ako je premještaj na rad u drugo mjesto zajedno s poslodavcem privremen, tada se u nalogu također navode datumi početka i završetka radne aktivnosti zaposlenika.

Privremeni nalog za prijenos ne mora imati konačni datum. U tom slučaju potrebno je navesti događaj u vezi s kojim će razdoblje takvog prijenosa završiti. Nalog se izdaje na temelju dodatnog sporazuma sklopljenog između zaposlenika i direktora poduzeća. Dokument potpisuje upravitelj ili bilo koja ovlaštena osoba.

Nakon sastavljanja i evidentiranja naloga, zaposlenik se s njim mora upoznati na isti način kao i s dodatnim ugovorom - uz potpis. Svi nalozi koji se odnose na premještaj na drugo radno mjesto pohranjuju se odvojeno od naloga koji se odnose na glavne radne aktivnosti zaposlenika. Treba imati na umu da se podaci o privremenom premještaju ne upisuju u radnu knjižicu.

Informiranje

Rusko radno zakonodavstvo predviđa takav postupak kao što je upućivanje premještenih radnika na novo mjesto. Provodi ga poslodavac ili ovlašteni radnik. O tome se vodi evidencija i potpisi svih radnika u posebnom upisnom dnevniku. Evidencija mora sadržavati datum informiranja, kao i prijepis potpisa radnika.

Novo mjesto u koje se zaposlenik premješta može imati posebne uvjete rada i zaštite na radu. U tom slučaju, zaposlenik mora proći dodatnu obuku - to se mora dogoditi u roku od mjesec dana od datuma njegovog premještaja. Nakon osposobljavanja sastavlja se komisija za provjeru teorijskog i praktičnog znanja zaposlenika. Rezultati pregleda upisuju se u protokol. Ako zaposlenik uspješno položi provjeru znanja, dobiva ispravu koja mu daje pravo na samostalan rad u određenim uvjetima.

Podaci o premještaju u radnu knjižicu

Ako se trajni premještaj na niže plaćeno radno mjesto provodi na inicijativu poslodavca, podaci o tome upisuju se u radnu knjižicu. Regulatorni akti ne određuju postupak upisa ovih podataka ako je privremeni prijenos istekao i ponovno je upisan u stalni.

Preporuča se snimanje informacija u ovoj situaciji na sljedeći način. Nakon upisa sljedećeg rednog broja i datuma unosa podataka (nikako datuma prijenosa, jer je u tom trenutku bio privremeni), podaci o samom prijenosu bilježe se u stupcu „Podaci o radu“. Nakon toga navedite dokument na temelju kojeg je prijevod napravljen.

Kao iu drugim slučajevima, zaposlenik se mora upoznati s ovim unosom i potpisati ga. Mora biti stavljen na vašu osobnu karticu.

Osobna kartica zaposlenika i podaci o evidentiranju u vremenskoj tablici

Pri zapošljavanju za svakog djelatnika u kadrovskoj službi izrađuje se osobna kartica. Zakonom se utvrđuje jedinstveni obrazac ovog dokumenta - T-2. Ovaj dokument sadrži sve podatke o zaposleniku, uključujući i njegov premještaj.

Podaci o prijenosu upisuju se u treći stupac, nakon čega je potrebno upoznati zaposlenika s ovim unosom. Svi upisi, kao iu radnu knjižicu, provode se na temelju dokumenata poput uputa ili naloga.

Također, u slučaju premještaja, poslodavac je dužan nastaviti voditi evidenciju o vremenu rada premještenog radnika. Za ovaj postupak koristi se iskaznica obrasca T-12 ili T-13.

Transformacija prijevoda

Posebno treba razmotriti pitanje pretvaranja privremenog transfera u trajni. Zabilježeni su brojni slučajevi da niti jedna strana koja je sklopila dodatni ugovor nije zahtijevala njegov raskid zbog isteka roka privremenog prijenosa. Zbog toga se takav ugovor smatra valjanim na neodređeno vrijeme. Također, zaposlenik se raspoređuje na ovo mjesto ako nakon isteka roka u kojem mora dati otkaz u vezi s završetkom privremenog premještaja o tome ne obavijesti upravu.

Dakle, stranke se ne moraju dogovarati o promjenama ako su i zaposlenik i poslodavac zadovoljni postojećim stanjem. Prijenos se smatra trajnim od sljedećeg dana od dana isteka privremenog prijenosa. Kao rezultat transformacije, uvjeti sklopljenog ugovora automatski se mijenjaju.

Na dan kada prijenos postane trajan, potrebno je izdati novi nalog, kao i izvršiti odgovarajući upis u radnu knjižicu zaposlenika. Ali najčešće, ako je takva transformacija spriječena, poslodavac unaprijed počinje procesuirati povratak zaposlenika na njegovo prethodno mjesto rada. Postoje slučajevi kada se, nakon što poslodavac odbije prijaviti određenog zaposlenika kao premješten na neodređeno vrijeme, ovaj zaposlenik se obraća određenim tijelima sa zahtjevom za rješavanje ovog problema.

Praznine u radnom zakonodavstvu

Prilikom obrade prijevoda mogu se pojaviti problemi zbog nesavršenosti u važećem zakonodavstvu. Na primjer, zakon ne predviđa mogućnost prijevremenog prekida radnog odnosa formaliziranog kao premještaj.

1. Dakle, zaposlenik kojeg poslodavac traži da se vrati na prijašnje radno mjesto može odbiti. Ujedno, voditelj ne može mijenjati ugovor o radu i dodatni sporazum u svrhu povratka. To može biti posljedica ne samo nedopustivosti nezakonitih promjena uvjeta bez znanja zaposlenika, već i razloga povezanih s organizacijskim i tehnološkim uvjetima.
2. Ostaje otvoreno i pitanje mogućnosti sklapanja ugovora o radu s novim zaposlenikom koji će doći na mjesto premještenog. Budući da premješteni zaposlenik zadržava svoje radno mjesto, mogućnost zapošljavanja novog djelatnika, čak i na određeno vrijeme, može izazvati probleme.
3. Često se problem javlja kod najtežeg pitanja - visine plaće premještenog zaposlenika. Iako zaposlenik zamjenjuje drugog zaposlenika, ugovor ne može predviđati nikakva dodatna plaćanja, iako je to sa stajališta Rostruda neprihvatljivo. Ustupljeni radnik dužan je obavljati samo svoje radne obveze, a osim ako prima uvećanu plaću, nije dužan obavljati dopunski rad za odsutnog radnika.
4. Ako je premješteni zaposlenik iz nekog razloga pristao na prelazak na niže plaćeno radno mjesto, upravitelj nema pravo kršiti načelo nagrađivanja koje postoji u poduzeću. Dužan je plaćanja vršiti prema sustavu koji je na snazi ​​u poduzeću.