İş gezisi veya transfer. Rusya Federasyonu İş Kanunu'na göre başka bir işe geçici transfer ve tescili

Çoğu zaman şirketlerde, iş sözleşmesinin maddelerinde böyle bir değişikliğe neden olan koşullar (tıbbi endikasyonlar, üretim ihtiyaçları vb.) ortadan kaldırılıncaya kadar bir çalışanın geçici olarak başka bir pozisyona transfer edilmesinin gerektiği durumlar vardır. Böyle bir transfer, uygun belgeler gerektirir. ve ücretlerin yeniden hesaplanması. Bu yazımızda başka bir işe geçici transferin inceliklerinden bahsedeceğiz.

Geçici transfer ile diğer emek fonksiyonları arasındaki farklar

Geçici transferin ana yasal hükümleri, nedenleri ne olursa olsun, Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 72.2. Maddesinde tanımlanmıştır: bu hükümler yalnızca çalışanın işverenle ve aynı kuruluş içinde aynı işverenle bir iş sözleşmesi olması durumunda geçerlidir. iş veren. Bir çalışanı başka bir işverene devretmek için bir üretim ihtiyacı varsa, o zaman böyle bir durumda tamamen farklı kurallar geçerlidir (sporcular hariç, ancak daha fazlası aşağıdadır). Federal çalışma mevzuatında belirtilen bazı durumlar hariç olmak üzere geçici transfer, yalnızca çalışanın yazılı rızası ile ek bir sözleşme yapılmasıyla yapılır.

Geçici transfer ve iş gezisi.İlk olarak, iş gezileri, bir çalışanın, işverenin emri üzerine, daimi daimi iş yeri dışında ticari görevleri yerine getirmek üzere herhangi bir süre için yaptığı gezileri içerir (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 166. Maddesi). Bu tür geziler zorunludur ve bunların makul olmayan bir şekilde reddedilmesi iş disiplininin ihlali olarak değerlendirilebilirken, kural olarak geçici transfer yalnızca çalışanın rızasıyla (tarafların mutabakatı ile) mümkündür.

İkincisi, iş gezisinden farklı olarak aynı bölgede ve iş yerinde yapılabilir.

Üçüncüsü, iş gezisi, çalışana başka herhangi bir görev verilmesini değil, belirli bir resmi görevin yerine getirilmesini içerir, yani iş sözleşmesinin temel şartlarında bir değişiklik ve başka bir yere transfer gerektirmez. veya iş yeri, çalışanın çalışma saatleri boyunca tüm transfer süresi boyunca düzenli olarak iş görevlerini yerine getirdiğini varsayar.

Ve dördüncüsü: Doğrudan işvereninin yerel düzenlemelerinde aksi belirtilmedikçe, yönetimden gelen talimatları yerine getirdiği şirketin yerel düzenlemelerinin hükümleri, görevlendirilen işçiye uygulanmaz. Bir çalışan geçici olarak devredildiğinde, yerel düzenlemelerin etkisi genel anlamda kendisi için de geçerli olur.

Geçici transfer ve yarı zamanlı çalışma. Bir çalışanın geçici olarak başka bir işe aktarılmasını yarı zamanlı veya yarı zamanlı çalışmayla karıştırmayın. Yarı zamanlı çalışmanın tanımı Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 282. maddesinde belirtilmiştir. Bu, bir çalışanın asıl işinden boş zamanlarında diğer ücretli iş faaliyetlerini yürütmesi anlamına gelirken, yasanın bu tür yarı zamanlı işlerin sayısını, en önemlisi, asıl iş sorumluluklarına zarar vermeyecek şekilde sınırlamaması anlamına gelir.

Yarı zamanlı çalışma için, bu faaliyetin asıl faaliyet olmadığını belirten ayrı bir iş sözleşmesi yapılır. Yarı zamanlı çalışma gerçekleşir:

1. Dahili, aynı kuruluşta, aynı işveren için çalıştıklarında.
2. Dış, eğer vatandaş başka kuruluşlarda ve diğer işverenlerle çalışıyorsa.

Geçici transfer ve birleştirme. Başka bir işe geçici transferin, yalnızca yer değiştirmeden değil, aynı zamanda bir çalışanın, işveren adına, geçici olarak bulunmayan bir çalışanın görevlerini, iş sözleşmesinin öngördüğü görevlerle eş zamanlı olarak yerine getirmesinden de ayrılması gerektiğini belirtelim. yani görevlerin birleştirilmesi. “Kombinasyon” kavramı Sanatta yer almaktadır. 60.2 Rusya Federasyonu İş Kanunu. Burada kanun, görevlerin yerine getirilmesi için gereken süreyi sınırlamaz: tarafların mutabakatı ile belirlenir. Bu durumda işçi, asıl işinden ayrılmayıp, asıl mesai süresi içerisinde başka bir çalışanın görevlerini yerine getirmekte, yani çalışanın üzerine büyük bir yük binmektedir. Birleştirildiğinde, bir çalışan farklı mesleklerde ek işler yapabilir. Bu tür istihdamda kanun, yarı zamanlı çalışmayı yarı zamanlı çalışmadan ayıran yeni bir iş sözleşmesi yapılmasını gerektirmemektedir. Bu durumda, geçici olarak bulunmayan bir çalışanın yerine geçen bir çalışan, Sanat uyarınca tabidir. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 60.2 ve 151'i, miktarı da çalışan ile işveren arasındaki anlaşma ile belirlenen ek ödeme.

Çeviri ve yer değiştirme.“Geçici transfer” ve “yer değiştirme” kavramlarının içeriği emek fonksiyonu kavramıyla ilişkilidir. Tanımı, Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 57. Maddesinde açıklanmaktadır. Emek işlevi şu şekilde anlaşılmaktadır:

1) çalışanın yeterlilik seviyesinin zorunlu olarak belirtilmesi ile meslek ve uzmanlığa göre personel tablosu tarafından belirlenen belirli bir pozisyonda çalışmak,

2) çalışana atanan belirli iş faaliyeti türü.

Yani, hem kalıcı hem de geçici olarak başka bir işe transfer, iş sözleşmesinin maddelerinde değişiklik yapılmasını gerektirir, çünkü bu değişir

1) çalışanın iş fonksiyonları ve (veya) çalıştığı şirket yapısındaki departman (bölüm iş sözleşmesinde belirtilmişse),

2) Çalışan aynı işveren için çalışmaya devam ederken, işverenle birlikte başka bir alanda çalışmaya gönderilmesi durumunda iş yerinin kendisi.

İşgücü işlevi ve iş yeri, iş sözleşmesinin temel şartlarıdır ve bunların değiştirilmesi neredeyse her zaman çalışanın rızasını gerektirir, bu nedenle devir, iş sözleşmesine ek bir anlaşma ile resmileştirilir.

Örneğin, aynı kuruluş içindeki bir çalışanın başka bir işyerine nakledilmesi, başka bir mekanizmaya göre iş verilmesi gibi geçici veya kalıcı yer değiştirme, çalışanın rızasını gerektirmez, çünkü bu eylemler, çalışma işlevlerinde veya temel iş koşullarında bir değişiklik gerektirmez. iş sözleşmesi (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 72.1. Maddesinin 3. Bölümü). Bu koşullar Rusya Federasyonu Anayasa Mahkemesi'nin 19 Haziran 2007 tarih ve 475-О-О sayılı kararında da belirtilmiştir. Hakimlerin vardığı sonuçlar, 30 Haziran 2006 tarih ve 90-FZ sayılı Federal Kanunun yürürlüğe girmesinden önce yürürlükte olan İş Kanunu'nun önceki baskısının 72.1. Maddesi normuna ilişkin olarak yapılmıştır, ancak bunlar alınabilir mevcut kodla ilgili olarak dikkate alınır. Bu durum, devir sırasında iş sözleşmesinin tarafları arasındaki ilişkilerin hukuki anlayışının ve içeriğinin önemli ölçüde değişmemesiyle açıklanmaktadır.

Önemli! İş sözleşmesinde yapısal bir birim belirtilmemişse, bir çalışanın aynı işverenden başka bir işyerine, aynı bölgede bulunan başka bir yapısal birime nakledilmesi yer değiştirme olarak kabul edilir.

Tablo 1. Çeviri ve yer değiştirme arasındaki farklar

Önemli! Taşınma ve nakil sırasında, çalışanın sağlık nedenleriyle kendisine uygun olmayan bir işe taşınması yasaktır.

Geçici transfer türleri

Avukatlar aşağıdaki çeviri türlerini ayırt eder:

Önemli! Geçici transfer koşulları ortadan kalktığı anda çalışan eski yerine iade edilir. Çalışanın önceki işi sağlanmazsa ve buna ihtiyaç duymuyorsa ve transfer yerinde çalışmaya devam ediyorsa, işin geçici niteliğine ilişkin anlaşma geçerliliğini kaybeder ve daha önce tamamlanan transfer kalıcı hale gelir. Kalıcı bir transferin kaydedilmesine ilişkin tüm kurallar, ek bir sözleşmenin hazırlanmasından çalışma kitabına giriş yapılmasına kadar geçerlidir ve transfer tarihi, geçici transferin ilk günü olarak kabul edilir.

İşçinin devir süresi bitiminden sonra işten çıkarılması durumunda, önceki yerine başka bir işçi işe alındığı için işverenin bu davranışının hatalı olduğunu belirtelim. Geçici devir sırasında çalışanın işini elinde tuttuğunu ve devir süresinin bitiminden sonra işe geri dönme hakkına sahip olduğunu hatırlamakta fayda var. Bu dava Rusya Anayasa Mahkemesi tarafından değerlendirildi. Yargıçların vardığı sonuç, Rusya Federasyonu Anayasa Mahkemesi'nin 24 Aralık 2013 tarih ve 1912-O Kararında yer almaktadır ve burada mahkeme bunu Sanatta açıklamaktadır. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 72.2'si, başka bir işe geçici transfer durumlarını öngörmekte olup, tarafların yazılı mutabakatı ile, bir çalışan geçici olarak bulunmayan bir çalışanın yerini alabilir ve düzenleyici yasal düzenlemelere uygun olarak çalışma yeri muhafaza edilir. bu çalışan işe dönene kadar. Devir süresinin sonunda, çalışana eski pozisyonuna geri dönmesi garanti edilir; eğer çalışan bu pozisyonu işgal etmediyse ve karşılığını talep etmediyse ve geçici bir iş yerinde çalışmaya devam ediyorsa, o zaman sözleşmenin şartı Transferin acil niteliği geçerliliğini kaybeder ve transfer kalıcı sayılır.

Tablo 2. Geçici transferin belgeleri

Video - Başka bir işe geçici ve kalıcı transferler

Çalışanların başka bir işe geçici olarak devredilmesinin bazı özelliklerine daha yakından bakalım.

Çalışanın rızasıyla geçici transfer

Tarafların yazılı mutabakatı ile başka bir işe geçici transfer yapılabilir. İşveren öncelikle çalışana boş bir pozisyon veya mevcut olmayan bir çalışanın değiştirilmesi gereken bir pozisyon teklif eder. Daha sonra, mutabakata varılması halinde, başka bir işe, pozisyona veya başka bir yapısal birime geçici transfer konusunda ek bir anlaşma yapılır. Bu süre bir yıla kadardır ve geçici olarak bulunmayan bir çalışanın pozisyonuna transfer gerçekleşirse - hizmete girene kadar. Bu geçici yaklaşım artık kalıcı bir çalışan alana kadar boş bir pozisyonu geçici olarak doldurmak için kullanılıyor.

Geçici transfer ile maaş miktarının değiştirilmesi de mümkündür. Bu, iş sözleşmesinin temel bir koşuludur ve kanun, bu değişikliklere kısıtlamalar getirmektedir. Sanatın 4. bölümünde izin verilen sınırlar. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 72.2'si şu şekilde tanımlanmaktadır: ücretler, önceki işin ortalama kazancından düşük olmamalıdır. Ayrıca aynı maddede işçinin sağlık açısından kontrendike olan bir işe devredilmesinin yasaklanması da öngörülüyor. Ancak işçinin rızası varsa, zararlı veya tehlikeli çalışma şartlarına sahip işe nakledilebilir.

Başka bir işe geçici transferin belgelenmesine gelince, işveren, geçici transferin nedenleri, işgücü fonksiyonları, ödeme koşulları ve bu transferin süresi hakkında bilgi içeren uygun bir emir (talimat) yayınlar.

Birleştirilmiş T-5 formunu .rtf formatında indirin:

Boş bir pozisyona geçici bir transfer yapılırsa, transferin sona erme tarihini belirlemek daha iyidir ve geçici olarak bulunmayan bir çalışanın değiştirilmesi durumunda, çalışanın tekrar işine döneceği koşulu belirlemeye değer. Önceki işi, devam etmeyen çalışanın tatilden veya hastalık izninden daha sonra dönebilmesi nedeniyle.

Önemli! Bir çalışan başka bir işe veya pozisyona transfer edilirse, iş tanımını ve bu işin yerine getirilmesiyle ilgili diğer yerel düzenlemeleri bilmelidir. Ayrıca TY'de eğitim yapılması veya mali sorumluluk sözleşmesi yapılması gerekli olabilir.

Çalışanın rızası olmadan geçici olarak görev değişikliği

Sanatın 2. ve 3. bölümlerinde öngörülen durumlar dışında, neredeyse her zaman tarafların yazılı rızasının gerekli olduğunu belirtelim. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 72.2'si (listeleri kapsamlıdır). Bu tür olağanüstü durumlar arasında doğal veya insan kaynaklı afetler, kazalar ve endüstriyel kazalar, afetler, yaygın hayvan hastalıkları, salgın hastalıklar ve insanların hayatlarını veya normal yaşam koşullarını tehdit eden diğer istisnai durumlar yer alır; bu durumlarda işveren, çalışanı başka bir işçiye devredebilir. Bu durumların önlenmesi veya sonuçlarının ortadan kaldırılması amacıyla 1 aya kadar süreyle iş sözleşmesi ile sağlanmayan bir iş.

Bir çalışanı rızası olmadan devretmenin mümkün olduğu ikinci koşullar grubu, üretim gerekliliği tarafından belirlenir. İşverenin inisiyatifinde, kesinti sırasında geçici bir transfer gerçekleştirilir ve ayrıca, bu durumların acil durumlardan kaynaklanması durumunda, mülkün tahrip olmasını veya hasar görmesini önlemek için, geçici olarak bulunmayan herhangi bir çalışanın yerine başka bir çalışanın değiştirilmesi yapılır. Yeni iş fonksiyonlarının daha düşük nitelikler gerektirmesi durumunda, bu tür bir transfere yalnızca çalışanın yazılı onayı ile izin verilir.

Önemli! Bu gibi durumlarda işverenin inisiyatifi, yalnızca iş mevzuatında belirtilmeyen çok belirsiz bir ifadeyle sınırlıdır - bu durumda, “tüm nüfusun veya bir kısmının yaşamını veya normal yaşam koşullarını tehdit eden” istisnai durumlardan bahsediyoruz. ” Bu kısımda bazı işverenler haklarını kötüye kullanabilmektedir.

Transfer süresinin geçici transferler için belirlenen sınırı aşması halinde, acil ihtiyaç durumlarında dahi transfer ancak çalışanın yazılı onayı ile gerçekleştirilir. İş mevzuatı, bir çalışanın yıllık geçici transfer sayısını hiçbir yerde göstermemektedir, çünkü bu tür istisnai durumlarda, öngörülemeyen veya ertelenemeyen işler gerçekleştirilmektedir.

Rusya Federasyonu Yüksek Mahkemesi Genel Kurulu, Sanatın 2. ve 3. bölümlerinin uygulanması hakkında yorum yaptı. Bir çalışanın rızası olmadan başka bir işe acilen devredilmesine izin veren Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 72.2'si: mahkeme, devrin yapılabileceği nedenlerin varlığını kanıtlama yükümlülüğünün bir kez daha açıkladı işverene tahsis edilir.

Adli uygulamadan bir örnek. Böylece S., 1999'dan beri Pskov Bölge Hastanesinde kalp-damar cerrahı olarak çalışıyor. Başhekimin emriyle, rızası olmadan geçici olarak bölge hastanesinin kliniğine kalp-damar cerrahı pozisyonuna transfer edildi. Transferin nedeni, boş bir pozisyonun doldurulması ihtiyacı ve halkın hayatı ve sağlığına yönelik bir tehdidin önlenmesiydi. Böyle bir transferin yasa dışı olduğunu düşünen S., klinikteki görevini yerine getirmeyi reddetti. Bunun için kınama şeklinde disiplin cezasına tabi tutuldular. Kurum yönetimi, çalışanın rızası olmadan geçici bir transfer ihtiyacını açıklayan olağanüstü koşulların varlığına dair kanıt sunamadığı için mahkeme hem kınama emrini hem de geçici transfer emrini yasa dışı ilan etti (Pskov Bölge Mahkemesinin temyiz kararı) 2 Ekim 2012 tarihli, No. 33-1580).

Zorunlu geçici transfer durumunda ücret açısından devlet aşağıdakileri garanti eder:

1. Yapılan yeni işin ücreti, normal işinin ortalamasını aşarsa, kendisine yapılan işin ücreti ödenir (aslında önceki maaşına ek bir ödeme eklenir).
2. Geçici transfer olarak yapılan işin ücreti, çalışanın önceki işinin ortalama kazancından düşükse, kendisine, öngörülen şekilde belirlenen önceki ortalama kazancı ödenir.

İşverenin, rızası olmadan geçici olarak başka bir işe aktarılan çalışanlara ek mali teşvikler sağlama hakkına sahip olduğunu (ancak bu bir zorunluluk değildir) belirtelim.

Önemli! Bir çalışan meşru bir devir sırasında iş yapmayı reddederse, bu durumda iş disiplinini ihlal eder, devamsızlık durumunda bu tür davranışlar devamsızlık olarak kabul edilir.

Zorunlu transferi reddetme hakkı

Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 219. Maddesinin 1. Kısmı, 220. Maddesinin 7. Kısmı uyarınca, bir çalışanın yaşamı ve sağlığı için bir tehlike olması durumunda, görevleri yerine getirmeyi reddetmesi nedeniyle disiplin yaptırımı uygulanamaz. Böyle bir tehlike ortadan kaldırılıncaya kadar ve federal mevzuatta öngörülen durumlar dışında, işgücü koruma gerekliliklerinin ihlali. Bir çalışan ayrıca, iş sözleşmesinde belirtilmemişse, zor nitelikteki, zararlı ve (veya) tehlikeli çalışma koşullarıyla çalışmayı sonuçsuz olarak reddetme hakkına da sahiptir. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun, bir çalışanın geçici olarak başka bir işe geçmeyi reddetmesi durumunda bile çalışanların yukarıdaki hakkı kullanmasını yasaklayan maddeler içermediğini belirtelim.

Çalışanın sağlık nedenlerinden dolayı geçici transferi

Sanat uyarınca. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 73'ü, işveren, tıbbi rapora uygun olarak ihtiyaç duyması halinde çalışanı başka bir işe (pozisyona) devretmekle yükümlüdür. Ayrıca çalışanın sağlık nedenlerinden dolayı başka işler yapması kontrendike olmamalıdır. Rusya Federasyonu Sağlık ve Sosyal Kalkınma Bakanlığı'nın 2 Mayıs 2012 tarih ve 441 sayılı Kararı ile belirlenen prosedüre uygun olarak bir tıbbi rapor düzenlenir. Hastalık izni belgesi sağlık raporu sayılmaz. Böyle bir devir de çalışanın yazılı onayı ile gerçekleştirilir. Bir çalışandan sağlık raporu alırken, işverenin sonraki eylemleri buna bağlı olduğundan, sertifikada belirtilen transfer süresine dikkat etmelisiniz.

Bir çalışanın 4 aya kadar bir süre için başka bir işe geçici olarak nakledilmesinin belirtilmesi halinde, işverenin ona sağlık nedenlerine uygun başka bir iş teklif etmesi gerekir. Kimse yoksa veya çalışan boşluğu reddederse, işveren onu işten çıkarır ve sağlık sertifikasında belirtilen süre boyunca iş yerini (pozisyonunu) korur. Bunu yapmak için işveren herhangi bir biçimde bir emir verir. Emir, çalışanın uzaklaştırılacağı süreyi belirtir. Süre belirtilmemişse işe girişte personel servisi uygun bir emir verir.

Bir çalışanın sağlık raporuna uygun olarak başka bir işe daha düşük ücretli bir işe nakledilmesi durumunda, işveren önceki ortalama kazancını transfer tarihinden itibaren bir ay süreyle muhafaza eder; iş kazası veya mesleki bir durumun varlığı nedeniyle transfer edildiğinde ise işveren önceki ortalama kazancını korur. hastalık - çalışan işe dönene veya çalışma yeteneğini kalıcı olarak kaybedene kadar (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 182. Maddesi).

Sağlık raporuna göre 4 aya kadar bir süre için başka bir işe geçici olarak nakledilmesi gereken çalışanın, transferi reddetmesi veya işverenin buna uygun bir işi olmaması durumunda, işveren, çalışanı işten çıkarmakla yükümlüdür. işini sürdürürken sağlık raporunda belirtilen sürenin tamamı boyunca işten izin almak (pozisyonlar). Çalışmaya izin verilmeyen süre boyunca, iş mevzuatı, toplu veya bireysel sözleşmelerde öngörülen haller dışında, çalışanın maaşı tahakkuk ettirilmez. İşverenin boş bir pozisyonu reddetmesi veya boş pozisyonu olmaması durumunda, iş sözleşmesinin feshedilmediğini, çalışanın kural olarak maaşından tasarruf etmeden işten uzaklaştırıldığını lütfen unutmayın.

Sağlık raporuna göre çalışanın 4 aydan daha uzun bir süre için başka bir işe geçici veya sürekli transfere ihtiyacı varsa, bu durumda transferi reddederse veya işverenin uygun işi yoksa, iş sözleşmesi Sanatın 1. bölümünün 8. fıkrası uyarınca feshedilmiştir. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 77'si - çalışanın tıbbi rapora göre ihtiyaç duyduğu başka bir işe transfer olmayı reddetmesi veya işverenin uygun işe sahip olmaması. Bu durumda işten çıkarılma üzerine, çalışana tazminat ödenir - iki haftalık ortalama kazanç (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 178. Maddesinin 3. Bölümü).

Hamile kadınlar için çeviri organizasyonu

Tıbbi nedenlerden dolayı transfer, Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 73. Maddesi ile düzenlenmiştir, ancak hamile kadınların ve çalışanların transferinin özelliklerini düzenlediği için Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 254. Maddesinin özel hükümleri önceliklidir. 1,5 yaşın altındaki çocuklar.

Çocuk bekleyen bir kadının sağlık sertifikası varsa, önceki işinden elde ettiği kazancı korurken, olumsuz üretim faktörlerinin etkisini dışlayan başka bir işe geçici olarak transfer edilir. Başka bir pozisyon sağlanana kadar hamile kadın, masrafları işverene ait olmak üzere boş iş beklemek nedeniyle kaçırılan tüm iş günleri için ortalama kazancı koruyarak işten serbest bırakılır. Bir buçuk yaşın altında çocuğu olan kadınlara da benzer bir garanti verilmektedir. İkincisi, önceki işi yapmasının imkansız olması halinde, çocuk 20 yaşına gelene kadar, yapılan iş karşılığında ücretle ancak önceki işteki ortalama kazançtan daha düşük olmamak üzere başka bir işe başvurmaları halinde geçici olarak transfer edilmeye tabidir. bir buçuk yıl. İşverenin bu tür transferleri reddetme hakkı yoktur.

Hamile bir kadınla yapılan iş sözleşmesinin süresi hamileliği sırasında sona ererse ve bu sözleşme, işe gelmeyen çalışanın görevlerini yerine getirirken yapılmışsa, bu durumda işveren, çalışana yeni bir pozisyon teklif etmekle yükümlüdür (Madde 3, Kısım). transfer için Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 261'i). Kanun, bir kadının hamileliği sırasında iş sözleşmesinin bitiminde işten çıkarılmasına ve kadının yazılı onayı ile hamileliği sona ermeden önce işverenin kullanabileceği başka bir işe (ücretsiz bir pozisyon) transfer edilmesinin imkansız olmasına izin vermektedir. kadının iş deneyiminin düşük düzeyde veya daha az ücretli olması), Ayrıca sağlık durumu onun önerilen görevleri yerine getirmesine olanak sağlamaktadır. İşveren, hamile kadına, ilgili alandaki yasal gereklilikleri karşılayan tüm açık pozisyonları sunmakla yükümlüdür. Toplu veya bireysel bir sözleşmede böyle bir seçenek öngörülmüşse, şirket yönetimi başka bölgelerdeki boş pozisyonları teklif etmekle yükümlüdür.

Çalışanın devri kabul etmesi halinde, taraflar eski sözleşmeye, değiştirilmiş hükümleri (iş işlevi, iş yeri, iş sözleşmesinin süresi hakkında) içeren ek bir sözleşme imzalarlar.

Bir sporcunun geçici transferi

Yalnızca bir kuruluş ve işveren bünyesinde gerçekleştirilen diğer geçici transfer türlerinin aksine, bu özel bir geçici transfer türüdür - başka bir işverene yapılabilir. Yani, Sanat temelinde. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 348.4'ü, işverenin bir sporcunun spor müsabakalarına katılımını sağlayamadığı durumlarda, sporcunun yazılı rızasıyla bir kişiyi geçmeyen bir süre için başka bir işverene geçici olarak devredilmesine izin verilir. İşverenler arasında anlaşma sağlandı. Bu durumda, geçici iş yerindeki işveren, sporcu ile Sanatın gereklerine uygun olarak belirli süreli bir iş sözleşmesi yapar. 348.2 Rusya Federasyonu İş Kanunu. Devir sırasında asıl iş sözleşmesi askıya alınır ancak süresi kesintiye uğramaz.

Eğer sporcu böyle bir durumda yarı zamanlı çalışmak istiyorsa hem asıl işverenden hem de geçici işverenden izin alınması gerekmektedir.

Geçici iş sözleşmesinin kanunun öngördüğü nedenlerden herhangi biri nedeniyle erken feshedilmesi durumunda, başlangıçta akdedilen sözleşme olan sözleşme, geçici iş sözleşmesinin feshinin ilişkili olduğu takvim tarihinden sonraki ilk iş gününden itibaren tamamen geçerlidir. .

Başka bir işverene geçici transfer süresi sona erdiğinde ve sporcu orada çalışmaya devam ederse ve sözleşmenin taraflarından hiçbiri geçici iş sözleşmesinin feshedilmesini ve orijinalinin yenilenmesini talep etmezse, geçici iş sözleşmesi feshedilir ve sözleşmenin geçerliliği sona erer. Geçici transfer süresi için yapılan iş sözleşmesi, tarafların mutabakatı ile belirlenen bir süre boyunca ve böyle bir anlaşmanın olmaması durumunda belirsiz bir süre için uzatılır.

Özel hakların askıya alınması nedeniyle geçici devir

Çalışma işlevleri özel bir hak, lisans veya iznin varlığına bağlı olan bir çalışanın, bu hakkın iki aya kadar süreyle askıya alınması durumunda geçici olarak devredilmesi işverenin sorumluluğundadır. Bunlar sürücüler, avcılar, güvenlik görevlileri, gemi mürettebatı üyeleri vb. gibi işçi kategorileridir. İşveren, alt pozisyonlar da dahil olmak üzere, çalışanın sağlık durumunu dikkate alarak doldurabileceği tüm boş pozisyonları çalışanlara teklif etmelidir. Toplu sözleşme ve iş sözleşmesi ile öngörülmüşse, hem şirketin bulunduğu bölgede hem de başka bir bölgede ücretsiz yerler sunulmaktadır. Bütün bu teklifler herhangi bir biçimde gerçekleştirilir. Bu durumda çalışan başka bir göreve nakledildiği için işten uzaklaştırma kararı verilmez. Çalışan teklif edilen boş pozisyonları reddederse, işveren emriyle onu işten çıkarır.

Ayrıca, iş sözleşmesinin bir çalışanın özel haklar olmadan yerine getirebileceği görevleri tanımlaması durumunda, genel olarak işten değil, yalnızca belirli görev ve işlevlerin yerine getirilmesiyle ilgili olarak işten uzaklaştırıldığı gerçeğini de hesaba katmak gerekir. .

Bir işveren, iki aydan fazla bir süre için özel haklardan mahrum bırakılan bir çalışanla iş sözleşmesini ancak başka pozisyonlara devredilemediğinde feshetme hakkına sahiptir (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 83. Maddesi) ). Kurumdaki mevcut kontenjanlara ilişkin bilgiler, her ne şekilde olursa olsun teklif şeklinde çalışana sunulur. Boş pozisyonu kabul edip etmediğini belgeye yazmalıdır. Mevzuat, çalışanın karar vermesi için bir süre belirlememektedir, ancak Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 76. maddesinin olağan yorumuna göre, işveren, iş sözleşmesinin askıya alındığına ilişkin bilgi aldıktan hemen sonra çalışanı işten çıkarmakla yükümlüdür. özel hak ve onu başka bir işe devretmenin imkansızlığı. Bundan, çalışanın boş pozisyonlar listesine aşina olduğu sırada boş bir pozisyonu kabul etmesi veya reddetmesi gerektiği sonucu çıkmaktadır. Devir kabul edilirse işten çıkarma kararı verilmez, taraflar iş sözleşmesine ek bir sözleşme imzalar ve ardından transfer emri düzenlenir, reddedilmesi durumunda çalışan işten çıkarılır.

Önemli! İşveren, örneğin çalışanın geçici olarak bulunmadığı (doğum izninde veya tatilde olduğu) değil, hakların askıya alınması (yoksun bırakılması) sırasında mevcut olan boş pozisyonları sunmakla yükümlüdür.

Başka bir işe geçici transferin hukuki nüansları yukarıda açıklanan materyalle sınırlı değildir. Her özel durum, hukuki bir anlaşmazlığın konusu haline gelmişse, kendine has özelliklere sahip olabilir; bu nedenle, belirli bir çeviri daha fazla soruyu gündeme getiriyorsa, iş ilişkileri konusunda uzmanlaşmış profesyonel bir avukattan veya yerel şubeden tavsiye almak daha iyidir. Devlet Çalışma Müfettişliği.

Video - Başka bir işe transfer nasıl düzenlenir

Rus yasa koyucu, işverenin kuruluşun hızlı ve etkili yönetimi, üretim süreci ve çalışan emeğinin etkin kullanımı konusundaki ihtiyaçlarını dikkate alarak çalışma mevzuatını sürekli olarak geliştirmektedir.

30 Haziran 2006 tarihli Federal Kanun No. 90 FZ Bölüm. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 12 “İş sözleşmesinde değişiklik”, “Başka bir işe geçici transfer” Madde 72 2 ile desteklenmektedir. Ancak bu maddede geçici transfer kavramı yer almamaktadır. Maddenin içeriğinden anlaşılmaktadır. 72 1 “Başka bir işe geçiş. Hareketli."

Not! Başka bir bölge genellikle ilgili bölgenin idari-bölgesel sınırlarının dışındaki bir alan olarak anlaşılır (17 Mart 2004 tarih ve 2 sayılı Kararın 16. maddesi)

Aynı işverenden geçici transfer: 1) çalışanın belirli bir pozisyondaki, meslekteki, uzmanlıktaki, nitelikleri gösteren veya belirli bir atanan iş türünde çalışma olarak tanımlanan çalışma fonksiyonunda geçici bir değişiklik. İşçinin mesleğinin ve niteliklerinin iş sözleşmesine dahil edilmesi, aynı meslekte ancak farklı nitelikte iş verilmesinin aynı zamanda iş fonksiyonunda da bir değişiklik oluşturacağını gösterir; 2) İşçinin içinde bulunduğu yapısal birimde geçici değişiklik. yapısal birim iş sözleşmesinde belirtilmişse işler;3) yapısal birim iş sözleşmesinde belirtilmişse hem çalışanın iş fonksiyonunda hem de çalışanın çalıştığı yapısal birimde geçici bir değişiklik.

Geçici bir transferin aksine, Sanat uyarınca bir iş gezisi. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 166'sı, bir çalışanın işverenin emriyle belirli bir süre boyunca daimi iş yeri dışında resmi bir görevi yerine getirmesi için seyahat etmesini ifade eder, yani bu durumda iş hem gerçekleşebilir hem de işverenin bulunduğu bölgede ve başka bir bölgede.

Transfer ve iş gezisi nedenleri

İş gezileri ve geçici transferlere duyulan ihtiyacın nedenleri farklıdır.

Çalışanın iş gezisi sırasında gerçekleştirdiği resmi görev, işverenin faaliyetlerinin konusuna ve hedeflerine uygun işleyişini sağlama ihtiyacına göre belirlenir. Örneğin, ticari bir sözleşme imzalamak, kuruluşun iş tecrübesi hakkında bilgi sahibi olmak vb. gereklidir. İş gezisi sırasında yapılan iş, çalışanın iş sözleşmesiyle tanımlanan iş fonksiyonuna uygun olmalıdır. Bir çalışanı iş gezisine göndermek her zaman işverenin inisiyatifinde gerçekleştirilir.

Öte yandan, geçici nakil ihtiyacını belirleyen gerekçeler daha kapsamlıdır. Kural olarak, geçici bir transfer sırasında çalışanın iş işlevi değişir (iş sözleşmesinde belirtilmişse, transferin yapısal birimdeki bir değişiklikle ilişkili olduğu durumlar hariç).

Bir çalışanı iş gezisine göndermek işverenin inisiyatifinde yapılırken, başka bir işe geçici olarak transfer mümkündür:

• işverenin inisiyatifinde; Ayrıca, bazı durumlarda işveren, çalışana başka bir işe transfer teklif etme hakkına sahiptir, diğerlerinde ise bunu yapmakla yükümlüdür;
• çalışanın talebi üzerine, işveren onu kendisine sunulan başka bir işe transfer etmek zorunda kaldığında (özellikle başka bir işe transfer ihtiyacını gösteren bir sağlık sertifikası varsa);
• tarafların anlaşmasıyla.

Transferin çalışanın inisiyatifinde yapılması gerektiğinde bir örnek düşünelim.

I. Syktyvkar Orman Kompleksi OJSC Mondi Business Paper'da elektrik ve gaz kaynakçısı olarak çalıştım. Görevini yerine getirirken endüstriyel bir yaralanma geçirdi.

Muayene sırasında tıbbi ve sosyal uzman komisyonu, I.'yi bir yıl boyunca %50 mesleki yetenek kaybı yaşayan 3. engelli grubu olarak belirledi. Tıbbi rapora göre, ağır fiziksel emek ve hareketli mekanizmaların yakınında çalışmak onun için kontrendikedir, alet yapımcısı olarak çalışması tavsiye edilir. Ancak kurumun personel listesinde alet yapımcısı bulunmadığı için işverenin böyle bir imkânı yoktu. Çalışan, madde 8, bölüm 1, sanat uyarınca işten çıkarıldı. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 77'si, dört aydan fazla bir süre için geçici transfere ihtiyaç duyduğu ve işverenin tıbbi rapora karşılık gelen işi olmadığı için.

Syktyvkar Ezhvinsky Bölge Mahkemesinin kararıyla I.'nin işe iade talebi reddedildi.

Sanat temelinde şunu belirtmek gerekir. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 73'ü, bir çalışanın rızasıyla başka bir işe sağlık raporu uyarınca devredilmesi işverenin sorumluluğundadır. Kuruluşun personel tablosunda bir alet imalatçısı mesleğinin bulunmaması, işverenin, çalışanın sağlık nedenleriyle sağlık raporu dikkate alınarak yerine getirebileceği ve yapmayı kabul ettiği diğer işleri ve pozisyonları teklif etme yükümlülüğünü ortadan kaldırmadı.

Hukuk Davaları Adli Heyeti bölge mahkemesinin kararını bozdu.

Genel kural olarak, seyahatin gerekliliği, amacı ve görevin içeriği işveren tarafından belirlendiğinden, çalışan (belirli kategoriler hariç) iş gezisine çıkmayı reddedemez.

Geçici olarak başka bir işe nakil ise genel kural olarak tarafların anlaşmasıyla gerçekleştirilir. Aynı zamanda, Sanatın 2. ve 3. bölümlerinde yasa koyucu. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 72 2'si, işverenin inisiyatifinde geçici bir transferin çalışan için zorunlu olduğu durumları (acil durumların varlığında) belirlemektedir. Rusya Federasyonu Yüksek Mahkemesi Genel Kurulu'nun 17 Mart 2004 tarih ve 2 sayılı kararının 17. paragrafına göre “Rusya Federasyonu İş Kanunu Rusya Federasyonu mahkemelerinin başvurusu üzerine” bir çalışanın Rızası dışında geçici olarak başka bir işe devredilmesi halinde, kanunun bu tür bir devretme ihtimalini bağladığı hallerin varlığını ispat yükümlülüğü işverene devredilmektedir.

Fabrika müdürünün emriyle, muhasebeci N.'nin 12 Ekim'den itibaren 7 iş günü süreyle hammaddelerin paketleyici olarak işlenmesi için atölyeye nakledilmesi emredildi. Geçici transfer emri, transferin, hammadde işleme atölyesinde teknolojik nedenlerden dolayı ortaya çıkan aksama sürelerinin ortadan kaldırılması ihtiyacından kaynaklandığını belirtti.

Emri kabul etmeyen N., devri reddetti ve muhasebeci olarak görevine devam etti. Yöneticinin emri yerine getirilmediği için işveren, onun nakil reddini disiplin ihlali olarak değerlendirdi ve talimatla kendisine kınama şeklinde disiplin yaptırımı uyguladı.

N., disiplin yaptırımının hukuka aykırı olduğunu ilan etmek için bölge mahkemesine dava açtı. Bölge mahkemesi kararıyla, işverenin N.'yi hammadde işleme atölyesine nakletmesi yönünde verdiği emrin iş mevzuatı gereklerini karşılamadığı tespit edildi. Hammadde işleme atölyesinde işin geçici olarak durdurulması söz konusuydu ancak emirde, kesintiye yol açan acil durumların adı belirtilmedi. Ayrıca Sanatın 3. kısmı. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 72 2'si, daha düşük nitelikli bir işe geçerken çalışanın rızasının alınmasını gerektirir. İşveren N.'yi pozisyonunu dikkate almadan, transfer izni almadan transfer etti.

Çalışanın talebi karşılandı.

Esasa bağlı olarak transfer süresi

Dolayısıyla, işverenin devir için hukuki dayanağının bulunmaması veya devir işlemine uyma zorunluluğunun yerine getirilmemesi (örneğin, çalışanın rızasının alınmaması, devir işleminin gerçekleştirilmemesi) hallerinde, çalışanın geçici devri reddetme hakkı bulunmaktadır. bir aydan fazla bir süre boyunca gerçekleştirilir).

Zaman sınırı

Bir iş gezisi veya geçici transfer için emir verirken, işveren, çalışanın gönderildiği veya transfer edildiği belirli süreyi belirtir. Ancak bir iş gezisi sırasında süre, tamamlanacak resmi göreve göre işveren tarafından belirlenirse, o zaman geçici bir transferde yasa koyucu düzeyinde sürenin sınırlandırılması söz konusudur (tabloya bakınız).

Bazı durumlarda, Rusya Federasyonu İş Kanunu'nda böyle bir sınırlama öngörülmekte, diğerlerinde ise transfer süresi tıbbi bir raporla belirlenmektedir.

Kişi sayısı sınırlaması

Hem bir çalışan geçici olarak başka bir işe transfer edildiğinde hem de bir iş gezisine gönderildiğinde, transferin veya iş gezisine göndermenin gerçekleştirildiği kişilerin çevresinde bir kısıtlama vardır.

İşverenin, bir çalışanı sağlık nedenleriyle kendisine kontrendike olan bir işe devretme hakkı yoktur. Bir iş gezisine gönderildiğinde böyle bir kısıtlama yoktur, çünkü genel kural olarak çalışan, iş gezisi sırasında iş sözleşmesinde öngörülen iş işlevini yerine getirmeye devam eder.

Aynı zamanda reşit olmayan işçiler ve hamile kadınlar, rızaları olsa dahi iş gezisine gönderilemez. Çalışanın gönderildiği işverenin, onu iş gezisine gönderen işveren ile farklı bir bölgede veya aynı yerde bulunmasının bir önemi yoktur.

Üç yaşın altındaki çocukları olan kadınları iş gezilerine göndermek, belirli bir prosedüre uyulmasını gerektirir: çalışana, iş gezisine gönderilmeyi reddetme hakkının yazılı olarak bildirilmesi; yazılı onay ve seyahat yasağının bulunmadığını doğrulayan sağlık raporunun alınması. Bu teminat aynı zamanda beş yaşından küçük çocuklarını eşi olmadan yetiştiren anne ve babalara da verilmektedir; engelli çocuğu olan çalışanlar; tıbbi rapor uyarınca hasta aile üyelerine bakan işçiler; çocuklarını annesiz yetiştiren babalar; küçüklerin vasileri ve mütevellileri (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 259 ve 264. maddeleri).

Uzman görüşü

E. V. Orlova, JSC "ASM Denetimi" Genel Müdür Yardımcısı İş seyahati tarihleri: kısıtlamalar kaldırıldı Faaliyetleri sırasında hemen hemen tüm kuruluşlar, çalışanlarını iş gezilerine gönderme ihtiyacı ile karşı karşıyadır. Sanatın 2. bölümüne göre. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 166'sı, çalışanları iş gezilerine göndermenin özellikleri Rusya Federasyonu Hükümeti tarafından onaylanan şekilde belirlenir. Yakın zamana kadar böyle bir prosedür oluşturulmadığından, kuruluşlar SSCB Maliye Bakanlığı'nın, SSCB Devlet Çalışma Komitesi'nin ve Tüm Birlik Sendikalar Merkez Konseyi'nin 04/07/88 No'lu Talimatını kullanmak zorunda kaldı. 62 Rusya Federasyonu İş Kanunu'na aykırı olmadığı ölçüde “SSCB içindeki resmi iş gezilerinde” (bundan sonra Talimatlar olarak anılacaktır). Özellikle, Talimatın 4. paragrafı bir iş gezisinin süresine ilişkin katı kısıtlamalar içeriyordu: Rusya içindeki maksimum süresi 40 günü aşamaz (seyahat süresi hariç). Buna karşılık, ülke genelinde kurulum, devreye alma ve inşaat işleri yapmak üzere gönderilen işçi, yönetici ve uzmanların iş gezilerinin süresi bir yılı geçemeyecek. Aynı zamanda yurt dışına yapılacak iş gezileri için azami süreler de yasal olarak tanımlanmamıştı. Yurt dışı iş gezileri için, yalnızca karların vergilendirilmesinde giderlere dahil edilebilecek günlük harçlık oranları onaylandı. Ve bu standartlar, bir iş gezisinde kalış süresine göre farklılık göstermektedir: 60 güne kadar ve 60 günden fazla (Rusya Federasyonu Hükümeti'nin 02/08/02 tarih ve 93 sayılı Kararı). Rusya Maliye Bakanlığı, bir çalışanın yurt dışına iş gezisine gönderilebileceği maksimum sürenin Rusya içindeki iş gezileriyle aynı olduğuna inanıyordu. Yani, 40 gün ve kurulum, devreye alma ve inşaat işleri yapılırken - bir yıldan fazla olmamak üzere (Rusya Maliye Bakanlığı'nın 28 Eylül 2007 tarih ve 03 04 06–01/335 tarihli, 28 Ekim 2005 tarihli mektupları) 03 05 01–4/345). İş gezilerinin süresine ilişkin önceden belirlenmiş sınırlama, kuruluşun gelir vergisini hesaplamak amacıyla dikkate alma hakkına sahip olduğu seyahat masraflarının miktarını doğrudan etkiledi. Dolayısıyla, örneğin, çalışanın iş sözleşmesinin öngördüğü çalışma görevlerini, Talimatlarda belirlenen azami seyahat süresini aşan bir süre boyunca daimi iş yeri dışında yerine getirmesi durumunda, ilgili harcamalar vergi açısından iş gezisi giderleri olarak nitelendirilemez. (Rusya Maliye Bakanlığı'nın 28 Mart 2008 tarih ve 03 03 06/2/30 tarihli yazısı).

Bu durumda, görevlendirilen işçiye yapılan ödemeler, vergi makamı tarafından kişisel gelir vergisi, birleşik sosyal vergi, emeklilik katkıları ve kazalara ve meslek hastalıklarına karşı sigorta katkıları için vergi matrahına dahil edilebilir (Vergi Kanununun 210. maddesinin 1. fıkrası) Rusya Federasyonu, Rusya Federasyonu Vergi Kanunu'nun 237. maddesinin 1. fıkrası, 15 Aralık 2001 tarihli 167 sayılı Federal Kanunun 10. maddesinin 2. fıkrası “Rusya Federasyonu'nda zorunlu emeklilik sigortası hakkında”, Rusya Federasyonu Hükümeti'nin 2 Mart 2000 tarih ve 184 sayılı Kararı ile onaylanan, endüstriyel ve mesleki kaza hastalıklarına karşı zorunlu sosyal sigortanın uygulanması için fonların tahakkuk ettirilmesi ve harcanmasına ilişkin Kuralların 3. maddesi). Ayrıca, Rusya Maliye Bakanlığı'nın 09/28/07 No. 03 04 06–01/335 ve 01/12/07 No. 03 04 06–01/1 tarih ve yazılarında belirtilen görüşüne göre, iş gezisi süresine bir sınır getirilmesi, çalışanın belirlenen süreyi aşan bir süre iş gezisinde olması nedeniyle, istihdamda belirtilen iş yerinde iş görevlerini yerine getirememesine yol açar sözleşme, çünkü çalışan aslında iş gezisi yerinde çalışma görevlerini yerine getiriyor. Örneğin, bir çalışanın uzun süreliğine yurtdışına çalışması durumunda, çalışanın iş sözleşmesinin öngördüğü tüm iş görevlerini yabancı bir ülkedeki iş yerinde yerine getirmesi durumunda, çalışanın fiili işyeri yabancı bir ülkede olmak ve böyle bir çalışanın iş gezisinde olduğu düşünülemez. Ve bu durumda çalışanın aldığı ücret, Rusya Federasyonu'ndaki kaynaklardan elde edilen gelirle ilgili olmayan, yabancı bir devletin topraklarında işçilik görevlerini yerine getirme ücretidir. Artık çalışanları iş gezilerine gönderirken, çalışanların iş gezilerine gönderilmesinin ayrıntılarına ilişkin onaylanmış Yönetmelik'e göre yönlendirilmelisiniz. Rusya Federasyonu Hükümeti'nin 13 Ekim 2008 tarih ve 749 sayılı Kararı ile (25 Ekim 2008'de yürürlüğe girmiştir). Bu belgenin 4. paragrafına göre iş gezisinin süresi artık sınırlı değildir. Hem Rusya'da hem de yabancı ülkelerin topraklarında bir iş gezisinin süresi, resmi görevin hacmi, karmaşıklığı ve diğer özellikleri dikkate alınarak işveren tarafından belirlenir. Sanat uyarınca. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 8 ve 9'unda, yurt dışı dahil iş gezilerinin maksimum süresi bir iş sözleşmesi, anlaşma, toplu sözleşme, kuruluşun yerel düzenlemeleri (emir, kararname) ile belirlenebilir. Böylece, 25 Ekim 2008'den itibaren, hem Rusya topraklarında hem de yabancı devletlerin topraklarında bir iş gezisinin minimum ve maksimum koşulları, kuruluş başkanının emriyle veya yerel bir belgeyle belirlenir; örneğin, Kuruluş başkanı tarafından onaylanan iş gezileri düzenlemeleri, toplu sözleşme, iş sözleşmesi.

İlgili yerel belgede maksimum seyahat süresini belirlerken işverenin aşağıdaki faktörleri dikkate almasını öneririz. İlk olarak, iş gezilerinin süresinin ekonomik ve organizasyonel gerekçesi. Bunun nedeni, her şeyden önce, kâr vergisi amacıyla, bir kuruluşun Sanatın 1. paragrafının gereklerine tabi olarak iş seyahati masraflarını hesaba katabilmesidir. Rusya Federasyonu Vergi Kanunu'nun 252'si (bu tür harcamaların ekonomik fizibilitesi ve belgesel kanıtı, gelir elde etmeye odaklanmaları). İkinci olarak, yabancı bir vatandaşın, kendisine çalışma izni verilen, geçici oturma izni verilen, Rusya Federasyonu'nun kurucu kuruluşunun sınırları dışında çalışma süresine ilişkin kısıtlamaları dikkate almak gerekir. alt paragrafa göre. "a" maddesi 1 ve alt. 17 Şubat 2007 tarih ve 97 sayılı Rusya Federasyonu Hükümeti Kararnamesi'nin “a” bendi 2 “Rusya Federasyonu'nda geçici olarak kalan (ikamet eden) yabancı bir vatandaş veya vatansız kişi tarafından işgücü faaliyeti vakalarının belirlenmesi hakkında, dahili. Buna göre, Rusya'da geçici olarak kalan bir yabancının iş gezisine gönderilmesi halinde, çalışma izninin geçerlilik süresi boyunca iş gezisi süresinin 10 takvim gününü aşmaması gerekiyor. Rusya'da geçici olarak ikamet eden bir yabancının iş gezisine gönderilmesi durumunda, iş gezisinin süresi 12 takvim ayı içinde 40 takvim gününü geçmemelidir. Üçüncüsü, yurtdışına seyahat ederken, görevlendirilen işçi için vergi sonuçları ve Rusya Federasyonu vergi mukimi statüsünü kaybetme olasılığı (ilişkide %13 yerine %30 oranı uygulanması açısından) akılda tutulmalıdır. birbirini takip eden 12 ay boyunca süresi 183 günü aşan yurt dışı iş gezileriyle ilgili olarak bir bireyin elde ettiği tüm gelir. Bunun nedeni, Sanatın 2. paragrafına göre. Rusya Federasyonu Vergi Kanunu'nun 207'si, bireyler ancak birbirini takip eden 12 ay boyunca en az 183 takvim günü boyunca gerçekten Rusya Federasyonu topraklarında bulunmaları durumunda Rusya Federasyonu'nun vergi mukimi olarak tanınırlar. Bu durumda bireyin vatandaşlığı önemli değildir. Sonuç olarak, ardı ardına 12 ay içinde 183 günden daha kısa bir süre için yurtdışı iş gezisine gönderilen kişiler, Rusya Federasyonu'nun vergi mukimi olarak kabul edilmektedir. Rusya Federasyonu vergi mukiminin vergi mükelleflerinin tüm yükümlülüklerine tabi olduğunu hatırlayalım (Rusya Federasyonu Vergi Kanunu'nun 11. Maddesinin 2. fıkrası ve Rusya Federasyonu Vergi Kanunu'nun 207. Maddesi), ancak aynı zamanda şunu da elde eder: vergi mükelleflerinin tüm hakları - bireyler dahil. standart kesinti hakkı (Rusya Federasyonu Vergi Kanunu'nun 218. Maddesi).

Maaş

Bir iş gezisindeyken çalışanın ortalama kazancını koruması garanti edilir.

Geçici olarak başka bir işe geçme durumunda hamile kadınlara ortalama kazancın korunması sağlanır.

Nüfusun tamamının veya bir kısmının yaşamını veya normal yaşam koşullarını tehdit eden istisnai koşullar nedeniyle geçici transfer durumunda (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 72 2. Maddesinin 2. ve 3. bölümleri), işe göre ücret yapılır. gerçekleştirildi, ancak önceki işin ortalama kazancından daha düşük değil.

Bir buçuk yaşın altında çocuğu olan bir kadının önceki işini yapmasının imkansız olması durumunda ve ayrıca bir çalışanın işten uzaklaştırma nedeniyle işe ara verilmesi sırasında devredilmesi durumunda ücret konusu da benzer şekilde düzenlenmektedir. veya çalışanın hatası olmayan, devletin düzenleyici işgücü koruma gerekliliklerinin ihlali nedeniyle faaliyetlerin geçici olarak yasaklanması.

Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 220. Maddesi, işçilerin işgücü koruma gerekliliklerini karşılayan koşullarda çalışma hakkını garanti altına almakta ve işverenin, işçiye başka bir iş sağlama yükümlülüğünü, yaşamı ve sağlığına yönelik tehlike sırasında ortaya çıkan durumu tanımlamaktadır. iş ortadan kalkar. Ancak bu maddede işçinin başka bir işe geçmesi halinde sağlanan ücret garantilerine ilişkin hüküm yer almamaktadır. Kanun koyucu, nesnel nedenlerle başka bir iş sağlanmasının imkansız olması durumunda bu tür çalışanlar için bir garanti oluşturmuştur. Bu durumda işverenin kusuru nedeniyle meydana gelen kesintiler, Sanatın 1. Bölümüne göre ödenir. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 157'si, çalışanın ortalama maaşının en az üçte ikisi tutarında.

Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 72. Maddesi 1, bir çalışanın yazılı rızası veya yazılı talebi üzerine başka bir işverenle kalıcı bir işe devredilmesine izin verir (bu durumda, önceki iş yerindeki iş sözleşmesi feshedilir) . Genel kural olarak, bir çalışanın başka bir işverene geçici olarak devredilmesi olasılığı söz konusu değildir. Bir çalışanın geçici transferi, aynı işverenle çalışmaya devam edilmesini içerir.

ON No. 12'2008

Rusya Federasyonu Hükümeti'nin 13 Ekim 2008 tarihli Kararnamesi, çalışanların iş gezilerine gönderilmesinin özelliklerine ilişkin Yönetmeliği onayladı. Bu belgenin kabul edilmesiyle bağlantılı olarak personel çalışmalarındaki değişikliklerin açıklamaları ve meydana gelen değişikliklerin analizi için bir sonraki sayıyı okuyun.

Çeviri ve yer değiştirme arasındaki fark nedir?

Çalışanların hareketleri ve transferleri her halükarda belirli personel değişiklikleridir. Çeviri ve yer değiştirme arasındaki fark nedir? Bir tür değişikliği diğeriyle karıştırmamak nasıl? Hadi anlamaya çalışalım.

Başka bir işe transfer

Bir transfer, çalışma koşullarında aşağıdaki değişikliklere neden olan değişiklikler olarak kabul edilir:

• işgücü işlevleri (çalışana mesleğine, pozisyonuna, niteliklerine göre verilen iş türü);
• bir şirketteki yapısal birim (iş sözleşmesinde işe alınırken böyle bir birim belirtilmişse);
• işveren ve çalışanın çalıştığı alan.

Transferle bağlantılı olarak başka bir bölgeye taşınırken, çalışana gerekli tazminatın ödenmesi gerekir: bagaj taşıma masrafları, çalışan ve aile üyelerinin seyahat masrafları, konaklama masrafları vb.

Çeviri şöyle olabilir:

• geçici veya kalıcı;
• çalışanın veya işverenin inisiyatifinde;
• tıbbi nedenlerden dolayı.

Çeviri ve yer değiştirme arasındaki fark

Hareket bir değişimdir değişme iş sözleşmesinin şartları, ancak:

• işyeri değişiklikleri;
• yapısal birim değişir (eğer yeni birim aynı bölgede bulunuyorsa);
• farklı bir birim veya mekanizma üzerinde iş görevlendirilir (bu durumda kendi başına yapılan işin değişmemesi gerekir, yani yeni bir birim veya mekanizma üzerinde yapılan iş iş sözleşmesinde belirtilenden farklı olamaz).

Nakil gibi yer değiştirme de geçici veya kalıcı olabilir.

Çalışanın rızasının aranmadığı yer değiştirmenin temel koşulu, iş sözleşmesinde değişiklik yapılmamasıdır. Örneğin, iş sözleşmesinde belirli bir işyeri belirtilmişse, işverenin, çalışanı rızası olmadan yeni bir işyerinde çalışmaya zorlama hakkı yoktur. Bu aynı zamanda başka bir yapısal birime taşınmak için de geçerlidir. Başlangıçta iş sözleşmesinde belirtilmişse, bunu değiştirmek zaten bir devir sayılacak ve çalışanın rızasını gerektirecektir.

İş sözleşmesinde belirli bir birim veya mekanizma üzerinde çalışma şartı aranıyorsa, bu şartın değiştirilmesi de çalışanın rızasını gerektirecektir.

Gördüğünüz gibi başka bir işe transfer ile yer değiştirme arasındaki farklar önemli. Ama aralarında benzerlikler var. Yani her iki durumda da çalışan açısından bir şeyler değişir. Buna ek olarak mevzuat, bir çalışanın sağlığını olumsuz etkileyebilecek veya tıbbi nedenlerle kontrendike olması durumunda herhangi bir hareketini veya transferini yasaklamaktadır. Örneğin hamile bir çalışan, hamileliğin normal gelişimine herhangi bir şekilde zarar verebilecek yeni bir işyerine taşınmamalıdır.

Sanat uyarınca iş sözleşmesinde en önemli değişiklik türü olarak. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 72" maddesi, bir çalışanın aynı işveren için çalışmaya devam ederken (iş sözleşmesinde belirtilmişse) çalıştığı yapısal bir birim olan bir çalışanın iş fonksiyonunda kalıcı veya geçici bir değişiklik anlamına gelir. işverenle birlikte başka bir yere nakledilmesinin yanı sıra, bu bir iş sözleşmesi değişikliği değildir, bir çalışanın kendi talebi veya rızasıyla başka bir işverene kalıcı bir iş için devredilmesidir, çünkü buna uygun olarak Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 72. Maddesinin 2. Kısmı ile iş sözleşmesi sona erer.

İş mevzuatı (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 60. Maddesi), işverenin, çalışandan iş sözleşmesi tarafından öngörülmeyen işleri yapmasını talep etmesini yasaklar; bu nedenle, kural olarak, transferlere yalnızca çalışanın rızasıyla izin verilir. Kanunla belirlenen davalar.

Başka bir işe transferden ayırmak gerekir hareketliÇalışanın aynı işverenden başka bir işyerine, aynı bölgedeki başka bir yapısal birime, başka bir mekanizma veya birime iş verilmesi. Devir işlemi çalışanın rızasını gerektirmez. Tarafların bir iş sözleşmesi imzalarken iş sözleşmesinin koşulları olarak bir işyerini (mekanizma, ünite) veya yapısal birimi özel olarak şart koşmaması durumunda gerçekleşecektir.

Kanun koyucu, zamanlamasına bağlı olarak başka bir işe geçici ve kalıcı transferler arasında ayrım yapmaktadır.

Şu tarihte: geçici transfer diğer işler için, ilgili işlemin tarafları birbiriyle ilişkili iki sonuca yol açar: orijinal (ana) yükümlülük, yeni (geçici) bir yükümlülüğün ortaya çıkmasıyla birlikte belirli bir süre için askıya alınır. Uygun sürenin sona ermesiyle geçici yükümlülük sona erer ve taraflar, orijinal hukuki ilişki kapsamındaki hak ve yükümlülükleri kullanmaya devam eder. Bu tür bir devir, tarafların anlaşmasıyla, işverenin inisiyatifiyle ve bazı durumlarda çalışanın inisiyatifiyle gerçekleştirilebilir.

yazılı anlaşmayla partilere bir yıla kadar süre tanınabilir. Taraflar, işi kanuna uygun olarak devam eden (örneğin ebeveynlik izni ile bağlantılı olarak) geçici olarak bulunmayan bir çalışanın yerine geçmek üzere bir transfer üzerinde anlaşmaya varırlarsa, transferin süresi, değiştirilen çalışanın görevden alınmasına göre belirlenecektir. işe geri döner. Geçici devrin sona ermesinden sonra çalışan çalışmaya devam ederse, devir kalıcı sayılır. Bu tür geçici bir transferde, bulunmayan çalışanın daha önce yaptığı işe devam etme hakkına saygı gösterilmelidir.

Yasa koyucu, bir çalışanın başka bir işe geçici olarak devredilmesi için bir takım gerekçeler sunmaktadır. işverenin inisiyatifinde, bunlar üç gruba ayrılır. İlk grup nedenler aşağıdakilerle ilgili koşulları içerir: olağanüstü(tüm nüfusun veya bir kısmının yaşamını veya normal yaşam koşullarını tehdit eden doğal veya insan kaynaklı afetler, kazalar, diğer acil durumlar), işverenin çalışanı tek taraflı olarak devretme hakkına sahip olduğu durumlarda onun rızası olmadanİlgili durumların önlenmesi veya sonuçlarının ortadan kaldırılması amacıyla, uzmanlık veya vasıf dikkate alınmaksızın bir aya kadar süreyle başka bir iş için görevlendirilebilir.

Başka bir baz grubu aşağıdakilerle ilişkilidir: işverenin iş ihtiyaçları(kesinti süresi durumunda, geçici olarak işe gelmeyen bir çalışanın değiştirilmesi yoluyla işverenin mülkünün tahrip edilmesini veya zarar görmesini önleme ihtiyacı). Bu tür geçici bir aktarımın gerçekleştirilme prosedürü, üretim zorunluluğunu doğuran nedene bağlıdır. Dolayısıyla, daha önce belirtilen olağanüstü durumlardan kaynaklanıyorsa (örneğin, su baskını nedeniyle üretim tesislerinin su basması nedeniyle aksama süresi), o zaman geçici bir transfere izin verilir. çalışanın izni olmadan bir aya kadar. Ancak geçici işin daha düşük nitelikler gerektirmesi halinde işveren, böyle bir transfer için çalışanın yazılı onayını almak zorundadır. Üretim zorunluluğu başka nedenlerden kaynaklanıyorsa, tarafların anlaşmasıyla genel olarak geçici transfere izin verilir.

Üçüncü gerekçe grubu, bir çalışanın tıbbi bir raporla bağlantılı olarak başka bir işe geçici olarak transfer edilmesini içerir (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 73. Maddesi). Bir tıbbi ve sosyal muayene kurumunun sonucu, çalışanın belirli bir süre için (ancak art arda dört ayı geçmemek üzere) başka bir işe geçici olarak nakledilmesi gerektiğinin tespit edilmesi ve çalışanın bu transferi reddetmesi veya işverenin Uygun işin bulunması halinde çalışan, sonuçta belirtilen sürenin tamamı boyunca işten uzaklaştırma cezasına tabi tutulur.

Başka bir işe geçici transfer ile arasında ayrım yapılmalıdır. iş gezisi. Birincisi, iş gezisi, bir çalışanın işverenin emriyle belirli bir süre için daimi iş yeri dışında resmi bir görevi yerine getirmek üzere yaptığı gezidir (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 166. Maddesi). Çalışan için zorunludur ve makul olmayan bir şekilde reddedilmesi iş disiplininin ihlali olarak değerlendirilebilir ve genel kural olarak geçici transfer yalnızca çalışanın rızasıyla (tarafların mutabakatı ile) mümkündür. İkincisi, iş gezisinden farklı olarak aynı bölge ve iş yerinde geçici bir transfer yapılabilir. Üçüncüsü, bir iş gezisi, başka herhangi bir görevin verilmesini değil, belirli bir resmi görevin yerine getirilmesini içerir. Buna karşılık, başka bir yere veya başka bir iş yerine geçici transfer (çalışanın rızasının gerekli olmadığı durumlar dahil), kendisi için belirlenen çalışma saatleri boyunca tüm transfer süresi boyunca düzenli olarak bir iş işlevi yerine getirmesi gerektiği anlamına gelir. Dördüncüsü, bir iş gezisi durumunda, yerel düzenlemelerde veya kendisini gönderen işverenin emrinde aksi belirtilmedikçe, resmi görevin yapıldığı kuruluşun yerel düzenlemelerinin hükümleri çalışana uygulanmaz. Geçici transfer durumunda çalışan hakkında genel anlamda yerel düzenlemeler geçerlidir.

Kalıcı çeviri başka bir iş için, kural olarak, iş sözleşmesinin taraflarının mutabakatı ile gerçekleştirilir. Kalıcı transferin nedenleri şunlar olabilir: çalışanın talebi üzerine işyerinde terfi; işverenin bakanlığın personelini güçlendirme ihtiyacı; çalışanın mesleki başarılarının veya tam tersine yetersiz niteliklerinin değerlendirilmesi; çalışanın çalışma yeteneğinde azalma; Özellikle, bir çalışanın sağlık nedenleriyle, tıbbi ve sosyal muayene kurumunun sonucuna göre, kendisi için sağlık açısından kontrendike olmayan başka bir işe kalıcı olarak devredilmesi gerekiyorsa, o zaman işveren, eğer uygun işe sahip, çalışanı kendi rızasıyla devretmekle yükümlüdür.

Böyle bir işin bulunmaması veya çalışanın transferi reddetmesi durumunda iş ilişkisi sona erdirilir.

Başka bir işe geçici transfer çalışanın inisiyatifinde genel kuralların bir istisnasıdır ve tıbbi bir rapora göre belirli üretim koşullarında çalışmaya devam edilmesinin hamileliği olumsuz yönde etkileyebilmesi durumunda, öncelikle hamile kadınlar için kanunen bir garanti olarak sağlanmaktadır (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 254. Maddesi). annenin veya çocuğun sağlığı. Böyle bir transfer, ortalama maaş korunarak hamile bir kadının talebi üzerine tıbbi rapor esas alınarak gerçekleştirilir. İşverenin hamile kadına uygun bir işi olmaması durumunda, bu nedenle kaçırdığı tüm iş günleri için ortalama ücretini koruyarak işten çıkarılır.

Birçok işveren ve onların astları, başka bir iş yerine transfer olgusuyla karşı karşıyadır. Bu durum, özellikle nakil ile yer değiştirme arasındaki farka ilişkin olarak çeşitli hukuki sorunları gündeme getirmektedir. Ayrıca, başka bir işe geçişin iki türü vardır - geçici ve kalıcı, bunlar birbirinden farklıdır.

Başka bir işe transfer kavramı

İş Kanunu'ndaki tanıma göre, bir işten diğerine geçiş, çalışanın çalışma fonksiyonlarındaki bir değişikliktir. Aynı zamanda işçi aynı işveren adına çalışmaya devam etmekte, bazı durumlarda başka bir yere nakledilebilmektedir. Bu tür değişiklikler yalnızca bireysel çalışanları değil aynı zamanda tüm yapısal birimi de etkileyebilir.

Transfer sırasında iş sözleşmesine ne olur?

Yer değiştirmeden farklı olarak, devir yalnızca çalışanın yazılı onayı ile yapılabilir. Ayrıca devir, yalnızca çalışanın rızası ile değil, onun talebi üzerine de başka bir işverene yapılabilir. Bu durumda önceki patronla iş ilişkisi sonlandırılır ve yeni patronla sözleşme yapılır.

Devir sırasında kanunun öngördüğü en zor prosedür iş sözleşmesinin değiştirilmesidir. Ancak işverenin böyle bir karar vermesi için zorlayıcı sebepleri olması gerekir. Yalnızca aşırı durumlarda bir transfer, hem teknolojik hem de organizasyonel koşullardaki bir değişiklikle ilişkilendirilebilir.

Çalışanın başka bir işe transferinin iki ay önceden yazılı olarak bildirilmesi sağlanır. Çalışanın önerilen koşulları reddetmesi halinde, işveren ona yazılı olarak yeni bir teklifte bulunmakla yükümlüdür. Bu, düşük ücretli olanlar da dahil olmak üzere, bu çalışanın profiliyle ilgili herhangi bir iş olabilir.

Geçici transferin özellikleri

Geçici transfer bir yıla kadar bir süre için gerçekleştirilir. İhtiyacın bir çalışanın geçici olarak değiştirilmesi ile ilgili olması durumunda, devamsız çalışan ayrılana kadar devir işlemi devam eder. Böyle bir transferin süresi dolmuş ve çalışana asli pozisyonu sağlanmamışsa bu çalışan bu işyerine atanır.

Sağlık raporu nedeniyle yeni bir işyerinin kendisi için kontrendike olması durumunda, bir çalışanın rızası olmadan devredilmesi yasaktır. Bu durumda işveren, çalışanın sağlık durumuna uygun faaliyetleri sağlamakla yükümlüdür. İşçinin işverenin inisiyatifiyle kısa bir süre için (dört aya kadar) başka bir işe nakledilmesi ve işçinin bu devri reddetmesi halinde işten uzaklaştırılır ve ücreti ödenmez. Sürenin dört ayı aşması halinde, ret durumunda çalışanla iş ilişkisi sona erdirilir.

Aşağıdakiler gibi çeşitli mücbir sebepler nedeniyle geçici bir transfer yapılabilir:

• insan yapımı/doğal afetler)
• ateş)
• Endüstriyel kaza)
• kaza)
• sel basmak)
• epidemi.

Bu gibi durumlarda başka bir işe geçiş çoğunlukla işverenin inisiyatifiyle gerçekleştirilir. Bu tür bir devrin süresi bir ayı geçemez. Yukarıdaki nedenlere ek olarak, çalışanın yazılı izni olmadan transfere izin verilmesini gerektiren başka faktörler de olabilir. Bu, teknolojik, organizasyonel veya ekonomik bir duruma bağlı olarak üretimin askıya alınmasıdır. Ancak bu durumda dahi çalışanın mevcut vasıflarından daha düşük nitelikte bir işe nakledilmesi halinde, onun yazılı onayının alınması gerekmektedir.

Sağlık nedeniyle transfer

Bu olasılık spesifik duruma bağlı olarak değerlendirilir. Rusya mevzuatına göre işveren, çalışanın sağlık raporu sunması halinde çalışana sağlık durumuna uygun yeni bir yer sağlamakla yükümlüdür. Bu tür faaliyetlerin reddedilmesi durumunda, asıl işi devam edecek şekilde geçici olarak işten uzaklaştırılacak. Özel sözleşmelerde veya anlaşmalarda öngörülen bazı durumlar dışında, işten yokluğu sırasında tazminat ödenmesi sağlanmamaktadır.

Hamile kadınlar kendilerini etkileyebilecek olumsuz faktörlerin ortadan kaldırılacağı başka bir iş yerine nakledilmektedir. Ortalama gelir aynı kalıyor. Ek olarak, bir işletmenin hamile bir çalışanı aynı yerde kalabilir, ancak üretim standartları önemli ölçüde düşebilir. Ayrıca vücuda olumsuz etkisi olmayan yeni bir iş sağlanana kadar işten izin alınabilecek ve kaçırılan tüm günler için ortalama maaş ödenecektir.

Başka bir işe transfer ile iş gezisi arasındaki farklar

Başka bir işe transfer kavramı ve türleri iş gezisini kapsamamaktadır. İş gezisi, bir iş görevini gerçekleştirmek amacıyla belirli bir süre için işletmeden uzak bir yere yapılan gezidir. Rusya Federasyonu mevzuatına göre iş gezileri zorunludur; asılsız olması durumunda seyahatin reddedilmesi disiplin ihlali olarak değerlendirilebilir.

Ayrıca iş gezisi ile transfer arasındaki temel farklardan biri de mesafedir çünkü geçici transfer yalnızca belirli bir bölgede gerçekleştirilebilir. Ayrıca, bir iş gezisi sırasında, çalışan kendisine verilen belirli bir görevi yerine getirirken, transfer, bu çalışanın mesleki faaliyetleriyle ilgili herhangi bir görevin atanmasını içerir.

Bu kavramlar arasındaki bir diğer fark ise çalışanın başka bir işe transfer edildiğinde yerel düzenlemelere tabi olmasıdır. Bir iş gezisi, iş sözleşmesinde öngörüldüğü durumlar dışında, resmi bir görevi yerine getirirken belirli bir çalışanla ilgili eylemlerini sağlamaz.

Başka bir alana transferin özellikleri

Bir çalışanın başka bir yere nakledilmesi durumunda, aşağıdaki masraflar kendisine ödenmelidir:

• çalışanların seyahat masrafları,
• ailesinin seyahat masrafı,
• Bagaj taşımanın tam maliyeti.

İşveren ayrıca, çalışanın yeni bir yere yerleştirilmesiyle ilgili tüm masrafları da karşılamalıdır. Daha spesifik olarak, bu konu, çalışan ile işveren arasında bir anlaşma hazırlanırken her bir durumda dikkate alınır.

Bir çalışanın başka bir yere nakledilmeyi reddetmesi durumunda, işverenin onunla olan iş ilişkisini sonlandırma hakkı vardır. Ancak çalışanın başka bir bölgede bulunan bir şubeye nakledilmesi ancak işverenin bu bölgeye taşınmaması gibi bir durum ortaya çıkabilmektedir. Bu durumda işçinin devri reddetmesi işten çıkarılma gerekçesi değildir.

Bir şirket yeniden organize edildiğinde ve çalışanlar transfer edildiğinde veya personel azaltıldığında, belirli bir çalışanın işletmede kalmanın herhangi bir avantajı yoktur. Yönetici, daha yüksek nitelik ve üretkenliğe sahip olanlara öncelik vererek, hangi çalışanları tercih edeceğine bağımsız olarak karar verir.

Eşit verimlilikle, transferin ardından işveren, iki veya daha fazla engelli aile üyesine sahip çalışanı elinde tutuyor. Ailesinde kendi başına para kazanabilecek kimse bulunmayan çalışanlar da tercih edilmektedir. Her işletmenin toplu sözleşmesinde, personelin yer değiştirmesi ve azaltılması sırasında işçileri tutmak için kendi koşulları dikkate alınır.

Tarafların mutabakatı ile tercüme

Her iki tarafın da bu konuda anlaşmaya varması halinde, işveren tarafların mutabakatı ile geçici olarak başka bir işe transfer yapabilir. Hem işveren hem de çalışan transfer teklifinde bulunabilir. Ancak iş mevzuatı, çalışanın geçici transfer için yazılı talepte bulunması gerekliliğini öngörmemektedir. Uygulamada bu tür belgeler taraflar arasında yazılı bir anlaşmanın temeli olarak düzenlenmektedir.

Böyle bir başvuru yapılması halinde işletme bünyesinde kabul edilen biçimde düzenlenmesi gerekmektedir. Belge, çalışanlar tarafından sunulan başvuru günlüğüne kaydedilir ve karar alınması için yönetime gönderilir. İşletme başkanının yanı sıra, çalışanların devrine ilişkin kararları yalnızca yönetim tarafından yetkilendirilen kişiler verebilir.

Devir kararı verildikten sonra işletme başkanı veya yetkili bir kişi sunulan başvuru hakkında bir karar alır. Karar olumlu ise, bir sonraki aşamada ana iş sözleşmesine ek olarak geçici transfer koşullarını tartışan bir anlaşma hazırlanır.

Ayrıca başka bir işe geçiş kavramı işverenin teklifini de içermektedir. Yönetici, çalışana aşağıdaki gibi transfer şartlarını belirten bir teklif sunmalıdır:

• terim)
• emek fonksiyonlarının listesi)
• maaş büyüklüğü.

Böyle bir teklif aldıktan sonra çalışan, bizzat transferi kabul ettiğine dair bir işaret koyar. Temel olarak bu prosedür, yeni bir işe alım prosedürüne benzer. Transfer süreci, tıbbi muayene de dahil olmak üzere çeşitli organizasyonel konuları içerir.

Transfer sırasında tıbbi muayene

İşverenin inisiyatifiyle veya çalışanın talebi üzerine bir çalışanın başka bir işe geçici olarak devredilmesi zorunlu bir tıbbi muayeneyi içerir. İlk adım, çalışanın yönlendirmesini resmileştirmektir. Bu yönlendirmenin nedenlerini, transfer süresini ve transfer edilen çalışanın çalışacağı tehlikeli maddelerin listesini belirtmelidir.

Rusya Federasyonu mevzuatı, tıbbi muayene için özel bir sevk şekli oluşturmamaktadır. Genellikle şirketin antetli kağıdına hazırlanır. Belge, kuruluşun yöneticisi veya herhangi bir yetkili kişi, örneğin bir personel memuru tarafından imzalanır.

Tıbbi muayene kural olarak işverenin anlaşmalı olduğu bir tıbbi kuruluşta yapılır. İncelemenin, çalışanın başvurduğu veya transferin kendisine bildirildiği tarihten itibaren bir ay içinde yapılması gerekmektedir. Tıbbi muayenenin ardından çalışana, sağlığa zararlı olabilecek belirli koşullarda çalışmasına izin verildiği/yasaklandığı sonucuna varılır. Sonuç, muayeneyi yapan doktorun imzasının yanı sıra muayenenin yapıldığı tıp kurumunun mührünü de içermelidir.

Çalışanın belirli bir işe uygun görülmemesi ve belirli maddeler içeren faaliyetlerin kendisi için kontrendike olması durumunda, sonucun bir kopyası üç gün içinde işverene gönderilir. Sınava giren kişiye orijinal belge verilir. Daha sonraki işlemler sonlandırılır ve çalışan asıl görevlerine geri döner.

Dokümantasyona aşinalık

İş Kanunu, çalışanın imzalamadan önce belgelere alışması için bir süre sağlar. İşverenin inisiyatifiyle başka bir işe geçici transfer, transfer edilen çalışanın toplu sözleşme ve yerel düzenlemeler gibi belgelere aşina olmasının ardından imza karşılığında gerçekleştirilir:

• iç çalışma düzenlemeleri)
• güvenlik düzenlemeleri)
• iş tanımı.

Bu prosedür yalnızca bu çalışanın emek fonksiyonlarının öncekilerden önemli ölçüde farklı olması durumunda sağlanır. Ayrıca iş faaliyeti bu belgelerde belirtilen diğer koşullarla ilişkilendirilebilir.

Bu prosedür işe alım sırasında gerçekleştirilen prosedüre benzer. Aynı zamanda, Rus mevzuatı tarafından ne form ne de alışma prosedürü sağlanmamaktadır. Bu işlemden sonra çalışanın eylem listesini ve diğer belgeleri okuyup okumadığını kontrol etmesi gerekir. Bu amaçla işletme ayrı bir tanıtım günlüğü tutar.

Ek anlaşma

Bir çalışanı transfer ederken, ana iş sözleşmesine ek bir sözleşme düzenlenir. Bu belgenin belirli bir birleşik biçimi yoktur. Bu nedenle, her işletmenin, anlaşmanın iki nüsha halinde düzenlendiği kendi formu vardır.

Ek anlaşmada aşağıdaki ayrıntılar belirtilmelidir:

• bu belgenin türü)
• bileşiminin yeri)
• her iki tarafın ayrıntıları (şirket adı, adresi, telefon numarası, çalışan pasaport bilgileri).

Belgenin kendisi, çalışanın pozisyonunu, maaş tutarı dahil çalışma koşullarını ve geçici ise transfer süresini gösterir. Çalışanın işverenle birlikte başka bir yere nakledilmeyi reddetmesi halinde ek bir sözleşme yapılmaz.

Geçici transfer türlerinden biri, değiştirilen çalışanın yokluğu nedeniyle yapılan transferdir. Devamsızlığının nedeni geçici sakatlık, tatil veya iş gezisi olabilir. Bu durumda, ek anlaşma belirsiz bir süre için (bir yıldan fazla) geçici bir transferin yapılmasını öngörmektedir. Bu tasarımla belgede devrin bitiş tarihi belirtilmemekle birlikte şu ifade yer alıyor: “yerine gelen/eksik çalışan ayrılana kadar.”

Transfer sözleşmesi her iki tarafça imzalanır. Ayrıntılar, işverenin konumunu, soyadını ve adının baş harflerini, sözleşme tarihini ve çalışanın tam adını gösterir. Belge kütüğüne kayıt olduktan sonra sözleşmenin bir kopyası çalışana verilir, ikincisi yöneticide kalır. Bu durumda çalışan, sözleşmeye ek bir anlaşma aldığına dair bir işaret koyar.

Transfer emri

Taraflar arasında ek bir anlaşma yapıldıktan sonra işveren, astın devrine ilişkin bir emir veya talimat verir. Bu tür belgeler kanunla tanımlanan T-5 ve T-5a formlarına göre hazırlanır. Sipariş, önceki ve yeni iş yerinin adı, yeni maaş miktarı gibi bilgileri içermelidir. İşverenle birlikte başka bir yerde çalışmaya geçiş geçici ise, bu durumda talimatta ayrıca çalışanın iş faaliyetinin başlangıç ​​ve bitiş tarihleri ​​de belirtilir.

Geçici transfer emrinin kesin bir tarihi olmayabilir. Bu durumda devir süresinin sona ereceği olayın belirtilmesi gerekmektedir. Sipariş, çalışan ile işletmenin yöneticisi arasında yapılan ek bir anlaşmaya dayanarak verilir. Belge yönetici veya herhangi bir yetkili kişi tarafından imzalanır.

Siparişi hazırlayıp kaydettikten sonra, çalışan, ek sözleşmede olduğu gibi - imza karşılığında - bu siparişe aşina olmalıdır. Başka bir işe transferlere ilişkin tüm siparişler, çalışanların ana iş faaliyetlerine ilişkin siparişlerden ayrı olarak saklanır. Geçici transfere ilişkin bilgilerin çalışma kitabına girilmediği unutulmamalıdır.

Bilgilendirme

Rus çalışma mevzuatı, transfer edilen işçilere yeni bir yere talimat verilmesi gibi bir prosedür öngörmektedir. İşveren veya yetkili bir çalışan tarafından gerçekleştirilir. Bununla ilgili kayıtlar ve tüm çalışanların imzaları ayrı bir kayıt defterinde bulunur. Kayıtlar brifingin tarihini ve işçilerin imzalarının transkriptini içermelidir.

Çalışanın nakledildiği yeni yerin özel çalışma ve güvenlik koşulları olabilir. Bu durumda, çalışanın ek eğitim alması gerekir - bu, transfer tarihinden itibaren bir ay içinde gerçekleşmelidir. Eğitimin ardından çalışanın teorik ve pratik bilgilerini test edecek bir komisyon kuruluyor. Muayene sonuçları protokole kaydedilir. Çalışan testi başarıyla geçerse kendisine belirli koşullarda bağımsız çalışma hakkı veren bir belge verilir.

Çalışma kitabında transfere ilişkin bilgiler

İşverenin inisiyatifiyle daha düşük ücretli bir işe kalıcı transfer yapılırsa bununla ilgili bilgi çalışma kitabına girilir. Düzenleyici düzenlemeler, geçici aktarımın süresi dolmuşsa ve kalıcı olarak yeniden kaydedilmişse, bu verilerin girilmesine ilişkin prosedürü belirlemez.

Bu durumdaki bilgilerin aşağıdaki gibi kaydedilmesi önerilir. Bir sonraki seri numarasını ve veri girme tarihini girdikten sonra (o anda geçici olduğu için hiçbir durumda transfer tarihi değil), transferin kendisiyle ilgili bilgiler "İş Bilgileri" sütununa kaydedilir. Bundan sonra çevirinin yapıldığı belgeyi belirtin.

Diğer durumlarda olduğu gibi, çalışanın bu girişi öğrenmesi ve imzalaması gerekir. Kişisel kartınıza yerleştirilmelidir.

Çalışanın özlük kartı ve bilgilerinin zaman çizelgesine kaydedilmesi

İşe başlarken personel departmanındaki her çalışan için kişisel kart oluşturulur. Mevzuat bu belgenin tek bir formunu oluşturur - T-2. Bu belge, transferi de dahil olmak üzere çalışanla ilgili tüm bilgileri içerir.

Transferle ilgili bilgiler üçüncü sütuna girilir, ardından çalışanı bu girişe alıştırmak gerekir. Tüm girişler çalışma kitabında olduğu gibi talimat veya emir gibi belgeler esas alınarak yapılır.

Ayrıca, devir halinde işverenin, devredilen çalışanın çalıştığı süreye ilişkin kayıtları tutmaya devam etmesi gerekmektedir. Bu işlem için T-12 veya T-13 formundaki karne kullanılır.

Çevirinin dönüşümü

Geçici bir transferin kalıcı bir transfere dönüştürülmesi konusu ayrıca ele alınmalıdır. Ek sözleşme imzalayan taraflardan hiçbirinin, geçici devir süresinin dolması nedeniyle sözleşmenin feshini talep etmediği birçok durum kaydedildi. Sonuç olarak, böyle bir anlaşma süresiz olarak geçerli kabul edilir. Ayrıca çalışan, geçici transferin tamamlanmasıyla ilgili olarak işten çıkarılma bildiriminde bulunması gereken sürenin bitiminden sonra bu konuda yönetime bildirimde bulunmaması durumunda bu yere atanır.

Dolayısıyla hem çalışanın hem de işverenin mevcut durumdan memnun olması durumunda tarafların herhangi bir değişiklik konusunda anlaşmasına gerek yoktur. Geçici transferin sona erdiği günü takip eden günden itibaren transfer kalıcı sayılır. Dönüşümün bir sonucu olarak, imzalanan sözleşmenin şartları otomatik olarak değişir.

Transferin kalıcı hale geldiği gün, yeni bir sipariş verilmesi ve çalışanın çalışma kitabına buna uygun bir giriş yapılması gerekmektedir. Ancak çoğu zaman, eğer böyle bir dönüşüm engellenirse, işveren, çalışanın önceki işyerine geri dönüşünü önceden işlemeye başlar. İşverenin belirli bir çalışanı kalıcı olarak devredilmiş olarak kaydetmeyi reddetmesinin ardından, bu çalışanın bu sorunun çözülmesi talebiyle belirli makamlara başvurduğu durumlar vardır.

İş mevzuatındaki boşluklar

Bir çeviriyi işlerken mevcut mevzuattaki kusurlardan dolayı sorunlar ortaya çıkabilir. Örneğin kanun, devir olarak resmileştirilmiş bir iş ilişkisinin erken sonlandırılması olanağını öngörmemektedir.

1. Dolayısıyla işveren tarafından eski yerine dönmesi istenen çalışan, bu talebi reddedebilir. Aynı zamanda yönetici, iş sözleşmesini ve ek sözleşmeyi geri dönüş amacıyla değiştiremez. Bu durum, yalnızca çalışanın bilgisi dışında hukuka aykırı olarak koşullardaki değişikliklerin kabul edilemez olmasından değil, aynı zamanda organizasyonel ve teknolojik koşullarla ilgili nedenlerden de kaynaklanıyor olabilir.
2. Devredilen çalışanın yerini alacak yeni bir çalışanla iş sözleşmesi yapma olasılığı sorunu da açık kalıyor. Transfer edilen çalışanın görevi devam etmesi nedeniyle, sınırlı bir süre için de olsa yeni bir çalışanın işe alınması ihtimali sorun yaratabilmektedir.
3. Genellikle en zor konuyla ilgili bir sorun ortaya çıkar - transfer edilen çalışanın maaş düzeyi. Çalışan başka bir çalışanın yerini almasına rağmen, sözleşme herhangi bir ek ödeme öngörmeyebilir, ancak Rostrud açısından bu kabul edilemez. Transfer edilen çalışan yalnızca iş görevlerini yerine getirmek zorundadır ve maaş artışı almadığı sürece, bulunmayan çalışanın yerine ek iş yapmak zorunda değildir.
4. Devredilen çalışan herhangi bir nedenle daha düşük ücretli bir işe geçmeyi kabul etmişse, yöneticinin işletmede mevcut ücret ilkesini ihlal etme hakkı yoktur. Şirkette yürürlükte olan sisteme göre ödeme yapmakla yükümlüdür.