Վերապատրաստումից հետո անձնակազմի գիտելիքների գնահատում. Ձեռնարկությունում անձնակազմի վերապատրաստման արդյունավետության գնահատում

Դասընթացների արդյունավետության գնահատումը մասնագիտական ​​վերապատրաստման կառավարման կենտրոնական կետն է և միևնույն ժամանակ նման կառավարման ամենադժվար խնդիրը:

Անցյալ դարի կեսերին ամերիկացի Դոնալդ Քըրքպատրիկը առաջարկեց վերապատրաստման ծրագրերի արդյունավետությունը գնահատելու բազմամակարդակ հայեցակարգային մոտեցում, որն այսօր մնում է հիմնական: Երբ դուք մակարդակից մակարդակ եք անցնում, գնահատումը դառնում է ավելի խորը և ճշգրիտ:

Առաջին փուլում գնահատումը տեղի է ունենում «հավանել/չհավանել» մակարդակով, այսինքն՝ որոշվում է հուզական բավարարվածության աստիճանը։ Դժգոհությունը, անկասկած, վկայում է այս թրեյնինգի անարդյունավետության մասին նրանց համար, ովքեր գոհ չեն եղել դրանից։ Սակայն մնացած «ուսանողների» գոհունակությունն ամենևին չի խոսում այն ​​մասին, որ ուսուցումն արդյունավետ է եղել նրանց համար։

Երկրորդ մակարդակում գնահատումը «բարձրանում է»՝ վերահսկելով գիտելիքներն ու հմտությունները վերապատրաստումից առաջ և հետո, այսինքն՝ իրականացվում է ոչ թե քանակական, այլ արդեն վերապատրաստման իրական արդյունավետության որակական գնահատում։ Ինքնին նպատակին հասնելու համար, այն է՝ վերապատրաստման բիզնես արդյունքը գնահատելու համար, առաջին երկու մակարդակներն անցնելը բավարար չէ։

Kirkpatrick մոդելի երրորդ մակարդակում անհրաժեշտ է ապահովել վերապատրաստված աշխատողի արտադրական վարքագծի իրական փոփոխություններ: Այսինքն՝ պետք է հասկանալ՝ աշխատողը ձեռք բերած գիտելիքներն ու հմտությունները կիրառո՞ւմ է իր աշխատանքում, թե՞ ոչ։

Չորրորդ մակարդակում պետք է վերահսկվեն աշխատողի, ստորաբաժանման կամ նույնիսկ ամբողջ ընկերության աշխատանքի փոփոխությունները: Օրինակ, մենք կարող ենք խոսել վերապատրաստված աշխատողի գործունեության պատճառով պահպանված կամ վերադարձված հաճախորդների թվի, ապրանքի որոշակի միավորների կողմից թերությունների քանակի կրճատման, պատվերի կատարման ժամանակի կրճատման և այլնի մասին:

Այսպիսով, ուսումնական գործընթացի արդյունավետությունը գնահատելու համար կարելի է առանձնացնել հետևյալ չափանիշները.

ուսանողների կարծիքները

ուսանողի բավարարվածություն;

ուսումնական նյութի յուրացում;

վարքագծի փոփոխություններ, աշխատանքի գործընթացում ձեռք բերված գիտելիքների և հմտությունների օգտագործման աստիճան.

աշխատանքի արդյունքները;

ծախսարդյունավետություն:

Ուսուցման արդյունքները որոշելու համար կարող եք օգտագործել այնպիսի մեթոդներ, ինչպիսիք են հարցումները, քննությունները և թեստերը, աշխատողների հավաստագրումը և կազմակերպության ընդհանուր կատարողականի ցուցանիշների դինամիկայի վերլուծությունը: Միևնույն ժամանակ, ընդհանուր ընդունված տեսակետ է, որ ուսուցումը չի կարող գնահատվել միայն արդյունավետության տեսանկյունից: Մարդկային կապիտալի տեսության համաձայն՝ աշխատողների գիտելիքներն ու որակավորումը համարվում են եկամուտ ստեղծող կապիտալ, որը պատկանում է նրանց, և այդ գիտելիքներն ու հմտությունները ձեռք բերելու համար ժամանակի և գումարի ծախսումը ներդրում է դրանում։

Ամեն դեպքում, գնահատման չափանիշները պետք է սահմանվեն վերապատրաստումից առաջ և փոխանցվեն սովորողներին, վերապատրաստողներին և մասնագիտական ​​վերապատրաստման գործընթացը ղեկավարողներին:

Ենթադրվում է, որ մասնագիտական ​​վերապատրաստման ծրագրի հաջողությունը 80%-ով կախված է դրա պատրաստումից և միայն 20%-ով՝ ուսանողների ցանկությունից և կարողությունից: Ուսուցումը նույնքան անարդյունավետ կլինի, եթե այն դիտարկվի որպես «վճարովի արձակուրդ» կամ որպես «պատիժ»։ Հասկանալը, թե ինչպես կարող է մասնագիտական ​​ուսուցումը հետաքրքրել աշխատողին, թույլ է տալիս համապատասխանաբար ներկայացնել տեղեկատվություն առաջիկա ծրագրի մասին:

Նախքան ներդրումների արդյունավետությունը գնահատելը, ընկերությունը պետք է կառուցի վերապատրաստման արդյունքների մոնիտորինգի համակարգ: Ամենատարածված սխալը, որ թույլ են տալիս հաճախորդ ընկերությունները, անձնակազմի վերապատրաստման արդյունքների նկատմամբ վերահսկողության բացակայությունն է: Որոշելու համար, թե որքանով է արդյունավետ կադրերի վերապատրաստումը, անհրաժեշտ է նաև որոշել, թե որն է ներդրումը և որն է արդյունքը, այլ կերպ ասած՝ որտեղ է տեղի ունեցել գիտելիքների, հմտությունների և կարողությունների բարձրացում վերապատրաստման ընթացքում: Այսպիսով, կառավարման համակարգը պարտադիր ներառում է.

մուտքային հսկողություն;

շարունակական վերահսկողություն (եթե մենք խոսում ենք երկարաժամկետ վերապատրաստման ծրագրերի մասին);

վերջնական վերահսկողություն (կարող է ունենալ պաշտոնական կամ ոչ պաշտոնական ձև);

վերահսկողություն աշխատանքային գործընթացում ձեռք բերված գիտելիքների և հմտությունների օգտագործման նկատմամբ.

Նման հսկողություն կարող է իրականացվել նաև աշխատողի աշխատավայրում անմիջական ղեկավարի կողմից, հարցումներ կարող են իրականացվել՝ պարզելու, թե ինչպես է փոխվել, օրինակ, ծառայության մակարդակը և այլն:

Ուսուցման արդյունքները վերանայելիս անհրաժեշտ է ապահովել, որ վերապատրաստման դասընթացն ավարտող յուրաքանչյուր ոք ապահովված լինի ձեռք բերված գիտելիքները առօրյա պարտականությունների կատարման մեջ կիրառելու պայմաններով: Այն, ինչ սովորել է աշխատողը, օգտակար կլինի միայն այն դեպքում, երբ այն տեղափոխվի դասարանից աշխատավայր: Կարող է պատահել, որ վերադառնալով աշխատավայր՝ ոգևորված, նա աջակցություն չգտնի և չկարողանա օգտվել արձագանքներից։ Որոշ ժամանակ անց սոցիալական միջավայրը կստիպի նրան վերադառնալ նախկին գործելակերպին։ Այսպիսով, կորչում է այն ամենը, ինչ արժեքավոր է, որ տրամադրվում է թրեյնինգը, իսկ վատագույն դեպքում՝ մերժվում են վերապատրաստման անհրաժեշտության բոլոր դրդապատճառները։

Վերապատրաստման արդյունավետության գնահատման կարգը սովորաբար բաղկացած է չորս փուլից.

Ուսուցման նպատակների սահմանում. Վերապատրաստման արդյունավետության գնահատման գործընթացը սկսվում է արդեն ուսուցման պլանավորման փուլում՝ դրա նպատակները որոշելիս: Ուսուցման նպատակները սահմանում են վերապատրաստման ծրագրերի արդյունավետությունը գնահատելու չափանիշներն ու չափանիշները:

Տվյալների հավաքագրում վերապատրաստումից առաջ: Այս տեղեկատվությունը արտացոլում է գիտելիքների, հմտությունների և աշխատանքային վերաբերմունքի մակարդակը, որը աշխատակիցները ունեցել են նախքան վերապատրաստումը: Այս ցուցանիշները կարող են լինել երեք տեսակի.

աշխատողների մասնագիտական ​​գիտելիքները, վերաբերմունքը և աշխատանքային հմտությունները բնութագրող ցուցանիշներ.

առանձին աշխատողների, ստորաբաժանումների կամ ամբողջ կազմակերպության աշխատանքի քանակական ցուցանիշներ (արտադրողականության մակարդակ, ֆինանսական ցուցանիշներ, ստացված բողոքների կամ հաճախորդների պահանջների քանակը և այլն);

առանձին աշխատողների, ստորաբաժանումների կամ ամբողջ կազմակերպության աշխատանքի որակի ցուցանիշները (ապրանքների և ծառայությունների որակ, հաճախորդների գոհունակություն, ընկերության աշխատակիցների բավարարվածություն, աշխատանքային բարոյականության մակարդակ և այլն):

Հավաքեք տվյալներ մարզումների ընթացքում և հետո (օգտագործելով նույն ցուցանիշները և օգտագործելով նույն գործիքները, ինչ մարզումներից առաջ):

Դասընթացի ընթացքում դուք կարող եք արժեքավոր տեղեկություններ հավաքել ուսանողների մոտիվացիայի, տարբեր կրթական թեմաներով նրանց հետաքրքրության, ուսուցիչների աշխատանքի գնահատման և այլնի մասին: Դասընթացից հետո տվյալները կարող են հավաքվել տարբեր ձևերով. լրացրեք հատուկ մշակված հարցաթերթիկներ, որպեսզի նրանք գնահատեն: ծրագիրը, ուսուցիչների աշխատանքը, նրանց ներգրավվածությունը վերապատրաստման մեջ և այլն։ Դասընթացի ավարտին ուսումնական նյութի յուրացման աստիճանը գնահատելու համար կարող են անցկացվել թեստեր, քննություններ և թեստավորում:

Դասընթացից առաջ, ընթացքում և հետո ստացված տվյալների համեմատություն:

Վերապատրաստման արդյունավետությունը հավատքի կամ հավատքի խնդիր չէ, այլ ավելի շուտ կոնկրետ արդյունքներ, որոնք կարելի է (և պետք է) գնահատել քանակապես կամ որակապես: Դասընթացի արդյունավետությունը չի կարող միշտ գնահատվել բավական ճշգրիտ: Նախ, հնարավոր է հետաձգված էֆեկտ, այսինքն՝ մարզվելը արդյունք չի տա դրա ավարտից անմիջապես հետո, այլ միայն որոշակի ժամանակ անց: Հետևաբար, որոշ կազմակերպություններ օգտագործում են որոշակի պարբերականությամբ բազմակի գնահատումների պրակտիկան:

Գնահատման արդյունքների հետագա օգտագործումը կախված կլինի դրա նպատակից: Դասընթացի ավարտից և դրա գնահատումից հետո արդյունքները կարող են օգտագործվել մասնագիտական ​​վերապատրաստման հետագա պլանավորման, ինչպես նաև վերապատրաստման ծրագրերի, վերապատրաստման սցենարների, որոշակի տեխնիկայի հետ աշխատելու մեթոդների ճշգրտման մեջ:

Այսպիսով, անձնակազմի վերապատրաստման բոլոր մեթոդները կարող են բերել անհրաժեշտ արդյունքներ և պահանջված լինել կազմակերպության ներսում։ Հիմնական բանը իմանալն է, թե ինչ արդյունք է ակնկալում ընկերությունը կադրերի այս վերապատրաստումից, ինչի համար է դա անհրաժեշտ և ինչպես են վերահսկվելու ստացված արդյունքները։

Վերապատրաստման արդյունավետության գնահատումը անձնակազմի վերապատրաստման գործընթացում կարևոր փուլ է: Դրա նպատակն է որոշել, թե ինչպես է կազմակերպությունը օգուտ քաղում աշխատակիցների վերապատրաստումից, կամ որոշել, թե ուսուցման մի ձևն ավելի արդյունավետ է, քան մյուսը: Երբ գումարը ծախսվի ուսումնասիրության վրա, դուք պետք է հստակ իմանաք, թե կազմակերպությունը ինչ կարող է ստանալ դրա դիմաց:

Հատուկ վերապատրաստման ծրագրերի արդյունավետության գնահատման արդյունքում ստացված տեղեկատվությունը պետք է վերլուծվի և օգտագործվի ապագայում նմանատիպ ծրագրերի պատրաստման և իրականացման համար: Կազմակերպության աշխատակիցների վերապատրաստման արդյունավետության գնահատումը թույլ է տալիս մեզ անընդհատ աշխատել ուսուցման որակի բարելավման ուղղությամբ՝ ձերբազատվելով վերապատրաստման այնպիսի ծրագրերից և ուսուցման ձևերից, որոնք չեն արդարացրել նրանց սպասելիքները:

Իդեալում, վերապատրաստման արդյունավետության գնահատումը պետք է իրականացվի անընդհատ, որակական կամ քանակական ձևով, գնահատելով ուսուցման ազդեցությունը կազմակերպչական գործունեության այնպիսի ցուցանիշների վրա, ինչպիսիք են վաճառքը, ապրանքների և ծառայությունների որակը, աշխատանքի արտադրողականությունը, աշխատողների վերաբերմունքը և այլն:

Հիմնական պատճառը, թե ինչու կազմակերպությունը պետք է գնահատի վերապատրաստման ծրագրերի արդյունավետությունը, պարզելն է, թե ի վերջո որքանով են իրականացվել վերապատրաստման նպատակները: Ուսումնական ծրագիրը, որը չի հասնում կատարողականի, հմտությունների կամ վերաբերմունքի պահանջվող մակարդակին, պետք է փոփոխվի կամ փոխարինվի մեկ այլ ծրագրով: Կազմակերպությունն իր աշխատակիցներին վերապատրաստելուց հետո միշտ չէ, որ հասնում է ցանկալի արդյունքի: Այս դեպքում անհրաժեշտություն է առաջանում բացահայտել ձախողման պատճառները։ Նույնիսկ լավ ծրագրերը կարող են ձախողվել բազմաթիվ պատճառներով. կարող են սահմանվել անիրատեսական կամ չափազանց ընդհանուր ուսուցման նպատակներ, ուսուցման գործընթացն ինքնին կարող է վատ կազմակերպված լինել, ձախողումները կարող են առաջանալ վերապատրաստման կազմակերպման մեջ ներգրավված մասնագետներից անկախ պատճառներով (օրինակ՝ ուսուցչի հիվանդություն Սարքավորումներ կամ մարդկային սխալներ) և այլն: Տրված ուսումնական ծրագրի ձախողման պատճառների բացահայտումը և դրանց վերլուծությունը թույլ է տալիս ապագայում ձեռնարկել անհրաժեշտ ուղղիչ միջոցառումներ:

Դասընթացի արդյունավետության գնահատումը կարող է իրականացվել թեստերի, ուսանողների կողմից լրացված հարցաթերթիկների, քննությունների և այլնի միջոցով: Վերապատրաստման արդյունավետությունը կարող են գնահատել ինչպես ուսանողները, այնպես էլ ղեկավարները, վերապատրաստման բաժինների մասնագետները, ուսուցիչները, փորձագետները կամ հատուկ ստեղծված թիրախային խմբերը:

Կան հինգ չափանիշներ, որոնք սովորաբար օգտագործվում են վերապատրաստման արդյունավետությունը գնահատելու համար. Տվյալները ներկայացված են Նկար 1.5-ում:

Դիտարկենք այս չափանիշները.

Ուսանողների կարծիքները. Բազմաթիվ կազմակերպություններում ընդունված պրակտիկա է պարզել ուսանողների կարծիքները ուսումնական ծրագրի վերաբերյալ, որով նրանք նոր են ավարտել վերապատրաստումը, դրա օգտակարության և հետաքրքիր լինելու մասին:

Նկար-Չափանիշներ, որոնք օգտագործվում են վերապատրաստման արդյունավետությունը գնահատելու համար

Սա ներառում է նրանց կարծիքը հարցնել հետևյալ հարցերի վերաբերյալ.

Դասավանդման որակ (ուսուցչի որակավորում, դասավանդման ոճ, կիրառվող դասավանդման մեթոդներ);

Ընդհանուր պայմաններ և միջավայր մարզումների ժամանակ (ֆիզիկական պայմաններ, շեղումների բացակայություն և այլն);

Ուսուցման նպատակների իրագործման աստիճանը (ուսանողների ակնկալիքների բավարարում, ուսանողների պատրաստակամությունը օգտագործելու ուսուցման արդյունքներն իրենց աշխատանքային պրակտիկայում):

Կարծիքները գնահատելիս ենթադրվում է, որ եթե մասնակիցներին դուր է եկել վերապատրաստման ծրագիրը, ապա այն բավական լավ է։ Ուսանողների կարծիքը դիտվում է որպես փորձագետների գնահատում, ովքեր ունակ են օբյեկտիվորեն գնահատել ուսումնական ծրագիրը ըստ առաջարկվող չափանիշների (ցուցանիշների): Ուսանողներին սովորաբար խնդրում են լրացնել հատուկ մշակված հարցաթերթիկներ՝ վերապատրաստման ավարտից հետո, որոնք կարող են պարունակել, օրինակ, հետևյալ հարցերը.

Որքանո՞վ էր այս ծրագիրը օգտակար ձեզ համար:

Որքանո՞վ էր հետաքրքիր մարզումը:

Որքանո՞վ էր տեղին դասընթացի թեման: եւ այլն։

Ուսանողների պատասխանները կարող են կարևոր տեղեկություններ տալ ուսման նկատմամբ նրանց վերաբերմունքի, ուսուցչի կողմից նյութի ներկայացման մասին և բացահայտել ձեռք բերած գիտելիքներն ու հմտություններն իրենց աշխատանքում օգտագործելու պատրաստակամությունը:

Ուսումնական նյութի յուրացում.

Ուսանողների կողմից ուսումնական նյութի յուրացման աստիճանը գնահատելու համար ուսուցիչը կամ ուսումնասիրության կազմակերպիչը պետք է պատասխանի երկու հիմնական հարցի.

Ի՞նչ պետք է կարողանա անել ուսանողը, որպեսզի ցույց տա, որ տիրապետում է այդ առարկային:

Ի՞նչ պետք է իմանա ուսանողը: Ի՞նչ հարցերի նա պետք է կարողանա պատասխանել։

Գիտելիքների ձեռքբերման ամբողջականությունն ու ձեռք բերված հմտությունների ուժն են այն ցուցանիշները, որոնց հիման վրա գնահատվում է վերապատրաստման հաջողությունը: Ուսումնական նյութի ամբողջականությունը կարելի է գնահատել բանավոր վիկտորինաների, թեստերի, թեստավորման, բանավոր կամ գրավոր թեստերի և քննությունների միջոցով: Գիտելիքների թեստավորման և՛ գրավոր, և՛ բանավոր ձևերը պահանջում են, որ ուսանողներին տրվեն տարբեր հարցեր:

Ցավոք սրտի, ռուսական ընկերությունների մեծ մասը գործնականում ոչ մի փորձ չի անում պարզելու, թե որքանով է ուսուցման նյութը յուրացրել դասընթացն ավարտած աշխատակիցները: Հաճախ դուք պետք է գործ ունենաք այն փաստի հետ, որ ուսանողներին վախեցնելու համար օգտագործվող «թեստավորման» կամ «թեստավորման» ընթացակարգը իրականում պարզվում է, որ մաքուր ձևականություն է. բոլորը ստանում են թեստ, և ուղարկվում են թեստի արդյունքներով լրացված ձևերը: անմիջապես աղբարկղ առանց ստուգելու: Իհարկե, «ձուլման վերահսկման» այս ձևը գոյության իրավունք ունի, այս դեպքում այն ​​ծառայում է ուսանողների սովորելու մոտիվացիան մեծացնելու գործառույթին: Բայց եթե դուք կարող եք շատ ավելին վերցնել այս ընթացակարգից, ապա չպետք է հրաժարվեք դրանից:

Վարքագծային փոփոխություններ. Այս չափանիշը որոշում է, թե ինչպես է փոխվում աշխատակիցների վարքագիծը վերապատրաստման դասընթացն ավարտելուց հետո, երբ նրանք վերադառնում են աշխատանքի: Օրինակ՝ անվտանգության ուսուցումը պետք է հանգեցնի դյուրավառ կամ թունավոր նյութերի հետ վարվելու կանոններին համապատասխանության ավելի բարձր մակարդակի. վարելու ուսուցում - վարելու հմտությունների յուրացում, անվտանգ վարում; բիզնես հաղորդակցության ուսուցում - կազմակերպությունում կոնֆլիկտների քանակի կրճատում, կազմակերպության աշխատակիցների միջև համագործակցության ավելի բարձր մակարդակ:

Աշխատանքային արդյունքներ.

Վերապատրաստման ծրագրի արդյունավետությունը կարող է գնահատվել նաև ուսուցումն ավարտածների կատարողական արդյունքներով: Եթե ​​բարելավվում է կազմակերպության, ստորաբաժանման կամ առանձին աշխատողի կատարողականը, ապա դա այն իրական օգուտն է, որը կազմակերպությունը ստանում է վերապատրաստման արդյունքում: Աշխատակազմի վերապատրաստում սկսելու խթան կարող է լինել այն, որ թափոնների կամ թերությունների մակարդակը չափազանց բարձր է: Այս դեպքում աշխատակիցների վերապատրաստման նպատակը կլինի թափոնների կրճատումը, օրինակ, 10-ից 3 տոկոս: Նման արդյունքի հասնելու դեպքում կարելի է համարել, որ մարզումը հաջող է անցել։ Մարքեթինգի դասընթացի հաջողությունը կարող է չափվել վաճառքի ծավալը չափելով կամ հաճախորդների գոհունակությունը հաճախորդների հարցման միջոցով: Կարող եք հրավիրել վերապատրաստումն ավարտած աշխատակիցների անմիջական ղեկավարներին՝ գնահատելու, թե որքանով են նրանք կիրառում վերապատրաստման ընթացքում ստացած գիտելիքները: Այս գնահատման ընթացակարգը կարող է կրկնվել որոշ ժամանակ անց (1 ամիս, 3 ամիս, 6 ամիս կամ ավելի հետո):

Ծախսերի արդյունավետություն.

Վերապատրաստման ծրագրերը նույնպես պետք է գնահատվեն ծախսարդյունավետության առումով: Ուսուցումը պետք է շահավետ լինի կազմակերպության համար, այսինքն՝ մենք պետք է ձգտենք ապահովել, որ թրեյնինգի ավարտից հետո ստացվող օգուտները գերազանցեն ուսուցման անցկացման ծախսերը։

Օրինակ, Honeywell ընկերությունում վերապատրաստման ծրագրի ազդեցությունը աշխատանքի արտադրողականության և արտադրանքի որակի բարձրացման վրա որոշվում է բանաձևով.

E=P x N x V x K - N x Z, (1.1)

որտեղ P-ը ծրագրի տեւողությունն է (տարիներով); N-ը վերապատրաստված աշխատողների թիվն է. V - լավագույն և միջին աշխատողների (դոլար) աշխատանքի արտադրողականության տարբերությունների արժեքի գնահատում. K-ն վերապատրաստման արդյունքում կատարողականի բարձրացման գործակիցն է. Z-ը մեկ աշխատողի վերապատրաստման արժեքն է (դոլար):

Ուսուցումը պետք է լինի կազմակերպության աշխատանքի անբաժանելի մասը՝ անբաժանելի նրա հիմնական նպատակներից: Ուսուցումը ծախսեր է պահանջում, բայց այս ներդրումը վճարում է արտադրողականության, որակի և հաճախորդների գոհունակության բարձրացման շնորհիվ: Բացի այդ, աշխատակիցները բարձր են գնահատում այն ​​հնարավորությունները, որոնք ուսուցումը բացում է նրանց համար:

Կարելի է առանձնացնել վերապատրաստման արդյունավետության հետևյալ ցուցանիշները և դրանց հաշվարկման մեթոդները (Աղյուսակ 1.5).

Աղյուսակ 1.5 - Վերապատրաստման արդյունավետության ցուցիչներ և դրանց հաշվարկման մեթոդներ

Հասկանալի է, որ գնահատման տարբեր տեսակների համար չափորոշիչները փոքր-ինչ տարբեր կլինեն: Օրինակ, նախնական վերապատրաստումը գնահատելու համար չափանիշները կարող են լինել հետևյալը. ակտիվություն ուսումնական գործընթացում. Իսկ պրակտիկան, մոնիտորինգը և պլանավորված գնահատումը գնահատելու համար կարող են ավելացվել նաև այնպիսի չափանիշներ, ինչպիսիք են զարգացման ցանկությունը, համապատասխանությունը կորպորատիվ մշակույթին և այլն:

Վերապատրաստման արդյունավետության գնահատման կարգը սովորաբար բաղկացած է չորս փուլից, որոնք ներկայացված են Նկար 1.5-ում:

Նկար - Վերապատրաստման արդյունավետության գնահատման ընթացակարգի փուլերը

1. Ուսուցման նպատակների որոշում. Վերապատրաստման արդյունավետության գնահատման գործընթացը սկսվում է արդեն ուսուցման պլանավորման փուլում՝ դրա նպատակները որոշելիս: Ուսուցման նպատակները սահմանում են վերապատրաստման ծրագրերի արդյունավետությունը գնահատելու չափանիշներն ու չափանիշները:

Կազմակերպության անձնակազմի վերապատրաստման արդյունավետությունը գնահատելու համար օգտագործվող ցուցիչները.

ցուցանիշներ, որոնք օգտագործվում են զարգացման և ուսուցման պարամետրերը գնահատելու համար: Տարեկան վերապատրաստված ընկերության աշխատակիցների թիվը. այս ցուցանիշը կախված է ոչ միայն վերապատրաստման համակարգի զարգացումից, այլև ընկերության չափից. - մեկ չափի: Այս ցուցանիշի պլան կազմելիս և դրա իրականացումը գնահատելիս մի մոռացեք, որ ընկերությունն ունի աշխատողների խմբեր, որոնք տարվա ընթացքում կարող են տարբեր վերապատրաստումներ անցնել մեկից ավելի անգամ: Սովորաբար դրանք ներառում են ընկերության ղեկավարներ, վաճառքի մասնագետներ, հաշվապահներ և իրավաբաններ, որոնք ուղարկվում են կարճաժամկետ սեմինարների՝ արագ փոփոխվող ռուսական օրենսդրության խնդիրների վերաբերյալ և այլն: Տարեկան վերապատրաստված ընկերության աշխատակիցների թիվը այն ցուցանիշն է, որով նպատակահարմար է գնահատել ուսուցման ծավալի դինամիկան իր անձնակազմի համեմատաբար կայուն թվով ընկերությունում: Եթե ​​տարիների ընթացքում ընկերության թիվը զգալիորեն փոխվում է, ապա վերապատրաստման զարգացման դինամիկան վերլուծելու, ինչպես նաև ընկերության վերապատրաստման ցուցանիշները նմանատիպ այլ ընկերությունների հետ համեմատելու համար, անհրաժեշտ է օգտագործել այնպիսի ցուցանիշ, ինչպիսին է ընկերության թվի հարաբերակցությունը: տարեկան վերապատրաստված աշխատողներ կազմակերպության աշխատողների ընդհանուր թվի համար.

ծավալային ուսուցման ցուցանիշներ. Վերոնշյալ ցուցանիշները հաշվի չեն առնում վերապատրաստման ծավալը, ուստի ընկերությունում վերապատրաստման համակարգի ավելի համարժեք գնահատական ​​կարող է լինել տարվա ընթացքում ընկերությունում անցկացված ուսուցման ընդհանուր ծավալը, որը վերագրվում է ընկերության աշխատակիցների թվին: Այսինքն՝ այս ցուցանիշը բնութագրում է մեկ աշխատակցի մեկ տարվա ընթացքում վերապատրաստման ծավալը։ Այն կարող է չափվել մարդ-ժամով կամ մարդ-օրով: Քանի որ անհատական ​​ուսումնական գործողությունները կարող են տևել մեկ օրից պակաս, դուք կարող եք ժամերը վերածել օրերի, օգտագործելով 1 օր = 8 ժամ հաշվարկը:

Դժվար չէ հաշվարկել վերապատրաստման ծախսերը. դրանք հավասար են ուղղակի (ուսուցչի նյութեր և աշխատավարձեր, կորցրած արտադրության արժեք) և անուղղակի ծախսերի գումարին: Փորձագետների մեծ մասը կարծում է, որ մասնագիտական ​​զարգացման ծրագիրը գնահատելու համար պետք է օգտագործվեն հետևյալ ընդհանուր չափանիշները.

մասնակիցների արձագանքը - արդյո՞ք մասնակիցներին դուր է եկել ծրագիրը, արդյոք նրանք գոհ են դրա բովանդակությունից և արդյունքներից.

ծրագրի կողմից առաջարկվող գիտելիքների, հմտությունների և կարողությունների յուրացման աստիճանը, մասնավորապես՝ ըստ «ներածական» և «ելքային» թեստավորման տվյալների.

աշխատավայրում վարքագծի հաջող փոփոխությունների մակարդակը, աշխատավայրում անձնական կատարողականի բարելավումը (վերապատրաստման ծրագրի «առաջ» և «հետո» կատարողականի գնահատականների համեմատություն).

վերապատրաստման ազդեցությունը ընկերության գործունեության վրա՝ աշխատողների շրջանառություն, արտադրողականություն, վաճառքի ծավալ և այլն:

Անձնակազմի զարգացման գործունեության արդյունավետությունը կարելի է հաշվարկել 1-ին բանաձևով.

E = P – K x Z,

որտեղ P-ն կազմակերպության հաշվեկշռային շահույթն է հաշվետու ժամանակաշրջանի համար.

K - արդյունավետության գործակից;

Z – հաշվետու ժամանակաշրջանում անձնակազմի զարգացման համար իրական ծախսեր:

Արդյունավետության գործակիցի արժեքը որոշում է ղեկավարությունը՝ ելնելով զարգացման ծրագրերի համար սահմանված նպատակներից: Տեղեկատվություն կարելի է ստանալ գծային մենեջերներից, նրանց ենթականերից, ովքեր չեն մասնակցել ծրագրին և արտաքին միջավայրի մարդկանցից, ովքեր զգացել են ծրագրի ազդեցությունը, օրինակ՝ հաճախորդները: Ստացված տեղեկատվության հիման վրա կարելի է պարզել, թե արդյոք մասնագիտական ​​զարգացումն ուղղված է աշխատունակության թարմացմանը, աշխատանքից բավարարվածության և աշխատողների արտադրողականության բարձրացմանը: Գնահատման մեթոդները ներառում են՝ հատուկ ձայնագրություններ, հարցազրույցներ, հարցաթերթիկներ, թեստեր, գնահատման մատրիցաներ:

Լավագույն ընկերությունների պրակտիկան բնութագրվում է մեկ աշխատողի համար ուսուցման քանակով, որը տատանվում է տարեկան 3-ից 10 մարդ-օր մեկ աշխատողի համար: Վերջին 3-5 տարում աշխարհում նկատվում է վերապատրաստման ծավալների նվազման միտում՝ պայմանավորված համակարգչային օգնությամբ ուսուցման և հեռավար ուսուցման ընդլայնմամբ;

վերապատրաստման տնտեսական ցուցանիշները. Վերապատրաստման միջոցառման արժեքը. այս ցուցանիշը կարելի է գնահատել՝ հաշվի առնելով բուն միջոցառման երկու հիմնական բնութագրերը՝ տեւողությունը և մասնակիցների թիվը: Հետևաբար, գործնականում իմաստ ունի դիտարկել այնպիսի գործողություններ, ինչպիսիք են ուսումնական միջոցառման 1 օրվա (1 ժամ) արժեքը և 1 ուսանողի համար 1 օրվա (1 ժամ) վերապատրաստման արժեքը: Նշված ցուցանիշներից առաջինն օգտագործվում է վերապատրաստման խմբային տեսակների տնտեսական գնահատման համար, այսինքն. հիմնականում փակ սեմինարներ։

Երկրորդ ցուցանիշը ավելի ունիվերսալ է, այսինքն. մեկ ուսանողի համար 1 օրվա (1 ժամ) վերապատրաստման արժեքը, որը կարող է օգտագործվել ոչ միայն ուսումնական գործունեության, այլև տարեկան վերապատրաստման պլանի տնտեսական գնահատման համար: Այս ցուցանիշը կարելի է անվանել վերապատրաստման տնտեսական արդյունավետության ընդհանրացված չափում: Որքան ցածր է այս ցուցանիշը, այնքան ավելի շատ աշխատակիցներ կարող են վերապատրաստվել ավելի ցածր ծախսերով:

Ուսուցչի և ուսանողների միջև ինտերակտիվ փոխազդեցության վրա հիմնված դասընթացները սովորաբար անցկացվում են մինչև 10-12 հոգանոց խմբերով, քանի որ ավելի մեծ թվով խմբերում արդյունավետ փոխազդեցություն ապահովելը չափազանց դժվար է: Համակարգչային հմտություններ դասավանդելիս մեկ ուսուցիչը պետք է ունենա 4-ից 8 աշակերտ՝ կախված ուսումնասիրվող արտադրանքի բարդությունից, սովորողների նախնական որակավորումից և ուսումնական գործընթացի մեթոդական աջակցությունից։ Այս տեսակի թրեյնինգների ծախսարդյունավետության բարձրացման փորձը՝ մասնակիցների թվի ավելացման միջոցով, հանգեցնում է որակի կտրուկ անկման: Այնուամենայնիվ, եթե առկա է վերապատրաստման որակի և արդյունավետության մշտական ​​մոնիտորինգ, ապա այս ցուցանիշի օգտագործումը կարելի է օրինական համարել:

Վերապատրաստման ծախսերը կարող են գնահատվել շահույթի և աշխատավարձի ֆոնդի համեմատ, ինչպես նաև 1 աշխատակցի համար: Վերապատրաստման տնտեսական արդյունավետությունը կապված է այնպես, ինչպես ցանկացած ապրանքի և ծառայության գինը և որակը: Այսինքն՝ որքան ցածր է գինը, այնքան ցածր է որակը, որպես կանոն։ Աշխատողի շահերի տեսանկյունից գնահատումն իրականացվում է երկու ուղղությամբ՝ աշխատողի իրավասությունների զարգացում (առաջադեմ ուսուցում) և կարիերայի սանդուղքով բարձրանալու հնարավորություն (կարիերա): Ներկայումս շատ ընկերություններ խնայում են ուսուցման վրա, մինչդեռ ամենահաջողակ ընկերությունները իրենց աշխատավարձի մինչև 10%-ը հատկացնում են կրթության կարիքներին: Գործատուի մրցունակությունը բարձրացնելու միջոցների ցանկում վերապատրաստումը առաջին տեղերից մեկն է:

Կադրերի աշխատանքի բարելավման հիմնական ոլորտներն են.

1) անձի անհատական ​​որակների և զբաղեցրած պաշտոնի առավելագույն համապատասխանության ապահովումը.

2) աշխատանքի բաժանման և համագործակցության ձևերի կատարելագործումը.

3) աշխատողների վարձատրության և խրախուսման համակարգի կատարելագործումը.

4) աշխատատեղերի ռացիոնալ պլանավորում և հագեցում գրասենյակային սարքավորումներով, կապի և սպասարկման տեխնիկական միջոցներով.

5) սանիտարահիգիենիկ և հոգեֆիզիոլոգիական աշխատանքային պայմանների բարելավում (ջերմաստիճանի պայմանների ստեղծում, աղմուկի մակարդակ, կահույքի հարմարավետություն).

6) առաջադեմ տեխնիկայի և աշխատանքի մեթոդների ներդրում.

Ակնհայտ է, որ այդ միջոցառումների իրականացումը բավականին ծախսատար ձեռնարկություն է։ Այդ իսկ պատճառով ձեռնարկությունում աշխատուժի բարելավման գործընթացը պետք է անպայման ներառի այս գործընթացի տնտեսական և սոցիալական արդյունավետության գնահատման համակարգ:

Տնտեսական արդյունավետությունը վերաբերում է ձեռնարկության գործունեությանը: Անձնակազմում ներդրումների և ձեռնարկության ֆինանսատնտեսական գործունեության արդյունքների միջև ուղղակի կապ կա, բայց տնտեսական էֆեկտը ձեռք է բերվում միայն այն դեպքում, եթե ձեռնարկությունն ունի լավ աշխատող անձնակազմի կառավարման համակարգ, որը ներառում է այնպիսի տարրեր, ինչպիսիք են.

1) կադրերի մասնագիտական ​​ընտրություն և համալրում.

2) անձնակազմի մասնագիտական ​​ուղղորդումը և հարմարեցումը.

3) անձնակազմի մոտիվացիան.

4) անձնակազմի ատեստավորում.

5) կադրերի մասնագիտական ​​վերապատրաստում և խորացված ուսուցում.

6) անձնակազմի կառավարման համակարգի այլ տարրեր:

Ցանկացած ձեռնարկություն ոչ միայն տնտեսական, այլեւ սոցիալական համակարգ է։ Որպես սոցիալական համակարգ, ձեռնարկությունը ներառում է մարդկանց, նրանց փոխազդեցությունները, հարաբերությունները և կապերը: Այս կապերը, փոխազդեցությունները և հարաբերությունները կայուն են ձեռնարկության ներսում: Այդ իսկ պատճառով անձնակազմի աշխատանքի բարելավումն ունի նաև սոցիալական ազդեցություն։

Բայց չպետք է մոռանալ, որ ձեռնարկության հիմնական նպատակը շահույթ ստանալն է։ Այդ իսկ պատճառով ձեռնարկության տնտեսական արդյունավետությունը միշտ առաջին տեղում է։ Բայց չպետք է մոռանալ նաև, որ ձեռնարկության գործունեության արդյունքը կախված է իր աշխատակիցներից, այդ իսկ պատճառով տնտեսական նպատակներ հետապնդելիս անհրաժեշտ է հաշվի առնել խնդրի սոցիալական, մարդկային կողմը: Այսպիսով, ճիշտ է խոսել ոչ թե աշխատուժի բարելավման տնտեսական կամ սոցիալական արդյունավետության, այլ ընդհանուր առմամբ սոցիալ-տնտեսական արդյունավետության մասին։

Ծրագրի տնտեսական արդյունավետությունը բնութագրվում է տնտեսական ցուցանիշների համակարգով, որն արտացոլում է ծրագրի հետ կապված ծախսերի և արդյունքների միջև կապը և թույլ է տալիս դատել ծրագրի տնտեսական գրավչությունը: Ծրագրի իրականացման արդյունավետությունը գնահատելու համար անհրաժեշտ է հաշվարկել հետևյալ ցուցանիշները՝ դրամական միջոցների հոսքեր, ծրագրի վերադարձման ժամկետ, զեղչված եկամուտ և այլն:

Ուսուցման տնտեսական արդյունավետությունը որոշվում է ուսումնական գործընթացի կազմակերպման և անցկացման ընդհանուր ծախսերի և ուսուցման ֆինանսական արդյունքների հարաբերակցությամբ՝ արտահայտված ձեռնարկության օգտակար արդյունքների աճի, նրա ներուժի աճի և. ձեռնարկության գործունեության ապահովման ծախսերի կրճատում.

Կախված միջոցառման նպատակներից. Ուսուցման գործընթացը կարելի է դասակարգել և՛ որպես ներդրում, և՛ որպես ծախս: Եթե ​​վերապատրաստումն ուղղված է անձնակազմի մոտիվացիայի բարձրացմանը, և վերապատրաստման հստակ նպատակները պարզ չեն, վերապատրաստման վրա ծախսված միջոցները համարվում են ծախսեր, հետևաբար, նման վերապատրաստման արդյունքը կազմակերպության նկատմամբ աշխատողների հավատարմության բարձրացումն է: Եթե ​​կազմակերպությունը վերապատրաստումից լրացուցիչ օգուտներ է ստանում, ապա նման ծախսերը կարող են դասակարգվել որպես ներդրումներ:

Երրորդ կողմի կազմակերպությունում վերապատրաստման ծրագիր պատրաստելիս HR մենեջերը փնտրում է ներդրումային հայեցակարգեր. ուսումնասիրում է տնտեսական արդյունավետության ցուցանիշները, հաշվի է առնում վերապատրաստման պայմանները և գնահատում ֆինանսական հնարավորությունները: Իրականացման փուլում HR մենեջերը բանակցում է երրորդ կողմի կազմակերպությունների հետ, կնքում պայմանագրեր և որոշում վերապատրաստման գործընթացի նյութատեխնիկական ապահովումը: Այս փուլում սովորաբար գնահատվում է անձնակազմի գիտելիքների և հմտությունների նախնական և վերջնական մակարդակը, ինչպես նաև վերապատրաստումից գոհունակության աստիճանը: Գործառնական փուլում HR մենեջերը կազմակերպում է ձեռք բերված գիտելիքների և հմտությունների աջակցություն և կատարելագործում, գնահատում, թե ինչպես է փոխվել մասնակիցների վարքագիծը աշխատանքային միջավայրում:

Այս փուլում խորհուրդ է տրվում մուտքագրել ներդրումների եկամտաբերության (ROI - Return on Investment), զուտ ներկա արժեքի, վերադարձի ժամկետի հաշվարկը: Phillips մեթոդաբանությունը կիրառելու համար անհրաժեշտ է մեկուսացնել դրա արդյունքները այլ գործոնների ազդեցությունից՝ որոշելու վերապատրաստման ավելացված արժեքը: Դա կարելի է անել հետևյալ կերպ. վերլուծել տարվա ընթացքում տոկոսադրույքի ցուցիչի փոփոխությունների դինամիկան; համեմատել նույն կատարողականի ցուցանիշները վերապատրաստմանը մասնակցած և կրթական միջոցառումների չմասնակցած աշխատակիցների միջև. օգտագործել փորձագիտական ​​գնահատման մեթոդներ. ROI-ի հաշվարկման մեթոդիկա.

Արդյունավետ աշխատանքի համար անհրաժեշտ պայման է անձնակազմի որակավորման բարձրացումը։ Տեխնոլոգիաները, սարքավորումները և նյութերը մշտապես կատարելագործվում են, և դրանք գործնականում օգտագործելու համար անձնակազմը պետք է ունենա համապատասխան որակավորում։ Այս պատճառներով այս կազմակերպությունը պահանջում է խորացված ուսուցում:

Դասընթացն անցկացվում է երրորդ կողմի կազմակերպությունում՝ ներգրավված բարձր որակավորում ունեցող մարզիչների և մասնագետների, ովքեր վերապատրաստվել են արտերկրում և ունեն բազմաթիվ տեսակի սարքավորումների և նյութերի հետ աշխատելու փորձ:

Վերանորոգման և ներկման ժամանակակից տեխնոլոգիաներ

Նյութեր և տեխնոլոգիաներ

Երանգավորում և ներկերի պատրաստում

Նոր նյութերի օգտագործումը շինարարության և վերանորոգման մեջ

Դասընթացի ընթացքում մասնագետները պետք է վերանայեն վերանորոգման բոլոր փուլերը՝ վերլուծությունից մինչև ներկում և թերությունների վերացում՝ ժամանակակից սարքավորումների, նյութերի և աշխատանքի մեթոդների ցուցադրմամբ: Վերանորոգման ժամանակ օգտագործվող նորարարական նյութերի և արտադրանքի ուսումնասիրություն, արդյունավետ վերանորոգման համակարգի ընտրություն, ինչպես նաև ձեռք բերված գիտելիքների գործնականում համախմբում: Տարբեր արտադրողների համակարգերով թերությունների վերացման մեթոդների ուսումնասիրություն, պրոֆեսիոնալ միացությունների օգտագործմամբ ցանկացած մակերեսների խնամքի կանոններ:

Խորացված ուսուցման ուղարկվածների թիվը 3 հոգի է։

Դասընթացի տեւողությունը 65 ժամ է։

Մեկ աշխատողի վերապատրաստման արժեքը 35140 ռուբլի է:

Վերապատրաստման ընթացքում աշխատողի աշխատավարձը կազմում է 12500 ռուբլի:

Դասընթացի ընդհանուր արժեքը հաշվարկելու բանաձև.

Որտեղ, S-ը վերապատրաստման արժեքն է.

R-ն աշխատողի աշխատավարձն է վերապատրաստման ընթացքում.

n - աշխատողների թիվը;

y-ը դասընթացի արժեքն է մեկ աշխատողի համար.

Հետևաբար, աշխատողների վերապատրաստման ընդհանուր ծախսերը հետևյալն են.

S = 35140*3+12500*3 = 142,920 ռուբ.

Վերապատրաստման արդյունքը աշխատանքի ինտենսիվության կրճատումն է՝ պայմանավորված ուսումնասիրված նորարարական մեթոդների կիրառմամբ, աշխատողների արտադրողականության ակնկալվող աճը կկազմի մոտավորապես 18% (332,640 ռուբլի/տարի):

Ներդրումների եկամտաբերության գործակիցը հաշվարկվում է բանաձևով.

Roi%=Ծրագրի եկամուտ-Ծրագրի արժեքըԾրագրի արժեքըH100%

Ներդրումների վերադարձի հաշվարկ.

ROI=332640-142920142920Х100=132%

Այսպիսով, յուրաքանչյուր 1 ռուբ. վերապատրաստման մեջ կատարված ներդրումների համար կազմակերպությունը տարեկան կստանա 2,32 ռուբլի: Ներդրումների ակնկալվող վերադարձի ժամկետը 5 ամիս է:

Առաջարկվում է կազմակերպությունում ներդնել այդ խորացված վերապատրաստման դասընթացների համակարգված անցկացումը տարին մեկ անգամ: Քանի որ նյութերի, սարքավորումների և տեխնոլոգիաների մշտական ​​զարգացումն ու կատարելագործումը պահանջում է անձնակազմի մասնագիտական ​​զարգացում: Բացի այդ, սարքավորումների և նյութերի մատակարարների կողմից անձնակազմի համար հնարավոր է կազմակերպել անվճար չնախատեսված ուսուցում:

Եզրակացություններ չորրորդ գլխի վերաբերյալ

անձնակազմի վերապատրաստում աշխատողի մասնագիտական

Անձնակազմի հետ աշխատանքի խոստումնալից ոլորտները ներառում են սոցիալական պլանավորում՝ հիմնված ձեռք բերվածի վրա և պլանավորում՝ հիմնված վերջնական արդյունքի վրա: Որոշումների կայացման տեսության մեջ պլանավորումը հասկացվում է որպես դինամիկ և նպատակաուղղված գործունեություն, որը կապված է հնարավոր վիճակներից համակարգերը ցանկալի վիճակին հասցնելու ջանքերի ուղղորդման հետ: Հնարավոր արդյունքը սցենարի իրականացման արդյունք է, որը որոշվում է ինչպես առկա պետության, այնպես էլ ներկայիս ուժերի կողմից, որոնք հետապնդում են իրենց նպատակները, իրականացնում են իրենց քաղաքականությունը և հասնում որոշակի արդյունքների։

Աշխատանքի հիմնական ձևը խորացված ուսուցման մոդելի ներդրումն է, յուրաքանչյուր ուսանողի համար դրանում «ապրելը» և կազմակերպությունում այն ​​իրականացնելու համար աշխատելու ձևերը «հեռացնելը»: Մոդելը կարելի է բաժանել մի քանի փուլերի.

Աշխատել մասնակիցների անհատական ​​կրթական ծրագրերի հետ. հիմքերի կազմում, ուղղում և ճշգրտում;

Մասնակիցների համար անհատական ​​կրթական ծրագրերի իրականացում;

Կազմակերպությունում այս մոդելը գործարկելու համար աշխատելու ուղիների վերացում և սեփական գործողությունների նախագծում.

Աշխատեք մասնակիցների անհատական ​​կրթական ծրագրերի հետ՝ հիմքերի կազմում, ուղղում և ճշգրտում:

Կազմակերպությունում անձնակազմի վերապատրաստման մեկ այլ խոստումնալից ոլորտ հեռավար ուսուցումն է: Ուսուցումը տեղեկատվական և մանկավարժական տեխնոլոգիաների մի ամբողջություն է ուսուցիչների և ուսանողների սինխրոն և ասինխրոն ինտերակտիվ փոխգործակցության նպատակաուղղված գործընթացի, ինչպես նաև ուսուցման միջոցների հետ՝ անփոփոխ տարածության մեջ նրանց գտնվելու վայրի նկատմամբ և համահունչ ժամանակին:

Հեռավար ուսուցման համակարգի ստեղծման նպատակներն են.

Աշխատակիցների համար ռեսուրսների ժամանակի և ֆինանսական ծախսերի նվազեցում տեղեկատվական տեխնոլոգիաների օգտագործման բնագավառներում անհրաժեշտ մասնագիտական ​​գիտելիքներ ձեռք բերելու համար.

Աշխատակիցների համար հասանելիություն ապահովելով աշխարհագրորեն բաշխված տեղեկատվական (կրթական և մտավոր) ռեսուրսների տեղեկատվական տեխնոլոգիաների օգտագործման ոլորտներում, որոնք անհրաժեշտ են նրանց համար իրենց գործառնական խնդիրները կատարելու համար:

Աշխատակիցների շարունակական մասնագիտական ​​զարգացման մշտական ​​կորպորատիվ (գրասենյակային) համակարգի կազմակերպում և աջակցություն.

Կադրերի վերապատրաստման աշխատանքների արդյունավետության գնահատման ավանդական մոտեցումներն այն են, որ վերապատրաստման ավարտին (սեմինարներ, դասընթացներ, դասընթացներ, դպրոցներ և այլն) ուսանողները, որպես կանոն, իրենց գնահատականը տալիս են հարցազրույցների կամ հարցաթերթիկների լրացման տեսքով. պատասխանելով հարցերին և ընտրելով առաջարկվող գնահատման տարբերակներից մեկը (միավորներ).

վերապատրաստման բովանդակության համապատասխանությունը ուսանողների ակնկալիքներին (կարիքներին).

ակտիվ ուսուցման մեթոդների կիրառում;

ժամանակակից ուսումնական միջոցների օգտագործում;

ուսումնական գործունեության կապը աշխատավայրի հետ;

ձեռնարկների որակը (աշխատանքային տետրեր և այլն);

խմբում ուսանողների օպտիմալ թիվը;

դասերի անցկացման կազմակերպչական պայմաններ.

դասախոսական կազմի որակավորում և այլն։

Ուսանողները կազմակերպիչներին և ուսուցիչներին գնահատական ​​են տալիս՝ ելնելով դասընթացից նրանց բավարարվածության մակարդակից:

Բացի այդ, կադրերի վերապատրաստման արդյունավետության գնահատման ավանդական մեթոդները ներառում են դիտարկումը, վիճակագրական վերլուծությունը, ինքնազեկուցումը, թեստավորումը և այլն: Մեզ համար առանձնահատուկ հետաքրքրություն է ներկայացնում անձնակազմի վերապատրաստման արդյունավետության գնահատման ոչ ավանդական մեթոդների վերլուծությունը, ինչպիսիք են.

Donald Kirkpatrick տեխնիկա;

Jack Phillips տեխնիկա;

երկպարամետրիկ գնահատման տեխնիկա;

վերապատրաստման արդյունավետության գնահատում բարդ գնահատման համակարգերի շրջանակներում, ինչպիսիք են BSC, KPI;

Բլումի գնահատման մոդելը.

Քըրքպատրիկի մոդելը, որը նկարագրված է «Չորս քայլ դեպի հաջող մարզում» գրքում, ներառում է գնահատում չորս մակարդակներով։ Այս մակարդակները որոշում են ուսուցման գնահատման հաջորդականությունը: Նա գրում է. «Յուրաքանչյուր մակարդակ կարևոր է և ազդում է հաջորդ մակարդակի վրա: Երբ մակարդակից մակարդակ եք անցնում, գնահատման գործընթացը դառնում է ավելի դժվար և ժամանակատար, բայց այն նաև տալիս է ավելի արժեքավոր տեղեկատվություն: Ոչ մի մակարդակ չի կարելի բաց թողնել միայն կենտրոնանալու պատճառով: այն մասին, թե մարզիչն ինչ է համարում ամենակարևորը»: Ահա չորս մակարդակները, ըստ հեղինակի.

Մակարդակ 1 - արձագանք

Այս մակարդակի գնահատումը որոշում է, թե ծրագրի մասնակիցներն ինչպես են արձագանքում ծրագրին: Ինքը՝ Քիրքպատրիկը, սա անվանում է հաճախորդների բավարարվածության միավոր: Նա ընդգծում է, որ մասնակիցների արձագանքը շատ կարևոր չափանիշ է թրեյնինգի հաջողության համար՝ առնվազն երկու պատճառով.

Նախ, մարդիկ այսպես թե այնպես կիսվում են թրեյնինգի մասին իրենց տպավորություններով իրենց ղեկավարության հետ, և այդ տեղեկատվությունը ավելի է բարձրանում: Հետևաբար, այն ազդում է վերապատրաստման շարունակական որոշումների վրա:

Երկրորդ, եթե մասնակիցները դրականորեն չպատասխանեն, նրանք սովորելու մոտիվացիա չեն ունենա: Ըստ Քըրքպատրիկի՝ դրական արձագանքը չի երաշխավորում նոր գիտելիքների, հմտությունների և կարողությունների հաջող զարգացում։ Մարզմանը բացասական արձագանքը գրեթե անկասկած նշանակում է սովորելու հավանականության նվազում:

Մակարդակ 2 – Սովորում

Ուսուցումը սահմանվում է որպես վերապատրաստման ծրագրի ավարտի արդյունքում մասնակիցների վերաբերմունքի փոփոխություն, գիտելիքների բարելավում և հմտությունների բարելավում: Քըրքպատրիկը պնդում է, որ վերապատրաստման արդյունքում մասնակիցների վարքագծի փոփոխությունները հնարավոր են միայն այն դեպքում, երբ ուսումնառությունը տեղի է ունենում (վերաբերմունքները փոխվում են, գիտելիքները բարելավվում են կամ հմտությունները բարելավվում են):

Մակարդակ 3 – վարքագիծ

Այս մակարդակում գնահատվում է, թե որքանով է փոխվել մասնակիցների վարքագիծը վերապատրաստման արդյունքում: Քըրքփարթիկը նշում է, որ մասնակիցների վարքագծի փոփոխության բացակայությունը չի նշանակում, որ դասընթացն անարդյունավետ է եղել: Հնարավոր են իրավիճակներ, երբ վերապատրաստման արձագանքը դրական է եղել, տեղի է ունեցել ուսուցում, սակայն մասնակիցների վարքագիծը հետագայում չի փոխվել, քանի որ դրա համար անհրաժեշտ պայմանները չեն պահպանվել: Ուստի դասընթացից հետո մասնակիցների վարքագծի փոփոխության բացակայությունը չի կարող պատճառ հանդիսանալ ծրագիրը դադարեցնելու մասին որոշում կայացնելու համար։

Մակարդակ 4 – Արդյունքներ

Արդյունքները ներառում են փոփոխություններ, որոնք տեղի են ունեցել, երբ մասնակիցներն ավարտել են դասընթացը: Որպես արդյունքների օրինակ՝ Քըրքպատրիկը նշում է արտադրողականության բարձրացումը, որակի բարելավումը, դժբախտ պատահարների նվազումը, վաճառքի աճը և աշխատակիցների շրջանառության նվազումը: Նա պնդում է, որ արդյունքները չպետք է չափել փողով։

Ըստ Քըրքպատրիկի՝ այս մակարդակի գնահատումն ամենադժվարն ու թանկն է։ Ահա մի քանի գործնական խորհուրդներ, որոնք կարող են օգնել ձեզ գնահատել ձեր արդյունքները.

հնարավորության դեպքում օգտագործեք վերահսկիչ խումբ (նրանք, ովքեր չեն ստացել ուսուցում);

ժամանակի ընթացքում իրականացնել գնահատումը, որպեսզի արդյունքները նկատելի լինեն.

իրականացնել նախնական և հետծրագրային գնահատումներ (եթե հնարավոր է);

ծրագրի ընթացքում մի քանի անգամ անցկացնել գնահատումը.

համեմատեք գնահատման միջոցով ստացվող տեղեկատվության արժեքը և այդ տեղեկատվության ստացման արժեքը (հեղինակը կարծում է, որ 4-րդ մակարդակում գնահատման անցկացումը միշտ չէ, որ նպատակահարմար է բարձր արժեքի պատճառով):

Ջեք Ֆիլիպսի տեխնիկան տարբեր բանաձևերի օգտագործումն է՝ անձնակազմում ներդրված կապիտալի վերադարձը (ROI) չափելու համար.

Կադրերի բաժնում ներդրումների գնահատում = HR ծախսեր / գործառնական ծախսեր:

Կադրերի բաժիններում ներդրումների գնահատում = HR ծախսեր/աշխատողների թիվը:

Բացակայության մակարդակ = բացակայություն, չհայտարարված բացակայություն + անսպասելի աշխատանքից ազատված աշխատողների թիվ:

Բավարարվածության ցուցանիշը իրենց աշխատանքից գոհ աշխատողների թիվն է՝ արտահայտված տոկոսով: Որոշվում է հարցման մեթոդով:

Չափանիշ, որը բացահայտում է ընկերությունում միասնությունն ու համաձայնությունը։ Հաշվարկված է արտադրողականության և աշխատանքի արդյունավետության գնահատման վիճակագրական տվյալների հիման վրա:

McGee-ն առաջարկում է երկպարամետրիկ գնահատում, այսինքն՝ նա հաշվի է առնում ուսուցման արդյունավետությունն ու արդյունավետությունը, նա նաև ներկայացնում է արդյունավետության և արդյունավետության հասկացությունները և ինչպես է դրանց օպտիմալ համադրությունը ներկայացնում վերապատրաստման արտադրողականության հայեցակարգը:

Արդյունավետության չափման մեթոդաբանությունը պետք է հաշվի առնի ուսումնական գործունեության առանձնահատկությունները, որոնց շրջանակը բավականին լայն է:

Եթե ​​խնդիրն է գնահատել իրադարձությունների հաջողությունը բիզնես գործընթացի արժեքը նվազեցնելու միջոցով (չնայած սա միայն հատուկ դեպք է `նվազեցնելով ծախսերը), ապա վերապատրաստման արդյունավետությունը գնահատելու հետևյալ բանաձևերը օպտիմալ կլինեն:

Անձնակազմի վերապատրաստման միջոցառման մասնավոր տնտեսական ազդեցությունը (E), որը առաջացրել է տվյալ բիզնես գործընթացի արժեքի փոփոխություն, կարող է որոշվել հետևյալ կերպ.

որտեղ է բիզնես գործընթացի արժեքը (արտադրության միավորը) նախքան վերապատրաստումը, դ. միավորներ;

– վերապատրաստումից հետո բիզնես գործընթացի արժեքը, դ. միավորներ

Ազդեցության բացարձակ արժեքը որոշելը թույլ է տալիս միայն պարզել վերապատրաստման էֆեկտի միտումները, մասշտաբները և ուղղությունը (դրական, չեզոք, բացասական), հետևաբար նպատակահարմար է համեմատել էֆեկտի արժեքը անձնակազմի վերապատրաստմանն ուղղված ծախսերի հետ։ .

Արդյունքի մեկնաբանություն. եթե E ≥ 0, հետևաբար, հաջողություն է գրանցվել, գոնե ծախսերի կրճատման նպատակը ձեռք է բերվել, այնուամենայնիվ, դա գնի հարց է։ Ուստի անհրաժեշտ է որոշել զուտ ազդեցությունը։ Անձնակազմի վերապատրաստման գործունեության զուտ մասնավոր տնտեսական ազդեցությունը որոշվում է հետևյալ կերպ.

որտեղ է բիզնես գործընթացի արժեքը (արտադրության միավորը) նախքան վերապատրաստումը, դ. միավորներ;

– վերապատրաստումից հետո բիզնես գործընթացի արժեքը, դ. միավորներ;

– ուսումնական ծրագրի արժեքը (ընկերության ծախսերը ուսումնական կենտրոնի պահպանման համար), դ. միավորներ

Որոշակի էֆեկտի բացարձակ արժեքը որոշելը թույլ է տալիս համեմատել գործունեության արդյունքը վերապատրաստման ծախսերի հետ (արդյոք օգուտները գերազանցում են ծախսերը, թե ոչ):

Արդյունքի մեկնաբանություն. եթե ≥ 0 - հետևաբար դրական արդյունք է ձեռք բերվել, գոնե ծախսերի կրճատումը գերազանցել է ծախսերը, ապա գործունեությունը բերում է զուտ ազդեցություն:

Հաշվարկների այս հաջորդականությունը նպատակահարմար է հատուկ գծային անձնակազմի համար վերապատրաստման արդյունավետությունը գնահատելու համար, օրինակ՝ վերապատրաստման աշխատանքների արդյունքում աճել է հաճախորդների սպասարկման արագությունը, հաճախորդների սպասարկման որակը (որակը կարելի է գնահատել՝ նվազեցնելով դրանց քանակը. սխալներ, հաճախորդների բողոքներ) բարելավվել է և այլն:

Ընկալման ավելի ավանդական և ավելի հեշտ մեկնաբանելի ցուցանիշ է շահութաբերության ցուցանիշը (եկեք այն դիտարկենք որպես բիզնեսի համար բնորոշ ցուցիչ՝ զուտ եկամտի և ծախսերի հարաբերակցությունը).

Եկամուտը (վերապատրաստման մեջ ներդրումների վերադարձը) արտահայտվում է որպես տոկոս:

Արդյունքի մեկնաբանություն. եթե > 0, հետևաբար գործունեության տեսակը շահութաբեր է, հակառակ դեպքում վերապատրաստման ծախսերը չեն վերադարձվում որպես լրացուցիչ ազդեցություն:

Այս ցուցանիշը հարմար է օգտագործել մի քանի տարբերակներ կամ իրականացված գործողություններ համեմատելիս:

Վերապատրաստման արդյունավետության գնահատում այնպիսի բարդ գնահատման համակարգերի շրջանակներում, ինչպիսիք են BSC, KPI: Հաճախ գնահատելով ընկերության զարգացման առանձին ոլորտները, ժամանակակից մենեջմենթը օգտագործում է գնահատման բարդ համակարգեր, որոնք ներառում են մի շարք մասնավոր ցուցանիշներ, որոնք արտացոլում են գերատեսչությունների արդյունավետությունը, որոնց շրջանակներում մոդելները հաջողությամբ կիրառում են համապարփակ գնահատման մեթոդներ, օրինակ՝ որոշելով որոշակի գերատեսչությունների ներդրումը։ ընդհանուր կատարողական արդյունքը. Վերոնշյալ մոդելներից կարելի է նշել դրանցից յուրաքանչյուրի կիրառելիությունը անձնակազմի վերապատրաստման արդյունավետության գնահատման խնդիրների լուծման համար, ընդգծելով վերապատրաստման համար պատասխանատու ենթաբաժինը, թիրախային ցուցիչների որոշակի փաթեթ, որոնք թույլ են տալիս գնահատել այս առանձնահատուկ բաժինը: ընկերություն.

Օրինակ, առանձնացնելով որոշակի քանակական և որակական ցուցանիշներ տվյալ բաժնի համար, ենթադրելով, որ անձնակազմի վերապատրաստման աշխատանքները կազդեն այդ ցուցանիշների վրա, մենք կկարողանանք գնահատել այդ գործողությունների արդյունավետությունը որպես ամբողջություն և վերապատրաստման հետ կապված յուրաքանչյուր առանձին դրվագի համար: Հստակորեն սահմանելով այս ցուցանիշների հարաբերակցությունը վերապատրաստում անցած ստորաբաժանումների կատարողականի ցուցանիշների հետ, մենք կկարողանանք վերլուծել ձեռնարկությունում որպես ամբողջություն անձնակազմի վերապատրաստման ջանքերի արդյունավետությունը:

Գործողության սպեկտրի լայնության պատճառով այս մեթոդները դժվար է կիրառել, սակայն դրանց հմուտ կիրառմամբ ձեռք է բերվում ոչ միայն դրանց ինտուիտիվ հստակությունը, համարժեքությունը և հետևողականությունը, ինչը, ընդհանուր առմամբ, թույլ է տալիս լուծել վերը նշված խնդիրը: Ցուցանիշների համակարգի մշակումը թույլ կտա ոչ միայն համակողմանի գնահատել, այլև իրական ժամանակում վերահսկել այդ գործունեության արդյունավետության մակարդակը։