Călătorie de afaceri sau transfer. Transfer temporar la un alt loc de muncă și înregistrarea acestuia conform Codului Muncii al Federației Ruse

Adesea în companii există situații în care un angajat trebuie să fie transferat temporar într-o altă funcție, până la eliminarea circumstanțelor care au determinat o astfel de modificare a clauzelor contractului de muncă - indicații medicale, nevoi de producție etc. Un astfel de transfer necesită o documentație adecvată. și recalcularea salariilor. În acest articol vom vorbi despre complexitatea transferului temporar la un alt loc de muncă.

Diferențele dintre transferul temporar și alte tipuri de funcții de muncă

Principalele prevederi legislative ale unui transfer temporar, indiferent de motivele acestuia, sunt definite la articolul 72.2 din Codul Muncii al Federației Ruse: aceste prevederi se aplică numai dacă angajatul are un contract de muncă cu angajatorul și în cadrul aceleiași organizații cu același angajator. Dacă există o nevoie de producție de a transfera un angajat la alt angajator, atunci într-o astfel de situație se aplică reguli complet diferite (cu excepția sportivilor, dar mai multe despre asta mai jos). Transferul temporar, excluzând unele cazuri descrise de legislația federală a muncii, se face numai cu acordul scris al angajatului cu încheierea unui acord suplimentar.

Transfer temporar și călătorie de afaceri.În primul rând, călătoriile de afaceri includ călătoriile unui angajat la ordinul angajatorului pentru orice perioadă de timp pentru a îndeplini misiuni de afaceri în afara locului său permanent de muncă permanent (articolul 166 din Codul Muncii al Federației Ruse). Astfel de călătorii sunt obligatorii, iar refuzul nerezonabil al acestora poate fi considerat o încălcare a disciplinei muncii, în timp ce transferul temporar, de regulă, este posibil numai cu acordul angajatului (prin acordul părților).

În al doilea rând, spre deosebire de o călătorie de afaceri, aceasta poate fi efectuată în aceeași zonă și loc de muncă.

În al treilea rând, o călătorie de afaceri presupune îndeplinirea unei sarcini oficiale specifice, și nu atribuirea oricăror alte atribuții angajatului, adică nu implică o modificare a condițiilor esențiale ale contractului de muncă și un transfer în altă locație. sau locul de muncă presupune că salariatul îndeplinește în mod regulat sarcini de serviciu.funcții pe toată perioada transferului în timpul programului de lucru.

Și în al patrulea rând: prevederile reglementărilor locale ale companiei în care execută instrucțiuni de la conducere nu se aplică unui lucrător detașat, cu excepția cazului în care reglementările locale ale angajatorului său direct nu prevede altfel. Atunci când un angajat este transferat temporar, efectul reglementărilor locale i se aplică în mod general.

Transfer temporar și muncă cu fracțiune de normă. Nu confundați transferul temporar al unui angajat la un alt loc de muncă cu munca cu fracțiune de normă sau cu jumătate de normă. Definiția muncii cu fracțiune de normă este specificată în articolul 282 din Codul Muncii al Federației Ruse. Înseamnă că un angajat desfășoară în timpul liber și alte activități de muncă plătite din locul de muncă principal, în timp ce legea nu limitează numărul de astfel de locuri de muncă cu fracțiune de normă, cel mai important, nu în detrimentul principalelor responsabilități ale locului de muncă.

Pentru munca cu fracțiune de normă se încheie un contract de muncă separat care indică faptul că această activitate nu este cea principală. Munca cu fracțiune de normă are loc:

1. Intern, atunci când lucrează pentru același angajator, în aceeași organizație.
2. Extern, dacă cetățeanul lucrează în alte organizații și cu alți angajatori.

Transfer temporar și combinare. Să menționăm că un transfer temporar la un alt loc de muncă trebuie să se distingă nu numai de relocare, ci și de îndeplinirea de către un salariat, în numele angajatorului, a atribuțiilor de serviciu ale unui angajat temporar absent concomitent cu atribuțiile prevăzute de contractul de muncă. , adică combinarea sarcinilor. Conceptul de „combinare” este cuprins în art. 60.2 Codul Muncii al Federației Ruse. Aici, legea nu limitează termenul de îndeplinire a atribuțiilor de serviciu: se stabilește prin acordul părților. În acest caz, angajatul nu este eliberat din locul de muncă principal și îndeplinește îndatoririle unui alt angajat în timpul principal, adică o povară mare revine angajatului. Atunci când este combinat, un angajat poate efectua muncă suplimentară în diferite profesii. La acest tip de angajare, legea nu impune încheierea unui nou contract de muncă, care să distingă munca cu fracțiune de normă de munca cu fracțiune de normă. În acest caz, salariatul care înlocuiește temporar un salariat absent este supus, în conformitate cu art. 60.2 și 151 din Codul Muncii al Federației Ruse, o plată suplimentară, a cărei valoare este, de asemenea, stabilită prin acord între angajat și angajator.

Traducere și relocare. Conținutul conceptelor „transfer temporar” și „relocare” este asociat conceptului de funcție a muncii. Definiția sa este descrisă în articolul 57 din Codul Muncii al Federației Ruse. Funcția muncii este înțeleasă ca

1) lucrează într-o anumită funcție determinată de tabloul de personal, pe profesie și specialitate cu indicarea obligatorie a nivelului de calificare al salariatului;

2) tipul specific de activitate de muncă atribuit salariatului.

Adică, atât transferul definitiv, cât și temporar la un alt loc de muncă implică o modificare a clauzelor contractului de muncă, deoarece aceasta se modifică

1) funcțiile de muncă ale angajatului și (sau) departamentul din structura companiei în care lucrează (dacă departamentul a fost specificat în contractul de muncă);

2) locul de muncă propriu-zis, dacă salariatul este trimis la muncă în altă zonă împreună cu angajatorul, în timp ce salariatul continuă să lucreze pentru același angajator.

Funcția de muncă și locul de muncă sunt termeni esențiali ai contractului de muncă, iar modificările acestora necesită aproape întotdeauna acordul salariatului, prin urmare transferul se formalizează printr-un acord adițional la contractul de muncă.

Relocarea temporară sau permanentă, de exemplu, transferul unui angajat în cadrul aceleiași organizații la un alt loc de muncă, repartizarea muncii pe un alt mecanism nu necesită acordul salariatului, deoarece aceste acțiuni nu implică o schimbare a funcțiilor de muncă sau a termenilor esențiali ai contractul de muncă (partea 3 a articolului 72.1 din Codul muncii al Federației Ruse). Aceste circumstanțe sunt indicate și de Curtea Constituțională a Federației Ruse în decizia sa din 19 iunie 2007 nr. 475-О-О. Concluziile judecătorilor au fost făcute în raport cu norma articolului 72.1 din ediția anterioară a Codului muncii, care era în vigoare înainte de intrarea în vigoare a Legii federale nr. 90-FZ din 30 iunie 2006, dar pot fi luate. luate în considerare în raport cu codul actual. Acest lucru se explică prin faptul că înțelegerea juridică și conținutul relației dintre părțile la contractul de muncă în timpul transferului nu s-au modificat semnificativ.

Important! Daca in contractul de munca NU se specifica o unitate structurala, transferul unui salariat de la acelasi angajator la alt loc de munca, la o alta unitate structurala situata in aceeasi zona este considerata relocare.

Tabelul 1. Diferențele dintre traducere și relocare

Important! La mutare și transfer, este interzisă mutarea unui angajat la un loc de muncă care nu este potrivit pentru el din motive de sănătate.

Tipuri de transfer temporar

Avocații disting următoarele tipuri de traduceri:

Important! De îndată ce circumstanțele transferului temporar încetează să se aplice, salariatul este reîntors la locul său anterior. Dacă locul de muncă anterior al angajatului nu este furnizat, iar acesta nu o cere și continuă să lucreze la locul de transfer, atunci acordul privind caracterul temporar al muncii își pierde forța, iar transferul finalizat anterior devine permanent. I se aplică toate regulile de înregistrare a unui transfer permanent - de la întocmirea unui acord suplimentar până la efectuarea unei înscrieri în cartea de muncă, iar data transferului este considerată prima zi a transferului temporar.

Să remarcăm că un astfel de comportament al angajatorului este eronat atunci când salariatul a fost concediat după încheierea perioadei de transfer, întrucât pe locul său anterior a fost angajat un alt angajat. Merită să ne amintim că în timpul unui transfer temporar, angajatul își păstrează locul de muncă și are dreptul de a reveni la acesta după expirarea perioadei de transfer. Acest caz a fost examinat de Curtea Constituțională a Rusiei. Concluzia făcută de judecători este cuprinsă în Hotărârea Curții Constituționale a Federației Ruse din 24 decembrie 2013 nr. 1912-O, unde instanța explică că la art. 72.2 din Codul Muncii al Federației Ruse prevede cazuri de transfer temporar la un alt loc de muncă, în timp ce, prin acordul scris al părților, un angajat poate înlocui un angajat temporar absent și, în conformitate cu actele juridice de reglementare, locul său de muncă este păstrat. până când acest angajat se întoarce la muncă. La sfârșitul perioadei de transfer, salariatului i se garantează reîntoarcerea funcției sale anterioare; dacă angajatul nu a ocupat-o și nu a cerut furnizarea acesteia și continuă să lucreze la un loc de muncă temporar, atunci condiția acordului privind caracterul urgent al transferului își pierde forța și transferul este considerat permanent.

Tabelul 2. Documentația transferului temporar

Video - Transferuri temporare și permanente la un alt loc de muncă

Să aruncăm o privire mai atentă asupra unora dintre caracteristicile transferului temporar al angajaților la un alt loc de muncă.

Transfer temporar cu acordul angajatului

Transferul temporar la un alt loc de muncă se poate efectua prin acordul scris al părților. Angajatorul oferă mai întâi angajatului un post vacant sau un post în care trebuie înlocuit un angajat absent. Apoi, dacă s-a convenit, se încheie un acord suplimentar privind transferul temporar la un alt loc de muncă, post sau la o altă unitate structurală. Perioada este de până la un an, iar dacă transferul are loc în funcția de angajat temporar absent - până când acesta apare în serviciu. Această abordare temporară este acum utilizată pentru a ocupa temporar un post vacant până când un angajat permanent o preia.

Cu un transfer temporar, este posibilă și modificarea cuantumului salariului. Aceasta este o condiție esențială a contractului de muncă, iar legea impune restricții asupra modificărilor acestuia. Limitele admise de partea 4 a art. 72.2 din Codul Muncii al Federației Ruse sunt definite după cum urmează: salariul nu trebuie să fie mai mic decât câștigul mediu pentru postul anterior. În plus, aceeași clauză prevede interzicerea transferului unui salariat la un loc de muncă care îi este contraindicat din motive de sănătate. Dar, dacă angajatul are consimțământul, atunci acesta poate fi transferat la muncă în condiții de muncă dăunătoare sau periculoase.

În ceea ce privește documentarea unui transfer temporar la un alt loc de muncă, angajatorul emite un ordin (instrucțiune) corespunzător care conține informații despre motivele transferului temporar, funcțiile de muncă, termenele de plată și durata acestui transfer.

Descărcați formularul unificat T-5 în format .rtf:

Dacă se efectuează un transfer temporar într-o poziție vacantă, este mai bine să se stabilească data de expirare a transferului, iar dacă pentru a înlocui un angajat temporar absent, merită să se determine condiția la apariția căreia angajatul va reveni la locul său. loc de muncă anterior, întrucât salariatul absent se poate întoarce ulterior din concediu sau concediu medical.

Important! Dacă un angajat este transferat la un alt loc de muncă sau poziție, el trebuie să fie familiarizat cu fișa postului și alte reglementări locale care sunt relevante pentru îndeplinirea acestei activități. În plus, poate fi necesar să se efectueze cursuri în TY sau să se încheie un acord privind răspunderea financiară.

Transferul temporar al unui angajat fără acordul angajatului

Să remarcăm că acordul scris al părților este aproape întotdeauna necesar, cu excepția situațiilor prevăzute în părțile 2 și 3 ale art. 72.2 din Codul Muncii al Federației Ruse (lista lor este exhaustivă). Astfel de circumstanțe extraordinare includ dezastre naturale sau provocate de om, accidente și accidente industriale, cataclisme, boli larg răspândite ale animalelor, epidemii și alte cazuri excepționale care amenință viața oamenilor sau condițiile normale de existență a acestora - în aceste cazuri, angajatorul poate transfera angajatul în un loc de muncă neprevăzut prin contract de muncă pentru muncă pe o perioadă de până la 1 lună pentru prevenirea acestor cazuri sau eliminarea consecințelor acestora.

Al doilea grup de circumstanțe în care este posibil să transferați un angajat fără consimțământ este dictat de necesitatea producției. La inițiativa angajatorului, se efectuează un transfer temporar în timpul nefuncționării și, de asemenea, dacă este necesar pentru a preveni distrugerea sau deteriorarea proprietății, înlocuirea oricărui angajat care lipsește temporar, dacă aceste cazuri sunt cauzate de circumstanțe de urgență. Dacă noile funcții ale postului necesită calificări mai mici, un astfel de transfer este permis numai cu acordul scris al angajatului.

Important! Inițiativa angajatorului în astfel de cazuri este limitată doar de o formulare foarte vagă, care nu este specificată în legislația muncii - în acest caz vorbim de situații excepționale care amenință „viața sau condițiile normale de viață ale întregii populații sau ale unei părți a acesteia. ” În această parte, unii angajatori pot abuza de dreptul lor.

Dacă perioada de transfer depășește limita stabilită pentru transferurile temporare, atunci chiar și în situații de nevoie urgentă, transferul se efectuează numai cu acordul scris al salariatului. Legislația muncii nu indică nicăieri numărul de transferuri temporare ale unui angajat pe an, deoarece în astfel de cazuri excepționale se efectuează lucrări care nu pot fi prevăzute sau amânate.

Plenul Curții Supreme a Federației Ruse a comentat aplicarea părților 2 și 3 ale art. 72.2 din Codul Muncii al Federației Ruse, care permit transferul urgent al unui angajat la un alt loc de muncă fără acordul acestuia: instanța a clarificat încă o dată că obligația de a dovedi existența motivelor în baza cărora se poate face transferul este atribuite angajatorului.

Un exemplu din practica judiciară. Astfel, S. a lucrat ca chirurg cardiovascular la Spitalul Regional din Pskov din 1999. Din ordinul medicului șef, a fost transferat temporar, fără acordul său, la clinica spitalului regional în funcția de chirurg cardiovascular. Motivul transferului a fost nevoia de a ocupa un post vacant și pentru a preveni amenințarea vieții și sănătății populației. Considerând un astfel de transfer ilegal, S. a refuzat să-și îndeplinească atribuțiile la clinică. Pentru aceasta au fost supuși unor măsuri disciplinare sub forma unei mustrări. Instanța a declarat nelegale atât ordinul de mustrare, cât și ordinul de transfer temporar, întrucât conducerea instituției nu a furnizat dovezi ale existenței unor circumstanțe extraordinare care să explice necesitatea transferului temporar fără acordul angajatului (hotărârea de recurs a Tribunalului Regional Pskov din data de 2 octombrie 2012 în dosarul nr. 33-1580).

În ceea ce privește remunerarea în situația de transfer temporar forțat, statul garantează următoarele:

1. Dacă salariul pentru noua muncă prestată depășește media pentru locul de muncă obișnuit, atunci i se plătește salariul pentru munca prestată (de fapt, la salariul său anterior se adaugă o plată suplimentară).
2. Dacă salariul pentru munca prestată ca transfer temporar este mai mic decât câștigul mediu al angajatului pentru locul său de muncă anterior, atunci i se plătește câștigul mediu anterior, determinat în modul prescris).

Să observăm că angajatorul are dreptul (dar aceasta nu este o obligație) de a oferi stimulente financiare suplimentare angajaților care sunt transferați temporar la un alt loc de muncă fără acordul lor.

Important! Dacă un angajat refuză să presteze munca în timpul unui transfer legitim, atunci în acest caz el încalcă disciplina muncii; în caz de absenteism, un astfel de comportament este recunoscut ca absenteism.

Dreptul de a refuza transferul forțat

Pe baza părții 1 a articolului 219, a părții 7 a articolului 220 din Codul muncii al Federației Ruse, o sancțiune disciplinară nu poate fi impusă unui angajat pentru refuzul de a îndeplini sarcinile dacă există un pericol pentru viața și sănătatea sa din cauza încălcarea cerințelor de protecție a muncii, până la eliminarea acestui pericol și cu excepția cazurilor prevăzute de legislația federală. De asemenea, salariatul are dreptul de a refuza, fără consecințe, să presteze o muncă de natură grea, cu condiții de muncă vătămătoare și (sau) periculoase, dacă acestea nu sunt prevăzute în contractul de muncă. Să remarcăm că Codul Muncii al Federației Ruse nu conține articole care interzic angajaților să folosească dreptul de mai sus, chiar și în situația refuzului unui angajat de a se transfera temporar la un alt loc de muncă.

Transfer temporar al unui angajat din motive de sănătate

În conformitate cu art. 73 din Codul Muncii al Federației Ruse, angajatorul este obligat să transfere angajatul la un alt loc de muncă (post) dacă are nevoie de acesta în conformitate cu un raport medical. În plus, alte lucrări nu ar trebui să fie contraindicate angajatului din motive de sănătate. Un raport medical este emis în conformitate cu procedura stabilită prin Ordinul Ministerului Sănătății și Dezvoltării Sociale al Federației Ruse din 2 mai 2012 nr. 441. Un certificat de concediu medical nu este considerat un raport medical. Un astfel de transfer se efectuează și cu acordul scris al angajatului. Când primiți un raport medical de la un angajat, trebuie să acordați atenție perioadei de transfer indicată în certificat, deoarece acțiunile ulterioare ale angajatorului depind de aceasta.

În cazul în care un salariat este indicat pentru un transfer temporar la un alt loc de muncă pe o perioadă de până la 4 luni, angajatorul trebuie să îi ofere un alt loc de muncă adecvat din motive de sănătate. În cazul în care nu este nimeni sau salariatul respinge postul vacant, angajatorul îl îndepărtează de la locul de muncă, păstrându-și locul de muncă (funcția) pe toată perioada specificată în certificatul medical. Pentru a face acest lucru, angajatorul emite un ordin sub orice formă. Ordinul precizează perioada pentru care salariatul este suspendat. În cazul în care perioada nu este specificată, la admiterea în muncă, serviciul de personal emite o comandă corespunzătoare.

Atunci când un angajat este transferat la un alt loc de muncă în conformitate cu un certificat medical la un loc de muncă mai puțin remunerat, angajatorul își păstrează câștigul mediu anterior timp de o lună de la data transferului și atunci când este transferat din cauza accidentelor de muncă sau a prezenței unei persoane profesionale. boală - până când angajatul se întoarce la muncă sau își pierde definitiv capacitatea de muncă (articolul 182 din Codul Muncii al Federației Ruse).

În cazul în care un angajat care, conform unui raport medical, are nevoie de un transfer temporar la un alt loc de muncă pe o perioadă de până la 4 luni, refuză transferul sau angajatorul nu are locul de muncă corespunzător, atunci angajatorul este obligat să suspende salariatul de la serviciu pe toata perioada specificata in raportul medical cu mentinerea locului de munca.(functii). În perioada de inadmisibilitate la muncă, salariul salariatului nu se acumulează, cu excepția cazurilor prevăzute de legislația muncii, convențiile colective sau individuale. Vă rugăm să rețineți că în cazul în care angajatorul refuză un loc de muncă vacant sau nu are posturi vacante, contractul de muncă nu este reziliat, salariatul este pur și simplu suspendat de la muncă, de regulă, fără a-și economisi salariul.

Dacă, în conformitate cu un raport medical, un angajat are nevoie de un transfer temporar la un alt loc de muncă pe o perioadă mai mare de 4 luni sau de un transfer definitiv, atunci dacă refuză transferul sau angajatorul nu are munca corespunzătoare, contractul de muncă. încetează în temeiul clauzei 8 din partea 1 a art. 77 din Codul Muncii al Federației Ruse - refuzul angajatului de a se transfera la un alt loc de muncă, de care are nevoie în conformitate cu un raport medical, sau angajatorul nu are locul de muncă corespunzător. La concediere, în acest caz, angajatul primește o compensație - câștigul mediu de două săptămâni (Partea 3 a articolului 178 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Organizarea traducerilor pentru gravide

Transferul din motive medicale este reglementat de articolul 73 din Codul Muncii al Federației Ruse, dar prevederile speciale ale articolului 254 din Codul Muncii al Federației Ruse au prioritate, deoarece reglementează specificul transferurilor femeilor însărcinate și angajaților care au copii sub 1,5 ani.

Dacă o femeie care așteaptă un copil are un certificat medical, atunci ea este transferată temporar la un alt loc de muncă care exclude influența factorilor de producție nefavorabili, în timp ce își păstrează câștigurile din locul de muncă anterior. Până la asigurarea unui alt post, femeia însărcinată este eliberată de la locul de muncă cu menținerea câștigului mediu pentru toate zilele lucrătoare ratate din cauza așteptării unui post vacant pe cheltuiala angajatorului. O garanție similară este oferită pentru femeile cu copii sub vârsta de un an și jumătate. Aceștia din urmă, în cazul în care este imposibilă îndeplinirea locului de muncă anterior, sunt, de asemenea, supuși transferului temporar la cererea lor la un alt loc de muncă cu un salariu pentru munca prestată, dar nu mai mic decât câștigul mediu pentru locul de muncă anterior până la împlinirea vârstei de către copil. un an jumate. Angajatorul nu are dreptul de a refuza efectuarea unor astfel de transferuri.

Dacă termenul contractului de muncă cu o femeie însărcinată expiră în timpul sarcinii și a fost încheiat în timpul îndeplinirii atribuțiilor de serviciu ale angajatului absent, atunci, în acest caz, angajatorul este obligat să ofere angajatei un nou post (partea 3 a articolului). 261 din Codul Muncii al Federației Ruse) pentru transfer. Legea permite concedierea unei femei la sfârşitul contractului de muncă pe perioada sarcinii şi imposibilitatea, cu aprobarea ei scrisă, de a se transfera înainte de sfârşitul sarcinii la un alt loc de muncă aflat la dispoziţia angajatorului (un post liber la nivelul a experienței de muncă a femeii, de nivel inferior sau mai puțin plătit), Mai mult, starea ei de sănătate îi permite să îndeplinească atribuțiile propuse. Angajatorul este obligat să ofere gravidei toate posturile vacante ale acestuia care îndeplinesc cerințele legale în domeniul dat. Conducerea companiei este obligată să ofere posturi vacante în alte localități dacă o astfel de opțiune este prevăzută într-un contract colectiv sau individual.

Dacă angajatul este de acord cu transferul, atunci părțile semnează un acord suplimentar la vechiul contract cu includerea unor clauze modificate (despre funcția de muncă, locul de muncă, durata contractului de muncă).

Transferul temporar al unui sportiv

Spre deosebire de alte tipuri de transfer temporar, care se efectuează numai în cadrul unei singure organizații și angajator, acesta este un tip special de transfer temporar - poate fi efectuat către un alt angajator. Deci, în baza art. 348.4 din Codul Muncii al Federației Ruse, în cazurile în care angajatorul nu este în măsură să asigure participarea unui sportiv la competiții sportive, transferul temporar al sportivului cu consimțământul scris al acestuia este permis către un alt angajator pentru o perioadă care nu depășește unu. an, și s-a ajuns la un acord între angajatori. În acest caz, angajatorul de la locul de muncă temporară încheie un contract de muncă pe durată determinată cu sportivul în conformitate cu cerințele art. 348.2 Codul Muncii al Federației Ruse. Pe durata transferului, contractul de muncă inițial este suspendat, dar durata nu este întreruptă.

Dacă un sportiv dorește să lucreze cu jumătate de normă într-o astfel de situație, atunci trebuie să obțină permisiunea atât de la angajatorii principali, cât și de la angajatorii temporari.

În cazul în care un contract de muncă temporară este reziliat anticipat din oricare dintre motivele prevăzute de lege, contractul, contractul încheiat inițial, este valabil în întregime din următoarea zi lucrătoare inițial de la data calendaristică cu care este asociată încetarea contractului de muncă temporară. .

Când perioada de transfer temporar la un alt angajator expiră și sportivul continuă să lucreze acolo și niciuna dintre părțile la acord nu solicită rezilierea contractului de muncă temporară și reînnoirea celui inițial, acesta din urmă încetează, iar valabilitatea contractul de muncă încheiat pentru perioada de transfer temporar se prelungește pe o perioadă determinată de acordul părților, iar în lipsa unui astfel de acord - pe perioadă nedeterminată.

Transfer temporar din cauza suspendării drepturilor speciale

Transferul temporar al unui salariat ale cărui funcții de muncă sunt legate de prezența unui drept special, licență sau permis este responsabilitatea angajatorului dacă acest drept este suspendat pe o perioadă de până la două luni. Este vorba despre categorii de muncitori precum șoferi, vânători, agenți de pază, membri ai echipajului navei etc. Angajatorul trebuie să ofere angajaților toate posturile vacante, inclusiv posturile inferioare, pe care salariatul le poate ocupa ținând cont de starea sa de sănătate. Locurile gratuite sunt oferite atât în ​​zona în care se află firma, cât și în alta, dacă acest lucru este prevăzut de contractul colectiv și de muncă. Toate aceste propuneri sunt realizate sub orice formă. În acest caz, nu se emite un ordin de suspendare din muncă, deoarece angajatul este transferat într-o altă funcție. În cazul în care salariatul refuză locurile de muncă vacante oferite, angajatorul prin ordin îl scoate din muncă.

De asemenea, este necesar să se țină seama de faptul că, dacă contractul de muncă definește sarcini pe care un angajat le poate îndeplini fără drepturi speciale, atunci acesta este suspendat de la muncă numai în legătură cu îndeplinirea unor sarcini și funcții specifice, și nu de la muncă în general. .

Angajatorul are dreptul de a rezilia un contract de muncă cu un angajat care este privat de un drept special pentru o perioadă mai mare de două luni, dar numai atunci când acesta nu poate fi transferat în alte funcții (articolul 83 din Codul Muncii al Federației Ruse). ). Informațiile despre locurile disponibile în instituție sunt prezentate angajatului sub forma unei oferte sub orice formă. El trebuie să scrie pe document dacă este de acord sau refuză postul vacant. Legislația nu stabilește timpul în care angajatul poate lua o decizie, dar conform interpretării obișnuite a articolului 76 din Codul Muncii al Federației Ruse, angajatorul este obligat să concedieze angajatul imediat după ce a primit informații despre suspendarea drept special şi imposibilitatea transferului acestuia la un alt loc de muncă. De aici rezultă că salariatul trebuie să fie de acord cu un post vacant sau să îl refuze în momentul familiarizării cu lista posturilor vacante. Dacă se acceptă transferul, nu se emite ordin de concediere; părțile semnează un acord suplimentar la contractul de muncă, apoi se emite un ordin de transfer; în caz de refuz, angajatul este concediat.

Important! Angajatorul este obligat să ofere locuri de muncă vacante care sunt disponibile la momentul suspendării (privării) de drepturi, și nu acelea în care, de exemplu, salariatul lipsește temporar (este în concediu de maternitate sau concediu).

Nuanțele legale ale transferului temporar la un alt loc de muncă nu se limitează la materialul descris mai sus. Fiecare caz specific, dacă a devenit subiectul unui litigiu juridic, poate avea propriile caracteristici, prin urmare, dacă o anumită traducere ridică mai multe întrebări, este mai bine să solicitați sfatul fie de la un avocat profesionist specializat în relații de muncă, fie de la ramura locală. al Inspectoratului de Stat al Muncii .

Video - Cum să aranjați un transfer la un alt loc de muncă

Legiuitorul rus, ținând cont de nevoile angajatorului pentru gestionarea promptă și eficientă a organizației, a procesului de producție și a utilizării efective a muncii angajaților, îmbunătățește constant legislația muncii.

Legea federală din 30 iunie 2006 Nr. 90 FZ Ch. 12 „Modificarea contractului de muncă” din Codul Muncii al Federației Ruse este completată de articolul 72 2 „Transfer temporar la un alt loc de muncă”. Cu toate acestea, acest articol nu prevede conceptul de transfer temporar. Se poate deduce din cuprinsul art. 72 1 „Transfer la alt loc de muncă. In miscare."

Notă! O altă localitate este de regulă înțeleasă ca zonă în afara limitelor administrativ-teritoriale ale localității corespunzătoare (clauza 16 din Hotărârea din 17 martie 2004 nr. 2)

Un transfer temporar de la același angajator este: 1) o schimbare temporară a funcției de muncă a angajatului, care este definită ca munca într-o anumită funcție, profesie, specialitate, indicând calificări sau un anumit tip de muncă atribuită. Încorporarea profesiei de muncitor și a calificărilor acestuia în contractul de muncă indică faptul că repartizarea muncii în aceeași profesie, dar cu o calificare diferită, va constitui și o modificare a funcției de muncă; 2) o schimbare temporară a unității structurale în care salariatul lucrează, dacă unitatea structurală a fost indicată în contractul de muncă; 3) o modificare temporară atât a funcției de muncă a salariatului, cât și a unității structurale în care lucrează salariatul, dacă unitatea structurală a fost specificată în contractul de muncă.

Spre deosebire de un transfer temporar, o călătorie de afaceri în conformitate cu art. 166 din Codul Muncii al Federației Ruse se referă la deplasarea unui angajat din ordinul angajatorului pentru o anumită perioadă de timp pentru a îndeplini o misiune oficială în afara locului de muncă permanentă, adică munca în acest caz poate avea loc atât în aceeași zonă în care se află angajatorul și în altă zonă.

Motive pentru transfer și călătorie de afaceri

Motivele necesității călătoriilor de afaceri și transferurilor temporare sunt diferite.

Sarcina oficială îndeplinită de angajat în timpul călătoriei de afaceri este determinată de necesitatea asigurării funcționării angajatorului, care corespunde obiectului și scopurilor activităților acestuia. De exemplu, este necesar să se încheie un contract comercial, să se familiarizeze cu experiența de lucru a organizației etc. Munca efectuată în timpul călătoriei de afaceri trebuie să corespundă funcției de muncă a angajatului, așa cum este definită în contractul de muncă. Trimiterea unui angajat într-o călătorie de afaceri se realizează întotdeauna la inițiativa angajatorului.

Între timp, motivele care determină necesitatea transferului temporar sunt mai cuprinzătoare. De regulă, în timpul unui transfer temporar, funcția de muncă a angajatului se modifică (cu excepția cazurilor în care transferul este asociat cu o schimbare a unității structurale, dacă aceasta a fost specificată în contractul de muncă).

În timp ce trimiterea unui angajat într-o călătorie de afaceri se efectuează la inițiativa angajatorului, este posibil un transfer temporar la un alt loc de muncă:

• la inițiativa angajatorului; Mai mult, în unele cazuri angajatorul are dreptul de a oferi salariatului un transfer la un alt loc de muncă, în altele este obligat să facă acest lucru;
• la inițiativa salariatului, atunci când, la cererea salariatului, angajatorul este obligat să-l transfere la un alt loc de muncă disponibil pentru el (în special, dacă există un certificat medical care indică necesitatea transferului la un alt loc de muncă);
• prin acordul părților.

Să luăm în considerare un exemplu când transferul ar trebui efectuat la inițiativa angajatului.

I. a lucrat la OJSC Mondi Business Paper al Complexului Silvic Syktyvkar ca sudor electric și gaz. În timpul îndeplinirii sarcinilor de serviciu, a suferit un accident de muncă.

În cadrul examinării, comisia de expertiză medicală și socială a stabilit I. ca grupă a 3-a de handicap cu pierderea capacității profesionale de muncă 50% timp de un an. Potrivit raportului medical, munca fizică grea și munca în apropierea mecanismelor în mișcare îi sunt contraindicate; se recomandă munca de scule. Cu toate acestea, angajatorul nu a avut o astfel de oportunitate, deoarece nu există niciun producător de instrumente pe lista personalului organizației. Salariatul a fost concediat în temeiul clauzei 8, partea 1, art. 77 din Codul Muncii al Federației Ruse, deoarece avea nevoie de un transfer temporar pentru o perioadă mai mare de patru luni, iar angajatorul nu avea muncă care să corespundă unui certificat medical.

Prin decizia Tribunalului Districtual Ezhvinsky din Syktyvkar, cererea lui I. de reintegrare la locul de muncă a fost respinsă.

De precizat că în baza art. 73 din Codul Muncii al Federației Ruse, transferul unui angajat cu consimțământul acestuia la un alt loc de muncă în conformitate cu un raport medical este responsabilitatea angajatorului. Lipsa profesiei de scule în tabloul de personal al organizației nu l-a scutit pe angajator de obligația de a oferi alte locuri de muncă și posturi pe care salariatul le poate și este de acord să le îndeplinească din motive de sănătate, ținând cont de raportul medical.

Colegiul Judiciar pentru Cauze Civile a anulat decizia Judecătoriei.

Ca regulă generală, un angajat nu poate refuza să plece într-o călătorie de afaceri (cu excepția anumitor categorii), întrucât necesitatea călătoriei, scopul acesteia și conținutul sarcinii sunt determinate de însuși angajator.

În ceea ce privește transferul temporar la un alt loc de muncă, ca regulă generală, acesta se realizează prin acordul părților. Totodată, legiuitorul din părțile 2 și 3 ale art. 72 2 din Codul Muncii al Federației Ruse stabilește cazurile în care un transfer temporar la inițiativa angajatorului este obligatoriu pentru angajat (în prezența unor circumstanțe de urgență). Potrivit paragrafului 17 din rezoluția Plenului Curții Supreme a Federației Ruse din 17 martie 2004 nr. 2 „Cu privire la aplicarea de către instanțele Federației Ruse a Codului Muncii al Federației Ruse”, atunci când un angajat este transferat temporar la un alt loc de muncă fără acordul acestuia, obligația de a dovedi existența împrejurărilor de care legea leagă posibilitatea unui astfel de transfer îi revine angajatorului.

Ordinul directorului fabricii a dispus transferul contabilului N. la atelierul de prelucrare a materiilor prime ca ambalator din 12 octombrie pe o perioada de 7 zile lucratoare. În ordinul de transfer provizoriu se indica că transferul a fost cauzat de necesitatea eliminării timpului de nefuncţionare în munca atelierului de prelucrare a materiei prime apărute din motive tehnologice.

Nefiind de acord cu ordinul, N. a refuzat transferul și și-a îndeplinit în continuare atribuțiile de contabil. Întrucât ordinul managerului nu a fost executat, angajatorul a considerat refuzul acesteia de a se transfera drept o abatere disciplinară și, prin ordin, i-a impus o sancțiune disciplinară sub forma unei mustrări.

N. a depus o cerere la judecătoria pentru a declara nelegală sancțiunea disciplinară. Prin hotărârea judecătoriei s-a constatat că ordinul emis de angajator de transferare a lui N. la atelierul de prelucrare a materiei prime nu îndeplinește cerințele legislației muncii. Într-adevăr, a avut loc o suspendare temporară a lucrărilor în atelierul de prelucrare a materiei prime, însă ordinul nu a menționat circumstanțele de urgență care au dus la oprirea. În plus, partea 3 a art. 72 2 din Codul Muncii al Federației Ruse impune obținerea consimțământului angajatului atunci când se transferă la un loc de muncă cu o calificare inferioară. Angajatorul a transferat-o pe N. fără a ține cont de funcția acesteia, fără a primi acordul pentru transfer.

Pretenția angajatului a fost satisfăcută.

Durata transferului în funcție de bază

Astfel, angajatul are dreptul de a refuza un transfer temporar atunci când angajatorul nu are temeiuri legale pentru transfer sau nu a fost îndeplinită cerința de a respecta procedura de transfer (de exemplu, nu a fost obținut consimțământul angajatului, transferul se efectuează pe o perioadă mai mare de o lună).

Limita

Atunci când emite o comandă pentru o călătorie de afaceri sau transfer temporar, angajatorul indică perioada specifică pentru care este trimis sau transferat angajatul. Dar dacă în timpul unei călătorii de afaceri durata este determinată de angajator în funcție de sarcina oficială care trebuie îndeplinită, atunci cu un transfer temporar există o limitare a duratei acesteia la nivel de legiuitor (vezi tabelul).

În unele cazuri, o astfel de limitare este prevăzută de Codul Muncii al Federației Ruse, în altele, perioada de transfer este determinată de un raport medical.

Restricție privind numărul de persoane

Atât atunci când un angajat este transferat temporar la un alt loc de muncă, cât și atunci când este trimis într-o călătorie de afaceri, există o restricție asupra cercului de persoane în privința cărora se efectuează transferul sau trimiterea într-o călătorie de afaceri.

Un angajator nu are dreptul de a transfera un salariat la un loc de muncă care îi este contraindicat din motive de sănătate. Atunci când este trimis într-o călătorie de afaceri, nu există o astfel de restricție, deoarece, ca regulă generală, în timpul călătoriei de afaceri salariatul continuă să îndeplinească funcția de muncă prevăzută în contractul de muncă.

În același timp, lucrătorii minori și femeile însărcinate nu pot fi trimise în călătorii de afaceri, nici măcar cu acordul lor. Nu contează dacă angajatorul la care este trimis angajatul se află într-o zonă diferită sau în aceeași locație cu angajatorul care l-a trimis într-o călătorie de afaceri.

Trimiterea femeilor cu copii sub trei ani în călătorii de afaceri necesită respectarea unei anumite proceduri: informarea în scris a angajatului cu privire la dreptul ei de a refuza să fie trimisă într-o călătorie de afaceri; obținerea consimțământului scris și a unui certificat medical care confirmă absența unei interdicții de călătorie. Această garanție este oferită și mamelor și taților care cresc copii sub vârsta de cinci ani fără soț; angajații cu copii cu dizabilități; lucrătorii care îngrijesc membrii familiei bolnavi în conformitate cu un raport medical; tați care cresc copii fără mamă; tutori și curatori ai minorilor (articolele 259 și 264 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Opinia expertului

E. V. Orlova, Director general adjunct al SA „ASM Audit” Datele călătoriilor de afaceri: restricțiile au fost ridicate Aproape toate organizațiile în cursul activităților lor se confruntă cu nevoia de a-și trimite angajații în călătorii de afaceri. Potrivit părții 2 a art. 166 din Codul Muncii al Federației Ruse, specificul trimiterii angajaților în călătorii de afaceri este stabilit în modul aprobat de Guvernul Federației Ruse. Întrucât până de curând nu a fost instituită o astfel de procedură, organizațiile au trebuit să utilizeze Instrucțiunea Ministerului de Finanțe al URSS, Comitetul de Stat pentru Muncă al URSS și Consiliul Central al Sindicatelor Unisional din 04/07/88 Nu 62 „În călătoriile oficiale de afaceri în cadrul URSS” (denumite în continuare Instrucțiuni) în măsura în care nu contrazice Codul Muncii al Federației Ruse. În special, paragraful 4 al instrucțiunii conținea restricții stricte cu privire la durata unei călătorii de afaceri: durata maximă a acesteia în Rusia nu putea depăși 40 de zile (fără a lua în considerare timpul de călătorie). La rândul său, perioada deplasărilor de afaceri pentru muncitorii, managerii și specialiștii trimiși să execute lucrări de instalare, punere în funcțiune și construcție în toată țara nu putea depăși un an. În același timp, termenele maxime pentru călătoriile de afaceri în străinătate nu au fost definite legal. Pentru călătoriile de afaceri în străinătate au fost aprobate doar cotele indemnizației zilnice, care pot fi incluse în cheltuieli la impozitarea profiturilor. Și aceste standarde sunt diferențiate de durata șederii într-o călătorie de afaceri: până la 60 de zile și peste 60 de zile (Rezoluția Guvernului Federației Ruse din 02/08/02 Nr. 93). Ministerul rus de Finanțe a considerat că perioada maximă pentru care un angajat poate fi trimis într-o călătorie de afaceri în străinătate este aceeași ca și pentru călătoriile de afaceri în Rusia. Adică, 40 de zile, iar la efectuarea lucrărilor de instalare, punere în funcțiune și construcție - nu mai mult de un an (scrisori ale Ministerului Finanțelor al Rusiei din 28 septembrie 2007 nr. 03 04 06–01/335, din 28 octombrie 2005 Nr 03 05 01– 4/345). Limitarea stabilită anterior privind durata călătoriilor de afaceri a afectat în mod direct cuantumul cheltuielilor de călătorie pe care organizația avea dreptul să le ia în considerare în scopul calculării impozitului pe venit. Deci, de exemplu, dacă salariatul a îndeplinit sarcinile de muncă prevăzute de contractul de muncă în afara locului de muncă permanentă pe o perioadă ce depășește timpul maxim de deplasare stabilit prin Instrucțiuni, cheltuielile aferente nu ar putea fi calificate drept cheltuieli de călătorie în scopuri fiscale. (scrisoare de la Ministerul de Finanțe al Rusiei din 28 martie 2008 Nr. 03 03 06/2/30).

În acest caz, plățile către lucrătorul detașat ar putea fi incluse de organul fiscal în baza de impozitare pentru impozitul pe venitul persoanelor fizice, impozitul social unificat, contribuțiile la pensie și contribuțiile pentru asigurarea împotriva accidentelor și bolilor profesionale (clauza 1 din art. 210 din Codul fiscal). al Federației Ruse, clauza 1 din Art. 237 din Codul fiscal al Federației Ruse, clauza 2 din articolul 10 din Legea federală din 15 decembrie 2001 nr. 167 Legea federală „Cu privire la asigurarea obligatorie de pensie în Federația Rusă”, clauza 3 din Regulile pentru acumularea și cheltuirea fondurilor pentru punerea în aplicare a asigurărilor sociale obligatorii împotriva bolilor cauzate de accidente industriale și profesionale, aprobate prin Decretul Guvernului Federației Ruse din 2 martie 2000 nr. 184). Mai mult decât atât, conform avizului Ministerului de Finanțe al Rusiei, prezentat în scrisorile din 28.09.07 nr. 03 04 06–01/335 și din data de 12.01.07 nr. 03 04 06–01/1, stabilirea unei limite a duratei unei călătorii de afaceri se datorează faptului că salariatul se află într-o călătorie de afaceri pentru o perioadă care depășește cea stabilită, duce la incapacitatea de a îndeplini sarcinile de muncă la locul de muncă specificat în angajare. contract, întrucât salariatul își îndeplinește efectiv sarcinile de muncă la locul deplasării de afaceri. De exemplu, în cazul trimiterii unui salariat la muncă în străinătate pentru o perioadă lungă de timp, când salariatul își îndeplinește toate atribuțiile de muncă stipulate prin contractul de muncă la locul său de muncă într-o țară străină, locul efectiv de muncă al salariatului va să fie într-o țară străină și un astfel de angajat nu poate fi luat în considerare într-o călătorie de afaceri. Și remunerația primită de angajat în acest caz este o remunerație pentru îndeplinirea sarcinilor de muncă pe teritoriul unui stat străin, care nu se referă la veniturile din surse din Federația Rusă. Acum, atunci când trimiteți angajați în călătorii de afaceri, ar trebui să vă ghidați după Regulamentul privind specificul trimiterii angajaților în călătorii de afaceri, aprobat. prin Decretul Guvernului Federației Ruse din 13 octombrie 2008 nr. 749 (intrat în vigoare la 25 octombrie 2008). Potrivit paragrafului 4 al acestui document, durata unei călătorii de afaceri nu mai este limitată. Durata unei călătorii de afaceri atât în ​​Rusia, cât și pe teritoriul țărilor străine este determinată de angajator, ținând cont de volumul, complexitatea și alte caracteristici ale misiunii oficiale. În conformitate cu art. 8 și 9 din Codul Muncii al Federației Ruse, durata maximă a călătoriilor de afaceri, inclusiv în străinătate, poate fi stabilită printr-un contract de muncă, acord, contract colectiv, acte locale ale organizației (ordin, decret). Astfel, începând cu 25 octombrie 2008, termenele minime și maxime ale unei călătorii de afaceri atât pe teritoriul Rusiei, cât și pe teritoriul statelor străine sunt determinate prin ordin al șefului organizației sau printr-un document local, de exemplu, Reglementări privind călătoriile de afaceri, aprobate de șeful organizației, un contract colectiv, un contract de muncă .

La stabilirea perioadei maxime de călătorie în documentul local relevant, recomandăm angajatorului să ia în considerare următorii factori. În primul rând, justificarea economică și organizatorică a duratei călătoriilor de afaceri. Acest lucru se datorează, în primul rând, faptului că, în scopul impozitului pe profit, o organizație va putea lua în considerare cheltuielile de călătorie de afaceri, sub rezerva cerințelor paragrafului 1 al art. 252 din Codul Fiscal al Federației Ruse (fezabilitatea economică și dovezile documentare ale unor astfel de cheltuieli, concentrarea lor pe generarea de venituri). În al doilea rând, este necesar să se ia în considerare restricțiile privind durata de muncă a unui cetățean străin în afara granițelor entității constitutive a Federației Ruse, pe teritoriul căreia i s-a eliberat un permis de muncă, un permis de ședere temporară, stabilit. prin subparagraf. „a” clauza 1 și sub. „a” clauza 2 din Decretul Guvernului Federației Ruse din 17 februarie 2007 nr. 97 „Cu privire la stabilirea cazurilor de activitate de muncă a unui cetățean străin sau apatrid cu ședere temporară (reședință) în Federația Rusă, ext. În consecință, dacă un străin care se află temporar în Rusia este trimis într-o călătorie de afaceri, durata călătoriei de afaceri nu trebuie să depășească 10 zile calendaristice în perioada de valabilitate a permisului de muncă. Dacă un străin rezident temporar în Rusia este trimis într-o călătorie de afaceri, durata călătoriei de afaceri nu trebuie să depășească 40 de zile calendaristice în decurs de 12 luni calendaristice. În al treilea rând, atunci când călătoriți în străinătate, trebuie să aveți în vedere consecințele fiscale pentru lucrătorul detașat și posibilitatea potențială de a pierde statutul de rezident fiscal al Federației Ruse (în ceea ce privește aplicarea unei cote de 30% în loc de 13% în raport cu la toate veniturile primite de o persoană fizică) în legătură cu călătoriile de afaceri în străinătate a căror durată depășește 183 de zile în următoarele 12 luni consecutive. Acest lucru se datorează faptului că, potrivit paragrafului 2 al art. 207 din Codul fiscal al Federației Ruse, persoanele fizice sunt recunoscute ca rezidenți fiscali ai Federației Ruse numai dacă se află efectiv pe teritoriul Federației Ruse timp de cel puțin 183 de zile calendaristice în următoarele 12 luni consecutive. În acest caz, cetățenia unei persoane nu contează. În consecință, persoanele fizice trimise într-o călătorie de afaceri în străinătate pentru o perioadă mai mică de 183 de zile în decurs de 12 luni consecutive sunt recunoscute ca rezidenți fiscali ai Federației Ruse. Să ne amintim că un rezident fiscal al Federației Ruse este supus tuturor obligațiilor contribuabililor (clauza 2 a articolului 11 din Codul fiscal al Federației Ruse și articolul 207 din Codul fiscal al Federației Ruse), dar dobândește și toate drepturile contribuabililor - persoane fizice, incl. dreptul la deduceri standard (articolul 218 din Codul fiscal al Federației Ruse).

Salariu

În timpul unei călătorii de afaceri, angajatul are garantat să-și mențină câștigul mediu.

În cazul transferului temporar la un alt loc de muncă, femeilor însărcinate se asigură păstrarea câștigului mediu.

În cazul transferului temporar din cauza unor circumstanțe excepționale care amenință viața sau condițiile normale de viață ale întregii populații sau ale unei părți a acesteia (părțile 2 și 3 ale articolului 72 2 din Codul Muncii al Federației Ruse), remunerația se face în funcție de muncă. efectuate, dar nu mai mici decât câștigurile medii pentru munca anterioară.

Problema remunerației este reglementată în mod similar la transferul unei femei care are copii sub vârsta de un an și jumătate, în cazul imposibilității îndeplinirii locului de muncă anterior, precum și la transferul unui angajat în pauză de muncă din cauza suspendării. sau interzicerea temporară a activităților din cauza încălcării cerințelor de protecție a muncii reglementate de stat, nu din vina angajatului.

Articolul 220 din Codul Muncii al Federației Ruse stabilește garanții ale dreptului lucrătorilor de a lucra în condiții care îndeplinesc cerințele de protecție a muncii, definind obligația angajatorului de a oferi salariatului un alt loc de muncă în timp ce pericolul pentru viața și sănătatea acestuia a apărut în timpul său. munca este eliminată. Cu toate acestea, acest articol nu conține prevederi privind garanțiile salariale oferite salariatului la transferul la un alt loc de muncă. Legiuitorul a constituit o garanție pentru astfel de angajați în cazul în care este imposibilă furnizarea unui alt loc de muncă din motive obiective. Timpul de nefuncționare care a avut loc în acest caz din vina angajatorului este plătit în conformitate cu partea 1 a art. 157 din Codul Muncii al Federației Ruse în valoare de cel puțin două treimi din salariul mediu al angajatului.

Articolul 72 1 din Codul Muncii al Federației Ruse permite transferul unui angajat cu acordul său scris sau la cererea sa scrisă la un loc de muncă permanent cu un alt angajator (în acest caz, contractul de muncă la locul de muncă anterior este reziliat). . Ca regulă generală, este exclusă posibilitatea de a transfera temporar un angajat la alt angajator. Un transfer temporar al unui angajat implică continuarea muncii la același angajator.

ON Nr. 12‘2008

Decretul Guvernului Federației Ruse din 13 octombrie 2008 a aprobat Regulamentul privind specificul trimiterii angajaților în călătorii de afaceri. Pentru explicații privind schimbările în munca de personal în legătură cu adoptarea acestui document și o analiză a modificărilor care au avut loc, citiți numărul următor.

Care este diferența dintre traducere și deplasare?

Mișcarea angajaților și transferul acestora reprezintă în orice caz anumite schimbări de personal. Care este diferența dintre traducere și deplasare? Cum să nu confundăm un tip de schimbare cu altul? Să încercăm să ne dăm seama.

Transfer la un alt loc de muncă

Un transfer este considerat a fi astfel de modificări ale condițiilor de muncă care se modifică:

• funcții de muncă (tip de muncă atribuită salariatului în conformitate cu profesia, postul, calificările acestuia);
• unitate structurală într-o singură firmă (dacă o astfel de unitate a fost indicată la angajare în contractul de muncă);
• angajatorul și zona în care a lucrat angajatul.

La mutarea într-o altă zonă în legătură cu un transfer, angajatul trebuie să primească compensația necesară: costul transportului bagajelor, cheltuielile de călătorie pentru angajat și membrii familiei acestuia, costurile de cazare etc.

Traducerea ar putea fi:

• temporar sau permanent;
• la inițiativa angajatului sau angajatorului;
• din motive medicale.

Diferența dintre translație și deplasare

Mișcarea este o schimbare în care nu te schimba termenii contractului de muncă, dar:

• se schimbă locul de muncă;
• se modifică unitatea structurală (dacă noua unitate este situată în aceeași zonă);
• se încredințează munca la o unitate sau un mecanism diferit (în acest caz, munca efectuată în sine nu ar trebui să se schimbe, adică munca la o unitate și mecanism nou nu poate fi diferită de ceea ce este specificat în contractul de muncă).

Relocarea, ca și transferul, poate fi temporară sau permanentă.

Principala condiție pentru relocare, în care nu este necesar acordul angajatului, este absența modificărilor contractului de muncă. De exemplu, dacă contractul de muncă a specificat un anumit loc de muncă, atunci angajatorul nu are dreptul de a forța angajatul să lucreze într-un nou loc de muncă fără acordul său. Acest lucru este valabil și pentru mutarea într-o altă unitate structurală. Dacă a fost specificat inițial în contractul de muncă, atunci schimbarea acestuia va fi deja considerată un transfer și va necesita acordul angajatului.

Dacă contractul de muncă prevede ca o condiție munca la o anumită unitate sau mecanism, atunci modificarea acestei condiții va necesita și acordul angajatului.

După cum puteți vedea, diferențele dintre transferul la un alt loc de muncă și relocare sunt semnificative. Dar există asemănări între ele. Deci, în ambele cazuri se schimbă ceva pentru angajat. În plus, legislația interzice orice deplasare sau transfer al unui angajat dacă acest lucru i-ar putea afecta negativ sănătatea sau este contraindicat din motive medicale. De exemplu, o angajată însărcinată nu ar trebui mutată la un nou loc de muncă dacă o astfel de locație ar putea dăuna în vreun fel dezvoltării normale a sarcinii.

Fiind cel mai semnificativ tip de modificare a unui contract de muncă în conformitate cu art. 72" din Codul Muncii al Federației Ruse înseamnă o schimbare permanentă sau temporară a funcției de muncă a unui angajat, o unitate structurală în care angajatul a lucrat (dacă a fost specificat în contractul de muncă) în timp ce a continuat să lucreze pentru același angajator. , precum si transferul in alta locatie impreuna cu angajatorul.Acesta nu este o schimbare a unui contract de munca, transferarea unui salariat, la cererea acestuia sau cu acordul acestuia, la un alt angajator pentru un loc de munca permanent, intrucat in conformitate cu cu partea 2 a articolului 72 din Codul muncii al Federației Ruse, contractul de muncă încetează.

Legislația muncii (Articolul 60 din Codul Muncii al Federației Ruse) interzice angajatorului să solicite angajatului să presteze o muncă neprevăzută de contractul de muncă, prin urmare, de regulă, transferurile sunt permise numai cu acordul angajatului, cu excepția cazului în care: cazurile stabilite de lege.

Este necesar să distingem de la transferul la un alt loc de muncă in miscare salariat de la același angajator la alt loc de muncă, la o altă unitate structurală din aceeași zonă, repartizare a muncii pe alt mecanism sau unitate. Transferul nu necesită acordul angajatului. Se va produce dacă părțile, la încheierea unui contract de muncă, nu au stipulat în mod expres un loc de muncă (mecanism, unitate), sau unitate structurală ca condiții ale contractului de muncă.

Legiuitorul distinge între transferurile temporare și definitive la un alt loc de muncă în funcție de momentul acestora.

La transfer temporar pentru alte lucrări, părțile la tranzacția corespunzătoare dau naștere la două consecințe interdependente: obligația inițială (principală) este suspendată pentru o anumită perioadă odată cu apariția unei noi obligații (temporare). La expirarea termenului corespunzător, obligația temporară încetează, iar părțile reiau exercitarea drepturilor și obligațiilor din raportul juridic inițial. Acest tip de transfer se poate efectua prin acordul părților, la inițiativa angajatorului, iar în unele cazuri la inițiativa salariatului.

prin acord scris petrecerile sunt permise pe o perioadă de până la un an. În cazul în care părțile au convenit asupra unui transfer în vederea înlocuirii unui angajat temporar absent, al cărui loc de muncă rămâne în conformitate cu legea (de exemplu, în legătură cu concediul pentru creșterea copilului), durata transferului va fi determinată de faptul că salariatul înlocuit se întoarce la muncă. Dacă, după expirarea transferului temporar, salariatul continuă să lucreze, transferul este considerat permanent. Cu un astfel de transfer temporar trebuie respectat dreptul salariatului absent de a relua munca prestata anterior.

Legiuitorul oferă o serie de motive pentru transferul temporar al unui angajat la un alt loc de muncă la inițiativa angajatorului, care se împart în trei grupe. Primul grup de motive include circumstanțe legate de extraordinar(dezastre naturale sau provocate de om, accidente, alte situații de urgență care amenință viața sau condițiile normale de viață ale întregii populații sau ale unei părți a acesteia), în prezența cărora angajatorul are dreptul de a transfera unilateral salariatul fără acordul lui pentru un alt loc de muncă, inclusiv fără a ține cont de specialitate sau calificări, pe o perioadă de până la o lună pentru a preveni circumstanțele relevante sau a elimina consecințele acestora.

Un alt grup de baze este asociat cu nevoile de afaceri ale angajatorului(în cazurile de nefuncționare, necesitatea de a preveni distrugerea sau deteriorarea proprietății angajatorului, înlocuirea unui angajat temporar absent). Procedura de efectuare a unui astfel de transfer temporar depinde de motivul care a dat naștere nevoii de producție. Deci, dacă este cauzată de circumstanțele extraordinare menționate anterior (de exemplu, timp de oprire din cauza inundării spațiilor de producție din cauza inundațiilor), atunci este permis un transfer temporar fără acordul angajatului timp de până la o lună. Cu toate acestea, dacă munca temporară necesită calificări mai mici, angajatorul este obligat să obțină acordul scris al angajatului pentru un astfel de transfer. Dacă necesitatea producției este cauzată de alte motive, transferul temporar este permis în mod general prin acordul părților.

Al treilea grup de motive include transferurile temporare ale unui angajat la un alt loc de muncă în legătură cu un raport medical (articolul 73 din Codul Muncii al Federației Ruse). Dacă încheierea unei instituții de examinare medicală și socială stabilește că angajatul are nevoie de un transfer temporar la un alt loc de muncă pentru o anumită perioadă (dar nu mai mult de patru luni la rând), iar angajatul refuză transferul sau angajatorul nu are un loc de muncă adecvat, atunci salariatul pe toată perioada specificată în încheiere este supus suspendării din muncă.

Transferul temporar la un alt loc de muncă ar trebui să fie diferit de călătorie de afaceri.În primul rând, o călătorie de afaceri este o călătorie efectuată de un angajat la ordinul angajatorului pentru o anumită perioadă de timp pentru a îndeplini o misiune oficială în afara locului de muncă permanent (articolul 166 din Codul Muncii al Federației Ruse). Este obligatoriu pentru angajat, iar un refuz nerezonabil al acestuia poate fi considerat o încălcare a disciplinei muncii, iar transferul temporar, ca regulă generală, este posibil numai cu acordul angajatului (prin acordul părților). În al doilea rând, spre deosebire de o călătorie de afaceri, un transfer temporar poate fi efectuat în aceeași zonă și loc de muncă. În al treilea rând, o călătorie de afaceri implică îndeplinirea unei sarcini oficiale specifice, și nu atribuirea oricăror alte sarcini. La rândul său, un transfer temporar în altă localitate sau într-un alt loc de muncă (inclusiv atunci când nu este necesar acordul salariatului) înseamnă că acesta trebuie să îndeplinească în mod regulat o funcție de muncă pe toată perioada transferului în timpul programului de lucru stabilit pentru acesta. În al patrulea rând, în cazul unei călătorii de afaceri, prevederile reglementărilor locale ale organizației în care se efectuează misiunea oficială nu se aplică salariatului, dacă nu se prevede altfel prin reglementările locale sau prin ordinul angajatorului care l-a trimis. În cazul unui transfer temporar, reglementările locale se aplică angajatului în mod general.

Traducere permanentă pentru un alt loc de muncă, de regulă, se realizează prin acordul părților la contractul de muncă. Motivele transferului definitiv pot fi: promovarea la locul de muncă la cererea salariatului; nevoia angajatorului de a consolida personalul departamentului; evaluarea realizărilor profesionale ale angajatului sau, dimpotrivă, calificările sale insuficiente; reducerea capacității de muncă a angajatului; etc. În special, dacă un angajat, din motive de sănătate, în conformitate cu încheierea unei instituții de examinare medicală și socială, trebuie să fie transferat definitiv la un alt loc de muncă care nu îi este contraindicat din motive de sănătate, atunci angajatorul, dacă are locul de muncă corespunzător, este obligat să transfere salariatul cu acordul acestuia.

În absența unei astfel de lucrări sau a refuzului salariatului de a se transfera, raportul de muncă este încetat.

Transfer temporar la alt loc de muncă la iniţiativa salariatului este o excepție de la regulile generale și este prevăzută de lege ca garanție în primul rând pentru femeile însărcinate (articolul 254 din Codul Muncii al Federației Ruse), dacă, conform unui raport medical, continuarea muncii în anumite condiții de producție poate afecta negativ sănătatea mamei sau a copilului. Un astfel de transfer se efectuează pe baza unui raport medical la solicitarea unei femei însărcinate cu menținerea salariului mediu. În cazul în care angajatorul nu are un loc de muncă potrivit pentru o femeie însărcinată, aceasta este eliberată de la muncă menținând în același timp salariul mediu pentru toate zilele de lucru lipsite din acest motiv.

Mulți angajatori și subordonații acestora se confruntă cu fenomenul transferului la alt loc de muncă. Acest lucru ridică diverse probleme juridice, în special în ceea ce privește diferența dintre transfer și relocare. În plus, există două tipuri de transfer la un alt loc de muncă - temporar și permanent, care diferă unul de celălalt.

Conceptul de transfer la un alt loc de muncă

Conform definiției din Codul Muncii, un transfer de la un loc de muncă la altul este o schimbare a funcțiilor de muncă ale unui angajat. În același timp, angajatul continuă să presteze muncă pentru același angajator, iar în unele cazuri poate fi transferat în altă locație. Astfel de schimbări pot afecta nu numai angajații individuali, ci și o întreagă unitate structurală.

Ce se întâmplă cu contractul de muncă la transfer?

Spre deosebire de relocare, un transfer se poate face doar cu acordul scris al angajatului. In plus, transferul se poate face catre un alt angajator si nu numai cu acordul salariatului, ci si la cererea acestuia. În acest caz, se încetează raportul de muncă cu șeful anterior, iar cu cel nou se încheie o convenție.

Cea mai dificilă procedură prevăzută de lege în timpul transferului este schimbarea contractului de muncă. Cu toate acestea, angajatorul trebuie să aibă motive întemeiate pentru a lua o astfel de decizie. Doar în cazuri extreme un transfer poate fi asociat cu o schimbare a condițiilor, atât tehnologice, cât și organizaționale.

Notificarea transferului unui angajat la un alt loc de muncă este furnizată în scris cu două luni înainte. Daca salariatul refuza conditiile propuse, angajatorul este obligat sa ii faca o noua oferta in scris. Acesta poate fi orice loc de muncă legat de profilul acestui angajat, inclusiv cei mai puțin plătiți.

Caracteristicile transferului temporar

Transferul temporar se efectuează pe o perioadă de până la un an. Dacă necesitatea este legată de înlocuirea temporară a unui angajat, atunci transferul continuă până la plecarea angajatului absent. În cazul în care perioada pentru un astfel de transfer a expirat și salariatului nu i s-a asigurat funcția sa principală, acest angajat este repartizat la acest loc de muncă.

Transferul unui angajat fără acordul acestuia este interzis dacă un nou loc de muncă îi este contraindicat din cauza unui raport medical. În acest caz, angajatorul este obligat să presteze activități care corespund stării de sănătate a salariatului. Dacă un angajat este transferat la un alt loc de muncă la inițiativa angajatorului pentru o perioadă scurtă de timp (până la patru luni), iar angajatul refuză acest transfer, acesta este suspendat de la muncă și nu este plătit. Dacă perioada depășește patru luni, atunci în caz de refuz se încetează raportul de muncă cu salariatul.

Un transfer temporar poate fi efectuat din cauza diferitelor circumstanțe de forță majoră, cum ar fi:

• catastrofe provocate de om/naturale)
• foc)
• accident industrial)
• accident)
• potop)
• epidemie.

În astfel de cazuri, transferul la un alt loc de muncă este adesea efectuat la inițiativa angajatorului. Perioada unui astfel de transfer nu poate fi mai mare de o lună. Pe lângă motivele de mai sus, pot exista și alți factori în baza cărora este permis un transfer fără acordul scris al angajatului. Aceasta este o suspendare a producției legată de o situație tehnologică, organizațională sau economică. Totuși, chiar și în acest caz, în cazul în care un angajat este transferat la un loc de muncă cu calificări inferioare celui actual, este necesar acordul său scris.

Transfer din motive de sănătate

Această posibilitate este luată în considerare în funcție de situația specifică. În conformitate cu legislația rusă, angajatorul este obligat să pună la dispoziție angajatului un nou loc care să corespundă stării sale de sănătate dacă angajatul prezintă un raport medical. În cazul refuzului unor astfel de activități, acesta va fi suspendat temporar de la muncă, cu menținerea locului de muncă principal. Plata compensației în timpul absenței acestuia de la serviciu nu este prevăzută, cu excepția unor cazuri prevăzute în contracte sau acorduri private.

Femeile însărcinate sunt transferate la un alt loc de muncă, de unde vor fi excluși factorii adversi care le pot afecta. Venitul mediu rămâne același. În plus, o angajată însărcinată a unei întreprinderi poate rămâne în același loc, dar cu standarde de producție semnificativ reduse. De asemenea, până când i se va asigura un nou loc de muncă fără efecte negative asupra organismului, ea poate fi eliberată de la muncă, iar salariul mediu va fi plătit pentru toate zilele ratate.

Diferențele dintre transferul la un alt loc de muncă și călătoria de afaceri

Conceptul și tipurile de transfer la un alt loc de muncă nu includ o călătorie de afaceri. O călătorie de afaceri este o călătorie într-un loc îndepărtat de întreprindere pentru o anumită perioadă de timp pentru a îndeplini o sarcină de lucru. În conformitate cu legislația Federației Ruse, călătoriile de afaceri sunt obligatorii; refuzul de a călători, dacă este nefondat, poate fi considerat o abatere disciplinară.

În plus, una dintre principalele diferențe dintre o călătorie de afaceri și un transfer este distanța, deoarece un transfer temporar poate fi efectuat doar într-o anumită zonă. De asemenea, în timpul unei călătorii de afaceri, salariatul îndeplinește o sarcină specifică care i-a fost atribuită, în timp ce transferul presupune atribuirea oricăror atribuții legate de activitatea profesională a acestui angajat.

O altă diferență între aceste concepte este că atunci când este transferat la un alt loc de muncă, angajatul este supus reglementărilor locale. O călătorie de afaceri nu prevede acțiunea acestora în raport cu un anumit angajat atunci când îndeplinește o misiune oficială, cu excepția cazurilor în care acest lucru este prevăzut în contractul de muncă.

Caracteristici de transfer în altă zonă

Dacă un angajat este transferat în altă locație, acesta trebuie să fie compensat pentru cheltuieli, și anume:

• costurile de deplasare ale angajaților,
• plata pentru călătoria familiei sale,
• costul integral al transportului bagajelor.

Angajatorul trebuie să suporte, de asemenea, toate costurile asociate cu stabilirea angajatului într-un loc nou. Mai precis, această problemă este luată în considerare în fiecare caz în parte la întocmirea unui acord între angajat și angajator.

În cazul în care un angajat refuză să fie transferat în altă locație, angajatorul are dreptul de a înceta raportul de muncă cu acesta. Cu toate acestea, poate apărea o situație în care un angajat este transferat într-o sucursală situată în altă zonă, dar angajatorul nu se mută în această zonă. În acest caz, refuzul angajatului de a se transfera nu constituie motiv pentru concedierea acestuia.

Atunci când o companie este reorganizată și angajații sunt transferați, precum și atunci când personalul este redus, un anumit angajat nu are niciun avantaj de a rămâne în întreprindere. Managerul decide în mod independent căror angajați să acorde prioritate, cu prioritate celor cu un nivel mai ridicat de calificare și productivitate.

Cu productivitate egală, la transfer, angajatorul reține salariatul care are doi sau mai mulți membri de familie cu handicap. De asemenea, se acordă preferință angajaților care nu au în familii persoane capabile să câștige bani pe cont propriu. Contractul colectiv al fiecărei întreprinderi are în vedere propriile condiții de reținere a lucrătorilor în timpul relocarii și reducerii personalului.

Traducere prin acordul părților

Angajatorul poate efectua un transfer temporar la un alt loc de muncă prin acordul părților dacă ambele părți au ajuns la un acord în această privință. Atât angajatorul, cât și angajatul pot propune un transfer. Cu toate acestea, legislația muncii nu prevede necesitatea ca un angajat să depună o cerere scrisă pentru un transfer temporar. Deși în practică astfel de documente sunt întocmite ca bază pentru un acord scris între părți.

Dacă se face o astfel de cerere, aceasta trebuie întocmită în forma acceptată în cadrul întreprinderii. Documentul se consemnează în jurnalul de cereri depuse de angajați și transmis conducerii pentru luarea deciziilor. Pe lângă conducătorul întreprinderii, numai persoanele autorizate de conducere pot lua decizii cu privire la transferul de angajați.

După luarea deciziei de transfer, conducătorul întreprinderii sau o persoană împuternicită întocmește o rezoluție asupra cererii depuse. Dacă decizia este pozitivă, atunci în următoarea etapă se întocmește un acord pe lângă contractul principal de muncă, care discută condițiile transferului temporar.

De asemenea, conceptul de transfer la un alt loc de muncă include și oferta angajatorului. Managerul trebuie să emită o ofertă angajatului, care specifică termenii transferului, cum ar fi:

• termen)
• lista funcțiilor de muncă)
• mărimea salariului.

După ce a primit o astfel de ofertă, angajatul pune personal un semn că este de acord cu transferul. Practic, această procedură este similară cu procedura de angajare a unui nou loc de muncă. Procesul de transfer include diverse aspecte organizatorice, inclusiv un examen medical.

Examen medical la transfer

Transferul temporar al unui salariat la un alt loc de muncă la inițiativa angajatorului sau la cererea salariatului include un examen medical obligatoriu. Primul pas este oficializarea trimiterii angajatului. Acesta trebuie să indice motivele acestei sesizări, perioada transferului, precum și o listă a substanțelor periculoase cu care va lucra angajatul transferat.

Legislația Federației Ruse nu stabilește o formă specifică de trimitere pentru un examen medical. Este de obicei întocmit pe antetul companiei. Documentul este semnat de directorul organizației sau de orice persoană autorizată, de exemplu, un ofițer de personal.

Examenul medical se efectuează, de regulă, într-o organizație medicală cu care angajatorul a încheiat un acord. Examinarea trebuie efectuată în termen de o lună de la momentul în care angajatul depune cererea sau este înștiințat de transfer. În urma unui control medical, salariatului i se dă o concluzie conform căreia îi este permis/interzis să lucreze în anumite condiții care sunt potențial periculoase pentru sănătate. Incheierea trebuie sa contina semnatura medicului curant, precum si sigiliul institutiei medicale in care a fost efectuat examinarea.

În cazul în care un angajat nu este recunoscut ca fiind apt pentru un anumit loc de muncă și îi sunt contraindicate activitățile cu anumite substanțe, o copie a încheierii este trimisă angajatorului în termen de trei zile. Examinatul primește documentul original. Prelucrarea ulterioară se încheie, iar angajatul revine la sarcinile sale inițiale.

Familiarizarea cu documentația

Codul Muncii prevede o perioadă de familiarizare a angajatului cu documentația înainte de semnarea acesteia. Un transfer temporar la un alt loc de muncă la inițiativa angajatorului se efectuează împotriva unei semnături după ce angajatul transferat s-a familiarizat cu documente precum un contract colectiv și reglementări locale:

• regulamentul intern al muncii)
• norme de siguranță)
• Descrierea postului.

Această procedură este prevăzută numai dacă funcțiile de muncă ale acestui angajat vor diferi semnificativ de cele anterioare. De asemenea, activitatea sa de muncă poate fi asociată cu alte condiții specificate în aceste documente.

Această procedură este similară cu cea efectuată în timpul recrutării. În același timp, nici forma și nici procedura de familiarizare nu sunt prevăzute de legislația rusă. După această procedură, angajatul trebuie să verifice dacă a citit lista actelor și a altor documente. În acest scop, întreprinderea păstrează un jurnal de familiarizare separat.

Acord suplimentar

La transferul unui salariat se întocmește un acord suplimentar la contractul principal de muncă. Nu există o formă specifică unificată a acestui document. Prin urmare, fiecare întreprindere are propria sa formă, conform căreia acordul este întocmit în două exemplare.

Acordul suplimentar ar trebui să indice următoarele detalii:

• tipul acestui document)
• locul compoziției sale)
• detalii ale ambelor părți (numele companiei, adresa, numărul de telefon, detaliile pașaportului angajatului).

Documentul în sine indică poziția angajatului, condițiile de muncă, inclusiv valoarea salariului și perioada de transfer, dacă este temporară. Nu se întocmește un acord suplimentar dacă salariatul refuză să fie transferat la muncă în altă locație împreună cu angajatorul.

Unul dintre tipurile de transfer temporar este un transfer din cauza absenței salariatului înlocuit. Motivul absenței sale poate fi invaliditatea temporară, vacanța sau călătoria de afaceri. În acest caz, acordul suplimentar prevede executarea unui transfer temporar pe perioadă nedeterminată (mai mult de un an). Cu acest design, documentul nu indică data de încheiere a transferului, ci folosește următoarea formulare: „până la plecarea înlocuitorului/angajatului absent”.

Acordul de transfer este semnat de ambele părți. Detaliile indică funcția, prenumele și parafa angajatorului, data acordului, precum și numele complet al angajatului. După înregistrarea în jurnalul de documente, o copie a acordului este dată angajatului, a doua rămâne la manager. În acest caz, angajatul pune un semn că a primit un acord suplimentar la contract.

Ordin de transfer

După încheierea unui acord suplimentar între părți, angajatorul emite un ordin sau o instrucțiune privind transferul subordonatului. O astfel de documentație se întocmește conform formularelor T-5 și T-5a definite de lege. Comanda trebuie să conțină informații precum numele locului de muncă anterior și al noului loc de muncă, precum și cuantumul noului salariu. Dacă transferul la locul de muncă în altă localitate împreună cu angajatorul este temporar, atunci ordinul indică și datele de începere și de încheiere a activității de muncă a salariatului.

Este posibil ca ordinul de transfer temporar să nu aibă o dată finală. În acest caz, este necesar să se indice evenimentul în legătură cu care se va încheia perioada unui astfel de transfer. Ordinul se emite pe baza unui acord adițional încheiat între salariat și directorul întreprinderii. Documentul este semnat de manager sau orice persoană autorizată.

După întocmirea și înregistrarea comenzii, angajatul trebuie să se familiarizeze cu acesta în același mod ca și cu acordul suplimentar - împotriva semnării. Toate comenzile legate de transferurile la un alt loc de muncă sunt stocate separat de comenzile legate de principalele activități de muncă ale angajaților. Trebuie reținut că informațiile despre transferul temporar nu sunt introduse în cartea de muncă.

Briefing

Legislația muncii din Rusia prevede o procedură precum instruirea lucrătorilor transferați într-un loc nou. Se realizează de către angajator sau un angajat autorizat. Înregistrările despre acesta și semnăturile tuturor angajaților sunt conținute într-un jurnal de înregistrare separat. Înregistrările trebuie să conțină data informării, precum și o transcriere a semnăturilor lucrătorilor.

Noul loc în care este transferat angajatul poate avea condiții speciale de muncă și siguranță. În acest caz, angajatul trebuie să urmeze o pregătire suplimentară - aceasta trebuie să aibă loc în termen de o lună de la data transferului său. După instruire, se formează o comisie pentru a testa cunoștințele teoretice și practice ale angajatului. Rezultatele examinării sunt consemnate în protocol. Dacă angajatul trece cu succes testul, i se dă un document care îi dă dreptul de a lucra independent în condiții specifice.

Informații despre transfer în carnetul de muncă

Dacă se efectuează transferul permanent la un loc de muncă mai puțin plătit la inițiativa angajatorului, informațiile despre aceasta sunt înscrise în cartea de muncă. Actele de reglementare nu determină procedura de introducere a acestor date dacă transferul temporar a expirat și a fost reînregistrat ca permanent.

Se recomandă înregistrarea informațiilor în această situație după cum urmează. După introducerea următorului număr de serie și a datei introducerii datelor (în niciun caz data transferului, întrucât în ​​acel moment era temporar), informațiile despre transfer în sine se înregistrează în coloana „Informații despre muncă”. După aceasta, indicați documentul pe baza căruia a fost făcută traducerea.

Ca și în alte cazuri, angajatul trebuie să se familiarizeze cu această înregistrare și să o semneze. Acesta trebuie plasat pe cardul dvs. personal.

Cardul personal al angajatului și informațiile de înregistrare în foaia de pontaj

La începerea unui loc de muncă, se creează un card personal pentru fiecare angajat din departamentul de personal. Legislația stabilește o singură formă a acestui document - T-2. Acest document conține toate informațiile despre angajat, inclusiv transferul acestuia.

Informațiile despre transfer sunt introduse în a treia coloană, după care este necesar să se familiarizeze angajatul cu această intrare. Toate înscrierile, ca și în carnetul de muncă, se fac pe baza unor documente precum instrucțiuni sau comenzi.

De asemenea, în cazul unui transfer, angajatorul este obligat să țină în continuare evidența timpului lucrat de salariatul transferat. Pentru această procedură, se folosește un raport al formularului T-12 sau T-13.

Transformarea traducerii

Problema transformării unui transfer temporar într-unul permanent ar trebui luată în considerare separat. Au fost înregistrate multe cazuri în care niciuna dintre părțile care au încheiat un acord suplimentar nu a cerut încetarea acestuia din cauza faptului că perioada de transfer temporar expirase. Ca urmare, un astfel de acord este considerat valabil pe o perioadă nedeterminată. De asemenea, salariatul este repartizat în acest loc dacă, după expirarea perioadei în care trebuie să dea preaviz de concediere în legătură cu finalizarea transferului temporar, nu sesizează conducerea despre acest lucru.

Astfel, părțile nu trebuie să cadă de acord asupra vreunei modificări dacă atât angajatul, cât și angajatorul sunt mulțumiți de situația actuală. Transferul este considerat permanent din ziua următoare zilei expirării transferului temporar. Ca urmare a transformării, termenii acordului încheiat se modifică automat.

În ziua în care transferul devine permanent, este necesar să se emită o nouă comandă, precum și să se facă o înscriere corespunzătoare în carnetul de muncă al angajatului. Dar cel mai adesea, dacă o astfel de transformare este împiedicată, angajatorul începe în prealabil să proceseze întoarcerea angajatului la locul său anterior de muncă. Există cazuri când, după ce angajatorul refuză să înregistreze un anumit angajat ca transferat în mod permanent, acest angajat se adresează anumitor autorități cu o cerere de soluționare a acestei probleme.

Lacune în legislația muncii

La procesarea unei traduceri pot apărea probleme din cauza imperfecțiunilor legislației actuale. De exemplu, legea nu prevede posibilitatea încetării anticipate a unui raport de muncă formalizat ca transfer.

1. Astfel, un angajat căruia i se cere de către angajator să revină la locul său anterior poate refuza. Totodată, managerul nu poate modifica contractul de muncă și acordul adițional în scopul returnării. Acest lucru se poate datora nu numai inadmisibilității modificărilor ilegale ale condițiilor fără cunoștința angajatului, ci și din motive legate de condițiile organizatorice și tehnologice.
2. Rămâne deschisă și chestiunea posibilității încheierii unui contract de muncă cu un nou angajat care va lua locul celui transferat. Deoarece angajatul transferat își păstrează locul de muncă, posibilitatea de a angaja un nou angajat, chiar și pentru o perioadă limitată de timp, poate crea probleme.
3. Adesea apare o problemă cu cea mai dificilă problemă - nivelul salariului angajatului transferat. Deși angajatul înlocuiește un alt angajat, contractul poate să nu prevadă nicio plată suplimentară, deși din punctul de vedere al Rostrud acest lucru este inacceptabil. Salariatul transferat trebuie să-și îndeplinească numai sarcinile de serviciu și, cu excepția cazului în care primește un salariu sporit, nu este obligat să presteze muncă suplimentară pentru angajatul absent.
4. Dacă angajatul transferat a fost de acord, dintr-un motiv oarecare, să se transfere la un loc de muncă mai puțin plătit, managerul nu are dreptul de a încălca principiul remunerației existent la întreprindere. Acesta este obligat să efectueze plăți conform sistemului în vigoare în firmă.