Evaluarea cunoștințelor personalului după instruire. Evaluarea eficacității pregătirii personalului în întreprindere

Evaluarea eficacității formării este punctul central al gestionării formării profesionale și, în același timp, cea mai dificilă problemă a unui astfel de management.

La mijlocul secolului trecut, americanul Donald Kirkpatrick a propus o abordare conceptuală pe mai multe niveluri pentru evaluarea eficienței programelor de formare, care rămâne de bază și astăzi. Pe măsură ce treceți de la un nivel la altul, evaluarea devine mai profundă și mai precisă.

În prima etapă are loc o evaluare la nivelul „place/dislike”, adică se determină gradul de satisfacție emoțională. Nemulțumirea indică, fără îndoială, ineficacitatea acestui antrenament pentru cei care nu au fost mulțumiți de el. Cu toate acestea, satisfacția „elevilor” rămași nu indică deloc că formarea a fost eficientă pentru ei.

La al doilea nivel, evaluarea „crește” prin monitorizarea cunoștințelor și aptitudinilor înainte și după antrenament, adică se realizează, încă nu cantitativ, dar deja o evaluare calitativă a eficacității reale a formării. Pentru a atinge scopul în sine, și anume evaluarea rezultatului de afaceri al formării, trecerea primelor două niveluri nu este suficientă.

La al treilea nivel al modelului Kirkpatrick este necesar să se asigure schimbări reale în comportamentul de producție al angajatului instruit. Adică, este necesar să înțelegem dacă angajatul aplică sau nu cunoștințele și abilitățile dobândite în munca sa.

La al patrulea nivel, schimbările în munca unui angajat, departament sau chiar a companiei în ansamblu ar trebui monitorizate. De exemplu, putem vorbi despre numărul de clienți reținuți sau returnați din cauza activităților unui angajat instruit, o reducere a numărului de defecte cu un anumit număr de unități de produs, o reducere a timpului de onorare a comenzii etc.

Astfel, pentru a evalua eficacitatea procesului de învățare se pot distinge următoarele criterii:

opiniile elevilor

satisfacția elevilor;

însuşirea materialului educaţional;

modificări ale comportamentului, gradului de utilizare a cunoștințelor și abilităților dobândite în procesul muncii;

rezultatele muncii;

eficiența costurilor.

Pentru a determina rezultatele învățării, puteți utiliza metode precum sondaje, examene și teste, certificarea angajaților și analiza dinamicii indicatorilor generali de performanță ai organizației. În același timp, este un punct de vedere general acceptat că formarea nu poate fi evaluată doar din punctul de vedere al eficacității. Conform teoriei capitalului uman, cunoștințele și calificările angajaților sunt considerate capital generator de venit care le aparține, iar cheltuirea timpului și a banilor pentru dobândirea acestor cunoștințe și abilități este o investiție în acesta.

În orice caz, criteriile de evaluare ar trebui stabilite înainte de formare și comunicate cursanților, formatorilor și celor care gestionează procesul de formare profesională.

Se crede că succesul unui program de formare profesională depinde în proporție de 80% de pregătirea lui și doar 20% de dorința și capacitatea studenților. Formarea va fi la fel de ineficientă dacă este tratată ca o „vacanță plătită” sau ca o „pedeapsă”. Înțelegerea modului în care formarea profesională poate interesa un angajat vă permite să prezentați în consecință informații despre programul viitor.

Înainte de a evalua eficacitatea investiției, compania trebuie să construiască un sistem de monitorizare a rezultatelor instruirii. Cea mai frecventă greșeală pe care o fac companiile clienți este lipsa de control asupra rezultatelor pregătirii personalului. Pentru a determina cât de eficientă a fost pregătirea personalului, este, de asemenea, necesar să se determine care a fost intrarea și care a fost rezultatul, cu alte cuvinte, unde a avut loc creșterea cunoștințelor, abilităților și abilităților în timpul instruirii. Astfel, sistemul de control include în mod necesar:

control de intrare;

control continuu (daca vorbim de programe de formare pe termen lung);

controlul final (poate avea o formă formală sau informală);

controlul asupra utilizării cunoștințelor și abilităților dobândite în procesul de muncă.

Un astfel de control poate fi efectuat și de către supervizorul imediat la locul de muncă al angajatului; pot fi efectuate anchete pentru a afla cum, de exemplu, s-a schimbat nivelul de serviciu etc.

La revizuirea rezultatelor învățării, este necesar să se asigure că toți cei care finalizează cursul de formare beneficiază de condițiile pentru a aplica cunoștințele dobândite în îndeplinirea sarcinilor zilnice. Ceea ce a învățat un angajat va fi util doar atunci când este transferat de la clasă la locul de muncă. Se poate întâmpla ca, revenind la locul de muncă, plin de entuziasm, să nu găsească sprijin și să nu poată profita de feedback. După ceva timp, mediul social îl va forța să revină la felul în care acționa înainte. Astfel, se pierde tot ceea ce este valoros pentru formarea oferită, iar în cel mai rău caz, toți factorii motivatori ai nevoii de formare sunt respinși.

Procedura de evaluare a eficacității antrenamentului constă de obicei din patru etape.

Definirea obiectivelor de învățare. Procesul de evaluare a eficacității antrenamentului începe deja în etapa de planificare a instruirii, la determinarea obiectivelor acestuia. Obiectivele de învățare stabilesc standardele și criteriile de evaluare a eficacității programelor de formare.

Colectarea datelor înainte de antrenament. Aceste informații reflectă nivelul de cunoștințe, abilități și atitudini de muncă pe care le aveau angajații înainte de formare. Acești indicatori pot fi de trei tipuri:

indicatori care caracterizează cunoștințele profesionale, atitudinile și abilitățile de lucru ale angajaților;

indicatori cantitativi ai activității angajaților individuali, a departamentelor sau a organizației în ansamblu (nivel de productivitate, indicatori financiari, numărul de reclamații primite sau reclamații ale clienților etc.);

indicatori de calitate ai activității angajaților individuali, a departamentelor sau a organizației în ansamblu (calitatea bunurilor și serviciilor, satisfacția clienților, satisfacția angajaților companiei, nivelul moralului de muncă etc.).

Colectați date în timpul și după antrenament (folosind aceiași indicatori și folosind aceleași instrumente ca înainte de antrenament).

În timpul instruirii, puteți colecta informații prețioase despre motivația elevilor, interesul acestora pentru diverse subiecte educaționale, evaluarea lor asupra muncii profesorilor etc. Datele după formare pot fi colectate în diferite moduri: completați chestionare special concepute, astfel încât aceștia să evalueze programul, munca cadrelor didactice, implicarea acestora în formare etc. Pentru a evalua gradul de stăpânire a materialului educațional la sfârșitul instruirii, pot fi efectuate teste, examene și testare.

Comparația datelor obținute înainte, în timpul și după antrenament.

Eficacitatea antrenamentului nu este o chestiune de credință sau credință, ci mai degrabă rezultate specifice care pot (și ar trebui!) să fie evaluate cantitativ sau calitativ. Eficacitatea antrenamentului nu poate fi întotdeauna evaluată suficient de precis. În primul rând, este posibil un efect întârziat, adică antrenamentul nu va da rezultate imediat după finalizarea sa, ci numai după un anumit timp. Prin urmare, unele organizații folosesc practica evaluărilor multiple la anumite intervale.

Utilizarea viitoare a rezultatelor evaluării va depinde de scopul acesteia. După finalizarea instruirii și evaluarea acesteia, rezultatele pot fi utilizate în planificarea ulterioară a pregătirii profesionale, precum și în ajustarea programelor de formare, a scenariilor de pregătire, a metodelor de lucru cu anumite tehnici.

Astfel, toate metodele de pregătire a personalului pot aduce rezultatele necesare și pot fi solicitate în cadrul organizației. Principalul lucru este să știi ce rezultat așteaptă compania de la această pregătire a personalului, de ce are nevoie de el și cum vor fi monitorizate rezultatele obținute.

Evaluarea eficacității instruirii este o etapă importantă în procesul de formare a personalului. Scopul său este de a determina modul în care o organizație beneficiază de formarea angajaților sau de a determina dacă o formă de formare este mai eficientă decât alta. Odată ce banii au fost cheltuiți pentru studii, ar trebui să știți exact ce poate obține organizația în schimb.

Informațiile obținute în urma evaluării eficacității programelor de formare specifice trebuie analizate și utilizate în pregătirea și implementarea unor programe similare în viitor. Evaluarea eficacității instruirii pentru angajații unei organizații ne permite să lucrăm constant pentru îmbunătățirea calității formării, scăpând de astfel de programe de formare și forme de instruire care nu s-au ridicat la nivelul așteptărilor puse asupra lor.

În mod ideal, evaluarea eficienței formării ar trebui efectuată în mod constant, într-o formă calitativă sau cantitativă, evaluând impactul instruirii asupra unor indicatori de performanță organizaționali precum vânzările, calitatea produselor și serviciilor, productivitatea muncii, atitudinile angajaților etc.

Motivul principal pentru care o organizație ar trebui să evalueze eficacitatea programelor de formare este să afle în ce măsură au fost atinse în cele din urmă obiectivele de formare. Un curriculum care nu atinge nivelul cerut de performanță, abilități sau atitudini trebuie modificat sau înlocuit cu un alt program. După pregătirea angajaților săi, o organizație nu atinge întotdeauna rezultatul dorit. În acest caz, este necesar să se identifice motivele eșecului. Chiar și programele bune pot eșua din mai multe motive: pot fi stabilite obiective de învățare nerealiste sau prea generale, procesul de învățare în sine poate fi prost organizat, eșecurile pot apărea din motive independente de controlul acelor specialiști implicați în organizarea formării (de exemplu, boala profesorului). , avarii).echipamente sau erori umane) etc. Identificarea motivelor pentru care un anumit program de instruire a eșuat și analiza acestora permite luarea măsurilor corective necesare în viitor.

Evaluarea eficacității instruirii poate fi realizată prin intermediul testelor, chestionarelor completate de studenți, examenelor etc. Eficacitatea formării poate fi evaluată atât de către studenți înșiși, cât și de manageri, specialiști din departamentele de formare, profesori, experți sau grupuri țintă special create.

Există cinci criterii utilizate în mod obișnuit pentru a evalua eficacitatea antrenamentului. Datele sunt prezentate în Figura 1.5.

Să luăm în considerare aceste criterii.

Opiniile elevilor. Aflarea opiniilor studenților despre programa în care tocmai au finalizat formarea, despre utilitatea și interesul acesteia este o practică acceptată în multe organizații.

Figura-Criterii utilizate în evaluarea eficacității antrenamentului

Aceasta implică solicitarea de opinii asupra următoarelor aspecte:

Calitatea predării (calificările profesorului, stilul de predare, metodele de predare utilizate);

Condiții generale și mediu în timpul antrenamentului (condiții fizice, lipsă de distragere a atenției etc.);

Gradul de realizare a obiectivelor de învățare (întâmpinarea așteptărilor elevilor, disponibilitatea elevilor de a utiliza rezultatele învățării în practica lor de muncă).

La evaluarea opiniilor, se presupune că, dacă participanților le-a plăcut programul de formare, atunci este suficient de bun. Opinia studenților este considerată ca o evaluare a experților care sunt capabili să evalueze în mod obiectiv curriculum-ul în funcție de criteriile (indicatorii) propuse. De obicei, studenților li se cere să completeze chestionare special concepute la finalizarea cursului, care pot conține, de exemplu, următoarele întrebări:

Cât de util v-a fost acest program?

Cât de interesant a fost antrenamentul?

Cât de relevant a fost subiectul instruirii? și așa mai departe.

Răspunsurile elevilor pot oferi informații importante despre atitudinea lor față de învățare, despre modul în care materialul a fost prezentat de către profesor și dezvăluie disponibilitatea lor de a utiliza cunoștințele și abilitățile dobândite în munca lor.

Stăpânirea materialului educațional.

Pentru a evalua gradul în care studenții au însușit materialul educațional, profesorul sau organizatorul de studii trebuie să răspundă la două întrebări principale:

Ce trebuie să fie capabil să facă un elev pentru a demonstra că a însuşit materia?

Ce ar trebui să știe elevul? La ce întrebări ar trebui să poată răspunde?

Completitudinea dobândirii cunoștințelor și puterea abilităților dobândite sunt indicatorii pe baza cărora este evaluat succesul formării. Completitudinea materialului de învățare poate fi evaluată prin chestionare orale, teste, teste, teste orale sau scrise și examene. Atât formele scrise, cât și cele orale de testare a cunoștințelor necesită ca studenților să li se pună o varietate de întrebări.

Din păcate, majoritatea companiilor ruse nu fac practic nicio încercare de a afla în ce măsură materialul de instruire a fost stăpânit de angajații care au finalizat instruirea. Adesea trebuie să te confrunți cu faptul că procedura de „testare” sau „testare”, care este folosită pentru a speria studenții, se dovedește de fapt a fi o pură formalitate - toată lumea primește un test, iar formularele completate cu rezultatele testului sunt trimise direct la coșul de gunoi fără a verifica. Desigur, această formă de „control al asimilării” are dreptul de a exista - în acest caz, servește funcția de creștere a motivației elevilor de a învăța. Dar dacă puteți lua mult mai mult din această procedură, atunci nu ar trebui să o refuzați.

Modificări comportamentale. Acest criteriu determină modul în care comportamentul angajaților se schimbă după finalizarea unui curs de formare la întoarcerea la muncă. De exemplu, instruirea în materie de siguranță ar trebui să ducă la niveluri mai ridicate de conformitate cu regulile de manipulare a substanțelor inflamabile sau toxice; antrenament de conducere - stăpânirea abilităților de conducere, conducere în siguranță; training de comunicare în afaceri - reducerea numărului de conflicte în organizație, un nivel mai ridicat de cooperare între angajații organizației.

Rezultate de lucru.

Eficacitatea unui program de formare poate fi evaluată și prin rezultatele de performanță ale celor care au finalizat formarea. Dacă performanța unei organizații, departament sau angajat individual se îmbunătățește, atunci acesta este beneficiul real pe care organizația îl primește ca urmare a formării. Stimulentul pentru a începe formarea personalului poate fi faptul că nivelul de deșeuri sau defectele este prea mare. În acest caz, scopul formării angajaților va fi reducerea deșeurilor, de exemplu, de la 10 la 3 la sută. Dacă se obține un astfel de rezultat, putem considera că antrenamentul a avut succes. Succesul unui curs de marketing poate fi măsurat prin măsurarea volumului vânzărilor sau prin măsurarea satisfacției clienților printr-un sondaj cu clienții. Puteți invita supervizorii imediati ai angajaților care au finalizat instruirea să evalueze cât de bine aplică cunoștințele pe care le-au primit în timpul instruirii. Această procedură de evaluare poate fi repetată după un timp (după 1 lună, 3 luni, 6 luni sau mai mult).

Eficiența costurilor.

Programele de formare ar trebui, de asemenea, evaluate pentru rentabilitate. Instruirea trebuie să fie benefică pentru organizație, adică trebuie să ne străduim să ne asigurăm că beneficiile care vor fi primite la finalizarea instruirii depășesc costurile de desfășurare a instruirii.

De exemplu, la compania Honeywell, efectul unui program de formare asupra creșterii productivității muncii și a calității produsului este determinat de formula:

E=P x N x V x K - N x Z, (1,1)

unde P este durata programului (în ani); N este numărul de muncitori instruiți; V - estimarea costurilor diferențelor de productivitate a muncii dintre cei mai buni și medii muncitori (dolari); K este coeficientul de creștere a performanței ca urmare a pregătirii: Z este costul pregătirii unui angajat (dolari).

Formarea ar trebui să fie o parte integrantă a activității organizației, inseparabilă de obiectivele sale principale. Formarea costă bani, dar această investiție se plătește prin creșterea productivității, a calității și a satisfacției clienților. În plus, angajații apreciază foarte mult oportunitățile pe care le oferă formarea.

Se pot distinge următorii indicatori ai eficienței antrenamentului și metodele de calcul ale acestora (Tabelul 1.5):

Tabelul 1.5 - Indicatori ai eficacității antrenamentului și metode de calcul a acestora

Este clar că pentru diferite tipuri de evaluare criteriile vor fi ușor diferite. De exemplu, pentru evaluarea formării inițiale, criteriile ar putea fi următoarele: cunoștințe despre produse și servicii, profilul personalității, abilități de comunicare în interacțiunea cu clienții; activitate în procesul educațional. Iar pentru a evalua practica, monitorizarea și evaluarea planificată, pot fi adăugate și criterii precum dorința de dezvoltare, conformitatea cu cultura corporativă etc.

Procedura de evaluare a eficacității antrenamentului constă de obicei din patru etape, care sunt prezentate în Figura 1.5.

Figura - Etapele procedurii de evaluare a eficacității antrenamentului

1. Determinarea obiectivelor de învățare. Procesul de evaluare a eficacității antrenamentului începe deja în etapa de planificare a instruirii, la determinarea obiectivelor acestuia. Obiectivele de învățare stabilesc standardele și criteriile de evaluare a eficacității programelor de formare.

Indicatori utilizați pentru evaluarea eficienței formării personalului organizației:

indicatori utilizați pentru evaluarea parametrilor de dezvoltare și de învățare. Numărul de angajați ai companiei formați pe an - acest indicator depinde nu numai de dezvoltarea sistemului de formare, ci și de dimensiunea companiei: într-o organizație mare, cu toate celelalte lucruri, sunt instruiți anual mai mulți angajați decât într-o organizație medie. -una de marime. Atunci când stabiliți un plan pentru acest indicator și evaluați implementarea acestuia, nu uitați că compania are grupuri de angajați care pot urma diverse pregătiri de mai multe ori pe parcursul anului. De obicei, aceștia includ directori de companie, specialiști în vânzări, contabili și avocați trimiși la seminarii pe termen scurt despre problemele schimbării rapide a legislației ruse etc. Numărul de angajați ai companiei formați pe an este un indicator prin care este indicat să se evalueze dinamica volumului de pregătire într-o companie cu un număr relativ stabil de personal. Dacă numărul companiei se schimbă semnificativ de-a lungul anilor, atunci pentru a analiza dinamica dezvoltării formării, precum și pentru a compara indicatorii de formare ai companiei cu alte companii similare, este necesar să se utilizeze un astfel de indicator ca raport al numărului de companii. angajații instruiți pe an la numărul total de angajați ai organizației;

indicatori volumetrici de învățare. Indicatorii de mai sus nu țin cont de volumul de instruire, astfel încât o evaluare mai adecvată a sistemului de instruire din companie poate fi volumul total de instruire desfășurată în companie în cursul anului, atribuit numărului de angajați ai companiei. Adică, acest indicator caracterizează cantitatea de pregătire pe angajat în cursul anului. Poate fi măsurat în ore-om sau zile-om. Deoarece activitățile individuale de antrenament pot dura mai puțin de o zi, puteți converti ore în zile folosind calculul 1 zi = 8 ore.

Nu este dificil de calculat costurile de formare: acestea sunt egale cu suma costurilor directe (materiale și salarii ale profesorilor, costul pierderii de producție) și indirecte la nivelul întregii companii. Majoritatea experților consideră că următoarele criterii generale ar trebui folosite pentru a evalua un program de dezvoltare profesională:

reacția participanților - dacă participanților le-a plăcut programul, dacă au fost mulțumiți de conținutul și rezultatele acestuia;

gradul de stăpânire a cunoștințelor, abilităților și abilităților propus de program - în special, conform datelor de testare „input” și „ieșire”;

nivelul schimbărilor de succes ale comportamentului la locul de muncă, îmbunătățirea performanței personale la locul de muncă (comparând evaluările performanței „înainte” și „după” programul de formare);

impactul instruirii asupra performanței companiei – rotația angajaților, productivitatea, volumul vânzărilor etc.

Eficacitatea activităților de dezvoltare a personalului poate fi calculată folosind formula 1:

E = P – K x Z,

unde P este profitul bilanțului organizației pentru perioada de raportare;

K - coeficientul de eficienta;

Z – costuri efective pentru dezvoltarea personalului în perioada de raportare.

Valoarea coeficientului de eficiență este determinată de conducere pe baza obiectivelor stabilite pentru programele de dezvoltare. Informațiile pot fi obținute de la managerii de linie, subordonații acestora care nu au participat la program și de la persoane din mediul extern care au experimentat influența programului, de exemplu, clienți. Pe baza informațiilor primite, se poate determina dacă dezvoltarea profesională vizează actualizarea capacității de muncă, creșterea satisfacției în muncă și a productivității angajaților. Metodele de evaluare includ: înregistrări speciale, interviuri, chestionare, teste, matrice de evaluare.

Practica celor mai bune companii se caracterizează prin cantitatea de instruire per angajat variind de la 3 la 10 zile-persoană per angajat pe an. În ultimii 3-5 ani s-a observat în lume o tendință de scădere a volumului de instruire datorită extinderii instruirii asistate de calculator și a învățământului la distanță;

indicatori economici ai pregătirii. Costul unui eveniment de formare - acest indicator poate fi estimat luând în considerare două caracteristici principale ale evenimentului în sine - durata și numărul de participanți. Prin urmare, în practică, este logic să luăm în considerare astfel de activități precum costul pentru 1 zi (1 oră) a unui eveniment de formare și costul pentru 1 zi (1 oră) de formare pentru 1 student. Primul dintre indicatorii menționați este utilizat pentru evaluarea economică a tipurilor de formare de grup, i.e. în principal seminarii închise.

Al doilea indicator este mai universal, adică. costul de 1 zi (1 oră) de formare per student, care poate fi utilizat pentru evaluarea economică nu numai a oricăror activități de formare, ci și a planului anual de pregătire. Acest indicator poate fi numit o măsură generalizată a eficienței economice a formării. Cu cât este mai mic acest indicator, cu atât mai mulți angajați pot fi instruiți la costuri mai mici.

Antrenamentele bazate pe interacțiunea interactivă între profesor și elevi se desfășoară de obicei în grupuri de până la 10-12 persoane, deoarece este extrem de dificil să se asigure o interacțiune eficientă în grupuri de un număr mai mare. La predarea abilităților de calculator, un profesor ar trebui să aibă de la 4 la 8 elevi, în funcție de complexitatea produsului studiat, de calificările inițiale ale elevilor și de suportul metodologic al procesului de învățământ. O încercare de a crește rentabilitatea acestor tipuri de formare prin creșterea numărului de participanți duce la o scădere bruscă a calității. Cu toate acestea, dacă există o monitorizare constantă a calității și eficacității instruirii, utilizarea acestui indicator poate fi considerată legitimă.

Costurile de formare pot fi evaluate raportat la profit și raportat la fondul de salarii, precum și pentru 1 angajat. Eficiența economică a instruirii este legată în același mod ca și prețul și calitatea oricărui produs și serviciu. Și anume: cu cât prețul este mai mic, cu atât calitatea este mai scăzută, de regulă. Din perspectiva intereselor angajatului, evaluarea se realizează în două direcții: dezvoltarea competenței angajatului (formare avansată) și posibilitatea de avansare pe scara carierei (cariera). În prezent, multe companii economisesc la formare, în timp ce cele mai de succes companii alocă până la 10% din salariile nevoilor de educație. Formarea se situează pe unul dintre primele locuri în lista mijloacelor de creștere a competitivității unui angajator.

Principalele domenii de îmbunătățire a muncii personalului sunt:

1) asigurarea respectării maxime a calităților individuale ale persoanei și ale funcției deținute;

2) îmbunătățirea formelor de diviziune și cooperare a muncii;

3) îmbunătățirea sistemului de plăți și stimulente pentru lucrători;

4) planificarea rațională și dotarea locurilor de muncă cu echipamente de birou, mijloace tehnice de comunicare și întreținere;

5) îmbunătățirea condițiilor sanitare, igienice și psihofiziologice de muncă (crearea condițiilor de temperatură, nivelul de zgomot, confortul mobilierului);

6) introducerea tehnicilor și metodelor de lucru avansate.

Este evident că punerea în aplicare a acestor măsuri este o întreprindere destul de costisitoare. De aceea, procesul de îmbunătățire a forței de muncă la o întreprindere trebuie să includă în mod necesar un sistem de evaluare a eficienței economice și sociale a acestui proces.

Eficiența economică se referă la performanța unei întreprinderi. Există o relație directă între investițiile în personal și rezultatele activităților financiare și economice ale întreprinderii, dar efectul economic se realizează numai dacă întreprinderea are un sistem de management al personalului funcțional, care include elemente precum:

1) selecția și recrutarea profesională a personalului;

2) îndrumarea și adaptarea profesională a personalului;

3) motivarea personalului;

4) certificarea personalului;

5) pregătirea profesională și pregătirea avansată a personalului;

6) alte elemente ale sistemului de management al personalului.

Orice întreprindere nu este doar un sistem economic, ci și un sistem social. Ca sistem social, o întreprindere include oameni, interacțiunile, relațiile și conexiunile lor. Aceste conexiuni, interacțiuni și relații sunt durabile în cadrul întreprinderii. De aceea, îmbunătățirea muncii personalului are și un efect social.

Dar nu trebuie să uităm că scopul principal al întreprinderii este acela de a obține profit. De aceea, eficiența economică a unei întreprinderi este întotdeauna pe primul loc. Dar, de asemenea, nu trebuie să uităm că rezultatul activităților unei întreprinderi depinde de angajații acesteia, motiv pentru care, în urmărirea obiectivelor economice, este necesar să se ia în considerare aspectul social, uman al problemei. Astfel, este corect să vorbim nu separat despre eficiența economică sau socială a îmbunătățirii muncii, ci despre eficiența socio-economică în agregat.

Eficiența economică a unui proiect este caracterizată de un sistem de indicatori economici care reflectă relația dintre costuri și rezultate asociate proiectului și permit să se judece atractivitatea economică a proiectului. Pentru a evalua eficacitatea implementării proiectului, este necesar să se calculeze următorii indicatori: fluxuri de numerar, perioada de rambursare a proiectului, venituri actualizate etc.

Eficiența economică a formării este determinată de raportul dintre costurile totale de organizare și desfășurare a procesului de învățământ și rezultatele financiare ale formării, exprimate sub forma unei creșteri a rezultatelor utile ale întreprinderii, o creștere a potențialului acesteia și o reducere a costurilor de asigurare a funcţionării întreprinderii.

În funcție de obiectivele evenimentului. Procesul de învățare poate fi clasificat atât ca investiție, cât și ca cheltuială. Dacă instruirea are ca scop creșterea motivației personalului, iar obiectivele clare ale formării sunt neclare, fondurile cheltuite pentru formare sunt considerate cheltuieli, prin urmare, rezultatul unei astfel de instruiri este o creștere a loialității angajaților față de organizație. Dacă organizația primește beneficii suplimentare din instruire, atunci astfel de costuri pot fi clasificate drept investiții.

Atunci când pregătește un program de formare la o organizație terță, managerul de resurse umane caută concepte de investiții: examinează indicatorii de eficiență economică, ia în considerare condițiile de formare și evaluează oportunitățile financiare. În etapa de implementare, managerul de resurse umane negociază cu organizații terțe, încheie contracte și determină logistica procesului de instruire. În această etapă, se face de obicei o evaluare a nivelului inițial și final al cunoștințelor și aptitudinilor personalului și a gradului de satisfacție cu pregătirea. În etapa operațională, managerul de resurse umane organizează sprijinul și îmbunătățirea cunoștințelor și abilităților dobândite, evaluează modul în care s-a schimbat comportamentul participanților în mediul de lucru.

În această etapă, este recomandat să introduceți calculul rentabilității investiției (ROI - Return on Investment), valoarea actuală netă, perioada de rambursare. Pentru a aplica metodologia Phillips, este necesar să izolați rezultatele acesteia de influența altor factori pentru a determina valoarea adăugată a formării. Aceasta se poate face în următoarele moduri: analiza dinamicii modificărilor indicatorului dobânzii pe parcursul anului; compara aceiași indicatori de performanță între angajații care au urmat cursuri și cei care nu au participat la evenimente educaționale; utilizați metode de evaluare a experților. Metodologia de calcul al ROI.

Îmbunătățirea calificărilor personalului este o condiție necesară pentru o muncă eficientă. Tehnologiile, echipamentele și materialele sunt în permanență îmbunătățite și pentru a le utiliza în practică, personalul trebuie să aibă calificarea corespunzătoare. Din aceste motive, această organizație necesită pregătire avansată.

Training-ul se desfășoară într-o organizație terță, cu implicarea unor formatori și specialiști cu înaltă calificare, care au fost formați în străinătate și au experiență de lucru cu multe tipuri de echipamente și materiale.

Tehnologii moderne de reparații și vopsire

Materiale și tehnologii

Nuanțarea și pregătirea vopselei

Utilizarea de noi materiale în construcții și renovare

Pe parcursul instruirii, specialiștii trebuie să revizuiască toate etapele reparației, de la analiză până la vopsire și eliminarea defectelor cu o demonstrație a echipamentelor, materialelor și metodelor de lucru moderne. Studierea materialelor și produselor inovatoare utilizate în reparații, alegerea unui sistem eficient de reparații, precum și consolidarea cunoștințelor dobândite în practică. Studierea metodelor de eliminare a defectelor cu sisteme de la diverși producători, reguli de îngrijire a oricăror suprafețe folosind compuși profesionali.

Numărul de persoane trimise la formare avansată este de 3 persoane.

Durata cursului de formare este de 65 de ore.

Costul pregătirii unui angajat este de 35.140 de ruble.

Salariul unui angajat în timpul antrenamentului este de 12.500 de ruble.

Formula pentru calcularea costului total al instruirii:

Unde, S este costul instruirii;

R este salariul angajatului în timpul instruirii;

n - numărul de angajați;

y este costul cursului per angajat;

Prin urmare, costurile totale ale formării angajaților sunt:

S = 35140*3+12500*3 = 142.920 rub.

Rezultatul instruirii este o reducere a intensității muncii datorită utilizării metodelor inovatoare studiate; creșterea așteptată a productivității angajaților va fi de aproximativ 18% (332.640 ruble/an).

Calculul raportului de rentabilitate a investiției se calculează folosind formula:

Roi%=Venitul proiectului-Costul proiectului Costul proiectuluiH100%

Calculul randamentului investiției:

ROI=332640-142920142920Х100=132%

Astfel, pentru fiecare 1 frecare. investițiile făcute în formare, organizația va primi 2,32 ruble pe an. Perioada estimată de rentabilitate a investiției este de 5 luni.

Se recomandă introducerea desfășurării sistematice a acestor cursuri de pregătire avansată în organizație, o dată pe an. Deoarece dezvoltarea și îmbunătățirea constantă a materialelor, echipamentelor și tehnologiilor necesită dezvoltarea profesională a personalului. În plus, este posibil să se organizeze training gratuit neprogramat pentru personal de către furnizorii de echipamente și materiale.

Concluzii asupra celui de-al patrulea capitol

pregătirea personalului profesional al angajaților

Domeniile promițătoare de lucru cu personalul includ planificarea socială bazată pe ceea ce s-a realizat și planificarea bazată pe rezultatul final. În teoria procesului decizional, planificarea este înțeleasă ca o activitate dinamică și orientată spre obiective asociată cu dirijarea eforturilor de a aduce sistemele din stările posibile la cele dorite. Un posibil rezultat este rezultatul implementării unui scenariu determinat atât de statul existent, cât și de forțele actuale care își urmăresc scopurile, își implementează politicile și obțin anumite rezultate.

Principalul mod de lucru este de a implementa un model de pregătire avansată, „trăind” în el pentru fiecare student și „eliminând” modalități de lucru pentru a-l implementa în organizație. Modelul poate fi împărțit în mai multe etape:

Lucrul cu programele educaționale individuale ale participanților: elaborarea bazelor, corectarea și specificarea;

Implementarea de programe educaționale individuale pentru participanți;

Înlăturarea modalităților de lucru și proiectarea propriilor acțiuni pentru a lansa acest model în organizație;

Lucrul cu programele educaționale individuale ale participanților: elaborarea elementelor de bază, corectarea și specificarea.

Un alt domeniu promițător al formării personalului într-o organizație este învățământul la distanță. învățarea este un set de tehnologii informaționale și pedagogice ale unui proces organizat intenționat de interacțiune interactivă sincronă și asincronă a profesorilor și elevilor între ei și cu mijloace didactice, invariante față de locația lor în spațiu și consecvente în timp.

Obiectivele creării unui sistem de învățământ la distanță sunt:

Minimizarea timpului și a costurilor financiare ale resurselor pentru ca angajații să obțină cunoștințele profesionale necesare în domeniile utilizării tehnologiei informației;

Asigurarea accesului angajaților la resurse de informații (educaționale și intelectuale) distribuite geografic în domeniile de utilizare a tehnologiilor informaționale necesare pentru îndeplinirea sarcinilor lor funcționale.

Organizarea și susținerea unui sistem corporativ permanent (de birou) de dezvoltare profesională continuă a angajaților.

Abordările tradiționale de evaluare a eficienței activităților de formare a personalului sunt că la sfârșitul formării (seminare, traininguri, cursuri, școli etc.), studenții, de regulă, își oferă evaluarea sub formă de interviuri sau completând chestionare, răspunzând la întrebări și alegând una dintre opțiunile de evaluare propuse (puncte):

conformitatea conținutului instruirii cu așteptările (nevoile) studenților;

aplicarea metodelor active de învățare;

utilizarea mijloacelor didactice moderne;

conectarea activităților educaționale cu locul de muncă;

calitatea documentelor (caiete de lucru etc.);

numărul optim de elevi într-un grup;

conditii de organizare pentru desfasurarea cursurilor;

calificările cadrelor didactice etc.

Elevii acordă organizatorilor și profesorilor un punctaj în funcție de nivelul lor de satisfacție față de formare.

În plus, metodele tradiționale de evaluare a eficienței pregătirii personalului includ observația, analiza statistică, auto-raportarea, testarea etc. Un interes deosebit pentru noi este analiza metodelor netradiționale de evaluare a eficacității pregătirii personalului, cum ar fi:

tehnica Donald Kirkpatrick;

tehnica Jack Phillips;

tehnica de evaluare biparametrică;

evaluarea eficacității instruirii în cadrul unor sisteme complexe de evaluare precum BSC, KPI;

Modelul de evaluare al lui Bloom.

Modelul lui Kirkpatrick, descris în cartea „Patru pași pentru un antrenament de succes”, implică evaluarea la patru niveluri. Aceste niveluri determină succesiunea în care sunt efectuate evaluările învățării. El scrie: „Fiecare nivel este important și afectează următorul nivel. Pe măsură ce treci de la un nivel la altul, procesul de evaluare devine mai dificil și mai consumator de timp, dar oferă și informații mai valoroase. Niciun nivel nu poate fi sărit doar pentru că te concentrezi. despre ceea ce crede antrenorul că este cel mai important.” Iată cele patru niveluri conform autorului:

Nivelul 1 – Reacție

Evaluarea la acest nivel determină modul în care participanții la program răspund la program. Kirkpatrick însuși numește acest lucru un scor de satisfacție a clienților. El subliniază că reacția participanților este un criteriu foarte important pentru succesul instruirii, din cel puțin două motive.

În primul rând, oamenii într-un fel sau altul își împărtășesc impresiile despre training cu managementul lor, iar aceste informații merg mai sus. În consecință, influențează deciziile privind formarea continuă.

În al doilea rând, dacă participanții nu răspund pozitiv, nu vor fi motivați să învețe. Potrivit lui Kirkpatrick, o reacție pozitivă nu garantează dezvoltarea cu succes a noilor cunoștințe, abilități și abilități. O reacție negativă la antrenament înseamnă aproape sigur o scădere a probabilității de a învăța.

Nivelul 2 – Învățare

Învățarea este definită ca schimbarea atitudinilor, îmbunătățirea cunoștințelor și îmbunătățirea abilităților participanților ca urmare a finalizării unui program de formare. Kirkpatrick susține că schimbările în comportamentul participanților ca rezultat al antrenamentului sunt posibile numai atunci când are loc învățarea (atitudinile se schimbă, cunoștințele se îmbunătățesc sau abilitățile se îmbunătățesc).

Nivelul 3 – Comportament

La acest nivel, se face o evaluare a măsurii în care comportamentul participanților s-a schimbat ca urmare a antrenamentului. Kirkpartick subliniază că lipsa schimbării în comportamentul participanților nu înseamnă că antrenamentul a fost ineficient. Sunt posibile situații când reacția la instruire a fost pozitivă, a avut loc învățarea, dar comportamentul participanților nu s-a schimbat în viitor, deoarece nu au fost îndeplinite condițiile necesare pentru aceasta. Prin urmare, lipsa schimbării în comportamentul participanților după antrenament nu poate fi un motiv pentru a lua o decizie de încheiere a programului.

Nivelul 4 – Rezultate

Rezultatele includ schimbări care au avut loc pe măsură ce participanții au finalizat formarea. Ca exemple de rezultate, Kirkpatrick citează creșterea productivității, îmbunătățirea calității, scăderea accidentelor, creșterea vânzărilor și scăderea fluctuației angajaților. El insistă că rezultatele nu trebuie măsurate în bani.

Potrivit lui Kirkpatrick, evaluarea la acest nivel este cea mai dificilă și mai costisitoare. Iată câteva sfaturi practice care vă pot ajuta să vă evaluați rezultatele:

dacă este posibil, folosiți un grup de control (cei care nu au primit instruire);

efectuați evaluarea în timp, astfel încât rezultatele să devină vizibile;

efectuarea de evaluări înainte și post-program (dacă este posibil);

efectuează evaluarea de mai multe ori în timpul programului;

comparați valoarea informațiilor care pot fi obținute prin evaluare și costul obținerii acestor informații (autorul consideră că efectuarea unei evaluări la nivelul 4 nu este întotdeauna recomandabilă din cauza costului ridicat al acesteia).

Tehnica Jack Phillips este utilizarea diferitelor formule pentru a măsura randamentul capitalului investit în personal (ROI):

Estimarea investitiilor in departamentul HR = cheltuieli HR/cheltuieli operationale.

Estimarea investitiilor in departamentele HR = costuri HR/numar de angajati.

Rata de absenteism = absenteism, absente neanunțate + numărul de angajați care au renunțat în mod neașteptat.

Indicatorul de satisfacție este numărul de angajați mulțumiți de munca lor, exprimat ca procent. Determinat prin metoda sondajului.

Un criteriu care dezvăluie unitate și acord în companie. Calculat pe baza datelor statistice privind productivitatea și evaluarea eficienței muncii.

McGee oferă o evaluare biparametrică, adică ia în considerare eficacitatea și eficiența antrenamentului, introduce și conceptele de eficacitate și eficiență și modul în care combinația optimă a acestora introduce conceptul de productivitate a antrenamentului.

Metodologia de măsurare a eficacității ar trebui să țină cont de specificul activităților de formare, a căror gamă este destul de largă.

Dacă sarcina este de a evalua succesul evenimentelor prin reducerea costului unui proces de afaceri (deși acesta este doar un caz special - reducerea costurilor), atunci următorul set de formule pentru evaluarea eficienței instruirii va fi optim.

Efectul economic privat (E) al unui eveniment de formare a personalului care a determinat o modificare a costului unui anumit proces de afaceri poate fi determinat după cum urmează:

unde este costul procesului de afaceri (unitatea de producție) înainte de instruire, den. unități;

– costul procesului de afaceri după instruire, den. unitati

Determinarea valorii absolute a efectului permite doar să se afle tendințele, amploarea și direcția efectului antrenamentului (pozitiv, neutru, negativ), prin urmare este recomandabil să se compare valoarea efectului cu costurile care vizează formarea personalului. .

Interpretarea rezultatului: dacă E ≥ 0, deci, succesul a fost atins, cel puțin scopul reducerii costurilor a fost atins, totuși este o chestiune de preț. Prin urmare, este necesar să se determine efectul net. Efectul economic privat net al activităților de formare a personalului se determină după cum urmează:

unde este costul procesului de afaceri (unitatea de producție) înainte de instruire, den. unități;

– costul procesului de afaceri după instruire, den. unități;

– costul programului de formare (costurile companiei pentru întreținerea centrului de formare), den. unitati

Determinarea valorii absolute a unui anumit efect vă permite să comparați rezultatul unei activități cu costurile de formare (indiferent dacă beneficiile depășesc costurile sau nu).

Interpretarea rezultatului: dacă ≥ 0 - deci s-a obținut un rezultat pozitiv, cel puțin reducerea costurilor a depășit costurile - activitatea aduce un efect net.

Această secvență de calcule este adecvată pentru evaluarea eficienței instruirii în mod specific pentru personalul de linie, de exemplu, ca urmare a activităților de instruire, viteza serviciului clienți a crescut, calitatea serviciului clienți (calitatea poate fi evaluată prin reducerea numărului de erori, reclamații ale clienților) s-a îmbunătățit etc.

Un indicator mai tradițional de percepție și mai ușor de interpretat este indicatorul de profitabilitate (să-l considerăm un indicator tipic pentru o afacere - raportul dintre venitul net și costuri):

Rentabilitatea (rentabilitatea investiției în formare) este exprimată ca procent.

Interpretarea rezultatului: dacă > 0, deci tipul de activitate este profitabil, în caz contrar, costurile de formare nu sunt returnate ca efect suplimentar.

Acest indicator este convenabil de utilizat atunci când se compară mai multe opțiuni sau activități implementate.

Evaluarea eficacității instruirii în cadrul unor sisteme complexe de evaluare precum BSC, KPI. Evaluând adesea domenii individuale ale dezvoltării companiei, managementul modern utilizează sisteme complexe de evaluare care includ o serie de indicatori privați care reflectă eficiența departamentelor, în cadrul cărora modelele aplică cu succes metode de evaluare cuprinzătoare, de exemplu, determinând contribuția anumitor departamente la rezultatul general al performanței. Dintre modelele menționate mai sus, putem remarca aplicabilitatea fiecăruia dintre ele pentru rezolvarea problemelor de evaluare a eficacității pregătirii personalului, evidențiind subdepartamentul responsabil cu pregătirea, un anumit set de indicatori țintă care ne permit să evaluăm această diviziune particulară a Compania.

De exemplu, prin evidențierea unor indicatori cantitativi și calitativi pentru un anumit departament, presupunând că activitățile de formare a personalului vor afecta acești indicatori, vom putea evalua eficiența acestor activități în ansamblu și pentru fiecare episod individual legat de formare. Definind clar corelarea acestor indicatori cu indicatorii de performanta ai unitatilor care au urmat pregatire, vom putea analiza eficacitatea eforturilor de pregatire a personalului in intreprindere in ansamblu.

Aceste metode sunt dificil de utilizat din cauza lărgimii spectrului de acțiune, totuși, prin utilizarea lor pricepută, nu se realizează doar claritatea, adecvarea și consistența lor intuitivă, ceea ce, în general, ne permite să rezolvăm problema prezentată mai sus. Dezvoltarea unui sistem de indicatori va permite nu numai evaluarea cuprinzătoare, ci și monitorizarea în timp real a nivelului de eficacitate a acestor activități.