Posúdenie znalostí personálu po školení. Hodnotenie efektívnosti školenia personálu v podniku

Hodnotenie efektívnosti vzdelávania je ústredným bodom riadenia odborného vzdelávania a zároveň najťažším problémom takéhoto riadenia.

V polovici minulého storočia navrhol Američan Donald Kirkpatrick viacúrovňový koncepčný prístup k hodnoteniu efektívnosti tréningových programov, ktorý zostáva základom aj dnes. Ako prechádzate z úrovne na úroveň, hodnotenie sa stáva hlbším a presnejším.

V prvej fáze prebieha hodnotenie na úrovni „páči sa mi/nepáči“, to znamená, že sa určuje stupeň emocionálneho uspokojenia. Nespokojnosť nepochybne naznačuje neefektívnosť tohto tréningu pre tých, ktorí s ním neboli spokojní. Spokojnosť zvyšných „študentov“ však vôbec nenaznačuje, že školenie bolo pre nich efektívne.

Na druhej úrovni sa hodnotenie „zvyšuje“ sledovaním vedomostí a zručností pred a po tréningu, to znamená, že sa vykonáva ešte nie kvantitatívne, ale už ide o kvalitatívne hodnotenie skutočnej efektívnosti školenia. Na dosiahnutie samotného cieľa, ktorým je posúdenie obchodného výsledku školenia, nestačí prejsť prvými dvoma stupňami.

Na tretej úrovni Kirkpatrickovho modelu je potrebné zabezpečiť reálne zmeny vo výrobnom správaní školeného zamestnanca. To znamená, že je potrebné pochopiť, či zamestnanec získané vedomosti a zručnosti uplatňuje vo svojej práci alebo nie.

Na štvrtej úrovni by sa mali sledovať zmeny v práci zamestnanca, oddelenia alebo aj spoločnosti ako celku. Môžeme sa napríklad baviť o počte zadržaných alebo vrátených zákazníkov v dôsledku činnosti vyškoleného zamestnanca, znížení počtu závad o určitý počet jednotiek produktu, skrátení doby vybavenia objednávky a pod.

Na posúdenie efektívnosti vzdelávacieho procesu je teda možné rozlíšiť tieto kritériá:

názory študentov

spokojnosť študentov;

ovládanie vzdelávacích materiálov;

zmeny v správaní, miera využitia získaných vedomostí a zručností v procese práce;

pracovné výsledky;

efektivita nákladov.

Na určenie výsledkov vzdelávania môžete použiť metódy, ako sú prieskumy, skúšky a testy, certifikácia zamestnancov a analýza dynamiky celkových ukazovateľov výkonnosti organizácie. Zároveň je všeobecne akceptovaným názorom, že vzdelávanie nemožno hodnotiť len z hľadiska efektívnosti. Podľa teórie ľudského kapitálu sa znalosti a kvalifikácia zamestnancov považujú za kapitál vytvárajúci príjem, ktorý im patrí, a vynaloženie času a peňazí na získanie týchto vedomostí a zručností je investíciou do nich.

V každom prípade by mali byť pred školením stanovené hodnotiace kritériá a oznámené žiakom, školiteľom a tým, ktorí riadia proces odborného vzdelávania.

Predpokladá sa, že úspech programu odborného vzdelávania závisí z 80 % od jeho prípravy a iba z 20 % od túžby a schopností študentov. Školenie bude rovnako neúčinné, ak sa bude považovať za „platenú dovolenku“ alebo za „trest“. Pochopenie toho, ako môže odborné vzdelávanie zamestnanca zaujímať, vám umožní primerane prezentovať informácie o nadchádzajúcom programe.

Pred hodnotením efektívnosti investície musí spoločnosť vybudovať systém sledovania výsledkov školení. Najčastejšou chybou, ktorej sa zákaznícke spoločnosti dopúšťajú, je nedostatočná kontrola výsledkov školení personálu. Na určenie efektívnosti školenia personálu je potrebné určiť aj to, čo bolo vstupom a čo výstupom, inými slovami, kde došlo počas školenia k nárastu vedomostí, zručností a schopností. Riadiaci systém teda nevyhnutne zahŕňa:

ovládanie vstupu;

priebežná kontrola (ak hovoríme o dlhodobých tréningových programoch);

záverečná kontrola (môže mať formálnu alebo neformálnu formu);

kontrola využívania získaných vedomostí a zručností v pracovnom procese.

Takúto kontrolu môže vykonávať aj priamy nadriadený na pracovisku zamestnanca, možno vykonávať prieskumy, aby sa zistilo, ako sa zmenila napríklad úroveň služieb atď.

Pri preverovaní výsledkov vzdelávania je potrebné zabezpečiť, aby každý, kto absolvuje vzdelávací kurz, mal vytvorené podmienky na uplatnenie získaných vedomostí pri plnení každodenných povinností. To, čo sa zamestnanec naučil, bude užitočné len vtedy, keď sa prenesie z triedy na pracovisko. Môže sa stať, že po návrate na svoje pracovisko, plný entuziazmu, nenájde podporu a nebude môcť využiť spätnú väzbu. Po určitom čase ho sociálne prostredie prinúti vrátiť sa k tomu, ako konal predtým. Stráca sa tak všetko cenné, čo školenie poskytlo, a v horšom prípade sú odmietnuté všetky motivačné faktory v potrebe školenia.

Postup hodnotenia efektívnosti školenia zvyčajne pozostáva zo štyroch etáp.

Definovanie cieľov učenia. Proces hodnotenia efektívnosti tréningu začína už vo fáze plánovania tréningu, pri stanovení jeho cieľov. Vzdelávacie ciele stanovujú štandardy a kritériá na hodnotenie efektívnosti školiacich programov.

Zber dát pred tréningom. Tieto informácie odrážajú úroveň vedomostí, zručností a pracovných postojov zamestnancov pred školením. Tieto ukazovatele môžu byť troch typov:

ukazovatele charakterizujúce odborné znalosti, postoje a pracovné zručnosti zamestnancov;

kvantitatívne ukazovatele práce jednotlivých zamestnancov, oddelení alebo organizácie ako celku (úroveň produktivity, finančné ukazovatele, počet prijatých sťažností alebo reklamácií zákazníkov a pod.);

ukazovatele kvality práce jednotlivých zamestnancov, oddelení alebo organizácie ako celku (kvalita tovarov a služieb, spokojnosť zákazníkov, spokojnosť zamestnancov firmy, úroveň pracovnej morálky a pod.).

Zbierajte údaje počas tréningu a po ňom (pomocou rovnakých indikátorov a použitím rovnakých nástrojov ako pred tréningom).

Počas školenia môžete zbierať cenné informácie o motivácii študentov, ich záujme o rôzne vzdelávacie témy, o ich hodnotení práce učiteľov a pod. Údaje po školení je možné zbierať rôznymi spôsobmi: vyplňte špeciálne navrhnuté dotazníky tak, aby hodnotili program, prácu učiteľov, ich zapojenie do školení a pod. Na posúdenie stupňa zvládnutia vzdelávacieho materiálu na konci školenia možno vykonať testy, skúšky a testovanie.

Porovnanie údajov získaných pred, počas a po tréningu.

Efektívnosť tréningu nie je vecou viery alebo presvedčenia, ale skôr konkrétnych výsledkov, ktoré možno (a mali by!) hodnotiť kvantitatívne alebo kvalitatívne. Efektívnosť školenia nie je vždy možné dostatočne presne posúdiť. Po prvé, je možný oneskorený účinok, to znamená, že tréning neprinesie výsledky ihneď po jeho ukončení, ale až po určitom čase. Preto niektoré organizácie využívajú prax viacerých hodnotení v určitých intervaloch.

Budúce využitie výsledkov hodnotenia bude závisieť od jeho účelu. Po ukončení školenia a jeho vyhodnotení je možné výsledky využiť pri ďalšom plánovaní odborného školenia, ako aj úprave školiacich programov, scenárov školenia, metód práce s určitými technikami.

Všetky metódy vzdelávania personálu tak môžu priniesť potrebné výsledky a byť v organizácii žiadané. Hlavná vec je vedieť, aký výsledok spoločnosť od tohto školenia personálu očakáva, prečo ho potrebuje a ako sa budú získané výsledky monitorovať.

Hodnotenie efektívnosti školenia je dôležitou etapou v procese školenia zamestnancov. Jeho účelom je určiť, ako organizácia profituje zo školenia zamestnancov, alebo určiť, či je jedna forma školenia efektívnejšia ako iná. Po vynaložení peňazí na štúdium by ste mali presne vedieť, čo môže organizácia získať na oplátku.

Informácie získané z hodnotenia účinnosti konkrétnych vzdelávacích programov je potrebné analyzovať a použiť pri príprave a realizácii podobných programov v budúcnosti. Hodnotenie efektívnosti vzdelávania zamestnancov organizácie nám umožňuje neustále pracovať na skvalitňovaní vzdelávania, zbavovať sa takých vzdelávacích programov a foriem vzdelávania, ktoré nenaplnili očakávania, ktoré boli na nich kladené.

V ideálnom prípade by sa hodnotenie efektívnosti vzdelávania malo vykonávať neustále, v kvalitatívnej alebo kvantitatívnej forme, pričom by sa mal posudzovať vplyv vzdelávania na také ukazovatele výkonnosti organizácie, ako sú tržby, kvalita produktov a služieb, produktivita práce, postoje zamestnancov atď.

Hlavným dôvodom, prečo by mala organizácia hodnotiť efektívnosť školiacich programov, je zistiť, do akej miery boli ciele školenia nakoniec dosiahnuté. Učebné osnovy, ktoré nedosahujú požadovanú úroveň výkonu, zručností alebo postojov, musia byť upravené alebo nahradené iným programom. Po zaškolení svojich zamestnancov organizácia nie vždy dosiahne požadovaný výsledok. V tomto prípade je potrebné identifikovať dôvody zlyhania. Dokonca aj dobré programy môžu zlyhať z mnohých dôvodov: môžu byť stanovené nerealistické alebo príliš všeobecné vzdelávacie ciele, samotný proces učenia môže byť zle organizovaný, zlyhania môžu nastať z dôvodov, ktoré sú mimo kontroly tých špecialistov, ktorí sa podieľajú na organizácii školenia (napríklad choroba učiteľa). Identifikácia príčin zlyhania daného školiaceho programu a ich analýza umožňuje v budúcnosti prijať potrebné nápravné opatrenia.

Hodnotenie efektívnosti školenia je možné vykonať pomocou testov, dotazníkov vyplnených študentmi, skúšok atď. Efektívnosť školenia môžu hodnotiť samotní študenti, ale aj manažéri, špecialisti zo školiacich oddelení, učitelia, odborníci alebo špeciálne vytvorené cieľové skupiny.

Na hodnotenie efektívnosti školenia sa bežne používa päť kritérií. Údaje sú uvedené na obrázku 1.5.

Zoberme si tieto kritériá.

Názory študentov. Zisťovanie názorov študentov na učebný plán, v ktorom práve absolvovali školenie, na jeho užitočnosť a zaujímavosť je akceptovanou praxou v mnohých organizáciách.

Obrázok – Kritériá používané pri hodnotení efektívnosti tréningu

To znamená požiadať ich o názor na nasledujúce otázky:

Kvalita vyučovania (kvalifikácia učiteľa, štýl vyučovania, používané vyučovacie metódy);

Všeobecné podmienky a prostredie počas tréningu (fyzické podmienky, nedostatok rušivých vplyvov atď.);

Miera dosiahnutia učebných cieľov (naplnenie očakávaní žiakov, ochota žiakov využiť výsledky vzdelávania vo svojej pracovnej praxi).

Pri hodnotení názorov sa vychádza z toho, že ak sa účastníkom tréningový program páčil, potom je dostatočne dobrý. Názor študentov sa považuje za hodnotenie odborníkov, ktorí sú schopní objektívne zhodnotiť učivo podľa navrhnutých kritérií (ukazovateľov). Študenti sú zvyčajne po ukončení školenia požiadaní, aby vyplnili špeciálne navrhnuté dotazníky, ktoré môžu obsahovať napríklad tieto otázky:

Do akej miery bol pre vás tento program užitočný?

Aké zaujímavé bolo školenie?

Nakoľko relevantná bola téma školenia? a tak ďalej.

Odpovede študentov môžu poskytnúť dôležité informácie o ich postoji k učeniu, o tom, ako látku prezentoval učiteľ, a odhaliť ich pripravenosť využiť získané vedomosti a zručnosti vo svojej práci.

Zvládnutie vzdelávacieho materiálu.

Na posúdenie toho, do akej miery študenti zvládli vzdelávací materiál, musí učiteľ alebo organizátor štúdia odpovedať na dve hlavné otázky:

Čo musí študent dokázať, aby preukázal, že daný predmet zvládol?

Čo by mal študent vedieť? Na aké otázky by mal vedieť odpovedať?

Práve úplnosť získania vedomostí a sila získaných zručností sú indikátormi, na základe ktorých sa posudzuje úspešnosť školenia. Úplnosť učebného materiálu možno posúdiť pomocou ústnych kvízov, testov, testovania, ústnych alebo písomných testov a skúšok. Písomná aj ústna forma testovania vedomostí si vyžaduje, aby sa študentom kládli rôzne otázky.

Žiaľ, väčšina ruských spoločností sa prakticky vôbec nepokúša zistiť, do akej miery školiaci materiál ovládali zamestnanci, ktorí školenie absolvovali. Často sa musíte vysporiadať s tým, že postup „testovania“ alebo „testovania“, ktorý sa používa na vystrašenie študentov, sa v skutočnosti ukáže ako čistá formalita - každý dostane test a vyplnené formuláre s výsledkami testov sa posielajú priamo do koša bez kontroly. Samozrejme, táto forma „kontroly asimilácie“ má právo na existenciu – v tomto prípade slúži na zvýšenie motivácie študentov učiť sa. Ale ak si z tohto postupu môžete vziať oveľa viac, nemali by ste ho odmietnuť.

Zmeny správania. Toto kritérium určuje, ako sa zmení správanie zamestnancov po absolvovaní školiaceho kurzu, keď sa vrátia do práce. Napríklad školenie o bezpečnosti by malo viesť k vyššej úrovni dodržiavania pravidiel pre manipuláciu s horľavými alebo toxickými látkami; vodičský výcvik - zvládnutie vodičských zručností, bezpečná jazda; školenie obchodnej komunikácie – zníženie počtu konfliktov v organizácii, vyššia úroveň spolupráce medzi zamestnancami organizácie.

Pracovné výsledky.

Efektívnosť tréningového programu možno posúdiť aj podľa výsledkov výkonnosti tých, ktorí tréning absolvovali. Ak sa zlepší výkonnosť organizácie, oddelenia alebo jednotlivého zamestnanca, potom je to skutočný prínos, ktorý organizácia získa ako výsledok školenia. Motiváciou na začatie školenia zamestnancov môže byť príliš vysoká úroveň odpadu alebo chýb. V tomto prípade bude cieľom vzdelávania zamestnancov znížiť odpad napríklad z 10 na 3 percentá. Ak sa takýto výsledok dosiahne, môžeme považovať tréning za úspešný. Úspešnosť marketingového kurzu možno merať meraním objemu predaja alebo meraním spokojnosti zákazníkov prostredníctvom zákazníckeho prieskumu. Môžete pozvať priamych nadriadených zamestnancov, ktorí absolvovali školenie, aby zhodnotili, ako dobre uplatňujú vedomosti, ktoré získali počas školenia. Tento postup hodnotenia možno po určitom čase zopakovať (po 1 mesiaci, 3 mesiacoch, 6 mesiacoch alebo viac).

Efektivita nákladov.

Školiace programy by sa mali hodnotiť aj z hľadiska nákladovej efektívnosti. Školenie musí byť pre organizáciu prospešné, to znamená, že sa musíme snažiť zabezpečiť, aby prínosy, ktoré získame po ukončení školenia, prevyšovali náklady na realizáciu školenia.

Napríklad v spoločnosti Honeywell je účinok školiaceho programu na zvýšenie produktivity práce a kvality produktov určený vzorcom:

E=P x N x V x K - N x Z, (1,1)

kde P je trvanie programu (v rokoch); N je počet vyškolených pracovníkov; V - odhad nákladov rozdielov v produktivite práce najlepších a priemerných pracovníkov (dolárov); K je koeficient zvýšenia výkonu v dôsledku školenia: Z sú náklady na školenie jedného zamestnanca (dolárov).

Školenie by malo byť neoddeliteľnou súčasťou práce organizácie, neoddeliteľnou od jej hlavných cieľov. Školenie stojí peniaze, ale táto investícia sa vypláca zvýšením produktivity, kvality a spokojnosti zákazníkov. Okrem toho si zamestnanci vysoko cenia možnosti, ktoré im školenia otvárajú.

Je možné rozlíšiť nasledujúce ukazovatele efektívnosti tréningu a metódy ich výpočtu (tabuľka 1.5):

Tabuľka 1.5 - Ukazovatele efektívnosti tréningu a spôsoby ich výpočtu

Je jasné, že pre rôzne typy hodnotenia sa budú kritériá mierne líšiť. Napríklad na vyhodnotenie počiatočného školenia môžu byť kritériá nasledovné: znalosť produktov a služieb, osobnostný profil, komunikačné zručnosti pri interakcii s klientmi; činnosť vo výchovno-vzdelávacom procese. A k hodnoteniu praxe, monitoringu a plánovanému hodnoteniu možno pridať aj kritériá ako túžba po rozvoji, súlad s firemnou kultúrou a pod.

Postup hodnotenia efektívnosti školenia zvyčajne pozostáva zo štyroch etáp, ktoré sú uvedené na obrázku 1.5.

Obrázok - Etapy postupu hodnotenia efektívnosti školenia

1. Stanovenie cieľov učenia. Proces hodnotenia efektívnosti tréningu začína už vo fáze plánovania tréningu, pri stanovení jeho cieľov. Vzdelávacie ciele stanovujú štandardy a kritériá na hodnotenie efektívnosti školiacich programov.

Ukazovatele používané na hodnotenie efektívnosti školenia personálu organizácie:

ukazovatele používané na hodnotenie parametrov rozvoja a učenia. Počet vyškolených zamestnancov spoločnosti za rok - tento ukazovateľ závisí nielen od vývoja systému vzdelávania, ale aj od veľkosti spoločnosti: vo veľkej organizácii sa pri zachovaní ostatných podmienok ročne vyškolí viac zamestnancov ako v strednej -veľkosť jedna. Pri stanovovaní plánu tohto ukazovateľa a hodnotení jeho plnenia nezabúdajte na to, že spoločnosť má skupiny zamestnancov, ktorí môžu absolvovať rôzne školenia aj viackrát počas roka. Zvyčajne ide o vedúcich pracovníkov spoločností, obchodných špecialistov, účtovníkov a právnikov vyslaných na krátkodobé semináre o problémoch rýchlo sa meniacej ruskej legislatívy atď. Počet vyškolených zamestnancov spoločnosti za rok je ukazovateľom, ktorým je vhodné hodnotiť dynamiku objemu školení v spoločnosti s relatívne stabilným počtom zamestnancov. Ak sa počet spoločností v priebehu rokov výrazne mení, potom na analýzu dynamiky rozvoja vzdelávania, ako aj na porovnanie ukazovateľov školenia spoločnosti s inými podobnými spoločnosťami, je potrebné použiť taký ukazovateľ, ako je pomer počtu spoločností. zamestnanci vyškolení za rok k celkovému počtu zamestnancov organizácie;

objemové ukazovatele učenia. Vyššie uvedené ukazovatele nezohľadňujú objem školení, preto adekvátnejším hodnotením systému vzdelávania v podniku môže byť celkový objem školení realizovaných v podniku za rok pripočítaný k počtu zamestnancov podniku. To znamená, že tento ukazovateľ charakterizuje množstvo školení na zamestnanca počas roka. Dá sa merať v človekohodinách alebo človekodňoch. Keďže jednotlivé tréningové aktivity môžu trvať menej ako jeden deň, môžete hodiny prepočítať na dni pomocou výpočtu 1 deň = 8 hodín.

Náklady na školenia nie je ťažké vypočítať: rovnajú sa súčtu priamych (materiály a platy učiteľov, náklady na stratu produkcie) a nepriamych celopodnikových nákladov. Väčšina odborníkov sa domnieva, že na hodnotenie programu profesionálneho rozvoja by sa mali použiť nasledujúce všeobecné kritériá:

reakcia účastníkov – či sa účastníkom program páčil, či boli spokojní s jeho obsahom a výsledkami;

stupeň zvládnutia vedomostí, zručností a schopností navrhnutých programom - najmä podľa údajov „vstupného“ a „výstupného“ testovania;

miera úspešných zmien v správaní v práci, zlepšenie osobného výkonu v práci (porovnanie hodnotenia výkonu „pred“ a „po“ tréningovom programe);

vplyv školení na výkonnosť firmy – fluktuácia zamestnancov, produktivita, objem predaja a pod.

Efektívnosť aktivít personálneho rozvoja možno vypočítať pomocou vzorca 1:

E = P – K x Z,

kde P je súvahový zisk organizácie za vykazované obdobie;

K - koeficient účinnosti;

Z – skutočné náklady na personálny rozvoj v účtovnom období.

Hodnotu koeficientu efektívnosti určuje manažment na základe cieľov stanovených pre rozvojové programy. Informácie možno získať od líniových manažérov, ich podriadených, ktorí sa programu nezúčastnili a od ľudí z externého prostredia, ktorí zažili vplyv programu, napríklad klienti. Na základe získaných informácií je možné určiť, či je profesijný rozvoj zameraný na aktualizáciu pracovnej schopnosti, zvýšenie pracovnej spokojnosti a produktivity zamestnancov. Metódy hodnotenia zahŕňajú: špeciálne nahrávky, rozhovory, dotazníky, testy, hodnotiace matrice.

Prax najlepších spoločností je charakterizovaná množstvom školení na zamestnanca v rozsahu od 3 do 10 osobodní na zamestnanca za rok. V posledných 3-5 rokoch je vo svete trend znižovania objemu tréningov v dôsledku rozšírenia počítačom podporovaného vzdelávania a dištančného vzdelávania;

ekonomické ukazovatele vzdelávania. Náklady na školiace podujatie – tento ukazovateľ možno odhadnúť s prihliadnutím na dve hlavné charakteristiky samotného podujatia – trvanie a počet účastníkov. Preto má v praxi zmysel uvažovať o takých aktivitách, ako sú náklady na 1 deň (1 hodinu) školiaceho podujatia a náklady na 1 deň (1 hodinu) školenia na 1 študenta. Prvý z uvedených ukazovateľov slúži na ekonomické hodnotenie skupinových typov školení, t.j. predovšetkým uzavreté semináre.

Druhý ukazovateľ je univerzálnejší, t.j. náklady na 1 deň (1 hodinu) školenia na študenta, ktoré je možné použiť na ekonomické vyhodnotenie nielen akýchkoľvek vzdelávacích aktivít, ale aj ročného plánu školení. Tento ukazovateľ možno nazvať zovšeobecneným meradlom ekonomickej efektívnosti vzdelávania. Čím je tento ukazovateľ nižší, tým viac zamestnancov možno vyškoliť pri nižších nákladoch.

Tréningy založené na interaktívnej interakcii medzi učiteľom a študentmi sa zvyčajne uskutočňujú v skupinách do 10-12 osôb, pretože zabezpečiť efektívnu interakciu vo väčších skupinách je mimoriadne náročné. Pri výučbe počítačových zručností by mal mať jeden učiteľ od 4 do 8 žiakov v závislosti od zložitosti študovaného produktu, počiatočnej kvalifikácie žiakov a metodického zabezpečenia vzdelávacieho procesu. Pokus o zvýšenie nákladovej efektívnosti týchto typov školení zvýšením počtu účastníkov vedie k prudkému poklesu kvality. Ak sa však neustále monitoruje kvalita a efektívnosť vzdelávania, používanie tohto ukazovateľa možno považovať za legitímne.

Náklady na školenia je možné posúdiť vo vzťahu k zisku a vo vzťahu k mzdovému fondu, ako aj na 1 zamestnanca. Ekonomická efektívnosť vzdelávania súvisí rovnako ako cena a kvalita akéhokoľvek produktu a služby. Totiž: čím nižšia cena, tým nižšia kvalita, spravidla. Z hľadiska záujmov zamestnanca sa hodnotenie vykonáva v dvoch smeroch: rozvoj kompetencie zamestnanca (pokročilé vzdelávanie) a možnosť postupu na kariérnom rebríčku (kariéra). V súčasnosti veľa spoločností šetrí na školeniach, zatiaľ čo najúspešnejšie spoločnosti vyčleňujú až 10 % svojich miezd na vzdelávacie potreby. Školenie je na jednom z prvých miest v rebríčku prostriedkov na zvýšenie konkurencieschopnosti zamestnávateľa.

Hlavné oblasti na zlepšenie práce personálu sú:

1) zabezpečenie maximálneho súladu individuálnych vlastností osoby a zastávanej pozície;

2) zlepšenie foriem deľby a spolupráce práce;

3) zlepšenie systému odmeňovania a stimulov pre pracovníkov;

4) racionálne plánovanie a vybavenie pracovísk kancelárskou technikou, technickými prostriedkami komunikácie a údržby;

5) zlepšenie sanitárnych, hygienických a psychofyziologických pracovných podmienok (vytvorenie teplotných podmienok, hladina hluku, pohodlie nábytku);

6) zavedenie pokročilých techník a pracovných metód.

Je zrejmé, že implementácia týchto opatrení je dosť nákladná záležitosť. Preto musí proces zlepšovania práce v podniku nevyhnutne zahŕňať systém hodnotenia ekonomickej a sociálnej efektívnosti tohto procesu.

Ekonomická efektívnosť sa týka výkonnosti podniku. Existuje priamy vzťah medzi investíciami do personálu a výsledkami finančnej a ekonomickej činnosti podniku, ale ekonomický efekt sa dosiahne iba vtedy, ak má podnik dobre fungujúci systém personálneho manažmentu, ktorý zahŕňa také prvky ako:

1) profesionálny výber a nábor personálu;

2) odborné vedenie a prispôsobenie personálu;

3) motivácia zamestnancov;

4) certifikácia personálu;

5) odborný výcvik a pokročilý výcvik personálu;

6) ostatné prvky systému personálneho manažmentu.

Každý podnik nie je len ekonomický, ale aj sociálny systém. Ako sociálny systém podnik zahŕňa ľudí, ich interakcie, vzťahy a prepojenia. Tieto prepojenia, interakcie a vzťahy sú v rámci podniku udržateľné. Preto má skvalitňovanie práce personálu aj sociálny efekt.

Nemali by sme však zabúdať, že hlavným cieľom podniku je dosahovať zisk. Preto je ekonomická efektívnosť podniku vždy na prvom mieste. Nemali by sme však zabúdať ani na to, že výsledok činnosti podniku závisí od jeho zamestnancov, a preto je pri sledovaní ekonomických cieľov potrebné brať do úvahy aj sociálny, ľudský aspekt problému. Preto je správne hovoriť nie oddelene o ekonomickej alebo sociálnej efektívnosti zlepšenia práce, ale o sociálno-ekonomickej efektívnosti v súhrne.

Ekonomická efektívnosť projektu je charakterizovaná systémom ekonomických ukazovateľov, ktoré odrážajú vzťah medzi nákladmi a výsledkami spojenými s projektom a umožňujú posúdiť ekonomickú atraktivitu projektu. Pre posúdenie efektívnosti realizácie projektu je potrebné vypočítať nasledovné ukazovatele: peňažné toky, doba návratnosti projektu, diskontovaný príjem atď.

Ekonomická efektívnosť vzdelávania je určená pomerom medzi celkovými nákladmi na organizáciu a vedenie vzdelávacieho procesu a finančnými výsledkami vzdelávania, vyjadrenými vo forme zvýšenia úžitkových výsledkov podniku, zvýšenia jeho potenciálu, resp. zníženie nákladov na zabezpečenie fungovania podniku.

V závislosti od cieľov podujatia. Proces učenia možno klasifikovať ako investíciu aj výdavok. Ak je školenie zamerané na zvýšenie motivácie zamestnancov a jasné ciele školenia nie sú jasné, prostriedky vynaložené na školenia sa považujú za výdavky, výsledkom takéhoto školenia je preto zvýšenie lojality zamestnancov k organizácii. Ak organizácia získa dodatočné výhody zo školenia, potom takéto náklady možno klasifikovať ako investície.

Pri príprave školiaceho programu v organizácii tretej strany HR manažér hľadá investičné koncepty: skúma ukazovatele ekonomickej efektívnosti, zvažuje podmienky školenia a hodnotí finančné príležitosti. Vo fáze implementácie HR manažér rokuje s organizáciami tretích strán, uzatvára zmluvy a určuje logistiku vzdelávacieho procesu. V tejto fáze sa zvyčajne hodnotí počiatočná a konečná úroveň vedomostí a zručností zamestnancov a miera spokojnosti so školením. V operatívnej fáze HR manažér organizuje podporu a zlepšovanie získaných vedomostí a zručností, posudzuje, ako sa zmenilo správanie účastníkov v pracovnom prostredí.

V tejto fáze sa odporúča zadať výpočet návratnosti investície (ROI - Return on Investment), čistej súčasnej hodnoty, doby návratnosti. Pre aplikáciu Phillipsovej metodiky je potrebné izolovať jej výsledky od vplyvu iných faktorov na určenie pridanej hodnoty tréningu. Dá sa to urobiť nasledujúcimi spôsobmi: analyzovať dynamiku zmien ukazovateľa záujmu v priebehu roka; porovnať rovnaké ukazovatele výkonnosti medzi zamestnancami, ktorí sa zúčastnili školenia, a tými, ktorí sa nezúčastnili vzdelávacích podujatí; použiť metódy odborného posudzovania. Metodika výpočtu ROI.

Zvyšovanie kvalifikácie personálu je nevyhnutnou podmienkou efektívnej práce. Technológie, zariadenia a materiály sa neustále zdokonaľujú a na ich využitie v praxi musí mať personál zodpovedajúcu kvalifikáciu. Z týchto dôvodov si táto organizácia vyžaduje pokročilé školenie.

Školenie prebieha v organizácii tretej strany za účasti vysokokvalifikovaných školiteľov a špecialistov, ktorí boli vyškolení v zahraničí a majú skúsenosti s prácou s mnohými typmi zariadení a materiálov.

Moderné technológie opravy a lakovania

Materiály a technológie

Tónovanie a príprava farby

Použitie nových materiálov pri výstavbe a renovácii

Počas školenia musia špecialisti preskúmať všetky fázy opravy, od analýzy po lakovanie a odstraňovanie chýb s ukážkou moderného vybavenia, materiálov a pracovných metód. Štúdium inovatívnych materiálov a produktov používaných pri opravách, výber efektívneho systému opráv, ako aj upevňovanie nadobudnutých vedomostí v praxi. Štúdium metód na odstraňovanie chýb systémami od rôznych výrobcov, pravidlá starostlivosti o akékoľvek povrchy pomocou profesionálnych zmesí.

Počet osôb vyslaných na zdokonaľovacie školenie sú 3 osoby.

Trvanie vzdelávacieho kurzu je 65 hodín.

Náklady na školenie jedného zamestnanca sú 35 140 rubľov.

Plat zamestnanca počas školenia je 12 500 rubľov.

Vzorec na výpočet celkových nákladov na školenie:

Kde S sú náklady na školenie;

R je mzda zamestnanca počas školenia;

n - počet zamestnancov;

y sú náklady na kurz na zamestnanca;

Celkové náklady na školenie zamestnancov sú preto:

S = 35140 * 3 + 12 500 * 3 = 142 920 rub.

Výsledkom školenia je zníženie náročnosti práce vďaka použitiu študovaných inovatívnych metód, očakávaný nárast produktivity zamestnancov bude približne 18 % (332 640 rubľov/rok).

Výpočet pomeru návratnosti investícií sa vypočíta podľa vzorca:

Roi%=Príjem projektu-Náklady projektuNáklady projektuH100%

Výpočet návratnosti investície:

NI=332640-142920142920 Х100=132 %

Teda za každý 1 rub. investície do odbornej prípravy, organizácia dostane 2,32 rubľov ročne. Predpokladaná doba návratnosti investície je 5 mesiacov.

Odporúča sa zaviesť systematické vedenie týchto pokročilých vzdelávacích kurzov v organizácii raz ročne. Keďže neustály vývoj a zdokonaľovanie materiálov, zariadení a technológií si vyžaduje profesionálny rozvoj personálu. Okrem toho je možné zorganizovať bezplatné neplánované školenia zamestnancov dodávateľmi zariadení a materiálov.

Závery k štvrtej kapitole

školenie zamestnancov zamestnanec profesionál

Medzi perspektívne oblasti práce s personálom patrí sociálne plánovanie na základe dosiahnutého a plánovanie na základe konečného výsledku. V teórii rozhodovania sa plánovanie chápe ako dynamická a na cieľ orientovaná činnosť spojená s usmerňovaním úsilia priviesť systémy z možných stavov do želaného. Možný výsledok je výsledkom realizácie scenára určeného tak existujúcim stavom, ako aj súčasnými silami, ktoré sledujú svoje ciele, realizujú svoje politiky a dosahujú určité výsledky.

Hlavným spôsobom práce je nasadenie modelu pokročilého vzdelávania, „bývanie“ v ňom pre každého študenta a „odstránenie“ spôsobov práce s cieľom implementovať ho v organizácii. Model možno rozdeliť do niekoľkých etáp:

Práca s individuálnymi vzdelávacími programami účastníkov: zostavenie základov, korekcia a špecifikácia;

Realizácia individuálnych vzdelávacích programov pre účastníkov;

Odstránenie spôsobov práce a navrhovanie vlastných akcií na spustenie tohto modelu v organizácii;

Práca s individuálnymi vzdelávacími programami účastníkov: zostavenie základov, korekcia a špecifikácia.

Ďalšou sľubnou oblasťou školenia personálu v organizácii je dištančné vzdelávanie. učenie je súbor informačno-pedagogických technológií cieľavedome organizovaného procesu synchrónnej a asynchrónnej interaktívnej interakcie učiteľov a žiakov medzi sebou a s učebnými pomôckami, invariantné k ich umiestneniu v priestore a konzistentné v čase.

Ciele vytvorenia systému dištančného vzdelávania sú:

Minimalizácia časových a finančných nákladov zdrojov pre zamestnancov na získanie potrebných odborných vedomostí v oblastiach využívania informačných technológií;

Zabezpečenie prístupu zamestnancov ku geograficky distribuovaným informačným (vzdelávacím a intelektuálnym) zdrojom v oblastiach využívania informačných technológií potrebných na plnenie ich funkčných úloh.

Organizácia a podpora stáleho podnikového (kancelárskeho) systému kontinuálneho odborného rozvoja zamestnancov.

Tradičné prístupy k hodnoteniu efektívnosti vzdelávacích aktivít personálu sú také, že na konci školenia (semináre, školenia, kurzy, školy a pod.) študenti spravidla hodnotia formou rozhovorov alebo vyplnenia dotazníkov, zodpovedaním otázok a výberom jednej z navrhovaných možností hodnotenia (bodov):

súlad obsahu školenia s očakávaniami (potrebami) študentov;

aplikácia metód aktívneho učenia;

používanie moderných učebných pomôcok;

prepojenie vzdelávacích aktivít s pracoviskom;

kvalita podkladov (pracovné zošity atď.);

optimálny počet žiakov v skupine;

organizačné podmienky na vedenie vyučovania;

kvalifikácia pedagogických zamestnancov a pod.

Študenti udeľujú organizátorom a učiteľom skóre na základe úrovne ich spokojnosti so školením.

Tradičné metódy hodnotenia efektívnosti školenia personálu okrem toho zahŕňajú pozorovanie, štatistickú analýzu, sebahodnotenie, testovanie atď. Osobitne nás zaujíma analýza netradičných metód hodnotenia efektívnosti vzdelávania personálu, ako sú:

technika Donalda Kirkpatricka;

technika Jacka Phillipsa;

biparametrická technika hodnotenia;

hodnotenie efektívnosti tréningu v rámci komplexných hodnotiacich systémov ako BSC, KPI;

Bloomov model hodnotenia.

Kirkpatrickov model opísaný v knihe „Štyri kroky k úspešnému tréningu“ zahŕňa hodnotenie na štyroch úrovniach. Tieto úrovne určujú poradie, v ktorom sa vykonávajú hodnotenia učenia. Píše: "Každá úroveň je dôležitá a ovplyvňuje ďalšiu úroveň. Ako postupujete z úrovne na úroveň, proces hodnotenia sa stáva ťažším a časovo náročnejším, no zároveň poskytuje cennejšie informácie. Žiadnu úroveň nemožno preskočiť jednoducho preto, aby ste sa zamerali na čo tréner považuje za najdôležitejšie." Tu sú štyri úrovne podľa autora:

Úroveň 1 – Reakcia

Hodnotenie na tejto úrovni určuje, ako účastníci programu reagujú na program. Sám Kirkpatrick to nazýva skóre spokojnosti zákazníkov. Zdôrazňuje, že reakcia účastníkov je veľmi dôležitým kritériom úspešnosti školenia, a to minimálne z dvoch dôvodov.

Po prvé, ľudia tak či onak zdieľajú svoje dojmy zo školenia so svojím manažmentom a tieto informácie idú vyššie. V dôsledku toho ovplyvňuje rozhodnutia o ďalšom vzdelávaní.

Po druhé, ak účastníci nereagujú pozitívne, nebudú motivovaní učiť sa. Pozitívna reakcia podľa Kirkpatricka nezaručuje úspešný rozvoj nových vedomostí, zručností a schopností. Negatívna reakcia na tréning takmer určite znamená zníženie pravdepodobnosti učenia.

Úroveň 2 – Učenie

Učenie je definované ako zmena postojov, zlepšenie vedomostí a zlepšenie zručností účastníkov v dôsledku ich absolvovania školiaceho programu. Kirkpatrick tvrdí, že zmeny v správaní účastníkov v dôsledku školenia sú možné len vtedy, keď dôjde k učeniu (menia sa postoje, zlepšujú sa vedomosti alebo sa zlepšujú zručnosti).

Úroveň 3 – Správanie

Na tejto úrovni sa hodnotí, do akej miery sa správanie účastníkov zmenilo v dôsledku školenia. Kirkpartick poukazuje na to, že nedostatok zmien v správaní účastníkov neznamená, že školenie bolo neúčinné. Sú možné situácie, keď bola reakcia na školenie pozitívna, došlo k učeniu, ale správanie účastníkov sa v budúcnosti nezmenilo, pretože na to neboli splnené potrebné podmienky. Preto chýbajúca zmena v správaní účastníkov po školení nemôže byť dôvodom na rozhodnutie ukončiť program.

Úroveň 4 – Výsledky

Výsledky zahŕňajú zmeny, ktoré nastali, keď účastníci ukončili školenie. Ako príklady výsledkov uvádza Kirkpatrick zvýšenie produktivity, zlepšenie kvality, zníženie počtu nehôd, zvýšenie predaja a zníženie fluktuácie zamestnancov. Trvá na tom, že výsledky by sa nemali merať peniazmi.

Podľa Kirkpatricka je hodnotenie na tejto úrovni najťažšie a najdrahšie. Tu je niekoľko praktických tipov, ktoré vám môžu pomôcť vyhodnotiť vaše výsledky:

ak je to možné, použite kontrolnú skupinu (tí, ktorí nedostali školenie);

vykonajte hodnotenie v priebehu času, aby boli výsledky viditeľné;

vykonávať hodnotenia pred a po programe (ak je to možné);

vykonať hodnotenie niekoľkokrát počas programu;

porovnajte hodnotu informácií, ktoré je možné získať prostredníctvom hodnotenia, a náklady na získanie týchto informácií (autor sa domnieva, že vykonanie hodnotenia na úrovni 4 nie je vždy vhodné vzhľadom na jeho vysoké náklady).

Technika Jacka Phillipsa je použitie rôznych vzorcov na meranie návratnosti kapitálu investovaného do personálu (ROI):

Odhad investícií do HR oddelenia = HR náklady / prevádzkové náklady.

Odhad investícií do HR oddelení = HR náklady/počet zamestnancov.

Miera absencií = absencia, neohlásené absencie + počet zamestnancov, ktorí neočakávane skončili.

Ukazovateľ spokojnosti je počet zamestnancov spokojných so svojou prácou vyjadrený v percentách. Určené metódou prieskumu.

Kritérium, ktoré odhaľuje jednotu a zhodu v spoločnosti. Vypočítané na základe štatistických údajov o produktivite a hodnotení efektívnosti práce.

McGee ponúka biparametrické hodnotenie, to znamená, že zvažuje efektívnosť a efektívnosť tréningu, taktiež predstavuje pojmy efektívnosť a efektívnosť a ako ich optimálna kombinácia zavádza koncept produktivity tréningu.

Metodika merania efektívnosti by mala zohľadňovať špecifiká vzdelávacích aktivít, ktorých rozsah je pomerne široký.

Ak je úlohou vyhodnotiť úspešnosť podujatí prostredníctvom znižovania nákladov na podnikový proces (hoci ide len o špeciálny prípad – znižovanie nákladov), potom bude optimálny nasledujúci súbor vzorcov na hodnotenie efektívnosti školenia.

Súkromný ekonomický efekt (E) z akcie školenia personálu, ktorá spôsobila zmenu v nákladoch daného obchodného procesu, možno určiť takto:

kde sú náklady na obchodný proces (jednotka výroby) pred školením, den. Jednotky;

– náklady na obchodný proces po zaškolení, den. Jednotky

Určenie absolútnej hodnoty efektu umožňuje len zistiť trendy, rozsah a smer efektu školenia (pozitívny, neutrálny, negatívny), preto je vhodné porovnať hodnotu efektu s nákladmi zameranými na školenie personálu .

Interpretácia výsledku: ak E ≥ 0, teda úspech sa dosiahol, dosiahol sa aspoň cieľ zníženia nákladov, je to však otázka ceny. Preto je potrebné určiť čistý efekt. Čistý súkromný ekonomický efekt činností odbornej prípravy personálu sa určuje takto:

kde sú náklady na obchodný proces (jednotka výroby) pred školením, den. Jednotky;

– náklady na obchodný proces po zaškolení, den. Jednotky;

– náklady na školiaci program (náklady spoločnosti na údržbu školiaceho strediska), den. Jednotky

Určenie absolútnej hodnoty konkrétneho efektu umožňuje porovnať výsledok činnosti s nákladmi na školenie (či prínosy prevyšujú náklady alebo nie).

Interpretácia výsledku: ak ≥ 0 – teda bol dosiahnutý pozitívny výsledok, aspoň zníženie nákladov prevýšilo náklady – aktivita prináša čistý efekt.

Táto postupnosť výpočtov je vhodná na posúdenie efektívnosti školenia špeciálne pre linkový personál, napríklad v dôsledku školiacich aktivít sa zvýšila rýchlosť obsluhy zákazníkov, kvalita služieb zákazníkom (kvalitu možno posúdiť znížením počtu chyby, sťažnosti zákazníkov) sa zlepšil atď.

Tradičnejším ukazovateľom na vnímanie a ľahšie interpretovateľným je ukazovateľ ziskovosti (považujme ho za typický ukazovateľ pre podnikanie – pomer čistého príjmu k nákladom):

Návratnosť (návratnosť investície do vzdelávania) sa vyjadruje v percentách.

Interpretácia výsledku: ak > 0, potom je druh činnosti ziskový, v opačnom prípade sa náklady na školenie nevracajú ako dodatočný efekt.

Tento ukazovateľ je vhodné použiť pri porovnávaní viacerých možností alebo realizovaných aktivít.

Hodnotenie efektívnosti vzdelávania v rámci komplexných hodnotiacich systémov ako BSC, KPI. Moderný manažment často pri posudzovaní jednotlivých oblastí rozvoja spoločnosti využíva komplexné hodnotiace systémy, ktoré zahŕňajú množstvo súkromných ukazovateľov odzrkadľujúcich efektivitu útvarov, v rámci ktorých modely úspešne aplikujú komplexné metódy hodnotenia, napríklad zisťovanie prínosu niektorých útvarov celkový výsledok výkonu. Spomedzi vyššie uvedených modelov môžeme zaznamenať použiteľnosť každého z nich na riešenie problémov hodnotenia efektívnosti vzdelávania personálu, zvýraznenie pododdelenia zodpovedného za vzdelávanie, určitý súbor cieľových ukazovateľov, ktoré nám umožňujú hodnotiť toto konkrétne rozdelenie spoločnosť.

Napríklad zvýraznením niektorých kvantitatívnych a kvalitatívnych ukazovateľov pre dané oddelenie, za predpokladu, že aktivity vzdelávania personálu tieto ukazovatele ovplyvnia, budeme môcť posúdiť efektivitu týchto aktivít ako celku a pre každú jednotlivú epizódu súvisiacu so vzdelávaním. Jasným definovaním korelácie týchto ukazovateľov s ukazovateľmi výkonnosti jednotiek, ktoré prešli školením, budeme schopní analyzovať efektívnosť úsilia o školenie personálu v podniku ako celku.

Tieto metódy sú ťažko použiteľné z dôvodu šírky spektra pôsobenia, avšak ich zručným využitím sa dosahuje nielen ich intuitívna prehľadnosť, primeranosť a konzistentnosť, čo nám vo všeobecnosti umožňuje riešiť vyššie načrtnutý problém. Vypracovanie sústavy ukazovateľov umožní nielen komplexne vyhodnocovať, ale aj v reálnom čase sledovať úroveň efektívnosti týchto činností.