Pagtatasa ng kaalaman ng mga tauhan pagkatapos ng pagsasanay. Pagtatasa ng pagiging epektibo ng pagsasanay ng mga tauhan sa negosyo

Ang pagtatasa sa pagiging epektibo ng pagsasanay ay ang pangunahing punto ng pamamahala ng propesyonal na pagsasanay at sa parehong oras ang pinakamahirap na problema ng naturang pamamahala.

Sa kalagitnaan ng huling siglo, iminungkahi ng Amerikanong si Donald Kirkpatrick ang isang multi-level na konseptwal na diskarte sa pagtatasa ng pagiging epektibo ng mga programa sa pagsasanay, na nananatiling pangunahing ngayon. Habang lumilipat ka mula sa antas patungo sa antas, ang pagtatasa ay nagiging mas malalim at mas tumpak.

Sa unang yugto, ang isang pagtatasa ay nagaganap sa antas ng "gusto/hindi gusto", iyon ay, ang antas ng emosyonal na kasiyahan ay tinutukoy. Ang kawalang-kasiyahan ay walang alinlangan na nagpapahiwatig ng hindi pagiging epektibo ng pagsasanay na ito para sa mga hindi nasiyahan dito. Gayunpaman, ang kasiyahan ng natitirang "mga mag-aaral" ay hindi nagpapahiwatig na ang pagsasanay ay epektibo para sa kanila.

Sa pangalawang antas, ang pagtatasa ay "tumataas" sa pamamagitan ng pagsubaybay sa kaalaman at kasanayan bago at pagkatapos ng pagsasanay, iyon ay, ito ay isinasagawa, hindi pa dami, ngunit isang husay na pagtatasa ng tunay na pagiging epektibo ng pagsasanay. Upang makamit ang layunin sa sarili nito, lalo na ang pagtatasa sa resulta ng negosyo ng pagsasanay, ang pagpasa sa unang dalawang antas ay hindi sapat.

Sa ikatlong antas ng modelo ng Kirkpatrick, kinakailangan upang matiyak ang mga tunay na pagbabago sa pag-uugali ng produksyon ng sinanay na empleyado. Ibig sabihin, kailangang maunawaan kung inilalapat ng empleyado ang nakuhang kaalaman at kasanayan sa kanyang trabaho o hindi.

Sa ika-apat na antas, ang mga pagbabago sa trabaho ng isang empleyado, departamento o kahit na ang kumpanya sa kabuuan ay dapat na subaybayan. Halimbawa, maaari nating pag-usapan ang bilang ng mga customer na napanatili o ibinalik dahil sa mga aktibidad ng isang sinanay na empleyado, isang pagbawas sa bilang ng mga depekto ng isang tiyak na bilang ng mga yunit ng produkto, isang pagbawas sa oras ng pagtupad ng order, atbp.

Kaya, upang masuri ang pagiging epektibo ng proseso ng pag-aaral, ang mga sumusunod na pamantayan ay maaaring makilala:

opinyon ng mga mag-aaral

kasiyahan ng mag-aaral;

mastering pang-edukasyon na materyal;

mga pagbabago sa pag-uugali, ang antas ng paggamit ng nakuha na kaalaman at kasanayan sa proseso ng trabaho;

mga resulta ng trabaho;

pagiging epektibo ng gastos.

Upang matukoy ang mga resulta ng pag-aaral, maaari kang gumamit ng mga pamamaraan tulad ng mga survey, pagsusulit at pagsusulit, sertipikasyon ng empleyado, at pagsusuri ng dynamics ng pangkalahatang mga tagapagpahiwatig ng pagganap ng organisasyon. Kasabay nito, isang pangkalahatang tinatanggap na pananaw na ang pagsasanay ay hindi masusuri lamang mula sa pananaw ng pagiging epektibo. Ayon sa teorya ng human capital, ang kaalaman at kwalipikasyon ng mga empleyado ay itinuturing bilang income-generating capital na pag-aari nila, at ang paggastos ng oras at pera sa pagkuha ng kaalaman at kasanayang ito ay isang pamumuhunan dito.

Sa anumang kaso, ang pamantayan sa pagtatasa ay dapat itatag bago ang pagsasanay at ipaalam sa mga mag-aaral, tagapagsanay at sa mga namamahala sa proseso ng bokasyonal na pagsasanay.

Pinaniniwalaan na ang tagumpay ng isang vocational training program ay nakasalalay sa 80% sa paghahanda nito at 20% lamang sa kagustuhan at kakayahan ng mga mag-aaral. Ang pagsasanay ay magiging pantay na hindi epektibo kung ito ay ituturing bilang isang "bayad na bakasyon" o bilang isang "parusa." Ang pag-unawa kung paano maaaring maging interesado ang bokasyonal na pagsasanay sa isang empleyado ay nagbibigay-daan sa iyo na magpakita ng impormasyon tungkol sa paparating na programa nang naaayon.

Bago masuri ang pagiging epektibo ng pamumuhunan, ang kumpanya ay kailangang bumuo ng isang sistema para sa pagsubaybay sa mga resulta ng pagsasanay. Ang pinakakaraniwang pagkakamali na ginagawa ng mga kumpanya ng customer ay ang kawalan ng kontrol sa mga resulta ng pagsasanay ng mga tauhan. Upang matukoy kung gaano kabisa ang pagsasanay ng mga tauhan, kinakailangan ding matukoy kung ano ang input at kung ano ang output, sa madaling salita, kung saan naganap ang pagtaas ng kaalaman, kasanayan at kakayahan sa panahon ng pagsasanay. Kaya, ang sistema ng kontrol ay kinakailangang kasama ang:

kontrol ng input;

patuloy na kontrol (kung pinag-uusapan natin ang mga pangmatagalang programa sa pagsasanay);

panghuling kontrol (maaaring magkaroon ng pormal o impormal na anyo);

kontrol sa paggamit ng nakuhang kaalaman at kasanayan sa proseso ng trabaho.

Ang ganitong kontrol ay maaari ding isagawa ng agarang superbisor sa lugar ng trabaho ng empleyado upang malaman kung paano, halimbawa, ang antas ng serbisyo ay nagbago, atbp.

Kapag sinusuri ang mga resulta ng pag-aaral, kinakailangan upang matiyak na ang bawat isa na nakatapos ng kurso sa pagsasanay ay binibigyan ng mga kondisyon upang magamit ang nakuha na kaalaman sa pagganap ng mga pang-araw-araw na tungkulin. Ang natutunan ng isang empleyado ay magiging kapaki-pakinabang lamang kapag inilipat ito mula sa silid-aralan patungo sa lugar ng trabaho. Maaaring mangyari na, sa pagbabalik sa kanyang lugar ng trabaho, puno ng sigasig, hindi siya makakahanap ng suporta at hindi magagawang samantalahin ang feedback. Pagkaraan ng ilang oras, pipilitin siya ng kapaligirang panlipunan na bumalik sa paraan ng kanyang pagkilos noon. Kaya, ang lahat ng mahalagang bagay na ibinigay ng pagsasanay ay nawala, at sa pinakamasamang kaso, ang lahat ng mga kadahilanan na nag-uudyok sa pangangailangan para sa pagsasanay ay tinanggihan.

Ang pamamaraan para sa pagtatasa ng pagiging epektibo ng pagsasanay ay karaniwang binubuo ng apat na yugto.

Pagtukoy sa mga layunin sa pag-aaral. Ang proseso ng pagtatasa ng pagiging epektibo ng pagsasanay ay nagsisimula na sa yugto ng pagpaplano ng pagsasanay, kapag tinutukoy ang mga layunin nito. Ang mga layunin sa pag-aaral ay nagtatakda ng mga pamantayan at pamantayan para sa pagtatasa ng pagiging epektibo ng mga programa sa pagsasanay.

Pagkolekta ng data bago ang pagsasanay. Ang impormasyong ito ay sumasalamin sa antas ng kaalaman, kasanayan at ugali sa trabaho na mayroon ang mga empleyado bago ang pagsasanay. Ang mga tagapagpahiwatig na ito ay maaaring may tatlong uri:

mga tagapagpahiwatig na nagpapakilala sa propesyonal na kaalaman, saloobin at kasanayan sa pagtatrabaho ng mga empleyado;

dami ng mga tagapagpahiwatig ng gawain ng mga indibidwal na empleyado, departamento o organisasyon sa kabuuan (antas ng pagiging produktibo, mga tagapagpahiwatig sa pananalapi, bilang ng mga reklamo na natanggap o mga claim ng customer, atbp.);

mga tagapagpahiwatig ng kalidad ng gawain ng mga indibidwal na empleyado, departamento o organisasyon sa kabuuan (kalidad ng mga kalakal at serbisyo, kasiyahan ng customer, kasiyahan ng mga empleyado ng kumpanya, antas ng moral sa trabaho, atbp.).

Mangolekta ng data sa panahon at pagkatapos ng pagsasanay (gamit ang parehong mga tagapagpahiwatig at paggamit ng parehong mga tool tulad ng bago ang pagsasanay).

Sa panahon ng pagsasanay, maaari kang mangolekta ng mahalagang impormasyon tungkol sa pagganyak ng mga mag-aaral, ang kanilang interes sa iba't ibang mga paksang pang-edukasyon, ang kanilang pagtatasa sa gawain ng mga guro, atbp. Ang data pagkatapos ng pagsasanay ay maaaring makolekta sa iba't ibang paraan: punan ang mga espesyal na idinisenyong talatanungan upang masuri nila ang programa, ang gawain ng mga guro, ang kanilang pakikilahok sa pagsasanay, atbp. Upang masuri ang antas ng karunungan ng materyal na pang-edukasyon sa pagtatapos ng pagsasanay, maaaring magsagawa ng mga pagsusulit, pagsusulit, at pagsubok.

Paghahambing ng data na nakuha bago, habang at pagkatapos ng pagsasanay.

Ang pagiging epektibo ng pagsasanay ay hindi isang bagay ng pananampalataya o paniniwala, ngunit sa halip ay tiyak na mga resulta na maaaring (at dapat!) masuri sa dami o husay. Ang pagiging epektibo ng pagsasanay ay hindi laging tumpak na masuri nang sapat. Una, posible ang isang naantalang epekto, iyon ay, ang pagsasanay ay hindi magbibigay ng mga resulta kaagad pagkatapos makumpleto, ngunit pagkatapos lamang ng isang tiyak na oras. Samakatuwid, ginagamit ng ilang organisasyon ang pagsasagawa ng maraming pagtatasa sa ilang partikular na agwat.

Ang hinaharap na paggamit ng mga resulta ng pagtatasa ay depende sa layunin nito. Matapos makumpleto ang pagsasanay at pagsusuri nito, ang mga resulta ay maaaring magamit sa karagdagang pagpaplano ng propesyonal na pagsasanay, pati na rin ang pagsasaayos ng mga programa sa pagsasanay, mga sitwasyon sa pagsasanay, mga pamamaraan ng pagtatrabaho sa ilang mga diskarte.

Kaya, ang lahat ng mga pamamaraan ng pagsasanay ng mga tauhan ay maaaring magdala ng mga kinakailangang resulta at maging in demand sa loob ng organisasyon. Ang pangunahing bagay ay upang malaman kung ano ang resulta na inaasahan ng kumpanya mula sa pagsasanay ng mga tauhan na ito, kung bakit kailangan nito, at kung paano susubaybayan ang mga resultang nakuha.

Ang pagtatasa sa pagiging epektibo ng pagsasanay ay isang mahalagang yugto sa proseso ng pagsasanay ng mga tauhan. Ang layunin nito ay upang matukoy kung paano nakikinabang ang isang organisasyon mula sa pagsasanay ng empleyado, o upang matukoy kung ang isang paraan ng pagsasanay ay mas epektibo kaysa sa iba. Kapag naubos na ang pera sa pag-aaral, dapat mong malaman kung ano mismo ang makukuha ng organisasyon bilang kapalit.

Ang impormasyong nakuha mula sa pagsusuri sa pagiging epektibo ng mga partikular na programa sa pagsasanay ay dapat suriin at gamitin sa paghahanda at pagpapatupad ng mga katulad na programa sa hinaharap. Ang pagtatasa sa pagiging epektibo ng pagsasanay para sa mga empleyado ng isang organisasyon ay nagbibigay-daan sa amin na patuloy na magtrabaho upang mapabuti ang kalidad ng pagsasanay, alisin ang mga naturang programa sa pagsasanay at mga anyo ng pagsasanay na hindi tumutugma sa mga inaasahan na inilagay sa kanila.

Sa isip, ang pagtatasa ng pagiging epektibo ng pagsasanay ay dapat na patuloy na isagawa, sa isang husay o dami na anyo, tinatasa ang epekto ng pagsasanay sa naturang mga tagapagpahiwatig ng pagganap ng organisasyon tulad ng mga benta, kalidad ng mga produkto at serbisyo, produktibidad sa paggawa, mga saloobin ng empleyado, atbp.

Ang pangunahing dahilan kung bakit dapat suriin ng isang organisasyon ang pagiging epektibo ng mga programa sa pagsasanay ay upang malaman kung hanggang saan nakamit ang mga layunin ng pagsasanay. Ang isang kurikulum na hindi nakakamit ang kinakailangang antas ng pagganap, kasanayan o saloobin ay dapat baguhin o palitan ng ibang programa. Pagkatapos ng pagsasanay sa mga empleyado nito, hindi palaging nakakamit ng isang organisasyon ang ninanais na resulta. Sa kasong ito, kailangang kilalanin ang mga dahilan ng pagkabigo. Kahit na ang mga mahuhusay na programa ay maaaring mabigo sa maraming dahilan: hindi makatotohanan o masyadong pangkalahatang mga layunin sa pag-aaral ay maaaring itakda, ang proseso ng pag-aaral mismo ay maaaring hindi maayos na maayos, ang mga pagkabigo ay maaaring mangyari sa mga kadahilanang hindi makontrol ng mga espesyalistang iyon na kasangkot sa pag-oorganisa ng pagsasanay (halimbawa, sakit ng guro. , mga pagkasira). kagamitan o pagkakamali ng tao), atbp. Ang pagtukoy sa mga dahilan kung bakit nabigo ang isang ibinigay na programa sa pagsasanay at ang pagsusuri sa mga ito ay nagpapahintulot sa mga kinakailangang hakbang sa pagwawasto na gawin sa hinaharap.

Ang pagsusuri sa pagiging epektibo ng pagsasanay ay maaaring isagawa gamit ang mga pagsusulit, mga talatanungan na pinunan ng mga mag-aaral, pagsusulit, atbp. Ang pagiging epektibo ng pagsasanay ay maaaring masuri ng mga mag-aaral mismo at ng mga tagapamahala, mga espesyalista mula sa mga departamento ng pagsasanay, mga guro, mga eksperto o mga espesyal na nilikhang target na grupo.

Mayroong limang pamantayan na karaniwang ginagamit upang suriin ang pagiging epektibo ng pagsasanay. Ang data ay ipinakita sa Figure 1.5.

Isaalang-alang natin ang mga pamantayang ito.

Opinyon ng mga mag-aaral. Ang paghahanap ng mga opinyon ng mga mag-aaral tungkol sa kurikulum kung saan katatapos lang nila ng pagsasanay, tungkol sa pagiging kapaki-pakinabang at kawili-wili nito ay isang tinatanggap na kasanayan sa maraming mga organisasyon.

Figure-Pamantayan na ginamit sa pagtatasa ng pagiging epektibo ng pagsasanay

Kabilang dito ang pagtatanong ng kanilang mga opinyon sa mga sumusunod na isyu:

Kalidad ng pagtuturo (mga kwalipikasyon ng guro, istilo ng pagtuturo, ginamit na pamamaraan ng pagtuturo);

Pangkalahatang mga kondisyon at kapaligiran sa panahon ng pagsasanay (mga pisikal na kondisyon, kakulangan ng mga distractions, atbp.);

Ang antas ng pagkamit ng mga layunin sa pag-aaral (natutugunan ang mga inaasahan ng mga mag-aaral, ang pagpayag ng mga mag-aaral na gamitin ang mga resulta ng pag-aaral sa kanilang pagsasanay sa trabaho).

Kapag tinatasa ang mga opinyon, ipinapalagay na kung nagustuhan ng mga kalahok ang programa ng pagsasanay, kung gayon ito ay sapat na. Ang opinyon ng mga mag-aaral ay isinasaalang-alang bilang isang pagtatasa ng mga dalubhasa na may kakayahang magsuri ng kurikulum ayon sa iminungkahing pamantayan (mga tagapagpahiwatig). Karaniwang hinihiling sa mga mag-aaral na punan ang mga espesyal na idinisenyong talatanungan kapag natapos na ang pagsasanay, na maaaring naglalaman, halimbawa, ng mga sumusunod na tanong:

Gaano kakatulong ang programang ito sa iyo?

Gaano kainteresante ang pagsasanay?

Gaano kahalaga ang paksa ng pagsasanay? at iba pa.

Ang mga tugon ng mga mag-aaral ay maaaring magbigay ng mahalagang impormasyon tungkol sa kanilang saloobin sa pag-aaral, kung paano ipinakita ng guro ang materyal, at maipakita ang kanilang kahandaang gamitin ang nakuhang kaalaman at kasanayan sa kanilang gawain.

Mastering pang-edukasyon na materyal.

Upang masuri ang antas kung saan natutunan ng mga mag-aaral ang materyal na pang-edukasyon, dapat sagutin ng guro o tagapag-ayos ng pag-aaral ang dalawang pangunahing tanong:

Ano ang dapat gawin ng isang mag-aaral upang maipamalas na kabisado niya ang paksa?

Ano ang dapat malaman ng mag-aaral? Anong mga tanong ang dapat niyang masagot?

Ito ay ang pagkakumpleto ng asimilasyon ng kaalaman at ang lakas ng nakuha na mga kasanayan na siyang mga tagapagpahiwatig na batayan kung saan ang tagumpay ng pagsasanay ay tinasa. Maaaring masuri ang pagkakumpleto ng materyal sa pag-aaral gamit ang mga oral na pagsusulit, pagsusulit, pagsubok, pasalita o nakasulat na pagsusulit at pagsusulit. Ang parehong nakasulat at pasalitang anyo ng pagsusuri sa kaalaman ay nangangailangan na ang mga mag-aaral ay tanungin ng iba't ibang mga katanungan.

Sa kasamaang palad, ang karamihan sa mga kumpanyang Ruso ay halos walang pagtatangka upang malaman kung hanggang saan ang materyal ng pagsasanay ay pinagkadalubhasaan ng mga empleyado na nakatapos ng pagsasanay. Kadalasan kailangan mong harapin ang katotohanan na ang "pagsubok" o "pagsubok" na pamamaraan, na ginagamit upang takutin ang mga mag-aaral, sa katunayan ay lumalabas na isang purong pormalidad - lahat ay tumatanggap ng pagsusulit, at ang mga nakumpletong form na may mga resulta ng pagsusulit ay ipinadala direkta sa basurahan nang hindi sinusuri. Siyempre, ang form na ito ng "kontrol ng asimilasyon" ay may karapatang umiral - sa kasong ito, nagsisilbi itong tungkulin ng pagtaas ng motibasyon ng mga mag-aaral na matuto. Ngunit kung maaari kang kumuha ng higit pa mula sa pamamaraang ito, hindi mo dapat tanggihan ito.

Mga pagbabago sa pag-uugali. Tinutukoy ng pamantayang ito kung paano nagbabago ang pag-uugali ng mga empleyado pagkatapos makumpleto ang isang kurso sa pagsasanay kapag bumalik sila sa trabaho. Halimbawa, ang pagsasanay sa kaligtasan ay dapat magresulta sa mas mataas na antas ng pagsunod sa mga panuntunan para sa paghawak ng nasusunog o nakakalason na mga sangkap; pagsasanay sa pagmamaneho - pag-master ng mga kasanayan sa pagmamaneho, ligtas na pagmamaneho; pagsasanay sa komunikasyon sa negosyo - pagbabawas ng bilang ng mga salungatan sa organisasyon, isang mas mataas na antas ng pakikipagtulungan sa pagitan ng mga empleyado ng organisasyon.

Mga resulta ng paggawa.

Ang pagiging epektibo ng isang programa sa pagsasanay ay maaari ding masuri sa pamamagitan ng mga resulta ng pagganap ng mga nakatapos ng pagsasanay. Kung ang pagganap ng isang organisasyon, departamento o indibidwal na empleyado ay bumubuti, kung gayon ito ang tunay na benepisyo na natatanggap ng organisasyon bilang resulta ng pagsasanay. Ang insentibo upang simulan ang pagsasanay sa mga kawani ay maaaring ang antas ng basura o mga depekto ay masyadong mataas. Sa kasong ito, ang layunin ng pagsasanay ng empleyado ay upang mabawasan ang basura, halimbawa, mula 10 hanggang 3 porsiyento. Kung makakamit ang gayong resulta, maaari nating isaalang-alang na matagumpay ang pagsasanay. Ang tagumpay ng isang kurso sa marketing ay maaaring masukat sa pamamagitan ng pagsukat ng dami ng mga benta o sa pamamagitan ng pagsukat sa kasiyahan ng customer sa pamamagitan ng isang survey ng customer. Maaari mong anyayahan ang mga agarang superbisor ng mga empleyado na nakatapos ng pagsasanay upang suriin kung gaano nila inilapat ang kaalaman na kanilang natanggap sa panahon ng pagsasanay. Ang pamamaraan ng pagtatasa na ito ay maaaring ulitin pagkatapos ng ilang oras (pagkatapos ng 1 buwan, 3 buwan, 6 na buwan o higit pa).

Pagiging epektibo ng gastos.

Dapat ding suriin ang mga programa sa pagsasanay para sa pagiging epektibo sa gastos. Ang pagsasanay ay dapat na kapaki-pakinabang para sa organisasyon, ibig sabihin, dapat tayong magsikap na matiyak na ang mga benepisyong matatanggap sa pagtatapos ng pagsasanay ay lalampas sa mga gastos sa pagsasagawa ng pagsasanay.

Halimbawa, sa kumpanya ng Honeywell, ang epekto ng isang programa sa pagsasanay sa pagtaas ng produktibidad ng paggawa at kalidad ng produkto ay tinutukoy ng formula:

E=P x N x V x K - N x Z, (1.1)

kung saan ang P ay ang tagal ng programa (sa mga taon); N ay ang bilang ng mga sinanay na manggagawa; V - pagtatantya ng gastos ng mga pagkakaiba sa produktibidad ng paggawa ng pinakamahusay at karaniwang mga manggagawa (dolyar); Ang K ay ang koepisyent ng pagtaas ng pagganap bilang resulta ng pagsasanay: Ang Z ay ang halaga ng pagsasanay ng isang empleyado (dolyar).

Ang pagsasanay ay dapat na isang mahalagang bahagi ng gawain ng organisasyon, na hindi mapaghihiwalay sa mga pangunahing layunin nito. Ang pagsasanay ay nagkakahalaga ng pera, ngunit ang pamumuhunan na ito ay nagbabayad sa pamamagitan ng pagtaas ng produktibidad, kalidad, at kasiyahan ng customer. Bilang karagdagan, lubos na pinahahalagahan ng mga empleyado ang mga pagkakataong nagbubukas para sa kanila ng pagsasanay.

Ang mga sumusunod na tagapagpahiwatig ng pagiging epektibo ng pagsasanay at mga pamamaraan para sa kanilang pagkalkula ay maaaring makilala (Talahanayan 1.5):

Talahanayan 1.5 - Mga tagapagpahiwatig ng pagiging epektibo ng pagsasanay at mga pamamaraan ng kanilang pagkalkula

Malinaw na para sa iba't ibang uri ng pagtatasa ang pamantayan ay bahagyang magkakaiba. Halimbawa, upang suriin ang paunang pagsasanay, ang pamantayan ay maaaring ang mga sumusunod: kaalaman sa mga produkto at serbisyo, profile ng personalidad, mga kasanayan sa komunikasyon sa pakikipag-ugnayan sa mga kliyente; aktibidad sa proseso ng edukasyon. At upang suriin ang kasanayan, pagsubaybay at nakaplanong pagsusuri, ang mga pamantayan tulad ng pagnanais para sa pag-unlad, pagsunod sa kultura ng korporasyon, atbp.

Ang pamamaraan para sa pagtatasa ng pagiging epektibo ng pagsasanay ay karaniwang binubuo ng apat na yugto, na ipinakita sa Figure 1.5.

Figure - Mga yugto ng pamamaraan para sa pagtatasa ng pagiging epektibo ng pagsasanay

1. Pagpapasiya ng mga layunin sa pag-aaral. Ang proseso ng pagtatasa ng pagiging epektibo ng pagsasanay ay nagsisimula na sa yugto ng pagpaplano ng pagsasanay, kapag tinutukoy ang mga layunin nito. Ang mga layunin sa pag-aaral ay nagtatakda ng mga pamantayan at pamantayan para sa pagtatasa ng pagiging epektibo ng mga programa sa pagsasanay.

Mga tagapagpahiwatig na ginamit upang masuri ang pagiging epektibo ng pagsasanay ng mga tauhan ng organisasyon:

mga tagapagpahiwatig na ginagamit upang masuri ang mga parameter ng pag-unlad at pagkatuto. Ang bilang ng mga empleyado ng kumpanya na sinanay bawat taon - ang tagapagpahiwatig na ito ay nakasalalay hindi lamang sa pag-unlad ng sistema ng pagsasanay, kundi pati na rin sa laki ng kumpanya: sa isang malaking organisasyon, ang iba pang mga bagay ay pantay, mas maraming empleyado ang sinanay taun-taon kaysa sa isang medium -isa ang laki. Kapag nagtatakda ng isang plano para sa tagapagpahiwatig na ito at tinatasa ang pagpapatupad nito, huwag kalimutan na ang kumpanya ay may mga grupo ng mga empleyado na maaaring sumailalim sa iba't ibang pagsasanay nang higit sa isang beses sa isang taon. Kadalasan, kabilang dito ang mga executive ng kumpanya, mga espesyalista sa pagbebenta, mga accountant at abogado na ipinadala sa mga panandaliang seminar sa mga problema ng mabilis na pagbabago ng batas ng Russia, atbp. Ang bilang ng mga empleyado ng kumpanya na sinanay bawat taon ay isang tagapagpahiwatig kung saan ipinapayong suriin ang dinamika ng dami ng pagsasanay sa isang kumpanya na may medyo matatag na bilang ng mga tauhan nito. Kung ang bilang ng kumpanya ay nagbabago nang malaki sa paglipas ng mga taon, pagkatapos ay upang pag-aralan ang dinamika ng pag-unlad ng pagsasanay, pati na rin ihambing ang mga tagapagpahiwatig ng pagsasanay ng kumpanya sa iba pang katulad na mga kumpanya, kinakailangan na gumamit ng naturang tagapagpahiwatig bilang ratio ng bilang ng kumpanya. mga empleyado na sinanay bawat taon sa kabuuang bilang ng mga empleyado ng organisasyon;

volumetric na mga tagapagpahiwatig ng pag-aaral. Ang mga tagapagpahiwatig sa itaas ay hindi isinasaalang-alang ang dami ng pagsasanay, kaya ang isang mas sapat na pagtatasa ng sistema ng pagsasanay sa kumpanya ay maaaring ang kabuuang dami ng pagsasanay na isinasagawa sa kumpanya sa loob ng taon, na maiugnay sa bilang ng mga empleyado ng kumpanya. Iyon ay, ang tagapagpahiwatig na ito ay nagpapakilala sa dami ng pagsasanay sa bawat empleyado sa taon. Maaari itong masukat sa man-hours o man-days. Dahil ang mga indibidwal na aktibidad sa pagsasanay ay maaaring tumagal nang mas mababa sa isang araw, maaari mong i-convert ang mga oras sa mga araw gamit ang pagkalkula na 1 araw = 8 oras.

Hindi mahirap kalkulahin ang mga gastos sa pagsasanay: ang mga ito ay katumbas ng kabuuan ng direktang (mga materyales at suweldo ng mga guro, ang halaga ng nawalang produksyon) at hindi direktang mga gastos sa buong kumpanya. Karamihan sa mga eksperto ay naniniwala na ang mga sumusunod na pangkalahatang pamantayan ay dapat gamitin upang suriin ang isang propesyonal na programa sa pagpapaunlad:

reaksyon ng mga kalahok - kung nagustuhan ng mga kalahok ang programa, kung sila ay nasiyahan sa nilalaman at mga resulta nito;

ang antas ng karunungan ng kaalaman, kasanayan at kakayahan na iminungkahi ng programa - sa partikular, ayon sa data ng "input" at "output" na pagsubok;

ang antas ng matagumpay na pagbabago sa pag-uugali sa trabaho, pagpapabuti sa personal na pagganap sa trabaho (paghahambing ng mga pagtatasa ng pagganap "bago" at "pagkatapos" ng programa ng pagsasanay);

ang epekto ng pagsasanay sa pagganap ng kumpanya - turnover ng empleyado, produktibo, dami ng benta, atbp.

Ang pagiging epektibo ng mga aktibidad sa pagpapaunlad ng tauhan ay maaaring kalkulahin gamit ang formula 1:

E = P – K x Z,

kung saan ang P ay ang kita ng balanse ng organisasyon para sa panahon ng pag-uulat;

K - koepisyent ng kahusayan;

Z – aktwal na gastos para sa pagpapaunlad ng tauhan sa panahon ng pag-uulat.

Ang halaga ng koepisyent ng kahusayan ay tinutukoy ng pamamahala batay sa mga layuning itinakda para sa mga programa sa pagpapaunlad. Maaaring makuha ang impormasyon mula sa mga tagapamahala ng linya, kanilang mga subordinates na hindi lumahok sa programa at mula sa mga tao mula sa panlabas na kapaligiran na nakaranas ng impluwensya ng programa, halimbawa, mga kliyente. Batay sa impormasyong natanggap, posibleng matukoy kung ang propesyonal na pag-unlad ay naglalayong i-update ang kakayahan sa trabaho, pagtaas ng kasiyahan sa trabaho at pagiging produktibo ng mga empleyado. Kasama sa mga pamamaraan ng pagtatasa ang: mga espesyal na pag-record, mga panayam, mga talatanungan, mga pagsusulit, mga matrice ng pagsusuri.

Ang pagsasanay ng pinakamahusay na mga kumpanya ay nailalarawan sa dami ng pagsasanay sa bawat empleyado mula 3 hanggang 10 tao-araw bawat empleyado bawat taon. Sa nakalipas na 3-5 taon, nagkaroon ng kalakaran sa mundo patungo sa pagbaba sa dami ng pagsasanay dahil sa pagpapalawak ng computer-assisted training at distance learning;

pang-ekonomiyang mga tagapagpahiwatig ng pagsasanay. Gastos ng isang kaganapan sa pagsasanay - ang tagapagpahiwatig na ito ay maaaring tantyahin na isinasaalang-alang ang dalawang pangunahing katangian ng kaganapan mismo - tagal at bilang ng mga kalahok. Samakatuwid, sa pagsasagawa, makatuwirang isaalang-alang ang mga aktibidad gaya ng gastos ng 1 araw (1 oras) ng isang kaganapan sa pagsasanay at ang halaga ng 1 araw (1 oras) ng pagsasanay sa bawat 1 mag-aaral. Ang una sa mga nabanggit na tagapagpahiwatig ay ginagamit para sa pang-ekonomiyang pagsusuri ng mga uri ng grupo ng pagsasanay, i.e. pangunahing isinara ang mga seminar.

Ang pangalawang tagapagpahiwatig ay mas pangkalahatan, i.e. ang halaga ng 1 araw (1 oras) ng pagsasanay sa bawat mag-aaral, na maaaring gamitin para sa pagsusuri sa ekonomiya hindi lamang ng anumang mga aktibidad sa pagsasanay, kundi pati na rin ng taunang plano sa pagsasanay. Ang tagapagpahiwatig na ito ay maaaring tawaging isang pangkalahatang sukatan ng kahusayan sa ekonomiya ng pagsasanay. Kung mas mababa ang tagapagpahiwatig na ito, mas maraming empleyado ang maaaring sanayin sa mas mababang gastos.

Ang mga pagsasanay batay sa interactive na interaksyon sa pagitan ng guro at mga mag-aaral ay karaniwang isinasagawa sa mga grupo na may hanggang 10-12 tao, dahil napakahirap tiyakin ang epektibong pakikipag-ugnayan sa mga grupo ng mas malalaking bilang. Kapag nagtuturo ng mga kasanayan sa computer, ang isang guro ay dapat magkaroon ng 4 hanggang 8 na mag-aaral, depende sa pagiging kumplikado ng produktong pinag-aaralan, ang mga paunang kwalipikasyon ng mga mag-aaral, at ang metodolohikal na suporta ng proseso ng edukasyon. Ang pagtatangkang pataasin ang cost-effectiveness ng mga ganitong uri ng pagsasanay sa pamamagitan ng pagtaas ng bilang ng mga kalahok ay humahantong sa isang matinding pagbaba sa kalidad. Gayunpaman, kung mayroong patuloy na pagsubaybay sa kalidad at pagiging epektibo ng pagsasanay, ang paggamit ng tagapagpahiwatig na ito ay maaaring ituring na lehitimo.

Maaaring masuri ang mga gastos sa pagsasanay na may kaugnayan sa kita at nauugnay sa pondo ng suweldo, gayundin sa bawat 1 empleyado. Ang kahusayan sa ekonomiya ng pagsasanay ay nauugnay sa parehong paraan tulad ng presyo at kalidad ng anumang produkto at serbisyo. Namely: mas mababa ang presyo, mas mababa ang kalidad, bilang panuntunan. Mula sa pananaw ng mga interes ng empleyado, ang pagtatasa ay isinasagawa sa dalawang direksyon: ang pag-unlad ng kakayahan ng empleyado (advanced na pagsasanay) at ang posibilidad ng pagsulong sa career ladder (career). Sa kasalukuyan, maraming kumpanya ang nagtitipid sa pagsasanay, habang ang pinakamatagumpay na kumpanya ay naglalaan ng hanggang 10% ng kanilang payroll sa mga pangangailangan sa edukasyon. Ang pagsasanay ay dumarating sa isa sa mga unang lugar sa listahan ng mga paraan upang mapataas ang pagiging mapagkumpitensya ng isang tagapag-empleyo.

Ang mga pangunahing lugar para sa pagpapabuti ng gawain ng mga tauhan ay:

1) pagtiyak ng maximum na pagsunod sa mga indibidwal na katangian ng tao at ang posisyon na hawak;

2) pagpapabuti ng mga anyo ng paghahati at pagtutulungan ng paggawa;

3) pagpapabuti ng sistema ng pagbabayad at mga insentibo para sa mga manggagawa;

4) makatwirang pagpaplano at pagbibigay ng mga lugar ng trabaho na may kagamitan sa opisina, teknikal na paraan ng komunikasyon at pagpapanatili;

5) pagpapabuti ng sanitary, hygienic at psychophysiological na mga kondisyon sa pagtatrabaho (paglikha ng mga kondisyon ng temperatura, antas ng ingay, kaginhawaan ng mga kasangkapan);

6) pagpapakilala ng mga advanced na pamamaraan at pamamaraan ng trabaho.

Malinaw na ang pagpapatupad ng mga hakbang na ito ay medyo magastos. Iyon ang dahilan kung bakit ang proseso ng pagpapabuti ng paggawa sa isang negosyo ay kinakailangang kasama ang isang sistema para sa pagtatasa ng pang-ekonomiya at panlipunang kahusayan ng prosesong ito.

Ang kahusayan sa ekonomiya ay tumutukoy sa pagganap ng isang negosyo. Mayroong direktang ugnayan sa pagitan ng mga pamumuhunan sa mga tauhan at ang mga resulta ng mga aktibidad sa pananalapi at pang-ekonomiya ng negosyo, ngunit ang pang-ekonomiyang epekto ay nakamit lamang kung ang negosyo ay may mahusay na gumaganang sistema ng pamamahala ng tauhan, na kinabibilangan ng mga elemento tulad ng:

1) propesyonal na pagpili at pangangalap ng mga tauhan;

2) propesyonal na paggabay at pagbagay ng mga tauhan;

3) pagganyak ng mga tauhan;

4) sertipikasyon ng tauhan;

5) propesyonal na pagsasanay at advanced na pagsasanay ng mga tauhan;

6) iba pang mga elemento ng sistema ng pamamahala ng tauhan.

Ang anumang negosyo ay hindi lamang isang pang-ekonomiya, kundi isang sistemang panlipunan. Bilang isang sistemang panlipunan, ang isang negosyo ay kinabibilangan ng mga tao, kanilang mga pakikipag-ugnayan, relasyon at koneksyon. Ang mga koneksyon, pakikipag-ugnayan at relasyon na ito ay napapanatiling sa loob ng negosyo. Kaya naman ang pagpapabuti ng trabaho ng mga tauhan ay mayroon ding epekto sa lipunan.

Ngunit hindi natin dapat kalimutan na ang pangunahing layunin ng negosyo ay kumita. Kaya naman laging nauuna ang economic efficiency ng isang enterprise. Ngunit hindi rin natin dapat kalimutan na ang resulta ng mga aktibidad ng isang negosyo ay nakasalalay sa mga empleyado nito, kaya naman, habang hinahabol ang mga layunin sa ekonomiya, kinakailangang isaalang-alang ang panlipunan, pantao na aspeto ng problema. Kaya, tama na pag-usapan hindi hiwalay ang tungkol sa pang-ekonomiya o panlipunang kahusayan ng pagpapabuti ng paggawa, ngunit tungkol sa socio-economic na kahusayan sa pinagsama-samang.

Ang kahusayan sa ekonomiya ng isang proyekto ay nailalarawan sa pamamagitan ng isang sistema ng mga tagapagpahiwatig ng ekonomiya na sumasalamin sa ugnayan sa pagitan ng mga gastos at mga resulta na nauugnay sa proyekto at nagpapahintulot sa isa na hatulan ang pagiging kaakit-akit ng ekonomiya ng proyekto. Upang masuri ang pagiging epektibo ng pagpapatupad ng proyekto, kinakailangang kalkulahin ang mga sumusunod na tagapagpahiwatig: mga daloy ng salapi, panahon ng pagbabayad ng proyekto, may diskwentong kita, atbp.

Ang kahusayan sa ekonomiya ng pagsasanay ay natutukoy sa pamamagitan ng ratio sa pagitan ng kabuuang gastos ng pag-aayos at pagsasagawa ng proseso ng edukasyon at ang mga resulta sa pananalapi ng pagsasanay, na ipinahayag sa anyo ng isang pagtaas sa mga kapaki-pakinabang na resulta ng negosyo, isang pagtaas sa potensyal nito, at isang pagbawas sa mga gastos sa pagtiyak sa paggana ng negosyo.

Depende sa mga layunin ng kaganapan. Ang proseso ng pag-aaral ay maaaring uriin bilang parehong pamumuhunan at gastos. Kung ang pagsasanay ay naglalayong dagdagan ang pagganyak ng mga kawani, at ang malinaw na mga layunin ng pagsasanay ay hindi malinaw, ang mga pondo na ginugol sa pagsasanay ay itinuturing na mga gastos, samakatuwid, ang resulta ng naturang pagsasanay ay isang pagtaas sa katapatan ng empleyado sa organisasyon. Kung ang organisasyon ay tumatanggap ng mga karagdagang benepisyo mula sa pagsasanay, kung gayon ang mga naturang gastos ay maaaring mauri bilang mga pamumuhunan.

Kapag naghahanda ng isang programa sa pagsasanay sa isang third-party na organisasyon, ang HR manager ay naghahanap ng mga konsepto ng pamumuhunan: sinusuri ang mga tagapagpahiwatig ng kahusayan sa ekonomiya, isinasaalang-alang ang mga kondisyon ng pagsasanay, at sinusuri ang mga pagkakataon sa pananalapi. Sa yugto ng pagpapatupad, ang HR manager ay nakikipag-usap sa mga third-party na organisasyon, nagtatapos ng mga kontrata, at tinutukoy ang logistik ng proseso ng pagsasanay. Sa yugtong ito, karaniwang ginagawa ang isang pagtatasa ng paunang at panghuling antas ng kaalaman at kasanayan ng kawani, at ang antas ng kasiyahan sa pagsasanay. Sa yugto ng pagpapatakbo, ang tagapamahala ng HR ay nag-aayos ng suporta at pagpapabuti ng nakuha na kaalaman at kasanayan, tinatasa kung paano nagbago ang pag-uugali ng mga kalahok sa kapaligiran ng trabaho.

Sa yugtong ito, inirerekomendang ipasok ang pagkalkula ng return on investment (ROI - Return on Investment), net present value, payback period. Upang mailapat ang pamamaraan ng Phillips, kinakailangan na ihiwalay ang mga resulta nito mula sa impluwensya ng iba pang mga kadahilanan upang matukoy ang karagdagang halaga ng pagsasanay. Magagawa ito sa mga sumusunod na paraan: pag-aralan ang dynamics ng mga pagbabago sa indicator ng interes sa buong taon; ihambing ang parehong mga tagapagpahiwatig ng pagganap sa pagitan ng mga empleyadong dumalo sa pagsasanay at mga hindi dumalo sa mga kaganapang pang-edukasyon; gumamit ng mga pamamaraan ng pagtatasa ng dalubhasa. Pamamaraan para sa pagkalkula ng ROI.

Ang pagpapabuti ng mga kwalipikasyon ng kawani ay isang kinakailangang kondisyon para sa epektibong trabaho. Ang mga teknolohiya, kagamitan at materyales ay patuloy na pinagbubuti at upang magamit ang mga ito sa pagsasanay, ang mga tauhan ay dapat magkaroon ng naaangkop na mga kwalipikasyon. Para sa mga kadahilanang ito, ang organisasyong ito ay nangangailangan ng advanced na pagsasanay.

Ang pagsasanay ay isinasagawa sa isang third-party na organisasyon na may paglahok ng mga mataas na kwalipikadong tagapagsanay at mga espesyalista na sinanay sa ibang bansa at may karanasan sa pagtatrabaho sa maraming uri ng kagamitan at materyales.

Mga modernong teknolohiya sa pagkukumpuni at pagpipinta

Mga materyales at teknolohiya

Paghahanda ng tinting at pintura

Paggamit ng mga bagong materyales sa pagtatayo at pagsasaayos

Sa panahon ng pagsasanay, dapat suriin ng mga espesyalista ang lahat ng mga yugto ng pagkumpuni, mula sa pagsusuri hanggang sa pagpipinta at pag-aalis ng mga depekto sa pamamagitan ng pagpapakita ng mga makabagong kagamitan, materyales at pamamaraan ng trabaho. Pag-aaral ng mga makabagong materyales at produkto na ginagamit sa pag-aayos, pagpili ng isang epektibong sistema ng pag-aayos, pati na rin ang pagsasama-sama ng nakuha na kaalaman sa pagsasanay. Pag-aaral ng mga pamamaraan para sa pag-aalis ng mga depekto sa mga system mula sa iba't ibang mga tagagawa, mga panuntunan para sa pag-aalaga sa anumang mga ibabaw gamit ang mga propesyonal na compound.

Ang bilang ng mga taong ipinadala para sa advanced na pagsasanay ay 3 tao.

Ang tagal ng kurso sa pagsasanay ay 65 oras.

Ang halaga ng pagsasanay sa isang empleyado ay 35,140 rubles.

Ang suweldo ng isang empleyado sa panahon ng pagsasanay ay 12,500 rubles.

Formula para sa pagkalkula ng kabuuang halaga ng pagsasanay:

Kung saan, S ay ang halaga ng pagsasanay;

R ay ang suweldo ng empleyado sa panahon ng pagsasanay;

n - bilang ng mga empleyado;

y ang halaga ng kurso sa bawat empleyado;

Samakatuwid, ang kabuuang gastos ng pagsasanay ng empleyado ay:

S = 35140*3+12500*3 = 142,920 kuskusin.

Ang resulta ng pagsasanay ay isang pagbawas sa lakas ng paggawa dahil sa paggamit ng mga pinag-aralan na makabagong pamamaraan ang inaasahang pagtaas sa produktibidad ng empleyado ay humigit-kumulang 18% (332,640 rubles/taon).

Ang pagkalkula ng return on investment ratio ay kinakalkula gamit ang formula:

Roi%=Kita ng Proyekto-Gastos ng ProyektoGastos ng ProyektoH100%

Pagkalkula ng return on investment:

ROI=332640-142920142920Х100=132%

Kaya, para sa bawat 1 kuskusin. mga pamumuhunan na ginawa sa pagsasanay, ang organisasyon ay makakatanggap ng 2.32 rubles bawat taon. Ang inaasahang return on investment period ay 5 buwan.

Inirerekomenda na ipakilala ang sistematikong pag-uugali ng mga advanced na kurso sa pagsasanay na ito sa organisasyon, isang beses sa isang taon. Dahil ang patuloy na pag-unlad at pagpapabuti ng mga materyales, kagamitan at teknolohiya ay nangangailangan ng propesyonal na pag-unlad ng mga tauhan. Bukod pa rito, posibleng mag-organisa ng libreng hindi naka-iskedyul na pagsasanay para sa mga kawani ng mga supplier ng kagamitan at materyales.

Mga konklusyon sa ikaapat na kabanata

pagsasanay ng kawani propesyonal ng empleyado

Ang mga promising area ng trabaho kasama ang mga tauhan ay kinabibilangan ng panlipunang pagpaplano batay sa kung ano ang nakamit at pagpaplano batay sa huling resulta. Sa teorya ng paggawa ng desisyon, ang pagpaplano ay nauunawaan bilang isang dinamiko at nakatuon sa layunin na aktibidad na nauugnay sa pagdidirekta sa mga pagsisikap na dalhin ang mga sistema mula sa mga posibleng estado patungo sa nais. Ang isang posibleng resulta ay ang resulta ng pagpapatupad ng isang senaryo na tinutukoy pareho ng umiiral na estado at ng mga kasalukuyang pwersa na humahabol sa kanilang mga layunin, nagpapatupad ng kanilang mga patakaran at nakakamit ng ilang mga resulta.

Ang pangunahing paraan ng pagtatrabaho ay ang pag-deploy ng isang modelo ng advanced na pagsasanay, "pamumuhay" dito para sa bawat mag-aaral, at "pag-alis" ng mga paraan ng pagtatrabaho upang maipatupad ito sa organisasyon. Ang modelo ay maaaring nahahati sa maraming yugto:

Makipagtulungan sa mga indibidwal na programang pang-edukasyon ng mga kalahok: pagguhit ng mga pangunahing kaalaman, pagwawasto at pagtutukoy;

Pagpapatupad ng mga indibidwal na programang pang-edukasyon para sa mga kalahok;

Pag-alis ng mga paraan ng pagtatrabaho at pagdidisenyo ng sarili mong mga aksyon para ilunsad ang modelong ito sa organisasyon;

Makipagtulungan sa mga indibidwal na programang pang-edukasyon ng mga kalahok: pagguhit ng mga pangunahing kaalaman, pagwawasto at pagtutukoy.

Ang isa pang promising area ng personnel training sa isang organisasyon ay ang distance learning. Ang pag-aaral ay isang hanay ng impormasyon at mga teknolohiyang pedagogical ng isang may layuning organisadong proseso ng magkasabay at asynchronous na interactive na interaksyon ng mga guro at mag-aaral sa isa't isa at sa mga pantulong sa pagtuturo, na walang pagbabago sa kanilang lokasyon sa espasyo at pare-pareho sa oras.

Ang mga layunin ng paglikha ng isang distance learning system ay:

Pagbabawas ng oras at gastos sa pananalapi ng mga mapagkukunan para sa mga empleyado upang makakuha ng kinakailangang propesyonal na kaalaman sa mga lugar ng paggamit ng teknolohiya ng impormasyon;

Pagbibigay ng access para sa mga empleyado sa mga mapagkukunang impormasyon (pang-edukasyon at intelektwal) na ipinamahagi sa heograpiya sa mga lugar ng paggamit ng mga teknolohiya ng impormasyon na kinakailangan para sa kanila upang maisagawa ang kanilang mga functional na gawain.

Organisasyon at suporta ng isang permanenteng corporate (opisina) na sistema ng patuloy na pag-unlad ng propesyonal para sa mga empleyado.

Ang mga tradisyonal na diskarte sa pagtatasa ng pagiging epektibo ng mga aktibidad sa pagsasanay ng mga tauhan ay na sa pagtatapos ng pagsasanay (mga seminar, pagsasanay, kurso, paaralan, atbp.), ang mga mag-aaral, bilang panuntunan, ay nagbibigay ng kanilang pagtatasa sa anyo ng mga panayam o pagsagot sa mga talatanungan, pagsagot sa mga tanong at sa pamamagitan ng pagpili ng isa sa mga iminungkahing opsyon sa pagtatasa (mga puntos):

pagsunod sa nilalaman ng pagsasanay sa mga inaasahan (pangangailangan) ng mga mag-aaral;

aplikasyon ng mga aktibong pamamaraan sa pag-aaral;

paggamit ng mga modernong kagamitan sa pagtuturo;

koneksyon ng mga aktibidad na pang-edukasyon sa lugar ng trabaho;

kalidad ng mga handout (workbook, atbp.);

pinakamainam na bilang ng mga mag-aaral sa isang grupo;

mga kondisyon ng organisasyon para sa pagsasagawa ng mga klase;

kwalipikasyon ng mga tauhan ng pagtuturo, atbp.

Ang mga mag-aaral ay nagbibigay ng marka sa mga organizer at guro batay sa kanilang antas ng kasiyahan sa pagsasanay.

Bilang karagdagan, ang mga tradisyonal na pamamaraan para sa pagtatasa ng pagiging epektibo ng pagsasanay ng mga tauhan ay kinabibilangan ng pagmamasid, pagsusuri sa istatistika, pag-uulat sa sarili, pagsubok, atbp. Ang partikular na interes sa amin ay ang pagsusuri ng mga di-tradisyonal na pamamaraan para sa pagtatasa ng pagiging epektibo ng pagsasanay ng mga tauhan, tulad ng:

Teknik ni Donald Kirkpatrick;

diskarte ni Jack Phillips;

pamamaraan ng pagtatasa ng biparametric;

pagtatasa ng pagiging epektibo ng pagsasanay sa loob ng balangkas ng mga kumplikadong sistema ng pagtatasa tulad ng BSC, KPI;

Modelo ng pagtatasa ni Bloom.

Ang modelo ni Kirkpatrick, na inilarawan sa aklat na “Four Steps to Successful Training,” ay nagsasangkot ng pagtatasa sa apat na antas. Tinutukoy ng mga antas na ito ang pagkakasunud-sunod kung saan isinasagawa ang mga pagtatasa sa pagkatuto. Sumulat siya: "Ang bawat antas ay mahalaga at nakakaapekto sa susunod na antas. Habang lumilipat ka mula sa antas patungo sa antas, ang proseso ng pagtatasa ay nagiging mas mahirap at tumatagal ng oras, ngunit nagbibigay din ito ng mas mahalagang impormasyon. Walang antas na maaaring laktawan dahil lamang sa pagtutok sa kung ano ang iniisip ng coach na pinakamahalaga." Narito ang apat na antas ayon sa may-akda:

Antas 1 – Reaksyon

Tinutukoy ng pagsusuri sa antas na ito kung paano tumugon ang mga kalahok sa programa sa programa. Si Kirkpatrick mismo ay tinatawag itong isang marka ng kasiyahan ng customer. Binigyang-diin niya na ang reaksyon ng mga kalahok ay isang napakahalagang pamantayan para sa tagumpay ng pagsasanay, sa hindi bababa sa dalawang dahilan.

Una, ang mga tao sa isang paraan o iba pa ay nagbabahagi ng kanilang mga impression sa pagsasanay sa kanilang pamamahala, at ang impormasyong ito ay mas mataas. Dahil dito, nakakaimpluwensya ito sa mga desisyon tungkol sa pagpapatuloy ng pagsasanay.

Pangalawa, kung ang mga kalahok ay hindi tumugon nang positibo, hindi sila magaganyak na matuto. Ayon kay Kirkpatrick, ang isang positibong reaksyon ay hindi ginagarantiyahan ang matagumpay na pag-unlad ng mga bagong kaalaman, kasanayan at kakayahan. Ang negatibong reaksyon sa pagsasanay ay halos tiyak na nangangahulugan ng pagbaba sa posibilidad ng pag-aaral.

Antas 2 – Pag-aaral

Ang pagkatuto ay tinukoy bilang pagbabago sa mga saloobin, pagpapabuti ng kaalaman at pagpapabuti ng mga kasanayan ng mga kalahok bilang resulta ng kanilang pagkumpleto ng isang programa sa pagsasanay. Naninindigan si Kirkpatrick na ang mga pagbabago sa pag-uugali ng mga kalahok bilang resulta ng pagsasanay ay posible lamang kapag may naganap na pagkatuto (nagbabago ang mga saloobin, bumubuti ang kaalaman, o bumubuti ang mga kasanayan).

Level 3 – Pag-uugali

Sa antas na ito, ang pagtatasa ay ginawa sa lawak kung saan nagbago ang pag-uugali ng mga kalahok bilang resulta ng pagsasanay. Itinuturo ni Kirkpartick na ang kawalan ng pagbabago sa pag-uugali ng mga kalahok ay hindi nangangahulugan na ang pagsasanay ay hindi epektibo. Posible ang mga sitwasyon kapag ang reaksyon sa pagsasanay ay positibo, naganap ang pag-aaral, ngunit ang pag-uugali ng mga kalahok ay hindi nagbago sa hinaharap, dahil ang mga kinakailangang kondisyon para dito ay hindi natutugunan. Samakatuwid, ang kakulangan ng pagbabago sa pag-uugali ng mga kalahok pagkatapos ng pagsasanay ay hindi maaaring maging dahilan para sa paggawa ng desisyon na wakasan ang programa.

Antas 4 – Mga Resulta

Kasama sa mga resulta ang mga pagbabagong naganap habang nakumpleto ng mga kalahok ang pagsasanay. Bilang mga halimbawa ng mga resulta, binanggit ni Kirkpatrick ang pagtaas ng produktibidad, pinahusay na kalidad, pagbaba ng mga aksidente, pagtaas ng benta, at pagbaba ng turnover ng empleyado. Iginiit niya na ang mga resulta ay hindi dapat masukat sa pera.

Ayon kay Kirkpatrick, ang pagtatasa sa antas na ito ang pinakamahirap at mahal. Narito ang ilang praktikal na tip na makakatulong sa iyong suriin ang iyong mga resulta:

kung maaari, gumamit ng isang control group (mga hindi nakatanggap ng pagsasanay);

isagawa ang pagtatasa sa paglipas ng panahon upang ang mga resulta ay maging kapansin-pansin;

magsagawa ng mga pagtatasa bago at pagkatapos ng programa (kung maaari);

isagawa ang pagtatasa ng ilang beses sa panahon ng programa;

ihambing ang halaga ng impormasyon na maaaring makuha sa pamamagitan ng pagtatasa at ang halaga ng pagkuha ng impormasyong ito (naniniwala ang may-akda na ang pagsasagawa ng pagtatasa sa antas 4 ay hindi palaging ipinapayong dahil sa mataas na halaga nito).

Ang Jack Phillips technique ay ang paggamit ng iba't ibang formula para sukatin ang return on capital na namuhunan sa personnel (ROI):

Pagtatantya ng mga pamumuhunan sa departamento ng HR = gastos sa HR / gastos sa pagpapatakbo.

Pagtatantya ng mga pamumuhunan sa mga departamento ng HR = mga gastos sa HR/bilang ng mga empleyado.

Rate ng pagliban = pagliban, hindi ipinahayag na pagliban + bilang ng mga empleyadong nagbitiw nang hindi inaasahan.

Ang tagapagpahiwatig ng kasiyahan ay ang bilang ng mga empleyado na nasiyahan sa kanilang trabaho, na ipinahayag bilang isang porsyento. Natutukoy sa pamamagitan ng pamamaraan ng survey.

Isang criterion na nagpapakita ng pagkakaisa at kasunduan sa kumpanya. Kinakalkula batay sa istatistikal na data sa pagiging produktibo at pagtatasa ng kahusayan sa paggawa.

Nag-aalok si McGee ng isang biparametric assessment, iyon ay, isinasaalang-alang niya ang pagiging epektibo at kahusayan ng pagsasanay, ipinakilala din niya ang mga konsepto ng pagiging epektibo at kahusayan at kung paano ipinakilala ng kanilang pinakamainam na kumbinasyon ang konsepto ng pagiging produktibo sa pagsasanay.

Ang pamamaraan para sa pagsukat ng pagiging epektibo ay dapat isaalang-alang ang mga detalye ng mga aktibidad sa pagsasanay, ang saklaw ng kung saan ay medyo malawak.

Kung ang gawain ay upang suriin ang tagumpay ng mga kaganapan sa pamamagitan ng pagbawas sa gastos ng isang proseso ng negosyo (bagaman ito ay isang espesyal na kaso lamang - pagbabawas ng mga gastos), kung gayon ang sumusunod na hanay ng mga pormula para sa pagtatasa ng pagiging epektibo ng pagsasanay ay magiging pinakamainam.

Ang pribadong epekto sa ekonomiya (E) mula sa isang kaganapan sa pagsasanay ng mga tauhan na nagdulot ng pagbabago sa halaga ng isang partikular na proseso ng negosyo ay maaaring matukoy bilang mga sumusunod:

saan ang gastos ng business process (unit of production) bago mag training, den. mga yunit;

– gastos sa proseso ng negosyo pagkatapos ng pagsasanay, den. mga yunit

Ang pagtukoy sa ganap na halaga ng epekto ay nagpapahintulot lamang sa isa na malaman ang mga uso, sukat at direksyon ng epekto ng pagsasanay (positibo, neutral, negatibo), samakatuwid ipinapayong ihambing ang halaga ng epekto sa mga gastos na naglalayong sa mga tauhan ng pagsasanay. .

Interpretasyon ng resulta: kung E ≥ 0, samakatuwid, ang tagumpay ay nakamit, hindi bababa sa layunin ng pagbawas ng mga gastos ay nakamit, gayunpaman, ito ay isang tanong ng presyo. Samakatuwid, ito ay kinakailangan upang matukoy ang netong epekto. Ang netong pribadong epekto sa ekonomiya ng mga aktibidad sa pagsasanay ng mga tauhan ay tinutukoy bilang mga sumusunod:

saan ang gastos ng business process (unit of production) bago mag training, den. mga yunit;

– gastos sa proseso ng negosyo pagkatapos ng pagsasanay, den. mga yunit;

– gastos ng programa sa pagsasanay (mga gastos ng kumpanya para sa pagpapanatili ng sentro ng pagsasanay), den. mga yunit

Ang pagtukoy sa ganap na halaga ng isang partikular na epekto ay nagpapahintulot sa iyo na ihambing ang resulta ng isang aktibidad sa mga gastos sa pagsasanay (kung ang mga benepisyo ay lumampas sa mga gastos o hindi).

Interpretasyon ng resulta: kung ≥ 0 - samakatuwid ay nakamit ang isang positibong resulta, hindi bababa sa ang pagbawas sa gastos ay lumampas sa mga gastos - ang aktibidad ay nagdudulot ng netong epekto.

Ang pagkakasunud-sunod ng mga kalkulasyon na ito ay angkop para sa pagtatasa ng pagiging epektibo ng pagsasanay partikular para sa mga tauhan ng linya, halimbawa, bilang resulta ng mga aktibidad sa pagsasanay, ang bilis ng serbisyo sa customer ay tumaas, ang kalidad ng serbisyo sa customer (maaaring masuri ang kalidad sa pamamagitan ng pagbabawas ng bilang ng mga mga error, reklamo ng customer) ay bumuti, atbp.

Ang isang mas tradisyonal na tagapagpahiwatig para sa pang-unawa at mas madaling bigyang-kahulugan ay ang tagapagpahiwatig ng kakayahang kumita (isaalang-alang natin ito bilang isang tipikal na tagapagpahiwatig para sa isang negosyo - ang ratio ng netong kita sa mga gastos):

Ang pagbabalik (return on investment sa pagsasanay) ay ipinahayag bilang isang porsyento.

Interpretasyon ng resulta: kung > 0, samakatuwid ang uri ng aktibidad ay kumikita, kung hindi, ang mga gastos sa pagsasanay ay hindi ibabalik bilang karagdagang epekto.

Ang indicator na ito ay maginhawang gamitin kapag naghahambing ng ilang mga opsyon o ipinatupad na mga aktibidad.

Pagtatasa sa pagiging epektibo ng pagsasanay sa loob ng balangkas ng mga kumplikadong sistema ng pagtatasa gaya ng BSC, KPI. Kadalasang tinatasa ang mga indibidwal na lugar ng pag-unlad ng kumpanya, ang modernong pamamahala ay gumagamit ng mga kumplikadong sistema ng pagtatasa na kinabibilangan ng isang bilang ng mga pribadong tagapagpahiwatig na sumasalamin sa pagiging epektibo ng mga departamento, sa loob ng balangkas kung saan ang mga modelo ay matagumpay na nag-aplay ng mga komprehensibong pamamaraan ng pagtatasa, halimbawa, ang pagtukoy sa kontribusyon ng ilang mga departamento sa ang pangkalahatang resulta ng pagganap. Kabilang sa mga nabanggit na modelo, mapapansin natin ang kakayahang magamit ng bawat isa sa kanila para sa paglutas ng mga problema sa pagtatasa ng pagiging epektibo ng pagsasanay ng mga tauhan, na itinatampok ang subdepartment na responsable para sa pagsasanay, isang tiyak na hanay ng mga target na tagapagpahiwatig na nagpapahintulot sa amin na suriin ang partikular na dibisyon ng ang kompanya.

Halimbawa, sa pamamagitan ng pag-highlight ng ilang quantitative at qualitative indicator para sa isang partikular na departamento, sa pag-aakala na ang mga aktibidad sa pagsasanay ng mga tauhan ay makakaapekto sa mga indicator na ito, magagawa nating masuri ang pagiging epektibo ng mga aktibidad na ito sa kabuuan at para sa bawat indibidwal na episode na nauugnay sa pagsasanay. Sa pamamagitan ng malinaw na pagtukoy sa ugnayan ng mga tagapagpahiwatig na ito sa mga tagapagpahiwatig ng pagganap ng mga yunit na sumailalim sa pagsasanay, masusuri namin ang pagiging epektibo ng mga pagsisikap sa pagsasanay ng mga tauhan sa negosyo sa kabuuan.

Ang mga pamamaraan na ito ay mahirap gamitin dahil sa lawak ng spectrum ng pagkilos, gayunpaman, sa kanilang mahusay na paggamit, hindi lamang ang kanilang intuitive na kalinawan, kasapatan at pagkakapare-pareho ay nakamit, na, sa pangkalahatan, ay nagbibigay-daan sa amin upang malutas ang problema na nakabalangkas sa itaas. Ang pagbuo ng isang sistema ng mga tagapagpahiwatig ay magbibigay-daan hindi lamang sa komprehensibong pagsusuri, kundi pati na rin upang masubaybayan sa totoong oras ang antas ng pagiging epektibo ng mga aktibidad na ito.