Сургалтын дараа ажилтнуудын мэдлэгийн үнэлгээ. Байгууллагад боловсон хүчний сургалтын үр нөлөөг үнэлэх

Сургалтын үр нөлөөг үнэлэх нь мэргэжлийн сургалтыг удирдах гол цэг бөгөөд үүний зэрэгцээ ийм менежментийн хамгийн хэцүү асуудал юм.

Өнгөрсөн зууны дундуур Америкийн Доналд Киркпатрик сургалтын хөтөлбөрийн үр нөлөөг үнэлэх олон түвшний үзэл баримтлалын аргыг санал болгосон нь өнөөг хүртэл үндсэн хэвээр байна. Түвшнээс түвшин рүү шилжих тусам үнэлгээ илүү гүнзгий, үнэн зөв болно.

Эхний шатанд үнэлгээ нь "дуртай/таалагдахгүй" түвшинд явагддаг, өөрөөр хэлбэл сэтгэл хөдлөлийн сэтгэл ханамжийн түвшинг тодорхойлдог. Сэтгэл ханамжгүй байгаа нь энэ сургалтад сэтгэл хангалуун бус байсан хүмүүст үр дүнгүй байгааг илтгэх нь дамжиггүй. Гэсэн хэдий ч үлдсэн "оюутнууд" -ын сэтгэл ханамж нь тэдний хувьд сургалт үр дүнтэй байсан гэдгийг огт илтгэхгүй.

Хоёрдахь түвшинд үнэлгээ нь сургалтын өмнө болон дараа нь мэдлэг, ур чадварыг хянах замаар "өсдөг", өөрөөр хэлбэл энэ нь хараахан тоон бус, харин сургалтын бодит үр дүнгийн чанарын үнэлгээ юм. Зорилгодоо хүрэхийн тулд, тухайлбал сургалтын бизнесийн үр дүнг үнэлэхийн тулд эхний хоёр түвшинг давах нь хангалтгүй юм.

Киркпатрикийн загварын гурав дахь түвшинд бэлтгэгдсэн ажилтны үйлдвэрлэлийн зан үйлийн бодит өөрчлөлтийг хангах шаардлагатай. Өөрөөр хэлбэл, ажилтан олж авсан мэдлэг, ур чадвараа ажилдаа ашиглаж байгаа эсэхийг ойлгох шаардлагатай.

Дөрөвдүгээр түвшинд ажилтан, хэлтэс, тэр байтугай компанийн ажилд гарсан өөрчлөлтийг хянах ёстой. Жишээлбэл, бэлтгэгдсэн ажилтны үйл ажиллагааны улмаас хадгалагдаж үлдсэн эсвэл буцаж ирсэн үйлчлүүлэгчдийн тоо, тодорхой тооны бүтээгдэхүүний нэгжээр согогийн тоог бууруулах, захиалга биелүүлэх хугацааг багасгах гэх мэтийг ярьж болно.

Тиймээс сургалтын үйл явцын үр нөлөөг үнэлэхийн тулд дараахь шалгуурыг ялгаж салгаж болно.

оюутнуудын санал бодол

оюутны сэтгэл ханамж;

боловсролын материалыг эзэмших;

зан үйлийн өөрчлөлт, олж авсан мэдлэг, ур чадвараа ажлын явцад ашиглах түвшин;

ажлын үр дүн;

зардлын үр ашиг.

Сургалтын үр дүнг тодорхойлохын тулд судалгаа, шалгалт, шалгалт, ажилчдын гэрчилгээ олгох, байгууллагын гүйцэтгэлийн ерөнхий үзүүлэлтүүдийн динамик байдалд дүн шинжилгээ хийх зэрэг аргуудыг ашиглаж болно. Үүний зэрэгцээ сургалтыг зөвхөн үр дүнтэй байдлын үүднээс үнэлэх боломжгүй гэдэг нь нийтээр хүлээн зөвшөөрөгдсөн байр суурь юм. Хүний капиталын онолоор ажилтны мэдлэг, ур чадвар нь тэдэнд хамаарах орлого бүрдүүлэгч хөрөнгө гэж үздэг бөгөөд энэхүү мэдлэг, чадварыг эзэмшихэд зарцуулж буй цаг хугацаа, хөрөнгө оруулалт нь түүнд оруулсан хөрөнгө оруулалт юм.

Ямар ч тохиолдолд сургалтын өмнө үнэлгээний шалгуурыг тогтоож, суралцагч, сургагч багш, мэргэжлийн сургалтын үйл явцыг удирдаж буй хүмүүст мэдэгдэх ёстой.

Мэргэжлийн сургалтын хөтөлбөрийн амжилт нь түүний бэлтгэлээс 80%, зөвхөн 20% нь оюутнуудын хүсэл, чадвараас хамаардаг гэж үздэг. Сургалтыг "цалинтай амралт" эсвэл "шийтгэл" гэж үзэх юм бол үр дүнгүй болно. Мэргэжлийн сургалт нь ажилтныг хэрхэн сонирхож болохыг ойлгох нь удахгүй болох хөтөлбөрийн талаар мэдээлэл өгөх боломжийг танд олгоно.

Хөрөнгө оруулалтын үр ашгийг үнэлэхийн өмнө компани сургалтын үр дүнг хянах системийг бий болгох шаардлагатай. Үйлчлүүлэгч компаниудын гаргадаг хамгийн нийтлэг алдаа бол боловсон хүчний сургалтын үр дүнд хяналт тавихгүй байх явдал юм. Боловсон хүчний сургалт хэр үр дүнтэй болсныг тодорхойлохын тулд сургалтын явцад ямар орц, ямар үр дүн гарсан, өөрөөр хэлбэл мэдлэг, ур чадвар, ур чадварын өсөлт хаана явагдсаныг тодорхойлох шаардлагатай. Тиймээс хяналтын систем нь дараахь зүйлийг агуулна.

оролтын хяналт;

байнгын хяналт (хэрэв бид урт хугацааны сургалтын хөтөлбөрийн талаар ярьж байгаа бол);

эцсийн хяналт (албан болон албан бус хэлбэртэй байж болно);

олж авсан мэдлэг, ур чадвараа ажлын явцад ашиглахад тавих хяналт.

Ийм хяналтыг ажилтны ажлын байранд шууд удирдагч хийж болно, жишээлбэл, үйлчилгээний түвшин хэрхэн өөрчлөгдсөнийг олж мэдэхийн тулд судалгаа хийж болно.

Сургалтын үр дүнг хянахдаа сургалтын курс төгссөн хүн бүр олж авсан мэдлэгээ өдөр тутмын ажил үүргээ хэрэгжүүлэхэд ашиглах нөхцөлөөр хангагдах шаардлагатай. Ажилтны сурсан зүйл ангиас ажлын байр руу шилжихэд л хэрэг болно. Урам зоригоор дүүрэн ажлын байрандаа буцаж ирээд дэмжлэг олохгүй, санал хүсэлтийн давуу талыг ашиглах боломжгүй болж магадгүй юм. Хэсэг хугацааны дараа сошиал орчин түүнийг урьд нь хийж байсан зангаа буцаахад хүргэнэ. Тиймээс сургалтанд хамрагдсан үнэ цэнэтэй бүх зүйл алдагдаж, хамгийн муу тохиолдолд сургалтын хэрэгцээг өдөөдөг бүх хүчин зүйлээс татгалздаг.

Сургалтын үр нөлөөг үнэлэх журам нь ихэвчлэн дөрвөн үе шатаас бүрдэнэ.

Сурах зорилгыг тодорхойлох. Сургалтын үр нөлөөг үнэлэх үйл явц нь сургалтын төлөвлөлт, зорилгоо тодорхойлох үе шатнаас эхэлдэг. Сургалтын зорилтууд нь сургалтын хөтөлбөрийн үр нөлөөг үнэлэх стандарт, шалгуурыг тогтоодог.

Сургалтын өмнө мэдээлэл цуглуулах. Энэхүү мэдээлэл нь ажилтнуудын сургалтанд хамрагдахаас өмнө эзэмшсэн мэдлэг, ур чадвар, ажлын хандлагын түвшинг харуулдаг. Эдгээр үзүүлэлтүүд нь гурван төрөл байж болно.

ажилчдын мэргэжлийн мэдлэг, хандлага, ажиллах ур чадварыг тодорхойлсон үзүүлэлтүүд;

бие даасан ажилчид, хэлтэс, байгууллагын ажлын тоон үзүүлэлт (бүтээмжийн түвшин, санхүүгийн үзүүлэлт, хүлээн авсан гомдлын тоо, үйлчлүүлэгчийн нэхэмжлэл гэх мэт);

бие даасан ажилчид, хэлтэс эсвэл байгууллагын ажлын чанарын үзүүлэлтүүд (бараа, үйлчилгээний чанар, үйлчлүүлэгчдийн сэтгэл ханамж, компанийн ажилчдын сэтгэл ханамж, ажлын ёс суртахууны түвшин гэх мэт).

Сургалтын үеэр болон дараа нь мэдээлэл цуглуулах (сургалт хийхээс өмнөхтэй ижил үзүүлэлтүүдийг ашиглан, ижил хэрэгслийг ашиглан).

Сургалтын явцад та оюутнуудын урам зориг, боловсролын янз бүрийн сэдвийг сонирхож буй байдал, багш нарын ажлын үнэлгээ гэх мэт үнэ цэнэтэй мэдээллийг цуглуулж болно. Сургалтын дараа өгөгдлийг янз бүрийн аргаар цуглуулж болно: тусгайлан боловсруулсан асуулгын хуудсыг бөглөж, үнэлж дүгнэх боломжтой. хөтөлбөр, багш нарын ажил, сургалтад тэдний оролцоо гэх мэт. Сургалтын төгсгөлд сургалтын материалыг эзэмшсэн түвшинг үнэлэхийн тулд шалгалт, шалгалт, шалгалтыг явуулж болно.

Сургалтын өмнө, сургалтын үеэр болон дараа олж авсан өгөгдлийг харьцуулах.

Сургалтын үр нөлөө нь итгэл үнэмшил, итгэл үнэмшлийн асуудал биш, харин тоон болон чанарын хувьд үнэлж болох (мөн байх ёстой!) тодорхой үр дүн юм. Сургалтын үр нөлөөг үргэлж хангалттай үнэн зөв үнэлж чаддаггүй. Нэгдүгээрт, хожимдсон үр нөлөө нь боломжтой, өөрөөр хэлбэл сургалт дууссаны дараа шууд үр дүнг өгөхгүй, харин тодорхой хугацааны дараа л үр дүн өгөх болно. Тиймээс зарим байгууллага тодорхой интервалтайгаар олон удаагийн үнэлгээ хийх практикийг ашигладаг.

Үнэлгээний үр дүнг цаашид ашиглах нь түүний зорилгоос хамаарна. Сургалт дууссаны дараа үр дүнг нь мэргэжлийн сургалтын цаашдын төлөвлөлт, сургалтын хөтөлбөр, сургалтын хувилбар, тодорхой техниктэй ажиллах аргыг тохируулахад ашиглаж болно.

Тиймээс боловсон хүчнийг сургах бүх арга нь шаардлагатай үр дүнг авчирч, байгууллагын дотор эрэлт хэрэгцээтэй байх болно. Хамгийн гол нь энэ боловсон хүчний сургалтаас компани ямар үр дүн хүлээж байгаа, яагаад хэрэгтэй байгаа, гарсан үр дүнг хэрхэн хянах вэ гэдгийг мэдэх явдал юм.

Сургалтын үр нөлөөг үнэлэх нь боловсон хүчний сургалтын үйл явцын чухал үе шат юм. Үүний зорилго нь байгууллагын ажилтнуудын сургалтаас хэрхэн ашиг хүртэх, эсвэл сургалтын нэг хэлбэр нөгөөгөөсөө илүү үр дүнтэй эсэхийг тодорхойлох явдал юм. Нэгэнт суралцахад мөнгө зарцуулсан бол тухайн байгууллага хариуд нь яг юу авч болохыг мэдэх ёстой.

Тодорхой сургалтын хөтөлбөрийн үр нөлөөг үнэлсний үр дүнд олж авсан мэдээлэлд дүн шинжилгээ хийж, ирээдүйд ижил төстэй хөтөлбөрүүдийг бэлтгэх, хэрэгжүүлэхэд ашиглах ёстой. Байгууллагын ажилтнуудад зориулсан сургалтын үр нөлөөг үнэлэх нь сургалтын чанарыг сайжруулахын тулд байнга ажиллах боломжийг олгодог, ийм сургалтын хөтөлбөр, тэдний хүлээлтийг хангаагүй сургалтын хэлбэрээс ангижрах боломжийг олгодог.

Сургалтын үр ашгийн үнэлгээг борлуулалт, бүтээгдэхүүн, үйлчилгээний чанар, хөдөлмөрийн бүтээмж, ажилчдын хандлага гэх мэт байгууллагын гүйцэтгэлийн үзүүлэлтүүдэд үзүүлэх нөлөөллийг үнэлж, чанарын болон тоон хэлбэрээр тогтмол хийж байх ёстой.

Байгууллага сургалтын хөтөлбөрийн үр нөлөөг үнэлэх гол шалтгаан нь сургалтын зорилгод эцсийн дүндээ ямар хэмжээнд хүрсэн бэ гэдгийг олж мэдэх явдал юм. Гүйцэтгэл, ур чадвар, хандлагын шаардлагатай түвшинд хүрээгүй сургалтын хөтөлбөрийг өөрчлөх буюу өөр хөтөлбөрөөр солих шаардлагатай. Байгууллага ажилчдаа сургасны дараа хүссэн үр дүндээ хүрч чаддаггүй. Энэ тохиолдолд бүтэлгүйтлийн шалтгааныг тодорхойлох шаардлагатай. Сайн хөтөлбөрүүд ч гэсэн олон шалтгааны улмаас бүтэлгүйтдэг: бодит бус эсвэл хэт ерөнхий сургалтын зорилго тавьсан, сургалтын үйл явц нь өөрөө муу зохион байгуулалттай, сургалтыг зохион байгуулахад оролцсон мэргэжилтнүүдээс үл хамаарах шалтгаанаар бүтэлгүйтсэн байж болно (жишээлбэл, багшийн өвчин гэх мэт). , тоног төхөөрөмжийн эвдрэл эсвэл хүний ​​алдаа) гэх мэт. Тухайн сургалтын хөтөлбөр бүтэлгүйтсэн шалтгааныг тодорхойлж, дүн шинжилгээ хийх нь ирээдүйд шаардлагатай залруулах арга хэмжээг авах боломжийг олгодог.

Сургалтын үр дүнгийн үнэлгээг тест, оюутнуудын бөглөсөн анкет, шалгалт гэх мэт ашиглан хийж болно. Сургалтын үр нөлөөг оюутнууд өөрсдөө болон менежерүүд, сургалтын албаны мэргэжилтнүүд, багш нар, мэргэжилтнүүд эсвэл тусгайлан бий болгосон зорилтот бүлгүүд үнэлж болно.

Сургалтын үр нөлөөг үнэлэхэд түгээмэл хэрэглэгддэг таван шалгуур байдаг. Өгөгдлийг Зураг 1.5-д үзүүлэв.

Эдгээр шалгуурыг авч үзье.

Оюутнуудын санал бодол. Оюутнуудын дөнгөж сургалтанд хамрагдсан сургалтын хөтөлбөр, түүний ашиг тус, сонирхолтой байдлын талаархи санал бодлыг олж мэдэх нь олон байгууллагад хүлээн зөвшөөрөгдсөн практик юм.

Зураг-Сургалтын үр дүнг үнэлэхэд ашигласан шалгуур

Үүнд дараахь асуудлаар тэдний санал бодлыг асууна.

Сургалтын чанар (багшийн ур чадвар, заах арга барил, ашигласан заах арга);

Сургалтын явцад ерөнхий нөхцөл байдал, орчин (биеийн байдал, анхаарал сарниулахгүй байх гэх мэт);

Сургалтын зорилгод хүрэх түвшин (оюутнуудын хүлээлтийг хангах, суралцагчдын сургалтын үр дүнг ажлын практикт ашиглах хүсэл эрмэлзэл).

Санал бодлыг үнэлэхдээ хэрэв оролцогчид сургалтын хөтөлбөр таалагдсан бол энэ нь хангалттай сайн гэж үздэг. Оюутны санал бодлыг санал болгож буй шалгуур (үзүүлэлт) -ийн дагуу сургалтын хөтөлбөрийг бодитой үнэлэх чадвартай мэргэжилтнүүдийн үнэлгээ гэж үздэг. Суралцагчдаас сургалт дууссаны дараа тусгайлан боловсруулсан асуулгын хуудсыг бөглөхийг хүсдэг бөгөөд жишээлбэл дараах асуултуудыг агуулж болно.

Энэ хөтөлбөр танд хэр тус болсон бэ?

Сургалт хэр сонирхолтой байсан бэ?

Сургалтын сэдэв хэр хамааралтай байсан бэ? гэх мэт.

Оюутны хариулт нь тэдний сурах хандлага, багшийн материалыг хэрхэн танилцуулсан зэрэг чухал мэдээллийг өгч, олж авсан мэдлэг, ур чадвараа ажилдаа ашиглахад бэлэн байгааг илтгэнэ.

Боловсролын материалыг эзэмших.

Оюутнууд сургалтын материалыг хэр зэрэг эзэмшсэнийг үнэлэхийн тулд багш эсвэл сургалт зохион байгуулагч хоёр үндсэн асуултанд хариулах ёстой.

Оюутан тухайн сэдвийг эзэмшсэн гэдгээ харуулахын тулд юу хийх ёстой вэ?

Оюутан юу мэдэх ёстой вэ? Тэр ямар асуултанд хариулж чадах ёстой вэ?

Энэ бол мэдлэгийг бүрэн эзэмшсэн байдал, олж авсан ур чадварын бат бөх байдал нь сургалтын амжилтыг үнэлэх шалгуур үзүүлэлт юм. Сургалтын материалын бүрэн байдлыг аман асуулт, тест, тест, аман болон бичгийн шалгалт, шалгалт ашиглан үнэлж болно. Мэдлэг шалгах бичгийн болон аман хэлбэр нь оюутнуудаас янз бүрийн асуулт асуухыг шаарддаг.

Харамсалтай нь Оросын ихэнх компаниуд сургалтанд хамрагдсан ажилтнууд сургалтын материалыг хэр зэрэг эзэмшсэн болохыг олж мэдэхийг бараг оролддоггүй. Оюутнуудыг айлгахад ашигладаг "туршилт" эсвэл "туршилтын" журам нь үнэн хэрэгтээ цэвэр албан ёсны шинж чанартай болдог тул хүн бүр шалгалт авч, тестийн үр дүнтэй бөглөсөн маягтуудыг илгээдэг тул та ихэнхдээ тулгардаг. шалгахгүйгээр шууд хогийн сав руу хийнэ. Мэдээжийн хэрэг, "хувиралтыг хянах" энэ хэлбэр оршин тогтнох эрхтэй - энэ тохиолдолд энэ нь оюутнуудын суралцах сэдлийг нэмэгдүүлэх үүрэг гүйцэтгэдэг. Гэхдээ хэрэв та энэ процедураас илүү их зүйлийг авч чадвал татгалзах ёсгүй.

Зан үйлийн өөрчлөлт. Энэ шалгуур нь ажилчид ажилдаа буцаж ирэхэд сургалтын курст хамрагдсаны дараа зан төлөв хэрхэн өөрчлөгдөхийг тодорхойлдог. Жишээлбэл, аюулгүй ажиллагааны сургалт нь шатамхай эсвэл хорт бодистой харьцах дүрэм журмыг дагаж мөрдөх өндөр түвшинд хүрэх ёстой; жолооны сургалт - жолоодлогын ур чадварыг эзэмших, аюулгүй жолоодох; бизнесийн харилцааны сургалт - байгууллага дахь зөрчилдөөний тоог бууруулж, байгууллагын ажилчдын хамтын ажиллагааг өндөр түвшинд хүргэх.

Ажлын үр дүн.

Сургалтын хөтөлбөрийн үр нөлөөг сургалтад хамрагдсан хүмүүсийн гүйцэтгэлийн үр дүнгээр үнэлж болно. Байгууллага, хэлтэс, ажилтны ажлын үр дүн сайжирч байвал сургалтын үр дүнд тухайн байгууллага хүртэх бодит ашиг юм. Ажилтныг сургаж эхлэх хөшүүрэг нь хог хаягдлын түвшин эсвэл согог хэт өндөр байгаатай холбоотой байж болох юм. Энэ тохиолдолд ажилчдыг сургах зорилго нь хог хаягдлыг, жишээлбэл, 10-аас 3 хувь хүртэл бууруулах явдал юм. Хэрэв ийм үр дүнд хүрсэн бол сургалт амжилттай болсон гэж үзэж болно. Маркетингийн сургалтын амжилтыг борлуулалтын хэмжээг хэмжих эсвэл үйлчлүүлэгчдийн санал асуулгаар дамжуулан хэрэглэгчийн сэтгэл ханамжийг хэмжих замаар хэмжиж болно. Та сургалтанд хамрагдсан ажилчдын шууд удирдагчдыг урьж, сургалтын явцад олж авсан мэдлэгээ хэрхэн хэрэгжүүлж байгааг үнэлэх боломжтой. Энэ үнэлгээний процедурыг хэсэг хугацааны дараа (1 сар, 3 сар, 6 сар ба түүнээс дээш хугацааны дараа) давтаж болно.

Зардлын үр ашиг.

Сургалтын хөтөлбөрийг мөн зардлын үр ашгийг үнэлэх ёстой. Сургалт нь тухайн байгууллагад ашигтай байх ёстой, өөрөөр хэлбэл сургалт дууссаны дараа авах үр өгөөж нь сургалт явуулах зардлаас давж гарахыг хичээх ёстой.

Жишээлбэл, Honeywell компанид сургалтын хөтөлбөрийн хөдөлмөрийн бүтээмж, бүтээгдэхүүний чанарыг нэмэгдүүлэхэд үзүүлэх нөлөөг дараахь томъёогоор тодорхойлно.

E=P x N x V x K - N x Z, (1.1)

Энд P нь хөтөлбөрийн үргэлжлэх хугацаа (жилээр); N - бэлтгэгдсэн ажилчдын тоо; V - хамгийн сайн ба дундаж ажилчдын хөдөлмөрийн бүтээмжийн зөрүүний зардлын тооцоо (доллар); K - сургалтын үр дүнд гүйцэтгэлийн өсөлтийн коэффициент: Z - нэг ажилтныг сургах зардал (доллар).

Сургалт нь байгууллагын үндсэн зорилгоос салшгүй, салшгүй нэг хэсэг байх ёстой. Сургалтад зардал их гардаг ч энэ хөрөнгө оруулалт нь бүтээмж, чанар, үйлчлүүлэгчдийн сэтгэл ханамжийг нэмэгдүүлэх замаар үр дүнгээ өгдөг. Нэмж дурдахад ажилчид сургалтанд хамрагдах боломжуудыг өндөр үнэлдэг.

Сургалтын үр ашгийн дараах үзүүлэлтүүд, тэдгээрийг тооцоолох аргуудыг ялгаж салгаж болно (Хүснэгт 1.5).

Хүснэгт 1.5 - Сургалтын үр дүнгийн үзүүлэлтүүд, тэдгээрийг тооцоолох арга

Өөр өөр төрлийн үнэлгээний хувьд шалгуур нь арай өөр байх нь ойлгомжтой. Жишээлбэл, анхны сургалтыг үнэлэхийн тулд дараахь шалгуурыг тавьж болно: бүтээгдэхүүн, үйлчилгээний талаархи мэдлэг, хувийн шинж чанар, үйлчлүүлэгчидтэй харилцах харилцааны ур чадвар; боловсролын үйл явц дахь үйл ажиллагаа. Практик, хяналт, төлөвлөгөөт үнэлгээг үнэлэхийн тулд хөгжлийн хүсэл эрмэлзэл, компанийн соёлд нийцсэн байдал гэх мэт шалгууруудыг нэмж болно.

Сургалтын үр нөлөөг үнэлэх журам нь ихэвчлэн дөрвөн үе шатаас бүрддэг бөгөөд тэдгээрийг Зураг 1.5-д үзүүлэв.

Зураг - Сургалтын үр нөлөөг үнэлэх журмын үе шатууд

1. Сурах зорилгыг тодорхойлох. Сургалтын үр нөлөөг үнэлэх үйл явц нь сургалтын төлөвлөлт, зорилгоо тодорхойлох үе шатнаас эхэлдэг. Сургалтын зорилтууд нь сургалтын хөтөлбөрийн үр нөлөөг үнэлэх стандарт, шалгуурыг тогтоодог.

Байгууллагын боловсон хүчний сургалтын үр нөлөөг үнэлэхэд ашигладаг үзүүлэлтүүд:

хөгжлийн болон суралцах параметрүүдийг үнэлэхэд ашигладаг үзүүлэлтүүд. Жилд бэлтгэгдсэн компанийн ажилчдын тоо - энэ үзүүлэлт нь зөвхөн сургалтын тогтолцооны хөгжлөөс гадна компанийн хэмжээнээс хамаарна: томоохон байгууллагад бусад зүйлс тэнцүү байх тусам дундаас илүү олон ажилчин жил бүр сургагддаг. - нэг хэмжээтэй. Энэ үзүүлэлтийн төлөвлөгөөг гаргаж, түүний хэрэгжилтийг үнэлэхдээ тухайн компанид жилд нэгээс олон удаа янз бүрийн сургалтанд хамрагдаж болох ажилчдын бүлгүүд байдаг гэдгийг мартаж болохгүй. Эдгээрт ихэвчлэн Оросын хууль тогтоомжийн хурдацтай өөрчлөгдөж буй асуудлын талаар богино хугацааны семинарт явуулсан компанийн удирдлагууд, борлуулалтын мэргэжилтнүүд, нягтлан бодогч, хуульчид багтдаг. Жилд бэлтгэгдсэн компанийн ажилчдын тоо нь харьцангуй тогтвортой боловсон хүчинтэй компанид сургалтын эзлэхүүний динамикийг үнэлэх нь зүйтэй үзүүлэлт юм. Хэрэв компанийн тоо жилийн туршид мэдэгдэхүйц өөрчлөгдөж байвал сургалтын хөгжлийн динамик байдалд дүн шинжилгээ хийх, түүнчлэн компанийн сургалтын үзүүлэлтүүдийг бусад ижил төстэй компаниудтай харьцуулахын тулд компанийн тооны харьцаа гэх мэт үзүүлэлтийг ашиглах шаардлагатай. жилд бэлтгэгдсэн ажилчдыг байгууллагын нийт ажилчдын тоонд;

эзлэхүүний сургалтын үзүүлэлтүүд. Дээрх үзүүлэлтүүд нь сургалтын хэмжээг харгалздаггүй тул компани дахь сургалтын тогтолцоог илүү оновчтой үнэлэх нь компанийн ажилчдын тоотой холбоотой жилийн хугацаанд компанид явуулсан сургалтын нийт хэмжээ байж болно. Өөрөөр хэлбэл, энэ үзүүлэлт нь жилийн туршид нэг ажилтанд ногдох сургалтын хэмжээг тодорхойлдог. Үүнийг хүн-цаг эсвэл хүн-өдөрөөр хэмжиж болно. Сургалтын бие даасан үйл ажиллагаа нэг хоногоос бага хугацаанд үргэлжлэх боломжтой тул та 1 өдөр = 8 цаг тооцоог ашиглан цагийг хоног болгон хувиргаж болно.

Сургалтын зардлыг тооцоолоход хэцүү биш: тэдгээр нь шууд (багш нарын материал ба цалин, алдагдсан үйлдвэрлэлийн зардал) болон шууд бус компанийн зардлын нийлбэртэй тэнцүү байна. Ихэнх мэргэжилтнүүд мэргэжлийн хөгжлийн хөтөлбөрийг үнэлэхдээ дараах ерөнхий шалгуурыг ашиглах ёстой гэж үздэг.

оролцогчдын хариу үйлдэл - оролцогчид хөтөлбөр таалагдсан эсэх, түүний агуулга, үр дүнд сэтгэл хангалуун байгаа эсэх;

хөтөлбөрөөс санал болгож буй мэдлэг, ур чадвар, чадварыг эзэмшсэн түвшин, ялангуяа "оролт" ба "гаралтын" тестийн өгөгдлийн дагуу;

ажил дээрх зан үйлийг амжилттай өөрчлөх түвшин, ажил дээрх хувийн гүйцэтгэлийг сайжруулах (сургалтын хөтөлбөрийн "өмнө" ба "дараа" гүйцэтгэлийн үнэлгээг харьцуулах);

Сургалтын компанийн гүйцэтгэлд үзүүлэх нөлөө - ажилчдын эргэлт, бүтээмж, борлуулалтын хэмжээ гэх мэт.

Боловсон хүчний хөгжлийн үйл ажиллагааны үр нөлөөг 1-р томъёог ашиглан тооцоолж болно.

E = P – K x Z,

Энд P нь тайлант хугацааны байгууллагын балансын ашиг;

K - үр ашгийн коэффициент;

Z – тайлант хугацаанд боловсон хүчнийг хөгжүүлэх бодит зардал.

Үр ашгийн коэффициентийн утгыг удирдлагын зүгээс хөгжлийн хөтөлбөрт дэвшүүлсэн зорилтод үндэслэн тогтоодог. Мэдээллийг тухайн хөтөлбөрт оролцоогүй салбарын менежерүүд, тэдгээрийн харьяа албан тушаалтнууд болон хөтөлбөрийн нөлөөг мэдэрсэн гадаад орчны хүмүүсээс, тухайлбал үйлчлүүлэгчдээс авч болно. Хүлээн авсан мэдээлэлд үндэслэн мэргэжил дээшлүүлэх нь ажилчдын хөдөлмөрийн чадварыг шинэчлэх, ажлын сэтгэл ханамж, бүтээмжийг нэмэгдүүлэхэд чиглэгдсэн эсэхийг тодорхойлох боломжтой. Үнэлгээний аргад: тусгай бичлэг, ярилцлага, асуулга, тест, үнэлгээний матриц орно.

Шилдэг компаниудын практик нь нэг ажилтанд ногдох сургалтын хэмжээ жилд 3-10 хүн-өдрөөр тодорхойлогддог. Сүүлийн 3-5 жилд дэлхийн хэмжээнд компьютерийн тусламжтай сургалт, зайн сургалтыг өргөжүүлснээр сургалтын хэмжээ буурах хандлага ажиглагдаж байна;

сургалтын эдийн засгийн үзүүлэлтүүд. Сургалтын арга хэмжээний өртөг - энэ үзүүлэлтийг тухайн арга хэмжээний хоёр үндсэн шинж чанар - үргэлжлэх хугацаа, оролцогчдын тоог харгалзан тооцож болно. Тиймээс практик дээр сургалтын арга хэмжээний 1 өдрийн (1 цаг) зардал, 1 оюутанд ногдох 1 өдрийн (1 цаг) сургалтын зардал гэх мэт үйл ажиллагааг авч үзэх нь зүйтэй юм. Дээр дурдсан үзүүлэлтүүдийн эхнийх нь бүлгийн сургалтын төрлүүдийн эдийн засгийн үнэлгээнд ашиглагддаг. үндсэндээ хаалттай семинарууд.

Хоёр дахь үзүүлэлт нь илүү түгээмэл, i.e. аливаа сургалтын үйл ажиллагаа төдийгүй жилийн сургалтын төлөвлөгөөний эдийн засгийн үнэлгээнд ашиглаж болох нэг оюутанд ногдох 1 өдрийн (1 цаг) сургалтын зардал. Энэ үзүүлэлтийг сургалтын эдийн засгийн үр ашгийн ерөнхий хэмжүүр гэж нэрлэж болно. Энэ үзүүлэлт бага байх тусам илүү олон ажилчдыг бага зардлаар сургах боломжтой.

Багш, сурагчдын харилцан үйлчлэлд суурилсан сургалтыг ихэвчлэн 10-12 хүнтэй бүлэгт явуулдаг, учир нь олон тооны бүлгийн үр дүнтэй харилцан үйлчлэлийг хангах нь туйлын хэцүү байдаг. Компьютерийн ур чадварыг заахдаа судалж буй бүтээгдэхүүний нарийн төвөгтэй байдал, оюутнуудын анхны ур чадвар, боловсролын үйл явцын арга зүйн дэмжлэг зэргээс хамааран нэг багш 4-8 оюутантай байх ёстой. Оролцогчдын тоог нэмэгдүүлэх замаар дээрх төрлийн сургалтын эдийн засгийн үр ашгийг нэмэгдүүлэх оролдлого нь чанарын огцом уналтад хүргэдэг. Гэсэн хэдий ч сургалтын чанар, үр нөлөөг байнга хянаж байвал энэ үзүүлэлтийг ашиглах нь хууль ёсны гэж үзэж болно.

Сургалтын зардлыг ашгийн болон цалингийн сантай харьцуулахад, мөн 1 ажилтанд ногдох үнэлж болно. Сургалтын эдийн засгийн үр ашиг нь аливаа бүтээгдэхүүн, үйлчилгээний үнэ, чанартай адил хамааралтай байдаг. Тухайлбал: үнэ бага байх тусам чанар нь доогуур байх болно. Ажилтны ашиг сонирхлын үүднээс авч үзвэл үнэлгээг ажилтны ур чадварыг хөгжүүлэх (дэвшилтэт сургалт) болон карьерын шат (карьер) ахих боломж гэсэн хоёр чиглэлд явуулдаг. Одоогийн байдлаар олон компаниуд сургалтанд хэмнэлт хийдэг бол хамгийн амжилттай компаниуд цалингийнхаа 10 хүртэлх хувийг боловсролын хэрэгцээнд хуваарилдаг. Сургалт нь ажил олгогчийн өрсөлдөх чадварыг нэмэгдүүлэх хэрэгслийн жагсаалтын эхний байруудын нэг юм.

Боловсон хүчний ажлыг сайжруулах үндсэн чиглэлүүд нь:

1) тухайн хүний ​​​​бие даасан чанар, албан тушаалд хамгийн их нийцэх байдлыг хангах;

2) хөдөлмөрийн хуваагдал, хамтын ажиллагааны хэлбэрийг боловсронгуй болгох;

3) ажилчдын цалин хөлс, урамшууллын тогтолцоог боловсронгуй болгох;

4) ажлын байрыг оновчтой төлөвлөх, оффисын тоног төхөөрөмж, харилцаа холбоо, засвар үйлчилгээний техникийн хэрэгслээр хангах;

5) ариун цэврийн, эрүүл ахуй, сэтгэлзүйн физиологийн ажлын нөхцлийг сайжруулах (температурын нөхцөл, дуу чимээний түвшин, тавилга тав тухтай байдлыг бий болгох);

6) дэвшилтэт техник, ажлын аргыг нэвтрүүлэх.

Эдгээр арга хэмжээг хэрэгжүүлэх нь нэлээд өндөр өртөгтэй ажил болох нь ойлгомжтой. Тийм ч учраас аж ахуйн нэгжийн хөдөлмөрийг сайжруулах үйл явц нь энэ үйл явцын эдийн засаг, нийгмийн үр ашгийг үнэлэх тогтолцоог заавал агуулсан байх ёстой.

Эдийн засгийн үр ашиг гэдэг нь аж ахуйн нэгжийн гүйцэтгэлийг хэлнэ. Боловсон хүчний хөрөнгө оруулалт ба аж ахуйн нэгжийн санхүү, эдийн засгийн үйл ажиллагааны үр дүнгийн хооронд шууд хамаарал байдаг боловч тухайн аж ахуйн нэгжид дараахь элементүүдийг багтаасан боловсон хүчний менежментийн тогтолцоо сайн ажиллаж байгаа тохиолдолд л эдийн засгийн үр дүнд хүрнэ.

1) боловсон хүчнийг мэргэжлийн сонгон шалгаруулах, ажилд авах;

2) боловсон хүчний мэргэжлийн удирдлага, дасан зохицох;

3) ажилтны урам зориг;

4) боловсон хүчний гэрчилгээ;

5) боловсон хүчний мэргэжлийн сургалт, мэргэжил дээшлүүлэх;

6) боловсон хүчний удирдлагын тогтолцооны бусад элементүүд.

Аливаа аж ахуйн нэгж нь зөвхөн эдийн засгийн төдийгүй нийгмийн тогтолцоо юм. Нийгмийн тогтолцооны хувьд аж ахуйн нэгж нь хүмүүс, тэдний харилцан үйлчлэл, харилцаа холбоо, холболтыг агуулдаг. Эдгээр холбоо, харилцан үйлчлэл, харилцаа нь аж ахуйн нэгжийн хүрээнд тогтвортой байдаг. Тийм ч учраас боловсон хүчний ажлыг сайжруулах нь нийгмийн үр нөлөөтэй байдаг.

Гэхдээ аж ахуйн нэгжийн гол зорилго бол ашиг олох явдал гэдгийг мартаж болохгүй. Тийм ч учраас аж ахуйн нэгжийн эдийн засгийн үр ашиг ямагт нэгдүгээрт ордог. Гэхдээ аж ахуйн нэгжийн үйл ажиллагааны үр дүн нь ажилчдаас хамаардаг гэдгийг мартаж болохгүй, иймээс эдийн засгийн зорилгодоо хүрэхийн тулд асуудлын нийгэм, хүний ​​талыг анхаарч үзэх хэрэгтэй. Тиймээс хөдөлмөрийг сайжруулах эдийн засаг, нийгмийн үр ашгийн талаар тусад нь ярихгүй, харин нийгэм, эдийн засгийн үр ашгийг бүхэлд нь ярих нь зөв юм.

Төслийн эдийн засгийн үр ашиг нь төсөлтэй холбоотой зардал, үр дүнгийн хоорондын хамаарлыг тусгасан эдийн засгийн үзүүлэлтүүдийн системээр тодорхойлогддог бөгөөд төслийн эдийн засгийн сонирхолыг үнэлэх боломжийг олгодог. Төслийн хэрэгжилтийн үр нөлөөг үнэлэхийн тулд дараахь үзүүлэлтүүдийг тооцоолох шаардлагатай: мөнгөн гүйлгээ, төслийн эргэн төлөгдөх хугацаа, хөнгөлөлттэй орлого гэх мэт.

Сургалтын эдийн засгийн үр ашиг нь боловсролын үйл явцыг зохион байгуулах, явуулах нийт зардал ба сургалтын санхүүгийн үр дүнгийн хоорондын харьцаагаар тодорхойлогддог бөгөөд энэ нь аж ахуйн нэгжийн ашигтай үр дүнг нэмэгдүүлэх, түүний чадавхийг нэмэгдүүлэх хэлбэрээр илэрхийлэгддэг. аж ахуйн нэгжийн үйл ажиллагааг хангахад шаардагдах зардлыг бууруулах.

Үйл явдлын зорилгоос хамаарна. Сургалтын үйл явцыг хөрөнгө оруулалт, зардал гэж ангилж болно. Хэрэв сургалт нь ажилтнуудын урам зоригийг нэмэгдүүлэх зорилготой бөгөөд сургалтын тодорхой зорилго тодорхойгүй байвал сургалтанд зарцуулсан хөрөнгийг зардалд тооцдог тул ийм сургалтын үр дүн нь ажилтнуудын байгууллагад үнэнч байх явдал юм. Хэрэв тухайн байгууллага сургалтаас нэмэлт ашиг хүртэж байгаа бол ийм зардлыг хөрөнгө оруулалт гэж ангилж болно.

Гуравдагч этгээдийн байгууллагад сургалтын хөтөлбөр бэлтгэхдээ хүний ​​нөөцийн менежер хөрөнгө оруулалтын үзэл баримтлалыг эрэлхийлдэг: эдийн засгийн үр ашгийн үзүүлэлтүүдийг судалж, сургалтын нөхцөлийг авч үзэж, санхүүгийн боломжуудыг үнэлдэг. Хэрэгжүүлэх шатанд хүний ​​нөөцийн менежер хөндлөнгийн байгууллагуудтай хэлэлцээр хийж, гэрээ байгуулж, сургалтын үйл явцын логистикийг тодорхойлдог. Энэ үе шатанд ажилтнуудын мэдлэг, ур чадварын анхан шатны болон эцсийн түвшин, сургалтанд сэтгэл ханамжийн түвшинг голчлон үнэлдэг. Үйл ажиллагааны үе шатанд Хүний нөөцийн менежер нь олж авсан мэдлэг, ур чадвараа сайжруулах, дэмжих ажлыг зохион байгуулж, ажлын орчинд оролцогчдын зан байдал хэрхэн өөрчлөгдсөнийг үнэлдэг.

Энэ үе шатанд хөрөнгө оруулалтын өгөөж (ROI - Хөрөнгө оруулалтын өгөөж), өнөөгийн цэвэр үнэ цэнэ, эргэн төлөгдөх хугацааны тооцоог оруулахыг зөвлөж байна. Филлипсийн аргачлалыг хэрэглэхийн тулд сургалтын нэмүү үнэ цэнийг тодорхойлохын тулд түүний үр дүнг бусад хүчин зүйлийн нөлөөнөөс тусгаарлах шаардлагатай. Үүнийг дараах байдлаар хийж болно: жилийн туршид хүүгийн үзүүлэлтийн өөрчлөлтийн динамикийг шинжлэх; сургалтанд хамрагдсан болон боловсролын арга хэмжээнд оролцоогүй ажилчдын ижил гүйцэтгэлийн үзүүлэлтүүдийг харьцуулах; шинжээчийн үнэлгээний аргыг ашиглах. ROI тооцох аргачлал.

Ажилтны мэргэшлийг дээшлүүлэх нь үр дүнтэй ажиллах зайлшгүй нөхцөл юм. Технологи, тоног төхөөрөмж, материалыг байнга сайжруулж, практикт ашиглахын тулд боловсон хүчин зохих ур чадвартай байх ёстой. Эдгээр шалтгааны улмаас энэ байгууллага ахисан түвшний сургалт шаарддаг.

Сургалтыг хөндлөнгийн байгууллагад гадаадад бэлтгэгдсэн, олон төрлийн тоног төхөөрөмж, материалаар ажиллаж байсан туршлагатай, мэргэжлийн өндөр ур чадвартай сургагч багш, мэргэжилтнүүдийг татан оролцуулан явуулж байна.

Орчин үеийн засвар, будгийн технологи

Материал ба технологи

Өнгө будах, будах бэлтгэл

Барилга, засварын ажилд шинэ материал ашиглах

Сургалтын үеэр мэргэжилтнүүд орчин үеийн тоног төхөөрөмж, материал, ажлын арга барилыг үзүүлэн шинжилгээ хийхээс эхлээд будах, согогийг арилгах хүртэлх засварын бүх үе шатыг хянаж байх ёстой. Засварт ашигласан шинэлэг материал, бүтээгдэхүүнийг судлах, үр дүнтэй засварын системийг сонгох, түүнчлэн олж авсан мэдлэгээ практикт нэгтгэх. Төрөл бүрийн үйлдвэрлэгчдийн системийн согогийг арилгах арга, мэргэжлийн нэгдлүүдийг ашиглан аливаа гадаргууг арчлах дүрмийг судлах.

Гүнзгийрүүлэх сургалтад явуулсан хүний ​​тоо 3 хүн байна.

Сургалтын үргэлжлэх хугацаа 65 цаг байна.

Нэг ажилтныг сургах зардал нь 35,140 рубль юм.

Сургалтын үеэр ажилтны цалин 12500 рубль байна.

Сургалтын нийт зардлыг тооцоолох томъёо:

Энд, S нь сургалтын зардал;

R нь сургалтын явцад ажилтны цалин;

n - ажилчдын тоо;

y нь нэг ажилтанд ногдох сургалтын зардал;

Тиймээс ажилчдын сургалтын нийт зардал нь:

S = 35140*3+12500*3 = 142,920 урэх.

Сургалтын үр дүн нь судлагдсан шинэлэг аргуудыг ашигласнаар хөдөлмөрийн эрч хүчийг бууруулж, ажилчдын бүтээмжийн хүлээгдэж буй өсөлт нь ойролцоогоор 18% (жилд 332,640 рубль) байх болно.

Хөрөнгө оруулалтын өгөөжийн харьцааг тооцоолохдоо дараахь томъёогоор тооцоолно.

Roi%=Төслийн орлого-Төслийн зардалТөслийн өртөгH100%

Хөрөнгө оруулалтын өгөөжийн тооцоо:

ROI=332640-142920142920Х100=132%

Тиймээс 1 үрэлт тутамд. сургалтанд оруулсан хөрөнгө оруулалт, байгууллага жилд 2.32 рубль авах болно. Хөрөнгө оруулалтын хүлээгдэж буй өгөөж нь 5 сар байна.

Эдгээр ахисан түвшний сургалтуудыг жилд нэг удаа зохион байгуулах ажлыг зохион байгуулахыг зөвлөж байна. Материал, тоног төхөөрөмж, технологийг байнга хөгжүүлж, сайжруулах нь боловсон хүчний мэргэжлийн хөгжлийг шаарддаг. Нэмж дурдахад тоног төхөөрөмж, материал нийлүүлэгчдээс ажилтнуудад үнэ төлбөргүй төлөвлөгөөт бус сургалт зохион байгуулах боломжтой.

Дөрөвдүгээр бүлгийн дүгнэлт

ажилтан бэлтгэх ажилтан мэргэжлийн

Боловсон хүчинтэй ажиллах ирээдүйтэй чиглэлүүдэд хүрсэн үр дүнд тулгуурлан нийгмийн төлөвлөлт, эцсийн үр дүнд тулгуурлан төлөвлөлт орно. Шийдвэр гаргах онолын хувьд төлөвлөлтийг боломжит төлөв байдлаас хүссэн төлөв рүү нь хүргэх хүчин чармайлтыг чиглүүлэхтэй холбоотой динамик, зорилгод чиглэсэн үйл ажиллагаа гэж ойлгодог. Боломжит үр дүн гэдэг нь одоо байгаа төр, зорилгоо биелүүлж, бодлогоо хэрэгжүүлж, тодорхой үр дүнд хүрч буй одоогийн хүчний аль алиных нь тодорхойлсон хувилбарын хэрэгжилтийн үр дүн юм.

Ажиллах гол арга бол ахисан түвшний сургалтын загварыг нэвтрүүлэх, түүнд оюутан бүрт “амьдрах”, түүнийг байгууллагад хэрэгжүүлэх ажлын арга барилыг “хасах” явдал юм. Загварыг хэд хэдэн үе шатанд хувааж болно:

Оролцогчдын бие даасан боловсролын хөтөлбөртэй ажиллах: үндсийг боловсруулах, засварлах, тодорхойлох;

Оролцогчдод зориулсан бие даасан боловсролын хөтөлбөрийг хэрэгжүүлэх;

Байгууллагад энэ загварыг нэвтрүүлэхийн тулд ажлын арга барилыг арилгаж, өөрийн үйлдлийг төлөвлөх;

Оролцогчдын бие даасан боловсролын хөтөлбөрүүдтэй ажиллах: үндсийг боловсруулах, засварлах, тодорхойлох.

Байгууллагад боловсон хүчнийг бэлтгэх өөр нэг ирээдүйтэй чиглэл бол зайн сургалт юм. Сургалт гэдэг нь орон зай дахь байрлалаас хамааран өөрчлөгддөггүй, цаг хугацааны хувьд тогтвортой, багш, сурагчдын бие биетэйгээ болон сургалтын хэрэглэгдэхүүнтэй синхрон ба асинхрон интерактив харилцан үйлчлэлийн зорилготой зохион байгуулалттай үйл явцын мэдээлэл, сурган хүмүүжүүлэх технологийн цогц юм.

Зайн сургалтын системийг бий болгох зорилго нь:

Мэдээллийн технологийг ашиглах чиглэлээр ажилчдад шаардлагатай мэргэжлийн мэдлэг олж авахад шаардагдах цаг хугацаа, санхүүгийн зардлыг багасгах;

Ажилчдад функциональ даалгавраа биелүүлэхэд шаардлагатай мэдээллийн технологийг ашиглах чиглэлээр газарзүйн хувьд тархсан мэдээллийн (боловсролын болон оюуны) нөөцөд нэвтрэх боломжийг олгох.

Ажилчдын мэргэшлийг тасралтгүй дээшлүүлэх байнгын корпораци (оффисын) системийг зохион байгуулах, дэмжих.

Боловсон хүчний сургалтын үйл ажиллагааны үр нөлөөг үнэлэх уламжлалт арга бол сургалтын төгсгөлд (семинар, сургалт, курс, сургууль гэх мэт) оюутнууд дүрмээр бол ярилцлага, анкет бөглөх хэлбэрээр үнэлдэг. асуултанд хариулж, санал болгож буй үнэлгээний сонголтуудын аль нэгийг сонгох (оноо):

сургалтын агуулга нь оюутны хүлээлт (хэрэгцээ) -тэй нийцэж байгаа эсэх;

сургалтын идэвхтэй аргуудыг хэрэглэх;

орчин үеийн сургалтын хэрэглэгдэхүүн ашиглах;

боловсролын үйл ажиллагааг ажлын байртай холбох;

тараах материалын чанар (ажлын дэвтэр гэх мэт);

бүлгийн оюутнуудын оновчтой тоо;

хичээл явуулах зохион байгуулалтын нөхцөл;

багшлах боловсон хүчний ур чадвар гэх мэт.

Оюутнууд зохион байгуулагчид болон багш нарт сургалтанд сэтгэл ханамжтай байгаагаар нь оноо өгдөг.

Нэмж дурдахад боловсон хүчний сургалтын үр нөлөөг үнэлэх уламжлалт аргууд нь ажиглалт, статистик дүн шинжилгээ, өөрийгөө тайлагнах, тест хийх гэх мэт орно. Боловсон хүчний сургалтын үр нөлөөг үнэлэх уламжлалт бус аргуудын дүн шинжилгээ нь бидний сонирхлыг татдаг, тухайлбал:

Дональд Киркпатрикийн техник;

Жак Филлипсийн техник;

хоёр параметрийн үнэлгээний техник;

BSC, KPI зэрэг иж бүрэн үнэлгээний системийн хүрээнд сургалтын үр дүнг үнэлэх;

Блумын үнэлгээний загвар.

“Амжилттай сургалтанд хүрэх дөрвөн алхам” номонд дурдсан Киркпатрикийн загвар нь дөрвөн түвшний үнэлгээг агуулдаг. Эдгээр түвшин нь сургалтын үнэлгээг хийх дарааллыг тодорхойлдог. Тэрээр бичихдээ: "Түвшин бүр чухал бөгөөд дараагийн түвшинд нөлөөлдөг. Түвшингээс түвшинд шилжих тусам үнэлгээний үйл явц улам хүндэрч, цаг хугацаа шаардсан ч илүү үнэ цэнэтэй мэдээллээр хангадаг. Ямар ч түвшинд анхаарлаа төвлөрүүлэхийн тулд алгасаж болохгүй. Дасгалжуулагч юу гэж бодож байгаа нь хамгийн чухал." Зохиогчийн хэлснээр дараах дөрвөн түвшин байна.

1-р түвшин - урвал

Энэ түвшний үнэлгээ нь хөтөлбөрт оролцогчид хөтөлбөрт хэрхэн хандахыг тодорхойлдог. Киркпатрик өөрөө үүнийг хэрэглэгчийн сэтгэл ханамжийн оноо гэж нэрлэдэг. Сургалтанд хамрагдагсдын хариу үйлдэл нь сургалтын амжилтын маш чухал шалгуур гэдгийг тэрээр онцолж байгаа бөгөөд үүнд дор хаяж хоёр шалтгаан бий.

Нэгдүгээрт, хүмүүс сургалтын талаарх сэтгэгдлээ удирдлагатайгаа хуваалцдаг бөгөөд энэ мэдээлэл илүү өндөр байдаг. Үүний үр дүнд энэ нь сургалтыг үргэлжлүүлэх шийдвэрт нөлөөлдөг.

Хоёрдугаарт, хэрэв оролцогчид эерэг хариу өгөхгүй бол суралцах хүсэл эрмэлзэл байхгүй болно. Киркпатрикийн хэлснээр эерэг хариу үйлдэл нь шинэ мэдлэг, ур чадвар, чадварыг амжилттай хөгжүүлэх баталгаа болохгүй. Сургалтанд сөрөг хариу үйлдэл үзүүлэх нь суралцах магадлалыг бууруулна гэсэн үг юм.

2-р түвшин - Сурах

Сургалтын хөтөлбөрт хамрагдсаны үр дүнд оролцогчдын хандлага өөрчлөгдөж, мэдлэг сайжирч, ур чадвар нь дээшлэхийг суралцах гэж тодорхойлдог. Киркпатрик сургалтын үр дүнд оролцогчдын зан төлөвийн өөрчлөлтийг зөвхөн суралцах үед л боломжтой гэж үздэг (хандлага өөрчлөгдөж, мэдлэг сайжирч, ур чадвар сайжирдаг).

3-р түвшин - Зан төлөв

Энэ түвшинд сургалтын үр дүнд оролцогчдын зан байдал хэр зэрэг өөрчлөгдсөнийг үнэлдэг. Оролцогчдын зан төлөвт өөрчлөлт ороогүй нь сургалт үр дүнгүй байсан гэсэн үг биш гэдгийг Киркпартик онцолжээ. Сургалтанд эерэг хариу үйлдэл үзүүлэх, суралцах нөхцөл байдал үүсэх боломжтой боловч үүнд шаардлагатай нөхцөл хангагдаагүй тул оролцогчдын зан байдал ирээдүйд өөрчлөгдөөгүй. Тиймээс сургалтын дараа оролцогчдын зан төлөвт өөрчлөлт ороогүй нь хөтөлбөрийг зогсоох шийдвэр гаргах үндэслэл болохгүй.

Түвшин 4 – Үр дүн

Үр дүнд оролцогчид сургалтыг дуусгахад гарсан өөрчлөлтүүд орно. Үр дүнгийн жишээ болгон Киркпатрик бүтээмж нэмэгдэж, чанар сайжирч, осол аваар буурч, борлуулалт нэмэгдэж, ажилчдын эргэлт буурсан зэргийг дурджээ. Үр дүнг мөнгөөр ​​хэмжиж болохгүй гэж тэрээр хатуухан хэлж байна.

Киркпатрикийн үзэж байгаагаар энэ түвшний үнэлгээ нь хамгийн хэцүү бөгөөд үнэтэй байдаг. Үр дүнгээ үнэлэхэд тань туслах хэдэн практик зөвлөмж энд байна:

боломжтой бол хяналтын бүлгийг ашиглах (сургалт аваагүй хүмүүс);

үр дүн нь мэдэгдэхүйц байхын тулд цаг хугацааны явцад үнэлгээ хийх;

хөтөлбөрийн өмнөх болон дараах үнэлгээ хийх (боломжтой бол);

хөтөлбөрийн явцад хэд хэдэн удаа үнэлгээ хийх;

Үнэлгээгээр олж авч болох мэдээллийн үнэ цэнэ ба энэ мэдээллийг олж авах зардлыг харьцуулах (зохиогч нь өндөр өртөгтэй тул 4-р түвшинд үнэлгээ хийхийг үргэлж зөвлөдөггүй гэж үздэг).

Жак Филлипсийн техник нь боловсон хүчинд оруулсан хөрөнгийн өгөөжийг (ROI) хэмжих янз бүрийн томъёог ашиглах явдал юм.

Хүний нөөцийн хэлтэст хийх хөрөнгө оруулалтын тооцоо = Хүний нөөцийн зардал / үйл ажиллагааны зардал.

Хүний нөөцийн хэлтэст оруулсан хөрөнгө оруулалтын тооцоо = Хүний нөөцийн зардал / ажилчдын тоо.

Ажил таслах түвшин = ажил таслах, зарлаагүй тасалдах + гэнэтийн ажлаасаа гарсан ажилчдын тоо.

Сэтгэл ханамжийн үзүүлэлт нь ажилдаа сэтгэл хангалуун байгаа ажилчдын тоог хувиар илэрхийлдэг. Судалгааны аргаар тодорхойлно.

Компанийн эв нэгдэл, зөвшилцлийг илтгэдэг шалгуур. Бүтээмж, хөдөлмөрийн үр ашгийн үнэлгээний статистик мэдээлэлд үндэслэн тооцоолно.

МакГи хоёр параметрийн үнэлгээг санал болгодог, өөрөөр хэлбэл тэрээр сургалтын үр ашиг, үр ашгийг авч үздэг, мөн үр ашиг, үр ашгийн тухай ойлголтыг танилцуулж, тэдгээрийн оновчтой хослол нь сургалтын бүтээмжийн тухай ойлголтыг хэрхэн нэвтрүүлж байгааг харуулж байна.

Үр ашгийг хэмжих арга зүй нь сургалтын үйл ажиллагааны онцлогийг харгалзан үзэх ёстой бөгөөд тэдгээрийн хүрээ нь нэлээд өргөн юм.

Хэрэв даалгавар бол бизнесийн үйл явцын зардлыг бууруулах замаар үйл явдлын амжилтыг үнэлэх явдал юм (хэдийгээр энэ нь зөвхөн онцгой тохиолдол юм - зардлыг бууруулах), сургалтын үр нөлөөг үнэлэх дараах томъёолол нь оновчтой байх болно.

Тухайн бизнесийн үйл явцын өртөгт өөрчлөлт оруулсан боловсон хүчний сургалтын үйл явдлын хувийн эдийн засгийн үр нөлөөг (E) дараах байдлаар тодорхойлж болно.

Сургалтын өмнөх бизнесийн үйл явцын зардал (үйлдвэрлэлийн нэгж) хаана байна, ден. нэгж;

– сургалтын дараах бизнесийн үйл явцын зардал, ден. нэгж

Үр нөлөөний үнэмлэхүй утгыг тодорхойлох нь зөвхөн сургалтын үр нөлөөний чиг хандлага, цар хүрээ, чиглэлийг (эерэг, төвийг сахисан, сөрөг) олж мэдэх боломжийг олгодог тул үр нөлөөний үнэ цэнийг боловсон хүчнийг сургахад чиглэсэн зардалтай харьцуулахыг зөвлөж байна. .

Үр дүнгийн тайлбар: хэрэв E ≥ 0 бол амжилтанд хүрсэн, наад зах нь зардлыг бууруулах зорилгод хүрсэн, гэхдээ энэ нь үнийн асуудал юм. Тиймээс цэвэр үр нөлөөг тодорхойлох шаардлагатай. Боловсон хүчний сургалтын үйл ажиллагааны хувийн эдийн засгийн цэвэр үр нөлөөг дараахь байдлаар тодорхойлно.

Сургалтын өмнөх бизнесийн үйл явцын зардал (үйлдвэрлэлийн нэгж) хаана байна, ден. нэгж;

– сургалтын дараах бизнесийн үйл явцын зардал, ден. нэгж;

– сургалтын хөтөлбөрийн зардал (сургалтын төвийг засварлах компанийн зардал), дэн. нэгж

Тодорхой үр нөлөөний үнэмлэхүй утгыг тодорхойлох нь үйл ажиллагааны үр дүнг сургалтын зардалтай харьцуулах боломжийг олгодог (үр ашиг нь зардлаас давсан эсэхээс үл хамааран).

Үр дүнгийн тайлбар: хэрэв ≥ 0 бол эерэг үр дүнд хүрсэн, наад зах нь зардлын бууралт нь зардлаас давсан - үйл ажиллагаа нь цэвэр үр нөлөөг авчирдаг.

Энэхүү тооцооллын дараалал нь шугамын ажилтнуудад зориулсан сургалтын үр нөлөөг үнэлэхэд тохиромжтой, жишээлбэл, сургалтын үйл ажиллагааны үр дүнд үйлчлүүлэгчдэд үзүүлэх үйлчилгээний хурд нэмэгдэж, үйлчлүүлэгчдэд үзүүлэх үйлчилгээний чанар (хэрэглэгчийн тоог бууруулах замаар чанарыг үнэлэх боломжтой. алдаа, хэрэглэгчийн гомдол) сайжирсан гэх мэт.

Ойлголтод илүү уламжлалт, тайлбарлахад хялбар үзүүлэлт бол ашигт ажиллагааны үзүүлэлт юм (энэ нь бизнесийн ердийн үзүүлэлт болох цэвэр орлогын зардлын харьцааг авч үзье).

Үр өгөөжийг (сургалтад оруулсан хөрөнгө оруулалтын өгөөж) хувиар илэрхийлнэ.

Үр дүнгийн тайлбар: Хэрэв > 0 бол тухайн үйл ажиллагааны төрөл ашигтай, эс тэгвээс сургалтын зардлыг нэмэлт нөлөө болгон буцааж өгөхгүй.

Энэ үзүүлэлтийг хэд хэдэн хувилбар эсвэл хэрэгжүүлсэн үйл ажиллагааг харьцуулахдаа ашиглахад тохиромжтой.

BSC, KPI зэрэг үнэлгээний цогц системийн хүрээнд сургалтын үр дүнг үнэлэх. Ихэнхдээ компанийн хөгжлийн бие даасан чиглэлийг үнэлдэг орчин үеийн удирдлага нь хэлтэсүүдийн үр нөлөөг тусгасан олон тооны хувийн үзүүлэлтүүдийг багтаасан цогц үнэлгээний системийг ашигладаг бөгөөд үүний хүрээнд загварууд үнэлгээний цогц аргыг амжилттай ашигладаг, жишээлбэл, зарим хэлтсүүдийн оруулсан хувь нэмрийг тодорхойлдог. гүйцэтгэлийн ерөнхий үр дүн. Дээр дурдсан загваруудын дотроос боловсон хүчний сургалтын үр нөлөөг үнэлэх асуудлыг шийдвэрлэхэд тус бүрийг ашиглах боломжтой, сургалт хариуцсан салбар нэгжийг онцлон тэмдэглэж, энэ салбарыг үнэлэх боломжийг олгодог тодорхой зорилтот үзүүлэлтүүдийг тэмдэглэж болно. компани.

Жишээлбэл, тухайн хэлтсийн тоон болон чанарын зарим үзүүлэлтийг онцлон тэмдэглэснээр боловсон хүчний сургалтын үйл ажиллагаа эдгээр үзүүлэлтүүдэд нөлөөлнө гэж үзвэл бид эдгээр үйл ажиллагааны үр нөлөөг бүхэлд нь болон сургалттай холбоотой анги тус бүрээр үнэлэх боломжтой болно. Сургалтанд хамрагдсан нэгжүүдийн гүйцэтгэлийн үзүүлэлтүүдтэй эдгээр үзүүлэлтүүдийн хамаарлыг тодорхой тодорхойлсоноор бид нийт аж ахуйн нэгжийн боловсон хүчний сургалтын үр нөлөөг шинжлэх боломжтой болно.

Эдгээр аргууд нь үйл ажиллагааны цар хүрээний өргөн цар хүрээтэй тул ашиглахад хэцүү байдаг боловч тэдгээрийг чадварлаг ашигласнаар зөвхөн зөн совингийн тодорхой байдал, нийцтэй байдал, тууштай байдлыг олж авдаггүй бөгөөд энэ нь ерөнхийдөө дээр дурдсан асуудлыг шийдвэрлэх боломжийг бидэнд олгодог. Шалгуур үзүүлэлтийн тогтолцоог боловсруулах нь зөвхөн иж бүрэн үнэлгээ хийх төдийгүй эдгээр үйл ажиллагааны үр нөлөөний түвшинг бодит цаг хугацаанд хянах боломжийг олгоно.