प्रशिक्षण के बाद कर्मचारियों के ज्ञान का आकलन। उद्यम में कार्मिक प्रशिक्षण की प्रभावशीलता का आकलन करना

प्रशिक्षण की प्रभावशीलता का आकलन करना पेशेवर प्रशिक्षण के प्रबंधन का केंद्रीय बिंदु है और साथ ही ऐसे प्रबंधन की सबसे कठिन समस्या है।

पिछली शताब्दी के मध्य में, अमेरिकी डोनाल्ड किर्कपैट्रिक ने प्रशिक्षण कार्यक्रमों की प्रभावशीलता का आकलन करने के लिए एक बहु-स्तरीय वैचारिक दृष्टिकोण का प्रस्ताव रखा, जो आज भी बुनियादी बना हुआ है। जैसे-जैसे आप एक स्तर से दूसरे स्तर पर जाते हैं, मूल्यांकन गहरा और अधिक सटीक होता जाता है।

पहले चरण में, "पसंद/नापसंद" स्तर पर मूल्यांकन होता है, यानी भावनात्मक संतुष्टि की डिग्री निर्धारित की जाती है। असंतोष निस्संदेह उन लोगों के लिए इस प्रशिक्षण की अप्रभावीता को इंगित करता है जो इससे संतुष्ट नहीं थे। हालाँकि, शेष "छात्रों" की संतुष्टि यह बिल्कुल नहीं दर्शाती है कि प्रशिक्षण उनके लिए प्रभावी था।

दूसरे स्तर पर, प्रशिक्षण से पहले और बाद में ज्ञान और कौशल की निगरानी करके मूल्यांकन "बढ़ता" है, यानी, यह अभी तक मात्रात्मक नहीं है, लेकिन पहले से ही प्रशिक्षण की वास्तविक प्रभावशीलता का गुणात्मक मूल्यांकन किया जाता है। अपने लक्ष्य को प्राप्त करने के लिए, अर्थात् प्रशिक्षण के व्यावसायिक परिणाम का आकलन करने के लिए, पहले दो स्तरों को पार करना पर्याप्त नहीं है।

किर्कपैट्रिक मॉडल के तीसरे स्तर पर, प्रशिक्षित कर्मचारी के उत्पादन व्यवहार में वास्तविक परिवर्तन सुनिश्चित करना आवश्यक है। यानी यह समझना जरूरी है कि कर्मचारी अर्जित ज्ञान और कौशल को अपने काम में लागू करता है या नहीं।

चौथे स्तर पर किसी कर्मचारी, विभाग या यहां तक ​​कि पूरी कंपनी के काम में बदलाव की निगरानी की जानी चाहिए। उदाहरण के लिए, हम किसी प्रशिक्षित कर्मचारी की गतिविधियों के कारण बनाए गए या वापस आए ग्राहकों की संख्या, उत्पाद इकाइयों की एक निश्चित संख्या द्वारा दोषों की संख्या में कमी, ऑर्डर पूर्ति समय में कमी आदि के बारे में बात कर सकते हैं।

इस प्रकार, सीखने की प्रक्रिया की प्रभावशीलता का आकलन करने के लिए, निम्नलिखित मानदंडों को प्रतिष्ठित किया जा सकता है:

छात्रों की राय

छात्र संतुष्टि;

शैक्षिक सामग्री में महारत हासिल करना;

व्यवहार में परिवर्तन, कार्य की प्रक्रिया में अर्जित ज्ञान और कौशल के उपयोग की डिग्री;

कार्य परिणाम;

लागत प्रभावशीलता।

सीखने के परिणामों को निर्धारित करने के लिए, आप सर्वेक्षण, परीक्षा और परीक्षण, कर्मचारी प्रमाणन और संगठन के समग्र प्रदर्शन संकेतकों की गतिशीलता के विश्लेषण जैसे तरीकों का उपयोग कर सकते हैं। साथ ही, यह आम तौर पर स्वीकृत दृष्टिकोण है कि प्रशिक्षण का मूल्यांकन केवल प्रभावशीलता के दृष्टिकोण से नहीं किया जा सकता है। मानव पूंजी के सिद्धांत के अनुसार, कर्मचारियों के ज्ञान और योग्यता को उनकी आय-सृजन करने वाली पूंजी माना जाता है, और इस ज्ञान और कौशल को प्राप्त करने पर समय और धन का व्यय इसमें एक निवेश है।

किसी भी स्थिति में, प्रशिक्षण से पहले मूल्यांकन मानदंड स्थापित किए जाने चाहिए और शिक्षार्थियों, प्रशिक्षकों और व्यावसायिक प्रशिक्षण प्रक्रिया का प्रबंधन करने वालों को सूचित किया जाना चाहिए।

ऐसा माना जाता है कि व्यावसायिक प्रशिक्षण कार्यक्रम की सफलता 80% उसकी तैयारी पर और केवल 20% छात्रों की इच्छा और क्षमता पर निर्भर करती है। प्रशिक्षण समान रूप से अप्रभावी होगा यदि इसे "भुगतान की गई छुट्टी" या "सजा" के रूप में माना जाता है। यह समझना कि व्यावसायिक प्रशिक्षण में किसी कर्मचारी की रुचि किस प्रकार हो सकती है, आपको तदनुसार आगामी कार्यक्रम के बारे में जानकारी प्रस्तुत करने की अनुमति देता है।

निवेश की प्रभावशीलता का आकलन करने से पहले, कंपनी को प्रशिक्षण परिणामों की निगरानी के लिए एक प्रणाली बनाने की आवश्यकता है। ग्राहक कंपनियों द्वारा की जाने वाली सबसे आम गलती कार्मिक प्रशिक्षण के परिणामों पर नियंत्रण की कमी है। यह निर्धारित करने के लिए कि कार्मिक प्रशिक्षण कितना प्रभावी था, यह निर्धारित करना भी आवश्यक है कि इनपुट क्या था और आउटपुट क्या था, दूसरे शब्दों में, प्रशिक्षण के दौरान ज्ञान, कौशल और क्षमताओं में वृद्धि कहाँ हुई। इस प्रकार, नियंत्रण प्रणाली में आवश्यक रूप से शामिल हैं:

इनपुट नियंत्रण;

निरंतर नियंत्रण (यदि हम दीर्घकालिक प्रशिक्षण कार्यक्रमों के बारे में बात कर रहे हैं);

अंतिम नियंत्रण (औपचारिक या अनौपचारिक रूप हो सकता है);

कार्य प्रक्रिया में अर्जित ज्ञान और कौशल के उपयोग पर नियंत्रण।

ऐसा नियंत्रण कर्मचारी के कार्यस्थल पर तत्काल पर्यवेक्षक द्वारा भी किया जा सकता है; यह पता लगाने के लिए सर्वेक्षण आयोजित किया जा सकता है कि, उदाहरण के लिए, सेवा का स्तर कैसे बदल गया है, आदि।

सीखने के परिणामों की समीक्षा करते समय, यह सुनिश्चित करना आवश्यक है कि प्रशिक्षण पाठ्यक्रम पूरा करने वाले प्रत्येक व्यक्ति को दैनिक कर्तव्यों के प्रदर्शन में अर्जित ज्ञान को लागू करने की शर्तें प्रदान की जाएं। किसी कर्मचारी ने जो सीखा है वह तभी उपयोगी होगा जब उसे कक्षा से कार्यस्थल पर स्थानांतरित किया जाएगा। ऐसा हो सकता है कि, उत्साह से भरे अपने कार्यस्थल पर लौटने पर, उसे समर्थन नहीं मिलेगा और वह फीडबैक का लाभ नहीं उठा पाएगा। कुछ समय बाद, सामाजिक वातावरण उसे उस तरीके पर लौटने के लिए मजबूर करेगा जैसा उसने पहले किया था। इस प्रकार, प्रशिक्षण द्वारा प्रदान की गई सभी मूल्यवान चीज़ें खो जाती हैं, और सबसे खराब स्थिति में, प्रशिक्षण की आवश्यकता के सभी प्रेरक कारकों को अस्वीकार कर दिया जाता है।

प्रशिक्षण की प्रभावशीलता का आकलन करने की प्रक्रिया में आमतौर पर चार चरण होते हैं।

सीखने के लक्ष्यों को परिभाषित करना. प्रशिक्षण की प्रभावशीलता का आकलन करने की प्रक्रिया अपने लक्ष्यों को निर्धारित करते समय, प्रशिक्षण की योजना बनाने के चरण में ही शुरू हो जाती है। सीखने के उद्देश्य प्रशिक्षण कार्यक्रमों की प्रभावशीलता का आकलन करने के लिए मानक और मानदंड निर्धारित करते हैं।

प्रशिक्षण से पहले डेटा संग्रह. यह जानकारी प्रशिक्षण से पहले कर्मचारियों के ज्ञान, कौशल और कार्य दृष्टिकोण के स्तर को दर्शाती है। ये संकेतक तीन प्रकार के हो सकते हैं:

कर्मचारियों के पेशेवर ज्ञान, दृष्टिकोण और कार्य कौशल को दर्शाने वाले संकेतक;

व्यक्तिगत कर्मचारियों, विभागों या संपूर्ण संगठन के काम के मात्रात्मक संकेतक (उत्पादकता स्तर, वित्तीय संकेतक, प्राप्त शिकायतों की संख्या या ग्राहक के दावे, आदि);

व्यक्तिगत कर्मचारियों, विभागों या संपूर्ण संगठन के काम के गुणवत्ता संकेतक (वस्तुओं और सेवाओं की गुणवत्ता, ग्राहक संतुष्टि, कंपनी के कर्मचारियों की संतुष्टि, कार्य मनोबल का स्तर, आदि)।

प्रशिक्षण के दौरान और बाद में डेटा एकत्र करें (समान संकेतकों का उपयोग करके और प्रशिक्षण से पहले के समान उपकरणों का उपयोग करके)।

प्रशिक्षण के दौरान, आप छात्रों की प्रेरणा, विभिन्न शैक्षिक विषयों में उनकी रुचि, शिक्षकों के काम का मूल्यांकन आदि के बारे में बहुमूल्य जानकारी एकत्र कर सकते हैं। प्रशिक्षण के बाद डेटा विभिन्न तरीकों से एकत्र किया जा सकता है: विशेष रूप से डिज़ाइन किए गए प्रश्नावली भरें ताकि वे मूल्यांकन करें कार्यक्रम, शिक्षकों का कार्य, प्रशिक्षण में उनकी भागीदारी, आदि। प्रशिक्षण के अंत में शैक्षिक सामग्री की महारत की डिग्री का आकलन करने के लिए परीक्षण, परीक्षा और परीक्षण आयोजित किए जा सकते हैं।

प्रशिक्षण से पहले, उसके दौरान और बाद में प्राप्त आंकड़ों की तुलना।

प्रशिक्षण की प्रभावशीलता आस्था या विश्वास का मामला नहीं है, बल्कि विशिष्ट परिणाम है जिनका मात्रात्मक या गुणात्मक रूप से मूल्यांकन किया जा सकता है (और किया जाना चाहिए!)। प्रशिक्षण की प्रभावशीलता का हमेशा पर्याप्त सटीक मूल्यांकन नहीं किया जा सकता है। सबसे पहले, विलंबित प्रभाव संभव है, अर्थात, प्रशिक्षण पूरा होने के तुरंत बाद परिणाम नहीं देगा, बल्कि एक निश्चित समय के बाद ही परिणाम देगा। इसलिए, कुछ संगठन निश्चित अंतराल पर एकाधिक मूल्यांकन की प्रथा का उपयोग करते हैं।

मूल्यांकन परिणामों का भविष्य में उपयोग इसके उद्देश्य पर निर्भर करेगा। प्रशिक्षण पूरा होने और उसके मूल्यांकन के बाद, परिणामों का उपयोग पेशेवर प्रशिक्षण की आगे की योजना बनाने के साथ-साथ प्रशिक्षण कार्यक्रमों, प्रशिक्षण परिदृश्यों, कुछ तकनीकों के साथ काम करने के तरीकों के समायोजन में किया जा सकता है।

इस प्रकार, कार्मिक प्रशिक्षण के सभी तरीके आवश्यक परिणाम ला सकते हैं और संगठन के भीतर मांग में हो सकते हैं। मुख्य बात यह जानना है कि कंपनी इस कार्मिक प्रशिक्षण से किस परिणाम की अपेक्षा करती है, उसे इसकी आवश्यकता क्यों है और प्राप्त परिणामों की निगरानी कैसे की जाएगी।

प्रशिक्षण की प्रभावशीलता का आकलन करना कर्मचारी प्रशिक्षण प्रक्रिया में एक महत्वपूर्ण चरण है। इसका उद्देश्य यह निर्धारित करना है कि किसी संगठन को कर्मचारी प्रशिक्षण से कैसे लाभ होता है, या यह निर्धारित करना है कि प्रशिक्षण का एक रूप दूसरे की तुलना में अधिक प्रभावी है या नहीं। एक बार अध्ययन पर पैसा खर्च हो जाने के बाद, आपको ठीक-ठीक पता होना चाहिए कि संगठन को बदले में क्या मिल सकता है।

विशिष्ट प्रशिक्षण कार्यक्रमों की प्रभावशीलता के मूल्यांकन से प्राप्त जानकारी का विश्लेषण किया जाना चाहिए और भविष्य में इसी तरह के कार्यक्रमों की तैयारी और कार्यान्वयन में उपयोग किया जाना चाहिए। किसी संगठन के कर्मचारियों के लिए प्रशिक्षण की प्रभावशीलता का आकलन करने से हमें प्रशिक्षण की गुणवत्ता में सुधार करने के लिए लगातार काम करने की अनुमति मिलती है, ऐसे प्रशिक्षण कार्यक्रमों और प्रशिक्षण के रूपों से छुटकारा मिलता है जो उनसे रखी गई अपेक्षाओं पर खरे नहीं उतरते।

आदर्श रूप से, प्रशिक्षण की प्रभावशीलता का मूल्यांकन लगातार गुणात्मक या मात्रात्मक रूप में किया जाना चाहिए, जिसमें बिक्री, उत्पादों और सेवाओं की गुणवत्ता, श्रम उत्पादकता, कर्मचारी दृष्टिकोण आदि जैसे संगठनात्मक प्रदर्शन संकेतकों पर प्रशिक्षण के प्रभाव का आकलन किया जाना चाहिए।

किसी संगठन को प्रशिक्षण कार्यक्रमों की प्रभावशीलता का मूल्यांकन करने का मुख्य कारण यह पता लगाना है कि प्रशिक्षण उद्देश्यों को अंततः किस हद तक हासिल किया गया। एक पाठ्यक्रम जो प्रदर्शन, कौशल या दृष्टिकोण के आवश्यक स्तर को प्राप्त नहीं करता है उसे संशोधित किया जाना चाहिए या किसी अन्य कार्यक्रम द्वारा प्रतिस्थापित किया जाना चाहिए। अपने कर्मचारियों को प्रशिक्षित करने के बाद, कोई संगठन हमेशा वांछित परिणाम प्राप्त नहीं करता है। ऐसे में असफलता के कारणों को पहचानने की जरूरत है. यहां तक ​​कि अच्छे कार्यक्रम भी कई कारणों से विफल हो सकते हैं: अवास्तविक या बहुत सामान्य सीखने के लक्ष्य निर्धारित किए जा सकते हैं, सीखने की प्रक्रिया स्वयं खराब तरीके से व्यवस्थित हो सकती है, प्रशिक्षण के आयोजन में शामिल उन विशेषज्ञों के नियंत्रण से परे कारणों से विफलताएं हो सकती हैं (उदाहरण के लिए, शिक्षक की बीमारी) , ब्रेकडाउन)। उपकरण या मानवीय त्रुटियाँ), आदि। किसी दिए गए प्रशिक्षण कार्यक्रम के विफल होने के कारणों की पहचान करना और उनका विश्लेषण करना भविष्य में आवश्यक सुधारात्मक उपाय करने की अनुमति देता है।

प्रशिक्षण की प्रभावशीलता का मूल्यांकन परीक्षणों, छात्रों द्वारा भरे गए प्रश्नावली, परीक्षाओं आदि का उपयोग करके किया जा सकता है। प्रशिक्षण की प्रभावशीलता का मूल्यांकन स्वयं छात्र और प्रबंधक, प्रशिक्षण विभागों के विशेषज्ञ, शिक्षक, विशेषज्ञ या विशेष रूप से बनाए गए लक्ष्य समूह दोनों द्वारा किया जा सकता है।

प्रशिक्षण की प्रभावशीलता का मूल्यांकन करने के लिए आमतौर पर पांच मानदंड उपयोग किए जाते हैं। डेटा चित्र 1.5 में प्रस्तुत किया गया है।

आइए इन मानदंडों पर विचार करें।

छात्रों की राय. जिस पाठ्यक्रम में उन्होंने अभी-अभी प्रशिक्षण पूरा किया है, उसकी उपयोगिता और रोचकता के बारे में छात्रों की राय जानना कई संगठनों में एक स्वीकृत अभ्यास है।

प्रशिक्षण प्रभावशीलता का आकलन करने में उपयोग किया जाने वाला चित्र-मानदंड

इसमें निम्नलिखित मुद्दों पर उनकी राय पूछना शामिल है:

शिक्षण की गुणवत्ता (शिक्षक योग्यता, शिक्षण शैली, प्रयुक्त शिक्षण विधियाँ);

प्रशिक्षण के दौरान सामान्य स्थितियाँ और वातावरण (शारीरिक स्थितियाँ, विकर्षणों की कमी, आदि);

सीखने के उद्देश्यों की उपलब्धि की डिग्री (छात्रों की अपेक्षाओं को पूरा करना, अपने कार्य अभ्यास में सीखने के परिणामों का उपयोग करने की छात्रों की इच्छा)।

राय का आकलन करते समय यह माना जाता है कि यदि प्रतिभागियों को प्रशिक्षण कार्यक्रम पसंद आया, तो यह काफी अच्छा है। छात्रों की राय को उन विशेषज्ञों के मूल्यांकन के रूप में माना जाता है जो प्रस्तावित मानदंडों (संकेतकों) के अनुसार पाठ्यक्रम का निष्पक्ष मूल्यांकन करने में सक्षम हैं। आमतौर पर प्रशिक्षण पूरा होने पर छात्रों से विशेष रूप से डिज़ाइन की गई प्रश्नावली भरने के लिए कहा जाता है, जिसमें, उदाहरण के लिए, निम्नलिखित प्रश्न हो सकते हैं:

यह कार्यक्रम आपके लिए कितना उपयोगी रहा?

प्रशिक्षण कितना रोचक था?

प्रशिक्षण विषय कितना प्रासंगिक था? और इसी तरह।

छात्रों की प्रतिक्रियाएँ सीखने के प्रति उनके दृष्टिकोण, शिक्षक द्वारा सामग्री को कैसे प्रस्तुत किया गया था, के बारे में महत्वपूर्ण जानकारी प्रदान कर सकती हैं, और अपने काम में अर्जित ज्ञान और कौशल का उपयोग करने के लिए उनकी तत्परता को प्रकट कर सकती हैं।

शैक्षिक सामग्री में महारत हासिल करना।

यह आकलन करने के लिए कि छात्रों ने शैक्षिक सामग्री में किस हद तक महारत हासिल की है, शिक्षक या अध्ययन आयोजक को दो मुख्य प्रश्नों का उत्तर देना होगा:

एक छात्र को यह प्रदर्शित करने में क्या सक्षम होना चाहिए कि उसने विषय में महारत हासिल कर ली है?

विद्यार्थी को क्या पता होना चाहिए? उसे किन प्रश्नों का उत्तर देने में सक्षम होना चाहिए?

यह ज्ञान आत्मसात की पूर्णता और अर्जित कौशल की ताकत है जो संकेतक हैं जिनके आधार पर प्रशिक्षण की सफलता का आकलन किया जाता है। शिक्षण सामग्री की पूर्णता का मूल्यांकन मौखिक प्रश्नोत्तरी, परीक्षण, परीक्षण, मौखिक या लिखित परीक्षण और परीक्षा का उपयोग करके किया जा सकता है। ज्ञान परीक्षण के लिखित और मौखिक दोनों रूपों में यह आवश्यक है कि छात्रों से विभिन्न प्रकार के प्रश्न पूछे जाएं।

दुर्भाग्य से, अधिकांश रूसी कंपनियां यह पता लगाने का लगभग कोई प्रयास नहीं करती हैं कि प्रशिक्षण पूरा करने वाले कर्मचारियों को प्रशिक्षण सामग्री में किस हद तक महारत हासिल थी। अक्सर आपको इस तथ्य से निपटना पड़ता है कि "परीक्षण" या "परीक्षण" प्रक्रिया, जिसका उपयोग छात्रों को डराने के लिए किया जाता है, वास्तव में एक शुद्ध औपचारिकता बन जाती है - हर किसी को एक परीक्षा मिलती है, और परीक्षा परिणाम के साथ भरे हुए फॉर्म भेजे जाते हैं बिना जाँचे सीधे कूड़ेदान में। बेशक, "आत्मसात नियंत्रण" के इस रूप को अस्तित्व में रहने का अधिकार है - इस मामले में, यह छात्रों में सीखने के लिए प्रेरणा बढ़ाने का कार्य करता है। लेकिन अगर आप इस प्रक्रिया से बहुत कुछ ले सकते हैं तो आपको इससे इनकार नहीं करना चाहिए।

व्यवहार परिवर्तन. यह मानदंड यह निर्धारित करता है कि प्रशिक्षण पाठ्यक्रम पूरा करने के बाद जब कर्मचारी काम पर लौटते हैं तो उनका व्यवहार कैसे बदलता है। उदाहरण के लिए, सुरक्षा प्रशिक्षण के परिणामस्वरूप ज्वलनशील या विषाक्त पदार्थों से निपटने के नियमों का उच्च स्तर का अनुपालन होना चाहिए; ड्राइविंग प्रशिक्षण - ड्राइविंग कौशल में महारत हासिल करना, सुरक्षित ड्राइविंग; व्यावसायिक संचार प्रशिक्षण - संगठन में संघर्षों की संख्या को कम करना, संगठन के कर्मचारियों के बीच उच्च स्तर का सहयोग।

कार्य परिणाम.

किसी प्रशिक्षण कार्यक्रम की प्रभावशीलता का आकलन प्रशिक्षण पूरा करने वालों के प्रदर्शन परिणामों से भी किया जा सकता है। यदि किसी संगठन, विभाग या व्यक्तिगत कर्मचारी के प्रदर्शन में सुधार होता है, तो यही वास्तविक लाभ है जो संगठन को प्रशिक्षण के परिणामस्वरूप प्राप्त होता है। कर्मचारियों को प्रशिक्षण शुरू करने का प्रोत्साहन यह हो सकता है कि अपशिष्ट या दोषों का स्तर बहुत अधिक है। इस मामले में, कर्मचारी प्रशिक्षण का लक्ष्य अपशिष्ट को कम करना होगा, उदाहरण के लिए, 10 से 3 प्रतिशत तक। यदि ऐसा परिणाम प्राप्त होता है, तो हम मान सकते हैं कि प्रशिक्षण सफल रहा। किसी मार्केटिंग पाठ्यक्रम की सफलता को बिक्री की मात्रा को मापकर या ग्राहक सर्वेक्षण के माध्यम से ग्राहकों की संतुष्टि को मापकर मापा जा सकता है। आप प्रशिक्षण पूरा कर चुके कर्मचारियों के तत्काल पर्यवेक्षकों को यह मूल्यांकन करने के लिए आमंत्रित कर सकते हैं कि वे प्रशिक्षण के दौरान प्राप्त ज्ञान को कितनी अच्छी तरह लागू करते हैं। इस मूल्यांकन प्रक्रिया को कुछ समय बाद (1 माह, 3 माह, 6 माह या अधिक के बाद) दोहराया जा सकता है।

लागत प्रभावशीलता।

लागत-प्रभावशीलता के लिए प्रशिक्षण कार्यक्रमों का भी मूल्यांकन किया जाना चाहिए। प्रशिक्षण संगठन के लिए लाभकारी होना चाहिए, अर्थात हमें यह सुनिश्चित करने का प्रयास करना चाहिए कि प्रशिक्षण पूरा होने पर जो लाभ प्राप्त होंगे, वे प्रशिक्षण आयोजित करने की लागत से अधिक हों।

उदाहरण के लिए, हनीवेल कंपनी में, श्रम उत्पादकता और उत्पाद की गुणवत्ता बढ़ाने पर एक प्रशिक्षण कार्यक्रम का प्रभाव सूत्र द्वारा निर्धारित किया जाता है:

ई=पी एक्स एन एक्स वी एक्स के - एन एक्स जेड, (1.1)

जहां P कार्यक्रम की अवधि (वर्षों में) है; एन प्रशिक्षित श्रमिकों की संख्या है; वी - सर्वोत्तम और औसत श्रमिकों (डॉलर) की श्रम उत्पादकता में अंतर का लागत अनुमान; K प्रशिक्षण के परिणामस्वरूप प्रदर्शन में वृद्धि का गुणांक है: Z एक कर्मचारी के प्रशिक्षण की लागत (डॉलर) है।

प्रशिक्षण संगठन के कार्य का एक अभिन्न अंग होना चाहिए, जो इसके मुख्य लक्ष्यों से अविभाज्य हो। प्रशिक्षण में पैसा खर्च होता है, लेकिन यह निवेश उत्पादकता, गुणवत्ता और ग्राहक संतुष्टि में वृद्धि के माध्यम से भुगतान करता है। इसके अलावा, कर्मचारी उन अवसरों को अत्यधिक महत्व देते हैं जो प्रशिक्षण उनके लिए खोलता है।

प्रशिक्षण प्रभावशीलता के निम्नलिखित संकेतक और उनकी गणना के तरीकों को प्रतिष्ठित किया जा सकता है (तालिका 1.5):

तालिका 1.5 - प्रशिक्षण प्रभावशीलता के संकेतक और उनकी गणना के तरीके

यह स्पष्ट है कि विभिन्न प्रकार के मूल्यांकन के लिए मानदंड थोड़े भिन्न होंगे। उदाहरण के लिए, प्रारंभिक प्रशिक्षण का मूल्यांकन करने के लिए मानदंड निम्नलिखित हो सकते हैं: उत्पादों और सेवाओं का ज्ञान, व्यक्तित्व प्रोफ़ाइल, ग्राहकों के साथ बातचीत में संचार कौशल; शैक्षिक प्रक्रिया में गतिविधि। और अभ्यास, निगरानी और नियोजित मूल्यांकन का मूल्यांकन करने के लिए विकास की इच्छा, कॉर्पोरेट संस्कृति का अनुपालन आदि जैसे मानदंड भी जोड़े जा सकते हैं।

प्रशिक्षण की प्रभावशीलता का आकलन करने की प्रक्रिया में आमतौर पर चार चरण होते हैं, जिन्हें चित्र 1.5 में प्रस्तुत किया गया है।

चित्र - प्रशिक्षण की प्रभावशीलता का आकलन करने की प्रक्रिया के चरण

1. सीखने के लक्ष्यों का निर्धारण. प्रशिक्षण की प्रभावशीलता का आकलन करने की प्रक्रिया अपने लक्ष्यों को निर्धारित करते समय, प्रशिक्षण की योजना बनाने के चरण में ही शुरू हो जाती है। सीखने के उद्देश्य प्रशिक्षण कार्यक्रमों की प्रभावशीलता का आकलन करने के लिए मानक और मानदंड निर्धारित करते हैं।

संगठन के कर्मियों के प्रशिक्षण की प्रभावशीलता का आकलन करने के लिए उपयोग किए जाने वाले संकेतक:

विकास और सीखने के मापदंडों का आकलन करने के लिए उपयोग किए जाने वाले संकेतक। प्रति वर्ष प्रशिक्षित कंपनी के कर्मचारियों की संख्या - यह संकेतक न केवल प्रशिक्षण प्रणाली के विकास पर निर्भर करता है, बल्कि कंपनी के आकार पर भी निर्भर करता है: एक बड़े संगठन में, अन्य चीजें समान होने पर, एक माध्यम की तुलना में अधिक कर्मचारियों को सालाना प्रशिक्षित किया जाता है -आकार का एक. इस सूचक के लिए एक योजना निर्धारित करते समय और इसके कार्यान्वयन का आकलन करते समय, यह न भूलें कि कंपनी के पास कर्मचारियों के समूह हैं जो वर्ष के दौरान एक से अधिक बार विभिन्न प्रशिक्षण से गुजर सकते हैं। आमतौर पर, इनमें तेजी से बदलते रूसी कानून आदि की समस्याओं पर अल्पकालिक सेमिनारों में भेजे गए कंपनी के अधिकारी, बिक्री विशेषज्ञ, एकाउंटेंट और वकील शामिल होते हैं। प्रति वर्ष प्रशिक्षित कंपनी के कर्मचारियों की संख्या एक संकेतक है जिसके द्वारा किसी कंपनी में अपने कर्मियों की अपेक्षाकृत स्थिर संख्या के साथ प्रशिक्षण की मात्रा की गतिशीलता का मूल्यांकन करना उचित है। यदि कंपनी की संख्या वर्षों में महत्वपूर्ण रूप से बदलती है, तो प्रशिक्षण विकास की गतिशीलता का विश्लेषण करने के साथ-साथ अन्य समान कंपनियों के साथ कंपनी के प्रशिक्षण संकेतकों की तुलना करने के लिए, कंपनी की संख्या के अनुपात के रूप में ऐसे संकेतक का उपयोग करना आवश्यक है संगठन के कर्मचारियों की कुल संख्या में प्रति वर्ष प्रशिक्षित कर्मचारी;

वॉल्यूमेट्रिक लर्निंग संकेतक। उपरोक्त संकेतक प्रशिक्षण की मात्रा को ध्यान में नहीं रखते हैं, इसलिए कंपनी में प्रशिक्षण प्रणाली का अधिक पर्याप्त मूल्यांकन वर्ष के दौरान कंपनी में आयोजित प्रशिक्षण की कुल मात्रा, कंपनी के कर्मचारियों की संख्या के आधार पर किया जा सकता है। अर्थात्, यह संकेतक वर्ष के दौरान प्रति कर्मचारी प्रशिक्षण की मात्रा को दर्शाता है। इसे मानव-घंटे या मानव-दिवस में मापा जा सकता है। चूँकि व्यक्तिगत प्रशिक्षण गतिविधियाँ एक दिन से भी कम समय तक चल सकती हैं, आप 1 दिन = 8 घंटे की गणना का उपयोग करके घंटों को दिनों में बदल सकते हैं।

प्रशिक्षण की लागत की गणना करना मुश्किल नहीं है: वे प्रत्यक्ष (शिक्षकों की सामग्री और वेतन, खोए हुए उत्पादन की लागत) और अप्रत्यक्ष कंपनी-व्यापी लागत के योग के बराबर हैं। अधिकांश विशेषज्ञों का मानना ​​है कि किसी व्यावसायिक विकास कार्यक्रम के मूल्यांकन के लिए निम्नलिखित सामान्य मानदंडों का उपयोग किया जाना चाहिए:

प्रतिभागियों की प्रतिक्रिया - क्या प्रतिभागियों को कार्यक्रम पसंद आया, क्या वे इसकी सामग्री और परिणामों से संतुष्ट थे;

कार्यक्रम द्वारा प्रस्तावित ज्ञान, कौशल और क्षमताओं की महारत की डिग्री - विशेष रूप से, "इनपुट" और "आउटपुट" परीक्षण के आंकड़ों के अनुसार;

काम पर व्यवहार में सफल बदलाव का स्तर, काम पर व्यक्तिगत प्रदर्शन में सुधार (प्रशिक्षण कार्यक्रम के "पहले" और "बाद" के प्रदर्शन के आकलन की तुलना);

कंपनी के प्रदर्शन पर प्रशिक्षण का प्रभाव - कर्मचारी कारोबार, उत्पादकता, बिक्री की मात्रा, आदि।

कार्मिक विकास गतिविधियों की प्रभावशीलता की गणना सूत्र 1 का उपयोग करके की जा सकती है:

ई = पी - के एक्स जेड,

जहां पी रिपोर्टिंग अवधि के लिए संगठन की बैलेंस शीट लाभ है;

के - दक्षता गुणांक;

जेड - रिपोर्टिंग अवधि में कार्मिक विकास के लिए वास्तविक लागत।

दक्षता गुणांक का मूल्य विकास कार्यक्रमों के लिए निर्धारित लक्ष्यों के आधार पर प्रबंधन द्वारा निर्धारित किया जाता है। जानकारी लाइन प्रबंधकों, उनके अधीनस्थों से प्राप्त की जा सकती है जिन्होंने कार्यक्रम में भाग नहीं लिया और बाहरी वातावरण के लोगों से जिन्होंने कार्यक्रम के प्रभाव का अनुभव किया है, उदाहरण के लिए, ग्राहक। प्राप्त जानकारी के आधार पर, यह निर्धारित करना संभव है कि क्या व्यावसायिक विकास का उद्देश्य कार्य क्षमता को अद्यतन करना, कर्मचारियों की कार्य संतुष्टि और उत्पादकता में वृद्धि करना है। मूल्यांकन विधियों में शामिल हैं: विशेष रिकॉर्डिंग, साक्षात्कार, प्रश्नावली, परीक्षण, मूल्यांकन मैट्रिक्स।

सर्वोत्तम कंपनियों के अभ्यास की विशेषता यह है कि प्रति कर्मचारी प्रशिक्षण की मात्रा प्रति वर्ष प्रति कर्मचारी 3 से 10 व्यक्ति-दिवस तक होती है। पिछले 3-5 वर्षों में, दुनिया में कंप्यूटर-सहायता प्रशिक्षण और दूरस्थ शिक्षा के विस्तार के कारण प्रशिक्षण की मात्रा में कमी की प्रवृत्ति देखी गई है;

प्रशिक्षण के आर्थिक संकेतक. एक प्रशिक्षण कार्यक्रम की लागत - इस सूचक का अनुमान कार्यक्रम की दो मुख्य विशेषताओं - अवधि और प्रतिभागियों की संख्या को ध्यान में रखकर लगाया जा सकता है। इसलिए, व्यवहार में, ऐसी गतिविधियों पर एक प्रशिक्षण कार्यक्रम के 1 दिन (1 घंटे) की लागत और प्रति 1 छात्र प्रशिक्षण के 1 दिन (1 घंटे) की लागत पर विचार करना समझ में आता है। उल्लिखित संकेतकों में से पहला का उपयोग समूह प्रकार के प्रशिक्षण के आर्थिक मूल्यांकन के लिए किया जाता है, अर्थात। मुख्य रूप से बंद सेमिनार।

दूसरा सूचक अधिक सार्वभौमिक है, अर्थात्। प्रति छात्र 1 दिन (1 घंटा) प्रशिक्षण की लागत, जिसका उपयोग न केवल किसी प्रशिक्षण गतिविधियों के, बल्कि वार्षिक प्रशिक्षण योजना के आर्थिक मूल्यांकन के लिए भी किया जा सकता है। इस सूचक को प्रशिक्षण की आर्थिक दक्षता का सामान्यीकृत माप कहा जा सकता है। यह संकेतक जितना कम होगा, उतने ही अधिक कर्मचारियों को कम लागत पर प्रशिक्षित किया जा सकता है।

शिक्षक और छात्रों के बीच संवादात्मक बातचीत पर आधारित प्रशिक्षण आमतौर पर 10-12 लोगों के समूह में आयोजित किए जाते हैं, क्योंकि बड़ी संख्या के समूहों में प्रभावी बातचीत सुनिश्चित करना बेहद मुश्किल होता है। कंप्यूटर कौशल सिखाते समय, एक शिक्षक में 4 से 8 छात्र होने चाहिए, जो अध्ययन किए जा रहे उत्पाद की जटिलता, छात्रों की प्रारंभिक योग्यता और शैक्षिक प्रक्रिया के पद्धतिगत समर्थन पर निर्भर करता है। प्रतिभागियों की संख्या बढ़ाकर उल्लिखित प्रकार के प्रशिक्षण की आर्थिक दक्षता बढ़ाने के प्रयास से गुणवत्ता में भारी गिरावट आती है। हालाँकि, यदि प्रशिक्षण की गुणवत्ता और प्रभावशीलता की निरंतर निगरानी की जाती है, तो इस संकेतक का उपयोग वैध माना जा सकता है।

प्रशिक्षण लागत का आकलन लाभ के सापेक्ष और वेतन निधि के सापेक्ष, साथ ही प्रति 1 कर्मचारी के आधार पर किया जा सकता है। प्रशिक्षण की आर्थिक दक्षता उसी तरह संबंधित है जैसे किसी उत्पाद और सेवा की कीमत और गुणवत्ता। अर्थात्: एक नियम के रूप में, कीमत जितनी कम होगी, गुणवत्ता उतनी ही कम होगी। कर्मचारी के हितों के दृष्टिकोण से, मूल्यांकन दो दिशाओं में किया जाता है: कर्मचारी की क्षमता का विकास (उन्नत प्रशिक्षण) और कैरियर की सीढ़ी (करियर) में उन्नति की संभावना। वर्तमान में, कई कंपनियां प्रशिक्षण पर बचत करती हैं, जबकि सबसे सफल कंपनियां अपने पेरोल का 10% तक शिक्षा आवश्यकताओं के लिए आवंटित करती हैं। किसी नियोक्ता की प्रतिस्पर्धात्मकता बढ़ाने के साधनों की सूची में प्रशिक्षण पहले स्थान पर आता है।

कर्मियों के कार्य में सुधार के मुख्य क्षेत्र हैं:

1) व्यक्ति के व्यक्तिगत गुणों और धारित पद का अधिकतम अनुपालन सुनिश्चित करना;

2) श्रम के विभाजन और सहयोग के रूपों में सुधार;

3) श्रमिकों के लिए भुगतान और प्रोत्साहन प्रणाली में सुधार;

4) तर्कसंगत योजना और कार्यस्थलों को कार्यालय उपकरण, संचार और रखरखाव के तकनीकी साधनों से लैस करना;

5) स्वच्छता, स्वास्थ्यकर और मनो-शारीरिक कामकाजी परिस्थितियों में सुधार (तापमान की स्थिति, शोर का स्तर, फर्नीचर का आराम);

6) उन्नत तकनीकों और कार्य विधियों का परिचय।

यह स्पष्ट है कि इन उपायों का कार्यान्वयन काफी महंगा उपक्रम है। इसीलिए किसी उद्यम में श्रम सुधार की प्रक्रिया में आवश्यक रूप से इस प्रक्रिया की आर्थिक और सामाजिक दक्षता का आकलन करने के लिए एक प्रणाली शामिल होनी चाहिए।

आर्थिक दक्षता से तात्पर्य किसी उद्यम के प्रदर्शन से है। कर्मियों में निवेश और उद्यम की वित्तीय और आर्थिक गतिविधियों के परिणामों के बीच सीधा संबंध है, लेकिन आर्थिक प्रभाव तभी प्राप्त होता है जब उद्यम में एक अच्छी तरह से काम करने वाली कार्मिक प्रबंधन प्रणाली हो, जिसमें ऐसे तत्व शामिल हों:

1) पेशेवर चयन और कर्मियों की भर्ती;

2) कर्मियों का पेशेवर मार्गदर्शन और अनुकूलन;

3) स्टाफ प्रेरणा;

4) कार्मिक प्रमाणन;

5) कर्मियों का व्यावसायिक प्रशिक्षण और उन्नत प्रशिक्षण;

6) कार्मिक प्रबंधन प्रणाली के अन्य तत्व।

कोई भी उद्यम न केवल एक आर्थिक, बल्कि एक सामाजिक व्यवस्था भी है। एक सामाजिक व्यवस्था के रूप में, एक उद्यम में लोग, उनकी बातचीत, रिश्ते और कनेक्शन शामिल होते हैं। ये कनेक्शन, इंटरैक्शन और रिश्ते उद्यम के भीतर टिकाऊ होते हैं। इसीलिए कर्मचारियों के काम में सुधार का सामाजिक प्रभाव भी पड़ता है।

लेकिन हमें यह नहीं भूलना चाहिए कि उद्यम का मुख्य लक्ष्य लाभ कमाना है। इसीलिए किसी उद्यम की आर्थिक दक्षता हमेशा पहले आती है। लेकिन हमें यह भी नहीं भूलना चाहिए कि किसी उद्यम की गतिविधियों का परिणाम उसके कर्मचारियों पर निर्भर करता है, यही कारण है कि आर्थिक लक्ष्यों का पीछा करते समय समस्या के सामाजिक, मानवीय पहलू पर विचार करना आवश्यक है। इस प्रकार, श्रम सुधार की आर्थिक या सामाजिक दक्षता के बारे में अलग से नहीं, बल्कि समग्र रूप से सामाजिक-आर्थिक दक्षता के बारे में बात करना सही है।

किसी परियोजना की आर्थिक दक्षता आर्थिक संकेतकों की एक प्रणाली की विशेषता है जो परियोजना से जुड़ी लागत और परिणामों के बीच संबंध को दर्शाती है और किसी को परियोजना के आर्थिक आकर्षण का न्याय करने की अनुमति देती है। परियोजना कार्यान्वयन की प्रभावशीलता का आकलन करने के लिए, निम्नलिखित संकेतकों की गणना करना आवश्यक है: नकदी प्रवाह, परियोजना भुगतान अवधि, रियायती आय, आदि।

प्रशिक्षण की आर्थिक दक्षता शैक्षिक प्रक्रिया के आयोजन और संचालन की कुल लागत और प्रशिक्षण के वित्तीय परिणामों के बीच के अनुपात से निर्धारित होती है, जो उद्यम के उपयोगी परिणामों में वृद्धि, इसकी क्षमता में वृद्धि और के रूप में व्यक्त की जाती है। उद्यम के कामकाज को सुनिश्चित करने की लागत में कमी।

आयोजन के लक्ष्यों पर निर्भर करता है. सीखने की प्रक्रिया को निवेश और व्यय दोनों के रूप में वर्गीकृत किया जा सकता है। यदि प्रशिक्षण का उद्देश्य कर्मचारियों की प्रेरणा बढ़ाना है, और प्रशिक्षण के स्पष्ट लक्ष्य अस्पष्ट हैं, तो प्रशिक्षण पर खर्च किए गए धन को व्यय माना जाता है, इसलिए, ऐसे प्रशिक्षण का परिणाम संगठन के प्रति कर्मचारियों की वफादारी में वृद्धि है। यदि संगठन को प्रशिक्षण से अतिरिक्त लाभ प्राप्त होता है, तो ऐसी लागतों को निवेश के रूप में वर्गीकृत किया जा सकता है।

किसी तृतीय-पक्ष संगठन में प्रशिक्षण कार्यक्रम तैयार करते समय, मानव संसाधन प्रबंधक निवेश अवधारणाओं की खोज करता है: आर्थिक दक्षता संकेतकों की जांच करता है, प्रशिक्षण स्थितियों पर विचार करता है और वित्तीय अवसरों का मूल्यांकन करता है। कार्यान्वयन चरण में, मानव संसाधन प्रबंधक तीसरे पक्ष के संगठनों के साथ बातचीत करता है, अनुबंध समाप्त करता है, और प्रशिक्षण प्रक्रिया की रसद निर्धारित करता है। इस स्तर पर, आमतौर पर कर्मचारियों के ज्ञान और कौशल के प्रारंभिक और अंतिम स्तर और प्रशिक्षण से संतुष्टि की डिग्री का मूल्यांकन किया जाता है। परिचालन चरण में, मानव संसाधन प्रबंधक अर्जित ज्ञान और कौशल के समर्थन और सुधार का आयोजन करता है, यह आकलन करता है कि कार्य वातावरण में प्रतिभागियों का व्यवहार कैसे बदल गया है।

इस स्तर पर, निवेश पर रिटर्न (आरओआई - निवेश पर रिटर्न), शुद्ध वर्तमान मूल्य, पेबैक अवधि की गणना दर्ज करने की सिफारिश की जाती है। फिलिप्स पद्धति को लागू करने के लिए, प्रशिक्षण के अतिरिक्त मूल्य को निर्धारित करने के लिए इसके परिणामों को अन्य कारकों के प्रभाव से अलग करना आवश्यक है। यह निम्नलिखित तरीकों से किया जा सकता है: वर्ष के दौरान ब्याज के संकेतक में परिवर्तन की गतिशीलता का विश्लेषण करें; प्रशिक्षण में भाग लेने वाले कर्मचारियों और शैक्षिक कार्यक्रमों में भाग नहीं लेने वाले कर्मचारियों के बीच समान प्रदर्शन संकेतकों की तुलना करें; विशेषज्ञ मूल्यांकन विधियों का उपयोग करें। आरओआई की गणना के लिए पद्धति.

प्रभावी कार्य के लिए कर्मचारियों की योग्यता में सुधार एक आवश्यक शर्त है। प्रौद्योगिकियों, उपकरणों और सामग्रियों में लगातार सुधार किया जा रहा है और व्यवहार में उनका उपयोग करने के लिए कर्मियों के पास उचित योग्यता होनी चाहिए। इन कारणों से, इस संगठन को उन्नत प्रशिक्षण की आवश्यकता है।

प्रशिक्षण एक तीसरे पक्ष के संगठन में उच्च योग्य प्रशिक्षकों और विशेषज्ञों की भागीदारी के साथ आयोजित किया जाता है, जिन्हें विदेश में प्रशिक्षित किया गया है और कई प्रकार के उपकरणों और सामग्रियों के साथ काम करने का अनुभव है।

आधुनिक मरम्मत और पेंटिंग प्रौद्योगिकियाँ

सामग्री और प्रौद्योगिकियाँ

टिंटिंग और पेंट की तैयारी

निर्माण एवं नवीनीकरण में नई सामग्रियों का उपयोग करना

प्रशिक्षण के दौरान, विशेषज्ञों को आधुनिक उपकरणों, सामग्रियों और कार्य विधियों के प्रदर्शन के साथ विश्लेषण से लेकर पेंटिंग और दोषों को दूर करने तक मरम्मत के सभी चरणों की समीक्षा करनी चाहिए। मरम्मत में उपयोग की जाने वाली नवीन सामग्रियों और उत्पादों का अध्ययन करना, एक प्रभावी मरम्मत प्रणाली का चयन करना, साथ ही व्यवहार में अर्जित ज्ञान को समेकित करना। विभिन्न निर्माताओं के सिस्टम में दोषों को दूर करने के तरीकों का अध्ययन, पेशेवर यौगिकों का उपयोग करके किसी भी सतह की देखभाल के नियम।

उन्नत प्रशिक्षण के लिए भेजे गए लोगों की संख्या 3 लोग हैं।

प्रशिक्षण पाठ्यक्रम की अवधि 65 घंटे है।

एक कर्मचारी के प्रशिक्षण की लागत 35,140 रूबल है।

प्रशिक्षण के दौरान एक कर्मचारी का वेतन 12,500 रूबल है।

प्रशिक्षण की कुल लागत की गणना के लिए सूत्र:

जहां, S प्रशिक्षण की लागत है;

आर प्रशिक्षण के दौरान कर्मचारी का वेतन है;

n - कर्मचारियों की संख्या;

y प्रति कर्मचारी पाठ्यक्रम की लागत है;

इसलिए, कर्मचारी प्रशिक्षण की कुल लागत हैं:

एस = 35140*3+12500*3 = 142,920 रूबल।

प्रशिक्षण का परिणाम अध्ययन किए गए नवीन तरीकों के उपयोग के कारण श्रम तीव्रता में कमी है; कर्मचारी उत्पादकता में अपेक्षित वृद्धि लगभग 18% (332,640 रूबल / वर्ष) होगी।

निवेश अनुपात पर रिटर्न की गणना सूत्र का उपयोग करके की जाती है:

Roi%=परियोजना आय-परियोजना लागतपरियोजना लागतH100%

निवेश पर रिटर्न की गणना:

आरओआई=332640-142920142920Х100=132%

इस प्रकार, प्रत्येक 1 रगड़ के लिए। प्रशिक्षण में किए गए निवेश से संगठन को प्रति वर्ष 2.32 रूबल प्राप्त होंगे। निवेश पर अपेक्षित रिटर्न की अवधि 5 महीने है।

संगठन में वर्ष में एक बार इन उन्नत प्रशिक्षण पाठ्यक्रमों का व्यवस्थित संचालन शुरू करने की सिफारिश की जाती है। चूंकि सामग्रियों, उपकरणों और प्रौद्योगिकियों के निरंतर विकास और सुधार के लिए कर्मियों के पेशेवर विकास की आवश्यकता होती है। इसके अतिरिक्त, उपकरण और सामग्री के आपूर्तिकर्ताओं द्वारा कर्मचारियों के लिए मुफ्त अनिर्धारित प्रशिक्षण का आयोजन करना संभव है।

चौथे अध्याय पर निष्कर्ष

कर्मचारी प्रशिक्षण कर्मचारी पेशेवर

कर्मियों के साथ काम के आशाजनक क्षेत्रों में जो हासिल किया गया है उसके आधार पर सामाजिक योजना बनाना और अंतिम परिणाम के आधार पर योजना बनाना शामिल है। निर्णय लेने के सिद्धांत में, योजना को एक गतिशील और लक्ष्य-उन्मुख गतिविधि के रूप में समझा जाता है जो सिस्टम को संभावित स्थितियों से वांछित स्थिति में लाने के प्रयासों को निर्देशित करने से जुड़ी होती है। एक संभावित परिणाम मौजूदा राज्य और वर्तमान ताकतों द्वारा निर्धारित परिदृश्य के कार्यान्वयन का परिणाम है जो अपने लक्ष्यों का पीछा करते हैं, अपनी नीतियों को लागू करते हैं और कुछ परिणाम प्राप्त करते हैं।

काम करने का मुख्य तरीका उन्नत प्रशिक्षण का एक मॉडल तैनात करना, प्रत्येक छात्र के लिए उसमें "रहना" और संगठन में इसे लागू करने के लिए काम करने के तरीकों को "हटाना" है। मॉडल को कई चरणों में विभाजित किया जा सकता है:

प्रतिभागियों के व्यक्तिगत शैक्षिक कार्यक्रमों के साथ काम करें: मूल बातें, सुधार और विशिष्टता तैयार करना;

प्रतिभागियों के लिए व्यक्तिगत शैक्षिक कार्यक्रमों का कार्यान्वयन;

संगठन में इस मॉडल को लॉन्च करने के लिए काम करने के तरीकों को हटाना और अपने स्वयं के कार्यों को डिजाइन करना;

प्रतिभागियों के व्यक्तिगत शैक्षिक कार्यक्रमों के साथ काम करें: मूल बातें, सुधार और विशिष्टता तैयार करना।

किसी संगठन में कार्मिक प्रशिक्षण का एक अन्य आशाजनक क्षेत्र दूरस्थ शिक्षा है। सीखना शिक्षकों और छात्रों की एक दूसरे के साथ और शिक्षण सहायक सामग्री के साथ समकालिक और अतुल्यकालिक इंटरैक्टिव बातचीत की एक उद्देश्यपूर्ण रूप से संगठित प्रक्रिया की सूचना और शैक्षणिक प्रौद्योगिकियों का एक सेट है, जो अंतरिक्ष में उनके स्थान के लिए अपरिवर्तनीय और समय में सुसंगत है।

दूरस्थ शिक्षा प्रणाली बनाने के लक्ष्य हैं:

सूचना प्रौद्योगिकी के उपयोग के क्षेत्रों में आवश्यक व्यावसायिक ज्ञान प्राप्त करने के लिए कर्मचारियों के लिए संसाधनों के समय और वित्तीय लागत को कम करना;

कर्मचारियों को उनके कार्यात्मक कार्यों को करने के लिए आवश्यक सूचना प्रौद्योगिकियों के उपयोग के क्षेत्रों में भौगोलिक रूप से वितरित सूचना (शैक्षिक और बौद्धिक) संसाधनों तक पहुंच प्रदान करना।

कर्मचारियों के लिए निरंतर व्यावसायिक विकास की एक स्थायी कॉर्पोरेट (कार्यालय) प्रणाली का संगठन और समर्थन।

कार्मिक प्रशिक्षण गतिविधियों की प्रभावशीलता का आकलन करने के लिए पारंपरिक दृष्टिकोण यह है कि प्रशिक्षण (सेमिनार, प्रशिक्षण, पाठ्यक्रम, स्कूल, आदि) के अंत में, छात्र, एक नियम के रूप में, साक्षात्कार के रूप में या प्रश्नावली भरकर अपना मूल्यांकन देते हैं। प्रश्नों का उत्तर देना और प्रस्तावित मूल्यांकन विकल्पों (अंक) में से एक को चुनकर:

छात्रों की अपेक्षाओं (आवश्यकताओं) के साथ प्रशिक्षण सामग्री का अनुपालन;

सक्रिय शिक्षण विधियों का अनुप्रयोग;

आधुनिक शिक्षण सहायक सामग्री का उपयोग;

कार्यस्थल के साथ शैक्षिक गतिविधियों का संबंध;

हैंडआउट्स की गुणवत्ता (कार्यपुस्तिकाएँ, आदि);

एक समूह में छात्रों की इष्टतम संख्या;

कक्षाएं संचालित करने के लिए संगठनात्मक स्थितियाँ;

शिक्षण स्टाफ की योग्यताएँ, आदि।

छात्र आयोजकों और शिक्षकों को प्रशिक्षण से उनकी संतुष्टि के स्तर के आधार पर अंक देते हैं।

इसके अलावा, कार्मिक प्रशिक्षण की प्रभावशीलता का आकलन करने के पारंपरिक तरीकों में अवलोकन, सांख्यिकीय विश्लेषण, स्व-रिपोर्ट, परीक्षण आदि शामिल हैं। कार्मिक प्रशिक्षण की प्रभावशीलता का आकलन करने के लिए गैर-पारंपरिक तरीकों का विश्लेषण हमारे लिए विशेष रुचि का विषय है, जैसे:

डोनाल्ड किर्कपैट्रिक तकनीक;

जैक फिलिप्स तकनीक;

द्विपैमीट्रिक मूल्यांकन तकनीक;

बीएससी, केपीआई जैसी जटिल मूल्यांकन प्रणालियों के ढांचे के भीतर प्रशिक्षण प्रभावशीलता का मूल्यांकन;

ब्लूम का मूल्यांकन मॉडल.

"सफल प्रशिक्षण के चार चरण" पुस्तक में वर्णित किर्कपैट्रिक के मॉडल में चार स्तरों पर मूल्यांकन शामिल है। ये स्तर उस क्रम को निर्धारित करते हैं जिसमें सीखने का आकलन किया जाता है। वह लिखते हैं: "प्रत्येक स्तर महत्वपूर्ण है और अगले स्तर को प्रभावित करता है। जैसे-जैसे आप एक स्तर से दूसरे स्तर पर जाते हैं, मूल्यांकन प्रक्रिया अधिक कठिन और समय लेने वाली हो जाती है, लेकिन साथ ही अधिक मूल्यवान जानकारी भी प्रदान करती है। केवल ध्यान केंद्रित करने के लिए किसी भी स्तर को नहीं छोड़ा जा सकता है कोच क्या सोचता है यह सबसे महत्वपूर्ण है।" लेखक के अनुसार यहां चार स्तर हैं:

स्तर 1 - प्रतिक्रिया

इस स्तर पर मूल्यांकन यह निर्धारित करता है कि कार्यक्रम के प्रतिभागी कार्यक्रम के प्रति कैसी प्रतिक्रिया देते हैं। किर्कपैट्रिक स्वयं इसे ग्राहक संतुष्टि स्कोर कहते हैं। वह इस बात पर जोर देते हैं कि कम से कम दो कारणों से प्रतिभागियों की प्रतिक्रिया प्रशिक्षण की सफलता के लिए एक बहुत ही महत्वपूर्ण मानदंड है।

सबसे पहले, लोग किसी न किसी तरह से प्रशिक्षण के अपने प्रभाव अपने प्रबंधन के साथ साझा करते हैं, और यह जानकारी अधिक बढ़ जाती है। नतीजतन, यह प्रशिक्षण जारी रखने के बारे में निर्णयों को प्रभावित करता है।

दूसरे, यदि प्रतिभागी सकारात्मक प्रतिक्रिया नहीं देते हैं, तो वे सीखने के लिए प्रेरित नहीं होंगे। किर्कपैट्रिक के अनुसार, एक सकारात्मक प्रतिक्रिया नए ज्ञान, कौशल और क्षमताओं के सफल विकास की गारंटी नहीं देती है। प्रशिक्षण के प्रति नकारात्मक प्रतिक्रिया का मतलब निश्चित रूप से सीखने की संभावना में कमी है।

स्तर 2 - सीखना

सीखने को प्रशिक्षण कार्यक्रम पूरा करने के परिणामस्वरूप प्रतिभागियों के दृष्टिकोण में परिवर्तन, ज्ञान में सुधार और कौशल में सुधार के रूप में परिभाषित किया गया है। किर्कपैट्रिक का तर्क है कि प्रशिक्षण के परिणामस्वरूप प्रतिभागियों के व्यवहार में परिवर्तन केवल तभी संभव है जब सीखना होता है (दृष्टिकोण बदलता है, ज्ञान में सुधार होता है, या कौशल में सुधार होता है)।

स्तर 3 - व्यवहार

इस स्तर पर, यह आकलन किया जाता है कि प्रशिक्षण के परिणामस्वरूप प्रतिभागियों के व्यवहार में किस हद तक बदलाव आया है। किर्कपार्टिक बताते हैं कि प्रतिभागियों के व्यवहार में बदलाव की कमी का मतलब यह नहीं है कि प्रशिक्षण अप्रभावी था। ऐसी स्थितियाँ संभव हैं जब प्रशिक्षण के प्रति प्रतिक्रिया सकारात्मक थी, सीखना हुआ, लेकिन भविष्य में प्रतिभागियों का व्यवहार नहीं बदला, क्योंकि इसके लिए आवश्यक शर्तें पूरी नहीं हुईं। इसलिए, प्रशिक्षण के बाद प्रतिभागियों के व्यवहार में परिवर्तन की कमी कार्यक्रम को समाप्त करने का निर्णय लेने का कारण नहीं हो सकती है।

स्तर 4 - परिणाम

परिणामों में वे परिवर्तन शामिल हैं जो प्रतिभागियों द्वारा प्रशिक्षण पूरा करने के दौरान हुए। परिणामों के उदाहरण के रूप में, किर्कपैट्रिक उत्पादकता में वृद्धि, गुणवत्ता में सुधार, दुर्घटनाओं में कमी, बिक्री में वृद्धि और कर्मचारी कारोबार में कमी का हवाला देता है। वह इस बात पर जोर देते हैं कि नतीजों को पैसे से नहीं मापा जाना चाहिए।

किर्कपैट्रिक के अनुसार, इस स्तर पर मूल्यांकन सबसे कठिन और महंगा है। यहां कुछ व्यावहारिक सुझाव दिए गए हैं जो आपके परिणामों का मूल्यांकन करने में आपकी सहायता कर सकते हैं:

यदि संभव हो, तो एक नियंत्रण समूह का उपयोग करें (जिन्होंने प्रशिक्षण प्राप्त नहीं किया);

समय के साथ मूल्यांकन करें ताकि परिणाम ध्यान देने योग्य हो जाएं;

कार्यक्रम से पहले और बाद में मूल्यांकन करें (यदि संभव हो);

कार्यक्रम के दौरान कई बार मूल्यांकन करें;

मूल्यांकन के माध्यम से प्राप्त की जा सकने वाली जानकारी के मूल्य और इस जानकारी को प्राप्त करने की लागत की तुलना करें (लेखक का मानना ​​​​है कि इसकी उच्च लागत के कारण स्तर 4 पर मूल्यांकन करना हमेशा उचित नहीं होता है)।

जैक फिलिप्स तकनीक कर्मियों में निवेश की गई पूंजी पर रिटर्न (आरओआई) को मापने के लिए विभिन्न सूत्रों का उपयोग है:

मानव संसाधन विभाग में निवेश का अनुमान = मानव संसाधन व्यय/परिचालन व्यय।

मानव संसाधन विभागों में निवेश का अनुमान = मानव संसाधन लागत/कर्मचारियों की संख्या।

अनुपस्थिति दर = अनुपस्थिति, अघोषित अनुपस्थिति + अप्रत्याशित रूप से छोड़ने वाले कर्मचारियों की संख्या।

संतुष्टि सूचक अपने काम से संतुष्ट कर्मचारियों की संख्या है, जिसे प्रतिशत के रूप में व्यक्त किया जाता है। सर्वेक्षण विधि द्वारा निर्धारित किया जाता है।

एक मानदंड जो कंपनी में एकता और सहमति को प्रकट करता है। उत्पादकता और श्रम दक्षता के आकलन पर सांख्यिकीय आंकड़ों के आधार पर गणना की गई।

मैक्गी एक द्विपैरामीट्रिक मूल्यांकन प्रदान करता है, अर्थात, वह प्रशिक्षण की प्रभावशीलता और दक्षता पर विचार करता है, वह प्रभावशीलता और दक्षता की अवधारणाओं का भी परिचय देता है और उनका इष्टतम संयोजन प्रशिक्षण उत्पादकता की अवधारणा का परिचय कैसे देता है।

प्रभावशीलता को मापने की पद्धति को प्रशिक्षण गतिविधियों की बारीकियों को ध्यान में रखना चाहिए, जिनकी सीमा काफी व्यापक है।

यदि कार्य किसी व्यावसायिक प्रक्रिया की लागत को कम करके घटनाओं की सफलता का मूल्यांकन करना है (हालांकि यह केवल एक विशेष मामला है - लागत कम करना), तो प्रशिक्षण की प्रभावशीलता का आकलन करने के लिए सूत्रों का निम्नलिखित सेट इष्टतम होगा।

कार्मिक प्रशिक्षण कार्यक्रम से निजी आर्थिक प्रभाव (ई) जिसके कारण किसी दी गई व्यावसायिक प्रक्रिया की लागत में बदलाव आया, उसे निम्नानुसार निर्धारित किया जा सकता है:

प्रशिक्षण से पहले व्यवसाय प्रक्रिया (उत्पादन की इकाई) की लागत कहां है, मांद। इकाइयाँ;

- प्रशिक्षण के बाद व्यवसाय प्रक्रिया की लागत, मांद। इकाइयां

प्रभाव का पूर्ण मूल्य निर्धारित करने से केवल प्रशिक्षण के प्रभाव (सकारात्मक, तटस्थ, नकारात्मक) के रुझान, पैमाने और दिशा का पता लगाने की अनुमति मिलती है, इसलिए प्रशिक्षण कर्मियों के उद्देश्य से प्रभाव के मूल्य की तुलना करना उचित है .

परिणाम की व्याख्या: यदि ई ≥ 0, इसलिए, सफलता प्राप्त की गई है, कम से कम लागत कम करने का लक्ष्य प्राप्त किया गया है, हालांकि, यह कीमत का सवाल है। इसलिए, शुद्ध प्रभाव निर्धारित करना आवश्यक है। कार्मिक प्रशिक्षण गतिविधियों का शुद्ध निजी आर्थिक प्रभाव निम्नानुसार निर्धारित किया जाता है:

प्रशिक्षण से पहले व्यवसाय प्रक्रिया (उत्पादन की इकाई) की लागत कहां है, मांद। इकाइयाँ;

- प्रशिक्षण के बाद व्यवसाय प्रक्रिया की लागत, मांद। इकाइयाँ;

- प्रशिक्षण कार्यक्रम की लागत (प्रशिक्षण केंद्र को बनाए रखने के लिए कंपनी की लागत), डेन। इकाइयां

किसी विशेष प्रभाव का पूर्ण मूल्य निर्धारित करने से आप किसी गतिविधि के परिणाम की तुलना प्रशिक्षण की लागत से कर सकते हैं (चाहे लाभ लागत से अधिक हो या नहीं)।

परिणाम की व्याख्या: यदि ≥ 0 - इसलिए एक सकारात्मक परिणाम प्राप्त हुआ, कम से कम लागत में कमी लागत से अधिक हो गई - गतिविधि शुद्ध प्रभाव लाती है।

गणना का यह क्रम विशेष रूप से लाइन कर्मियों के लिए प्रशिक्षण की प्रभावशीलता का आकलन करने के लिए उपयुक्त है, उदाहरण के लिए, प्रशिक्षण गतिविधियों के परिणामस्वरूप, ग्राहक सेवा की गति में वृद्धि हुई है, ग्राहक सेवा की गुणवत्ता (गुणवत्ता का आकलन संख्या को कम करके किया जा सकता है) त्रुटियाँ, ग्राहक शिकायतें) में सुधार हुआ है, आदि।

धारणा के लिए एक अधिक पारंपरिक संकेतक और व्याख्या करने में आसान लाभप्रदता संकेतक है (आइए इसे किसी व्यवसाय के लिए एक विशिष्ट संकेतक के रूप में मानें - शुद्ध आय और लागत का अनुपात):

रिटर्न (प्रशिक्षण में निवेश पर रिटर्न) प्रतिशत के रूप में व्यक्त किया जाता है।

परिणाम की व्याख्या: यदि > 0, इसलिए गतिविधि का प्रकार लाभदायक है, अन्यथा, प्रशिक्षण लागत अतिरिक्त प्रभाव के रूप में वापस नहीं की जाती है।

कई विकल्पों या कार्यान्वित गतिविधियों की तुलना करते समय इस सूचक का उपयोग करना सुविधाजनक होता है।

बीएससी, केपीआई जैसी व्यापक मूल्यांकन प्रणालियों के ढांचे के भीतर प्रशिक्षण की प्रभावशीलता का आकलन करना। अक्सर कंपनी के विकास के व्यक्तिगत क्षेत्रों का आकलन करते हुए, आधुनिक प्रबंधन जटिल मूल्यांकन प्रणालियों का उपयोग करता है जिसमें कई निजी संकेतक शामिल होते हैं जो विभागों की प्रभावशीलता को दर्शाते हैं, जिसके ढांचे के भीतर मॉडल सफलतापूर्वक व्यापक मूल्यांकन विधियों को लागू करते हैं, उदाहरण के लिए, कुछ विभागों के योगदान का निर्धारण करना समग्र प्रदर्शन परिणाम. उपर्युक्त मॉडलों में से, हम कर्मियों के प्रशिक्षण की प्रभावशीलता का आकलन करने की समस्याओं को हल करने के लिए उनमें से प्रत्येक की प्रयोज्यता को नोट कर सकते हैं, प्रशिक्षण के लिए जिम्मेदार उपविभाग को उजागर करते हुए, लक्ष्य संकेतकों का एक निश्चित सेट जो हमें इस विशेष प्रभाग का मूल्यांकन करने की अनुमति देता है। कंपनी।

उदाहरण के लिए, किसी दिए गए विभाग के लिए कुछ मात्रात्मक और गुणात्मक संकेतकों को उजागर करके, यह मानते हुए कि कार्मिक प्रशिक्षण गतिविधियाँ इन संकेतकों को प्रभावित करेंगी, हम समग्र रूप से और प्रशिक्षण से संबंधित प्रत्येक व्यक्तिगत प्रकरण के लिए इन गतिविधियों की प्रभावशीलता का आकलन करने में सक्षम होंगे। प्रशिक्षण प्राप्त करने वाली इकाइयों के प्रदर्शन संकेतकों के साथ इन संकेतकों के सहसंबंध को स्पष्ट रूप से परिभाषित करके, हम समग्र रूप से उद्यम में कार्मिक प्रशिक्षण प्रयासों की प्रभावशीलता का विश्लेषण करने में सक्षम होंगे।

कार्रवाई के स्पेक्ट्रम की चौड़ाई के कारण इन विधियों का उपयोग करना मुश्किल है, हालांकि, उनके कुशल उपयोग से न केवल उनकी सहज स्पष्टता, पर्याप्तता और स्थिरता प्राप्त होती है, जो सामान्य तौर पर, हमें ऊपर उल्लिखित समस्या को हल करने की अनुमति देती है। संकेतकों की एक प्रणाली का विकास न केवल व्यापक मूल्यांकन करने की अनुमति देगा, बल्कि वास्तविक समय में इन गतिविधियों की प्रभावशीलता के स्तर की निगरानी भी करेगा।