व्यावसायिक यात्रा या स्थानांतरण. किसी अन्य नौकरी में अस्थायी स्थानांतरण और रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुसार उसका पंजीकरण

अक्सर कंपनियों में ऐसी स्थितियाँ होती हैं जब किसी कर्मचारी को अस्थायी रूप से किसी अन्य पद पर स्थानांतरित करने की आवश्यकता होती है, जब तक कि रोजगार अनुबंध की शर्तों में इस तरह के बदलाव का कारण बनने वाली परिस्थितियाँ समाप्त नहीं हो जाती हैं - चिकित्सा संकेत, उत्पादन की ज़रूरतें, आदि। इस तरह के स्थानांतरण के लिए उचित दस्तावेज़ीकरण की आवश्यकता होती है और वेतन की पुनर्गणना। इस लेख में हम दूसरी नौकरी में अस्थायी स्थानांतरण की पेचीदगियों के बारे में बात करेंगे।

अस्थायी स्थानांतरण और अन्य प्रकार के श्रम कार्यों के बीच अंतर

अस्थायी स्थानांतरण के मुख्य विधायी प्रावधान, इसके कारणों की परवाह किए बिना, रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 72.2 में परिभाषित किए गए हैं: ये प्रावधान केवल तभी लागू होते हैं जब कर्मचारी के पास नियोक्ता के साथ और उसी संगठन के भीतर एक रोजगार समझौता होता है। नियोक्ता। यदि किसी कर्मचारी को किसी अन्य नियोक्ता को स्थानांतरित करने की उत्पादन आवश्यकता है, तो ऐसी स्थिति में पूरी तरह से अलग नियम लागू होते हैं (एथलीटों के अपवाद के साथ, लेकिन नीचे उस पर अधिक)। अस्थायी स्थानांतरण, संघीय श्रम कानून द्वारा वर्णित कुछ मामलों को छोड़कर, केवल एक अतिरिक्त समझौते के समापन के साथ कर्मचारी की लिखित सहमति से किया जाता है।

अस्थायी स्थानांतरण और व्यावसायिक यात्रा।सबसे पहले, व्यावसायिक यात्राओं में नियोक्ता के आदेश पर किसी कर्मचारी द्वारा अपने स्थायी कार्य के स्थायी स्थान के बाहर व्यावसायिक कार्यों को पूरा करने के लिए किसी भी अवधि के लिए यात्राएं शामिल होती हैं (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 166)। ऐसी यात्राएं अनिवार्य हैं, और उनसे अनुचित इनकार को श्रम अनुशासन का उल्लंघन माना जा सकता है, जबकि अस्थायी स्थानांतरण, एक नियम के रूप में, केवल कर्मचारी की सहमति (पार्टियों के समझौते से) से संभव है।

दूसरे, व्यावसायिक यात्रा के विपरीत, इसे उसी क्षेत्र और कार्यस्थल पर किया जा सकता है।

तीसरा, एक व्यावसायिक यात्रा में एक विशिष्ट आधिकारिक असाइनमेंट की पूर्ति शामिल होती है, न कि कर्मचारी को किसी अन्य कर्तव्यों का असाइनमेंट, यानी, इसमें रोजगार अनुबंध की आवश्यक शर्तों में बदलाव और किसी अन्य स्थान पर स्थानांतरण शामिल नहीं होता है। या कार्यस्थल यह मानता है कि कर्मचारी नियमित रूप से काम के घंटों के दौरान स्थानांतरण की पूरी अवधि के दौरान कार्य कर्तव्यों का पालन करता है।

और चौथा: कंपनी के स्थानीय नियमों के प्रावधान जहां वह प्रबंधन से निर्देशों का पालन करता है, तैनात कर्मचारी पर लागू नहीं होते हैं, जब तक कि उसके प्रत्यक्ष नियोक्ता के स्थानीय नियमों द्वारा अन्यथा प्रदान नहीं किया जाता है। जब किसी कर्मचारी को अस्थायी रूप से स्थानांतरित किया जाता है, तो स्थानीय नियमों का प्रभाव उस पर सामान्य तरीके से लागू होता है।

अस्थायी स्थानांतरण एवं अंशकालिक कार्य।किसी कर्मचारी के दूसरी नौकरी में अस्थायी स्थानांतरण को अंशकालिक या अंशकालिक कार्य के साथ भ्रमित न करें। अंशकालिक कार्य की परिभाषा रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 282 में निर्दिष्ट है। इसका मतलब है कि एक कर्मचारी अपनी मुख्य नौकरी से खाली समय में अन्य भुगतान वाली कार्य गतिविधियाँ करता है, जबकि कानून ऐसी अंशकालिक नौकरियों की संख्या को सीमित नहीं करता है, सबसे महत्वपूर्ण बात यह है कि उसकी मुख्य नौकरी की जिम्मेदारियों को नुकसान नहीं पहुँचाता है।

अंशकालिक कार्य के लिए, एक अलग रोजगार अनुबंध संपन्न होता है जो दर्शाता है कि यह गतिविधि मुख्य नहीं है। अंशकालिक कार्य होता है:

1. आंतरिक, जब वे एक ही नियोक्ता के लिए, एक ही संगठन में काम करते हैं।
2. बाहरी, यदि नागरिक अन्य संगठनों और अन्य नियोक्ताओं के साथ काम करता है।

अस्थायी स्थानांतरण और संयोजन.आइए ध्यान दें कि किसी अन्य नौकरी में अस्थायी स्थानांतरण को न केवल स्थानांतरण से अलग किया जाना चाहिए, बल्कि नियोक्ता की ओर से एक कर्मचारी द्वारा रोजगार अनुबंध द्वारा निर्धारित कर्तव्यों के साथ-साथ अस्थायी रूप से अनुपस्थित कर्मचारी के कर्तव्यों के प्रदर्शन से भी अलग होना चाहिए। , अर्थात् कर्तव्यों का संयोजन। "संयोजन" की अवधारणा कला में निहित है। 60.2 रूसी संघ का श्रम संहिता। यहां, कानून कर्तव्यों को पूरा करने की अवधि को सीमित नहीं करता है: यह पार्टियों के समझौते से निर्धारित होता है। इस मामले में, कर्मचारी को उसकी मुख्य नौकरी से मुक्त नहीं किया जाता है और वह मुख्य समय के दौरान किसी अन्य कर्मचारी के कर्तव्यों का पालन करता है, यानी कर्मचारी पर एक बड़ा बोझ पड़ता है। संयुक्त होने पर, एक कर्मचारी विभिन्न व्यवसायों में अतिरिक्त कार्य कर सकता है। इस प्रकार के रोजगार के साथ, कानून को एक नए रोजगार समझौते के समापन की आवश्यकता नहीं होती है, जो अंशकालिक काम को अंशकालिक काम से अलग करता है। इस मामले में, एक कर्मचारी जो अस्थायी रूप से अनुपस्थित कर्मचारी की जगह लेता है, वह कला के अनुसार अधीन है। रूसी संघ के श्रम संहिता के 60.2 और 151, एक अतिरिक्त भुगतान, जिसकी राशि कर्मचारी और नियोक्ता के बीच समझौते द्वारा भी स्थापित की जाती है।

अनुवाद एवं स्थानांतरण."अस्थायी स्थानांतरण" और "स्थानांतरण" की अवधारणाओं की सामग्री श्रम कार्य की अवधारणा से जुड़ी है। इसकी परिभाषा रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 57 में वर्णित है। श्रम फलन को इस प्रकार समझा जाता है

1) कर्मचारी के योग्यता स्तर के अनिवार्य संकेत के साथ पेशे और विशेषता द्वारा स्टाफिंग टेबल द्वारा निर्धारित एक विशेष पद पर काम करना,

2) कर्मचारी को सौंपी गई विशिष्ट प्रकार की कार्य गतिविधि।

अर्थात्, किसी अन्य नौकरी में स्थायी और अस्थायी स्थानांतरण दोनों में रोजगार समझौते की शर्तों में बदलाव शामिल है, क्योंकि यह परिवर्तन होता है

1) कर्मचारी के श्रम कार्य और (या) कंपनी संरचना में वह विभाग जहां वह काम करता है (यदि विभाग रोजगार अनुबंध में निर्दिष्ट किया गया था),

2) कार्य का स्थान, यदि कर्मचारी को नियोक्ता के साथ दूसरे क्षेत्र में काम करने के लिए भेजा जाता है, जबकि कर्मचारी उसी नियोक्ता के लिए काम करना जारी रखता है।

श्रम कार्य और कार्य का स्थान रोजगार अनुबंध की आवश्यक शर्तें हैं, और उनके परिवर्तनों के लिए लगभग हमेशा कर्मचारी की सहमति की आवश्यकता होती है, इसलिए स्थानांतरण को रोजगार अनुबंध के एक अतिरिक्त समझौते द्वारा औपचारिक रूप दिया जाता है।

अस्थायी या स्थायी स्थानांतरण, उदाहरण के लिए, एक ही संगठन के भीतर किसी कर्मचारी को दूसरे कार्यस्थल पर स्थानांतरित करना, किसी अन्य तंत्र पर काम सौंपने के लिए कर्मचारी की सहमति की आवश्यकता नहीं होती है, क्योंकि इन कार्यों में श्रम कार्यों या आवश्यक शर्तों में बदलाव नहीं होता है। रोजगार अनुबंध (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 72.1 का भाग 3)। इन परिस्थितियों को रूसी संघ के संवैधानिक न्यायालय ने 19 जून, 2007 संख्या 475-О-О के अपने फैसले में भी दर्शाया है। न्यायाधीशों के निष्कर्ष श्रम संहिता के पिछले संस्करण के अनुच्छेद 72.1 के मानदंड के संबंध में किए गए थे, जो 30 जून 2006 के संघीय कानून संख्या 90-एफजेड के लागू होने से पहले लागू थे, लेकिन उन्हें लिया जा सकता है वर्तमान कोड के संबंध में ध्यान में रखें। यह इस तथ्य से समझाया गया है कि स्थानांतरण के दौरान रोजगार अनुबंध के पक्षों के बीच संबंधों की कानूनी समझ और सामग्री में महत्वपूर्ण बदलाव नहीं आया।

महत्वपूर्ण! यदि रोजगार अनुबंध एक संरचनात्मक इकाई को निर्दिष्ट नहीं करता है, तो एक कर्मचारी का उसी नियोक्ता से दूसरे कार्यस्थल पर, उसी क्षेत्र में स्थित किसी अन्य संरचनात्मक इकाई में स्थानांतरण स्थानांतरण माना जाता है।

तालिका 1. अनुवाद और स्थानांतरण के बीच अंतर

महत्वपूर्ण! स्थानांतरण या स्थानांतरण करते समय, किसी कर्मचारी को ऐसी नौकरी पर ले जाना निषिद्ध है जो स्वास्थ्य कारणों से उसके लिए उपयुक्त नहीं है।

अस्थायी स्थानांतरण के प्रकार

वकील निम्नलिखित प्रकार के अनुवाद में अंतर करते हैं:

महत्वपूर्ण! जैसे ही अस्थायी स्थानांतरण की परिस्थितियाँ लागू होना बंद हो जाती हैं, कर्मचारी को उसके पिछले स्थान पर वापस भेज दिया जाता है। यदि कर्मचारी की पिछली नौकरी प्रदान नहीं की गई है, और उसे इसकी आवश्यकता नहीं है और स्थानांतरण के स्थान पर काम करना जारी रखता है, तो कार्य की अस्थायी प्रकृति पर समझौता बल खो देता है, और पहले पूरा किया गया स्थानांतरण स्थायी हो जाता है। स्थायी स्थानांतरण दर्ज करने के सभी नियम इस पर लागू होते हैं - एक अतिरिक्त समझौता तैयार करने से लेकर कार्यपुस्तिका में प्रविष्टि करने तक, और स्थानांतरण की तारीख अस्थायी स्थानांतरण का पहला दिन माना जाता है।

आइए ध्यान दें कि नियोक्ता का ऐसा व्यवहार गलत है जब स्थानांतरण अवधि समाप्त होने के बाद कर्मचारी को बर्खास्त कर दिया गया था, क्योंकि उसके पिछले स्थान पर किसी अन्य कर्मचारी को काम पर रखा गया था। यह याद रखने योग्य है कि अस्थायी स्थानांतरण के दौरान, कर्मचारी अपनी नौकरी बरकरार रखता है और स्थानांतरण अवधि समाप्त होने के बाद उसे इसमें वापस लौटने का अधिकार है। इस मामले पर रूसी संवैधानिक न्यायालय द्वारा विचार किया गया था। न्यायाधीशों द्वारा किया गया निष्कर्ष रूसी संघ के संवैधानिक न्यायालय के दिनांक 24 दिसंबर, 2013 संख्या 1912-ओ के निर्धारण में निहित है, जहां अदालत कला में बताती है कि। रूसी संघ के श्रम संहिता के 72.2 में किसी अन्य नौकरी में अस्थायी स्थानांतरण के मामलों का प्रावधान है, जबकि पार्टियों के लिखित समझौते से, एक कर्मचारी अस्थायी रूप से अनुपस्थित कर्मचारी को बदल सकता है, और नियामक कानूनी कृत्यों के अनुसार, उसका कार्य स्थान बरकरार रखा जाता है। जब तक यह कर्मचारी काम पर वापस नहीं लौट आता। स्थानांतरण अवधि के अंत में, कर्मचारी को उसकी पिछली स्थिति की वापसी की गारंटी दी जाती है; यदि कर्मचारी ने उस पर कब्जा नहीं किया है और इसके प्रावधान की मांग नहीं की है और काम के अस्थायी स्थान पर काम करना जारी रखता है, तो समझौते की शर्त स्थानांतरण की अत्यावश्यक प्रकृति बल खो देती है और स्थानांतरण स्थायी माना जाता है।

तालिका 2. अस्थायी स्थानांतरण का दस्तावेज़ीकरण

वीडियो - दूसरी नौकरी में अस्थायी और स्थायी स्थानांतरण

आइए कर्मचारियों के दूसरी नौकरी में अस्थायी स्थानांतरण की कुछ विशेषताओं पर करीब से नज़र डालें।

कर्मचारी की सहमति से अस्थायी स्थानांतरण

पार्टियों के लिखित समझौते से दूसरी नौकरी में अस्थायी स्थानांतरण किया जा सकता है। नियोक्ता पहले कर्मचारी को एक रिक्त पद या एक ऐसा पद प्रदान करता है जहां अनुपस्थित कर्मचारी को प्रतिस्थापित करने की आवश्यकता होती है। फिर, यदि सहमति हो, तो किसी अन्य नौकरी, पद या किसी अन्य संरचनात्मक इकाई में अस्थायी स्थानांतरण पर एक अतिरिक्त समझौता संपन्न होता है। अवधि एक वर्ष तक है, और यदि स्थानांतरण अस्थायी रूप से अनुपस्थित कर्मचारी की स्थिति में होता है - जब तक वह सेवा में उपस्थित नहीं हो जाता। इस अस्थायी दृष्टिकोण का उपयोग अब किसी रिक्त पद को अस्थायी रूप से भरने के लिए किया जा रहा है जब तक कि कोई स्थायी कर्मचारी इसे नहीं ले लेता।

अस्थायी स्थानांतरण से वेतन राशि में परिवर्तन भी संभव है। यह रोजगार अनुबंध की एक अनिवार्य शर्त है, और कानून इसके परिवर्तनों पर प्रतिबंध लगाता है। कला के भाग 4 द्वारा अनुमत सीमाएँ। रूसी संघ के श्रम संहिता के 72.2 को इस प्रकार परिभाषित किया गया है: मजदूरी पिछली नौकरी की औसत कमाई से कम नहीं होनी चाहिए। इसके अलावा, यही खंड किसी कर्मचारी को ऐसी नौकरी में स्थानांतरित करने पर रोक लगाता है जो स्वास्थ्य कारणों से उसके लिए वर्जित है। लेकिन, यदि कर्मचारी की सहमति है, तो उसे हानिकारक या खतरनाक कामकाजी परिस्थितियों वाले काम पर स्थानांतरित किया जा सकता है।

किसी अन्य नौकरी में अस्थायी स्थानांतरण के दस्तावेजीकरण के लिए, नियोक्ता एक उचित आदेश (निर्देश) जारी करता है जिसमें अस्थायी स्थानांतरण के कारणों, श्रम कार्यों, भुगतान की शर्तों और इस स्थानांतरण की अवधि के बारे में जानकारी होती है।

एकीकृत फॉर्म टी-5 को .rtf प्रारूप में डाउनलोड करें:

यदि किसी रिक्त पद पर अस्थायी स्थानांतरण किया जाता है, तो स्थानांतरण की समाप्ति तिथि निर्धारित करना बेहतर होता है, और यदि अस्थायी रूप से अनुपस्थित कर्मचारी को प्रतिस्थापित करना है, तो उस स्थिति को निर्धारित करना उचित है जिसके घटित होने पर कर्मचारी अपने पद पर वापस आ जाएगा। पिछली नौकरी, चूंकि अनुपस्थित कर्मचारी बाद में छुट्टी या बीमारी की छुट्टी से लौट सकता है।

महत्वपूर्ण! यदि किसी कर्मचारी को किसी अन्य नौकरी या पद पर स्थानांतरित किया जाता है, तो उसे नौकरी विवरण और अन्य स्थानीय नियमों से परिचित होना चाहिए जो इस कार्य के प्रदर्शन के लिए प्रासंगिक हैं। इसके अलावा, टीवाई में प्रशिक्षण आयोजित करना या वित्तीय दायित्व पर एक समझौता करना आवश्यक हो सकता है।

कर्मचारी की सहमति के बिना किसी कर्मचारी का अस्थायी स्थानांतरण

आइए ध्यान दें कि कला के भाग 2 और 3 में प्रदान की गई स्थितियों को छोड़कर, पार्टियों की लिखित सहमति लगभग हमेशा आवश्यक होती है। रूसी संघ के श्रम संहिता के 72.2 (उनकी सूची संपूर्ण है)। ऐसी असाधारण परिस्थितियों में प्राकृतिक या मानव निर्मित आपदाएँ, दुर्घटनाएँ और औद्योगिक दुर्घटनाएँ, प्रलय, बड़े पैमाने पर पशुधन रोग, महामारी और अन्य असाधारण मामले शामिल हैं जो लोगों के जीवन या उनके अस्तित्व की सामान्य स्थितियों को खतरे में डालते हैं - इन मामलों में, नियोक्ता कर्मचारी को स्थानांतरित कर सकता है इन मामलों को रोकने या उनके परिणामों को खत्म करने के लिए 1 महीने तक की अवधि के लिए कार्य अनुबंध द्वारा नौकरी प्रदान नहीं की जाती है।

परिस्थितियों का दूसरा समूह जिसके तहत किसी कर्मचारी को सहमति के बिना स्थानांतरित करना संभव है, उत्पादन आवश्यकता से निर्धारित होता है। नियोक्ता की पहल पर, डाउनटाइम के दौरान एक अस्थायी स्थानांतरण किया जाता है, और साथ ही, यदि संपत्ति के विनाश या क्षति को रोकने के लिए आवश्यक हो, तो अस्थायी रूप से अनुपस्थित किसी भी कर्मचारी को प्रतिस्थापित करना, यदि ये मामले आपातकालीन परिस्थितियों के कारण होते हैं। यदि नए कार्य कार्यों के लिए कम योग्यता की आवश्यकता होती है, तो ऐसे स्थानांतरण की अनुमति केवल कर्मचारी की लिखित सहमति से ही दी जाती है।

महत्वपूर्ण! ऐसे मामलों में नियोक्ता की पहल केवल बहुत अस्पष्ट शब्दों तक ही सीमित होती है, जो श्रम कानून में निर्दिष्ट नहीं है - इस मामले में हम असाधारण स्थितियों के बारे में बात कर रहे हैं जो "पूरी आबादी या उसके हिस्से के जीवन या सामान्य रहने की स्थिति को खतरे में डालती हैं।" ” इस भाग में, कुछ नियोक्ता अपने अधिकार का दुरुपयोग कर सकते हैं।

यदि स्थानांतरण अवधि अस्थायी स्थानांतरण के लिए स्थापित सीमा से अधिक है, तो तत्काल आवश्यकता की स्थितियों में भी, स्थानांतरण केवल कर्मचारी की लिखित सहमति से ही किया जाता है। श्रम कानून कहीं भी प्रति वर्ष किसी कर्मचारी के अस्थायी स्थानांतरण की संख्या का संकेत नहीं देता है, क्योंकि ऐसे असाधारण मामलों में ऐसा काम किया जाता है जिसे पूर्वाभास या स्थगित नहीं किया जा सकता है।

रूसी संघ के सर्वोच्च न्यायालय के प्लेनम ने कला के भाग 2 और 3 के आवेदन पर टिप्पणी की। रूसी संघ के श्रम संहिता के 72.2, जो किसी कर्मचारी को उसकी सहमति के बिना किसी अन्य नौकरी में तत्काल स्थानांतरण की अनुमति देता है: अदालत ने एक बार फिर स्पष्ट किया कि उन कारणों के अस्तित्व को साबित करने का दायित्व है जिनके आधार पर स्थानांतरण किया जा सकता है। नियोक्ता को सौंपा गया।

न्यायिक अभ्यास से एक उदाहरण. इस प्रकार, एस ने 1999 से प्सकोव क्षेत्रीय अस्पताल में कार्डियोवास्कुलर सर्जन के रूप में काम किया है। मुख्य चिकित्सक के आदेश से, उन्हें उनकी सहमति के बिना क्षेत्रीय अस्पताल के क्लिनिक में कार्डियोवास्कुलर सर्जन के पद पर अस्थायी रूप से स्थानांतरित कर दिया गया था। स्थानांतरण का कारण रिक्त पद को भरने की आवश्यकता और जनसंख्या के जीवन और स्वास्थ्य के लिए खतरे को रोकना था। इस तरह के स्थानांतरण को अवैध मानते हुए, एस ने क्लिनिक में अपने कर्तव्यों का पालन करने से इनकार कर दिया। इसके लिए उन्हें फटकार के रूप में अनुशासनात्मक कार्रवाई का सामना करना पड़ा। अदालत ने फटकार आदेश और अस्थायी स्थानांतरण आदेश दोनों को अवैध घोषित कर दिया, क्योंकि संस्था के प्रबंधन ने असाधारण परिस्थितियों के अस्तित्व का सबूत नहीं दिया, जो कर्मचारी की सहमति के बिना अस्थायी स्थानांतरण की आवश्यकता को समझाते थे (पस्कोव क्षेत्रीय न्यायालय के अपील निर्णय) दिनांक 2 अक्टूबर, 2012 प्रकरण क्रमांक 33-1580)।

जबरन अस्थायी स्थानांतरण की स्थिति में पारिश्रमिक के संदर्भ में, राज्य निम्नलिखित की गारंटी देता है:

1. यदि किए गए नए कार्य के लिए मजदूरी उसकी सामान्य नौकरी के औसत से अधिक है, तो उसे किए गए कार्य के लिए मजदूरी का भुगतान किया जाता है (वास्तव में, उसके पिछले वेतन में एक अतिरिक्त भुगतान जोड़ा जाता है)।
2. यदि अस्थायी स्थानांतरण के रूप में किए गए कार्य का वेतन कर्मचारी की पिछली नौकरी की औसत कमाई से कम है, तो उसे निर्धारित तरीके से निर्धारित उसकी पिछली औसत कमाई का भुगतान किया जाता है)।

आइए ध्यान दें कि नियोक्ता के पास उन कर्मचारियों को अतिरिक्त वित्तीय प्रोत्साहन प्रदान करने का अधिकार है (लेकिन यह दायित्व नहीं है) जिन्हें उनकी सहमति के बिना अस्थायी रूप से दूसरी नौकरी में स्थानांतरित किया जाता है।

महत्वपूर्ण! यदि कोई कर्मचारी वैध स्थानांतरण के दौरान काम करने से इनकार करता है, तो इस मामले में वह श्रम अनुशासन का उल्लंघन करता है; अनुपस्थिति के मामले में, ऐसे व्यवहार को अनुपस्थिति के रूप में मान्यता दी जाती है।

जबरन स्थानांतरण से इंकार करने का अधिकार

रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 219 के भाग 1, अनुच्छेद 220 के भाग 7 के आधार पर, यदि किसी कर्मचारी के जीवन और स्वास्थ्य को खतरा है तो कर्तव्यों को पूरा करने से इनकार करने पर अनुशासनात्मक मंजूरी नहीं दी जा सकती है। श्रम सुरक्षा आवश्यकताओं का उल्लंघन, जब तक कि ऐसा खतरा समाप्त न हो जाए और संघीय कानून द्वारा प्रदान किए गए मामलों को छोड़कर। एक कर्मचारी को हानिकारक और (या) खतरनाक कामकाजी परिस्थितियों के साथ कठिन प्रकृति के काम करने से इनकार करने का भी अधिकार है, यदि वे रोजगार अनुबंध में प्रदान नहीं किए गए हैं। आइए ध्यान दें कि रूसी संघ के श्रम संहिता में ऐसे लेख शामिल नहीं हैं जो कर्मचारियों को किसी अन्य नौकरी में अस्थायी रूप से स्थानांतरित करने से इनकार करने की स्थिति में भी उपरोक्त अधिकार का उपयोग करने से रोकते हैं।

स्वास्थ्य कारणों से किसी कर्मचारी का अस्थायी स्थानांतरण

कला के अनुसार. रूसी संघ के श्रम संहिता के 73, नियोक्ता कर्मचारी को मेडिकल रिपोर्ट के अनुसार आवश्यकता होने पर किसी अन्य नौकरी (पद) पर स्थानांतरित करने के लिए बाध्य है। इसके अलावा, स्वास्थ्य कारणों से कर्मचारी के लिए अन्य कार्य वर्जित नहीं होने चाहिए। एक मेडिकल रिपोर्ट रूसी संघ के स्वास्थ्य और सामाजिक विकास मंत्रालय के आदेश दिनांक 2 मई 2012 संख्या 441 द्वारा स्थापित प्रक्रिया के अनुसार जारी की जाती है। बीमार छुट्टी प्रमाणपत्र को मेडिकल रिपोर्ट नहीं माना जाता है। ऐसा स्थानांतरण भी कर्मचारी की लिखित सहमति से किया जाता है। किसी कर्मचारी से मेडिकल रिपोर्ट प्राप्त करते समय, आपको प्रमाणपत्र में दर्शाई गई स्थानांतरण अवधि पर ध्यान देना चाहिए, क्योंकि नियोक्ता की आगे की कार्रवाई इस पर निर्भर करती है।

यदि किसी कर्मचारी को 4 महीने तक की अवधि के लिए किसी अन्य नौकरी में अस्थायी स्थानांतरण के लिए संकेत दिया जाता है, तो नियोक्ता को उसे दूसरी नौकरी की पेशकश करनी चाहिए जो स्वास्थ्य कारणों से उपयुक्त हो। यदि कोई नहीं है या कर्मचारी रिक्ति को अस्वीकार कर देता है, तो नियोक्ता उसे काम से हटा देता है, चिकित्सा प्रमाण पत्र में निर्दिष्ट पूरे समय के लिए उसके कार्य स्थान (पद) को बरकरार रखता है। ऐसा करने के लिए, नियोक्ता किसी भी रूप में एक आदेश जारी करता है। आदेश उस अवधि को निर्दिष्ट करता है जिसके लिए कर्मचारी को निलंबित किया जाता है। यदि अवधि निर्दिष्ट नहीं है, तो काम पर प्रवेश पर कार्मिक सेवा एक उचित आदेश जारी करती है।

जब किसी कर्मचारी को कम वेतन वाली नौकरी के लिए मेडिकल सर्टिफिकेट के अनुसार किसी अन्य नौकरी में स्थानांतरित किया जाता है, तो नियोक्ता स्थानांतरण की तारीख से एक महीने के लिए उसकी पिछली औसत कमाई को बरकरार रखता है, और जब काम की चोटों या किसी व्यावसायिक की उपस्थिति के कारण स्थानांतरित किया जाता है बीमारी - जब तक कर्मचारी काम पर नहीं लौटता या स्थायी रूप से काम करने की क्षमता नहीं खो देता (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 182)।

यदि कोई कर्मचारी, जिसे मेडिकल रिपोर्ट के अनुसार, 4 महीने तक की अवधि के लिए किसी अन्य नौकरी में अस्थायी स्थानांतरण की आवश्यकता है, स्थानांतरण से इनकार कर देता है या नियोक्ता के पास संबंधित नौकरी नहीं है, तो नियोक्ता कर्मचारी को निलंबित करने के लिए बाध्य है। अपनी नौकरी बनाए रखते हुए मेडिकल रिपोर्ट में निर्दिष्ट पूरी अवधि के लिए काम से। (पद)। काम करने की अयोग्यता की अवधि के दौरान, श्रम कानून, सामूहिक या व्यक्तिगत समझौतों द्वारा प्रदान किए गए मामलों को छोड़कर, कर्मचारी का वेतन अर्जित नहीं किया जाता है। कृपया ध्यान दें कि यदि नियोक्ता किसी रिक्ति से इनकार करता है या उसके पास कोई रिक्तियां नहीं हैं, तो रोजगार अनुबंध समाप्त नहीं किया जाता है, कर्मचारी को उसके वेतन को बचाए बिना, एक नियम के रूप में, काम से निलंबित कर दिया जाता है।

यदि, मेडिकल रिपोर्ट के अनुसार, किसी कर्मचारी को 4 महीने से अधिक की अवधि के लिए किसी अन्य नौकरी में अस्थायी स्थानांतरण या स्थायी स्थानांतरण की आवश्यकता होती है, तो यदि वह स्थानांतरण से इनकार करता है या नियोक्ता के पास उपयुक्त कार्य नहीं है, तो रोजगार अनुबंध कला के भाग 1 के खंड 8 के तहत समाप्त किया जाता है। रूसी संघ के श्रम संहिता के 77 - कर्मचारी द्वारा किसी अन्य नौकरी में स्थानांतरित करने से इनकार करना, जिसकी उसे मेडिकल रिपोर्ट के अनुसार आवश्यकता है, या नियोक्ता के पास उपयुक्त नौकरी नहीं है। इस मामले में बर्खास्तगी पर, कर्मचारी को मुआवजा दिया जाता है - दो सप्ताह की औसत कमाई (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 178 के भाग 3)।

गर्भवती महिलाओं के लिए अनुवाद का संगठन

चिकित्सा कारणों से स्थानांतरण रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 73 द्वारा विनियमित है, लेकिन रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 254 के विशेष प्रावधानों को प्राथमिकता दी जाती है, क्योंकि वे गर्भवती महिलाओं और कर्मचारियों के स्थानांतरण की बारीकियों को विनियमित करते हैं। 1.5 वर्ष से कम उम्र के बच्चे।

यदि बच्चे की उम्मीद करने वाली महिला के पास मेडिकल सर्टिफिकेट है, तो उसे अस्थायी रूप से दूसरी नौकरी में स्थानांतरित कर दिया जाता है, जिसमें प्रतिकूल उत्पादन कारकों का प्रभाव शामिल नहीं होता है, जबकि वह अपनी पिछली नौकरी से अपनी कमाई बरकरार रखती है। जब तक कोई अन्य पद प्रदान नहीं किया जाता है, गर्भवती महिला को नियोक्ता के खर्च पर रिक्ति की प्रतीक्षा के कारण छूटे सभी कार्य दिवसों की औसत कमाई बनाए रखते हुए काम से मुक्त कर दिया जाता है। डेढ़ साल से कम उम्र के बच्चों वाली महिलाओं के लिए भी ऐसी ही गारंटी प्रदान की जाती है। उत्तरार्द्ध, यदि पिछली नौकरी करना असंभव है, तो उनके आवेदन पर किसी अन्य नौकरी में अस्थायी स्थानांतरण के अधीन किया जाता है, जिसमें किए गए कार्य के लिए मजदूरी होती है, लेकिन बच्चे की उम्र तक पहुंचने तक पिछली नौकरी के लिए औसत कमाई से कम नहीं होती है। डेढ़ साल. नियोक्ता को ऐसे स्थानांतरण करने से इंकार करने का कोई अधिकार नहीं है।

यदि किसी गर्भवती महिला के साथ रोजगार समझौते की अवधि उसकी गर्भावस्था के दौरान समाप्त हो जाती है और यह अनुपस्थित कर्मचारी के कर्तव्यों के प्रदर्शन के दौरान संपन्न हुआ था, तो इस मामले में नियोक्ता कर्मचारी को एक नई स्थिति की पेशकश करने के लिए बाध्य है (अनुच्छेद का भाग 3) रूसी संघ के श्रम संहिता के 261) स्थानांतरण के लिए। कानून एक महिला को उसकी गर्भावस्था के दौरान रोजगार अनुबंध के अंत में बर्खास्त करने की अनुमति देता है और उसकी लिखित मंजूरी के साथ, गर्भावस्था के अंत से पहले किसी अन्य नौकरी में स्थानांतरित करने की असंभवता जो नियोक्ता के लिए उपलब्ध है (स्तर पर एक मुफ्त स्थिति) महिला के कार्य अनुभव, निम्न स्तर या कम वेतन), इसके अलावा, उसके स्वास्थ्य की स्थिति उसे प्रस्तावित कर्तव्यों को पूरा करने की अनुमति देती है। नियोक्ता गर्भवती महिला को अपनी सभी रिक्तियों की पेशकश करने के लिए बाध्य है जो दिए गए क्षेत्र में कानूनी आवश्यकताओं को पूरा करते हैं। यदि सामूहिक या व्यक्तिगत समझौते में ऐसा विकल्प प्रदान किया जाता है तो कंपनी प्रबंधन अन्य इलाकों में रिक्त पदों की पेशकश करने के लिए बाध्य है।

यदि कर्मचारी स्थानांतरण के लिए सहमत होता है, तो पार्टियां संशोधित खंड (श्रम कार्य, कार्य स्थान, रोजगार अनुबंध की अवधि के बारे में) को शामिल करने के साथ पुराने अनुबंध पर एक अतिरिक्त समझौते पर हस्ताक्षर करती हैं।

एक एथलीट का अस्थायी स्थानांतरण

अन्य प्रकार के अस्थायी स्थानांतरण के विपरीत, जो केवल एक संगठन और नियोक्ता के भीतर किए जाते हैं, यह एक विशेष प्रकार का अस्थायी स्थानांतरण है - इसे किसी अन्य नियोक्ता के पास किया जा सकता है। तो, कला के आधार पर। रूसी संघ के श्रम संहिता के 348.4, ऐसे मामलों में जहां नियोक्ता खेल प्रतियोगिताओं में किसी एथलीट की भागीदारी सुनिश्चित करने में सक्षम नहीं है, एथलीट को उसकी लिखित सहमति से किसी अन्य नियोक्ता को एक से अधिक अवधि के लिए अस्थायी स्थानांतरण की अनुमति नहीं है। वर्ष, और नियोक्ताओं के बीच एक समझौता हो गया है। इस मामले में, अस्थायी कार्य के स्थान पर नियोक्ता कला की आवश्यकताओं के अनुसार एथलीट के साथ एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध में प्रवेश करता है। 348.2 रूसी संघ का श्रम संहिता। स्थानांतरण के दौरान, मूल रोजगार अनुबंध निलंबित कर दिया जाता है, लेकिन अवधि बाधित नहीं होती है।

यदि कोई एथलीट ऐसी स्थिति में अंशकालिक काम करना चाहता है, तो मुख्य और अस्थायी दोनों नियोक्ताओं से अनुमति लेनी होगी।

यदि किसी अस्थायी रोजगार अनुबंध को कानून द्वारा प्रदान किए गए किसी भी कारण से समय से पहले समाप्त कर दिया जाता है, तो अनुबंध, मूल रूप से संपन्न अनुबंध, उस कैलेंडर तिथि के बाद अगले प्रारंभिक कार्य दिवस से पूर्ण रूप से वैध होता है जिसके साथ अस्थायी रोजगार अनुबंध की समाप्ति जुड़ी होती है। .

जब किसी अन्य नियोक्ता को अस्थायी स्थानांतरण की अवधि समाप्त हो जाती है और एथलीट वहां काम करना जारी रखता है, और समझौते का कोई भी पक्ष अस्थायी श्रम अनुबंध को समाप्त करने और मूल के नवीनीकरण की मांग नहीं करता है, तो बाद वाला समाप्त हो जाता है, और की वैधता अस्थायी स्थानांतरण की अवधि के लिए संपन्न रोजगार अनुबंध को पार्टियों के समझौते द्वारा निर्धारित अवधि के लिए बढ़ाया जाता है, और इस तरह के समझौते की अनुपस्थिति में - अनिश्चित काल के लिए।

विशेष अधिकारों के निलंबन के कारण अस्थायी स्थानांतरण

किसी कर्मचारी का अस्थायी स्थानांतरण, जिसके श्रम कार्य किसी विशेष अधिकार, लाइसेंस या परमिट की उपस्थिति से संबंधित हैं, नियोक्ता की जिम्मेदारी है यदि यह अधिकार दो महीने तक की अवधि के लिए निलंबित है। ये श्रमिकों की श्रेणियां हैं जैसे ड्राइवर, शिकारी, सुरक्षा गार्ड, जहाज चालक दल के सदस्य, आदि। नियोक्ता को कर्मचारियों को निचले पदों सहित सभी रिक्तियों की पेशकश करनी चाहिए, जिस पर कर्मचारी अपने स्वास्थ्य की स्थिति को ध्यान में रखते हुए रह सकता है। नि:शुल्क स्थानों की पेशकश उस क्षेत्र में की जाती है जहां कंपनी स्थित है और दूसरे में, यदि यह सामूहिक और श्रम समझौते द्वारा प्रदान किया गया हो। इन सभी प्रस्तावों को किसी न किसी रूप में क्रियान्वित किया जाता है। इस मामले में, काम से निलंबन का आदेश जारी नहीं किया जाता है, क्योंकि कर्मचारी को दूसरे पद पर स्थानांतरित कर दिया जाता है। यदि कर्मचारी प्रस्तावित रिक्तियों से इनकार करता है, तो नियोक्ता आदेश द्वारा उसे काम से हटा देता है।

इस तथ्य को भी ध्यान में रखना आवश्यक है कि यदि रोजगार अनुबंध उन कर्तव्यों को परिभाषित करता है जो एक कर्मचारी विशेष अधिकारों के बिना कर सकता है, तो उसे केवल विशिष्ट कार्यों और कार्यों के प्रदर्शन के संबंध में काम से निलंबित किया जाता है, न कि सामान्य रूप से काम से। .

नियोक्ता को ऐसे कर्मचारी के साथ रोजगार अनुबंध समाप्त करने का अधिकार है जो दो महीने से अधिक की अवधि के लिए विशेष अधिकार से वंचित है, लेकिन केवल तभी जब उसे अन्य पदों पर स्थानांतरित नहीं किया जा सकता है (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 83) ). संस्थान में उपलब्ध स्थानों की जानकारी कर्मचारी को किसी भी रूप में प्रस्ताव के रूप में प्रस्तुत की जाती है। उसे दस्तावेज़ पर लिखना होगा कि वह रिक्ति से सहमत है या अस्वीकार करता है। कानून कर्मचारी के लिए निर्णय लेने के लिए समय स्थापित नहीं करता है, लेकिन रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 76 की सामान्य व्याख्या के अनुसार, नियोक्ता निलंबन के बारे में जानकारी प्राप्त करने के तुरंत बाद कर्मचारी को बर्खास्त करने के लिए बाध्य है। विशेष अधिकार और उसे दूसरी नौकरी में स्थानांतरित करने की असंभवता। इससे यह निष्कर्ष निकलता है कि कर्मचारी को रिक्त पदों की सूची से परिचित होने के समय रिक्त पद के लिए सहमत होना होगा या उसे अस्वीकार करना होगा। यदि स्थानांतरण पर सहमति हो जाती है, तो कोई बर्खास्तगी आदेश जारी नहीं किया जाता है; पार्टियां रोजगार अनुबंध के लिए एक अतिरिक्त समझौते पर हस्ताक्षर करती हैं, और फिर स्थानांतरण आदेश जारी किया जाता है; इनकार के मामले में, कर्मचारी को निकाल दिया जाता है।

महत्वपूर्ण! नियोक्ता उन रिक्तियों की पेशकश करने के लिए बाध्य है जो अधिकारों के निलंबन (वंचन) के समय उपलब्ध हैं, न कि वे जहां, उदाहरण के लिए, कर्मचारी अस्थायी रूप से अनुपस्थित है (वह मातृत्व अवकाश या छुट्टी पर है)।

किसी अन्य नौकरी में अस्थायी स्थानांतरण की कानूनी बारीकियाँ ऊपर वर्णित सामग्री तक सीमित नहीं हैं। प्रत्येक विशिष्ट मामला, यदि यह कानूनी विवाद का विषय बन गया है, तो इसकी अपनी विशेषताएं हो सकती हैं, इसलिए, यदि कोई विशेष अनुवाद अधिक प्रश्न उठाता है, तो श्रम संबंधों में विशेषज्ञता वाले पेशेवर वकील या स्थानीय शाखा से सलाह लेना बेहतर है। राज्य श्रम निरीक्षणालय के .

वीडियो - दूसरी नौकरी में स्थानांतरण की व्यवस्था कैसे करें

रूसी विधायक, संगठन के त्वरित और प्रभावी प्रबंधन, उत्पादन प्रक्रिया और कर्मचारी श्रम के प्रभावी उपयोग के लिए नियोक्ता की जरूरतों को ध्यान में रखते हुए, श्रम कानून में लगातार सुधार कर रहा है।

30 जून 2006 का संघीय कानून संख्या 90 एफजेड अध्याय। रूसी संघ के श्रम संहिता के 12 "रोजगार अनुबंध में परिवर्तन" अनुच्छेद 72 2 "किसी अन्य नौकरी में अस्थायी स्थानांतरण" द्वारा पूरक है। हालाँकि, यह आलेख अस्थायी स्थानांतरण की अवधारणा प्रदान नहीं करता है। इसका अनुमान कला की सामग्री से लगाया जा सकता है। 72 1 “दूसरी नौकरी में स्थानांतरण। चलती।"

टिप्पणी!किसी अन्य इलाके को आमतौर पर संबंधित इलाके की प्रशासनिक-क्षेत्रीय सीमाओं के बाहर के क्षेत्र के रूप में समझा जाता है (17 मार्च 2004 के संकल्प संख्या 2 का खंड 16)

एक ही नियोक्ता से एक अस्थायी स्थानांतरण है: 1) कर्मचारी के श्रम कार्य में एक अस्थायी परिवर्तन, जिसे एक विशिष्ट स्थिति, पेशे, विशेषता में काम के रूप में परिभाषित किया गया है, जो योग्यता या एक विशिष्ट प्रकार के निर्दिष्ट कार्य को दर्शाता है। रोजगार अनुबंध में कर्मचारी के पेशे और उसकी योग्यताओं को शामिल करने से संकेत मिलता है कि एक ही पेशे में काम का असाइनमेंट, लेकिन एक अलग योग्यता के साथ, श्रम कार्य में बदलाव भी होगा; 2) संरचनात्मक इकाई में अस्थायी परिवर्तन जिसमें कर्मचारी है काम करता है, यदि संरचनात्मक इकाई को रोजगार अनुबंध में निर्दिष्ट किया गया था;3) कर्मचारी के श्रम कार्य और संरचनात्मक इकाई जहां कर्मचारी काम करता है, दोनों में एक अस्थायी परिवर्तन, यदि संरचनात्मक इकाई को रोजगार अनुबंध में निर्दिष्ट किया गया था।

अस्थायी स्थानांतरण के विपरीत, कला के अनुसार एक व्यावसायिक यात्रा। रूसी संघ के श्रम संहिता के 166 में स्थायी कार्य के स्थान के बाहर एक आधिकारिक कार्य को पूरा करने के लिए एक निश्चित अवधि के लिए नियोक्ता के आदेश से एक कर्मचारी की यात्रा का उल्लेख है, अर्थात, इस मामले में काम दोनों जगह हो सकता है। उसी क्षेत्र में जहां नियोक्ता स्थित है, और दूसरे क्षेत्र में।

स्थानांतरण एवं व्यापारिक यात्रा के कारण

व्यावसायिक यात्राओं और अस्थायी स्थानांतरण की आवश्यकता के कारण अलग-अलग हैं।

व्यावसायिक यात्रा के दौरान कर्मचारी द्वारा किया गया आधिकारिक कार्य नियोक्ता की कार्यप्रणाली को सुनिश्चित करने की आवश्यकता से निर्धारित होता है, जो उसकी गतिविधियों के विषय और लक्ष्यों से मेल खाता है। उदाहरण के लिए, एक वाणिज्यिक अनुबंध समाप्त करना, संगठन के कार्य अनुभव से परिचित होना आदि आवश्यक है। व्यापार यात्रा के दौरान किया गया कार्य रोजगार अनुबंध द्वारा परिभाषित कर्मचारी के कार्य फ़ंक्शन के अनुरूप होना चाहिए। किसी कर्मचारी को व्यावसायिक यात्रा पर भेजना हमेशा नियोक्ता की पहल पर किया जाता है।

इस बीच, अस्थायी स्थानांतरण की आवश्यकता निर्धारित करने वाले आधार अधिक व्यापक हैं। एक नियम के रूप में, अस्थायी स्थानांतरण के दौरान, कर्मचारी का कार्य कार्य बदल जाता है (उन मामलों को छोड़कर जब स्थानांतरण संरचनात्मक इकाई में परिवर्तन से जुड़ा होता है, यदि यह रोजगार अनुबंध में निर्दिष्ट किया गया था)।

जबकि किसी कर्मचारी को व्यावसायिक यात्रा पर भेजना नियोक्ता की पहल पर किया जाता है, दूसरी नौकरी में अस्थायी स्थानांतरण संभव है:

• नियोक्ता की पहल पर; इसके अलावा, कुछ मामलों में नियोक्ता को कर्मचारी को दूसरी नौकरी में स्थानांतरण की पेशकश करने का अधिकार है, अन्य में वह ऐसा करने के लिए बाध्य है;
• कर्मचारी की पहल पर, जब, कर्मचारी के अनुरोध पर, नियोक्ता उसे उसके लिए उपलब्ध किसी अन्य नौकरी में स्थानांतरित करने के लिए बाध्य होता है (विशेष रूप से, यदि कोई चिकित्सा प्रमाण पत्र है जो किसी अन्य नौकरी में स्थानांतरण की आवश्यकता को दर्शाता है);
• पार्टियों के समझौते से.

आइए एक उदाहरण पर विचार करें जब स्थानांतरण कर्मचारी की पहल पर किया जाना चाहिए।

मैंने सिक्तिवकर फॉरेस्ट्री कॉम्प्लेक्स के ओजेएससी मोंडी बिजनेस पेपर में इलेक्ट्रिक और गैस वेल्डर के रूप में काम किया। अपनी नौकरी के कर्तव्यों का पालन करते समय, उन्हें एक औद्योगिक चोट लगी।

परीक्षा के दौरान, चिकित्सा और सामाजिक विशेषज्ञ आयोग ने I. को एक वर्ष के लिए 50% काम करने की पेशेवर क्षमता के नुकसान के साथ तीसरे विकलांगता समूह के रूप में स्थापित किया। मेडिकल रिपोर्ट के अनुसार, भारी शारीरिक श्रम और चलती तंत्र के पास काम करना उसके लिए वर्जित है; उपकरण निर्माता के रूप में काम करने की सिफारिश की जाती है। हालाँकि, नियोक्ता के पास ऐसा अवसर नहीं था, क्योंकि संगठन की स्टाफ सूची में कोई उपकरण निर्माता नहीं है। कर्मचारी को कला के खंड 8, भाग 1 के तहत बर्खास्त कर दिया गया था। रूसी संघ के श्रम संहिता के 77, क्योंकि उसे चार महीने से अधिक की अवधि के लिए अस्थायी स्थानांतरण की आवश्यकता थी, और नियोक्ता के पास मेडिकल रिपोर्ट के अनुरूप काम नहीं था।

सिक्तिवकर के एज़्विंस्की जिला न्यायालय के निर्णय से, काम पर बहाली के लिए आई के दावे को अस्वीकार कर दिया गया था।

यह ध्यान दिया जाना चाहिए कि कला के आधार पर। रूसी संघ के श्रम संहिता के 73, एक कर्मचारी को उसकी सहमति से मेडिकल रिपोर्ट के अनुसार दूसरी नौकरी में स्थानांतरित करना नियोक्ता की जिम्मेदारी है। संगठन की स्टाफिंग टेबल में टूलमेकर के पेशे की अनुपस्थिति ने नियोक्ता को मेडिकल रिपोर्ट को ध्यान में रखते हुए अन्य नौकरियों और पदों की पेशकश करने के दायित्व से राहत नहीं दी है जो कर्मचारी स्वास्थ्य कारणों से करने के लिए सहमत हो सकता है।

सिविल मामलों के न्यायिक कॉलेजियम ने जिला अदालत के फैसले को पलट दिया।

एक सामान्य नियम के रूप में, कोई कर्मचारी व्यावसायिक यात्रा (कुछ श्रेणियों के अपवाद के साथ) पर जाने से इनकार नहीं कर सकता, क्योंकि यात्रा की आवश्यकता, उसका उद्देश्य और कार्य की सामग्री नियोक्ता द्वारा स्वयं निर्धारित की जाती है।

जहां तक ​​दूसरी नौकरी में अस्थायी स्थानांतरण का सवाल है, सामान्य नियम के रूप में यह पार्टियों के समझौते से किया जाता है। वहीं, कला के भाग 2 और 3 में विधायक। रूसी संघ के श्रम संहिता के 72 2 ऐसे मामले स्थापित करते हैं जब नियोक्ता की पहल पर कर्मचारी के लिए अस्थायी स्थानांतरण अनिवार्य है (आपातकालीन परिस्थितियों की उपस्थिति में)। 17 मार्च, 2004 नंबर 2 के रूसी संघ के सर्वोच्च न्यायालय के प्लेनम के संकल्प के अनुच्छेद 17 के अनुसार "रूसी संघ के श्रम संहिता के रूसी संघ की अदालतों द्वारा आवेदन पर," जब एक कर्मचारी उसकी सहमति के बिना किसी अन्य नौकरी में अस्थायी रूप से स्थानांतरित किया जाता है, तो उन परिस्थितियों के अस्तित्व को साबित करने का दायित्व जिनके साथ कानून ऐसे स्थानांतरण की संभावना को जोड़ता है, नियोक्ता को सौंपा गया है।

प्लांट निदेशक के आदेश ने 12 अक्टूबर से 7 कार्य दिवसों की अवधि के लिए कच्चे माल को पैकर के रूप में संसाधित करने के लिए एकाउंटेंट एन को कार्यशाला में स्थानांतरित करने का आदेश दिया। अस्थायी स्थानांतरण के आदेश से संकेत मिलता है कि स्थानांतरण तकनीकी कारणों से उत्पन्न कच्चे माल प्रसंस्करण कार्यशाला के काम में डाउनटाइम को खत्म करने की आवश्यकता के कारण हुआ था।

आदेश से असहमत होकर, एन. ने स्थानांतरण से इनकार कर दिया और एक लेखाकार के रूप में अपने कर्तव्यों का पालन करना जारी रखा। चूँकि प्रबंधक के आदेश का पालन नहीं किया गया, नियोक्ता ने उसके स्थानांतरण से इनकार को अनुशासनात्मक उल्लंघन माना और फटकार के रूप में अनुशासनात्मक मंजूरी का आदेश दिया।

एन. ने अनुशासनात्मक मंजूरी को गैरकानूनी घोषित करने के लिए जिला अदालत में दावा दायर किया। जिला अदालत के निर्णय से, एन को कच्चे माल प्रसंस्करण कार्यशाला में स्थानांतरित करने के लिए नियोक्ता द्वारा जारी आदेश श्रम कानून की आवश्यकताओं को पूरा नहीं करता पाया गया। वास्तव में कच्चे माल प्रसंस्करण कार्यशाला में काम का अस्थायी निलंबन हुआ, लेकिन आदेश में उन आपातकालीन परिस्थितियों का नाम नहीं बताया गया जिनके कारण काम बंद हुआ। इसके अलावा, कला का भाग 3। रूसी संघ के श्रम संहिता के 72 2 में कम योग्यता वाली नौकरी में स्थानांतरित होने पर कर्मचारी की सहमति प्राप्त करने की आवश्यकता होती है। नियोक्ता ने स्थानांतरण के लिए सहमति प्राप्त किए बिना, उसकी स्थिति को ध्यान में रखे बिना, एन को स्थानांतरित कर दिया।

कर्मचारी का दावा संतुष्ट था.

स्थानांतरण की अवधि आधार पर निर्भर करती है

इस प्रकार, कर्मचारी को अस्थायी स्थानांतरण से इनकार करने का अधिकार है जब नियोक्ता के पास स्थानांतरण के लिए कानूनी आधार नहीं है या स्थानांतरण प्रक्रिया का अनुपालन करने की आवश्यकता पूरी नहीं हुई है (उदाहरण के लिए, कर्मचारी की सहमति प्राप्त नहीं की गई है, स्थानांतरण है) एक महीने से अधिक की अवधि के लिए किया गया)।

समय सीमा

व्यावसायिक यात्रा या अस्थायी स्थानांतरण पर आदेश जारी करते समय, नियोक्ता उस विशिष्ट अवधि को इंगित करता है जिसके लिए कर्मचारी को भेजा या स्थानांतरित किया जाता है। लेकिन अगर किसी व्यावसायिक यात्रा के दौरान नियोक्ता द्वारा पूरा किए जाने वाले आधिकारिक कार्य के आधार पर अवधि निर्धारित की जाती है, तो अस्थायी स्थानांतरण के साथ विधायक स्तर पर इसकी अवधि पर एक सीमा होती है (तालिका देखें)।

कुछ मामलों में, ऐसी सीमा रूसी संघ के श्रम संहिता द्वारा प्रदान की जाती है, अन्य में, स्थानांतरण अवधि एक चिकित्सा रिपोर्ट द्वारा निर्धारित की जाती है।

व्यक्तियों की संख्या पर प्रतिबंध

जब किसी कर्मचारी को अस्थायी रूप से किसी अन्य नौकरी में स्थानांतरित किया जाता है या जब उसे व्यावसायिक यात्रा पर भेजा जाता है, तो उन व्यक्तियों के सर्कल पर प्रतिबंध होता है जिनके संबंध में स्थानांतरण या व्यावसायिक यात्रा पर भेजा जाता है।

किसी नियोक्ता को किसी कर्मचारी को ऐसी नौकरी पर स्थानांतरित करने का अधिकार नहीं है जो स्वास्थ्य कारणों से उसके लिए वर्जित है। जब व्यावसायिक यात्रा पर भेजा जाता है, तो ऐसा कोई प्रतिबंध नहीं होता है, क्योंकि, एक सामान्य नियम के रूप में, व्यावसायिक यात्रा के दौरान कर्मचारी रोजगार अनुबंध में प्रदान किए गए श्रम कार्य को करना जारी रखता है।

वहीं, नाबालिग श्रमिकों और गर्भवती महिलाओं को उनकी सहमति से भी व्यावसायिक यात्राओं पर नहीं भेजा जा सकता है। इससे कोई फर्क नहीं पड़ता कि जिस नियोक्ता के पास कर्मचारी को भेजा गया है वह किसी अलग क्षेत्र में स्थित है या उसी स्थान पर है जहां नियोक्ता ने उसे व्यावसायिक यात्रा पर भेजा है।

तीन वर्ष से कम उम्र के बच्चों वाली महिलाओं को व्यावसायिक यात्राओं पर भेजने के लिए एक निश्चित प्रक्रिया के अनुपालन की आवश्यकता होती है: कर्मचारी को व्यावसायिक यात्रा पर भेजे जाने से इनकार करने के अधिकार के बारे में लिखित रूप में सूचित करना; यात्रा प्रतिबंध की अनुपस्थिति की पुष्टि करने वाली लिखित सहमति और एक चिकित्सा प्रमाण पत्र प्राप्त करना। यह गारंटी उन माताओं और पिताओं को भी प्रदान की जाती है जो बिना जीवनसाथी के पांच वर्ष से कम उम्र के बच्चों का पालन-पोषण कर रहे हैं; विकलांग बच्चों वाले कर्मचारी; चिकित्सा रिपोर्ट के अनुसार बीमार परिवार के सदस्यों की देखभाल करने वाले कर्मचारी; बिना माँ के बच्चों का पालन-पोषण करने वाले पिता; नाबालिगों के संरक्षक और ट्रस्टी (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 259 और 264)।

विशेषज्ञ की राय

ई. वी. ओरलोवा,जेएससी "एएसएम ऑडिट" के उप महा निदेशक व्यावसायिक यात्रा तिथियाँ: प्रतिबंध हटा दिए गए लगभग सभी संगठनों को अपनी गतिविधियों के दौरान अपने कर्मचारियों को व्यावसायिक यात्राओं पर भेजने की आवश्यकता का सामना करना पड़ता है। कला के भाग 2 के अनुसार। रूसी संघ के श्रम संहिता के 166, कर्मचारियों को व्यावसायिक यात्राओं पर भेजने की विशिष्टताएँ रूसी संघ की सरकार द्वारा अनुमोदित तरीके से निर्धारित की जाती हैं। चूंकि हाल तक ऐसी कोई प्रक्रिया स्थापित नहीं हुई थी, संगठनों को यूएसएसआर के वित्त मंत्रालय, यूएसएसआर की राज्य श्रम समिति और ऑल-यूनियन सेंट्रल काउंसिल ऑफ ट्रेड यूनियंस दिनांक 04/07/88 के निर्देश का उपयोग करना था। .62 "यूएसएसआर के भीतर आधिकारिक व्यावसायिक यात्राओं पर" (बाद में निर्देश के रूप में संदर्भित) उस हद तक जो रूसी संघ के श्रम संहिता का खंडन नहीं करता है। विशेष रूप से, निर्देश के पैराग्राफ 4 में व्यापार यात्रा की अवधि पर सख्त प्रतिबंध शामिल थे: रूस के भीतर इसकी अधिकतम अवधि 40 दिनों से अधिक नहीं हो सकती (यात्रा के समय की गिनती नहीं)। बदले में, पूरे देश में स्थापना, कमीशनिंग और निर्माण कार्य करने के लिए भेजे गए श्रमिकों, प्रबंधकों और विशेषज्ञों के लिए व्यावसायिक यात्राओं की अवधि एक वर्ष से अधिक नहीं हो सकती है। साथ ही, विदेश में व्यावसायिक यात्राओं की अधिकतम शर्तें कानूनी रूप से परिभाषित नहीं की गईं। विदेश में व्यावसायिक यात्राओं के लिए, केवल दैनिक भत्ते की दरों को मंजूरी दी गई, जिसे मुनाफे पर कर लगाते समय खर्चों में शामिल किया जा सकता है। और इन मानकों को व्यावसायिक यात्रा पर रहने की अवधि से अलग किया जाता है: 60 दिनों तक और 60 दिनों से अधिक (रूसी संघ की सरकार का संकल्प दिनांक 02/08/02 संख्या 93)। रूसी वित्त मंत्रालय का मानना ​​था कि किसी कर्मचारी को विदेश में व्यावसायिक यात्रा पर भेजे जाने की अधिकतम अवधि रूस के भीतर व्यावसायिक यात्राओं के समान ही है। अर्थात्, 40 दिन, और स्थापना, कमीशनिंग और निर्माण कार्य करते समय - एक वर्ष से अधिक नहीं (रूस के वित्त मंत्रालय के पत्र दिनांक 28 सितंबर, 2007 संख्या 03 04 06-01/335, दिनांक 28 अक्टूबर, 2005 क्रमांक 03 05 01-4/345)। व्यावसायिक यात्राओं की अवधि पर पहले से स्थापित सीमा सीधे यात्रा व्यय की मात्रा को प्रभावित करती है जिसे संगठन को आयकर की गणना के प्रयोजनों के लिए ध्यान में रखने का अधिकार था। इसलिए, उदाहरण के लिए, यदि कर्मचारी ने निर्देशों द्वारा स्थापित अधिकतम यात्रा समय से अधिक अवधि के लिए स्थायी कार्य के स्थान के बाहर रोजगार अनुबंध द्वारा निर्धारित श्रम कर्तव्यों का पालन किया है, तो संबंधित खर्चों को कर उद्देश्यों के लिए व्यापार यात्रा व्यय के रूप में योग्य नहीं किया जा सकता है। (रूस के वित्त मंत्रालय का पत्र दिनांक 28 मार्च 2008 क्रमांक 03 03 06/2/30)।

इस मामले में, पोस्ट किए गए कर्मचारी को भुगतान व्यक्तिगत आयकर, एकीकृत सामाजिक कर, पेंशन योगदान और दुर्घटनाओं और व्यावसायिक बीमारियों के खिलाफ बीमा के लिए कर आधार में कर प्राधिकरण द्वारा शामिल किया जा सकता है (टैक्स कोड के अनुच्छेद 210 के खंड 1) रूसी संघ के, कला के खंड 1। रूसी संघ के कर संहिता के 237, 15 दिसंबर 2001 के संघीय कानून के अनुच्छेद 10 के खंड 2, संख्या 167 संघीय कानून "रूसी संघ में अनिवार्य पेंशन बीमा पर", औद्योगिक और व्यावसायिक दुर्घटनाओं से होने वाली बीमारियों के खिलाफ अनिवार्य सामाजिक बीमा के कार्यान्वयन के लिए धन के संचय और व्यय के नियमों के खंड 3, रूसी संघ की सरकार के 2 मार्च 2000 नंबर 184 के डिक्री द्वारा अनुमोदित)। इसके अलावा, रूस के वित्त मंत्रालय की राय के अनुसार, दिनांक 09/28/07 संख्या 03 04 06-01/335 और दिनांक 01/12/07 संख्या 03 04 06-01/1 के पत्रों में निर्धारित, व्यावसायिक यात्रा की अवधि पर एक सीमा की स्थापना इस तथ्य के कारण होती है कि कर्मचारी स्थापित अवधि से अधिक समय के लिए व्यावसायिक यात्रा पर है, जिससे रोजगार में निर्दिष्ट कार्य के स्थान पर श्रम कर्तव्यों को पूरा करने में असमर्थता होती है। अनुबंध, चूंकि कर्मचारी वास्तव में व्यावसायिक यात्रा के स्थान पर अपने श्रम कर्तव्यों का पालन करता है। उदाहरण के लिए, किसी कर्मचारी को लंबी अवधि के लिए विदेश में काम करने के लिए भेजने के मामले में, जब कर्मचारी किसी विदेशी देश में अपने काम के स्थान पर रोजगार अनुबंध द्वारा निर्धारित अपने सभी कार्य कर्तव्यों को करता है, तो कर्मचारी का वास्तविक कार्य स्थान होगा किसी विदेशी देश में हो, और ऐसे कर्मचारी को व्यावसायिक यात्रा पर नहीं माना जा सकता। और इस मामले में कर्मचारी द्वारा प्राप्त पारिश्रमिक एक विदेशी राज्य के क्षेत्र पर श्रम कर्तव्यों को पूरा करने के लिए पारिश्रमिक है, जो रूसी संघ में स्रोतों से आय से संबंधित नहीं है। अब, कर्मचारियों को व्यावसायिक यात्राओं पर भेजते समय, आपको कर्मचारियों को व्यावसायिक यात्राओं पर भेजने की विशिष्टताओं पर अनुमोदित विनियमों द्वारा निर्देशित किया जाना चाहिए। 13 अक्टूबर 2008 संख्या 749 के रूसी संघ की सरकार के डिक्री द्वारा (25 अक्टूबर 2008 को लागू हुआ)। इस दस्तावेज़ के पैराग्राफ 4 के अनुसार, व्यावसायिक यात्रा की अवधि अब सीमित नहीं है। रूस और विदेशी देशों में व्यापार यात्रा की अवधि नियोक्ता द्वारा आधिकारिक असाइनमेंट की मात्रा, जटिलता और अन्य विशेषताओं को ध्यान में रखते हुए निर्धारित की जाती है। कला के अनुसार. रूसी संघ के श्रम संहिता के 8 और 9, विदेश सहित व्यापार यात्राओं की अधिकतम अवधि, एक रोजगार अनुबंध, समझौते, सामूहिक समझौते, संगठन के स्थानीय कृत्यों (आदेश, डिक्री) द्वारा स्थापित की जा सकती है। इस प्रकार, 25 अक्टूबर 2008 से, रूस के क्षेत्र और विदेशी राज्यों के क्षेत्र दोनों पर व्यापार यात्रा की न्यूनतम और अधिकतम शर्तें संगठन के प्रमुख के आदेश या स्थानीय दस्तावेज़ द्वारा निर्धारित की जाती हैं, उदाहरण के लिए, व्यावसायिक यात्राओं पर विनियम, संगठन के प्रमुख द्वारा अनुमोदित, एक सामूहिक समझौता, एक रोजगार अनुबंध।

प्रासंगिक स्थानीय दस्तावेज़ में अधिकतम यात्रा अवधि निर्धारित करते समय, हम अनुशंसा करते हैं कि नियोक्ता निम्नलिखित कारकों को ध्यान में रखे। सबसे पहले, व्यावसायिक यात्राओं की अवधि का आर्थिक और संगठनात्मक औचित्य। यह, सबसे पहले, इस तथ्य के कारण है कि लाभ कर उद्देश्यों के लिए, एक संगठन कला के अनुच्छेद 1 की आवश्यकताओं के अधीन, व्यापार यात्रा व्यय को ध्यान में रखने में सक्षम होगा। रूसी संघ के टैक्स कोड के 252 (ऐसे खर्चों की आर्थिक व्यवहार्यता और दस्तावेजी साक्ष्य, आय उत्पन्न करने पर उनका ध्यान)। दूसरे, रूसी संघ के घटक इकाई की सीमाओं के बाहर एक विदेशी नागरिक के काम की अवधि पर प्रतिबंधों को ध्यान में रखना आवश्यक है, जिसके क्षेत्र में उसे वर्क परमिट, अस्थायी निवास परमिट जारी किया गया था। उपपैरा द्वारा. "ए" खंड 1 और उप। 17 फरवरी, 2007 नंबर 97 के रूसी संघ की सरकार के डिक्री के "ए" खंड 2 "रूसी संघ में अस्थायी रूप से रहने वाले (निवास करने वाले) विदेशी नागरिक या स्टेटलेस व्यक्ति द्वारा श्रम गतिविधि के मामलों की स्थापना पर, एक्सटेंशन। तदनुसार, यदि रूस में अस्थायी रूप से रहने वाले किसी विदेशी को व्यापार यात्रा पर भेजा जाता है, तो कार्य परमिट की वैधता की अवधि के दौरान व्यापार यात्रा की अवधि 10 कैलेंडर दिनों से अधिक नहीं होनी चाहिए। यदि रूस में अस्थायी रूप से रहने वाले किसी विदेशी को व्यापार यात्रा पर भेजा जाता है, तो व्यापार यात्रा की अवधि 12 कैलेंडर महीनों के भीतर 40 कैलेंडर दिनों से अधिक नहीं होनी चाहिए। तीसरा, विदेश यात्रा करते समय, किसी को तैनात कर्मचारी के लिए कर परिणामों और रूसी संघ के कर निवासी का दर्जा खोने की संभावित संभावना को ध्यान में रखना चाहिए (संबंध में 13% के बजाय 30% की दर लागू करने के संदर्भ में) किसी व्यक्ति द्वारा प्राप्त सभी आय के लिए) विदेशी व्यापार यात्राओं के संबंध में जिनकी अवधि अगले 12 लगातार महीनों के लिए 183 दिनों से अधिक है। यह इस तथ्य के कारण है कि, कला के पैराग्राफ 2 के अनुसार। रूसी संघ के टैक्स कोड के 207, व्यक्तियों को रूसी संघ के कर निवासियों के रूप में तभी मान्यता दी जाती है जब वे वास्तव में अगले 12 लगातार महीनों में कम से कम 183 कैलेंडर दिनों के लिए रूसी संघ के क्षेत्र में हों। ऐसे में किसी व्यक्ति की नागरिकता कोई मायने नहीं रखती. नतीजतन, लगातार 12 महीनों के भीतर 183 दिनों से कम अवधि के लिए विदेशी व्यापार यात्रा पर भेजे गए व्यक्तियों को रूसी संघ के कर निवासियों के रूप में मान्यता दी जाती है। आइए याद रखें कि रूसी संघ का एक कर निवासी करदाताओं के सभी दायित्वों (रूसी संघ के कर संहिता के अनुच्छेद 11 के खंड 2 और रूसी संघ के कर संहिता के अनुच्छेद 207) के अधीन है, लेकिन वह अधिग्रहण भी करता है करदाताओं के सभी अधिकार - व्यक्तियों सहित। मानक कटौती का अधिकार (रूसी संघ के कर संहिता के अनुच्छेद 218)।

वेतन

व्यावसायिक यात्रा के दौरान, कर्मचारी को अपनी औसत कमाई बनाए रखने की गारंटी दी जाती है।

दूसरी नौकरी में अस्थायी स्थानांतरण के मामले में, गर्भवती महिलाओं को औसत कमाई का संरक्षण प्रदान किया जाता है।

पूरी आबादी या उसके हिस्से के जीवन या सामान्य रहने की स्थिति को खतरे में डालने वाली असाधारण परिस्थितियों के कारण अस्थायी स्थानांतरण के मामले में (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 72 2 के भाग 2 और 3), पारिश्रमिक कार्य के अनुसार किया जाता है। प्रदर्शन किया गया, लेकिन पिछले कार्य की औसत कमाई से कम नहीं।

डेढ़ साल से कम उम्र के बच्चों वाली महिला को स्थानांतरित करते समय, अपनी पिछली नौकरी करने में असमर्थता के मामले में, साथ ही निलंबन के कारण काम में ब्रेक के दौरान किसी कर्मचारी को स्थानांतरित करते समय पारिश्रमिक के मुद्दे को इसी तरह विनियमित किया जाता है। या कर्मचारी की गलती के कारण नहीं बल्कि राज्य नियामक श्रम सुरक्षा आवश्यकताओं के उल्लंघन के कारण गतिविधियों पर अस्थायी प्रतिबंध।

रूसी संघ के श्रम संहिता का अनुच्छेद 220 श्रम सुरक्षा आवश्यकताओं को पूरा करने वाली परिस्थितियों में काम करने के लिए श्रमिकों के अधिकार की गारंटी स्थापित करता है, जो कर्मचारी को दूसरी नौकरी प्रदान करने के नियोक्ता के दायित्व को परिभाषित करता है, जबकि उसके जीवन और स्वास्थ्य के लिए खतरा उत्पन्न होता है। कार्य समाप्त हो जाता है. हालाँकि, इस लेख में किसी अन्य नौकरी में स्थानांतरण पर कर्मचारी को प्रदान की जाने वाली वेतन गारंटी के प्रावधान शामिल नहीं हैं। विधायक ने ऐसे कर्मचारियों के लिए गारंटी स्थापित की है कि वस्तुनिष्ठ कारणों से दूसरी नौकरी प्रदान करना असंभव है। इस मामले में नियोक्ता की गलती के कारण होने वाले डाउनटाइम का भुगतान कला के भाग 1 के अनुसार किया जाता है। कर्मचारी के औसत वेतन के कम से कम दो-तिहाई की राशि में रूसी संघ के श्रम संहिता के 157।

रूसी संघ के श्रम संहिता का अनुच्छेद 72 1 किसी कर्मचारी को उसकी लिखित सहमति से या उसके लिखित अनुरोध पर किसी अन्य नियोक्ता के साथ स्थायी नौकरी में स्थानांतरित करने की अनुमति देता है (इस मामले में, काम के पिछले स्थान पर रोजगार अनुबंध समाप्त हो जाता है) . एक सामान्य नियम के रूप में, किसी कर्मचारी को किसी अन्य नियोक्ता के पास अस्थायी रूप से स्थानांतरित करने की संभावना को बाहर रखा गया है। किसी कर्मचारी के अस्थायी स्थानांतरण में उसी नियोक्ता के साथ निरंतर काम करना शामिल होता है।

नंबर 12'2008 पर

13 अक्टूबर, 2008 के रूसी संघ की सरकार के डिक्री ने कर्मचारियों को व्यावसायिक यात्राओं पर भेजने की बारीकियों पर विनियमों को मंजूरी दी। इस दस्तावेज़ को अपनाने के संबंध में कार्मिक कार्य में परिवर्तनों के स्पष्टीकरण और हुए परिवर्तनों के विश्लेषण के लिए, अगला अंक पढ़ें।

अनुवाद और विस्थापन में क्या अंतर है?

कर्मचारियों की आवाजाही और उनका स्थानांतरण किसी भी मामले में कुछ कार्मिक परिवर्तन होते हैं। अनुवाद और विस्थापन में क्या अंतर है? एक प्रकार के परिवर्तन को दूसरे प्रकार के परिवर्तन के साथ भ्रमित कैसे न करें? आइए इसे जानने का प्रयास करें।

दूसरी नौकरी में स्थानांतरण

स्थानांतरण को कामकाजी परिस्थितियों में ऐसे परिवर्तन माना जाता है जो बदलते हैं:

• श्रम कार्य (कर्मचारी को उसके पेशे, पद, योग्यता के अनुसार सौंपे गए कार्य का प्रकार);
• एक कंपनी में संरचनात्मक इकाई (यदि रोजगार अनुबंध में भर्ती करते समय ऐसी इकाई का संकेत दिया गया था);
• नियोक्ता और वह क्षेत्र जिसमें कर्मचारी ने काम किया।

स्थानांतरण के सिलसिले में किसी अन्य क्षेत्र में जाने पर, कर्मचारी को आवश्यक मुआवजा दिया जाना चाहिए: सामान परिवहन की लागत, कर्मचारी और उसके परिवार के सदस्यों के लिए यात्रा व्यय, आवास लागत, आदि।

अनुवाद यह हो सकता है:

• अस्थायी या स्थायी;
• कर्मचारी या नियोक्ता की पहल पर;
• चिकित्सीय कारणों से.

अनुवाद और विस्थापन के बीच अंतर

आंदोलन एक परिवर्तन है जिसमें मत बदलोरोजगार अनुबंध की शर्तें, लेकिन:

• कार्यस्थल बदलता है;
• संरचनात्मक इकाई बदल जाती है (यदि नई इकाई उसी क्षेत्र में स्थित है);
• एक अलग इकाई या तंत्र पर कार्य सौंपा गया है (इस मामले में, किया गया कार्य स्वयं नहीं बदलना चाहिए, अर्थात, एक नई इकाई और तंत्र पर कार्य रोजगार अनुबंध में निर्दिष्ट से भिन्न नहीं हो सकता है)।

स्थानांतरण की तरह स्थानांतरण भी अस्थायी या स्थायी हो सकता है।

स्थानांतरण के लिए मुख्य शर्त, जिसमें कर्मचारी की सहमति की आवश्यकता नहीं है, रोजगार अनुबंध में परिवर्तनों की अनुपस्थिति है। उदाहरण के लिए, यदि रोजगार अनुबंध में एक विशिष्ट कार्यस्थल निर्दिष्ट किया गया है, तो नियोक्ता को कर्मचारी को उसकी सहमति के बिना नए कार्यस्थल पर काम करने के लिए मजबूर करने का कोई अधिकार नहीं है। यह किसी अन्य संरचनात्मक इकाई में जाने पर भी लागू होता है। यदि यह मूल रूप से रोजगार अनुबंध में निर्दिष्ट किया गया था, तो इसे बदलना पहले से ही स्थानांतरण माना जाएगा और कर्मचारी की सहमति की आवश्यकता होगी।

यदि रोजगार अनुबंध एक शर्त के रूप में किसी विशिष्ट इकाई या तंत्र पर काम निर्धारित करता है, तो इस शर्त को बदलने के लिए कर्मचारी की सहमति की भी आवश्यकता होगी।

जैसा कि आप देख सकते हैं, दूसरी नौकरी में स्थानांतरण और स्थानांतरण के बीच अंतर महत्वपूर्ण हैं। लेकिन उनमें समानताएं भी हैं. तो, दोनों ही मामलों में कर्मचारी के लिए कुछ न कुछ बदल जाता है। इसके अलावा, कानून किसी कर्मचारी के किसी भी आंदोलन या स्थानांतरण पर प्रतिबंध लगाता है यदि यह उसके स्वास्थ्य पर प्रतिकूल प्रभाव डाल सकता है या चिकित्सा कारणों से प्रतिबंधित है। उदाहरण के लिए, एक गर्भवती कर्मचारी को किसी नए कार्यस्थल पर नहीं ले जाया जाना चाहिए यदि ऐसा स्थान किसी भी तरह से गर्भावस्था के सामान्य विकास को नुकसान पहुंचा सकता है।

कला के अनुसार रोजगार अनुबंध में सबसे महत्वपूर्ण प्रकार का परिवर्तन। रूसी संघ के श्रम संहिता के 72" का अर्थ है किसी कर्मचारी के श्रम कार्य में स्थायी या अस्थायी परिवर्तन, एक संरचनात्मक इकाई जिसमें कर्मचारी ने उसी नियोक्ता के लिए काम जारी रखते हुए काम किया (यदि यह रोजगार अनुबंध में निर्दिष्ट किया गया था) , साथ ही नियोक्ता के साथ किसी अन्य स्थान पर स्थानांतरण। यह कोई बदलाव नहीं है। रोजगार अनुबंध में, किसी कर्मचारी का स्थानांतरण, उसके अनुरोध पर या उसकी सहमति से, किसी अन्य नियोक्ता को स्थायी नौकरी के लिए, क्योंकि इसके अनुसार रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 72 के भाग 2 के साथ, रोजगार अनुबंध समाप्त हो जाता है।

श्रम कानून (रूसी संघ के श्रम संहिता का अनुच्छेद 60) नियोक्ता को कर्मचारी को रोजगार अनुबंध द्वारा निर्धारित नहीं किए गए कार्य करने की आवश्यकता से रोकता है, इसलिए, एक नियम के रूप में, स्थानांतरण को केवल कर्मचारी की सहमति से अनुमति दी जाती है, सिवाय इसके कि कानून द्वारा स्थापित मामले।

दूसरी नौकरी में स्थानांतरण से अंतर करना आवश्यक है चलतीकर्मचारी को एक ही नियोक्ता से दूसरे कार्यस्थल पर, उसी क्षेत्र में किसी अन्य संरचनात्मक इकाई में, किसी अन्य तंत्र या इकाई पर काम सौंपना। स्थानांतरण के लिए कर्मचारी की सहमति की आवश्यकता नहीं है। यह तब होगा जब रोजगार अनुबंध समाप्त करते समय पार्टियों ने रोजगार अनुबंध की शर्तों के रूप में कार्यस्थल (तंत्र, इकाई), या संरचनात्मक इकाई को विशेष रूप से निर्धारित नहीं किया हो।

विधायक किसी अन्य नौकरी में अस्थायी और स्थायी स्थानांतरण के बीच उनके समय के आधार पर अंतर करता है।

पर अस्थायी स्थानांतरणअन्य कार्यों के लिए, संबंधित लेनदेन के पक्ष दो परस्पर संबंधित परिणामों को जन्म देते हैं: मूल (मुख्य) दायित्व एक नए (अस्थायी) दायित्व के उद्भव के साथ एक निश्चित अवधि के लिए निलंबित कर दिया जाता है। उचित अवधि की समाप्ति पर, अस्थायी दायित्व समाप्त हो जाता है, और पार्टियां मूल कानूनी संबंध के तहत अधिकारों और दायित्वों का प्रयोग फिर से शुरू कर देती हैं। इस प्रकार का स्थानांतरण पार्टियों के समझौते से, नियोक्ता की पहल पर और कुछ मामलों में कर्मचारी की पहल पर किया जा सकता है।

लिखित समझौते द्वारापार्टियों को एक वर्ष तक की अवधि के लिए अनुमति दी जाती है। यदि पार्टियां अस्थायी रूप से अनुपस्थित कर्मचारी को बदलने के लिए स्थानांतरण पर सहमत हुई हैं, जिसका काम कानून के अनुसार रहता है (उदाहरण के लिए, माता-पिता की छुट्टी के संबंध में), तो स्थानांतरण की अवधि इस तथ्य पर निर्धारित की जाएगी कि प्रतिस्थापित कर्मचारी काम पर लौट आता है. यदि अस्थायी स्थानांतरण की समाप्ति के बाद भी कर्मचारी काम करना जारी रखता है, तो स्थानांतरण स्थायी माना जाता है। इस तरह के अस्थायी स्थानांतरण के साथ, अनुपस्थित कर्मचारी के पहले किए गए कार्य को फिर से शुरू करने के अधिकार का सम्मान किया जाना चाहिए।

विधायक किसी कर्मचारी के दूसरी नौकरी में अस्थायी स्थानांतरण के लिए कई आधार प्रदान करता है नियोक्ता की पहल पर,जिन्हें तीन समूहों में बांटा गया है. आधारों के पहले समूह में संबंधित परिस्थितियाँ शामिल हैं असाधारण(प्राकृतिक या मानव निर्मित आपदाएं, दुर्घटनाएं, अन्य आपातकालीन स्थितियां जो पूरी आबादी या उसके हिस्से के जीवन या सामान्य रहने की स्थिति को खतरे में डालती हैं), जिसकी उपस्थिति में नियोक्ता को कर्मचारी को एकतरफा स्थानांतरित करने का अधिकार है उसकी सहमति के बिनाकिसी अन्य नौकरी के लिए, जिसमें विशेषता या योग्यता को ध्यान में रखे बिना, प्रासंगिक परिस्थितियों को रोकने या उनके परिणामों को खत्म करने के लिए एक महीने तक की अवधि के लिए शामिल किया गया है।

आधारों का एक और समूह जुड़ा हुआ है नियोक्ता की व्यावसायिक आवश्यकताएँ(डाउनटाइम के मामलों में, अस्थायी रूप से अनुपस्थित कर्मचारी की जगह नियोक्ता की संपत्ति के विनाश या क्षति को रोकने की आवश्यकता है)। इस तरह के अस्थायी स्थानांतरण को करने की प्रक्रिया उस कारण पर निर्भर करती है जिसने उत्पादन की आवश्यकता को जन्म दिया। इसलिए, यदि यह पहले उल्लिखित असाधारण परिस्थितियों (उदाहरण के लिए, बाढ़ के कारण उत्पादन परिसर में बाढ़ के कारण डाउनटाइम) के कारण होता है, तो अस्थायी स्थानांतरण की अनुमति है कर्मचारी की सहमति के बिनाएक महीने तक के लिए. हालाँकि, यदि अस्थायी कार्य के लिए कम योग्यता की आवश्यकता होती है, तो नियोक्ता ऐसे स्थानांतरण के लिए कर्मचारी की लिखित सहमति प्राप्त करने के लिए बाध्य है। यदि उत्पादन की आवश्यकता अन्य कारणों से होती है, तो पार्टियों के समझौते से सामान्य तरीके से अस्थायी हस्तांतरण की अनुमति दी जाती है।

आधारों के तीसरे समूह में मेडिकल रिपोर्ट (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 73) के संबंध में एक कर्मचारी का दूसरी नौकरी में अस्थायी स्थानांतरण शामिल है। यदि एक चिकित्सा और सामाजिक परीक्षा संस्थान का निष्कर्ष यह स्थापित करता है कि कर्मचारी को एक निश्चित अवधि के लिए दूसरी नौकरी में अस्थायी स्थानांतरण की आवश्यकता है (लेकिन लगातार चार महीने से अधिक नहीं), और कर्मचारी स्थानांतरण से इनकार करता है या नियोक्ता के पास नहीं है उपयुक्त नौकरी, तो कर्मचारी को निष्कर्ष में निर्दिष्ट पूरी अवधि के लिए काम से निलंबित किया जा सकता है।

किसी अन्य नौकरी में अस्थायी स्थानांतरण को इससे अलग किया जाना चाहिए व्यापार यात्रा।सबसे पहले, एक व्यावसायिक यात्रा एक कर्मचारी द्वारा नियोक्ता के आदेश से एक निश्चित अवधि के लिए स्थायी कार्य के स्थान के बाहर एक आधिकारिक कार्य करने के लिए की गई यात्रा है (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 166)। यह कर्मचारी के लिए अनिवार्य है, और इसके अनुचित इनकार को श्रम अनुशासन का उल्लंघन माना जा सकता है, और एक अस्थायी स्थानांतरण, एक सामान्य नियम के रूप में, केवल कर्मचारी की सहमति (पार्टियों के समझौते से) से संभव है। दूसरे, व्यावसायिक यात्रा के विपरीत, उसी क्षेत्र और कार्यस्थल पर अस्थायी स्थानांतरण किया जा सकता है। तीसरा, एक व्यावसायिक यात्रा में एक विशिष्ट आधिकारिक कार्य को पूरा करना शामिल होता है, न कि किसी अन्य कर्तव्य को पूरा करना। बदले में, किसी अन्य इलाके या कार्य के किसी अन्य स्थान पर अस्थायी स्थानांतरण (जिसमें कर्मचारी की सहमति की आवश्यकता नहीं होती है) का अर्थ है कि उसे स्थानांतरण की पूरी अवधि के दौरान उसके लिए स्थापित कार्य घंटों के दौरान नियमित रूप से एक श्रम कार्य करना होगा। चौथा, व्यावसायिक यात्रा के मामले में, संगठन के स्थानीय नियमों के प्रावधान जहां आधिकारिक असाइनमेंट किया जाता है, कर्मचारी पर लागू नहीं होते हैं, जब तक कि अन्यथा स्थानीय नियमों या उसे भेजने वाले नियोक्ता के आदेश द्वारा प्रदान नहीं किया जाता है। अस्थायी स्थानांतरण के मामले में, स्थानीय नियम कर्मचारी पर सामान्य तरीके से लागू होते हैं।

स्थायी अनुवादअन्य कार्य के लिए, एक नियम के रूप में, रोजगार अनुबंध के पक्षों के समझौते से किया जाता है। स्थायी स्थानांतरण के उद्देश्य हो सकते हैं: कर्मचारी के अनुरोध पर काम पर पदोन्नति; नियोक्ता को विभाग के कर्मचारियों को मजबूत करने की आवश्यकता है; कर्मचारी की व्यावसायिक उपलब्धियों का मूल्यांकन या, इसके विपरीत, उसकी अपर्याप्त योग्यताएँ; कर्मचारी की काम करने की क्षमता में कमी; आदि। विशेष रूप से, यदि किसी कर्मचारी को, स्वास्थ्य कारणों से, चिकित्सा और सामाजिक परीक्षा संस्थान के निष्कर्ष के अनुसार, स्थायी रूप से किसी अन्य नौकरी में स्थानांतरित करने की आवश्यकता होती है जो स्वास्थ्य कारणों से उसके लिए प्रतिकूल नहीं है, तो नियोक्ता, यदि वह उपयुक्त नौकरी है, कर्मचारी को उसकी सहमति से स्थानांतरित करने के लिए बाध्य है।

ऐसे कार्य के अभाव में या कर्मचारी द्वारा स्थानांतरण से इनकार करने पर, रोजगार संबंध समाप्त कर दिया जाता है।

दूसरी नौकरी में अस्थायी स्थानांतरण कर्मचारी की पहल परयह सामान्य नियमों का अपवाद है और मुख्य रूप से गर्भवती महिलाओं (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 254) के लिए गारंटी के रूप में कानून द्वारा प्रदान किया जाता है, यदि एक चिकित्सा रिपोर्ट के अनुसार, कुछ उत्पादन स्थितियों में निरंतर काम प्रतिकूल प्रभाव डाल सकता है माँ या बच्चे का स्वास्थ्य. ऐसा स्थानांतरण औसत वेतन को बनाए रखते हुए एक गर्भवती महिला के अनुरोध पर मेडिकल रिपोर्ट के आधार पर किया जाता है। यदि नियोक्ता के पास गर्भवती महिला के लिए उपयुक्त नौकरी नहीं है, तो इसके कारण छूटे सभी कार्य दिवसों के लिए औसत वेतन बनाए रखते हुए उसे काम से मुक्त कर दिया जाता है।

कई नियोक्ताओं और उनके अधीनस्थों को कार्य के दूसरे स्थान पर स्थानांतरण की घटना का सामना करना पड़ता है। यह विभिन्न कानूनी मुद्दों को उठाता है, विशेष रूप से स्थानांतरण और स्थानांतरण के बीच अंतर के संबंध में। इसके अलावा, दूसरी नौकरी में स्थानांतरण दो प्रकार के होते हैं - अस्थायी और स्थायी, जो एक दूसरे से भिन्न होते हैं।

दूसरी नौकरी में स्थानांतरण की अवधारणा

श्रम संहिता की परिभाषा के अनुसार, एक नौकरी से दूसरी नौकरी में स्थानांतरण एक कर्मचारी के श्रम कार्यों में बदलाव है। साथ ही, कर्मचारी उसी नियोक्ता के लिए काम करना जारी रखता है, और कुछ मामलों में उसे दूसरे स्थान पर स्थानांतरित किया जा सकता है। ऐसे परिवर्तन न केवल व्यक्तिगत कर्मचारियों को, बल्कि संपूर्ण संरचनात्मक इकाई को भी प्रभावित कर सकते हैं।

स्थानांतरण पर रोजगार अनुबंध का क्या होता है?

स्थानांतरण के विपरीत, स्थानांतरण केवल कर्मचारी की लिखित सहमति से ही किया जा सकता है। इसके अलावा, स्थानांतरण किसी अन्य नियोक्ता को किया जा सकता है और न केवल कर्मचारी की सहमति से, बल्कि उसके अनुरोध पर भी। इस मामले में, पिछले बॉस के साथ रोजगार संबंध समाप्त हो जाता है, और नए के साथ एक समझौता संपन्न होता है।

स्थानांतरण के दौरान कानून द्वारा प्रदान की गई सबसे कठिन प्रक्रिया रोजगार अनुबंध को बदलना है। हालाँकि, नियोक्ता के पास ऐसा निर्णय लेने के लिए ठोस कारण होने चाहिए। केवल चरम मामलों में ही स्थानांतरण को तकनीकी और संगठनात्मक दोनों स्थितियों में बदलाव के साथ जोड़ा जा सकता है।

किसी कर्मचारी के दूसरी नौकरी में स्थानांतरण की सूचना दो महीने पहले लिखित रूप में दी जाती है। यदि कर्मचारी प्रस्तावित शर्तों से इनकार करता है, तो नियोक्ता उसे लिखित रूप में एक नया प्रस्ताव देने के लिए बाध्य है। यह इस कर्मचारी की प्रोफ़ाइल से संबंधित कोई भी नौकरी हो सकती है, जिसमें कम वेतन वाली नौकरी भी शामिल है।

अस्थायी स्थानांतरण की विशेषताएं

अस्थायी स्थानांतरण एक वर्ष तक की अवधि के लिए किया जाता है। यदि आवश्यकता किसी कर्मचारी के अस्थायी प्रतिस्थापन से संबंधित है, तो स्थानांतरण अनुपस्थित कर्मचारी के चले जाने तक जारी रहता है। यदि ऐसे स्थानांतरण की अवधि समाप्त हो गई है और कर्मचारी को उसका मुख्य पद प्रदान नहीं किया गया है, तो इस कर्मचारी को इस कार्यस्थल पर नियुक्त किया जाता है।

यदि किसी मेडिकल रिपोर्ट के कारण नया कार्यस्थल उसके लिए वर्जित है तो किसी कर्मचारी को उसकी सहमति के बिना स्थानांतरित करना निषिद्ध है। इस मामले में, नियोक्ता ऐसी गतिविधियाँ प्रदान करने के लिए बाध्य है जो कर्मचारी की स्वास्थ्य स्थिति के अनुरूप हों। यदि किसी कर्मचारी को नियोक्ता की पहल पर थोड़े समय (चार महीने तक) के लिए दूसरी नौकरी में स्थानांतरित किया जाता है, और कर्मचारी इस स्थानांतरण से इनकार करता है, तो उसे काम से निलंबित कर दिया जाता है और भुगतान नहीं किया जाता है। यदि अवधि चार महीने से अधिक हो जाती है, तो इनकार करने की स्थिति में कर्मचारी के साथ रोजगार संबंध समाप्त कर दिया जाता है।

विभिन्न अप्रत्याशित परिस्थितियों के कारण अस्थायी स्थानांतरण किया जा सकता है, जैसे:

• मानव निर्मित/प्राकृतिक आपदाएँ)
• आग)
• औद्योगिक दुर्घटना)
• दुर्घटना)
• बाढ़)
• महामारी।

ऐसे मामलों में, नियोक्ता की पहल पर अक्सर दूसरी नौकरी में स्थानांतरण किया जाता है। ऐसे स्थानांतरण की अवधि एक माह से अधिक नहीं हो सकती। उपरोक्त कारणों के अलावा, ऐसे अन्य कारक भी हो सकते हैं जिनके तहत कर्मचारी की लिखित सहमति के बिना स्थानांतरण की अनुमति दी जाती है। यह तकनीकी, संगठनात्मक या आर्थिक स्थिति से संबंधित उत्पादन का निलंबन है। हालाँकि, इस मामले में भी, यदि किसी कर्मचारी को वर्तमान योग्यता से कम योग्यता वाली नौकरी में स्थानांतरित किया जाता है, तो उसकी लिखित सहमति आवश्यक है।

स्वास्थ्य कारणों से स्थानांतरण

विशिष्ट स्थिति के आधार पर इस संभावना पर विचार किया जाता है। रूसी कानून के अनुसार, यदि कर्मचारी मेडिकल रिपोर्ट जमा करता है तो नियोक्ता कर्मचारी को उसके स्वास्थ्य की स्थिति के अनुरूप एक नई जगह प्रदान करने के लिए बाध्य है। ऐसी गतिविधियों से इनकार करने की स्थिति में, उसे उसकी मुख्य नौकरी बरकरार रखते हुए अस्थायी रूप से काम से निलंबित कर दिया जाएगा। निजी अनुबंधों या समझौतों में प्रदान किए गए कुछ मामलों को छोड़कर, काम से उनकी अनुपस्थिति के दौरान मुआवजे का भुगतान प्रदान नहीं किया जाता है।

गर्भवती महिलाओं को कार्यस्थल पर स्थानांतरित कर दिया जाता है, जहां उन्हें प्रभावित करने वाले प्रतिकूल कारकों को बाहर रखा जाएगा। औसत आय वही रहती है. इसके अलावा, किसी उद्यम का एक गर्भवती कर्मचारी उसी स्थान पर रह सकता है, लेकिन उत्पादन मानकों में काफी कमी के साथ। इसके अलावा, जब तक उसे शरीर पर नकारात्मक प्रभाव डाले बिना नई नौकरी प्रदान नहीं की जाती, तब तक उसे काम से मुक्त किया जा सकता है, और छूटे हुए सभी दिनों के लिए औसत वेतन का भुगतान किया जाएगा।

दूसरी नौकरी में स्थानांतरण और व्यावसायिक यात्रा के बीच अंतर

किसी अन्य नौकरी में स्थानांतरण की अवधारणा और प्रकार में व्यावसायिक यात्रा शामिल नहीं है। व्यावसायिक यात्रा किसी कार्य को पूरा करने के लिए एक निश्चित अवधि के लिए उद्यम से दूर किसी स्थान की यात्रा है। रूसी संघ के कानून के अनुसार, व्यापार यात्राएं अनिवार्य हैं; यदि निराधार है, तो यात्रा से इंकार करना अनुशासनात्मक उल्लंघन माना जा सकता है।

इसके अलावा, व्यावसायिक यात्रा और स्थानांतरण के बीच एक मुख्य अंतर दूरी है, क्योंकि अस्थायी स्थानांतरण केवल एक निश्चित क्षेत्र में ही किया जा सकता है। इसके अलावा, एक व्यावसायिक यात्रा के दौरान, कर्मचारी उसे सौंपा गया एक विशिष्ट कार्य करता है, जबकि स्थानांतरण में इस कर्मचारी की व्यावसायिक गतिविधि से संबंधित किसी भी कर्तव्य का असाइनमेंट शामिल होता है।

इन अवधारणाओं के बीच एक और अंतर यह है कि जब किसी अन्य नौकरी में स्थानांतरित किया जाता है, तो कर्मचारी स्थानीय नियमों के अधीन होता है। एक व्यावसायिक यात्रा किसी आधिकारिक कार्य को निष्पादित करते समय किसी दिए गए कर्मचारी के संबंध में उनकी कार्रवाई के लिए प्रदान नहीं करती है, सिवाय उन मामलों के जहां यह रोजगार अनुबंध में प्रदान किया गया है।

दूसरे क्षेत्र में स्थानांतरण की विशेषताएं

यदि किसी कर्मचारी को किसी अन्य स्थान पर स्थानांतरित किया जाता है, तो उसे खर्चों के लिए मुआवजा दिया जाना चाहिए, अर्थात्:

• कर्मचारी यात्रा लागत,
• उसके परिवार की यात्रा के लिए भुगतान,
• सामान परिवहन की पूरी लागत।

नियोक्ता को कर्मचारी को नई जगह पर बसाने से जुड़ी सभी लागतें भी वहन करनी होंगी। अधिक विशेष रूप से, कर्मचारी और नियोक्ता के बीच एक समझौता तैयार करते समय इस मुद्दे पर प्रत्येक व्यक्तिगत मामले में विचार किया जाता है।

यदि कोई कर्मचारी किसी अन्य स्थान पर स्थानांतरित होने से इनकार करता है, तो नियोक्ता को उसके साथ रोजगार संबंध समाप्त करने का अधिकार है। हालाँकि, ऐसी स्थिति उत्पन्न हो सकती है जिसमें एक कर्मचारी को दूसरे क्षेत्र में स्थित शाखा में स्थानांतरित कर दिया जाता है, लेकिन नियोक्ता इस क्षेत्र में नहीं जाता है। इस मामले में, कर्मचारी का स्थानांतरण से इनकार उसकी बर्खास्तगी का आधार नहीं है।

जब किसी कंपनी को पुनर्गठित किया जाता है और कर्मचारियों को स्थानांतरित किया जाता है, साथ ही जब कर्मचारियों को कम किया जाता है, तो किसी विशेष कर्मचारी को उद्यम में बने रहने का कोई लाभ नहीं होता है। प्रबंधक स्वतंत्र रूप से निर्णय लेता है कि किन कर्मचारियों को प्राथमिकता दी जाए, उच्च स्तर की योग्यता और उत्पादकता वाले कर्मचारियों को प्राथमिकता दी जाती है।

समान उत्पादकता के साथ, स्थानांतरण पर, नियोक्ता उस कर्मचारी को बरकरार रखता है जिसके परिवार के दो या अधिक विकलांग सदस्य हैं। ऐसे कर्मचारियों को भी प्राथमिकता दी जाती है जिनके परिवार में ऐसे लोग नहीं हैं जो स्वयं पैसा कमाने में सक्षम हों। प्रत्येक उद्यम का सामूहिक समझौता कर्मचारियों के स्थानांतरण और कटौती के दौरान श्रमिकों को बनाए रखने के लिए अपनी शर्तों पर विचार करता है।

पार्टियों के समझौते से अनुवाद

यदि दोनों पक्ष इस मुद्दे पर सहमत हो गए हैं तो नियोक्ता पार्टियों के समझौते से किसी अन्य नौकरी में अस्थायी स्थानांतरण कर सकता है। नियोक्ता और कर्मचारी दोनों स्थानांतरण का प्रस्ताव कर सकते हैं। हालाँकि, श्रम कानून किसी कर्मचारी को अस्थायी स्थानांतरण के लिए लिखित अनुरोध प्रस्तुत करने की आवश्यकता प्रदान नहीं करता है। हालाँकि व्यवहार में ऐसे दस्तावेज़ पार्टियों के बीच लिखित समझौते के आधार के रूप में तैयार किए जाते हैं।

यदि ऐसा कोई आवेदन किया जाता है, तो उसे उद्यम के भीतर स्वीकृत प्रपत्र में तैयार किया जाना चाहिए। दस्तावेज़ को कर्मचारियों द्वारा प्रस्तुत आवेदनों के जर्नल में दर्ज किया जाता है और निर्णय लेने के लिए प्रबंधन को भेजा जाता है। उद्यम के प्रमुख के अलावा, केवल प्रबंधन द्वारा अधिकृत व्यक्ति ही कर्मचारियों के स्थानांतरण पर निर्णय ले सकते हैं।

स्थानांतरण पर निर्णय होने के बाद, उद्यम का प्रमुख या अधिकृत व्यक्ति प्रस्तुत आवेदन पर एक संकल्प तैयार करता है। यदि निर्णय सकारात्मक है, तो अगले चरण में मुख्य रोजगार अनुबंध के अतिरिक्त एक समझौता तैयार किया जाता है, जिसमें अस्थायी स्थानांतरण की शर्तों पर चर्चा की जाती है।

साथ ही, दूसरी नौकरी में स्थानांतरण की अवधारणा में नियोक्ता का प्रस्ताव भी शामिल है। प्रबंधक को कर्मचारी को एक प्रस्ताव जारी करना होगा, जिसमें स्थानांतरण की शर्तें निर्दिष्ट हों, जैसे:

• अवधि)
• श्रम कार्यों की सूची)
• वेतन का आकार.

ऐसा प्रस्ताव प्राप्त करने के बाद, कर्मचारी व्यक्तिगत रूप से एक निशान लगाता है कि वह स्थानांतरण के लिए सहमत है। मूल रूप से, यह प्रक्रिया नई नौकरी पर रखने की प्रक्रिया के समान है। स्थानांतरण प्रक्रिया में चिकित्सा परीक्षण सहित विभिन्न संगठनात्मक मुद्दे शामिल हैं।

स्थानांतरण पर चिकित्सा परीक्षण

नियोक्ता की पहल पर या कर्मचारी के अनुरोध पर किसी कर्मचारी के दूसरी नौकरी में अस्थायी स्थानांतरण में एक अनिवार्य चिकित्सा परीक्षा शामिल है। पहला कदम कर्मचारी के रेफरल को औपचारिक बनाना है। इसमें इस रेफरल के कारण, स्थानांतरण की अवधि, साथ ही खतरनाक पदार्थों की एक सूची बताई जानी चाहिए जिसके साथ स्थानांतरित कर्मचारी काम करेगा।

रूसी संघ का कानून चिकित्सा परीक्षण के लिए रेफरल का एक विशिष्ट रूप स्थापित नहीं करता है। यह आमतौर पर कंपनी के लेटरहेड पर तैयार किया जाता है। दस्तावेज़ पर संगठन के निदेशक या किसी अधिकृत व्यक्ति, उदाहरण के लिए, एक कार्मिक अधिकारी, द्वारा हस्ताक्षर किए जाते हैं।

चिकित्सा परीक्षण, एक नियम के रूप में, एक चिकित्सा संगठन में किया जाता है जिसके साथ नियोक्ता ने एक समझौता किया है। कर्मचारी द्वारा आवेदन करने या स्थानांतरण की सूचना मिलने के एक महीने के भीतर परीक्षा आयोजित की जानी चाहिए। चिकित्सीय परीक्षण के बाद, कर्मचारी को एक निष्कर्ष दिया जाता है जिसके अनुसार उसे कुछ ऐसी परिस्थितियों में काम करने की अनुमति/निषिद्ध किया जाता है जो स्वास्थ्य के लिए संभावित रूप से खतरनाक होती हैं। निष्कर्ष में उपस्थित चिकित्सक के हस्ताक्षर, साथ ही उस चिकित्सा संस्थान की मुहर शामिल होनी चाहिए जहां परीक्षा आयोजित की गई थी।

इस घटना में कि किसी कर्मचारी को किसी दिए गए काम के लिए फिट नहीं माना जाता है और कुछ पदार्थों के साथ गतिविधियां उसके लिए वर्जित हैं, निष्कर्ष की एक प्रति तीन दिनों के भीतर नियोक्ता को भेज दी जाती है। परीक्षार्थी को मूल दस्तावेज दिया जाता है। आगे की प्रक्रिया समाप्त हो जाती है और कर्मचारी अपने मूल कर्तव्यों पर लौट आता है।

दस्तावेज़ीकरण से परिचित होना

श्रम संहिता दस्तावेज़ पर हस्ताक्षर करने से पहले कर्मचारी के लिए उससे परिचित होने की अवधि प्रदान करती है। नियोक्ता की पहल पर किसी अन्य नौकरी में अस्थायी स्थानांतरण एक हस्ताक्षर के विरुद्ध किया जाता है, जब स्थानांतरित कर्मचारी सामूहिक समझौते और स्थानीय नियमों जैसे दस्तावेजों से परिचित हो जाता है:

• आंतरिक श्रम नियम)
• सुरक्षा नियम)
• नौकरी का विवरण।

यह प्रक्रिया केवल तभी प्रदान की जाती है जब इस कर्मचारी के श्रम कार्य पिछले वाले से काफी भिन्न होंगे। साथ ही, उसकी कार्य गतिविधि इन दस्तावेजों में निर्दिष्ट अन्य शर्तों से जुड़ी हो सकती है।

यह प्रक्रिया भर्ती के दौरान अपनाई जाने वाली प्रक्रिया के समान है। साथ ही, रूसी कानून द्वारा न तो फॉर्म और न ही परिचित होने की प्रक्रिया प्रदान की जाती है। इस प्रक्रिया के बाद, कर्मचारी को यह जांचना होगा कि उसने अधिनियमों और अन्य दस्तावेजों की सूची पढ़ ली है। इस प्रयोजन के लिए, उद्यम एक अलग परिचितीकरण लॉग रखता है।

अतिरिक्त समझौते

किसी कर्मचारी को स्थानांतरित करते समय, मुख्य रोजगार अनुबंध के लिए एक अतिरिक्त समझौता तैयार किया जाता है। इस दस्तावेज़ का कोई विशिष्ट एकीकृत रूप नहीं है। इसलिए, प्रत्येक उद्यम का अपना फॉर्म होता है, जिसके अनुसार समझौता दो प्रतियों में तैयार किया जाता है।

अतिरिक्त समझौते में निम्नलिखित विवरण दर्शाया जाना चाहिए:

• इस दस्तावेज़ का प्रकार)
• इसकी रचना का स्थान)
• दोनों पक्षों का विवरण (कंपनी का नाम, पता, फ़ोन नंबर, कर्मचारी पासपोर्ट विवरण)।

दस्तावेज़ स्वयं कर्मचारी की स्थिति, काम करने की स्थिति, वेतन की राशि और स्थानांतरण की अवधि, यदि यह अस्थायी है, को इंगित करता है। यदि कर्मचारी नियोक्ता के साथ किसी अन्य स्थान पर काम करने के लिए स्थानांतरित होने से इनकार करता है तो अतिरिक्त समझौता नहीं किया जाता है।

अस्थायी स्थानांतरण के प्रकारों में से एक प्रतिस्थापित कर्मचारी की अनुपस्थिति के कारण स्थानांतरण है। उसकी अनुपस्थिति का कारण अस्थायी विकलांगता, छुट्टी या व्यावसायिक यात्रा हो सकता है। इस मामले में, अतिरिक्त समझौता अनिश्चित काल (एक वर्ष से अधिक) के लिए अस्थायी स्थानांतरण के निष्पादन का प्रावधान करता है। इस डिज़ाइन के साथ, दस्तावेज़ स्थानांतरण की अंतिम तिथि का संकेत नहीं देता है, लेकिन निम्नलिखित शब्दों का उपयोग करता है: "प्रतिस्थापन/अनुपस्थित कर्मचारी के चले जाने तक।"

स्थानांतरण समझौते पर दोनों पक्षों द्वारा हस्ताक्षर किए जाते हैं। विवरण में नियोक्ता की स्थिति, उपनाम और आद्याक्षर, समझौते की तारीख, साथ ही कर्मचारी का पूरा नाम दर्शाया गया है। दस्तावेज़ लॉग में पंजीकरण के बाद, समझौते की एक प्रति कर्मचारी को दी जाती है, दूसरी प्रबंधक के पास रहती है। इस मामले में, कर्मचारी एक निशान लगाता है कि उसे अनुबंध के लिए एक अतिरिक्त समझौता प्राप्त हुआ है।

स्थानांतरण आदेश

पार्टियों के बीच एक अतिरिक्त समझौता संपन्न होने के बाद, नियोक्ता अधीनस्थ के स्थानांतरण पर एक आदेश या निर्देश जारी करता है। ऐसा दस्तावेज़ीकरण कानून द्वारा परिभाषित प्रपत्र टी-5 और टी-5ए के अनुसार तैयार किया जाता है। आदेश में पिछले और नए कार्यस्थल का नाम, साथ ही नए वेतन की राशि जैसी जानकारी होनी चाहिए। यदि नियोक्ता के साथ किसी अन्य इलाके में काम करने के लिए स्थानांतरण अस्थायी है, तो आदेश कर्मचारी की कार्य गतिविधि की शुरुआत और समाप्ति तिथियों को भी इंगित करता है।

अस्थायी स्थानांतरण आदेश की कोई अंतिम तिथि नहीं हो सकती है। इस मामले में, उस घटना को इंगित करना आवश्यक है जिसके संबंध में ऐसे स्थानांतरण की अवधि समाप्त हो जाएगी। आदेश कर्मचारी और उद्यम के निदेशक के बीच संपन्न एक अतिरिक्त समझौते के आधार पर जारी किया जाता है। दस्तावेज़ पर प्रबंधक या किसी अधिकृत व्यक्ति द्वारा हस्ताक्षर किए जाते हैं।

आदेश तैयार करने और पंजीकृत करने के बाद, कर्मचारी को अतिरिक्त समझौते की तरह ही उससे परिचित होना चाहिए - हस्ताक्षर के विरुद्ध। किसी अन्य नौकरी में स्थानांतरण से संबंधित सभी आदेश कर्मचारियों की मुख्य कार्य गतिविधियों से संबंधित आदेशों से अलग संग्रहीत किए जाते हैं। यह याद रखना चाहिए कि अस्थायी स्थानांतरण की जानकारी कार्यपुस्तिका में दर्ज नहीं की जाती है।

वार्ता

रूसी श्रम कानून स्थानांतरित श्रमिकों को एक नए स्थान पर निर्देश देने जैसी प्रक्रिया का प्रावधान करता है। यह नियोक्ता या अधिकृत कर्मचारी द्वारा किया जाता है। इसके बारे में रिकॉर्ड और सभी कर्मचारियों के हस्ताक्षर एक अलग पंजीकरण जर्नल में निहित हैं। रिकॉर्ड में ब्रीफिंग की तारीख, साथ ही श्रमिकों के हस्ताक्षर की एक प्रतिलेख शामिल होना चाहिए।

जिस नए स्थान पर कर्मचारी को स्थानांतरित किया जाता है, वहां विशेष कामकाजी और सुरक्षा स्थितियाँ हो सकती हैं। इस मामले में, कर्मचारी को अतिरिक्त प्रशिक्षण से गुजरना होगा - यह उसके स्थानांतरण की तारीख से एक महीने के भीतर होना चाहिए। प्रशिक्षण के बाद, कर्मचारी के सैद्धांतिक और व्यावहारिक ज्ञान का परीक्षण करने के लिए एक आयोग का गठन किया जाता है। परीक्षा के परिणाम प्रोटोकॉल में दर्ज किए जाते हैं। यदि कर्मचारी सफलतापूर्वक परीक्षा उत्तीर्ण कर लेता है, तो उसे एक दस्तावेज दिया जाता है जो उसे विशिष्ट परिस्थितियों में स्वतंत्र रूप से काम करने का अधिकार देता है।

कार्यपुस्तिका में स्थानांतरण की जानकारी

यदि नियोक्ता की पहल पर कम वेतन वाली नौकरी में स्थायी स्थानांतरण किया जाता है, तो इसके बारे में जानकारी कार्यपुस्तिका में दर्ज की जाती है। यदि अस्थायी स्थानांतरण समाप्त हो गया है और इसे स्थायी के रूप में फिर से पंजीकृत किया गया है तो नियामक अधिनियम इस डेटा को दर्ज करने की प्रक्रिया निर्धारित नहीं करते हैं।

इस स्थिति में जानकारी निम्नानुसार दर्ज करने की अनुशंसा की जाती है। अगला क्रमांक और डेटा दर्ज करने की तारीख दर्ज करने के बाद (किसी भी स्थिति में स्थानांतरण की तारीख नहीं, क्योंकि उस समय यह अस्थायी था), स्थानांतरण के बारे में जानकारी "कार्य सूचना" कॉलम में दर्ज की जाती है। इसके बाद उस दस्तावेज़ को इंगित करें जिसके आधार पर अनुवाद किया गया था।

अन्य मामलों की तरह, कर्मचारी को इस प्रविष्टि से परिचित होना चाहिए और उस पर हस्ताक्षर करना चाहिए। इसे आपके व्यक्तिगत कार्ड पर रखा जाना चाहिए।

कर्मचारी का व्यक्तिगत कार्ड और टाइमशीट में जानकारी दर्ज करना

नौकरी शुरू करते समय, कार्मिक विभाग में प्रत्येक कर्मचारी के लिए एक व्यक्तिगत कार्ड बनाया जाता है। कानून इस दस्तावेज़ का एकल रूप स्थापित करता है - टी-2। इस दस्तावेज़ में कर्मचारी के बारे में सारी जानकारी होती है, जिसमें उसका स्थानांतरण भी शामिल है।

स्थानांतरण के बारे में जानकारी तीसरे कॉलम में दर्ज की जाती है, जिसके बाद कर्मचारी को इस प्रविष्टि से परिचित कराना आवश्यक है। सभी प्रविष्टियाँ, कार्यपुस्तिका की तरह, निर्देशों या आदेशों जैसे दस्तावेज़ों के आधार पर की जाती हैं।

इसके अलावा, स्थानांतरण की स्थिति में, नियोक्ता को स्थानांतरित कर्मचारी द्वारा काम किए गए समय का रिकॉर्ड रखना जारी रखना आवश्यक है। इस प्रक्रिया के लिए टी-12 या टी-13 फॉर्म के रिपोर्ट कार्ड का उपयोग किया जाता है।

अनुवाद का परिवर्तन

अस्थायी स्थानांतरण को स्थायी में बदलने के मुद्दे पर अलग से विचार किया जाना चाहिए। ऐसे कई मामले दर्ज किए गए हैं जहां अतिरिक्त समझौते में प्रवेश करने वाले किसी भी पक्ष ने इस तथ्य के कारण इसे समाप्त करने की मांग नहीं की कि अस्थायी हस्तांतरण अवधि समाप्त हो गई थी। परिणामस्वरूप, ऐसा समझौता अनिश्चित काल के लिए वैध माना जाता है। साथ ही, कर्मचारी को इस स्थान पर नियुक्त किया जाता है, यदि उस अवधि की समाप्ति के बाद, जिसके दौरान उसे अस्थायी स्थानांतरण के पूरा होने के संबंध में बर्खास्तगी की सूचना देनी होती है, वह प्रबंधन को इस बारे में सूचित नहीं करता है।

इस प्रकार, यदि कर्मचारी और नियोक्ता दोनों वर्तमान स्थिति से संतुष्ट हैं, तो पार्टियों को किसी भी बदलाव पर सहमत होने की आवश्यकता नहीं है। जिस दिन अस्थायी स्थानांतरण समाप्त होता है उसके अगले दिन से स्थानांतरण को स्थायी माना जाता है। परिवर्तन के परिणामस्वरूप, संपन्न समझौते की शर्तें स्वचालित रूप से बदल जाती हैं।

जिस दिन स्थानांतरण स्थायी हो जाता है, उस दिन एक नया आदेश जारी करना आवश्यक होता है, साथ ही कर्मचारी की कार्यपुस्तिका में तदनुरूप प्रविष्टि भी की जाती है। लेकिन अक्सर, यदि इस तरह के परिवर्तन को रोका जाता है, तो नियोक्ता कर्मचारी की उसके पिछले रोजगार स्थान पर वापसी की प्रक्रिया पहले से ही शुरू कर देता है। ऐसे मामले होते हैं, जब नियोक्ता किसी दिए गए कर्मचारी को स्थायी आधार पर स्थानांतरित के रूप में पंजीकृत करने से इनकार कर देता है, तो यह कर्मचारी इस मुद्दे को हल करने के अनुरोध के साथ कुछ अधिकारियों के पास जाता है।

श्रम कानून में कमियां

अनुवाद संसाधित करते समय, मौजूदा कानून में खामियों के कारण समस्याएं उत्पन्न हो सकती हैं। उदाहरण के लिए, कानून स्थानांतरण के रूप में औपचारिक रूप से जारी रोजगार संबंध की शीघ्र समाप्ति की संभावना प्रदान नहीं करता है।

1. इस प्रकार, जिस कर्मचारी को नियोक्ता द्वारा अपने पिछले स्थान पर लौटने के लिए कहा जाता है, वह मना कर सकता है। उसी समय, प्रबंधक वापसी के उद्देश्य से रोजगार अनुबंध और अतिरिक्त समझौते को नहीं बदल सकता है। यह न केवल कर्मचारी की जानकारी के बिना स्थितियों में गैरकानूनी बदलावों की अस्वीकार्यता के कारण हो सकता है, बल्कि संगठनात्मक और तकनीकी स्थितियों से संबंधित कारणों से भी हो सकता है।
2. एक नए कर्मचारी के साथ रोजगार अनुबंध समाप्त करने की संभावना का प्रश्न भी खुला रहता है जो स्थानांतरित कर्मचारी की जगह लेगा। चूंकि स्थानांतरित कर्मचारी अपनी नौकरी बरकरार रखता है, इसलिए सीमित अवधि के लिए भी नए कर्मचारी को काम पर रखने की संभावना समस्या पैदा कर सकती है।
3. अक्सर सबसे कठिन मुद्दे को लेकर एक समस्या उत्पन्न होती है - स्थानांतरित कर्मचारी के वेतन का स्तर। यद्यपि कर्मचारी किसी अन्य कर्मचारी की जगह लेता है, अनुबंध किसी भी अतिरिक्त भुगतान का प्रावधान नहीं कर सकता है, हालांकि रोस्ट्रुड के दृष्टिकोण से यह अस्वीकार्य है। स्थानांतरित कर्मचारी को केवल अपने कार्य कर्तव्यों का पालन करना होगा, और जब तक उसे बढ़ा हुआ वेतन नहीं मिलता है, उसे अनुपस्थित कर्मचारी के लिए अतिरिक्त कार्य करने की आवश्यकता नहीं है।
4. यदि स्थानांतरित कर्मचारी किसी कारण से कम वेतन वाली नौकरी में स्थानांतरित करने के लिए सहमत हो जाता है, तो प्रबंधक को उद्यम में मौजूदा पारिश्रमिक के सिद्धांत का उल्लंघन करने का अधिकार नहीं है। वह कंपनी में लागू प्रणाली के अनुसार भुगतान करने के लिए बाध्य है।