Eğitim sonrasında personel bilgisinin değerlendirilmesi. İşletmedeki personel eğitiminin etkinliğinin değerlendirilmesi

Eğitimin etkililiğinin değerlendirilmesi, mesleki eğitim yönetiminin merkezi noktasıdır ve aynı zamanda bu tür yönetimin en zor sorunudur.

Geçen yüzyılın ortalarında Amerikalı Donald Kirkpatrick, eğitim programlarının etkinliğini değerlendirmek için bugün de temel olan çok düzeyli kavramsal bir yaklaşım önerdi. Seviyeden seviyeye ilerledikçe değerlendirme daha derin ve daha doğru hale gelir.

İlk aşamada “beğenme/beğenmeme” düzeyinde bir değerlendirme yapılıyor, yani duygusal tatminin derecesi belirleniyor. Memnuniyetsizlik şüphesiz bu eğitimin memnun olmayanlar için etkisizliğini göstermektedir. Ancak geri kalan “öğrencilerin” memnuniyeti, eğitimin onlar açısından etkili olduğu anlamına gelmiyor.

İkinci seviyede, eğitim öncesi ve sonrası bilgi ve becerilerin izlenmesiyle değerlendirme "artırılır", yani eğitimin gerçek etkililiğinin henüz niceliksel değil, niteliksel bir değerlendirmesi gerçekleştirilir. Hedefe, yani eğitimin iş sonucunu değerlendirmeye ulaşmak için ilk iki seviyeyi geçmek yeterli değildir.

Kirkpatrick modelinin üçüncü aşamasında eğitim alan çalışanın üretim davranışında gerçek değişikliklerin sağlanması gerekmektedir. Yani çalışanın edindiği bilgi ve becerileri işinde uygulayıp uygulamadığını anlamak gerekir.

Dördüncü düzeyde, bir çalışanın, departmanın ve hatta bir bütün olarak şirketin çalışmalarındaki değişiklikler izlenmelidir. Örneğin, eğitimli bir çalışanın faaliyetleri nedeniyle elde tutulan veya iade edilen müşteri sayısından, belirli sayıda ürün birimindeki kusur sayısında azalmadan, sipariş tamamlama süresinde azalmadan vb. bahsedebiliriz.

Bu nedenle, öğrenme sürecinin etkililiğini değerlendirmek için aşağıdaki kriterler ayırt edilebilir:

öğrencilerin görüşleri

öğrenci memnuniyeti;

eğitim materyallerine hakim olmak;

davranıştaki değişiklikler, edinilen bilgi ve becerilerin iş sürecinde kullanılma derecesi;

çalışma sonuçları;

maliyet etkinliği.

Öğrenme çıktılarını belirlemek için anketler, sınavlar ve testler, çalışanların sertifikalandırılması ve kuruluşun genel performans göstergelerinin dinamiklerinin analizi gibi yöntemleri kullanabilirsiniz. Aynı zamanda eğitimin sadece etkililik açısından değerlendirilemeyeceği de genel kabul gören bir görüştür. Beşeri sermaye teorisine göre, çalışanların bilgi ve nitelikleri kendilerine ait gelir getirici sermaye olarak kabul edilmekte ve bu bilgi ve becerilerin kazanılması için harcanan zaman ve para, buna yapılan bir yatırımdır.

Her durumda, değerlendirme kriterleri eğitimden önce oluşturulmalı ve öğrencilere, eğitmenlere ve mesleki eğitim sürecini yönetenlere iletilmelidir.

Bir mesleki eğitim programının başarısının %80'inin hazırlığa, yalnızca %20'sinin öğrencilerin istek ve yeteneğine bağlı olduğuna inanılmaktadır. Eğitim, “ücretli tatil” veya “ceza” olarak ele alınırsa aynı derecede etkisiz olacaktır. Mesleki eğitimin bir çalışanın ilgisini nasıl çekebileceğini anlamak, yaklaşan program hakkında buna göre bilgi sunmanıza olanak tanır.

Yatırımın etkinliğini değerlendirmeden önce şirketin eğitim sonuçlarını izlemeye yönelik bir sistem kurması gerekir. Müşteri şirketlerinin yaptığı en yaygın hata, personel eğitiminin sonuçları üzerinde kontrol eksikliğidir. Personel eğitiminin ne kadar etkili olduğunu tespit etmek için aynı zamanda eğitim sırasında neyin girdi, neyin çıktı olduğunu yani bilgi, beceri ve yeteneklerdeki artışın nerede gerçekleştiğini belirlemek gerekir. Bu nedenle, kontrol sistemi mutlaka şunları içerir:

giriş kontrolü;

sürekli kontrol (uzun vadeli eğitim programlarından bahsediyorsak);

nihai kontrol (resmi veya gayri resmi bir formda olabilir);

Edinilen bilgi ve becerilerin iş sürecinde kullanımı üzerinde kontrol.

Bu tür bir kontrol, çalışanın işyerindeki en yakın amir tarafından da yapılabilir; örneğin hizmet seviyesinin nasıl değiştiğini vb. öğrenmek için anketler yapılabilir.

Öğrenme çıktılarını gözden geçirirken, eğitim kursunu tamamlayan herkese, edinilen bilgiyi günlük görevlerin yerine getirilmesinde uygulayacak koşulların sağlanmasını sağlamak gerekir. Bir çalışanın öğrendikleri ancak sınıftan işyerine aktarıldığında faydalı olacaktır. İş yerine coşkuyla döndüğünde destek bulamayacak ve geri bildirimlerden yararlanamayacak olabilir. Bir süre sonra sosyal çevre onu daha önce yaptığı davranışa dönmeye zorlayacaktır. Böylece verilen eğitimin değerli olan her şeyi kaybolur ve en kötü durumda eğitim ihtiyacını doğuran tüm motive edici faktörler reddedilir.

Eğitimin etkinliğini değerlendirme prosedürü genellikle dört aşamadan oluşur.

Öğrenme hedeflerinin tanımlanması. Eğitimin etkinliğini değerlendirme süreci, hedeflerini belirlerken eğitimin planlanması aşamasında başlar. Öğrenme hedefleri, eğitim programlarının etkililiğinin değerlendirilmesine yönelik standartları ve kriterleri belirler.

Eğitim öncesi veri toplama. Bu bilgi, çalışanların eğitimden önce sahip olduğu bilgi, beceri ve iş tutumlarını yansıtır. Bu göstergeler üç tipte olabilir:

çalışanların mesleki bilgi, tutum ve çalışma becerilerini karakterize eden göstergeler;

bireysel çalışanların, departmanların veya bir bütün olarak kuruluşun çalışmalarının niceliksel göstergeleri (verimlilik düzeyi, mali göstergeler, alınan şikayetlerin veya müşteri taleplerinin sayısı vb.);

Bireysel çalışanların, departmanların veya bir bütün olarak kuruluşun çalışmalarının kalite göstergeleri (mal ve hizmetlerin kalitesi, müşteri memnuniyeti, şirket çalışanlarının memnuniyeti, iş moral düzeyi vb.).

Eğitim sırasında ve sonrasında veri toplayın (eğitim öncesindekiyle aynı göstergeleri ve aynı araçları kullanarak).

Eğitim sırasında öğrencilerin motivasyonu, çeşitli eğitim konularına ilgileri, öğretmenlerin çalışmalarına ilişkin değerlendirmeleri vb. Hakkında değerli bilgiler toplayabilirsiniz. Eğitim sonrası veriler farklı şekillerde toplanabilir: özel olarak tasarlanmış anketleri doldurun, böylece değerlendirsinler program, öğretmenlerin çalışmaları, eğitime katılımları vb. Eğitimin sonunda eğitim materyalindeki ustalık derecesini değerlendirmek için testler, sınavlar ve testler yapılabilir.

Eğitim öncesinde, sırasında ve sonrasında elde edilen verilerin karşılaştırılması.

Eğitimin etkililiği bir inanç veya inanç meselesi değil, niceliksel veya niteliksel olarak değerlendirilebilecek (ve değerlendirilmesi gereken!) spesifik sonuçlardır. Eğitimin etkinliği her zaman yeterince doğru bir şekilde değerlendirilemez. Birincisi, gecikmiş bir etki mümkündür, yani eğitim tamamlandıktan hemen sonra değil, ancak belirli bir süre sonra sonuç verecektir. Bu nedenle bazı kuruluşlar belirli aralıklarla çoklu değerlendirme uygulamasını kullanmaktadır.

Değerlendirme sonuçlarının gelecekteki kullanımı amacına bağlı olacaktır. Eğitimin tamamlanması ve değerlendirilmesinden sonra, sonuçlar mesleki eğitimin daha fazla planlanmasının yanı sıra eğitim programlarının, eğitim senaryolarının, belirli tekniklerle çalışma yöntemlerinin ayarlanmasında kullanılabilir.

Böylece, personel eğitiminin tüm yöntemleri gerekli sonuçları getirebilir ve kuruluş içinde talep edilebilir. Önemli olan firmanın bu personel eğitiminden nasıl bir sonuç beklediğini, neden buna ihtiyaç duyduğunu ve elde edilen sonuçların nasıl takip edileceğini bilmektir.

Eğitimin etkililiğinin değerlendirilmesi personel eğitimi sürecinde önemli bir aşamadır. Amacı, bir kuruluşun çalışan eğitiminden nasıl yararlandığını belirlemek veya bir eğitim biçiminin diğerinden daha etkili olup olmadığını belirlemektir. Çalışmaya para harcandıktan sonra kuruluşun karşılığında ne alabileceğini tam olarak bilmelisiniz.

Belirli eğitim programlarının etkililiğinin değerlendirilmesinden elde edilen bilgiler analiz edilmeli ve gelecekte benzer programların hazırlanmasında ve uygulanmasında kullanılmalıdır. Bir kuruluşun çalışanlarına yönelik eğitimin etkinliğini değerlendirmek, eğitimin kalitesini artırmak için sürekli çalışmamıza, bu tür eğitim programlarından ve kendilerine yüklenen beklentileri karşılamayan eğitim biçimlerinden kurtulmamıza olanak tanır.

İdeal olarak, eğitimin etkinliğinin değerlendirilmesi, eğitimin satış, ürün ve hizmetlerin kalitesi, işgücü verimliliği, çalışanların tutumları vb. gibi kurumsal performans göstergeleri üzerindeki etkisini değerlendirerek niteliksel veya niceliksel olarak sürekli olarak yapılmalıdır.

Bir kuruluşun eğitim programlarının etkinliğini değerlendirmesinin temel nedeni, eğitim hedeflerine nihai olarak ne ölçüde ulaşıldığını bulmaktır. Gerekli performans, beceri veya tutum düzeyini sağlayamayan bir müfredat değiştirilmeli veya başka bir programla değiştirilmelidir. Bir kuruluş, çalışanlarını eğittikten sonra her zaman istenilen sonucu elde edemez. Bu durumda başarısızlığın nedenlerinin belirlenmesi gerekmektedir. İyi programlar bile birçok nedenden dolayı başarısız olabilir: gerçekçi olmayan veya çok genel öğrenme hedefleri belirlenebilir, öğrenme sürecinin kendisi kötü organize edilmiş olabilir, eğitimin organizasyonunda yer alan uzmanların kontrolü dışındaki nedenlerden dolayı başarısızlıklar meydana gelebilir (örneğin öğretmen hastalığı). , arızalar), ekipman veya insan hataları), vb. Belirli bir eğitim programının başarısız olmasının nedenlerini belirlemek ve bunları analiz etmek, gelecekte gerekli düzeltici önlemlerin alınmasına olanak tanır.

Eğitimin etkinliğinin değerlendirilmesi testler, öğrenciler tarafından doldurulan anketler, sınavlar vb. kullanılarak yapılabilir. Eğitimin etkinliği hem öğrenciler hem de yöneticiler, eğitim departmanlarındaki uzmanlar, öğretmenler, uzmanlar veya özel olarak oluşturulmuş hedef gruplar tarafından değerlendirilebilir.

Eğitimin etkinliğini değerlendirmek için yaygın olarak kullanılan beş kriter vardır. Veriler Şekil 1.5'te sunulmaktadır.

Bu kriterleri ele alalım.

Öğrencilerin görüşleri. Öğrencilerin eğitimini yeni tamamladıkları müfredatın yararlılığı ve ilgi çekiciliği hakkındaki görüşlerinin alınması birçok kurumda kabul edilen bir uygulamadır.

Şekil-Eğitim etkililiğinin değerlendirilmesinde kullanılan kriterler

Bu, aşağıdaki konularda görüşlerinin sorulmasını içerir:

Öğretimin kalitesi (öğretmen nitelikleri, öğretim stili, kullanılan öğretim yöntemleri);

Antrenman sırasındaki genel koşullar ve ortam (fiziksel koşullar, dikkat dağıtıcı unsurların olmaması vb.);

Öğrenme hedeflerine ulaşma derecesi (öğrencilerin beklentilerinin karşılanması, öğrencilerin öğrenme sonuçlarını iş uygulamalarında kullanma istekliliği).

Görüşler değerlendirilirken katılımcıların eğitim programını beğenmiş olmaları durumunda programın yeterince iyi olduğu varsayılmaktadır. Öğrencilerin görüşleri, müfredatı önerilen kriterlere (göstergelere) göre objektif olarak değerlendirebilen uzmanların değerlendirmesi olarak kabul edilir. Öğrencilerden genellikle eğitimin tamamlanmasının ardından, örneğin aşağıdaki soruları içerebilecek özel olarak tasarlanmış anketleri doldurmaları istenir:

Bu program size ne kadar yardımcı oldu?

Eğitim ne kadar ilginçti?

Eğitim konusu ne kadar alakalıydı? ve benzeri.

Öğrencilerin yanıtları, öğrenmeye karşı tutumları, materyalin öğretmen tarafından nasıl sunulduğu hakkında önemli bilgiler sağlayabilir ve edindikleri bilgi ve becerileri çalışmalarında kullanmaya hazır olup olmadıklarını ortaya çıkarabilir.

Eğitim materyallerine hakim olmak.

Öğrencilerin eğitim materyaline hakim olma derecesini değerlendirmek için öğretmenin veya çalışmayı düzenleyenin iki ana soruyu yanıtlaması gerekir:

Bir öğrencinin konuya hakim olduğunu göstermesi için ne yapması gerekir?

Öğrenci neyi bilmeli? Hangi soruları cevaplayabilmelidir?

Eğitimin başarısının değerlendirildiği göstergeler, bilgi asimilasyonunun eksiksizliği ve edinilen becerilerin gücüdür. Öğrenim materyalinin eksiksizliği sözlü sınavlar, testler, testler, sözlü veya yazılı testler ve sınavlar kullanılarak değerlendirilebilir. Bilgi testinin hem yazılı hem de sözlü biçimleri, öğrencilere çeşitli soruların sorulmasını gerektirir.

Ne yazık ki çoğu Rus şirketi, eğitimi tamamlayan çalışanların eğitim materyaline ne ölçüde hakim olduğunu bulmak için neredeyse hiç girişimde bulunmuyor. Çoğu zaman, öğrencileri korkutmak için kullanılan "test" veya "test" prosedürünün aslında saf bir formalite olduğu gerçeğiyle yüzleşmek zorunda kalırsınız - herkes bir test alır ve test sonuçlarını içeren doldurulmuş formlar gönderilir. kontrol etmeden doğrudan çöp kutusuna. Elbette, bu "asimilasyon kontrolü" biçiminin var olma hakkı vardır - bu durumda öğrencilerin öğrenme motivasyonunu artırma işlevine hizmet eder. Ancak bu prosedürden çok daha fazlasını alabiliyorsanız, reddetmemelisiniz.

Davranış değişiklikleri. Bu kriter, çalışanların bir eğitim kursunu tamamladıktan sonra işe döndüklerinde davranışlarının nasıl değişeceğini belirler. Örneğin, güvenlik eğitimi, yanıcı veya zehirli maddelerin kullanımına ilişkin kurallara daha yüksek düzeyde uyum sağlanmasıyla sonuçlanmalıdır; sürüş eğitimi - sürüş becerilerinde ustalaşma, güvenli sürüş; iş iletişimi eğitimi - kuruluştaki çatışmaların sayısını azaltmak, kuruluş çalışanları arasında daha yüksek düzeyde işbirliği.

Çalışma sonuçları.

Bir eğitim programının etkililiği, eğitimi tamamlayanların performans sonuçlarıyla da değerlendirilebilir. Bir kuruluşun, departmanın veya bireysel çalışanın performansı artarsa, bu, kuruluşun eğitim sonucunda elde ettiği gerçek faydadır. Personeli eğitmeye başlamanın teşviki, israf veya kusur düzeyinin çok yüksek olması olabilir. Bu durumda çalışan eğitiminin hedefi israfı örneğin yüzde 10'dan yüzde 3'e indirmek olacaktır. Eğer böyle bir sonuç elde edilirse eğitimin başarılı olduğunu düşünebiliriz. Bir pazarlama kursunun başarısı, satış hacminin ölçülmesiyle veya bir müşteri anketi yoluyla müşteri memnuniyetinin ölçülmesiyle ölçülebilir. Eğitimi tamamlayan çalışanların, eğitim sırasında aldıkları bilgileri ne kadar iyi uyguladıklarını değerlendirmeleri için doğrudan amirlerini davet edebilirsiniz. Bu değerlendirme prosedürü bir süre sonra (1 ay, 3 ay, 6 ay veya daha fazla) tekrarlanabilir.

Maliyet etkinliği.

Eğitim programları aynı zamanda maliyet etkinliği açısından da değerlendirilmelidir. Eğitim kuruluş için faydalı olmalıdır, yani eğitimin tamamlanmasının ardından elde edilecek faydaların, eğitimin yürütülmesi maliyetlerini aşmasını sağlamak için çabalamalıyız.

Örneğin Honeywell şirketinde bir eğitim programının iş gücü verimliliğini ve ürün kalitesini artırmaya etkisi aşağıdaki formülle belirlenir:

E=P x N x V x K - N x Z, (1,1)

burada P programın süresidir (yıl olarak); N, eğitimli işçi sayısıdır; V - en iyi ve ortalama işçilerin emek üretkenliğindeki farklılıkların maliyet tahmini (dolar); K, eğitim sonucunda performanstaki artış katsayısıdır: Z, bir çalışanın eğitiminin maliyetidir (dolar).

Eğitim, kuruluşun ana hedeflerinden ayrılamaz şekilde çalışmasının ayrılmaz bir parçası olmalıdır. Eğitimin maliyeti vardır ancak bu yatırım, üretkenliğin, kalitenin ve müşteri memnuniyetinin artmasıyla karşılığını verir. Ayrıca çalışanlar, eğitimin kendilerine açtığı fırsatlara çok değer veriyor.

Aşağıdaki eğitim etkinliği göstergeleri ve bunların hesaplanmasına yönelik yöntemler ayırt edilebilir (Tablo 1.5):

Tablo 1.5 - Eğitim etkinliği göstergeleri ve hesaplama yöntemleri

Farklı değerlendirme türleri için kriterlerin biraz farklı olacağı açıktır. Örneğin, başlangıç ​​eğitimini değerlendirmek için kriterler aşağıdakiler olabilir: ürün ve hizmet bilgisi, kişilik profili, müşterilerle etkileşimde iletişim becerileri; Eğitim sürecindeki aktivite. Uygulama, izleme ve planlı değerlendirmenin değerlendirilmesine ise gelişme isteği, kurum kültürüne uyum vb. kriterler eklenebilir.

Eğitimin etkinliğini değerlendirme prosedürü genellikle Şekil 1.5'te sunulan dört aşamadan oluşur.

Şekil - Eğitimin etkinliğini değerlendirme prosedürünün aşamaları

1. Öğrenme hedeflerinin tanımlanması. Eğitimin etkinliğini değerlendirme süreci, hedeflerini belirlerken eğitimin planlanması aşamasında başlar. Öğrenme hedefleri, eğitim programlarının etkililiğinin değerlendirilmesine yönelik standartları ve kriterleri belirler.

Kuruluş personelinin eğitiminin etkinliğini değerlendirmek için kullanılan göstergeler:

Gelişim ve öğrenme parametrelerini değerlendirmek için kullanılan göstergeler. Yılda eğitilen şirket çalışanlarının sayısı - bu gösterge yalnızca eğitim sisteminin gelişimine değil, aynı zamanda şirketin büyüklüğüne de bağlıdır: büyük bir organizasyonda, diğer koşullar eşit olduğunda, orta organizasyona göre her yıl daha fazla çalışan eğitilmektedir. büyüklüğünde bir tane. Bu göstergeye yönelik bir plan oluştururken ve uygulamasını değerlendirirken, şirketinizde yıl içinde birden fazla kez çeşitli eğitimlerden geçebilecek çalışan gruplarının bulunduğunu unutmayın. Bunlar arasında genellikle şirket yöneticileri, satış uzmanları, muhasebeciler ve hızla değişen Rus mevzuatının sorunlarına ilişkin kısa vadeli seminerlere gönderilen avukatlar vb. yer alır. Yıllık olarak eğitilen şirket çalışanlarının sayısı, nispeten istikrarlı bir personel sayısına sahip bir şirketteki eğitim hacminin dinamiklerini değerlendirmenin tavsiye edildiği bir göstergedir. Şirket sayısı yıllar içinde önemli ölçüde değişiyorsa, eğitim geliştirme dinamiklerini analiz etmek ve şirketin eğitim göstergelerini diğer benzer şirketlerle karşılaştırmak için şirket sayısının oranı gibi bir göstergenin kullanılması gerekir. Kuruluşun toplam çalışan sayısına göre her yıl eğitilen çalışanlar;

hacimsel öğrenme göstergeleri. Yukarıdaki göstergeler eğitim hacmini hesaba katmadığından, şirketteki eğitim sisteminin daha yeterli bir değerlendirmesi, yıl içinde şirkette yürütülen ve şirket çalışanlarının sayısına atfedilen toplam eğitim hacmi olabilir. Yani bu gösterge, yıl içinde çalışan başına düşen eğitim miktarını karakterize etmektedir. Adam-saat veya adam-gün olarak ölçülebilir. Bireysel antrenman faaliyetleri bir günden az sürebileceğinden, 1 gün = 8 saat hesaplamasını kullanarak saatleri günlere dönüştürebilirsiniz.

Eğitim maliyetlerini hesaplamak zor değil: bunlar doğrudan (materyaller ve öğretmenlerin maaşları, üretim kaybının maliyeti) ve şirket genelindeki dolaylı maliyetlerin toplamına eşittir. Çoğu uzman, bir mesleki gelişim programını değerlendirmek için aşağıdaki genel kriterlerin kullanılması gerektiğine inanmaktadır:

katılımcıların tepkisi - katılımcıların programı beğenip beğenmedikleri, içeriğinden ve sonuçlarından memnun olup olmadıkları;

program tarafından önerilen bilgi, beceri ve yeteneklerdeki ustalık derecesi - özellikle "girdi" ve "çıktı" testi verilerine göre;

işyerindeki davranışlardaki başarılı değişikliklerin düzeyi, işteki kişisel performanstaki iyileşme (eğitim programından "önceki" ve "sonraki" performans değerlendirmelerinin karşılaştırılması);

eğitimin şirketin performansı üzerindeki etkisi - çalışan devir hızı, üretkenlik, satış hacmi vb.

Personel geliştirme faaliyetlerinin etkinliği formül 1 kullanılarak hesaplanabilir:

E = P – K x Z,

burada P, kuruluşun raporlama dönemine ilişkin bilanço karıdır;

K - verimlilik katsayısı;

Z – raporlama döneminde personel gelişimi için fiili maliyetler.

Verimlilik katsayısının değeri, geliştirme programları için belirlenen hedeflere göre yönetim tarafından belirlenir. Bilgi, bölüm yöneticilerinden, programa katılmayan astlarından ve programın etkisini deneyimleyen dış çevredeki kişilerden (örneğin müşteriler) elde edilebilir. Alınan bilgilere dayanarak mesleki gelişimin çalışanların çalışma yeteneğini güncellemeyi, iş tatminini ve verimliliğini artırmayı hedefleyip amaçlamadığını tespit etmek mümkündür. Değerlendirme yöntemleri şunları içerir: özel kayıtlar, röportajlar, anketler, testler, değerlendirme matrisleri.

En iyi şirketlerin uygulamaları, çalışan başına yıllık 3 ila 10 kişi-gün arasında değişen, çalışan başına eğitim miktarıyla karakterize edilir. Son 3-5 yıldır dünyada bilgisayar destekli eğitim ve uzaktan eğitimin yaygınlaşmasıyla eğitim hacminde azalma eğilimi görülüyor;

Eğitimin ekonomik göstergeleri. Bir eğitim etkinliğinin maliyeti - bu gösterge, etkinliğin iki ana özelliği - süre ve katılımcı sayısı - dikkate alınarak tahmin edilebilir. Bu nedenle pratikte 1 günlük (1 saat) eğitim etkinliğinin maliyeti ve 1 öğrenci başına 1 günlük (1 saat) eğitim maliyeti gibi faaliyetlerin dikkate alınması mantıklıdır. Bahsedilen göstergelerden ilki, grup eğitim türlerinin ekonomik değerlendirilmesi için kullanılır; öncelikle kapalı seminerler.

İkinci gösterge daha evrenseldir; Öğrenci başına 1 günlük (1 saat) eğitimin maliyeti; bu, yalnızca herhangi bir eğitim faaliyetinin değil aynı zamanda yıllık eğitim planının ekonomik değerlendirmesi için de kullanılabilir. Bu göstergeye eğitimin ekonomik verimliliğinin genelleştirilmiş bir ölçüsü denilebilir. Bu gösterge ne kadar düşük olursa, o kadar çok çalışana daha düşük maliyetlerle eğitim verilebilir.

Öğretmen-öğrenci etkileşimine dayalı eğitimler genellikle 10-12 kişiye kadar gruplar halinde yürütülmektedir. Çünkü daha fazla sayıdaki gruplarda etkili etkileşimin sağlanması son derece zordur. Bilgisayar becerilerini öğretirken, üzerinde çalışılan ürünün karmaşıklığına, öğrencilerin başlangıç ​​niteliklerine ve eğitim sürecinin metodolojik desteğine bağlı olarak bir öğretmenin 4 ila 8 öğrencisi olmalıdır. Katılımcı sayısını artırarak bu tür eğitimlerin maliyet etkinliğini artırmaya çalışmak, kalitenin keskin bir şekilde düşmesine neden oluyor. Ancak eğitimin kalitesi ve etkililiği sürekli izleniyorsa bu göstergenin kullanımı meşru kabul edilebilir.

Eğitim maliyetleri kâra göre ve maaş fonuna göre değerlendirilebileceği gibi 1 çalışan başına da değerlendirilebilir. Eğitimin ekonomik verimliliği, herhangi bir ürün ve hizmetin fiyatı ve kalitesiyle aynı şekilde ilişkilidir. Yani: fiyat ne kadar düşük olursa, kural olarak kalite de o kadar düşük olur. Çalışanın çıkarları açısından değerlendirme iki yönde gerçekleştirilir: çalışanın yeterliliğinin geliştirilmesi (ileri eğitim) ve kariyer basamaklarında yükselme olasılığı (kariyer). Şu anda pek çok şirket eğitimden tasarruf ederken, en başarılı şirketler maaşlarının yüzde 10'unu eğitim ihtiyaçlarına ayırıyor. Eğitim, bir işverenin rekabet gücünü artıracak araçlar listesinin ilk sıralarında yer almaktadır.

Personelin çalışmasını iyileştirmenin ana alanları şunlardır:

1) kişinin bireysel niteliklerine ve tutulan pozisyona maksimum uyumun sağlanması;

2) iş bölümü ve işbirliği biçimlerinin iyileştirilmesi;

3) işçilere yönelik ödeme ve teşvik sisteminin iyileştirilmesi;

4) işyerlerinin ofis donanımı, teknik iletişim ve bakım araçlarıyla rasyonel planlanması ve donatılması;

5) sıhhi, hijyenik ve psikofizyolojik çalışma koşullarının iyileştirilmesi (sıcaklık koşullarının yaratılması, gürültü seviyesi, mobilya konforu);

6) ileri tekniklerin ve çalışma yöntemlerinin tanıtılması.

Bu önlemlerin uygulanmasının oldukça maliyetli bir girişim olduğu açıktır. Bu nedenle, bir işletmede emeğin iyileştirilmesi sürecinin mutlaka bu sürecin ekonomik ve sosyal verimliliğini değerlendirmek için bir sistem içermesi gerekir.

Ekonomik verimlilik bir işletmenin performansını ifade eder. Personele yapılan yatırımlar ile işletmenin mali ve ekonomik faaliyetlerinin sonuçları arasında doğrudan bir ilişki vardır, ancak ekonomik etki yalnızca işletmenin aşağıdaki unsurları içeren iyi işleyen bir personel yönetim sistemine sahip olması durumunda elde edilir:

1) personelin profesyonel seçimi ve işe alınması;

2) personelin mesleki rehberliği ve uyarlanması;

3) personel motivasyonu;

4) personel sertifikasyonu;

5) personelin mesleki eğitimi ve ileri eğitimi;

6) personel yönetim sisteminin diğer unsurları.

Herhangi bir işletme yalnızca ekonomik değil aynı zamanda sosyal bir sistemdir. Sosyal bir sistem olarak işletme, insanları, onların etkileşimlerini, ilişkilerini ve bağlantılarını içerir. Bu bağlantılar, etkileşimler ve ilişkiler işletme içinde sürdürülebilirdir. Bu nedenle personelin çalışmasının iyileştirilmesinin sosyal bir etkisi de vardır.

Ancak işletmenin asıl amacının kar elde etmek olduğunu unutmamalıyız. Bu nedenle bir işletmenin ekonomik verimliliği her zaman önce gelir. Ancak bir işletmenin faaliyetlerinin sonucunun çalışanlarına bağlı olduğunu da unutmamalıyız, bu nedenle ekonomik hedeflere ulaşırken sorunun sosyal, insani yönünü de dikkate almak gerekir. Bu nedenle, emeğin iyileştirilmesinin ekonomik veya sosyal verimliliğinden ayrı ayrı değil, toplu olarak sosyo-ekonomik verimlilikten bahsetmek doğrudur.

Bir projenin ekonomik verimliliği, projeyle ilgili maliyetler ve sonuçlar arasındaki ilişkiyi yansıtan ve projenin ekonomik çekiciliğinin değerlendirilmesine olanak tanıyan bir ekonomik göstergeler sistemi ile karakterize edilir. Proje uygulamasının etkinliğini değerlendirmek için aşağıdaki göstergeleri hesaplamak gerekir: nakit akışları, proje geri ödeme süresi, indirimli gelir vb.

Eğitimin ekonomik verimliliği, eğitim sürecini organize etmenin ve yürütmenin toplam maliyeti ile işletmenin faydalı sonuçlarında bir artış, potansiyelinde bir artış şeklinde ifade edilen eğitimin finansal sonuçları arasındaki oran ile belirlenir. işletmenin işleyişini sağlama maliyetlerinde azalma.

Etkinliğin hedeflerine bağlı olarak. Öğrenme süreci hem yatırım hem de gider olarak sınıflandırılabilir. Eğitim, personel motivasyonunu artırmayı hedefliyorsa ve eğitimin net hedefleri belirsizse, eğitime harcanan fonlar gider olarak kabul edilir, bu nedenle bu tür bir eğitimin sonucu, çalışanların kuruluşa olan bağlılığının artmasıdır. Kuruluşun eğitimden ek faydalar elde etmesi durumunda, bu tür maliyetler yatırım olarak sınıflandırılabilir.

İK yöneticisi, üçüncü taraf bir kuruluşta bir eğitim programı hazırlarken yatırım kavramlarını arar: ekonomik verimlilik göstergelerini inceler, eğitim koşullarını dikkate alır, finansal fırsatları değerlendirir. Uygulama aşamasında İK yöneticisi üçüncü taraf kuruluşlarla müzakere eder, sözleşmeler yapar ve eğitim sürecinin lojistiğini belirler. Bu aşamada genellikle personelin başlangıç ​​ve son bilgi ve becerileri ile eğitimden memnuniyet derecesi hakkında bir değerlendirme yapılır. Operasyonel aşamada, İK yöneticisi edinilen bilgi ve becerilerin desteklenmesini ve geliştirilmesini organize eder, katılımcıların çalışma ortamındaki davranışlarının nasıl değiştiğini değerlendirir.

Bu aşamada yatırım getirisi (ROI - Yatırım Getirisi), net bugünkü değer, geri ödeme süresi hesaplamasına girilmesi tavsiye edilir. Phillips metodolojisini uygulamak için, eğitimin katma değerini belirlemek amacıyla sonuçlarının diğer faktörlerin etkisinden izole edilmesi gerekir. Bu şu şekillerde yapılabilir: yıl boyunca faiz göstergesindeki değişikliklerin dinamiklerini analiz etmek; eğitime katılan çalışanlar ile eğitim etkinliklerine katılmayan çalışanlar arasındaki aynı performans göstergelerini karşılaştırın; Uzman değerlendirme yöntemlerini kullanın. Yatırım getirisini hesaplamak için metodoloji.

Personel niteliklerinin iyileştirilmesi, etkili çalışma için gerekli bir koşuldur. Teknoloji, ekipman ve malzemeler sürekli olarak geliştirilmekte olup, bunların pratikte kullanılabilmesi için personelin uygun niteliklere sahip olması gerekmektedir. Bu nedenlerden dolayı bu organizasyonun ileri düzeyde eğitime ihtiyacı vardır.

Eğitim, yurtdışında eğitim almış, birçok ekipman ve malzemeyle çalışma tecrübesine sahip, yüksek nitelikli eğitmenlerin ve uzmanların katılımıyla üçüncü taraf bir organizasyonda gerçekleştirilmektedir.

Modern onarım ve boyama teknolojileri

Malzemeler ve teknolojiler

Renklendirme ve boya hazırlama

İnşaat ve yenilemede yeni malzemelerin kullanılması

Eğitim sırasında uzmanlar, modern ekipman, malzeme ve çalışma yöntemlerinin gösterimi ile analizden boyamaya ve kusurların giderilmesine kadar onarımın tüm aşamalarını gözden geçirmelidir. Onarımlarda kullanılan yenilikçi malzeme ve ürünlerin incelenmesi, etkili bir onarım sisteminin seçilmesi ve edinilen bilgilerin pratikte pekiştirilmesi. Çeşitli üreticilerin sistemleriyle kusurları gidermeye yönelik yöntemlerin incelenmesi, profesyonel bileşikler kullanılarak herhangi bir yüzeyin bakımına ilişkin kurallar.

İleri eğitime gönderilen kişi sayısı 3 kişidir.

Eğitim kursunun süresi 65 saattir.

Bir çalışanı eğitmenin maliyeti 35.140 ruble.

Bir çalışanın eğitim sırasındaki maaşı 12.500 ruble.

Toplam eğitim maliyetini hesaplamak için formül:

Burada S eğitimin maliyetidir;

R, çalışanın eğitim sırasındaki maaşıdır;

n - çalışan sayısı;

y kursun çalışan başına maliyetidir;

Bu nedenle, çalışan eğitiminin toplam maliyeti:

S = 35140*3+12500*3 = 142.920 ovma.

Eğitimin sonucu, üzerinde çalışılan yenilikçi yöntemlerin kullanılması nedeniyle emek yoğunluğunda bir azalmadır; çalışan verimliliğinde beklenen artış yaklaşık% 18 olacaktır (332.640 ruble/yıl).

Yatırım getirisi oranının hesaplanması aşağıdaki formül kullanılarak hesaplanır:

Roi%=Proje Geliri-Proje MaliyetiProje MaliyetiH100%

Yatırım getirisinin hesaplanması:

ROI=332640-142920142920Х100=%132

Böylece her 1 ovma için. Eğitime yapılan yatırımlar sayesinde kuruluş yılda 2,32 ruble alacak. Beklenen yatırım getirisi süresi 5 aydır.

Kuruluşta bu ileri eğitim kurslarının sistematik olarak yürütülmesinin yılda bir kez başlatılması tavsiye edilir. Malzemelerin, ekipmanların ve teknolojilerin sürekli geliştirilmesi ve iyileştirilmesi, personelin mesleki gelişimini gerektirdiğinden. Ek olarak, ekipman ve malzeme tedarikçileri tarafından personel için ücretsiz, planlanmamış eğitimler organize etmek mümkündür.

Dördüncü bölüme ilişkin sonuçlar

personel eğitimi çalışan profesyonel

Personelle gelecek vaat eden çalışma alanları arasında, ulaşılan sonuçlara dayalı sosyal planlama ve nihai sonuca dayalı planlama yer almaktadır. Karar verme teorisinde planlama, sistemleri olası durumlardan istenen duruma getirme çabalarını yönlendirmeyle ilişkili dinamik ve hedefe yönelik bir faaliyet olarak anlaşılmaktadır. Olası bir sonuç, hem mevcut devletin hem de kendi hedeflerinin peşinde koşan, politikalarını uygulayan ve belli sonuçlara ulaşan mevcut güçlerin belirlediği bir senaryonun uygulanmasının sonucudur.

Çalışmanın ana yolu, her öğrenci için ileri eğitim modelini "yaşamak" ve bunu organizasyonda uygulamak için çalışma yollarını "kaldırmak"tır. Model birkaç aşamaya ayrılabilir:

Katılımcıların bireysel eğitim programlarıyla çalışın: temellerin hazırlanması, düzeltilmesi ve spesifikasyonu;

Katılımcılar için bireysel eğitim programlarının uygulanması;

Bu modeli organizasyonda hayata geçirmek için çalışma biçimlerini ortadan kaldırmak ve kendi eylemlerinizi tasarlamak;

Katılımcıların bireysel eğitim programlarıyla çalışın: temellerin hazırlanması, düzeltilmesi ve spesifikasyonu.

Bir kuruluşta personel eğitiminin gelecek vaat eden bir diğer alanı da uzaktan eğitimdir. öğrenme, öğretmenlerin ve öğrencilerin birbirleriyle ve öğretim yardımcılarıyla, uzaydaki konumlarından bağımsız ve zaman içinde tutarlı, eşzamanlı ve eşzamansız etkileşimli etkileşiminin amaca yönelik olarak organize edilmiş bir sürecinin bir dizi bilgi ve pedagojik teknolojisidir.

Uzaktan eğitim sistemi oluşturmanın amaçları şunlardır:

Çalışanların bilgi teknolojisini kullanma alanlarında gerekli mesleki bilgiyi edinmeleri için zaman ve finansal kaynak maliyetlerini en aza indirmek;

Çalışanların fonksiyonel görevlerini yerine getirebilmeleri için gerekli olan bilgi teknolojilerinin kullanım alanlarında coğrafi olarak dağıtılmış bilgi (eğitimsel ve entelektüel) kaynaklarına erişiminin sağlanması.

Çalışanlar için sürekli mesleki gelişim sağlayan kalıcı bir kurumsal (ofis) sisteminin organizasyonu ve desteklenmesi.

Personel eğitimi faaliyetlerinin etkinliğini değerlendirmeye yönelik geleneksel yaklaşımlar, eğitimin sonunda (seminerler, eğitimler, kurslar, okullar vb.), öğrencilerin kural olarak değerlendirmelerini röportaj veya anket doldurma şeklinde yapmaları, soruları yanıtlayarak ve önerilen değerlendirme seçeneklerinden (puanlardan) birini seçerek:

eğitim içeriğinin öğrencilerin beklentilerine (ihtiyaçlarına) uygunluğu;

aktif öğrenme yöntemlerinin uygulanması;

modern öğretim yardımcılarının kullanımı;

eğitim faaliyetlerinin işyeri ile bağlantısı;

bildirilerin kalitesi (çalışma kitapları vb.);

bir gruptaki optimum öğrenci sayısı;

derslerin yürütülmesi için organizasyonel koşullar;

öğretim personelinin nitelikleri vb.

Öğrenciler, eğitimden memnuniyet düzeylerine göre organizatörlere ve öğretmenlere bir puan verirler.

Ek olarak, personel eğitiminin etkinliğini değerlendirmeye yönelik geleneksel yöntemler arasında gözlem, istatistiksel analiz, öz raporlama, test etme vb. yer alır. Personel eğitiminin etkinliğini değerlendirmek için geleneksel olmayan yöntemlerin analizi bizi özellikle ilgilendiriyor:

Donald Kirkpatrick tekniği;

Jack Phillips tekniği;

iki parametreli değerlendirme tekniği;

BSC, KPI gibi kapsamlı değerlendirme sistemleri çerçevesinde eğitim etkinliğinin değerlendirilmesi;

Bloom'un değerlendirme modeli.

Kirkpatrick'in “Başarılı Eğitime Dört Adım” kitabında açıklanan modeli dört düzeyde değerlendirmeyi içerir. Bu seviyeler, öğrenme değerlendirmelerinin yürütüleceği sırayı belirler. Şunları yazıyor: "Her seviye önemlidir ve bir sonraki seviyeyi etkiler. Seviyeden seviyeye geçtikçe, değerlendirme süreci daha zor ve zaman alıcı hale gelir, ancak aynı zamanda daha değerli bilgiler sağlar. Hiçbir seviye sırf şuna odaklanmak için atlanamaz. Koçun ne düşündüğü çok önemli." Yazara göre dört seviye şunlardır:

Seviye 1 – Tepki

Bu düzeydeki değerlendirme, program katılımcılarının programa nasıl tepki vereceğini belirler. Kirkpatrick bunu müşteri memnuniyeti puanı olarak adlandırıyor. En az iki nedenden dolayı katılımcıların tepkisinin eğitimin başarısı için çok önemli bir kriter olduğunu vurguluyor.

Öncelikle insanlar bir şekilde eğitime dair izlenimlerini yönetimle paylaşıyor ve bu bilgi daha da yukarılara çıkıyor. Sonuç olarak, eğitime devam etme kararlarını etkiler.

İkinci olarak, katılımcılar olumlu yanıt vermezlerse öğrenmeye motive olmayacaklardır. Kirkpatrick'e göre olumlu bir tepki, yeni bilgi, beceri ve yeteneklerin başarılı bir şekilde geliştirilmesini garanti etmiyor. Eğitime verilen olumsuz tepki neredeyse kesin olarak öğrenme ihtimalinin azalması anlamına gelir.

Seviye 2 – Öğrenme

Öğrenme, bir eğitim programını tamamlamaları sonucunda katılımcıların tutumlarında meydana gelen değişiklik, bilgilerindeki iyileşme ve becerilerindeki gelişme olarak tanımlanmaktadır. Kirkpatrick, eğitim sonucunda katılımcıların davranışlarındaki değişikliklerin ancak öğrenme gerçekleştiğinde (tutumlar değiştiğinde, bilgi geliştiğinde veya beceriler geliştiğinde) mümkün olduğunu savunuyor.

Seviye 3 – Davranış

Bu düzeyde, katılımcıların davranışlarının eğitim sonucunda ne ölçüde değiştiğine ilişkin bir değerlendirme yapılır. Kirkpartick, katılımcıların davranışlarında değişiklik olmamasının eğitimin etkisiz olduğu anlamına gelmediğine dikkat çekiyor. Eğitime tepkinin olumlu olduğu, öğrenmenin gerçekleştiği ancak bunun için gerekli koşullar karşılanmadığı için katılımcıların davranışlarının gelecekte değişmediği durumlar mümkündür. Bu nedenle eğitim sonrasında katılımcıların davranışlarında değişiklik olmaması, programın sonlandırılması kararı verilmesine gerekçe olamaz.

Seviye 4 – Sonuçlar

Sonuçlar, katılımcılar eğitimi tamamladıkça meydana gelen değişiklikleri içerir. Kirkpatrick, sonuçlara örnek olarak üretkenliğin arttığını, kalitenin arttığını, kazaların azaldığını, satışların arttığını ve çalışan devir hızının azaldığını gösteriyor. Sonuçların parayla ölçülmemesi gerektiği konusunda ısrar ediyor.

Kirkpatrick'e göre bu seviyedeki değerlendirme en zor ve pahalı olanıdır. Sonuçlarınızı değerlendirmenize yardımcı olabilecek bazı pratik ipuçları:

mümkünse bir kontrol grubu kullanın (eğitim almamış olanlar);

sonuçların fark edilebilir hale gelmesi için değerlendirmeyi zaman içinde gerçekleştirin;

program öncesi ve sonrası değerlendirmeler yapmak (mümkünse);

değerlendirmenin program boyunca birkaç kez yapılması;

değerlendirme yoluyla elde edilebilecek bilginin değerini ve bu bilgiyi elde etmenin maliyetini karşılaştırın (yazar, yüksek maliyeti nedeniyle 4. düzeyde bir değerlendirme yapmanın her zaman tavsiye edilmediğine inanmaktadır).

Jack Phillips tekniği, personele yatırılan sermayenin getirisini (ROI) ölçmek için çeşitli formüllerin kullanılmasıdır:

İK departmanındaki yatırımların tahmini = İK giderleri / işletme giderleri.

İK departmanlarına yapılan yatırımların tahmini = İK maliyetleri/çalışan sayısı.

Devamsızlık oranı = devamsızlık, habersiz devamsızlıklar + beklenmedik şekilde işten ayrılan çalışan sayısı.

Memnuniyet göstergesi, yüzde olarak ifade edilen, işinden memnun olan çalışanların sayısıdır. Anket yöntemiyle belirlenir.

Şirketteki birliği ve uyumu ortaya koyan bir kriter. Verimlilik ve işgücü verimliliğinin değerlendirilmesine ilişkin istatistiksel verilere dayanarak hesaplanır.

McGee iki parametreli bir değerlendirme sunuyor, yani eğitimin etkinliğini ve verimliliğini göz önünde bulunduruyor, aynı zamanda etkinlik ve verimlilik kavramlarını ve bunların en uygun kombinasyonunun eğitim verimliliği kavramını nasıl ortaya çıkardığını da tanıtıyor.

Etkinliğin ölçülmesine yönelik metodoloji, kapsamı oldukça geniş olan eğitim faaliyetlerinin özelliklerini dikkate almalıdır.

Görev, bir iş sürecinin maliyetini azaltarak olayların başarısını değerlendirmekse (bu sadece özel bir durum olmasına rağmen - maliyetlerin azaltılması), o zaman eğitimin etkinliğini değerlendirmek için aşağıdaki formül seti optimal olacaktır.

Belirli bir iş sürecinin maliyetinde değişikliğe neden olan bir personel eğitimi etkinliğinin özel ekonomik etkisi (E) aşağıdaki şekilde belirlenebilir:

eğitim öncesi iş sürecinin (üretim birimi) maliyeti nerede, den. birimler;

– eğitim sonrası iş sürecinin maliyeti, den. birimler

Etkinin mutlak değerinin belirlenmesi, yalnızca eğitim etkisinin eğilimlerini, ölçeğini ve yönünü (olumlu, nötr, olumsuz) bulmaya olanak tanır, bu nedenle etkinin değerinin, personelin eğitimine yönelik maliyetlerle karşılaştırılması tavsiye edilir. .

Sonucun yorumlanması: E ≥ 0 ise başarıya ulaşılmış demektir, en azından maliyetleri düşürme hedefine ulaşılmıştır, ancak bu bir fiyat meselesidir. Bu nedenle net etkinin belirlenmesi gerekmektedir. Personel eğitim faaliyetlerinin net özel ekonomik etkisi aşağıdaki şekilde belirlenmektedir:

eğitim öncesi iş sürecinin (üretim birimi) maliyeti nerede, den. birimler;

– eğitim sonrası iş sürecinin maliyeti, den. birimler;

– eğitim programının maliyeti (eğitim merkezinin bakımı için şirket maliyetleri), den. birimler

Belirli bir etkinin mutlak değerinin belirlenmesi, bir faaliyetin sonucunu eğitim maliyetleriyle karşılaştırmanıza olanak tanır (faydaların maliyetleri aşıp aşmadığına bakmaksızın).

Sonucun yorumlanması: ≥ 0 ise - yani olumlu bir sonuç elde edildiyse, en azından maliyet düşüşü maliyetleri aştıysa - faaliyet net bir etki getirir.

Bu hesaplama dizisi, özellikle hat personeli için eğitimin etkinliğini değerlendirmek için uygundur; örneğin, eğitim faaliyetleri sonucunda müşteri hizmetlerinin hızı arttı, müşteri hizmetleri kalitesi (kalite, hizmet verenlerin sayısı azaltılarak değerlendirilebilir) hatalar, müşteri şikayetleri) iyileşti vb.

Algılama için daha geleneksel ve yorumlanması daha kolay bir gösterge karlılık göstergesidir (bunu bir işletme için tipik bir gösterge olarak ele alalım - net gelirin maliyetlere oranı):

Getiri (eğitim yatırımının getirisi) yüzde olarak ifade edilir.

Sonucun yorumlanması: Eğer > 0 ise, bu nedenle faaliyet türü karlıdır, aksi takdirde eğitim maliyetleri ek bir etki şeklinde iade edilmez.

Bu göstergenin, çeşitli seçenekleri veya uygulanan etkinlikleri karşılaştırırken kullanılması uygundur.

BSC, KPI gibi karmaşık değerlendirme sistemleri çerçevesinde eğitim etkinliğinin değerlendirilmesi. Genellikle şirket gelişiminin bireysel alanlarını değerlendiren modern yönetim, bölümlerin etkinliğini yansıtan bir dizi özel gösterge içeren karmaşık değerlendirme sistemlerini kullanır; bu modellerin kapsamlı değerlendirme yöntemlerini başarılı bir şekilde uyguladığı çerçeve, örneğin belirli bölümlerin katkısını belirlemektir. genel performans sonucu. Yukarıda belirtilen modeller arasında, personel eğitiminin etkinliğini değerlendirme sorunlarını çözmek için her birinin uygulanabilirliğini, eğitimden sorumlu alt departmanın altını çizerek, bu özel bölümü değerlendirmemize izin veren belirli bir dizi hedef göstergeyi not edebiliriz. şirket.

Örneğin, belirli bir departman için bazı niceliksel ve niteliksel göstergeleri öne çıkararak, personel eğitim faaliyetlerinin bu göstergeleri etkileyeceğini varsayarak, bu faaliyetlerin etkinliğini bir bütün olarak ve eğitimle ilgili her bir bölüm için değerlendirebileceğiz. Bu göstergelerin eğitim almış birimlerin performans göstergeleri ile ilişkisini net bir şekilde tanımlayarak, işletmedeki personel eğitim çalışmalarının etkinliğini bir bütün olarak analiz edebileceğiz.

Bu yöntemlerin, eylem yelpazesinin genişliğinden dolayı kullanılması zordur, ancak ustaca kullanılmalarıyla, yalnızca sezgisel netlik, yeterlilik ve tutarlılık elde edilmez, bu da genel olarak yukarıda özetlenen sorunu çözmemize olanak tanır. Bir göstergeler sisteminin geliştirilmesi, yalnızca kapsamlı bir değerlendirmeye değil, aynı zamanda bu faaliyetlerin etkililik düzeyinin gerçek zamanlı olarak izlenmesine de olanak sağlayacaktır.